3 BV 1/17

Leitsatz: Im Falle eines Austritts eines Konzernunternehmens aus dem Konzern gilt eine Konzernbetriebsvereinbarung kollektivrechtlich fort. Die Rechtsprechung des BAG zur Fortgeltung von Gesamtbetriebsvereinbarungen in einem Betrieb, der aus einem Unternehmen ausscheidet (BAG, Beschluss vom 24. Januar 2017 – 1 ABR 24/15 –), ist zu übertragen. Es wird festgestellt, dass die Konzernbetriebsvereinbarung „N.-Leistungsordnung für die betriebliche Altersversorgung“ vom 24.03.1988 im Betrieb der Antragsgegnerin als Betriebsvereinbarung bis zum 31.12.2017 fortwirkt. G r ü n d e: A. Die Betriebsparteien streiten darüber, ob im Betrieb eine Konzernbetriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung normativ und auch für Mitarbeiter zur Anwendung kommt, die erst nach dem 01.05.2001 eingestellt worden sind. Antragsteller ist der bei der Beteiligten zu 2), der Arbeitgeberin, errichtete Betriebsrat. Die Arbeitgeberin stellt Aluminiumgussräder her. Muttergesellschaft der Arbeitgeberin ist die C. GmbH. Die Aluminiumgussräderherstellung war früher ein Produktionszweig der N. L. AG, die wiederum zum N. Konzern gehörte. 1997 übernahm die N. Gruppe die Mehrheit (51 %) an der N. L. AG von der N. AG. 1998 wurde die N. L. AG in die N. L. GmbH umgewandelt. 1999 übernahm die N. Gruppe auch die weiteren 49 % an der Gesellschaft. Diese hatte drei Produktionszweige: Aluminiumgussräder, Aluminiumbandräder und Stahlräder. Zum 01.05.2001 hat die jetzige Arbeitgeberin, die zunächst noch unter L. B. GmbH firmierte, den Produktionszweig Aluminiumgussräder erworben. Ob es sich dabei um einen Betriebsteilübergang gehandelt hat, ist zwischen den Beteiligten strittig. Ca. 300 Mitarbeiter sind damals übernommen worden. Die N. L. GmbH informierte unter dem 27.04.2001 (Bl. 172 der Akte) zumindest einen Mitarbeiter darüber, der zu dieser Zeit in und für die Gussradfertigung arbeitete, dass Mitarbeiter zum 01.05.2001 übernommen werden sollten. Das Schreiben lautet auszugsweise: „Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses Sehr geehrter Herr B., wie Sie in der Betriebsversammlung am 02.04.2001 erfahren haben, ist die Gussradfertigung verkauft worden. Darum ist die L. B. GmbH gegründet worden. Die Mitarbeiter, die derzeit in und für die Gussradfertigung tätig sind, werden von der L. B. GmbH zum 01. Mai 2001 übernommen. Wir dürfen Ihnen hiermit mitteilen, dass ihr mit der N. L. GmbH bestehendes Arbeitsverhältnis ab dem oben genannten Zeitpunkt von der L. B. GmbH fortgeführt werden wird. Sämtliche derzeitigen Rechte und Pflichten aus Ihrem Arbeitsverhältnis mit unserem Hause gehen gemäß § 613 a BGB auf Ihren neuen Arbeitgeber, L. B. GmbH, über. …“ Am 24.03.1988 schlossen der Konzernbetriebsrat sowie der N. Konzern die Konzernbetriebsvereinbarung „N.-Leistungsordnung für die betriebliche Altersversorgung“(im nachfolgenden M-LO, vergl. Bl. 77 ff der Akte). In der M-LO heißt es auszugsweise: „§ 1 Geltungsbereich Die Bestimmungen dieser Leistungsordnung gelten für alle Belegschaftsmitglieder, die beim Eintritt des Rentenfalles im Arbeitsverhältnis zu einem N.-Unternehmen, für das diese Leistungsordnung gilt, gestanden oder eine unverfallbare Anwartschaft erworben haben und weder knappschaftlich versichert noch beim F. oder C. Verband angemeldet sind….. § 4 Anrechnungsfähige Dienstzeit (1) Anrechnungsfähig sind Dienstjahre, während deren das Belegschaftsmitglied zwischen der Vollendung des 18. und des 65. Lebensjahres in einem Arbeitsverhältnis zu einer der Gesellschaften, für die diese Leistungsordnung gilt, gestanden hat und nicht knappschaftlich versichert war. Unter den gleichen Voraussetzungen sind anrechnungsfähig auch die mit Zustimmung des Vorstandes der N. AG gleichgestellten Dienstjahre….. (4) Sofern sich aus gesetzlichen Vorschriften nichts anderes ergibt, findet bei Unterbrechung der Dienstzeit aus anderen Gründen keine Anrechnung statt. Eine solche Unterbrechung liegt auch vor, wenn das Belegschaftsmitglied in eine Gesellschaft eingetreten ist, für welche die N.-Leistungsordnung im Zeitpunkt des Eintritts noch nicht gegolten hat; Ziffer (1) Satz 2 bleibt unberührt…. (6) Die Vereinbarungen nach Ziffern (4) und (5) trifft die Geschäftsleitung der Gesellschaft, bei der das Belegschaftsmitglied tätig ist oder werden soll, im Einvernehmen mit der Geschäftsführung der N. V. GmbH….. § 5 Rentenfähiges Einkommen (1) Das rentenfähige Einkommen errechnet sich aus dem durchschnittlichen laufenden monatlichen Brutto-Einkommen der letzten 24 voll entlohnten Monate des Zeitraumes, der für die Ermittlung des Durchschnittseinkommens aller Belegschaftsmitglieder gemäß § 6 Ziffer (4) gilt….. § 6 Bemessung der Rente …. (3) Das Durchschnittseinkommen wird ermittelt aus dem rentenfähigen Einkommen aller Beschäftigten der Gesellschaften, für die die N.-Leistungsordnung gilt, jedoch mit Ausnahme der Auszubildenden, Praktikanten, Aushilfen, Ferienarbeiter oder sonstiger Beschäftigter in befristeten Arbeitsverhältnissen sowie der Belegschaftsmitglieder, für die die N.-Leistungsordnung nicht gilt. …. (7) In einzelnen besonderen Härtefällen kann die Geschäftsführung der N. V. GmbH nach Abstimmung mit der Geschäftsleitung der Gesellschaft, zu der das Belegschaftsmitglied zuletzt in einem Arbeitsverhältnis gestanden hat, eine günstigere Regelung treffen.“ Die Durchführung der Altersversorgung erfolgte über die N. V. GmbH. Mit Übernahme der Gesellschaftsanteile 1997 schied die damalige L. AG aus dem N. Konzern aus. Danach gründete die N. L. X. GmbH eine eigene V., die L. V. GmbH. Die Arbeitgeberin unterhält keine eigene V.. Sie hatte zum 01.05.2001 die L. V. GmbH nicht erworben. Die N. L. GmbH betreibt auch nach dem 01.05.2001 weiterhin auf dem Gelände an der X. straße in T., auf dem auch die Arbeitgeberin ihren Betrieb hat, die Produktionszweige Aluminiumbandräder sowie Stahlräder. Vorprozessual hat die Arbeitgeberin einen Durchführungsanspruch des Betriebsrats mit Schreiben vom 28.10.2016 (Bl. 52 ff. der Akte) verneint. Unter dem 14.07.2016 (Bl. 63 ff., 66 der Akte) hat der Betriebsrat beschlossen, einen Durchführungsanspruch auch gerichtlich geltend zu machen. Mit Schreiben vom 09.02.2017 (Bl.151 der Akte) hat die Arbeitgeberin eine Betriebsvereinbarung vorsorglich mit Wirkung zum 31.12.2017 gekündigt. Der Betriebsrat meint, die frühere Konzernbetriebsvereinbarung wirke im Betrieb kollektivrechtlich fort. § 613 a BGB stelle nur einen Auffangtatbestand dar. Dies habe das Bundesarbeitsgericht für die Fortgeltung von Gesamtbetriebsvereinbarungen entschieden, was unstrittig ist. Diese Rechtsprechung sei entsprechend heranzuziehen. Dies ergebe sich auch aus § 55 Abs. 4 BetrVG. Nichts anderes gelte auch im Bereich der betrieblichen Altersversorgung. Die N. L. X. GmbH habe folgerichtig auch eine eigene V. gegründet. Eine akzessorische Bindung an den N. Konzern bestehe nicht. Eine solche Bindung sei auch nicht nachvollziehbar, da sowohl die Arbeitgeberin als auch bereits zuvor die N. L. GmbH die Versorgungsansprüche fortführe. Es komme nicht darauf an, welchen Durchführungsweg die Arbeitgeberin gewählt habe. Der Betriebsrat fordert, die Konzernbetriebsvereinbarung solle in gleicher Weise für Mitarbeiter, die nach 2001 eingestellt worden seien, fortgeführt werden wie für solche Mitarbeiter, die bereits vor 2001 gearbeitet hätten und übernommen worden seien. Der Betriebsrat meint, der Gesellschafterwechsel habe auf die Grundverpflichtung keinen Einfluss. Die Grundverpflichtung sei kollektivrechtlicher Natur und wirke über den 01.05.2001 hinfort. 2001 sei ein Betriebsteilübergang erfolgt. Bei der Aluminiumradsparte habe es sich um einen selbständigen und übergangsfähigen Betriebsteil gehandelt. Die kollektivrechtliche Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen ergebe sich bereits aus dem Übergangsmandat nach § 21a BetrVG. Die Mitarbeiter seien 2001 auch entsprechend informiert worden. Der damalige Betrieb habe sich in die Abteilungen Stahlräder für LKW und PKW sowie in die Abteilungen Aluminiumgussräder für PKW unterteilt. Der Bereich Aluminiumgussräder habe einen eigenen Teilzweck verfolgt. Dem Bereich Aluminiumgussräder sei auch ein eigener Personalstamm inklusive Führungskräften zugeordnet gewesen. Dabei habe es sich um circa 300 Mitarbeiter gehandelt, was unstrittig ist. Die Leitung der Abteilung Aluminiumgussräder habe ihren Mitarbeitern frei und unabhängig Weisungen erteilen können. Den Bereich habe Dr. T. geleitet. Die Geschäftstätigkeit sei nach der Übernahme 2001 ohne Einschränkung fortgeführt worden. Die persönlichen materiellen und immateriellen Betriebsmittel seien identisch weiter verwandt worden. Die Abteilung habe ihren eigenen Zweck verfolgt. Betriebsmethoden und Arbeitsorganisation seien gleich geblieben. Kundenbeziehungen seien fortgeführt worden. Sämtliche Betriebsmittel, die im Bereich Aluminiumgussräder eingesetzt worden seien, wäre übernommen worden: Hierzu zählten 10 Schmelzöfen, 20 Gießmaschinen, Transportbänder/Verteilstationen, Ofen, Bohrmaschinen, Fertigungsinseln, Bearbeitungslinien, Bearbeitungszentren, Waschanlage, Lackiererei, was unstrittig ist. Diese seien auch ausschließlich für den Bereich Aluminiumgussräder eingesetzt worden. Der Betriebsteil sei identitätswahrend übernommen worden. Der Produktionsablauf und die Arbeitsbedingungen hätten sich seit Mai 2001 nicht verändert, auch wenn es seitdem einige Modernisierungen gegeben habe, wie etwa der Heliumleckage-Text. Die Produktion von Rädern für den Fachhandel habe keine besonderen Änderungen in der Produktion mit sich gebracht. Der Betriebsrat meint, er habe einen betriebsverfassungsrechtlichen Durchführungsanspruch. Diesen könne er auch im Rahmen eines Beschlussverfahrens klären lassen. Der Betriebsrat beantragt, 1. es wird festgestellt, dass die Konzernbetriebsvereinbarung „N.-Leistungsordnung für die betriebliche Altersversorgung“ vom 24.03.1988 im Betrieb der Antragsgegnerin als Betriebsvereinbarung bis zum 31.12.2017 fortwirkt. Für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1) beantragt der Betriebsrat weiterhin: 2. die Antragsgegnerin wird verpflichtet, die Betriebsvereinbarung „N.-Leistungsordnung für die betriebliche Altersversorgung“ vom 24.03.1988 für die Mitarbeiter, welche bis zum 31.12.2017 seitens der Antragsgegnerin eingestellt wurden/werden durchzuführen. 3. Hilfsweise wird die Antragsgegnerin verpflichtet, die Betriebsvereinbarung „N.-Leistungsordnung für die betriebliche Altersversorgung“ vom 24.03.1988 in Bezug auf die Gewährung der Altersversorgung in dergestalt durchzuführen, dass die nach dem 01.05.2001 bis zum 31.12.2017 eingestellten Mitarbeiter in Bezug auf die Gewährung der betrieblichen Altersversorgung ebenso behandelt werden, wie die mit dem Betriebsteilübergang 2001 übernommenen Mitarbeiter. 4. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die beantragte Verpflichtung aus Ziffer 2, hilfsweise Ziffer 3, wird der Antragsgegnerin ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, angedroht. Die Arbeitgeberin beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Sie ist der Auffassung, die Hilfsanträge seien bereits unzulässig. Es bestehe kein Feststellungsinteresse. Die Anträge seien auch zu unbestimmt. Der Betriebsrat agiere nur noch in Prozessstandschaft für Mitarbeiter, da die kollektivrechtliche Wirkung einer möglichen Betriebsvereinbarung jedenfalls am 31.12.2017 ende. Die Arbeitgeberin behauptet, 2001 sei lediglich ein unselbständiger Produktionszweig erworben worden. Dieser sei anschließend erstmals einer eigenständigen, betrieblichen Organisation zugeführt worden. Dies sei nur deshalb gelungen, weil die Muttergesellschaft über entsprechende Erfahrungen und Organisationsstrukturen verfüge. Eine identitätswahrende Fortführung habe es nicht gegeben. Die N. L. GmbH habe die Sparte Aluminiumgussräder verkauft, da sie diese nicht kostendeckend habe betreiben können, was unstrittig ist. Die C. GmbH habe demgegenüber bereits seit Jahren erfolgreich die Produktion von Aluminiumgussrädern betrieben, was ebenfalls unstrittig ist. Der Erwerb habe sich in mehreren Schritten vollzogen: Zunächst habe die N. L. GmbH eine neue Gesellschaft, die L. B. GmbH, gegründet. In diese Gesellschaft habe die N. L. GmbH die Vermögenswerte eingebracht, die nach Abstimmung mit der C. GmbH geeignet und notwendig gewesen seien, um die Aluminiumgussräderproduktion zu betreiben. Zudem sei das hierzu geeignete und erforderliche Personal definiert worden. Im nächsten Schritt habe die C. GmbH dann Anteile an der neu gegründeten Gesellschaft L. B. GmbH von der N. L. GmbH übernommen, was unstrittig ist. Die Arbeitgeberin behauptet, es habe räumliche Abgrenzungsschwierigkeiten auf dem Betriebsgelände der N. L. GmbH gegeben. Gebäude seien teilweise mit anderen Geschäftsbereichen genutzt worden und seien nur schwer zu separieren gewesen. Um die benötigten Teilgrundstücke zu separieren, habe es zwei Jahre benötigt, was alles unstrittig ist. Es sei gemeinsam festgelegt worden, welches Personal die neue Gesellschaft für die Aluminiumgussräderproduktion benötige. Eine Zuordnung von Mitarbeitern für die ergänzenden Bereiche wie Lagerhalle oder zentrale Instandhaltung sei nicht möglich gewesen. Gleiches gelte für die kaufmännische Verwaltung und Organisation. Es habe eine neue organisatorische Verwaltungseinheit geschaffen werden müssen. Ihr sei zu Gute gekommen, dass ihre Muttergesellschaft über einen existierenden Organisationsapparat verfügt habe. Die N. L. GmbH habe umfassende Dienstleistungen auf 24 Sachgebieten (vergl. Aufzählung Bl. 226 ff. der Akte) erbracht, um die Gussräderproduktion abwickeln zu können. Erst nach einer mehrjährigen Übergangszeit habe sich eine eigene betriebliche Organisation herausgebildet. Die Verflechtungen von Produktion und Verwaltung seien so umfassend gewesen, dass nicht von einer einheitlichen, abtrennbaren Produktionseinheit gesprochen werden könne. Der Einkauf sei zentral durchgeführt worden. Das Reserveteillager sei übergreifend organisiert gewesen. Es habe einen gemeinschaftlichen Vertrieb gegeben. Versand und Disposition seien übergreifend organisiert gewesen. Die Forschungs- und Entwicklungsabteilung sei produktübergreifend organisiert gewesen, was alles unstrittig ist. Es habe keinen eigenen Kundenstamm gegeben. Die meisten Kunden hätten sowohl Stahl- als auch Aluminiumgussräder bezogen. Die Muttergesellschaft habe bereits lange vor 2001 Geschäftsbeziehungen zu den Großkunden gepflegt. Die Vorrichtung für den Heliumleckage-Test sei nicht übernommen worden. Diese Einrichtung habe sie vielmehr angeschafft. Sie habe dabei die Dichtigkeitsprüfung von der Wasserbadprüfung auf eine Gasprüfung umgestellt. Die N. L. GmbH habe ausschließlich für die Automobilindustrie gefertigt. Sie produziere zusätzlich für den Endkunden über den Fachhandel, was unstrittig ist. Dieser Zweig habe bereits 2001 10 % betragen. Im Mai 2001 sei die Werksleitung ausgetauscht worden. Dr. T. sei abgelöst worden und durch Herrn T. ersetzt worden. Auch die Endkontrolle sei neu organisiert worden. Es sei eine neue Abteilung geschaffen worden, die neue Produkte in Zusammenarbeit mit den Kunden entwickeln und zur Serienreife gebracht habe. Beim Informationsschreiben von April 2001 handele es sich um ein internes Schreiben der N. L. GmbH an einen ihrer Mitarbeiter. Die Vorschrift des § 613 a Abs. 5 BetrVG habe 2001 noch nicht existiert, was unstrittig ist. Zudem habe die Konzernbetriebsvereinbarung bereits 1997 durch den Konzernaustritt ihre normative Wirkung verloren. Die Versorgungsverpflichtungen hätten nur individualrechtlich weiter gegolten. Die Altersversorgung in der M-LO sei streng konzerngebunden ausgestaltet. Eine Fortsetzung der kollektivrechtlichen Wirkung scheidet zwingend aus, wenn die Regelung nach ihrem Inhalt die Zugehörigkeit des Betriebs zum bisherigen Unternehmen voraussetze. Hier liege ein solcher Anwendungsvorbehalt vor. Der Berechnungsmodus der Rente schreibe eine Zugehörigkeit zum N. Konzern vor, so etwa in den §§ 4, 6 M-LO. Eine Berechnung sei für sie nicht möglich. Eine Verdienstrelation könne nicht hergestellt werden. Da sie die V. nicht übernommen habe, sei auch die Abwicklung über eine V., die vorgeschrieben werde, ausgeschlossen. Die arbeitsvertragliche Grundverpflichtung sei seit dem Konzernaustritt nicht erloschen, habe sich aber in eine Verschaffungsverpflichtung gewandelt. Die Gründung der neuen V. durch die N. L. GmbH führe nicht zur Fortsetzung der kollektivrechtlichen Wirkung. Für die Arbeitnehmer habe sich nichts geändert, da die arbeitsvertragliche Grundverpflichtung der Gesellschaft nicht erloschen sei. Diese habe sich in eine Verschaffungspflicht umgewandelt, gerichtet auf eine gleichwertige Versorgung. Dem sei durch die neu gegründete L. V. GmbH Rechnung getragen worden. Die Versorgungszusage habe aber damals bereits nur individualrechtlich fortbestanden. Sie führe die individualrechtlichen Ansprüche der Arbeitnehmer nach Maßgabe der M-LO ohne eigene V. fort. Eine kollektivrechtliche Fortgeltung sei ohne V. ausgeschlossen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Beteiligtenschriftsätze sowie den gesamten weiteren Akteninhalt Bezug genommen. B. Der Antrag zu 1) ist zulässig und begründet. I. Der Feststellungsantrag ist zulässig. 1. § 256 ZPO ist deshalb auch im Beschlussverfahren anwendbar (BAG, Beschluss vom 18. September 2002 – 1 ABR 54/01). Gegenstand des Antrags ist die Feststellung eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 Abs. 1 ZPO. Die vom Betriebsrat aufgeworfene Frage, ob die Konzernbetriebsvereinbarung durchzuführen ist, betrifft nach seinen Darlegungen eine Verpflichtung aus dem zwischen der Arbeitgeberin und ihm bestehenden Rechtsverhältnis (vgl. auch BAG, Beschluss vom 18. Mai 2010 – 1 ABR 6/09). 2. Für den Antrag besteht das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche besondere Feststellungsinteresse. Vom Antrag ist die Feststellung umfasst, dass der Inhalt der Konzernbetriebsvereinbarung bis zum 31. Dezember 2017 weiter gilt und vom Arbeitgeber durchzuführen ist. Der Antrag bezieht sich daher auf das betriebsverfassungsrechtliche Rechtsverhältnis, über dessen Geltung zwischen den Beteiligten Streit besteht und der durch die begehrte Feststellung beigelegt werden kann (vgl. etwa BAG, Beschluss vom 05. Oktober 2010 – 1 ABR 20/09). 3. Das Feststellungsinteresse entfällt nicht deshalb, weil der Betriebsrat einen Leistungsantrag stellen könnte. Soweit es um die grundsätzliche Klärung eines streitigen Rechtsverhältnisses zwischen den Betriebspartnern geht, ist das Feststellungsverfahren häufig das geeignetere Verfahren, wenn es zu einer umfassenden Bereinigung des Streits führen kann. Der Grundsatz der Subsidiarität des Feststellungsantrags beruht letztlich auf Überlegungen der Prozessökonomie. Da Feststellungsanträge keinen vollstreckbaren Inhalt haben, müsste zusätzlich ein Leistungsverfahren durchgeführt werden, wenn der Schuldner nicht bereit ist, dem stattgebenden Feststellungsantrag Folge zu leisten. Geht es um Bestand und Inhalt der Rechtsbeziehung zwischen den Betriebspartnern, kann regelmäßig mit der einer Feststellung Streit auch für künftige gleichgelagerte Fälle vermieden werden. Für die prozesswirtschaftliche Zweckmäßigkeit des Begehrens spricht weiter, dass die Betriebspartner kraft der gemäß § 2 BetrVG ausdrücklich gebotenen vertrauensvollen Zusammenarbeit gehalten sind, eine rechtskräftige Feststellung zu beachten (vgl. BAG, Beschluss vom 15. Dezember 1998 – 1 ABR 9/98). Vor diesem Hintergrund ist der Feststellungsantrag geeignet, den Streit der Beteiligten zu bereinigen. Strittig ist zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung, ob die Konzernbetriebsvereinbarung M-LO kollektivrechtlich fort gilt und somit auch Rechte des Antragstellers tangiert werden. Dass die Regelungen der M-LO auf Arbeitsverhältnisse, jedenfalls für solche Mitarbeiter, die bereits vor dem 01.05.2001 beschäftigt worden sind, zur Anwendung kommen, ist unstrittig. Somit kann auch die Feststellung den Streit zwischen den Beteiligten erledigen. 4. Der Betriebsrat als Inhaber des Durchführungsanspruchs ist antragsbefugt. Das Verfahren bezieht sich auf das betriebsverfassungsrechtliche Verhältnis der Betriebspartner. Ein Anspruch auf Anwendung oder Durchführung einer Betriebsvereinbarung kann sich als eigener Anspruch des Betriebsrats aus § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder aus der betreffenden Betriebsvereinbarung selbst ergeben. Auf der Betriebsvereinbarung beruhende Ansprüche der einzelnen Arbeitnehmer kann er allerdings nicht geltend machen (BAG, Beschluss vom 18. September 2002 – 1 ABR 54/01). Dabei ist Folgendes zu berücksichtigen: Nach § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG sind die Gerichte für Arbeitssachen zuständig, im Beschlussverfahren über alle Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz mit den im Gesetz genannten Ausnahmen zu entscheiden. Mit dieser Regelung sollte eine umfassende Zuständigkeit geschaffen werden: Immer wenn die betriebsverfassungsrechtliche Ordnung des Betriebs und die gegenseitigen Rechte und Pflichten der Betriebspartner als Träger dieser Ordnung im Streit stehen, sollen darüber die Arbeitsgerichte im Beschlussverfahren als der dafür geschaffenen und besonders geeigneten Verfahrensart entscheiden. Zu den betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeiten gehört auch die Auseinandersetzung über Inhalt, Reichweite oder Wirkung der die betriebliche Ordnung prägenden Betriebsvereinbarungen. Hierdurch werden zwar regelmäßig auch individualrechtliche Rechtspositionen der der normativen Wirkung einer Betriebsvereinbarung unterworfenen Arbeitnehmer betroffen. Zugleich geht es hier aber auch immer um das Verhältnis der Betriebsparteien zueinander. Dessen Klärung ist dem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren zugewiesen (BAG, Beschluss vom 17. Juni 2003 – 3 ABR 43/02). Der Arbeitgeber ist dem Betriebsrat gegenüber verpflichtet, eine Betriebsvereinbarung so durchzuführen, wie sie abgeschlossen wurde. Ob Rechtsgrundlage dieses Anspruchs § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder die Betriebsvereinbarung selbst ist, kann auch im vorliegenden Fall offen bleiben (vgl. dazu BAG 18. April 1989 - 1 ABR 3/88). Eine betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeit entfällt nicht schon deshalb, weil durch die Auseinandersetzung über Inhalt, Reichweite oder Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung wegen deren normativen Wirkung auch individualrechtliche Rechtspositionen der unter ihren Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmer betroffen sind. Entscheidend ist, ob sich das Verfahren auf das betriebsverfassungsrechtliche Verhältnis der Betriebspartner bezieht (BAG, Beschluss vom 18. Januar 2005 – 3 ABR 21/04). II. Der Antrag ist auch begründet. Die M-LO wirkt kollektivrechtlich fort; sie gilt auch über den 01.05.2001 hinaus bis zum 31.12.2017. Die Übernahme am 01.05.2001 stellt einen Betriebsteilübergang dar. 1. Die M-LO galt zunächst als Konzernbetriebsvereinbarung auch für die N. L. AG und somit für den Produktionsbereich Aluminiumgussräder normativ. Die normative Wirkung von Betriebsvereinbarungen, und auch von Konzernbetriebsvereinbarungen, ergibt sich aus § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG (Fitting § 58 BetrVG Rn. 35). An eine Konzernbetriebsvereinbarung sind auch die Tochtergesellschaften gebunden (BAG, Urteil vom 22. Januar 2002 – 3 AZR 554/00). 2. Durch den Austritt der N.-L. AG aus dem N.-Konzern entfiel nicht die kollektivrechtliche Wirkung der M-LO im Unternehmen N.-L. AG. a) Das Schicksal von Konzernbetriebsvereinbarungen im Falle eines Austritts einer Gesellschaft aus dem Konzern ist allerdings umstritten. aa) Im Schrifttum wird zum Teil die analoge Anwendung des § 613a Abs. 1 S. 2 BetrVG befürwortet. Ansonsten entstünde für die Rechte und Pflichten aus Konzernbetriebsvereinbarungen im Fall der Anteilsveräußerung eine nicht hinnehmbare Schutzlücke (vgl. etwa WHSS Umstrukturierung, E. Auswirkungen der Unternehmensumstrukturierung auf Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge, Rn. 70-72). Die Regelungen würden nicht kollektiv-, sondern individualrechtlich fortgelten. bb) Daneben wird auch die kollektivrechtliche Fortgeltung von Konzernbetriebsvereinbarungen befürwortet. Die Rechtsprechung des BAG zur Fortgeltung von Gesamtbetriebsvereinbarungen in einem Betrieb, der aus einem Unternehmen ausscheidet, sei zu übertragen (Cisch/Hock, BB 2012, 2113; Fitting § 77 BetrVG Rn. 170; nur im Ergebnis zustimmend Sagan RdA 2011, 163, 172; offen gelassen APS/Steffan BGB § 613a Rn. 114-117). . b) Nach Auffassung der Kammer sprechen die überzeugenderen Argumente für eine kollektivrechtliche Fortgeltung von Konzernbetriebsvereinbarungsnormen. aa) Ausgangspunkt ist die Entscheidung des BAG vom 24. Januar 2017 (1 ABR 24/15). In dem Beschluss heißt es auszugsweise: „Nach einem Betriebsübergang ist die Fortgeltung einer Gesamtbetriebsvereinbarung als solche möglich. Dies steht in Übereinstimmung mit den Prinzipien der Betriebsverfassung. aa) Eine Gesamtbetriebsvereinbarung wird nach § 50 Abs. 1 BetrVG vom Gesamtbetriebsrat in Angelegenheiten abgeschlossen, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Im Bereich der zwingenden Mitbestimmung ist dieser überbetriebliche Bezug für die Begründung der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats unabdingbar. Eine Ausnahme bildet nur der Fall, daß der Betriebsrat den Gesamtbetriebsrat nach § 50 Abs. 2 BetrVG beauftragt hat, eine Angelegenheit zu behandeln. Dann aber handelt es sich in Wirklichkeit um eine vom Gesamtbetriebsrat anstelle des Betriebsrats geschlossene Einzelbetriebsvereinbarung. Im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung ist eine Gesamtbetriebsvereinbarung auch dann möglich, wenn der Arbeitgeber eine Regelung nur unter der Voraussetzung treffen will, daß sie für mehrere oder alle Betriebe des Unternehmens einheitlich gilt, und der Gesamtbetriebsrat sich dem nicht verschließt. bb) Auch wenn eine Gesamtbetriebsvereinbarung für sämtliche oder doch mehrere Betriebe eines Unternehmens abgeschlossen wird, betrifft und regelt sie keine Angelegenheit auf der Rechtsebene "des Unternehmens" als solchen. Ihr Bezugsobjekt und Regelungssubstrat sind vielmehr die einzelnen Betriebe. Es geht um betriebliche Angelegenheiten, unabhängig davon, wie viele Betriebe die Regelung betrifft. Eine Gesamtbetriebsvereinbarung gilt daher nicht "im Unternehmen", sondern in den Betrieben des Unternehmens. Für ihr wirksames Zustandekommen, dh. für die Zuständigkeit des handelnden Gesamtbetriebsrats ist zwar das Erfordernis oder - im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung - der Wunsch nach überbetrieblicher oder ggf. unternehmensweiter Regelung Voraussetzung. Dazu muß die zu regelnde Angelegenheit nicht nur einen einzigen, sondern mehrere oder alle Betriebe des Unternehmens betreffen. Das bedeutet aber nicht, daß auf diese Weise eine Art "Betriebsverbund" als entsprechendes überbetriebliches Bezugsobjekt und Regelungssubstrat entstände. Dem Gesamtbetriebsrat entspricht kein Gesamtbetrieb. Eine Gesamtbetriebsvereinbarung gestaltet die kollektive Ordnung des von ihr betroffenen Betriebs - und nur des Betriebs - nicht anders als eine Einzelbetriebsvereinbarung. Daß sie zugleich in anderen Betrieben des Unternehmens gilt, ändert daran nichts. Das Betriebsverfassungsgesetz trifft keine ausdrückliche Bestimmung über das Schicksal einer Einzelbetriebsvereinbarung und einer Gesamtbetriebsvereinbarung im Falle eines Rechtsträgerwechsels. Auch § 21a BetrVG regelt unmittelbar nur die Amtsfortdauer und Kompetenzen des Betriebsrats als Organ, falls es im Zusammenhang mit einer Betriebsveräußerung oder einer Umwandlung zu einer Spaltung oder Zusammenlegung von Betrieben und Betriebsteilen kommt. Dennoch gehen die Rechtsprechung und das ganz überwiegende Schrifttum mit Recht davon aus, daß die Einzelbetriebsvereinbarungen gegenüber einem neuen Rechtsträger des Betriebs normativ fortgelten, wenn der Betrieb bei der rechtsgeschäftlichen Übernahme oder dem gesetzlichen Übergang seine Identität bewahrt hat. Dementsprechend bleiben bei Wahrung der Betriebsidentität auch die im übertragenen Betrieb geltenden Gesamtbetriebsvereinbarungen als normative Regelungen in Kraft. (1) Werden sämtliche Betriebe eines Unternehmens von einem anderen Unternehmen im Wege der Einzel- oder Gesamtrechtsnachfolge übernommen, das bis dahin keinen eigenen Betrieb besaß, ist nicht auszuschließen, daß dann nicht nur jeder einzelne Betriebsrat, sondern auch der bestehende Gesamtbetriebsrat im Amt bleibt. Unter dieser Voraussetzung wiederum spricht schon die Amtskontinuität des zuständigen Betriebsverfassungsorgans Gesamtbetriebsrat dafür, daß die von ihm geschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarungen gegenüber dem neuen Rechtsträger fortwirken. Unabhängig davon bestehen auch der Regelungsbereich sowie der Koordinierungsbedarf, der die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats begründet hat, unverändert fort. Ein Rückgriff auf den Auffangtatbestand des § 613 a BGB wäre von dessen Zweck als bloß subsidiärer Regelung nicht gedeckt. Die Situation ist vergleichbar mit dem Inhaberwechsel in einem einzigen Betrieb, der die dort geltenden Einzelbetriebsvereinbarungen unberührt läßt. (2) Wird nur ein einziger Betrieb von mehreren auf ein Unternehmen übertragen, in dem es einen Betrieb mit Betriebsrat nicht gibt, so läßt sich der Grundsatz der Amtskontinuität des Gesamtbetriebsrats für eine Fortgeltung der bestehenden Gesamtbetriebsvereinbarung im übertragenen Betrieb nicht heranziehen. Der Gesamtbetriebsrat besteht zwar fort, dies aber im übertragenden Unternehmen, aus dessen Rechtsträgerschaft der übertragene Betrieb gerade ausgeschieden ist. Der Fortbestand oder die fortbestehende Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats ist indessen keine zwingende Voraussetzung für die Fortgeltung der von ihm mitgeschaffenen betrieblichen Normen. Dies ist für Einzelbetriebsvereinbarungen anerkannt. Der vorübergehende oder endgültige Wegfall des Betriebsrats läßt die bestehenden Betriebsvereinbarungen in ihrer normativen Wirkung unberührt. Es gibt dann allerdings kein handlungsfähiges Betriebsverfassungsorgan mehr, so daß eine inhaltliche Änderung der Betriebsvereinbarung nicht in Frage kommt. Der Arbeitgeber kann ihre Wirkung jedoch dadurch beenden, daß er einheitlich gegenüber allen betroffenen Arbeitnehmern des Betriebs die Kündigung der Betriebsvereinbarung erklärt. Im Hinblick auf eine Gesamtbetriebsvereinbarung gilt das gleiche. Es ist nicht ersichtlich, weshalb der Wegfall der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den übertragenen Betrieb zur Folge haben soll, daß die von ihm abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarungen nach dem Übergang in diesem Betrieb nicht mehr gelten. Dies wäre nur dann verständlich, wenn durch den Betriebsübergang nicht nur das bisherige Regelungssubjekt, sondern auch das Regelungsobjekt der Gesamtbetriebsvereinbarung entfallen wäre. Dies ist bei Wahrung der Betriebsidentität regelmäßig nicht der Fall. Auch eine Gesamtbetriebsvereinbarung gilt nur im jeweils einzelnen Betrieb. Sie gilt damit nach einem identitätswahrenden Betriebsübergang im übertragenen Betrieb kollektivrechtlich weiter; des Auffangtatbestandes des § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB bedarf es nicht. Wenn das erwerbende Unternehmen im Zeitpunkt des Betriebsübergangs keinen eigenen Betrieb besaß und nur einen einzigen Betrieb übernimmt, gilt eine bisherige Gesamtbetriebsvereinbarung als Einzelbetriebsvereinbarung fort. Sie steht damit auch einer inhaltlichen Änderung durch den neuen Arbeitgeber und den Betriebsrat offen. Dieses Verständnis entspricht den schützenswerten Interessen der Beteiligten und ist systemkonform. Die Aufrechterhaltung der kollektiven Ordnung dient zum einen dem Schutz der Arbeitnehmer, auch wenn deren Interesse an der Weitergeltung der bestehenden Regelungen wegen § 613 a Abs. 1 BGB und den entsprechenden Vorschriften des Umwandlungsgesetzes nicht notwendig den Fortbestand einer Gesamtbetriebsvereinbarung als kollektives und normatives Regelungswerk verlangt: Es ist ein Unterschied, ob die Interessenwahrnehmung auch künftig durch den Betriebsrat oder nur noch individuell erfolgen kann. Der Fortbestand der betrieblichen Ordnung als Kollektivordnung dient zum anderen dem potentiellen Veränderungsinteresse des Arbeitgebers. Er kann die bestehenden betrieblichen Regelungen gemeinsam mit dem Betriebsrat an veränderte Gegebenheiten anpassen. Schließlich besteht insoweit auch Übereinstimmung mit der Rechtslage, die eintritt, wenn alle Betriebe desselben Unternehmens bis auf einen einzigen wegfallen, sei es durch Stilllegung oder durch Übertragung. Mit der Reduzierung auf einen Betrieb endet zwar die Existenz des Gesamtbetriebsrats, nicht aber die der von ihm geschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarungen. Es besteht deshalb kein Anlaß, einer Gesamtbetriebsvereinbarung nach einem Betriebsübergang oder einer Umwandlung generell die Fortgeltung als Einzelbetriebsvereinbarung zu versagen, wenn ein einzelner Betrieb unter Wahrung seiner Identität aus der Rechtsträgerschaft des bisherigen Unternehmens ausscheidet. Im Einzelfall mag eine Fortgeltung allerdings daran scheitern, daß die betreffende Regelung nach ihrem Inhalt die Zugehörigkeit zum bisherigen Unternehmen zwingend voraussetzt und nach dem Betriebsübergang gegenstandslos ist. (3) Werden weder alle noch nur ein einziger, sondern werden mehrere Betriebe eines Unternehmens auf einen anderen Rechtsträger übertragen, der bis dahin keinen eigenen Betrieb führte, so gilt eine bestehende Gesamtbetriebsvereinbarung in den übertragenen Betrieben nicht jeweils als Einzelbetriebsvereinbarung, sondern als Gesamtbetriebsvereinbarung weiter. Zwar verliert der Gesamtbetriebsrat des abgebenden Unternehmens auch in solchen Fällen seine Zuständigkeit für die übertragenen Betriebe, weil diese Zuständigkeit auf ein einziges - rechtlich selbständiges - Unternehmen begrenzt ist. Es bilden auch nicht etwa die von den Betriebsräten der übertragenen Betriebe in den bisher zuständigen Gesamtbetriebsrat entsandten Mitglieder automatisch den Gesamtbetriebsrat des übernehmenden, bisher betriebslosen Unternehmens; dieser ist nach Maßgabe des § 47 BetrVG vollständig neu zu bilden. Bis dahin besteht im Erwerberunternehmen eine gesamtbetriebsratslose Zeit. Das steht der Fortgeltung einer bisherigen Gesamtbetriebsvereinbarung als solcher in den übernommenen Betrieben aber nicht entgegen. Hierfür bedarf es des Fortbestehens und der weiterbestehenden Zuständigkeit des abschließenden Gesamtbetriebsrats nicht. Ausreichend ist, daß eine gesamtbetriebsratsfähige Anzahl der Betriebe ihre Identität bewahrt hat. Dies begründet den Bedarf an betriebsübergreifender Koordination, der Wesensmerkmal der in Form einer Gesamtbetriebsvereinbarung getroffenen Regelungen ist. Danach gibt es keinen aus der Betriebsverfassung selbst herrührenden Grund, weshalb bisher geltende Gesamtbetriebsvereinbarungen den Status inhaltsgleicher Einzelbetriebsvereinbarungen annehmen und nicht ihren bisherigen Status als betriebsübergreifende einheitliche Gesamtbetriebsvereinbarung behalten sollten. Wenn sich ein Gesamtbetriebsrat im Erwerberunternehmen alsbald neu konstituiert, wie dies von § 47 BetrVG zwingend verlangt wird, so steht dem neuen Arbeitgeber überdies ein zuständiger Regelungspartner schon nach kurzer Zeit wieder zur Verfügung. Bis dahin kommt allerdings eine inhaltliche Abänderung der Gesamtbetriebsvereinbarung nicht in Betracht. Möglich ist nur deren vollständige Beendigung durch gleichzeitige Kündigung seitens des Arbeitgebers gegenüber allen Einzelbetriebsräten der übernommenen Betriebe. Wollen diese ihrerseits kündigen, können sie dies selbst gemeinsam nicht, sondern nur der von ihnen zu bildende Gesamtbetriebsrat. Die Fortgeltung einer Gesamtbetriebsvereinbarung als solcher scheitert im Fall der Übernahme mehrerer Betriebe nicht daran, daß dabei die "Unternehmensidentität" nicht gewahrt geblieben wäre. Die Identität des Unternehmens wird durch einen Betriebsübergang nicht berührt. Kennzeichen des betriebsverfassungsrechtlichen Unternehmensbegriffs ist die Einheit des Rechtsträgers. Diese bleibt bei einem Betriebsübergang sowohl auf Veräußerer- als auch auf Erwerberseite gewahrt. Offenbar meint aber Unternehmensidentität im vorliegenden Zusammenhang nicht die Einheit des Rechtsträgers, sondern dessen einheitliche Rechtsträgerschaft für das ursprüngliche Ensemble der zu ihm gehörenden Betriebe. Ein diesem "Verbund" entsprechendes eigenständiges Bezugsobjekt einer Gesamtbetriebsvereinbarung gibt es jedoch nicht. Auch wenn sie unternehmensweit in allen Betrieben gilt, ist Regelungssubstrat einer Gesamtbetriebsvereinbarung, wie dargelegt, stets nur der jeweilige Betrieb. Der Hinweis auf die verlorengegangene Unternehmens-Identität geht deshalb ins Leere. Er stellt auf ein Kriterium ab, das über die maßgebliche Identität des Regelungsobjekts einer Gesamtbetriebsvereinbarung nichts besagt. Im übrigen ist nicht ersichtlich, wie eine als "Betriebsverbund" verstandene Unternehmensidentität im abgebenden Unternehmen sollte gewahrt bleiben können, wenn etwa die Mehrzahl der bisherigen Betriebe übertragen oder stillgelegt wird. Daß aber auch dann die Gesamtbetriebsvereinbarungen im abgebenden Unternehmen weitergelten, nimmt die herrschende Meinung in Rechtsprechung und Schrifttum zu Recht an. Für die Fortgeltung einer Gesamtbetriebsvereinbarung als solcher reicht es deshalb aus, daß aus dem Kreis der bisher von ihr erfaßten Betriebe eine gesamtbetriebsratsfähige Anzahl von Betrieben ausscheidet und von einem bislang betriebs(rats)losen Unternehmen übernommen wird. Entscheidend ist nur die Wahrung der jeweils einzelbetrieblichen Identität, nicht die weitere Zugehörigkeit zu einem rechtlich gar nicht existierenden Betriebsverbund, der als Unternehmensidentität verstanden wird. Inwieweit dies auch dann gilt, wenn das übernehmende Unternehmen im Erwerbszeitpunkt bereits einen oder mehrere eigene Betriebe mit Betriebsrat führt und ggf. ein Gesamtbetriebsrat schon gebildet ist, braucht nicht entschieden zu werden. Die beteiligte Arbeitgeberin besaß im Juli 1998 keinen eigenen Betrieb“. (BAG, Beschluss vom 18. September 2002 – 1 ABR 54/01; vgl. auch BAG, Beschluss vom 24. Januar 2017 – 1 ABR 24/15). bb) Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass es sich vorliegend nicht um einen Fall des § 613a BGB handelt. Ein Gesellschafterwechsel führt nicht zu einem Betriebs-Übergang i. S. d. § 613a Abs. 1 BGB, da es insoweit an dessen tatbestandlichen Voraussetzungen fehlt. Ein Wechsel der Gesellschafter (Share Deal) berührt die Identität der Gesellschaft als Rechtssubjekt nicht, was auch dann gilt, falls alle Gesellschafter ausscheiden und ihre Gesellschaftsanteile auf einen oder mehrere Erwerber übertragen (dazu auch Cisch/Hock, BB 2012, 2113, 2115). Es besteht aber auch kein Anlass, § 613a BGB analog anzuwenden. Die Tatbestandsvoraussetzungen eines Betriebsüberganges liegen nicht vor (Cisch/Hock, BB 2012, 2113, 2115). Bei § 613a BGB handelt es sich um einen Auffangtatbestand (BAG, Beschluss vom 18. September 2002 – 1 ABR 54/01). Eine analoge Anwendung kommt nur dann in Betracht, wenn die Normen einer Konzernbetriebsvereinbarung nicht ohnehin kollektivrechtlich weitergölten und eine Regelungslücke dadurch entstünde. Zu der vorgelagerten Frage, unter welchen Voraussetzungen die bisher in der übergehenden Einheit bestehenden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen ihren normativen Charakter behalten, verhält sich § 613a Abs. 1 BGB nicht (BAG, Urteil vom 05. Mai 2015 – 1 AZR 763/13). cc) Die vom BAG für die Gesamtbetriebsvereinbarung entwickelten wesentlichen Grundsätze lassen sich aber auf die Konzernbetriebsvereinbarung übertragen (Cisch/Hock, BB 2012, 2113, 2115). Der Inhalt einer Konzernbetriebsvereinbarung tritt als in dem Betrieb geltendes Regelwerk neben die in den erfassten betrieblichen Einheiten geltenden Betriebsvereinbarungen. Der Inhalt einer Konzernbetriebsvereinbarung betrifft betriebliche Angelegenheiten, die lediglich auf der Rechtsebene des Konzerns normativ ausgestaltet werden. Ein möglicher Konzernbezug der durch eine Konzernbetriebsvereinbarung ausgestalteten betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheit hindert deren Fortgeltung bei einem Unternehmenserwerber grundsätzlich nicht. Den Interessen des übernehmenden Rechtsträgers wird dadurch ausreichend Rechnung getragen, dass er mit der zuständigen Arbeitnehmervertretung oder mithilfe der im Betriebsverfassungsgesetz vorgesehenen Konfliktlösungsmöglichkeiten Regelungen treffen kann, durch die der Inhalt der Betriebsvereinbarung unternehmensbezogen angepasst werden kann. Gilt etwa eine Gesamtbetriebsvereinbarung über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach einem Betriebsübergang als Betriebsvereinbarung weiter, kann sie vom Betriebserwerber durch eine Kündigung (§ 77 Abs. 5 BetrVG) beendet werden. Diese bedarf keines sie rechtfertigenden Grundes und bewirkt die Schließung des Versorgungswerks für neu eintretende Arbeitnehmer mit Ablauf der Kündigungsfrist. Damit fehlt es für diese Arbeitnehmergruppe an einer Rechtsgrundlage für die Entstehung eines Anspruchs auf die in der Betriebsvereinbarung geregelten Leistungen der betrieblichen Altersversorgung (BAG, Urteil vom 05. Mai 2015 – 1 AZR 763/13). Nichts anderes gilt bei einer fortwirkenden Konzernbetriebsvereinbarung. dd) Diese Grundsätze gelten gleichermaßen für Konzernbetriebsvereinbarungen über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Bei diesen ist zum Schutz des Betriebserwerbers keine Ausnahme von der normativen Fortgeltung geboten (vgl. BAG, Urteil vom 05. Mai 2015 – 1 AZR 763/13 zu Gesamtbetriebsvereinbarungen). c) Die Konzernbetriebsvereinbarung M-LO ist auch nicht aufgrund seines konzernakzessorischen Inhalts mit dem Ausscheiden aus dem Konzern gegenstandslos geworden. aa) Ebenso wie bei einer Gesamtbetriebsvereinbarung (dazu BAG 18. September 2002 - 1 ABR 54/01) kann die Geltung der Konzernbetriebsvereinbarung in dem übertragenen Betrieb allerdings daran scheitern, dass die betreffende Regelung nach ihrem Inhalt die Zugehörigkeit zum bisherigen Konzern zwingend voraussetzt und nach dem Betriebsübergang gegenstandslos wird (vgl. Cisch/Hock, BB 2012, 2113, 2117). Das kann dann der Fall sein, wenn das mit der Vereinbarung verbundene Ziel nur im Unternehmen des vormaligen Arbeitgebers sinnvoll verwirklicht werden kann (vgl. BAG, Beschluss vom 24. Januar 2017 – 1 ABR 24/15). bb) Auch dieser Grundsatz gilt bei Konzernbetriebsvereinbarungen über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Insoweit ist aber auf Folgendes hinzuweisen: Es ist zwischen der arbeitsrechtlichen Grundverpflichtung und den Durchführungswegen zu unterscheiden. Für die Grundverpflichtung spielt es keine Rolle, ob sich der Arbeitgeber verpflichtet, die Versorgungsleistungen selbst zu erbringen (Direktzusage) oder ob er sich zur Leistungsgewährung eines rechtlich selbständigen Versorgungsträgers bedient (mittelbare Versorgungszusage). Die eingeschaltete Versorgungsanstalt ist ihrer Funktion nach nur ein Instrument des Arbeitgebers zur Erfüllung seiner Versorgungspflichten. Die sich aus der Versorgungszusage ergebende Einstandspflicht (nunmehr § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG) bleibt auch erhalten, wenn die Abwicklung über den vorgesehenen Durchführungsweg nicht mehr möglich ist (BAG, Urteil vom 15. Februar 2011 – 3 AZR 54/09). Im so genannten arbeitsrechtlichen Grundverhältnis besteht das durch die Konzernbetriebsvereinbarung unmittelbar und zwingend vermittelte Versorgungsversprechen fort. Auch in Kollektivregelungen enthaltene Zusagen auf Versorgungsleistungen sind Zusagen „des Arbeitgebers” i. S. d. BetrAVG (Cisch/Hock, BB 2012, 2113, 2118). Das infolge des Share Deals aus dem Konzernverbund ausscheidende Unternehmen trifft gleichwohl die originäre Einstandspflicht gemäß § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG (Cisch/Hock, BB 2012, 2113, 2118). Allerdings kommt der Wechsel des Durchführungsweges der betrieblichen Altersversorgung in Betracht (Cisch/Hock, BB 2012, 2113, 2118). cc) Die vorliegende Konzernbetriebsvereinbarung sieht eine Abwicklung der Altersversorgung über eine Konzernunterstützungskasse vor. Diese V. wurde nicht beim Ausscheiden aus dem Konzern mitgenommen. (1) Das BAG hat zu einem Betriebsübergang kraft § 613a BGB entschieden, dass der Erwerber eines Betriebes erwirbt nicht kraft Gesetzes auch die Rechte an einer V., mit deren Hilfe der Betriebsveräußerer Versorgungsleistungen erbringt (BAG, Beschluss vom 5. Mai 1977 - 3 ABR 34/76). Wird die V. nicht rechtsgeschäftlich zusammen mit dem Betrieb veräußert, wofür es gute Gründe geben kann, so wird der Betriebserwerber nur Schuldner der Versorgungsanwartschaften, ohne gleichzeitig die Verantwortung für die bisher zuständige V. übernehmen zu müssen. Das weitere Schicksal und insbesondere die finanzielle Ausstattung der Versorgungseinrichtung sind seinem Einfluss entzogen. Diese bleibt ein Instrument in den Händen des Betriebsveräußerers. Trägerunternehmen und Versorgungsschuldner sind nicht mehr identisch. Bei dieser Sachlage kann der Arbeitgeber, der die Versorgungsleistungen schuldet, die berechtigten Arbeitnehmer nicht mehr an die V. verweisen. Wollte man anders entscheiden, wären unsinnige Ergebnisse nicht zu vermeiden. Der Betriebsveräußerer müsste auf dem Umwege über seine V. doch für die Versorgungslasten des Erwerbers aufkommen, obwohl dies bei der Betriebsveräußerung nicht vereinbart wurde und insbesondere Absprachen über die Kostenerstattung fehlen. Der unerwünschten Versorgungslast könnte er sich allerdings dadurch entziehen, dass er seine V. liquidierte oder nur vermögenslos werden ließe. Er wäre also gezwungen, die bewährte Form seiner betrieblichen Altersversorgung aufzugeben, nur um sich von einer Versorgungslast zu befreien, die nach § 613 a Abs. 1 BGB kraft Gesetzes auf den Erwerber übergehen soll. Will der Betriebserwerber die übernommene Versorgungslast nicht selbst tragen, sondern in der gleichen Form wie der Betriebsveräußerer abwickeln, so muss er selbst eine V. gründen oder eine etwa vorhandene Sozialeinrichtung entsprechend umgestalten (BAG, Urteil vom 15. März 1979 – 3 AZR 859/77). Der Arbeitgeber schuldet den Arbeitnehmern die zugesagte Altersversorgung und muss sicherstellen, dass die V. die vorgesehene Versorgung erbringen kann. Die Einschaltung der V. ist lediglich der Durchführungsweg für die versprochene Versorgung. Können auf diesem Weg die zugesagten Renten nicht geleistet werden, sind die Versorgungspflichten aus dem zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Grundverhältnis nicht erfüllt (BAG, Urteil vom 25. Januar 2000 – 3 AZR 908/98). Entfällt aufgrund eines Betriebsübergangs die Möglichkeit, den in der Versorgungszusage vorgesehenen Durchführungsweg einzuhalten, ändert dies nichts daran, dass den Betriebserwerber die Pflicht trifft, die zugesagten Versorgungsansprüche durch Erbringung gleichwertiger Leistungen zu erfüllen. (BAG, Urteil vom 15. Februar 2011 – 3 AZR 54/09). (2) Vorliegend hat die N. L. AG die V. beim Ausscheiden nicht übernommen. Dennoch galt die Grundverpflichtung fort. Entsprechend hat sie, bzw. ihre Rechtsnachfolgerin, eine eigene V. gegründet. Das mit der Konzernbetriebsvereinbarung verbundene Ziel konnte und wurde damit sinnvoll verwirklicht. cc) Nichts anderes gilt auch mit Blick auf weitere Regelungen der M-LO. Hier ist aus Sicht der Kammer auf zwei Umstände hinzuweisen. Zum einen auch hat die N. L. AG die Regelungen nach Ausscheiden aus dem Konzern offensichtlich umsetzen können. Zum anderen wäre bei einer Störung bzw. bei einem Wegfall der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) nicht die Unwirksamkeit die Folge, sondern ein Recht auf Anpassung oder bei Dauerschuldverhältnissen ein Kündigungsrecht. Die M-LO kann dahingehend angepasst werden, dass eben nicht auf die Konzernangehörigkeit, sondern auf die Betriebszugehörigkeit abgestellt wird. 3. Die kollektivrechtliche Wirkung ist auch nicht infolge des Betriebsteilübergangs im 2001 entfallen. Zur Überzeugung der Kammer ist am 01.05.2001 ein Betriebsteilübergang erfolgt. a) Nach den bisherigen Ausführungen bestand am 01.05.2001 die kollektivrechtliche Wirkung im Unternehmen fort. b) Diese ist nicht durch die Übernahme des Produktionszweigs Aluminiumgussräder am 01.05.2001 auf die jetzige Arbeitgeberin und Beteiligte zu 2 entfallen. Zur Überzeugung der Kammer handelt es sich insoweit um einen Betriebsteilübergang. aa) Ein Betriebsübergang oder Betriebsteilübergang iSv. § 613a Abs. 1 BGB - wie auch iSd. Richtlinie 2001/23/EG vom 12. März 2001 (ABl. EG L 82 vom 22. März 2001 S. 16) - liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger eine bestehende wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität fortführt. Dabei muss es um eine auf Dauer angelegte Einheit gehen, deren Tätigkeit nicht auf die Ausführung eines bestimmten Vorhabens beschränkt ist. Um eine solche Einheit handelt es sich bei jeder hinreichend strukturierten und selbständigen Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck. Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgebenden Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu. Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören namentlich die Art des Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten. Diese Umstände sind jedoch nur Teilaspekte der vorzunehmenden Gesamtbewertung und dürfen deshalb nicht isoliert betrachtet werden. Kommt es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft an, kann eine strukturierte Gesamtheit von Arbeitnehmern trotz des Fehlens nennenswerter materieller oder immaterieller Vermögenswerte eine wirtschaftliche Einheit darstellen. Wenn eine Einheit ohne nennenswerte Vermögenswerte funktioniert, kann die Wahrung ihrer Identität nach ihrer Übernahme nicht von der Übernahme derartiger Vermögenswerte abhängen. Die Wahrung der Identität der wirtschaftlichen Einheit ist in diesem Fall anzunehmen, wenn der neue Betriebsinhaber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernimmt. Hingegen stellt die bloße Fortführung der Tätigkeit durch einen anderen (Funktionsnachfolge) ebenso wenig einen Betriebsübergang dar wie die reine Auftragsnachfolge (BAG, Urteil vom 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13). Nach der Rechtsprechung des BAG liegt der Übergang eines Betriebsteils auf einen Erwerber iSd. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB nur vor, wenn die übernommenen Betriebsmittel und/oder Beschäftigten bereits beim Veräußerer eine abgrenzbare organisatorische wirtschaftliche Einheit, dh. einen Betriebsteil, dargestellt haben. Erforderlich ist demnach, dass schon beim bisherigen Betriebsinhaber eine selbständig abgrenzbare wirtschaftliche Einheit vorhanden gewesen ist. Der Begriff der wirtschaftlichen Einheit bezieht sich dabei auf eine organisierte Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck, die hinreichend strukturiert und selbständig ist. In dem Betriebsteil muss innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks ein Teilzweck verfolgt worden sein, der sich nicht notwendig von dem im übrigen Betrieb verfolgten Zweck unterscheiden muss (BAG, Urteil vom 27. September 2012 – 8 AZR 826/11). Auch für die Abgrenzung von Betrieb und Betriebsteil ist eine Gesamtbetrachtung maßgeblich, bei der die wirtschaftliche Einheit und ihre Identität im Mittelpunkt steht. Auch beim Erwerb eines Betriebsteils ist es erforderlich, dass die wirtschaftliche Einheit ihre Identität wahrt. Die Teileinheit des Betriebs muss bereits beim früheren Betriebsinhaber die Qualität eines Betriebsteils gehabt haben. Schon beim bisherigen Betriebsinhaber muss also - in Anlehnung an § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BetrVG - eine selbständig abtrennbare organisatorische Einheit gegeben sein, mit der innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks ein Teilzweck verfolgt wurde. Das Merkmal des Teilzwecks dient zur Abgrenzung der organisatorischen Einheit; im Teilbetrieb müssen aber nicht andersartige Zwecke als im übrigen Betrieb verfolgt werden. Ergibt die Gesamtbetrachtung eine identifizierbare wirtschaftliche und organisatorische Teileinheit, so muss diese beim Erwerber im Wesentlichen unverändert fortbestehen. Der Arbeitnehmer muss diesem Betriebsteil zuzuordnen sein. Im Rahmen der Gesamtbetrachtung können wesentliche Änderungen in der Organisation, der Struktur und im Konzept einer Identitätswahrung entgegenstehen. Allerdings muss der übertragene Unternehmens- oder Betriebsteil seine organisatorische Selbständigkeit beim Betriebserwerber nicht vollständig bewahren, es genügt, dass dieser die funktionelle Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren beibehält und es ihm derart ermöglicht wird, diese Faktoren zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen (BAG, Urteil vom 07. April 2011 – 8 AZR 730/09). Das bedeutet aber nicht, dass die vertraglich übernommene Verpflichtung, der Klägerin eine Zusatzversorgung nach Maßgabe der Regelungen für die betreffende Versorgungseinrichtung zu verschaffen, mit dem Verlassen des Geltungsbereichs der Zusatzversorgungseinrichtung im Jahre 1988 erloschen wäre. Das BAG hat bereits in seinem Urteil vom 5. Oktober 1993 (3 AZR 586/92) darauf hingewiesen, dass mit dem Erlöschen des Anspruchs auf Versicherungsleistungen nicht zugleich der Anspruch des Arbeitnehmers auf die vom Arbeitgeber versprochene betriebliche Altersversorgung erlischt. Für den Fall eines Betriebsübergangs mit gleichzeitigem Verlassen des betrieblichen Geltungsbereichs einer allgemeinen Regelung tritt der Rechtsnachfolger in die Rechte und Pflichten des bisherigen Arbeitgebers ein. Zu diesen Rechten und Pflichten gehört auch das Versorgungsversprechen. Wenn der neue Arbeitgeber den übernommenen Arbeitnehmer nicht mehr entsprechend versichern und Beiträge entrichten kann, muss er gleichwertige Leistungen erbringen. Er muss deshalb, etwa durch den Abschluss einer neuen Gruppenlebensversicherung oder durch Selbsteintritt, im Versorgungsfall die Leistungen verschaffen, die der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er bei dem ursprünglichen Arbeitgeber verblieben wäre und entsprechend den ursprünglich in Bezug genommenen Bestimmungen versichert worden wäre. Diese Rechtsprechung beruht auf dem Dreiecksverhältnis, das bei jeder Einschaltung eines externen Versorgungsträgers zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Versorgungsträger entsteht. Aus ihm ergibt sich die Pflicht des Arbeitgebers im Grundverhältnis, die dort versprochene Versorgungsleistung in jedem Falle zu verschaffen. Dem Übergang eines gesamten Betriebs steht, soweit die Vorrausetzungen des § 613a BGB erfüllt sind, der Übergang eines Betriebsteils gleich. Dies ist unabhängig davon, ob die übergegangene wirtschaftliche Einheit ihre Selbständigkeit innerhalb der Struktur des Erwerbers bewahrt oder; es genügt, wenn die funktionelle Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren beibehalten und es dem Erwerber derart ermöglicht wird, diese Faktoren zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen (BAG, Urteil vom 20. März 2014 – 8 AZR 1/13). bb) Unter Anwendung dieser Grundsätze ist von einem Betriebsteilübergang zum 01.05.2011 auszugehen. Bei einer Gesamtbetrachtung stellte der Produktionsbereich Aluminium-Gussräder bereits bei der N. L. GmbH eine abgrenzbare organisatorische wirtschaftliche Einheit dar, mit dem ein Teilzweck, Herstellung von Aluminium-Gussräder, verfolgt worden ist. Die Betriebsteilidentität ist gewahrt worden. Dem Produktionsbereich Aluminium-Gussräder waren ca. 300 Arbeitnehmer zugeordnet, die auch von der Beteiligten zu 2 übernommen worden sind. Zugleich sind die wesentlichen Betriebsmittel, die zur Verfolgung des Teilzwecks erforderlich waren, übernommen worden, u.a. 10 Schmelzöfen, 20 Gießmaschinen, Fertigungsinseln, Lackiererei. Die Arbeitnehmer arbeiten weiterhin in den Räumlichkeiten mit den Betriebsmitteln, in denen sie bereits vor dem 01.05.2011 gearbeitet hatten. Der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten ist hoch. Für die Arbeitnehmer hat sich nichts Wesentliches geändert. Dies gilt gerade auch vor dem Hintergrund, dass die Beteiligte zu 2 eine Vielzahl von Dienstleistungen bei dem früheren Betrieb eingekauft hat. Gegen einen Betriebsteilübergang sprechen auch nicht etwaige räumliche Abgrenzungsschwierigkeiten. Für die Frage der Organisationseinheit spielt die Frage der rechtlichen Separation allenfalls eine untergeordnete Rolle. Es musste auch nicht bereits eine eigenständige Verwaltung des Betriebsteils vor dem Übergang bestanden haben. Es geht allein um die Frage, ob ein abgrenzbarer Betriebsteil bestanden hatte. Es müssen nicht die Voraussetzungen eines Betriebs vorliegen. Auch die Beteiligte zu 2 musste zunächst Dienstleistungen hinzukaufen, um eine vollständige Betriebsorganisation aufzubauen. Gerade dieser Umstand spricht doch zum Zeitpunkt des Übergangs gegen einen Umbau oder eine Integration in eine andere Betriebsstruktur. Mittelpunkt und Hauptzweck der neuen Gesellschaft ist der frühere Teilzweck des Betriebsteils, nämlich Herstellung von Aluminiumgussrädern. Im Übrigen spricht auch das Informationsschreiben vom 27.04.2001 dafür, dass jedenfalls die abgebende Gesellschafft von einem Betriebsteilübergang ausgegangen ist. Gegen die Annahme eines Betriebsteils spricht auch nicht, dass die Beteiligte zu 2 nunmehr auch Räder für Endkunden über den Fachhandel herstellt. Zum einen hat der Betriebsrat insoweit vorgetragen, dass dies bei der Herstellung zu keinen Änderungen geführt hat. Zum anderen handelt es sich im Wesentlichen um eine Frage des Vertriebs und es ist nicht zu erkennen, dass der Vertrieb prägend für den Betrieb ist. Ebenfalls keine Auswirkung haben die Modifizierungen, etwa der Helium-Leckage-Test. Auch in bestehenden Betrieben gibt es permanente Änderungen und Modernisierungen, ohne dass deswegen ohne weiteres die Betriebseigenschaft in Frage gestellt wird oder ohne dass es sich um Betriebsänderungen handelt. Aus den §§ 111, 112a BetrVG ergibt sich, dass es sich um wesentliche Änderungen handeln muss, etwa wenn ein wesentlicher Teil der Belegschaft von der Änderung betroffen ist. c) Die Konzernbetriebsvereinbarung M-LO, die bereits vor dem Betriebsteilübergang zur Anwendung kam, gilt auch im Betrieb der Beteiligten zu 2 normativ weiter. Der abgespaltene Betriebsteil wird als selbständiger Betrieb weitergeführt. Er ist nicht in einen anderen Betrieb eingegliedert oder mit einem anderen Betrieb verschmolzen worden. Bei einer identitätswahrenden Übertragung nur eines Betriebs auf einen anderen Rechtsträger und dessen unveränderter Fortführung durch den Erwerber gelten die bestehenden Betriebsvereinbarungen unverändert normativ fort (BAG, Urteil vom 05. Mai 2015 – 1 AZR 763/13; Fitting § 1 BetrVG Rn. 143; § 77 BetrVG Rn. 174). Dies ergibt auch schon aus dem Übergangsmandat des Betriebsrats nach § 21a BetrVG. § 613a Abs. 1 S. 2 BGB ist – wie bereits ausgeführt – lediglich eine Auffangnorm, die nicht zur Anwendung kommt, wenn eine Betriebsvereinbarung bereits aus anderem Grund fort gilt. Zu der vorgelagerten Frage, unter welchen Voraussetzungen die bisher in der übergehenden Einheit bestehenden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen ihren normativen Charakter behalten, verhält sich § 613a Abs. 1 BGB nicht (BAG, Urteil vom 05. Mai 2015 – 1 AZR 763/13). 4. Die Konzernbetriebsvereinbarung gilt damit als Betriebsvereinbarung fort. Dabei kann dahinstehen, ob eine Konzernbetriebsvereinbarung im Betrieb des Unternehmens, das aus dem Konzern ausscheidet, als Gesamtbetriebsvereinbarung oder als Betriebsvereinbarung fortwirkt. Es gibt keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die N. L. X. GmbH oder die Beteiligte zu 2 mit ihren Gesellschaften mehrere Betriebe unterhalten. III. Die weiteren Hilfsanträge fallen nicht zur Entscheidung an. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen diesen Beschluss kann von der Arbeitgeberseite Beschwerde eingelegt werden. Für den Betriebsrat ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben. Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Rechtsmitteleinlegung in elektronischer Form bis zum 31.12.2017: Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Rechtsmitteleinlegung in elektronischer Form ab dem 01.01.2018: Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Dr. Hamacher