3 Ca 457/20 – Arbeitsrecht

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 03.04.2020 nicht beendet wird. 2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Zerspanungsmechaniker weiter zu beschäftigen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Beklagten auferlegt. 4. Der Streitwert wird festgesetzt auf 13.400,96 €. 5. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung. Der am 3. geborene Kläger ist bei der Beklagten seit dem 1. zunächst als Auszubildender und seit dem 2. als Zerspannungstechniker (*1) zu einem Bruttomonatsgehalt i.H.v. 3.116,50 € zuzüglich einer Leistungszulage i.H.v. 233,74 € brutto, beschäftigt. Die Beklagte stellt an ihrem Standort in T. u.a. Rasierklingen her und beschäftigt ca. 520 Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat ist eingerichtet. Der Kläger ist Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung. Mit Schreiben vom 31.07.2019 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung wegen einer privaten Handynutzung während der Arbeitszeit. Wegen der Einzelheiten wird verwiesen auf den Wortlaut des Abmahnungsschreibens vom 31.07.2019 (Bl. 100-101 d.A.). Mit Schreiben vom 16.09.2019 erteilte die Beklagte dem Kläger ferner eine Abmahnung wegen einer - aus ihrer Sicht - nicht fachgerechten Ausführung einer Arbeitsaufgabe. Wegen der Einzelheiten wird verwiesen auf die Abschrift des Abmahnungsschreibens (Bl. 102 d.A.). Mit E-Mail vom 28.02.2020 (Bl. 50-53 d.A.) übersandte die Beklagte allen Mitarbeitern eine Bekanntmachung. In dieser forderte sie die Mitarbeiter auf, aufgrund eines erhöhten Infektionsrisikos in Bezug auf Magen-Darm-Erkrankungen, Hygiene- und Schutzmaßnahmen einzuhalten und u.a. in die Ellenbeuge oder in ein Taschentuch zu niesen bzw. zu husten. Mit Rücksicht auf die Einstufung der Ausbreitung des Corona-Virus als Pandemie durch die WHO aktivierte die Beklagte am 11.03.2020 ihren internen Pandemieplan. Hierüber informierte sie mit E-Mail vom 13.03.2020 die Belegschaft. Der eingesetzte Krisenstab habe eine Anzahl von Beschlüssen zur Eindämmung der Ausbreitung von COVID-19 gefasst. Unter anderem gelte das Bedecken von Mund und Nase beim Husten oder Niesen mit einem Papiertaschentuch oder Ärmel als Verhaltensregel. Wegen der Einzelheiten wird verwiesen auf die Abschrift des Schreibens der Beklagten vom 13.03.2020 (Bl. 54-55 d.A.). Die Verhaltensregeln und Hygieneanweisungen druckte die Beklagte ferner auf Handzetteln aus und verteilte sie im Betrieb. Zudem wurden sie auf Monitoren in der Werkshalle mitgeteilt und mündlich durch die Führungskräfte kommuniziert. In einer Abteilungsversammlung am 17.03.2020 ordnete der Teamleiter und Vorgesetzte des Klägers, Herr P., die Einhaltung von Hygieneregeln wie das Händewaschen und den Verzicht auf Körperkontakt, an. Mit E-Mail vom 18.03.2020 (Bl. 31 d.A.) forderte die Beklagte alle Mitarbeiter auf, Abstand zueinander zu halten und Hygieneregeln zu befolgen. Sie wies ferner darauf hin, dass alle Personen vor Zutritt zum Werksgelände einer kontaktlosen Körpertemperaturmessung unterzogen würden. Ab dem 19.03.2020 ließ die Beklagte über Monitore in den Werkshallen weitere detaillierte Verhaltensanweisungen an die Mitarbeiter mitteilen. Wegen der Einzelheiten wird verwiesen auf die Kommunikations-Präsentation der Beklagten vom 19.03.2020 (Bl. 80-91 d. A.). Am 23.03.2020 um 8:00 Uhr führte der Kläger ein Gespräch mit seinem Teamleiter über die Einhaltung des Sicherheitsabstandes. Der Inhalt dieses Gesprächs ist zwischen den Parteien streitig. Am 23.03.2020 um 14:00 Uhr führte der Kläger mit dem Teamleiter Herrn P. und Frau C. (*2) (HR Generalist) ein weiteres Gespräch. In diesem Rahmen wurde dem Kläger eine schriftliche Abmahnung wegen der Missachtung von Abstandsregeln und des respektlosen Verhaltens gegenüber Vorgesetzten erteilt. Wegen der Einzelheiten wird verwiesen auf die Abschrift des Abmahnungsschreibens vom 23.03.2020 (Bl. 9-10 d.A.). Am 24.03.2020 führte der Kläger sodann ein Gespräch mit dem Werksleiter. Er konfrontierte ihn mit dem Vorwurf, dass er den Arbeitnehmer T. angehustet und geäußert habe, er hoffe der Arbeitnehmer T. bekäme Corona. Der weitere Inhalt des Gesprächs ist zwischen den Parteien streitig. Im Anschluss an das Gespräch sprach der Werksleiter gegenüber dem Kläger ein Hausverbot für den Betrieb in T. aus und nahm ihm den Werksausweis ab. Mit Schreiben vom 30.03.2020 (Bl. 103 d.A.) hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger an und beantragte dessen Zustimmung gemäß §§ 102, 103 BetrVG. Wegen der Einzelheiten wird verwiesen auf die Abschrift des Anhörungsschreibens (Bl. 103 d.A.). Mit Schreiben vom 03.04.2020, dem Kläger zugegangen am 03.04.2020, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich fristlos (Bl. 9 d.A.). Mit seiner am 08.04.2020 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 23.04.2020 zugestellten Klage wendet sich der Kläger gegen die außerordentliche Kündigung. Der Kläger macht das Fehlen eines wichtigen Grundes, die fehlende soziale Rechtfertigung der Kündigung sowie die Nichteinhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB geltend. Ferner bestreitet er, dass der Betriebsrat der außerordentlichen Kündigung nach § 103 BetrVG zugestimmt habe, hilfsweise dass die Zustimmung des Betriebsrats zeitlich vor dem Ausspruch der Kündigung erteilt wurde und dass der Betriebsrat zuvor ordnungsgemäß durch die Beklagte informiert wurde sowie dass der Betriebsrat die Zustimmung wirksam beschlossen habe. Der Kläger ist der Ansicht, der Beklagten sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumindest für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende des Kalendermonats zuzumuten. Der Kläger habe sich stets so verhalten, dass er sich und andere Personen keinen vermeidbaren Infektionsgefahren ausgesetzt habe. Er habe, soweit es ihm möglich gewesen sei, die Sicherheitsabstände und die „Hust-Etikette“ eingehalten. Auch habe er sich nicht gegenüber der Beklagten vollkommen unkooperativ gezeigt. Der Kläger bestreitet, dass er den Arbeitnehmer T. bewusst provokant und gegen dessen Willen am Arm angefasst habe. Auch habe er den Arbeitnehmer T. weder am 17.03.2020 noch an einem anderen Tag vorsätzlich und ohne jegliche Barriere angehustet. Er habe diesem auch nicht gesagt, er hoffe, dass er Corona bekäme. Vielmehr sei es so gewesen, dass der Kläger einen Hustenreiz verspürt und sodann in die Armbeuge gehustet habe. Der Kläger habe dabei in ausreichendem Abstand zu seinem Arbeitskollegen gestanden. Der Arbeitnehmer habe sich allerdings durch das Husten des Klägers behelligt gefühlt und habe dies geäußert. Daraufhin habe der Kläger erwidert, der Kollege möge „chillen, er würde schon kein Corona bekommen“. Es sei unzutreffend, dass der Kläger gegenüber dem Werksleiter zugegeben habe, dass er seinen Arbeitskollegen angehustet und ihm Corona gewünscht habe. Der Kläger bestreitet mit Nichtwissen, dass die Beklagte von der Begebenheit mit dem Arbeitnehmer T. erst nach dem 19.03.2020 erfahren habe. Der Kläger bestreitet ferner die Behauptung der Beklagten, er habe gegenüber seinem Vorgesetzten am 23.03.2020 geäußert, dass er die Schutzmaßnahmen nicht ernst nehme. Vielmehr habe er mitgeteilt, dass er die ihm gemachten Vorwürfe nicht ernst nehmen könne, da die Vorwürfe falsch seien. Ferner habe der Kläger darauf hingewiesen, dass es Situationen geben könne, in denen es nicht möglich sei, den Sicherheitsabstand einzuhalten. Der Kläger räumt ein, dass er wegen der Vorhaltungen, die ihm gemacht worden seien, genervt gewesen sei. Er habe diese Vorhaltungen als eine gegen ihn gerichtete Kampagne empfunden. Der Kläger habe auch nach dem Vortrag der Beklagten allenfalls vorbeugende Schutzmaßnahmen nicht eingehalten. Keine der von der Beklagten behaupteten Handlungen des Klägers sei nach der CoronaSchVO NRW als Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld belegt. Ferner sei das mit dem konkreten Fehlverhalten verbundene Gefahrpotenzial zu berücksichtigen. Die Wahrscheinlichkeit einer Ansteckung sei sehr gering, auch wenn der Kläger keine Gefahren und Ängste bagatellisieren wolle. Die Beklagte möge dem Kläger rüpelhaftes oder renitentes Verhalten vorwerfen können und dieses moralisch negativ bewerten. Dem Kläger könne aber nicht vorgeworfen werden, dass er vorsätzlich Arbeitskollegen oder die Beklagte habe schädigen wollen. Der Kläger beantragt zuletzt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 03.04.2020 nicht beendet wird; 2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Zerspanungsmechaniker weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die außerordentliche Kündigung sei wirksam. Der Kläger habe schwere Pflichtverletzungen begangen, die das Vertrauen der Beklagten in ihn gänzlich zerstört hätten. Er habe sich mehrfach der rechtmäßigen Weisung der Beklagten widersetzt, sich an die wegen der Corona-Pandemie ergriffenen Hygienemaßnahmen sowie die Sicherheitsabstände zu halten und vor allem die „Hust-Etikette“ einzuhalten. Zudem habe der Kläger bewusst und vorsätzlich den Betriebsfrieden gestört. Der Kläger habe sich seit Beginn der ergriffenen Vorsichts- und Sicherheitsmaßnahmen vollkommen unkooperativ verhalten. Er habe die Maßnahmen nicht eingehalten und gegen Weisungen verstoßen. Sein Verhalten führe zu einer erheblichen Störung des Betriebsfriedens und gefährde nicht nur die Gesundheit der Mitarbeiter, sondern auch die Aufrechterhaltung des Betriebes der Beklagten in T. Der Teamleiter des Klägers sowie der Arbeitnehmer A. haben den Kläger nach dem 17.03.2020 beobachtet, dass er keinen Sicherheitsabstand eingehalten habe. Am 20.03.2020 habe er zudem den Abstand zu seinem Teamleiter nicht beachtet. Im Gespräch mit seinem Teamleiter am 23.03.2020 über die Einhaltung des Mindestabstands habe der Kläger mitgeteilt, dass er “dies nicht ernst nehmen würde“. Er habe gegrinst und signalisiert, dass er die Maßnahmen nicht einhalten werde. Die Aussage des Klägers habe sich keinesfalls auf die aus seiner Sicht unberechtigten Vorwürfe bezogen, sondern eindeutig darauf, dass er die von der Beklagten getroffenen Schutzmaßnahmen nicht ernst nehmen könne. In dem Gespräch am 23.03.2020 sei der Kläger (*3) nochmals eindringlich dazu aufgefordert worden, sich an die Maßnahmen zu halten. Ihm sei vor Augen geführt worden, dass bereits eine Infektion im Betrieb das Risiko beinhalte, dass der gesamte Betrieb durch die Behörden geschlossen würde. In dem Abmahngespräch habe der Kläger weiter sein Verhalten bagatellisiert, sich uneinsichtig gezeigt und im Hinblick auf die Androhung einer Kündigung sinngemäß geäußert: „So einfach ist das ja auch nicht, dann träfe man sich halt wieder vor Gericht.“ Auf jede Belehrung und Aufforderung, sein Verhalten entsprechend der Situation anzupassen, habe der Kläger gegenüber Frau C. angegeben, dass er mit den ganzen Maßnahmen nichts anfangen könne und dass er „das albern finde.“ Auf den Versuch von Frau C., an ihn zu appellieren, sich doch bitte in die Situation seiner Arbeitskollegen zu versetzen und sich zu verdeutlichen, dass es auch Kollegen gebe, die Vorerkrankungen hätten und ängstlich sowie verunsichert seien, habe der Kläger süffisant angegeben, „er könne das alles nicht ernst nehmen.“ Auf den Hinweis von Frau C. und Herrn P., es sei unabdingbar, dass sich alle Arbeitnehmer ausnahmslos an die Maßnahmen zu halten hätten, habe der Kläger Herrn P. angegrinst und gemurmelt: „Komm, hör doch auf.“ Nach dem Gespräch mit dem Kläger am 23.03.2020 (*4) habe der Teamleiter des Klägers von dem Arbeitnehmer T. erfahren, dass der Kläger diesen am 23.03.2020, vor dem Abmahngespräch, bewusst provokant und gegen seinen Willen am Arm angefasst habe. Ferner habe der Teamleiter am 24.03.2020 erfahren, dass der Kläger den Arbeitnehmer T. am 17.03.2020 um ca. 15:00 Uhr unvermittelt vorsätzlich und ohne jegliche Barriere (z.B. Arm, Hand) angehustet habe. Der Arbeitnehmer T. habe zu diesem Zeitpunkt im Pausenraum gestanden und habe gerade gehen wollen. Der Kläger sei unvermittelt an den Arbeitnehmer T. herangetreten und habe dabei unnötigerweise den Sicherheitsabstand von 1,5 m deutlich unterschritten, indem er nur eine halbe bis maximal eine Armlänge Abstand zu dem Arbeitnehmer T. gehalten habe. Dann habe der Kläger in Richtung des Arbeitnehmer T. gehustet, ohne dabei in die Armbeuge zu husten oder sich die Hand vor den Mund zu halten. Herr T. habe sich dadurch direkt sehr unwohl und schlecht gefühlt. Er habe, ohne sich zu dem Vorfall zu äußern, sofort empört und verunsichert den Pausenraum verlassen. Der Vortrag des Klägers, dass es einen Wortwechsel zwischen ihm und dem Arbeitnehmer T. gegeben habe, treffe nicht zu. Der Kläger habe sodann sinngemäß gesagt, er hoffe, dass er (Herr T.) Corona bekäme. Der Arbeitnehmer T. habe die Aussage des Klägers nicht hören können, da der Kläger dies gesagt habe, als der Arbeitnehmer T. aus dem Pausenraum hinausgegangen sei. Der Arbeitnehmer X. habe die Äußerung des Klägers jedoch gehört. Der Beklagten sei nicht bekannt, ob der Kläger zu diesem Zeitpunkt an COVID-19 erkrankt sei oder nicht. Sie bestreitet mit Nichtwissen, dass es im privaten oder sonstigen Umfeld des Klägers weder eine an COVID-19 erkrankte Person, noch ein entsprechender Verdachtsfall existiert habe. Zeitlich nach dem 17.03.2020 habe der Kläger (*5) mit den Arbeitnehmern X., C. und P. ein Gespräch geführt. In diesem Gespräch (*6) hätten die Arbeitnehmer C. und P. dem Kläger nochmals erklärt, welche Konsequenzen eine COVID-19 Infektion für den Betrieb der Beklagten haben könne. Der Kläger habe die Beteiligten nur angegrinst und habe weiterhin zu verstehen gegeben, dass er sich nicht an die Regeln halten würde. Am 24.03.2020 habe der Werksleiter den Kläger angesprochen. Er habe ihn mit dem Vorwurf konfrontiert, dass er Herrn T. angehustet und geäußert habe, er hoffe, dass dieser Corona bekäme. Der Kläger habe den Vorfall zugegeben, sich jedoch weiter uneinsichtig gezeigt. Der Werksleiter habe ihn (*7) eindringlich darum gebeten, sich an die gesetzlichen Vorgaben sowie die betrieblichen Anweisungen zu halten. Diese Weisung habe der Kläger ignoriert und sinngemäß mitgeteilt, dass er „das Thema nicht so ernst nehmen könne.“ Im Schriftsatz vom 07.06.2020 trägt die Beklagte vor, dass der Kläger sich in dem Gespräch - angesprochen auf den Vorfall zulasten des Arbeitnehmers T. - erneut uneinsichtig gezeigt und mitgeteilt habe, dass er „seine eigene Meinung zu Corona“ habe und „das alles spaßig sehe“. Es bestehe für die Beklagte das Risiko einer Betriebsschließung aufgrund einer nachgewiesenen Infektion. Um dies zu verhindern und die Ansteckungsrisiken zu mindern, achteten die Führungskräfte und insbesondere die Werksleitung (*8) verstärkt auf die Einhaltung von Abstands- und Hygienemaßnahmen. Es sei jederzeit und auch in Zukunft damit zu rechnen, dass der Kläger sich an keine behördlichen oder arbeitgeberseitigen Weisungen zur Einhaltung von Sicherheitsabständen, der „Hust-Etikette“ oder weitergehende Maßnahmen halten würde. Da die Corona-Pandemie anhalte und nicht absehbar sei, wann die Maßnahmen gelockert werden könnten, sei jederzeit mit einer Wiederholungsgefahr zu rechnen. Darüber hinaus habe der Kläger mehr als einmal unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass ihm die Angst der Kollegen vollkommen egal sei und er Weisungen seines Arbeitgebers für nicht bindend ansehe. Durch sein Verhalten am 17.03.2020 gegenüber dem Arbeitnehmer T. habe der Kläger bewusst und vorsätzlich den Betriebsfrieden gestört. Dies gelte unabhängig davon, ob der Kläger tatsächlich mit COVID-19 infiziert gewesen sei oder nicht. Wäre er tatsächlich infiziert, würde sein Verhalten nach Auffassung der Beklagten zumindest den Versuch einer Körperverletzung darstellen. Sei er nicht infiziert, bewerte die Beklagte sein Verhalten zumindest - im nichtjuristischen Sinn - als Bedrohung eines Kollegen, das geeignet ist, den Betriebsfrieden ganz erheblich zu stören. Diesen Betriebsfrieden habe der Kläger zudem in der Vergangenheit mehrfach und erheblich gestört: Es sei mehrfach zu Beschwerden von Kollegen und Mitarbeitern gekommen, dass der Kläger sich weder an die Hygienemaßnahmen geschweige denn die Abstandsregeln halten würde. Das Verhalten des Klägers sei in der Ausnahmesituation nicht tragbar. Er verstoße gegen jeglichen Anstand und notwendigen Zusammenhalt innerhalb der Belegschaft. Die Beklagte sei darauf angewiesen, dass sich alle Mitarbeiter so untereinander verhielten, dass jegliches Sicherheitsrisiko möglichst ausgeschlossen werde und auch die Solidarität der Kollegen untereinander nicht infrage gestellt werde. Der Kläger habe sich konträr zu seiner Schadensabwendungs- und Loyalitätspflicht verhalten, in einer Zeit enormer wirtschaftlicher und gesundheitlicher Unsicherheit. Die schwerwiegenden Verstöße des Klägers gegen seine Nebenpflicht, seine Kollegen vor Schäden zu bewahren sowie sich an die Vorgaben des Arbeitgebers zur Risikominimierung zu halten, zeigten, dass dem Kläger die Rechtsgüter der Beklagten vollkommen egal seien. Einer erneuten vorherigen Abmahnung habe es nicht bedurft, da der Kläger bereits wegen der Weigerung, sich an die Weisung zur Einhaltung von Abständen zu halten, abgemahnt worden sei. Der Kläger habe in engem zeitlichen Zusammenhang dazu und trotz der sich kontinuierlich verschärfenden Corona-Pandemie erneut gegen seine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten verstoßen. Eine weitere Abmahnung sei zwecklos gewesen. Der Kläger habe unzählige Male aufgezeigt, wie wenig ihn der Schutz seiner Kollegen sowie seines Arbeitgebers interessieren würden und wie unwichtig er die Corona-Maßnahmen halte. Die vorzunehmende Interessenabwägung falle ebenfalls zulasten des Klägers aus. Weder das Alter noch die Betriebszugehörigkeit des Klägers begründeten eine besondere Schutzbedürftigkeit. Ganz erheblich zulasten des Klägers wirke sich die Schwere der Pflichtverletzung und deren Beharrlichkeit aus sowie der Umstand, dass er diese Pflichtverletzungen trotz seiner Position als Jugend- und Auszubildendenvertreter begangen habe. Die Beklagte habe die Kündigung rechtzeitig nach Kenntnis von den gravierenden Pflichtverletzungen innerhalb der 2- Wochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört und um Zustimmung gebeten worden. Er habe seine Zustimmung gemäß § 103 BetrVG wirksam erteilt. Das Verhalten des Klägers stelle daher einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB dar. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Terminsprotokolle verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e Die zulässige Klage ist begründet. A. I. Der zulässige Antrag zu 1) ist begründet. Die Kündigung der Beklagten vom 03.04.2020 beendet das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht. 1. Die Kündigung vom 03.04.2020 gilt nicht als wirksam, §§ 4 Satz 1, 7 1. HS KSchG. Der Kläger hat die Klagefrist von drei Wochen mit seiner am 08.04.2020 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 16.04.2020 zugestellten Klage gewahrt. 2. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten im Schreiben vom 03.04.2020 ist unwirksam. Tatsachen, die die Beklagte iSv. § 15 Abs. 1 KSchG, § 626 Abs. 1 BGB zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigten, liegen nach Art und Schwere der in Rede stehenden Pflichtverletzungen nicht vor. Nach § 15 Abs. 1 KSchG ist die Kündigung eines Mitglieds der Jugend- und Auszubildendenvertretung unzulässig, wenn nicht Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und die nach § 103 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Kommt danach eine Vertragspflichtverletzung in Betracht, ist für die Beurteilung, ob Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber iSv. § 15 Abs. 1 KSchG aus wichtigem Grund zur Kündigung berechtigen, auf die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist abzustellen. Ist eine Weiterbeschäftigung bis dahin zumutbar, ist die Kündigung unwirksam. Eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist ist gegenüber dem durch § 15 KSchG besonders geschützten Personenkreis ausgeschlossen (vgl. BAG, Urteil vom 02. Mai 2010 – 2 AZR 587/08 –, Rn. 140, juris). 2. Ausgehend von diesen Grundsätzen liegt im Verhalten des Klägers kein wichtiger Grund zur Kündigung. a. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 8. Mai 2014 - 2 AZR 249/13, Rn. 16, juris; BAG, Urteil vom 29. August 2013 - 2 AZR 273/2., Rn. 19, juris; BAG, Urteil vom 16. Juli 2015 – 2 AZR 85/15, Rn. 21, juris). Als wichtiger Grund ist neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten „an sich“ geeignet (BAG, Urteil vom 8. Mai 2014 – 2 AZR 249/13 –, Rn. 19, juris). Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Diese Regelung dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks. Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben verlangt werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 28. Oktober 2010 - 2 AZR 293/09 - Rn. 19, juris; BAG, Urteil vom 10. September 2009 - 2 AZR 257/08 - Rn. 20, juris). b. Hieran gemessen liegt - auch bei Zugrundelegung des Vortrags der Beklagten zu den Pflichtverletzungen des Klägers - kein wichtiger Grund vor. aa. Ein wichtiger Grund liegt zunächst nicht in dem Verhalten des Klägers gegenüber dem Arbeitnehmer T. Den Vortrag der Beklagten unterstellt, hat der Kläger den Arbeitnehmer T. am 23.03.2020 „bewusst provokant und gegen seinen Willen“ am Arm angefasst. Unklar blieb zunächst, aufgrund welcher Tatsachen oder Beobachtungen die Beklagte zu der Einschätzung gelangt ist, dass die Berührung „bewusst provokant“ erfolgte. Dies dahingestellt, hätte der Kläger durch sein Verhalten zwar gegen die Weisung der Beklagten, Körperkontakte zum Schutz vor Infektionen zu unterlassen und Abstand zu halten, verstoßen. Er hätte damit eine im Rahmen der Corona-Pandemie für die Beklagte bedeutende Arbeitsschutz- bzw. Infektionsschutzregelung missachtet. Die entsprechende Weisung, welche die Beklagte mehrfach gegenüber ihren Mitarbeitern ausgegeben hat, war dem Kläger unstreitig bekannt. Dem ausführlichen Vortrag der Beklagten, zu den von ihr im Rahmen der Corona-Pandemie getroffenen Schutzmaßnahmen und der Kommunikation gegenüber dem Kläger, ist dieser nicht entgegengetreten. Die Rechtmäßigkeit und insbesondere die Billigkeit der Anordnung spezieller Maßnahmen zur Eindämmung der Pandemie hat er - zumindest im Kündigungsschutzprozess - nicht infrage gestellt. Das Verhalten des Klägers gegenüber dem Arbeitnehmer T. rechtfertigt dennoch die außerordentliche Kündigung nicht. Denn eine vorsätzliche Missachtung von Sicherheitsvorschriften, die dem Schutz von Leben und Gesundheit von Arbeitskollegen sowie von erheblichen Sachwerten dienen, ist zwar grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Ein wichtiger Grund an sich kann jedoch regelmäßig erst dann angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung Arbeitsschutz- und Sicherheitsvorschriften nicht einhält oder das Gefahrenpotenzial eine Abmahnung im Einzelfall entbehrlich erscheinen lässt (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Teilurteil vom 20. September 2007 – 11 Sa 207/07 –, Rn. 26, juris; LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 14. April 2005 – 11 Sa 810/04 –, Rn. 79, juris; ErfK /Müller-Glöge, 20. Aufl. § 626 Rz. 88 m.w.N.). Die hiernach erforderliche, einschlägige Abmahnung liegt nicht vor. Die Abmahnungen vom 31.07.2020 (Privattelefonate während der Arbeitszeit) sowie vom 16.09.2019 (Leistungsmängel) beziehen sich auf die Verletzung von Hauptleistungspflichten und betreffen damit keine gleichgelagerte Pflichtverletzung. Auf die Abmahnung vom 23.03.2020 kann sich die Beklagte nicht berufen, da diese zeitlich nach dem behaupteten Verhalten gegenüber dem Arbeitnehmer T. ausgesprochen wurde. Eine Abmahnung war angesichts des Gewichtes der Pflichtverletzung und ihres Gefahrenpotenzials auch nicht entbehrlich. bb. Ein wichtiger Grund liegt ferner nicht in dem behaupteten Verhalten des Klägers gegenüber dem Arbeitnehmer T. am 17.03.2020. (1) Den Vortrag der Beklagten unterstellt, hat der Kläger durch das Verhalten gegenüber dem Arbeitnehmer T. seine arbeitsvertraglichen Pflichten in mehrfacher Hinsicht verletzt. Durch das behauptete Anhusten des Arbeitnehmers T. ohne jegliche Barriere hat er die ihm bekannten Arbeitsschutz- und Sicherheitsvorschriften der Beklagten missachtet. Nach den oben genannten Grundsätzen ist ein bewusster Verstoß gegen Arbeitsschutzvorschriften, die dem Schutz von Leben und Gesundheit von Arbeitskollegen dienen, grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Teilurteil vom 20. September 2007 – 11 Sa 207/07 –, Rn. 26, juris, aaO). Eine Äußerung mit dem Inhalt „Ich hoffe, Du bekommst Corona!“ ist ferner als Bedrohung oder zumindest Beleidigung des Arbeitnehmers aufzufassen, die zudem geeignet ist, den Betriebsfrieden zu stören. Eine ernsthafte und nachhaltige Bedrohung von Arbeitskollegen stellt einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme gemäß § 241 Abs. 2 BGB dar und ist "an sich" geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (LAG E., Urteil vom 08. Juni 2017 – 11 Sa 823/16 –, Rn. 100, juris). (2) Das behauptete Verhalten ist gleichwohl nach Auffassung der Kammer nicht geeignet, die außerordentliche Kündigung ohne vorherige, einschlägige Abmahnung zu rechtfertigen. Das „Anhusten“ eines Arbeitskollegen ist ein eklatanter Verstoß gegen die von der Beklagten rechtmäßig ergriffenen Maßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie und zum Schutz ihres Betriebsablaufs. Allerdings ist zu berücksichtigen, dass keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass der Kläger zum streitigen Zeitpunkt mit dem Corona-Virus oder einem anderen, ansteckenden Virus infiziert war. Auch die Beklagte hat eine solche Infektion nicht behauptet. Sie hat lediglich mit Nichtwissen bestritten, dass der Kläger nicht infiziert war und kein Verdachtsfall in seinem Umfeld vorgelegen habe. Für das Vorliegen einer Pflichtverletzung in Form eines „Anhustens“ trotz Infektion oder zumindest trotz Infektionsrisikos durch z.B. Verdachtsfälle im persönlichen Umfeld, ist jedoch die Beklagte beweis- und darlegungsbelastet. Ein Bestreiten mit Nichtwissen ist insoweit nicht ausreichend. Bei der Bewertung der behaupteten Äußerung „Ich hoffe, Du bekommst Corona!“ war ferner zu berücksichtigen, dass diese Äußerung nach dem Vortrag der Beklagten von dem Arbeitnehmer T. gar nicht gehört wurde, weil er zeitgleich den Raum verließ. Angesichts dessen liegt der Schwerpunkt der behaupteten Pflichtverletzung damit nicht auf einer Beleidigung bzw. Bedrohung des betroffenen Arbeitnehmers, sondern eher in der Störung des Betriebsfriedens, da ein anderer Arbeitnehmer die Äußerung des Klägers wahrgenommen hat. Dabei ist die behauptete Äußerung durchaus geeignet, den Betriebsfrieden in einer - pandemiebedingt angespannten - betrieblichen Situation erheblich zu beeinträchtigen. Im Hinblick auf das Ausmaß der Betriebsstörung war hier jedoch ebenfalls zu beachten, dass der behaupteten Äußerung nur ein einzelner Arbeitnehmer unmittelbar ausgesetzt war. Im Ergebnis rechtfertigen weder das Gefahrenpotenzial noch das Gewicht der behaupteten Pflichtverletzung, in Form eines Anhustens und einer beleidigenden Äußerung, ohne vorherige Abmahnung einen Grund anzunehmen, der „an sich“ geeignet, das Arbeitsverhältnis fristlos zu beenden. Die erforderliche, einschlägige und vorherige Abmahnung liegt - wie bereits unter Punkt 2 b. aa. dargestellt - nicht vor. Die von der Beklagten im Jahr 2019 ausgesprochenen Abmahnungen betreffen keine gleich gelagerten Pflichtverletzungen. Die Abmahnung vom 23.03.2020 erfolgte zeitlich nach dem behaupteten Verhalten gegenüber dem Arbeitnehmer T. Die Abmahnung war auch nicht entbehrlich. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes demnach zwar dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht (BAG, Urteil vom 9. Juni 2011 - 2 AZR 284/10 - Rn. 35, juris; BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 18, juris). Für diese Annahme besteht keine ausreichende Tatsachengrundlage. Die Kammer hat hierbei vor allem die behaupteten Äußerungen des Klägers gegenüber dem Werksleiter am 24.03.2020 berücksichtigt und ausgelegt. Unklar blieb jedoch bereits der genaue Wortlaut der Äußerungen des Klägers. In der Klageerwiderung hat die Beklagte mitgeteilt, der Kläger habe gegenüber dem Werksleiter „sinngemäß“ geäußert, dass er „das Thema nicht so ernst nehmen könne“. Im Schriftsatz vom 17.06.2020 schildert die Beklagte sodann, der Kläger habe sich uneinsichtig gezeigt und mitgeteilt, dass er „seine eigene Meinung zu Corona habe“ und „das alles spaßig sehe“. Aus der sinngemäßen Wiedergabe einer Äußerung („er könne das Thema nicht so ernst nehmen“), kann nicht mit der erforderlichen Klarheit entnommen werden, dass der Kläger nicht gewillt ist, sein Verhalten im Betrieb zu ändern. Entsprechendes gilt für die behauptete Äußerung, dass er „seine eigene Meinung zu Corona habe“ und „das alles spaßig sehe“. Auch aus diesen Meinungsäußerungen und Wertungen ist nicht eindeutig abzuleiten, dass der Kläger sich nach einer weiteren Abmahnung weigern wird - ggf. unter Aufrechterhaltung einer Corona-kritischen Einstellung im Privatbereich - die Infektionsschutzregelungen zu beachten. Zu berücksichtigen war hierbei, dass die Beklagte keinen Verstoß des Klägers gegen z.B. Abstands- bzw. Kontaktverbote nach Ausspruch der Abmahnung am 23.03.2020 vorträgt. Auch in dem kurzen Zeitraum zwischen dem Abmahngespräch (23.03.2020, 14:00 Uhr) und dem Gespräch mit dem Werksleiter am 24.03.2020 hatte der Kläger beispielsweise kontinuierlich die Abstandsregelungen zu beachten. Eine beharrliche Verletzung und Ablehnung der Infektionsschutzbestimmungen, wie von der Beklagten angenommen, hätte sich auch in diesem kurzen Zeitraum offenbaren können. Auch die behaupteten Äußerungen des Klägers vor dem 24.03.2020 führen nicht zu der Annahme, eine Verhaltensänderung sei in der Zukunft ausgeschlossen. Die behaupteten Äußerungen gegenüber dem Vorgesetzten des Klägers waren bereits Gegenstand der Abmahnung vom 23.03.2020. Durch die Abmahnung hat die Beklagte zum Ausdruck gebracht, dass sie eine Verhaltensänderung zumindest als möglich ansieht. Die Äußerungen können daher nicht mehr als Grundlage für die Annahme dienen, der Kläger werde sein Verhalten in Zukunft unter keinen Umständen ändern. cc. Einen weiteren Verstoß des Klägers gegen Arbeitsschutz- und Sicherheitsvorschriften nach Ausspruch der Abmahnung vom 23.03.2020 hat die Beklagte nicht dargetan. Verletzt der Arbeitnehmer nach einschlägiger Abmahnung erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch künftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Die erforderliche negative Prognose ist in diesem Fall zu bejahen (vgl. BAG, Urteil vom 26. November 2009 – 2 AZR 751/08 –, Rn. 10, juris; BAG Urteil vom 23.06.2009 - 2 AZR 283/08 -, Rn. 14, juris). Die Beklagte hat nicht behauptet, dass der Kläger bis zum Ausspruch der Kündigung am 03.04.2020 nochmals gegen Hygiene- und Schutzmaßnahmen verstoßen, insbesondere den Mindestabstand zu Kollegen und Vorgesetzten nicht eingehalten oder sich an Anweisungen seiner Vorgesetzten nicht gehalten hätte. Ein Verstoß gegen Arbeitsschutz- und Sicherheitsvorschriften oder Anweisungen der Vorgesetzten liegt auch nicht in den behaupteten Äußerungen des Klägers gegenüber dem Werksleiter Herrn M. am 24.03.2020. Wie bereits oben unter Punkt 2. b. bb. dargestellt, ist bereits der genaue Wortlaut der Äußerungen nicht eindeutig festzustellen. Unabhängig hiervon beinhalten die dargelegten Äußerungen eine Meinungsäußerung und Wertung des Klägers. Diese konnte die Beklagte angesichts der Ausnahmesituation innerhalb und auch außerhalb des Betriebes zum streitigen Zeitpunkt als unangemessen und ggf. als beunruhigend empfinden. Ein kündigungsrelevanter Verstoß gegen Hygiene- und Schutzmaßnahmen der Beklagten bzw. die Ankündigung einer solchen Verstoßes ist aus dem geschilderten Wortlaut der Äußerungen des Klägers jedoch nicht mit der erforderlichen Deutlichkeit zu erkennen. 3. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 03.04.2020 ist jedoch auch deswegen unwirksam, weil die stets vorzunehmende Interessenabwägung im vorliegenden Fall unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände des Einzelfalles im Ergebnis dazu führt, dass die streitgegenständliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht fristlos beenden kann. a. Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18 –, Rn. 29, juris). Im Falle einer Kündigung gegenüber einem Mitglied des gemäß § 15 KSchG geschützten Personenkreises ist für die Beurteilung, ob Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber iSv. § 15 Abs. 1 KSchG, § 626 Abs. 1 BGB aus wichtigem Grund zur Kündigung berechtigen, auf die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist abzustellen. Ist eine Beschäftigung bis dahin zumutbar, ist die Kündigung unwirksam (BAG, Urteil vom 21. Juni 2012 – 2 AZR 343/11 –, Rn. 2., juris; ErfK/Kiel, 20. Aufl. 2020, KSchG § 15 Rn. 22). b. Auf Seiten der Beklagten war zunächst zu beachten, dass der Kläger - den Vortrag der Beklagten unterstellt - in einer pandemiebedingt angespannten betrieblichen Situation zumindest zweimal gegen Regelungen des Infektionsschutzes verstoßen hat. Ebenfalls zugunsten der Beklagten ist zu berücksichtigen, dass dem Kläger als Jugend- und Auszubildendenvertreter der Schutz von Arbeitnehmerinteressen – auch im Bereich des Gesundheits- und Arbeitsschutzes - übertragen ist. Auf Seiten des Klägers wirkt sich sein junges Lebensalter zwar nicht zu seinen Gunsten aus. Jedoch ist der Kläger - unter Berücksichtigung seiner Ausbildungszeit - rund fünf Jahre bei der Beklagten beschäftigt, davon zumindest vier Jahre ohne Abmahnung und über die gesamte Laufzeit ohne weitere, erkennbare Verstöße gegen Arbeitsschutz- oder Sicherheitsregelungen. Wesentlich muss sich zugunsten des Klägers auch auswirken, dass der Beklagten bzw. ihren Arbeitnehmern durch das Verhalten des Klägers kein materieller Schaden oder ein Schaden an der Gesundheit entstanden ist. Insbesondere hat sich das Infektionsrisiko nicht verwirklicht. Auch kann dem Kläger nicht zugeschrieben werden, dass der Beklagten aufgrund seines konkreten Verhaltens eine Betriebsschließung drohte. Die Uneinsichtigkeit des Klägers - zumindest nach der Darstellung des Beklagten - könnte es ihr allenfalls unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis auf Dauer fortzusetzen. Nach der vorzitierten Rechtsprechung ist jedoch maßgebend, ob ihr die Fortsetzung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten ist. Diese beträgt im Falle des Klägers nur einen Monat zum Monatsende. Nach Abwägung aller dargestellten Umstände des Einzelfalles, insbesondere der Betriebszugehörigkeit des Klägers, dem eingetretenen Schaden und dem Gewicht der Pflichtverletzung, erscheint es der Kammer für die Beklagte zumutbar, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zumindest noch für diesen kurzen Zeitraum fortzusetzen, sodass sich die außerordentliche Kündigung im Ergebnis als unwirksam erweist. II. Die Beklagte ist zur Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens verpflichtet. Der als unechter Hilfsantrag gestellte Weiterbeschäftigungsantrag ist der Kammer zur Entscheidung angefallen, da der Kläger mit seinem Kündigungsschutzantrag obsiegt hat. Der gekündigte Arbeitnehmer hat unter Berücksichtigung seines verfassungsrechtlich geschützten Persönlichkeitsrechts einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsprozesses ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsprozesses. Dieses überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Solange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. Hinzukommen müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (grundlegend BAG GS vom 27.02.1985 - GS 1/84). Die genannten Voraussetzungen sind erfüllt. Der Kläger hat erstinstanzlich obsiegt. Entgegenstehende Gründe, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, sind nicht ersichtlich. B. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 GKG als Rechtsmittelstreitwert im Urteil festzusetzen. Hierbei war gemäß § 42 Abs. 2 GKG für den Antrag zu 1) ein dreifaches Bruttomonatsgehalt anzusetzen.. Der Antrag zu 2) war mit einem Bruttomonatsgehalt zu bewerten. Die Entscheidung über die Zulassung der Berufung folgt aus § 64 Abs. 3a ArbGG. (*1) bis (*8): Am 26.10.2020 erging folgender Tatbestandsberichtigungsbeschluss : I . Der Tatbestand wird wie folgt berichtigt: 1. Auf Seite 2 im 2. Absatz wird „Zerspannungstechniker“ mit „Zerspanungsmechaniker“ ersetzt. 2. Auf Seite 3 im 7. Absatz, Satz 1 wird „C.“ mit „C.“ ersetzt. 3. Auf Seite 6, 5. Absatz Satz 1 wird die Parenthese „– was zwischen den Parteien unstreitig ist-“ hinter „Kläger“ eingefügt. 4. Auf Seite 7 im 1. Absatz wird die Parenthese „– der Zeitpunkt ist zwischen den Parteien unstreitig -“ hinter „23.03.2020“ eingefügt. 5. Auf Seite 7 im 4. Absatz, Satz 1 wird die Parenthese „– was zwischen den Parteien unstreitig ist-“ hinter „Kläger“ und 6. in Satz 2 die Parenthese „– dessen Inhalt zwischen den Parteien unstreitig ist -“ hinter „Gespräch“ eingefügt. 7. Auf Seite 7 im 5. Absatz, Satz 4 wird die Parenthese „– was zwischen den Parteien unstreitig ist-“ hinter „ihn“ eingefügt. 8. Auf Seite 8 im 1. Absatz, Satz 2 die Parenthese „– was zwischen den Parteien unstreitig ist-“ hinter „Werksleitung“ eingefügt. II. Im Übrigen wird der Antrag der Beklagten vom 25.09.2020 zurückgewiesen. Gründe: I. Mit Schriftsatz vom 25.09.2020, eingegangen beim Gericht am gleichen Tag, macht die Beklagte eine Änderung des Tatbestandes des ihr am 11.09.2020 zugestellten Urteils vom 14.09.2019 - gemeint ist offenbar vom 20.08.2020 - geltend. Die Beklagte beantragt, 1. auf Seite 1 des Urteils den Begriff „Zerspannungstechniker“ mit „Zerspanungsmechaniker“ zu ersetzen. 2. auf Seite 3 des Urteils den Namen „Frau C.“ mit „Frau C.“ zu ersetzen. 3. auf Seite 6 des Urteils im vorletzten Absatz zu formulieren: „Im Gespräch mit seinem Teamleiter Herrn P. am 23.03.2020 um 8:00 Uhr über die Einhaltung (…)“. 4. den folgenden Text von Seite 6 des Urteils in den unstreitigen Teil des Tatbestandes aufzunehmen: „In dem Gespräch am 23.03.2020 sei der Kläger nochmals eindringlich dazu aufgefordert worden, sich an die Maßnahmen zu halten. Ihm sei vor Augen geführt worden, dass bereits eine Infektion im Betrieb das Risiko beinhalte, dass der gesamte Betrieb durch die Behörden geschlossen würde. In dem Abmahngespräch habe der Kläger weiter sein Verhalten bagatellisiert, sich uneinsichtig gezeigt und im Hinblick auf die Androhung einer Kündigung sinngemäß geäußert „so einfach ist das ja auch nicht, dann träfe man sich halt wieder vor Gericht“. Auf jede Belehrung und Aufforderung sein Verhalten entsprechend der Situation anzupassen, habe der Kläger gegenüber Frau C. angegeben, dass er mit den ganzen Maßnahmen nichts anfangen könne und dass er „das albern finde.“ Auf den Versuch von Frau C. an ihn zu appellieren, sich doch bitte in die Situation seiner Arbeitskollegen zu versetzen und sich zu verdeutlichen, dass es auch Kollegen gebe, die Vorerkrankungen hätten und ängstlich sowie verunsichert seien, habe der Kläger süffisant angegeben „er könne das alles nicht ernst nehmen.“ Auf den Hinweis von Frau C. und Herrn P., es sei unabdingbar, dass sich alle Arbeitnehmer ausnahmslos an die Maßnahmen zu halten hätten, habe der Kläger Herrn P. angegrinst und gemurmelt „komm hör doch auf.““ 5. Den folgenden Text von Seite 7 des Urteils in den unstreitigen Teil des Tatbestandes aufzunehmen mit dem Hinweis, dass allein die Tatsache, ob Herr T. von dem Kläger bewusst und provokant gegen seinen Willen am Arm angefasst wurde, streitig ist: „Nach dem Gespräch mit dem Kläger am 23.03.2020 habe der Teamleiter des Klägers von dem Arbeitnehmer T. erfahren, dass der Kläger diesen am 23.03.2020, vor dem Abmahngespräch, bewusst provokant und gegen seinen Willen am Arm angefasst habe.“ 6. Den folgenden Text von Seite 7 des Urteils in den unstreitigen Teil des Tatbestandes aufzunehmen: „Zeitlich nach dem 17.03.2020 habe der Kläger mit den Arbeitnehmern X., C. und P. ein Gespräch geführt. In diesem Gespräch hätten die Arbeitnehmer C. und P. den Kläger nochmals erklärt, welche Konsequenzen eine COVID-19 Infektion für den Betrieb der Beklagten haben könne. Der Kläger habe die Beteiligten nur angegrinst und habe weiterhin zu verstehen gegeben, dass er sich nicht an die Regeln halten würde.“ 7. Die unterstrichenen Passagen des folgenden Textes von Seite 7 des Urteils in den unstreitigen Teil des Tatbestandes aufzunehmen: „Am 24.03.2020 habe der Werksleiter den Kläger angesprochen. Er habe ihn mit dem Vorwurf konfrontiert, dass er Herrn T. angehustet mit der Aussage, dass er hoffe dass dieser Corona bekäme. Der Werksleiter habe ihn eindringlich darum gebeten, sich an die gesetzlichen Vorgaben sowie die betrieblichen Anweisungen zu halten. Diese Weisung habe der Kläger ignoriert und sinngemäß mitgeteilt, dass er „das Thema nicht so ernst nehmen könne.“ Im Schriftsatz vom 07.06.2020 trägt die Beklagte vor, dass der Kläger sich in dem Gespräch - angesprochen auf den Vorfall zulasten des Arbeitnehmer T. - erneut uneinsichtig gezeigt und mitgeteilt habe, dass er „seine eigene Meinung zu Corona“ habe und „das alles spaßig sehe“. 8. Den folgenden Text von Seite 8 des Urteils in den unstreitigen Teil des Tatbestandes aufzunehmen:„Es bestehe für die Beklagte das Risiko einer Betriebsschließung aufgrund einer nachgewiesenen Infektion. Um dies zu verhindern und die Ansteckungsrisiken zu mindern, achteten die Führungskräfte und insbesondere die Werksleitung verstärkt auf die Einhaltung von Abstands- und Hygienemaßnahmen.“„Es sei mehrfach zu Beschwerden von Kollegen und Mitarbeitern gekommen, dass der Kläger sich weder an die Hygienemaßnahmen geschweige denn die Abstandsregeln halten würde.“ 9. In den unstreitigen Teil des Urteils aufzunehmen, dass „die Beklagte habe die Kündigung rechtzeitig nach Kenntnis von den gravierenden Pflichtverletzungen innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen“, „die Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß gewesen sei“, „die Zustimmung wirksam vom Betriebsrat erteilt wurde.“ Der Kläger beantragt, die Bezeichnungen „C.“ und „Zerspannungsmechaniker“ zu berichtigen und im Übrigen den Antrag zurückzuweisen. Wegen der Einzelheiten des Vortrags der Parteien wird auf die Schriftsätze vom 25.09.2020 sowie 14.10.2020 verwiesen. II. Der Berichtigungsantrag ist zulässig und teilweise begründet, im Übrigen unbegründet. Die Entscheidung ergeht gemäß § 55 Abs. 1 Nr. 10 ArbGG durch die Vorsitzende allein, da keine Partei die mündliche Verhandlung beantragt hat. A. Der Antrag ist zulässig. Er ist hinreichend bestimmt und innerhalb der Zweiwochenfrist des § 320 Absatz ein ZPO gestellt. Das Urteil wurde der Beklagten am 11.09.2020 zugestellt, sodass die Zweiwochenfrist am 25.09.2020 ablief (§§ 222 Abs. 1 ZPO, 187 f BGB). B. Der Antrag ist teilweise begründet. 1. Hinsichtlich der Berufsbezeichnung des Klägers und des Namens der Frau C. liegt ein offensichtliches Diktat- oder Schreibversehen vor, § 319 ZPO. 2. Der Tatbestand ist - wie aus dem Tenor ersichtlich – gemäß § 320 Abs. 1 ZPO zu berichtigen. a. Eine Unrichtigkeit im Sinne des § 320 Abs. 1 ZPO liegt vor, wenn das Gericht den ihm unterbreiteten Sach- oder Streitstand unzutreffend wiedergibt und im Tatbestand etwas beurkundet, was die Parteien nicht oder nicht so vorgetragen haben, oder etwas als streitig oder unstreitig behandelt, was es aber nicht ist (BGH, Urteil vom 25. April 2017 – XI ZR 573/15 - , Rn. 25, juris; OLG Düsseldorf, Beschluss vom 05. März 2019 – VI-U (Kart) 17/17 –, Rn. 1, juris). b. Dementsprechend war der Beklagtenvortrag in den unter Ziffer 3. bis 7. im Tenor genannten Stellen des Urteils als unstreitig zu kennzeichnen, da der Kläger diesen Vortrag der Beklagten nicht – auch nicht konkludent – bestritten hat. 3. Im Übrigen war der Antrag der Beklagten zurückweisen. a. Die Voraussetzungen für eine Berichtigung von Seite 6, Absatz 4, Satz 1 des Tatbestandes liegen nicht vor. Der Name „Herr P.“ sowie die Uhrzeit des Gesprächs am 23.03.2020 waren dem Tatbestand nicht beizufügen. Es handelt sich nicht um eine Auslassung, Dunkelheit oder um einen Widerspruch im Sinne des § 320 ZPO, sondern um einen Zusatz. Eine Ergänzung des Tatbestandes kann mit dem Antrag nach § 320 ZPO jedoch nicht erreicht werden; für eine Berichtigung ist insoweit kein Raum (vgl. Vollkommer in Zöller, Zivilprozessordnung, 33. Aufl. 2020, § 320 ZPO Rn. 7 m.N.). Auf die Verwendung einer bestimmten Formulierung durch das Gericht besteht ebenfalls kein Anspruch. Im Übrigen ist im Tatbestand wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes - wie es § 313 Abs. 2 S. 2 ZPO verlangt - auf die Schriftsätze und Protokolle verwiesen worden, aus denen sich die oben genannten Angaben ergeben. b. Ferner liegen die Voraussetzungen für eine Berichtigung von Seite 6, 5. Absatz Satz 3ff. des Tatbestandes nicht vor. Entgegen der Auffassung der Beklagten war dieser Teil des Beklagtenvortrags, der sich mit dem Verhalten des Klägers im Gespräch am 23.03.2020 befasst, nicht unstreitig. Nach § 138 Abs. 3 ZPO können Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, (nur dann) als zugestanden angesehen werden, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht (vgl. hierzu BGH, Urteil vom 15. Mai 2001 – VI ZR 55/00 –, Rn. 7, juris; BVerfG, Kammerbeschluss vom 10. Juli 1991 – 2 BvR 206/91 –, Rn. 19, juris). Die Absicht des Klägers, den Vortrag der Beklagten zu Inhalt und Verlauf des o.g. Gesprächs zu bestreiten, ist in seinem Schriftsatz vom 27.05.2020 ausreichend hervorgetreten. Der Kläger hat dort erklärt, dass die Beschreibung der Beklagten, wonach der Kläger sein Verhalten „bagatellisiert“ habe, fehl gehe. Dieses Bestreiten bezog sich erkennbar auf die Behauptungen der Beklagten im Schriftsatz vom 30.04.2020 (Seite 10/11) zum Inhalt und Verlauf des Gesprächs am 23.03.2020. Dort teilte die Beklagte mit, dass der Kläger in dem Gespräch sein Verhalten „bagatellisiert habe“. Auf die Frage, ob es sich hierbei um ein erhebliches bzw. hinreichend konkretes Bestreiten des Klägers handelt, kommt es nicht an. Denn dies ist eine rechtliche Frage, die im Rahmen der Tatsachenwürdigung zu klären ist, d. h. in den Entscheidungsgründen (vgl. BGH, Beschluss vom 25. März 2014 – VI ZR 271/13 –, Rn. 6, juris; Feskorn in: Zöller, Zivilprozessordnung, 33. Aufl. 2020, § 313 ZPO, Rn. 12). Maßgeblich ist, dass der Kläger den Vortrag der Beklagten zum Inhalt des Gesprächs bestritten hat, sodass die Textpassage auf Seite 6, 5. Absatz zutreffend im streitigen Beklagtenvortrag anzusiedeln war. c. Auch liegen die Voraussetzungen für eine Berichtigung von Seite 7, 5. Absatz Satz 5ff. des Tatbestandes nicht vor. Einer Aufnahme in den übereinstimmend vorgetragenen Teil des Tatbestandes steht bereits entgegen, dass die Beklagte in ihren Schriftsätzen zu Inhalt und Wortlaut der Äußerungen des Klägers selbst in unterschiedlicher Art vorträgt. d. Ferner scheidet eine Berichtigung von Seite 8, 1. Absatz, Satz 1 aus. Soweit die Beklagte vorgetragen hat, dass für sie das Risiko einer Betriebsschließung aufgrund einer nachgewiesenen Infektion bestehe, handelt es sich im Kern um eine rechtliche Einschätzung bzw. eine Subsumtion unter die einschlägigen öffentlich-rechtlichen Regelungen und nicht um eine streitige bzw. unstreitige Tatsachenbehauptung. e. Ferner liegen die Voraussetzungen für eine Berichtigung von Seite 8, 2. Absatz, Satz 7 nicht vor. Der von der Beklagten als unstreitig angesehene Satz ist eine Erläuterung der Behauptung in dem vorangehenden Satz, wie bereits der Doppelpunkt zwischen den beiden Sätzen verdeutlicht („Diesen Betriebsfrieden habe der Kläger zudem in der Vergangenheit mehrfach und erheblich gestört: “). Die Behauptung, dass der Kläger in der Vergangenheit den Betriebsfrieden gestört habe, ist jedoch nicht unstreitig. Der Kläger hat in seinem Schriftsatz vom 27.05.2020 auf Seite 1, 1. Absatz vorgetragen, dass er sich stets so verhalten habe, dass er sich und andere keinen vermeidbaren Infektionsgefahren ausgesetzt habe. Er habe insbesondere die Sicherheitsabstände und die „Hust-Etikette“ eingehalten. Hierin ist zumindest ein konkludentes Bestreiten der Behauptung zu sehen, dass er den Betriebsfrieden durch sein Verhalten in der Pandemie mehrfach und erheblich gestört habe. f. Schließlich scheidet eine Berichtigung von Seite 9 Absatz 2 und Absatz 3 Satz 1 und Satz 2 aus. Entgegen der Auffassung der Beklagten sind die drei Aspekte (Einhaltung der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB, Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung und wirksame Zustimmungserteilung) nicht in den unstreitigen Teil des Tatbestandes aufzunehmen. Der Kläger hat diese Punkte bereits auf Seite 2, 6. Absatz der Klage bestritten. Im Schriftsatz vom 27.05.2020 hat er in Bezug auf die Betriebsratsanhörung und die Zustimmung des Betriebsrats den Vortrag der Beklagten nochmals mit Nichtwissen bestritten. Damit war der Vortrag der Beklagten im streitigen Parteivortrag anzusiedeln. Die Frage, ob Vortrag einer Partei prozessrechtlich wirksam bestritten worden ist, bleibt ohne Einfluss auf die Wiedergabe des Parteivortrags in den tatbestandlichen Feststellungen. Wie bereits oben ausgeführt, handelt es sich hierbei um eine rechtliche Frage, die im Rahmen der Tatsachenwürdigung zu klären ist (BGH, Beschluss vom 25. März 2014 – VI ZR 271/13 –, Rn. 6, juris; Feskorn in: Zöller, Zivilprozessordnung, 33. Aufl. 2020, § 313 ZPO, Rn. 12).