25 BV 187/22

Leitsatz: 1. Die Einigungsstelle ist gemäß § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG offensichtlich unzuständig, wenn die Verhandlungen noch nicht gescheitert sind. Dementsprechend muss der antragstellende Beteiligte zumindest den Versuch unternommen haben, mit der Gegenseite in Verhandlungen zum Thema der Einigungsstelle einzutreten. Dazu gehört insbesondere, eigene Vorstellungen zum Regelungsthema zu formulieren, über die dann überhaupt erst verhandelt werden kann. Das Fehlen eines konkreten Verhandlungsgegenstands schließt ein sich anschließendes Scheitern von Verhandlungen denklogisch aus.(Rn.23) 2. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten gemäß §§ 99, 100 BetrVG einerseits und in sozialen Angelegenheiten nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG andererseits betreffen andere Regelungsgegenstände und sind dementsprechend auch mit anderen Konfliktlösungsmechanismen ausgestattet, sodass sowohl die Verfahren als auch die korrespondierenden Konfliktlösungsmechanismen selbständig neben einander stehen und nicht mit einander verzahnt sind.(Rn.26) 3. Begehrt der antragstellende Arbeitgeber die Einsetzung einer Einigungsstelle, die über die Personaleinsatzplanung von Leiharbeitnehmern entscheiden soll, reichen der bloße Verweis auf die in einem anhängigen Verfahren gemäß §§ 99, 100 BetrVG aufgeführten Einsatzzeiten von geplanten Leiharbeitnehmern und der Hinweis, der Betriebsrat hätte im Zuge dieses Verfahrens seine Boykotthaltung gegenüber dem Einsatz von Leiharbeitnehmern zum Ausdruck gebracht, nicht aus, um ein Scheitern von Verhandlungen im Sinne des § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG ohne Hinzutreten von weiteren Gesichtspunkten anzunehmen.(Rn.26) Die Anträge werden zurückgewiesen. A. Die Beteiligten streiten über die Einsetzung einer Einigungsstelle betreffend die Aufstellung von Personaleinsatzplänen für Leiharbeitnehmer im Zeitraum vom 21.11.2022 bis zum 14.01.2023. Die Antragstellerin betreibt derzeit ca. 70 Filialen des textilen Einzelhandels, in welchen sie Bekleidung für Damen, Herren und Kinder vertreibt, im gesamten Bundesgebiet, unter anderem die Filiale S 1. Deutschlandweit sind bei der Antragstellerin ca. 3.500 Mitarbeiter beschäftigt. Der Beteiligte zu 2.) (nachfolgend: Betriebsrat) ist der für die Filiale S 1, gewählte Betriebsrat. Die Beteiligten schlossen am 07.11.2017 eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit und zur Personaleinsatzplanung (nachfolgend: BV Arbeitszeit). §§ 6.1 und 6.2 BV Arbeitszeit regeln dabei das Folgende: „Die Personaleinsatzplanung muss sechs Wochen im Voraus zur Zustimmung dem Betriebsrat eingereicht werden, jeweils möglichst bis spätestens Montagabend, damit sie immer vier Wochen im Voraus aushängt (vier Wochenpläne hängen aus). Änderungen des und Abweichungen von der PEP müssen durch den Arbeitgeber mindestens eine Woche im Voraus schriftlich beim Betriebsrat beantragt und durch diesen genehmigt werden. Ist die Einhaltung der Wochenfrist aus dringenden betrieblichen Gründen (z.B. kurzfristige Erkrankung von mehreren Beschäftigten der Filiale oder sonst unvorhergesehene Ereignisse) nicht möglich, ist der Betriebsrat unverzüglich mündlich und zusätzlich schriftlich unter Angabe von Gründen zu benachrichtigen. In diesem Fall hat der Betriebsrat wenn möglich, in der nächsten ordentlichen Sitzung über die beantragte Änderung zu beschließen. Sollte keine ordentliche Betriebsratssitzung mehr zwischen Planänderung und geplanter Durchführung der Änderung möglich sein, wird der Betriebsrat unverzüglich eine außerordentliche Sitzung einberufen und über die Planänderung beschließen. Kommt es zu unvorhergesehenen Änderungen und ist der Betriebsrat kurzfristig beschlussfähig, wird er beschließen.“ Die Beteiligten des vorliegenden Beschlussverfahrens streiten bereits seit einiger Zeit über die verbindliche Festlegung der Personaleinsatzpläne sowohl für die Stammbelegschaft als auch für den Einsatz von etwaigen Leiharbeitnehmern. Ursprünglich beantragte die Antragstellerin in einem am 11.11.2022 anhängig gemachten Verfahren (Arbeitsgericht Stuttgart – 25 BV 183/22) vor der auch in diesem Verfahren zur Entscheidung bestimmten Kammer, die Einrichtung einer Einigungsstelle, welche über die Personaleinsatzpläne für Leiharbeitnehmer in den Kalenderwochen 47 ff. und für die Stammbelegschaft in den Kalenderwochen 48/2022 – 52/2022 entscheiden sollte. In der mündlichen Verhandlung vom 16.11.2022 einigten sich die Beteiligten auf eine Einigungsstelle unter dem Vorsitz von Herrn Dr. C. W., welche befugt war, über die Personaleinsatzpläne der Stammbelegschaft für die Kalenderwochen 48/2022 – 50/2022 zu entscheiden. Die Antragstellerin strebte an, in dieser Einigungsstelle den Regelungsgegenstand auf den Einsatz von Leiharbeitnehmern zu erweitern. Im Rahmen dieser Einigungsstelle konnten sich die Beteiligten am 22.11.2022 und 29.11.2022 auf die Personaleinsatzpläne für die Stammbelegschaft betreffend die Kalenderwochen 48/2022 – 50/2022 einigen. Über die Personaleinsatzpläne der Leiharbeitnehmer konnte keine Einigung erzielt werden, da die Antragstellerin die Personaleinsatzpläne für die Leiharbeitnehmer noch nicht vorgelegt hatte. Die Beteiligten einigten sich allerdings dahingehend, dass der Betriebsrat dem Einsatz von Leiharbeitnehmern am 25.11.2022 („Black Friday“) und am 26.11.2022 („Black „Saturday“) zustimmt. Am 17.11.2022 leitete die Antragstellerin bei der 25. Kammer des Arbeitsgerichts Stuttgart ein Verfahren gemäß §§ 99, 100 BetrVG (Arbeitsgericht Stuttgart – 25 BV 186/22) bezüglich der Ersetzung der Zustimmung zur befristeten Einstellung von Leiharbeitnehmern ein. Gleichzeitig beantragte die Antragstellerin festzustellen, dass die befristete Einstellung der Leiharbeitnehmer in der Zeit vom 21.11.2022 bis zum 14.01.2023 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich sei. Aus den in diesem Verfahren angekündigten Anträgen ergeben sich die Namen und vorgesehenen Einsatzzeiten der von der Antragstellerin eingeplanten Leiharbeitnehmer. Im Vorfeld dieses Antrags hörte die Antragstellerin den Betriebsrat mit Schreiben vom 11.11.2022 gemäß § 99 BetrVG über den geplanten Einsatz der Leiharbeitnehmer an. Mit Schreiben vom 17.11.2022, ohne eine Antwort des Betriebsrats abzuwarten, zeigte die Antragstellerin gemäß § 100 BetrVG die besondere Eilbedürftigkeit und vorläufige Umsetzung der Maßnahme an. Wegen der Einzelheiten dieses Antrags vom 17.11.2022 wird auf Anlage AS2 der Antragsschrift vom 18.11.2022, entsprechend Bl. 4 d.A., Bezug genommen. Bis zum Tag der mündlichen Verhandlung vor dem Vorsitzenden (01.12.2022) legte die Antragstellerin dem Betriebsrat keine Personaleinsatzpläne für den gewünschten Einsatz der Leiharbeitnehmer in den Kalenderwochen 49/2022 – 02/2023 vor. Die Personaleinsatzpläne für die Stammbelegschaft betreffend die Kalenderwochen 52/2022 – 02/2023 erhielt der Betriebsrat erst kurz vor der mündlichen Verhandlung vor dem Vorsitzenden (01.12.2022). Die Personaleinsatzpläne für die Kalenderwochen 52/2022 und 01/2023 befinden sich derzeit noch in Prüfung. Der Personaleinsatzplan für die Kalenderwoche 02/2023 wurde durch den Betriebsrat noch keiner Prüfung unterzogen. Die Antragstellerin ist der Ansicht, der Betriebsrat boykottiere bewusst den Einsatz von Leiharbeitnehmern zu den besonderen Verkaufstagen. Die Antragstellerin habe versucht, ihren Verhandlungsanspruch geltend zu machen und durchzuführen. Dieser sei allerdings durch das Verhalten des Betriebsrats und seine ablehnende Reaktion untergraben und offensichtlich vereitelt worden. Deutlich sei dies auch durch das in der mündlichen Verhandlung vom 17.11.2022 geäußerte Argument des Betriebsrats, man könne noch nicht über eine Einigungsstelle verhandeln, da die Leiharbeitnehmer noch nicht in den Betrieb integriert worden seien, geworden. Die Antragstellerin sei allerdings an verkaufsstarken Sonderereignissen in jedem Jahr zwingend auf die Hinzuziehung und den Einsatz von Leiharbeitnehmern angewiesen. Da die Personalien sowie das Profil der Leiharbeitnehmer immer nur kurzfristig bereitstünden, sei vorliegend die Anhörung des Betriebsrats bezüglich des Einsatzes dieser Leiharbeitnehmer gemäß § 99 BetrVG erst am 11.11.2022 erfolgt. Nachdem die Antragstellerin in der mündlichen Verhandlung vom 01.12.2022 erklärt hat, ihren ursprünglich in der Antragsschrift angekündigten Antrag betreffend die Einsetzung einer Einigungsstelle bezüglich der Entscheidung über die Personaleinsatzplanung von Leiharbeitnehmern für den Zeitraum vom 21.11.2022 bis 04.12.2022 zurückzunehmen, hat die Kammer gemäß § 81 Abs. 2 Satz 2 ArbGG beschlossen, das Verfahren hinsichtlich dieses Zeitraums einzustellen. Die Antragstellerin beantragt sodann, 1. zum Vorsitzenden einer betrieblichen Einigungsstelle, die über die Personaleinsatzplanung von Leiharbeitnehmern im Zeitraum vom 05.12.2022 bis 14.01.2023 entscheidet, Herrn Ch. V., Direktor des Arbeitsgerichts B., zu bestellen. 2. die Zahl der Beisitzer wird auf zwei pro Seite festgesetzt. Der Betriebsrat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Der Betriebsrat ist der Ansicht, dass noch keine Verhandlungen über die Personaleinsatzpläne der Leiharbeitnehmer stattgefunden haben, da die Antragstellerin ihm die korrespondierenden Pläne nicht vorgelegt habe. Aufgrund des fehlenden Beginns von Verhandlungen hätten diese auch nicht scheitern können, sodass den Anträgen der Antragstellerin vorliegend das Rechtsschutzbedürfnis fehle. Weiterhin ist der Betriebsrat der Ansicht, der Einsatz von Leiharbeitnehmern sei lediglich nötig, da die Stammbelegschaft durch Kündigungen und Fluktuation stark verkleinert worden sei. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird im Übrigen gemäß §§ 80 Abs. 2 Satz 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf die gewechselten Schriftsätze mit Anlagen sowie auf das Protokoll über die mündlichen Verhandlungen Bezug genommen. Eine Beweisaufnahme fand nicht statt. B. 1. Die Anträge auf Einrichtung einer Einigungsstelle, die über die Personaleinsatzplanung von Leiharbeitnehmern im Zeitraum vom 05.12.2022 bis 14.01.2023 unter Vorsitz von Herrn Ch. V., Direktor des Arbeitsgerichts B., mit jeweils zwei Beisitzern pro Seite entscheiden soll, sind auch für den noch rechtshängigen Zeitraum (05.12.2022 – 14.01.2023) unzulässig, da ihnen das Rechtsschutzbedürfnis fehlt. Die begehrte Einigungsstelle ist deswegen offensichtlich unzuständig im Sinne des § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG. a) Das Rechtsschutzbedürfnis für einen Antrag nach § 100 ArbGG auf gerichtliche Einsetzung einer Einigungsstelle fehlt grundsätzlich dann, wenn zuvor nicht der nach § 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG vorgesehene Versuch einer Einigung unternommen und Vorschläge für die Beilegung der Meinungsverschiedenheiten gemacht worden sind. Das Arbeitsgericht kann mit einem Antrag nach § 100 ArbGG erst angerufen werden, wenn sich entweder die Gegenseite Verhandlungen über den Regelungsgegenstand ausdrücklich oder konkludent verweigert hat oder mit Verständigungswillen geführte Verhandlungen zwar stattgefunden haben, jedoch gescheitert sind (BAG, Beschluss vom 18.03.2015 - 7 ABR 4/13, NZA 2015, 954 Rn. 17; Schlewing/Künzel in Germelmann/Matthes/Prütting, ArbGG, 10. Auflage 2022, § 100 Rn. 14; Fitting/Schmidt/Trebinger/Linsemaier/Schelz, BetrVG, 31. Auflage. 2022, § 76 Rn. 28b). b) Die Anforderungen an die Feststellung des Scheiterns von Verhandlungen dürfen dabei nicht überspannt werden. Es ist vielmehr dem Beschleunigungszweck des § 100 ArbGG Rechnung zu tragen, wonach beim Auftreten von Meinungsverschiedenheiten in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit möglichst rasch eine formal funktionsfähige Einigungsstelle zur Verfügung stehen soll (Schlewing/Künzel in Germelmann/Matthes/Prütting, ArbGG, 10. Auflage 2022, § 100 Rn. 16a). Haben die Betriebspartner über die zu regelnde mitbestimmungspflichtige Angelegenheit ernsthaft miteinander verhandelt und hat dabei die eine Seite die Kernelemente ihrer künftigen Verhandlungsposition gegenüber der anderen Seite dargestellt, kann sie vom Scheitern des innerbetrieblichen Einigungsversuchs ausgehen. Auch wenn die andere Seite keine Verhandlungsbereitschaft zeigt, sei es dadurch, dass sie auf das Verhandlungsangebot schweigt, oder sei es dadurch, dass sie Verhandlungen pauschal ablehnt, kann von einem Scheitern der Verhandlungen ausgegangen werden (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 25.08.2014 – 9 TaBV 39/14, NZA-RR 2014, 647 Rn. 25; LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 09.04.2014 – 4 TaBV 638/14, BeckRS 2014, 71378 Rn. 24; Fitting/Schmidt/Trebinger/Linsemaier/Schelz, BetrVG, 31. Auflage. 2022, § 76 Rn. 28c). Schließlich liegt ein Scheitern von Verhandlungen vor, wenn zwar zügig und ernsthaft in Verhandlungen eingetreten wird, hiernach jedoch eine der Seiten nach ihrer nicht offensichtlich unbegründeten subjektiven Einschätzung Anlass zu der Annahme hat, dass die Verhandlungen nicht, zumindest nicht in absehbarer Zeit zum Erfolg führen. Letztlich findet damit in den Fällen aufgenommener, dann aber von der antragstellenden Seite wegen Aussichtslosigkeit abgebrochener Verhandlungen allein noch eine Rechtsmissbrauchskontrolle bei der Prüfung des Rechtsschutzbedürfnisses statt (LAG Hamm, Beschluss vom 14.05.2014 - 7 TaBV 21/14, BeckRS 2014, 70497 Rn. 36 f.). Das dient dem gesetzlich an mehreren Stellen (§§ 76 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, 100 ArbGG) zum Ausdruck kommenden Bestreben, betriebliche Konflikte in Mitbestimmungsangelegenheiten einer zwar das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§§ 2 Abs. 1, 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) beachtenden, aber auch möglichst zügigen Klärung zuzuführen. Anderenfalls hätte die verhandlungsunwillige Seite es durch geschicktes Taktieren in der Hand, die Einsetzung einer Einigungsstelle längere Zeit zu blockieren (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 16.07.2019 – 3 TaBV 36/19, BeckRS 2019, 19654; LAG Düsseldorf, Beschluss vom 07.04.2020 – 3 TaBV 1/20, BeckRS 2020, 9065). aa) Ausgehend von diesen Grundsätzen muss die Antragstellerin aber zumindest den Versuch unternommen haben, mit der Gegenseite in Verhandlungen zum Thema der Einigungsstelle einzutreten, wozu insbesondere gehört, eigene Vorstellungen zum Regelungsthema zu formulieren, über die dann überhaupt erst verhandelt werden könnte. Hiervon kann nur dann eine Ausnahme gemacht werden, wenn die Gegenseite ausdrücklich oder auch konkludent erklärt, dass sie Verhandlungen ablehne. Abzulehnen ist die Meinung, dass die Einigungsstelle schon dann angerufen werden könne, wenn eine der Betriebsparteien die Verhandlungen bereits von Anfang an für aussichtslos halte (LAG Niedersachsen, Beschluss vom 25.10.2005 - 1 TaBV 48/05, NZA-RR 2006, 142 Rn. 20), da hiermit die in §§ 2 Abs. 1, 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG normierten Grundsätze missachtet werden würden (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 16.07.2019 – 3 TaBV 36/19, BeckRS 2019, 19654; LAG Düsseldorf, Beschluss vom 07.04.2020 – 3 TaBV 1/20, BeckRS 2020, 9065). bb) Unter Anwendung der vorbezeichneten Grundsätze ist ein Scheitern von Verhandlungen vorliegend nicht gegeben, da die Antragstellerin dem Betriebsrat die Personaleinsatzpläne für die Leiharbeitnehmer noch nicht hat zukommen lassen. Somit hat es bereits keinen Verhandlungsgegenstand gegeben, wodurch ein sich anschließendes Scheitern denklogisch ausgeschlossen ist. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem zwischen den Beteiligten vor der erkennenden Kammer gemäß §§ 99,100 BetrVG geführten Verfahren betreffend die Ersetzung der Zustimmung zum Einsatz der Leiharbeitnehmer, denn die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten gemäß §§ 99,100 BetrVG einerseits und in sozialen Angelegenheiten nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG andererseits betreffen andere Regelungsgegenstände und sind dementsprechend auch mit anderen Konfliktlösungsmechanismen ausgestattet, sodass sowohl die Verfahren als auch die korrespondierenden Konfliktlösungsmechanismen selbständig nebeneinander stehen und nicht miteinander verzahnt sind (BAG, Beschluss vom 22.10.2019 – 1 ABR 17/18, NZA 2020, 123 Rn. 21; BAG, Beschluss vom 22.08.2017 – 1 ABR 4/16, NZA 2018, 191 Rn. 23; Roloff in ErfK, AÜG, 23. Auflage 2023, § 14 Rn. 9). Die durch § 100 BetrVG vermittelte Gestattung zur Durchführung einseitiger Maßnahmen beschränkt sich dabei ausschließlich auf die nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG lediglich zustimmungspflichtige Einstellung im Sinne einer Eingliederung des Leiharbeitnehmers in den Betrieb und erfasst gerade nicht die Zuteilung des Leiharbeitnehmers zu den im Betrieb geltenden Schichtzeiten. Daher entbindet die dem Arbeitgeber durch § 100 BetrVG eingeräumte Befugnis, eine Einstellung vorläufig durchzuführen, ihn nicht davon, vor einer tatsächlichen Beschäftigung des betreffenden Leiharbeitnehmers das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu beachten (BAG, Beschluss vom 06.11.2018 – 1 ABR 45/18, NZA 2020, 1491). Im vorliegenden Fall wäre die Antragstellerin somit angehalten gewesen, neben der Einleitung des Verfahrens gemäß §§ 99,100 BetrVG die Personaleinsatzpläne für die Leiharbeitnehmer gemäß § 6.1 BV Arbeitszeit zu erstellen, oder diese zumindest in die Personaleinsatzpläne der Stammbelegschaft zu inkludieren, sodass der Betriebsrat in der Lage gewesen wäre, eine zustimmende oder ablehnende Entscheidung bezüglich dieser Pläne zu treffen. Die Antragstellerin hätte dem Betriebsrat ihre Vorstellungen zu dem zu regelnden Thema (Personaleinsatzpläne der Leiharbeitnehmer) mitgeteilt, sodass die Betriebsparteien in das erste Verhandlungsstadium eingetreten wären. Durch ein solches Verhalten hätte die Antragstellerin das in § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG normierte und durch § 6.1 BV Arbeitszeit konkretisierte Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gewahrt und sich die Möglichkeit eröffnet, bei einer fehlenden Zustimmung ein Verfahren gemäß §§ 76 Abs. 2 Satz 2 u. 3 BetrVG, 100 Abs. 1 Satz 1 ArbGG mit hinreichender Aussicht auf Erfolg einzuleiten. Zu vernachlässigen wäre gewesen, dass die Antragstellerin die in § 6.1 BV Arbeitszeit geregelten Fristen aufgrund der Eilbedürftigkeit des Einsatzes der Leiharbeitnehmer nicht gewahrt hat, da die BV Arbeitszeit diese Problematik erkennbar nicht geregelt hat. § 6.2 BV Arbeitszeit spricht lediglich von einer Änderung einer bestehenden Personaleinsatzplanung. Der bloße Verweis auf die in einem Verfahren gemäß §§ 99,100 BetrVG aufgeführten Einsatzzeiten von geplanten Leiharbeitnehmern reicht allerdings nicht, da die Antragstellerin hiermit lediglich die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten beachtet und dem Betriebsrat nicht die Möglichkeit gibt, gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG in Verbindung mit § 6.1 BV Arbeitszeit über den konkreten Einsatz der Leiharbeitnehmer im Betrieb zu entscheiden, wodurch der Zweck der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG – die Interessen der Leiharbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich an ihrer freien für das Privatleben nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen (Fitting/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, BetrVG, 31. Auflage. 2022, § 87 Rn. 89; Roloff in ErfK, AÜG, 23. Auflage 2023, § 14 Rn. 9) – nicht berücksichtigt wird. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten dem Arbeitgeber selbst bei Eil- und Sonderfällen weder eine einseitige Regelungsbefugnis einräumt noch die Möglichkeit gewährt, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen (BAG, Beschluss vom 28.07.2020 – 1 ABR 45/18, NZA 2020, 1491 Rn. 25; BAG, Beschluss vom 08.12.2015 – 1 ABR 2/14, BeckRS 2016, 68740 Rn. 28). Die Betriebsparteien können in diesem Bereich wegen der oftmals bestehenden hohen Eilbedürftigkeit lediglich in engen Grenzen durch eine Betriebsvereinbarung die Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG vorab festlegen, wenn sie sich auf eine eng begrenzte, hinreichend konkret beschriebene und häufig auftretende Fallgestaltung bezieht. Bei einer Beschränkung einer solchen „Vorabzustimmung“ auf dringende betriebliche Konstellationen werden dem Arbeitgeber keine den Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG betreffende einseitige Entscheidungsbefugnisse eingeräumt (BAG, Beschluss vom 28.07.2020 – 1 ABR 45/18, NZA 2020, 1491 Rn. 25; BAG, Beschluss vom 22.10.2019 – 1 ABR 17/18, NZA 2020, 123 Rn. 33; Roloff in ErfK, AÜG, 23. Auflage 2023, § 14 Rn. 9). cc) Auch kann die Kammer nicht erkennen, dass der Betriebsrat ausdrücklich oder konkludent erklärt hat, Verhandlungen über die Personaleinsatzpläne von Leiharbeitnehmern abzulehnen. Wenn sich die Antragstellerin darauf stützt, dass sich der Betriebsrat aufgrund vergangener Vorfälle ausdrücklich dagegen verwehrt, dem Einsatz von Leiharbeitnehmern zuzustimmen, verkennt sie auch hier den grundlegenden Unterschied zwischen den Beteiligungsrechten aus den §§ 99, 100 BetrVG und § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Der Betriebsrat hat das Recht, unter den Voraussetzungen des § 99 BetrVG die Zustimmung zu einer Maßnahme des Arbeitgebers zu verweigern. Infolge des Verweigerungsrechts des § 99 BetrVG hat der Gesetzgeber dem Arbeitgeber die Möglichkeit eingeräumt, personelle Maßnahmen gemäß § 100 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorläufig durchzuführen. Auch bei einer solchen vorläufigen Durchführungen müssen aufgrund der strikten Trennung allerdings die erzwingbaren Mitbestimmungstatbestände gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG beachtet werden, sodass auch eine möglicherweise vorliegende grundsätzliche Verweigerungshaltung des Betriebsrats im Hinblick auf §§ 99,100 BetrVG nicht automatisch auf das Verfahren gemäß § 87 BetrVG übertragen werden kann, da die Verfahren selbständig nebeneinander stehen und bereits die Existenz von verschiedenen Konfliktlösungsmechanismen deutlich zeigt, dass etwaige Verweigerungshaltungen bezüglich einer Regelungsmaterie die andere Regelungsmaterie nicht automatisch infizieren. 2. Der Beschluss ergeht gemäß § 2 Abs. 2 GKG gerichtskostenfrei. Eine Entscheidung nach § 61 Abs. 1 ArbGG über den Streitwert ist im Beschlussverfahren nicht veranlasst. Die Entscheidung erging gemäß § 100 Abs. 1 Satz 1 ArbGG durch den Vorsitzenden alleine.