1 Ca 153/24

Leitsatz: Berufung eingelegt beim Thüringer Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 4 Sa 160/24. 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung mit Schreiben des Beklagten vom 25.01.2024 beendet worden ist. 2. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.567,50 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 06.04.2024 zu zahlen. 3. Der Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung mit Schreiben des Beklagten vom 30.01.2024 aus der Personalakte zu entfernen. 4. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 5. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Beklagte zu tragen. 6. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 12.327,50 € festgesetzt. 7. Die Berufung wird nicht zugelassen, soweit sie nicht kraft Gesetzes statthaft ist. Die Klage hat überwiegend Erfolg. I. Die Klage ist zulässig. 1. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist gem. § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a), b), d) ArbGG im Urteilsverfahren eröffnet. Das Arbeitsgericht S ist gem. §§ 12, 13 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG örtlich zuständig, weil der Beklagte seinen Sitz in E hat. 2. Das für den Kündigungsschutzantrag als Feststellungsantrag iSd. §§ 256 Abs. 1, 495 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG notwendige Feststellungsinteresse ergibt sich im Hinblick auf das Erfordernis einer fristgerechten Klageerhebung nach §§ 4, 7 KSchG. 3. Der Klägerin steht es frei, ihre Bestandschutzklage durch den Zahlungsantrag zu 2) sowie den Antrag zu 3) auf Entfernung der Abmahnung schriftsätzlich zu erweitern. Die nach §§ 263, 495 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG erforderliche Einwilligung des Beklagten gilt gem. §§ 267, 495 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG als erteilt, weil der Beklagte sich ohne Widerspruch in der mündlichen Verhandlung auf die geänderte Klage eingelassen hat. Auch die Rücknahme des allgemeinen Feststellungsantrags ist gem. §§ 269 Abs. 1, 2 S. 1, 495 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG wirksam erfolgt, weil der Beklagte in der mündlichen Verhandlung seine Einwilligung konkludent dadurch zum Ausdruck gebracht hat, dass er in Kenntnis der bevorstehenden Klagerücknahme erklärt hat, dass keine weiteren Beendigungstatbestände im Raum stünden. 4. Auch die Verbindung mehrerer Klageanträge in einer Klage ist zulässig. Dies ist gem. §§ 260, 495 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG immer dann gestattet, wenn bei Identität der Parteien für sämtliche Ansprüche das Prozessgericht zuständig, dieselbe Prozessart zulässig ist und kein Verbindungsverbot besteht. Dies ist hier der Fall. II. Die Klage ist auch überwiegend begründet. 1. Der Antrag zu 1) hat in der Sache Erfolg, da die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 25.01.2024 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat. a) Zwar wurde die Klageerhebungsfrist der § 4 KSchG vorliegend nicht gewahrt. Hiernach muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden, wobei Klageerhebung nach §§ 253 Abs. 1, 495 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG die Zustellung des Schriftsatzes an den Beklagte meint. Somit erfolgte die Zustellung der Klage am 20.02.2024 verspätet, denn die Klagefrist endete bereits am 15.02.2024, §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 Alt. 1 BGB. Gleichwohl kann der Kläger sich im Prozess auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen. Gem. § 167 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG ist die verspätete Klageerhebung nämlich unschädlich, wenn die Einreichung der Klage innerhalb der Frist erfolgte und die Zustellung demnächst, also ohne Verzögerungen, die die Klägerin zu verantworten hätte, erfolgt. Dies ist vorliegend der Fall, denn die Einreichung der Klage geschah bereits am 15.02.2023. b) Die streitgegenständliche Kündigung vom 25.01.2024 ist gem. §§ 134, 612a BGB nichtig, weil sie gegen das Maßregelverbot verstößt. aa) Auf dieses kann sich die Klägerin vorliegend auch berufen. Zwar steht die Wirksamkeit einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung vor Ablauf der Wartezeit des. § 1 Abs. 1 KSchG nicht unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2, 3 KSchG. Jedoch gilt auch hier der Grundsatz der Kündigungsfreiheit nicht unbeschränkt. Nichtig ist eine Kündigung, die gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, § 134 BGB, oder sittenwidrig ist, § 138 BGB. § 612a BGB verbietet dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer deshalb zu maßregeln, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Die Vorschrift erfasst einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit und begründet ein gesetzliches Verbot iSd. § 134 BGB (BAG v. 02.04.1987 – 2 AZR 227/86). Eine Maßregelkündigung ist rechtsunwirksam. Für die Voraussetzungen des § 612a BGB ist der Arbeitnehmer darlegungs- und ggf. beweispflichtig. bb) Die Voraussetzungen des § 612a BGB sind erfüllt. Der Beklagte hat die Klägerin durch die ordentliche Arbeitgeberkündigung deshalb benachteiligt, weil diese durch ihren "Widerspruch" vom 21.01.2024 in zulässige Weise ihre Rechte ausgeübt hat. (1) Die Klägerin hat mit ihrem "Widerspruch" vom 21.01.2024 ihre Rechte zulässig ausgeübt. Dies ist immer dann der Fall, wenn die Rechtsausübung objektiv zulässig ist, mithin das vom Arbeitnehmer behauptete Recht auch tatsächlich besteht (BAG v. 22.10.2015 – 2 AZR 569/14). So liegt es hier, weil die Klägerin tatsächlich Anspruch auf den geltend gemachten Feiertagslohn hat und die Urlaubsabgeltung vom Dezember 2023 unrechtmäßig war. a. Die Klägerin hat Anspruch auf Feiertagslohn für den 03.10.2023, den 31.10.2024, den 25.12.2024 sowie den 26.12.2024 aus § 2 Abs. 1 EFZG. Hiernach hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages - um solche handelt es sich hier - ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Insbesondere besteht zwischen dem Arbeitsausfall und den Feiertagen auch der erforderliche unmittelbare, monokausale Zusammenhang, da vorliegend aufgrund tatsächlicher Umstände eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass die Arbeit allein wegen des Feiertags ausgefallen ist (BAG v. 24.10.2001, AP Nr. 8 zu § 2 EFZG). Dem steht auch nicht entgegen, dass das gegenständliche Arbeitsverhältnis hinsichtlich der Arbeitszeit Arbeit auf Abruf beinhaltet. Denn in einem solchen Fall kann sich der Arbeitnehmer auf die bisherige Einsatzpraxis in der Vergangenheit berufen (BeckOK ArbR/Ricken, 71. Edition, 01.03.2024, § 2 EFZG, Rn. 22). Aus dieser ergibt sich vorliegend, dass die Klägerin an allen Werktagen im Oktober sowie Dezember 2024 im Betrieb des Beklagten mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von (teilweise sogar über) 6 Stunden pro Tag eingesetzt wurde. Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagte von dem bisherigen Einsatzschema in Bezug auf die Klägerin abgewichen hätte, hat dieser nicht vorgetragen. Der Anspruch der Klägerin ist auch nicht für Oktober 2023 durch Erfüllung nach § 362 Abs. 1 BGB untergegangen. Als rechtsvernichtende Einwendung ist der Beklagte für den Erfüllungseinwand darlegungs- und beweisbelastet. Diesen Anforderungen ist er durch die pauschale Behauptung, die für Oktober 2023 abgerechneten 151 Arbeitsstunden umfassten bereits die beiden Feiertage, nicht gerecht geworden. Denn die Klägerin hat insofern eine geordnete Aufstellung von Arbeitszeiten vorgelegt, aus denen sich ergibt, dass diese Stunden tatsächlich an den übrigen Oktobertagen abgeleistet worden sind. Diesem substantiierten Vortrag ist der Beklagte seinerseits nicht substantiiert entgegengetreten, sodass die klägerische Darstellung nach § 138 Abs. 1, 2 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG insofern als zugestanden gilt. Der Zahlungsanspruch der Klägerin ist auch nicht aufgrund der Ausschlussfrist in § 10 des Arbeitsvertrags verfallen, da diese Klausel keine Ansprüche, die auf einer Haftung für Vorsatz beruhen, ausnimmt und daher jedenfalls gem. §§ 134, 202 Abs. 1 BGB unwirksam ist, sodass es auf die Frage, ob es sich hierbei um eine Allgemeine Geschäftsbedingung handelt und daher zusätzlich noch eine Unwirksamkeit nach §§ 307 Abs. 1 S. 2, 309 Nr. 7a, 13b BGB in Betracht käme, nicht ankommt. b. Der Urlaubsanspruch der Klägerin für 2023, der sich in Höhe von 10 Tagen – insoweit unstreitig – aus § 5 Abs. 1 lit. a) BUrlG iVm. mit der entsprechenden arbeitsvertraglichen Regelung ergibt, ist nicht durch die Urlaubsabgeltung im Dezember 2023 untergegangen (§ 362 Abs. 1 BGB). § 7 Abs. 4 BUrlG enthält insofern eine abschließende Regelung, nach der Urlaub allein dann durch eine Geldzahlung abgegolten werden kann, wenn dieser wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Eine solche Situation stand im Dezember 2023 jedoch nicht im Raum. Eine einseitige oder individualvertragliche Abweichung von dieser Regel ist, wie sich im Umkehrschluss aus § 13 Abs. 1 S. 1 BUrlG ergibt, nicht zulässig. Eine tatsächlich gewährte Abgeltung kann mangels Gegenanspruchs aus § 812 Abs. 1 S. 1 Alt. 1 BGB wegen §§ 814, 817 Abs. 1 BGB dem Anspruch auf tatsächliche Urlaubsgewährung auch nicht nach § 273 Abs. 1 BGB entgegengehalten werden. Der Resturlaubsanspruch ist auch nicht nach § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG zum Ende des Kalenderjahres verfallen, da die Klägerin ihren Teilurlaubsanspruch nach § 7 Abs. 3 S. 4 BUrlG bereits für Februar 2024 in die Urlaubsplanung eingestellt hatte und damit konkludent dessen Übertragung verlangt hatte. (2) Die zulässige Rechtsausübung der Klägerin war auch kausal für die Kündigung vom 25.01.2024. Erforderlich ist insofern ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen Benachteiligung und zulässiger Rechtsausübung. Die Rechtsausübung muss dabei der tragende Beweggrund, d.h. das wesentliche Motiv gewesen sein und nicht nur in irgendeiner Weise mitursächlich oder äußerer Anlass (BAG v. 27.09.2022 – 2 AZR 6/22). Das BAG legt insofern somit einen subjektiven Maßstab an, der dem Arbeitnehmer im Prozess vielfach Beweisschwierigkeiten auferlegen wird, weil dieser die subjektiven Beweggründe des Arbeitgebers zumeist nicht kennen wird und dieser selbige außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes auch nicht offenlegen muss. Um das Maßregelungsverbot nicht praktisch leerlaufen zu lassen, ist daher nach den Grundsätzen der sekundären Darlegungslast eine Beweiserleichterung im Sinne des Anscheinsbeweises zuzulassen, wonach der Arbeitnehmer objektive Tatsachen vorzutragen hat, die den Schluss auf die Benachteiligung wegen der Rechtsausübung wahrscheinlich machen (LAG Thüringen v. 22.12.2009 – 7 Sa 31/09). Hierfür kann auch der zeitliche Zusammenhang ausreichen, in dem Rechtsausübung und Kündigung stehen. Evident ist hiernach die der Rechtsausübung "auf dem Fuß folgende" Kündigung (LAG Schleswig-Holstein v. 28.06.2005 - 5 Sa 64/05)., da hier die Wahrscheinlichkeit einer Benachteiligung auf der Hand liegt. Der zeitliche Zusammenhang muss im Übrigen so eng sein, dass die Kausalität für eine nach der allgemeinen Lebenserfahrung wahrscheinliche Maßregelung nicht unterbrochen ist, was noch nach 15 Tagen möglich erscheint (LAG Thüringen v. 22.12.2009 - 7 Sa 31/09). Nach diesen Grundsätzen ist vorliegend ein Typizität der Ereignisse, die den Schluss auf die Kausalität der Rechtsausübung für die Kündigung nahelegt, gegeben. So ist der "Widerspruch" der Klägerin dem Beklagten am 24.01.2024 zugegangen, dem die Kündigung nur einen Tag später gleichsam auf dem Fuß folgte. Dies wird umso deutlicher, als in dem der Kündigung unmittelbar vorausgehenden Gespräch genau auf diesen Wiederspruch Bezug genommen wurde, der der Klägerin vorgehalten wurde mit der Aufforderung, diesen zurückzunehmen oder selbst zu kündigen. Dieser Gesprächsinhalt ist im Ergebnis auch nach § 138 Abs. 1, 2 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG unstreitig geblieben, da sich mit zunehmendem Substantiierungsgrad des klägerischen Vortrags, der den Gesprächsinhalt detailliert schildert, auch die Substantiierungsanforderungen an das Bestreiten von Seiten des Beklagten zunimmt, sodass ein pauschales Bestreiten "sämtlichen Vorbringens" insofern nicht ausreichend war. Sowohl das zeitliche als auch das Umstandsmoment lässt es somit ganz überwiegend wahrscheinlich erscheinen, dass die Rechtsausübung der Klägerin tragender Beweggrund des Beklagten für den Ausspruch der Kündigung war. Diesen Beweis des ersten Anscheins hat der Beklagte auch nicht hinreichend zu erschüttern vermocht. Ihm oblag insofern, darzulegen und ggf. zu beweisen, dass die ernsthafte Möglichkeit anderer, nicht sanktionierender Kündigungsgründe besteht. Diese waren aber so substantiiert vorzutragen, dass eine Plausibilitätskontrolle möglich ist. Dies hat der Beklagte jedoch nicht getan. Er kann sich insofern nicht auf die grundsätzliche Kündigungsfreiheit außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes zurückziehen und lediglich pauschal auf eine unternehmerische Entscheidung verweisen. 2. Der Zahlungsantrag zu 2) ist hinsichtlich der Hauptforderung lediglich in Höhe von 1.567,50 € begründet und war daher im Übrigen abzuweisen. a) Hinsichtlich der gesetzlichen Feiertage 03.10., 31.10., 25.12., 26.12.2023 sowie 01.01.2024, für den die Ausführungen unter II.1.b) bb) (1) a. entsprechend gelten, ergibt sich für die Klägerin ein Zahlungsanspruch in Höhe von 450,00 € aus § 2 Abs. 1 EFZG. b) Soweit die Klägerin für 2,5 Überstunden am 05.01.2024, denen der Beklagte in der Sache nicht entgegengetreten ist, Vergütung geltend macht, so ergibt sich dieser Anspruch in Höhe von 37,50 € aus § 611a Abs. 2 BGB. c) Hinsichtlich des Zahlungsanspruchs für die 14 Arbeitstage zwischen Ausspruch der Kündigung und angenommenem Beendigungsdatum am 13.02.2024 ergibt sich ein Zahlungsanspruch für 12 dieser Tage in Höhe von 1.080,00 €. aa) Bezüglich eines Zeitraums, der dem Resturlaub aus 2023 (10 Tage) sowie dem von den Parteien angenommenen anteiligen Urlaubsanspruchs nach § 5 Abs 1 lit. c) BUrlG entspricht, folgt die Vergütungspflicht aus §§ 1,11 Abs. 1 S. 1 BUrlG. Der Klägerin ist durch die Erklärung des Beklagten vom 25.01.2024, "die restlichen Tage verrechnen wir mit dem Urlaub", Urlaub gewährt worden. Die Urlaubsgewährung erfolgt dabei durch einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung (BAG v. 17.05.2011 – 9 AZR 189/10), die hinreichend deutlich erkennen lassen muss, dass eine Befreiung von der Arbeitspflicht zur Erfüllung des gesetzlichen Anspruchs auf Urlaub erteilt wird (BAG v. 24.03.2009 – 9 AZR 983/07). Nicht erforderlich ist hingegen, dass die Freistellungserklärung zu erkennen gibt, an welchen Tagen genau der Arbeitnehmer seinen Urlaub nehmen kann, was innerhalb einer unwiderruflichen Freistellung regelmäßig zum Tragen kommt (BAG v. 16.07.2013 – 9 AZR 50/12). Diesen Anforderungen wird die Aussage des Beklagten gerecht, denn nach §§ 133, 157 analog BGB ist diese vom Standpunkt eines objektiven Erklärungsempfängers nicht anders als eine unwiderrufliche Freistellung bis zum vorgesehenen Beendigungsdatum zur Erfüllung des bestehenden Urlaubsanspruchs der Klägerin zu verstehen, bei der die Lage der Urlaubstage in deren Ermessen gestellt ist. Der Anspruch der Klägerin auf Urlaubsentgelt konnte dieser auch nicht durch das Angebot im Whatsapp-Chat vom 25.01.2024, die Arbeitsleistung noch bis zum vorgesehenen Beendigungsdatum zu erbringen, wieder entzogen werden, wobei dahinstehen kann, ob in diesem Angebot auch zugleich eine Arbeitsaufforderung zu sehen ist. Das BUrlG kennt keine Möglichkeit des "Widerrufs" eines einmal gewährten Urlaubs. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht – auch nicht aufgrund einvernehmlicher Vereinbarung – aus dem Urlaub zurückrufen. Eine solche Abrede verstieße gegen zwingendes Urlaubsrecht und wäre nach § 13 Abs. 1 S. 1 BUrlG unwirksam (BAG v. 20.06.2000 – 9 AZR 405/99). Somit kann vorliegend auch dahinstehen, ob es im Nachgang weitere Arbeitsaufforderungen seitens des Beklagten gegeben hat. Auch ein Widerruf der Freistellungserklärung durch die Chat-Nachricht vom 25.01.2024 scheidet aus, da ein solcher nach § 130 Abs. 1 S. 2 BGB nach Zugang der Willenserklärung ausscheiden muss. bb) Hinsichtlich des restlichen geltend gemachten Zeitraums folgt der Vergütungsanspruch aus § 611a Abs. 2 BGB. Dieser Anspruch ist auch nicht nach § 326 Abs. 1 S. 1 BGB untergegangen. Denn die Pflicht zu Arbeitsleistung der Klägerin ist vorliegend nicht nach § 275 Abs. 1 BGB durch Zeitablauf unmöglich geworden. Diese war der Klägerin vielmehr nach § 397 Abs. 1 BGB erlassen worden, sodass die Nichterbringung der Arbeitsleistung keinen Einfluss auf die Vergütungspflicht hatte. Ein Erlassvertrag iSd. § 397 Abs. 1 BGB ist vorliegend durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen hinsichtlich Angebot und Annahme zustande gekommen. Nach §§ 133, 157 BGB ist in der unwiderruflichen Freistellung von der Arbeitsleistung regelmäßig ein Angebot auf einen endgültigen und unumkehrbaren Verzicht auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu sehen, der nur einvernehmlich wieder aufgehoben werden kann (ArbG Nordhausen v. 06.04.2022 – 2 Ca 768/21). Die Annahme, deren Zugang nach § 151 BGB entbehrlich war (BAG v. 06.09.2006 – 5 AZR 703/05), liegt konkludent darin begründet, dass die Klägerin nachfolgend nicht zur Arbeit erschien. Daraus durfte der Beklagte den Schluss ziehen, dass sie das Angebot angenommen hat und zunächst Urlaubsansprüche aufbraucht und im Übrigen unwiderruflich freigestellt sein möchte. cc) Die sich hieraus ergebenden Vergütungsansprüche sind in Höhe von 2 Arbeitstagen durch die Nachzahlung des Beklagten im Mai 2024 nach § 362 Abs.1 BGB untergegangen. Ein Verfall der Ansprüche nach § 10 des Arbeitsvertrags ist jedoch nicht eingetreten (s. II.1.b) bb) (1) a.). d) Hinsichtlich des übrigen geltend gemachten Betrages ist die Klage unschlüssig. e) Die Geltendmachung einer Verzugspauschale von 40 € netto gem. § 288 Abs. 5 S. 1 BGB ist nach § 12a Abs. 1 ArbGG ausgeschlossen, da dieser einem Anspruch auf Erstattung von bis zum Schluss einer eventuellen ersten Instanz entstandenen Beitreibungskosten entgegensteht (BAG v. 22.10.2020 – 8 AZR 412/19). f) Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 288 Abs. 1 S. 2, 291 BGB. 3. Der Antrag zu 3) ist begründet. Der Klägerin steht ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung vom 30.01.2024 aus ihrer Personalakte nach §§ 242, 1004 BGB analog zu. Hiernach besteht ein solcher Anspruch, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, sie unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht, ausnahmsweise den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht (vgl. etwa BAG v. 19.07.2012 – 2 AZR 782/11). So liegt es hier. Die Abmahnung beruht auf der unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Beklagten, die Klägerin habe durch ihr Fernbleiben von der Arbeit ab dem 25.01.2024 ihre arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht verletzt. Dies ist nicht der Fall, da sie in diesem Zeitraum unwiderruflich von der Pflicht zur Arbeitsleistung freigestellt worden ist und die Arbeitspflicht daher entfallen ist (s. II. 2. c)). III. Dem Beklagten waren gem. § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG die gesamten Prozesskosten aufzuerlegen, da die Zuvielforderung der Klägerin verhältnismäßig geringfügig war und keine höheren Kosten veranlasst hat. IV. Der Wert des Streitgegenstandes ist gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Dieser beläuft sich vorliegend auf 12.327,50 €. Für den Klageantrag zu 1) war insofern gem. § 42 Abs. 2 S. 1 ArbGG der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgeblich. Für den Zahlungsantrag zu 2) war nach §§ 3, 4 Abs. 1, 2. Hs ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG der Wert der geltend gemachten Hauptforderung anzusetzen. Der Streitwert für den Antrag zu 3) war nach § 3 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG auf eine Bruttomonatsvergütung festzusetzen. Diese Streitwerte waren sodann nach § 5 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG bzw. gem. § 39 Abs. 1 GKG zu addieren. V. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen, da keine Berufungszulassungsgründe nach § 64 Abs. 3 ArbGG bestehen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Arbeitgeberkündigung vom 25.01.2024 sowie der Abmahnung vom 30.01.2024 sowie über Vergütungsansprüche der Klägerin. Die Klägerin war seit dem 01.08.2023 beim Beklagten als kaufmännische Mitarbeiterin mit einem durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst von 2.600,00 € beschäftigt. Arbeitsvertraglich war vereinbart, dass die Klägerin ihre Arbeit auf Abruf bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden zu einem Stundenlohn von 15,00 € brutto zu erbringen hat sowie in Fällen dringenden betrieblichen Bedarfs vorübergehend Überstunden zu leisten hat. Hinsichtlich des Ausgleichs etwaiger Überstunden trifft der Arbeitsvertrag keine Regelung. Der jährliche Urlaubsanspruch der Klägerin wurde auf 25 Werktage bei einer Fünf-Tage-Woche festgelegt. § 10 des Arbeitsvertrags lautet auszugsweise: "10.1. Sämtliche beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb einer Frist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen. 10.2. Eine Geltendmachung nach Ablauf der unter Ziffer (1) festgesetzten Frist ist ausgeschlossen. 10.3. Ist ein Anspruch rechtzeitig erhoben worden und lehnt die Gegenseite seine Erfüllung ab, so ist der Anspruch innerhalb von drei Monaten seitens der Ablehnung gerichtlich geltend zu machen. Eine spätere Geltendmachung ist ausgeschlossen." Im Oktober 2023 erbrachte die Klägerin an 21 Werktagen einschließlich Samstag, dem 14.10.2023, aber ausschließlich der gesetzlichen Feiertage 03.10.2023 und 31.10.2023, insgesamt 151 Arbeitsstunden. Diese wurden vom Beklagten mit der Lohnabrechnung für Oktober 2023 abgerechnet und der sich daraus ergebende Nettobetrag an die Klägerin ausbezahlt. Eine weitere Zahlung für Oktober 2023 erfolgte nicht. Mit der Entgeltabrechnung für Dezember rechnete der Beklagte die in diesem Monat geleistete Arbeitszeit der Klägerin an allen Werktagen ab und zahlte den sich daraus ergebenen Nettobetrag an diese aus. Eine Vergütung für den 25.12. und 26.12.2023 erhielt die Klägerin nicht. Jedoch erhielt sie mit derselben Abrechnung eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 900,00 € für der Höhe nach unstreitige 10 Resturlaubstage aus 2023 ausbezahlt, die der Beklagte eigenmächtig vornahm. Im Januar 2024 leistete die Klägerin bis einschließlich 24.01.2024 104,5 Arbeitsstunden, wobei sie am 04.01.2024 abweichend von der regelmäßigen Arbeitszeit von 6 Stunden pro Tag 8,5 Stunden arbeitete. Ab 25.01.2024 erbrachte die Klägerin sodann keine Arbeitsleistung mehr. Abgerechnet und ausgezahlt wurden ihr 102 Stunden. Eine weitere Vergütung für Januar 2024 erhielt sie nicht. Für Februar 2024 wurden ihr 12 Urlaubsstunden abgerechnet und ausbezahlt. Im Monat Mai 2024 erfolgte eine Nachzahlung für weitere 12 Stunden. Mit Schreiben vom 21.01.2024, dem Beklagten bereits vorab per Mail am 24.01.2024 zugegangen, machte die Klägerin ausstehende Feiertagsvergütung für die Monate Oktober und Dezember 2023 geltend und rügte die mit der Dezemberabrechnung ohne Zustimmung erfolgte Urlaubsabgeltung mit dem Hinweis, dass ihr Resturlaub bereits für Februar 2024 verplant sei. Am 25.01.2024 gegen 08.50 Uhr kam es zu einem Gespräch zwischen der Klägerin und dem Beklagten auf dessen Anweisung, welches das "Widerspruchsschreiben" der Klägerin zum Inhalt hatte. Der Klägerin wurde hierin nahegelegt, dieses zurückzunehmen oder zu kündigen. Als sie beides verweigerte, übergab der Beklagte dieser ein Kündigungsschreiben zum 13.02.2024 und verwies sie des Betriebs mit den Worten: "Die restlichen Tage verrechnen wir mit dem Urlaub." Im Nachgang erhielt die Klägerin noch am selben Tag eine WhatsApp-Nachricht vom Beklagten, in der es auszugsweise heißt: "Die Arbeit kannst du bis zum Ende hier durchführen. Nur als Info […]" Hierauf antwortete die Klägerin: "Soll ich das so verstehen, dass du die Kündigung zurück nimmst?" Worauf der Beklagte entgegnete: "Du hast zwei Wochen die du arbeiten kannst […] Solltest du kommen wollen, ab um 8 ist ja jemand da." Abschließend antwortete die Klägerin: "Sorry aber da Du mir willkürlich gekündigt und mich umgehend der Betriebsstätte verwiesen hast, wie ich der fehlerhaften Gehaltsabrechnung widersprochen habe, nehme ich selbstverständlich meinen Urlaub." Mit Schreiben vom 30.01.2024 erteilte der Beklagte der Klägerin sodann eine Abmahnung, in welcher er rügte, dass die Klägerin seit der Kündigung vom 25.01.2024 trotz telefonischer Aufforderung am 25.01.2024 sowie am 26.01.2024 und am 27.01.2024 in den Geschäftsräumen des Beklagten nicht zur Arbeit erschienen sei. Die Klägerin meint, die Kündigung vom 25.01.2024 sei lediglich als Bestrafung für ihren "Widerspruch" vom 21.01.2024 ergangen. Der Beklagte sei überdies verpflichtet, ihr neben der Zahlung von rückständigem Feiertagslohn weiterhin auch Lohn bis zum 13.02.2024 zu zahlen, welcher jedenfalls unter dem Aspekt des Urlaubsentgelts geschuldet sei. Die am 30.01.2024 erteilte Abmahnung sei rechtswidrig, weil für die monierten Zeiträume keine Arbeitspflicht seitens der Klägerin bestanden habe. Die Klägerin hat mit ihrer Klageschrift vom 15.02.2024 neben der Unwirksamkeit der Kündigung vom 25.01.2024 zunächst weiter beantragt, festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände geendet hat, letzteren Antrag jedoch in der mündlichen Verhandlung vom 24.07.2024 zurückgenommen. Mit Klageerweiterung im Schriftsatz vom 05.03.2024 hat die Klägerin weiterhin einen Zahlungsanspruch geltend gemacht und Entfernung der Abmahnung vom 30.01.2024 begehrt. Die Klägerin beantragt nunmehr: 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung mit Schreiben des Beklagten vom 25.01.2024 beendet worden ist. 2. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.927,50 € brutto und 40,00 € netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit Rechtshängigkeit zu zahlen. 3. Der Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung mit Schreiben des Beklagten vom 30.01.2024 aus der Personalakte zu entfernen. Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Der Beklagte meint, die Kündigung vom 25.01.2024 sei wirksam, da der Kündigungsgrund eine unternehmerische Entscheidung sei, die keiner Begründung bedürfe und auch nicht begründet wurde. Der Anspruch der Klägerin auf Feiertagsvergütung für Oktober 2024 sei bereits erfüllt, da 151 Arbeitsstunden abgerechnet worden seien, was 22 Arbeitstagen entspreche und somit auch die Feiertage im Oktober einschließe. Auch stünden der Klägerin keine weiteren Vergütungsansprüche für Januar und Februar 2024 zu, da nur bis zum 24.01.2024 Arbeitsleistungen erbracht worden seien und ein Urlaubsanspruch aus 2023 wegen der Abgeltung im Dezember 2023 nicht mehr bestehe. Im Übrigen seien etwaige Ansprüche der Klägerin nach § 10 des Arbeitsvertrags verfallen. Der Beklagte behauptet, die Klägerin am 26.01. und 27.01.2024 mehrfach erfolglos zur Arbeitsleistung aufgefordert zu haben, weshalb auch die Abmahnung rechtmäßig sei. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schrift-sätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschrift verwiesen. Die Klage vom 15.02.2024 ist bei Gericht am selben Tag eingegangen und dem Beklagten mit Postzustellungsurkunde vom 20.02.2024 zugestellt worden. Die Klageerweiterung vom 05.03.2024 ist dem Beklagten mit Postzustellungsurkunde vom 05.04.2024 zugestellt worden.