2 Ga 1/23

Leitsatz: 1. Der Arbeitgeber ist aufgrund seines Direktionsrechts befugt, den Umfang der Aufgaben der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anders zu gewichten, soweit die Arbeit damit nicht insgesamt geringerwertig wird.(Rn.56) 2. Will eine Arbeitnehmerin / ein Arbeitnehmer, die / der von einer Versetzung betroffen ist, die Beschäftigung mit der bisherigen Tätigkeit im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzen, setzt der hierfür erforderliche Verfügungsgrund ein deutlich gesteigertes, berechtigtes Abwehrinteresse oder eine offenkundige Rechtswidrigkeit der Versetzungsanordnung voraus.(Rn.73) 1. Die Anträge auf Erlass einer einstweiligen Verfügung werden zurückgewiesen. 2. Die Verfügungsklägerin trägt die Kosten des Verfahrens. 3. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 5.262,83 EUR festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. I. Die zulässigen Anträge auf Erlass einer einstweiligen Verfügung sind unbegründet, sowohl bezogen auf den Hauptantrag Ziff. 1 als auch die Hilfsanträge Ziff. 2 und 3. Es fehlt nicht nur an einem Verfügungsanspruch, sondern auch an einem Verfügungsgrund. Voraussetzung für den Erlass einer einstweiligen Verfügung ist ein Verfügungsanspruch und ein Verfügungsgrund – unabhängig davon, ob eine Regelungsverfügung (§ 940 ZPO) oder eine Sicherungsverfügung (935 ZPO) begehrt wird. 1. Ein Verfügungsanspruch ist nicht dargetan. a) Die Verfügungsklägerin hat den Verfügungsanspruch darzulegen. Dieser ist der materiell-rechtliche Anspruch, der auch im Hauptsacheverfahren verfolgt werden könnte. Die Verfügungsklägerin hat grundsätzlich einen Anspruch gegen die Verfügungsbeklagte auf tatsächliche Beschäftigung aus § 611 a BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag. Sie steht bei der Verfügungsbeklagten in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis. Dieses verpflichtet den Arbeitgeber nicht nur dazu, die vereinbarte Vergütung zu zahlen, sondern auch dazu, das ideelle Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers durch tatsächliche Beschäftigung zu befriedigen. Grundlage dieses Interesses sind nach der Rechtsprechung des Großen Senats des BAG § 611 Abs. 1 BGB (nunmehr § 611 a Abs. 1 BGB), §§ 613, 242 BGB unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlichen Wertentscheidungen der Artikel 1 und 2 GG (vgl. dazu BAG vom 27. Mai 2020 - 5 AZR 247/19). Der Arbeitgeber ist aufgrund seines Direktionsrechts grundsätzlich aber auch befugt, den Aufgabenbereich des Arbeitnehmers zu verkleinern, jedenfalls soweit die Arbeit damit nicht insgesamt geringerwertig wird (BeckOGK/ Maschmann, 1.3.2023, GewO § 106 Rn. 127; BAG vom 23. Juni 1993 - 5 AZR 337/92). Wenn aber grundsätzlich die Möglichkeit besteht, den Aufgabenbereich in gewissen Grenzen zu verkleinern, dann besteht erst Recht die Möglichkeit, den Umfang der Aufgaben anders zu gewichten. b) Die Verfügungsklägerin hat jedoch nicht substantiiert dargetan, inwiefern ihr wesentliche Aufgaben ihrer Teamleitertätigkeit tatsächlich oder faktisch entzogen worden sind. Der Verfügungsanspruch muss positiv festgestellt werden. Dabei gelten dieselben Grundsätze wie im Hauptsacheverfahren. Eine bloß „summarische Prüfung“ ist nicht ausreichend. Vielmehr muss der Sachvortrag so substantiiert sein, dass dem Gericht eine Schlüssigkeitsprüfung möglich ist (vgl. Korinth in ArbRB 2018, 384, 386 m. w. N.). aa) Ausweislich der Stellenbeschreibung für die Teamleitertätigkeit gehören zu den Aufgaben der Verfügungsklägerin explizit pflegerische Tätigkeiten, die sie auch tatsächlich wahrnimmt. Ebenso hat sie unstreitig (wieder) Kontakt zu Patienten und Patientinnen sowie deren Angehörigen. bb) Soweit die Verfügungsklägerin behauptet, dass ihr durch die in erhöhtem Umfang zugewiesenen pflegerischen Aufgaben in faktischer Weise die „echten“ Teamleitertätigkeiten, unter denen die Verfügungsklägerin wohl die Verwaltungsaufgaben versteht, entzogen worden seien, so ist dies schon nicht hinreichend dargetan. Welche Aufgaben soll sie vorher in welchem Umfang wahrgenommen haben, die sie nun tatsächlich nicht mehr ausüben kann? Im Übrigen bestreitet die Verfügungsbeklagte, dass die Verfügungsklägerin die Verwaltungsaufgaben nicht innerhalb von 12 Wochenstunden erledigen kann. Die Glaubhaftmachung in Form der eidesstattlichen Versicherung der Verfügungsklägerin ist erst nach Schluss der mündlichen Verhandlung bei Gericht eingegangen und der Kammer auch vor Urteilsverkündung nicht mehr zur Kenntnis gelangt. Selbst wenn man diese jedoch berücksichtigt hätte, enthält diese eidesstattliche Versicherung der Verfügungsklägerin derartige Behauptungen nicht. In dieser heißt es insoweit lediglich: „Mit der mir vorgelegten Stellenbeschreibung der Sozialstation vom 30.05.2023 war eine gravierende Änderung meiner dienstlichen Aufgaben verbunden. Damit war ich nicht einverstanden. Insbesondere war ich nicht einverstanden mit einer faktischen Zurückstufung meiner Person auf die Tätigkeit einer einfachen Pflegefachkraft.“ Ein Entzug sämtlicher Verwaltungsaufgaben der Verfügungsklägerin ist darin aber nicht hinreichend dargetan. Ferner enthält die Stellenbeschreibung auch keine Gewichtung der Tätigkeiten, sodass eine Verschiebung insoweit nach Auffassung der Kammer auch zulässig sein dürfte, jedenfalls solange die Arbeit nicht geringerwertig wird und der „Charakter“ der Teamleiterposition verloren geht. Dass dies in tatsächlicher Hinsicht anders sei, behauptet die Verfügungsklägerin zwar, allerdings ohne substantiierten Vortrag hierzu, wie oben ausgeführt. cc) Die Dienstplanung für Juli 2023 hat die Verfügungsklägerin unstreitig selbst erstellt. Damit kommt es nach Auffassung der Kammer nicht mehr darauf an, ob ihr die Tätigkeit entzogen werden könnte, nachdem die Verfügungsbeklagte ausgeführt hat, dass sie diese übernehmen kann, mit der Vorgabe sich selbst für die Touren einzuteilen. Soweit die Verfügungsklägerin Vorgaben erhält, wie sich selbst für Touren einzuteilen, sieht die Kammer hierin keinen Verstoß gegen die Stellenbeschreibung. Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Direktionsrechts Vorgaben dazu machen, wie die Tätigkeit auszuüben ist. Dieses ist – anders als die Klägerin meint – durch diese Vorgabe nicht überschritten, zumal nicht substantiiert dargelegt ist, dass ihr damit faktisch die Planung nicht mehr möglich sei – was sie auch selbst nicht behauptet. dd) Soweit die Verfügungsklägerin meint, sie dürfe nicht angewiesen werden, die Verwaltungstätigkeiten in V. auszuüben, ist dem ebenfalls nicht zuzustimmen. Die Verfügungsklägerin hat nicht dargetan, dass ihr Arbeitsort D. sei. Die Existenz einer etwaigen diesbezüglichen Vertragsklausel behauptet sie auch nicht. Dass sie laut Zusatzvertrag vom 2. Februar 2021 die „Teamleitung D.“ übernommen hat, ändert an der Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Tätigkeitsortes nach Auffassung der Kammer nichts, nachdem es sich insoweit um diejenige Beschreibung handeln dürfte, mit der klar wird, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des „Stützpunktes“ D. ihr unterstellt sind. Über ihren Einsatzort sagt dies aber noch nichts aus. Im Übrigen sind ihren Tätigkeiten, zu denen auch pflegerische Aufgaben gehören, unterschiedliche Arbeitsorte immanent, sodass auch keine Festschreibung auf den Arbeitsort D. bezüglich der Verwaltungsaufgaben ersichtlich wäre. Zusammenfassend ist also bereits ein Verfügungsanspruch nicht dargetan. 2. Jedenfalls fehlt es aber an einem Verfügungsgrund. Nach § 940 ZPO erfordert der Erlass einer Regelungsverfügung, dass sie zur Abwendung wesentlicher Nachteile erforderlich ist. Dabei hat die Verfügungsklägerin den Verfügungsgrund darzulegen und ggf. glaubhaft zu machen. Ein Verfügungsgrund kann nur dann angenommen werden, wenn die begehrte Regelung eines einstweiligen Zustandes notwendig ist, um ansonsten drohende wesentliche Nachteile des Antragstellers abzuwenden. Es muss eine besondere Eilbedürftigkeit gegeben sein, welche es erforderlich macht, zur Abwendung wesentlicher Nachteile bereits vor einer Klärung strittiger Rechtsfragen im regulären arbeitsgerichtlichen Hauptsacheverfahren vorab im Wege einer summarischen Prüfung im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes eine vorläufige Regelung zu treffen. Wesentliche Nachteile sind bei der summarischen Überprüfung von Versetzungsanordnungen des Arbeitgebers nur in Ausnahmefällen anzunehmen. Selbst der Umstand, dass eine möglicherweise vertragswidrige Beschäftigung einer Arbeitnehmerin nicht mehr rückgängig gemacht werden kann, reicht hierfür nicht aus. Vielmehr erfordert die Bejahung eines Verfügungsgrundes für eine einstweilige Verfügung gegen Weisungen des Arbeitgebers zu Inhalt, Ort und Art der Arbeitsleistung ein deutlich gesteigertes Abwehrinteresse der Arbeitnehmerin, wie es allenfalls bei erheblichen Gesundheitsgefahren, einer drohenden irreparablen Schädigung des beruflichen Ansehens oder bei schweren Gewissenskonflikten bestehen kann. Einer Arbeitnehmerin ist es mithin in der Regel zuzumuten, einer Versetzungsanordnung oder arbeitsvertraglichen Weisung zunächst Folge zu leisten und sodann den Umfang des Direktionsrechts in einem Hauptsacheverfahren klären zu lassen. Neben einem gesteigerten Abwehrinteresse des Arbeitnehmers erkennt die Rechtsprechung lediglich in Fällen einer offenkundigen Rechtswidrigkeit der arbeitgeberseitigen Maßnahme das Bestehen eines Verfügungsgrundes an (vgl. LAG Köln vom 24. Juni 2010 - 9 Ta 192/10; vom 10. Februar 2017 – 4 SaGa 3/17; LAG Rheinland-Pfalz vom 20. März 2014 - 5 SaGa 13/13 jeweils m. w. N.). Unter Anwendung dieser Voraussetzungen kann im Streitfall eine Dringlichkeit des geltend gemachten Unterlassungsanspruchs nicht festgestellt werden. Ein deutlich gesteigertes, berechtigtes Abwehrinteresse der Verfügungsklägerin gegen die Weisung der Verfügungsbeklagten ist nicht gegeben. Keine der in der Rechtsprechung anerkannten Fallgestaltungen, nämlich des Bestehens erheblicher Gesundheitsgefahren, einer drohenden irreparablen Schädigung des beruflichen Ansehens, eines schweren Gewissenskonfliktes oder des Verlustes vorhandener Kenntnisse oder Fähigkeiten ist im vorliegenden Fall gegeben. Auch fehlt es an einer offenkundigen Rechtswidrigkeit. Hierzu im Einzelnen: a) Die Verfügungsklägerin behauptet, sie sei dringend auf die Beschäftigung angewiesen, da sie sich wegen des Wechsels der Patientinnen und Patienten, der Pflegekräfte und der wirtschaftlichen Situation ständig auf dem Laufenden halten müsse. Dieser Vortrag ist zum einen schon nicht substantiiert. Zum anderen ist nicht ersichtlich, warum ihr die Kenntnisse überhaupt fehlen sollen. Sie ist schließlich nicht von der Arbeit freigestellt, sondern ihr sind – nach eigenem, wenn auch unsubstantiiertem Vortrag – „lediglich“ einige Aufgaben entzogen worden. Es ist nicht ersichtlich, dass die – selbst nach eigenem Vortrag der Verfügungsklägerin – ihr verbleibenden Aufgaben nicht ausreichen sollten, um sich die Kenntnisse zu erhalten. b) Eine offenkundige Rechtswidrigkeit ist vorliegend nicht gegeben. Wie oben dargelegt besteht schon kein Verfügungsanspruch. Jedenfalls wären die Weisungen nicht offenkundig rechtswidrig. Denn hierfür müsste der Weisung die Rechtswidrigkeit förmlich „auf die Stirn geschrieben“ sein. Dies behauptet aber auch die Verfügungsklägerin selbst nicht. c) Nichts anderes ergibt sich aus der Entscheidung des LAG Hamburg vom 23. August 2017 (Az.: 5 SaGa 2/17), die die Verfügungsklägerin anführt. Das LAG führt insoweit aus: „Die vorläufige Durchsetzung des Beschäftigungsanspruchs im Wege einstweiligen Rechtsschutzes erfordert beim Verfügungsgrund weder ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers noch eine Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien. Die faktische Vorwegnahme der Hauptsache ist dabei unvermeidlich und sogar verfassungsrechtlich geboten. Ihre gegenteilige Rechtsprechung gibt die Kammer für Fälle, in denen der Arbeitgeber eine Beschäftigung des Arbeitnehmers während der Zeit des unstreitigen Bestehens des Arbeitsverhältnisses überhaupt und insgesamt ablehnt, ausdrücklich auf.“ (Hervorhebung durch Unterzeichnerin). Daraus ergibt sich aber zugleich, dass diese Rechtsprechung für den vorliegenden Fall der tatsächlichen Beschäftigung, wenn auch in Form von – behaupteten – rechtswidrigen Weisungen nicht einschlägig ist, sondern lediglich dann gilt, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin während des bestehenden Arbeitsverhältnisses vollständig von der Arbeitspflicht freistellt. Da ein solcher Fall ersichtlich nicht vorliegt, ist die von der Verfügungsklägerin angeführte Rechtsprechung nicht einschlägig. II. 1. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO. 2. Die Entscheidung über den Streitwert gründet sich auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2, 3 ZPO und beträgt zwei Bruttomonatsgehälter der Verfügungsklägerin unter Berücksichtigung eines Abschlages von 50 % aufgrund der nur einstweiligen Regelung. 3. Die Berufung war wegen fehlender Gründe i. S. d. § 64 Abs. 3 ArbGG nicht gesondert zuzulassen. Die Parteien streiten im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes über die Rechtmäßigkeit der Beschäftigung der Verfügungsklägerin. Die 1977 geborene Verfügungsklägerin ist seit dem 1. Januar 2004 bei der Verfügungsbeklagten beschäftigt, zunächst als Pflegeassistentin, später als Altenpflegerin, inzwischen als Teamleiterin. Ihr durchschnittliches monatliches Gehalt beträgt 5.262,83 EUR brutto. Das Arbeitsverhältnis ist ungekündigt. Die Tätigkeit der Teamleitung in D. wurde der Verfügungsklägerin mit Zusatzvereinbarung vom 2. Februar 2021 übertragen. Ausweislich der Stellenbeschreibung gehören zu ihren Aufgaben im Einzelnen folgende Tätigkeiten: • Übernahme von pflegerischen Tätigkeiten, • Mitübernahme von Erstbesuchen, • Regelmäßiger Kontakt zu Patienten und Angehörigen, • Dienstplanung und Tourenplanung entsprechend dem Hilfebedarf des zu bereuenden Personenkreises unter Berücksichtigung der Qualifikationen der MA, Früh-, Spät-, und Wochenenddienste, • Berechnung und Überwachung der Dienstzeiten der Mitarbeiter, • Vorbereitung der Leistungskarten für die Abrechnung (incl. Tätigkeiten der Helferin), • Verantwortung für die im Team benötigen Arztverordnungen, • Sicherstellung der benötigten Arbeitsmittel für die MA des Teams, • Delegation von Pflegeverantwortung an die Mitarbeiter, • Anleitung, Berechnung und Kontrolle der MA, • Organisation, Moderation und Nacharbeitung von Dienstbesprechungen (2 x mtl. ca. 1,5 Std.) + (1 x mtl. PDL bzw. stellv. PDL mit TL ca. 1,5 Std.), • Organisation und Durchführung von Fallbesprechungen im Rahmen der DB. Nachdem die Verfügungsklägerin zunächst arbeitsunfähig erkrankt war und danach zum Abbau ihrer 500 Überstunden freigestellt wurde, erschien sie – nach einem Urlaub – am 30. Mai 2023 wieder zur Arbeit und hatte zunächst Berichte zu lesen und zu prüfen. Am selben Tag wurde ihr eine Ergänzung/ Änderung zur Stellenbeschreibung vorgelegt (vgl. Bl. 28 d. A.). Daraus ergibt sich insbesondere, dass sie ihre Verwaltungs-/ Büroaufgaben in V. wahrzunehmen habe. Inzwischen übernimmt die Klägerin wieder pflegerische Tätigkeiten und hat regelmäßigen Kontakt zu Patientinnen und Patienten sowie Angehörigen. Welche Tätigkeiten sie darüber hinaus seitdem ausübt, ist zwischen den Parteien streitig. Die Verfügungsklägerin ist der Auffassung, ihr seien sämtliche Verwaltungstätigkeiten, die ihre Arbeit als Teamleitung ausmachen, entzogen worden. Dies ergebe sich insbesondere aus der Ergänzung/ Änderung zur Stellenbeschreibung vom 1. Juli 2021 – Schreiben vom 30. Mai 2023. Ihr sei (zunächst) ein unterwertiger PC-Arbeitsplatz zugewiesen worden. Inzwischen fahre sie zwar wieder Touren, aber dies sei nun ihre Haupttätigkeit, sodass ihr – faktisch – die Tätigkeit als Teamleiterin entzogen worden sei. Aus dem Internet ergebe sich zudem, dass sie durch Frau M. ersetzt worden sei. Dienstpläne dürfe sie nur entwerfen, Tourenpläne ebenfalls, sodass sie im Ergebnis keine Entscheidungsgewalt mehr hätte, was aber ihrer Stelle als Teamleiterin immanent sei. Schließlich stehe in der Stellenbeschreibung, dass sie Dienstpläne zu machen habe und nicht nur deren Entwürfe. Auch der Kontakt mit dem Personal sei beschränkt. Insbesondere ihre Aufgaben, wer mache welche Tour und wen plane sie ein, sei ihr entzogen worden. Auch würde sie die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nicht mehr kontrollieren und anweisen. All dies gehe schon vor dem Hintergrund nicht, dass sie nun 30 Stunden die Woche pflegerische Tätigkeiten wahrzunehmen habe und nur in der restlichen Zeit Teamleitungsaufgaben wahrnehmen dürfe. Ein gesonderter Verfügungsgrund sei für die einstweilige Verfügung nicht erforderlich. Im Übrigen sei dieser auch darin zu sehen, dass sich die Verfügungsklägerin wegen der ständigen Wandlung des Kunden-/Patientenstammes auf dem Laufenden halten müsse. Sie beantragt deshalb: 1. Die Antragsgegnerin wird verurteilt, die Antragstellerin als Teamleiterin für den Standort D. als Altenpflegerin zu beschäftigten, hilfsweise: 2. Die Antragsgegnerin wird verurteilt, die Antragstellerin als Teamleiterin für den Standort D. mit den Aufgaben  Übernahme von pflegerischen Tätigkeiten  Mitübernahme von Erstbesuchen  Regelmäßiger Kontakt zu Patienten und Angehörigen  Dienstplanung und Tourenplanung entsprechend dem Hilfebedarf des zu bereuenden Personenkreises unter Berücksichtigung der Qualifikationen der MA, Früh-, Spät-, und Wochenenddienste  Berechnung und Überwachung der Dienstzeiten der Mitarbeiter  Vorbereitung der Leistungskarten für die Abrechnung (incl. Tätigkeiten der Helferin)  Verantwortung für die im Team benötigen Arztverordnungen  Sicherstellung der benötigten Arbeitsmittel für die MA des Teams  Delegation von Pflegeverantwortung an die Mitarbeiter  Anleitung, Berechnung und Kontrolle der MA  Organisation, Moderation und Nacharbeitung von Dienstbesprechungen (2 x mtl. ca. 1,5 Std.) + (1 x mtl. PDL bzw. stellv. PDL mit TL ca. 1,5 Std.)  Organisation und Durchführung von Fallbesprechungen im Rahmen der DB zu beschäftigen. 3. Weiter hilfsweise: Die Antragsgegnerin wird verurteilt, die Antragstellerin als Teamleiterin mit den Aufgaben  Übernahme von pflegerischen Tätigkeiten  Mitübernahme von Erstbesuchen  Regelmäßiger Kontakt zu Patienten und Angehörigen  Dienstplanung und Tourenplanung entsprechend dem Hilfebedarf des zu bereuenden Personenkreises unter Berücksichtigung der Qualifikationen der MA, Früh-, Spät-, und Wochenenddienste  Berechnung und Überwachung der Dienstzeiten der Mitarbeiter • Vorbereitung der Leistungskarten für die Abrechnung (incl. Tätigkeiten der Helferin)  Verantwortung für die im Team benötigen Arztverordnungen  Sicherstellung der benötigten Arbeitsmittel für die MA des Teams  Delegation von Pflegeverantwortung an die Mitarbeiter  Anleitung, Berechnung und Kontrolle der MA  Organisation, Moderation und Nacharbeitung von Dienstbesprechungen (2 x mtl. ca. 1,5 Std.) + (1 x mtl. PDL bzw. stellv. PDL mit TL ca. 1,5 Std.) Organisation und Durchführung von Fallbesprechungen im Rahmen der DB Die Verfügungsbeklagte beantragt: Die Anträge auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückzuweisen. Sie ist der Auffassung, dass die Verfügungsklägerin ihrer Stellenbeschreibung entsprechend beschäftigt werde. Die Verfügungsbeklagte strebe nicht an, die Verfügungsklägerin als Teamleiterin abzusetzen. Diese habe lediglich eine Weisung vom 30. Mai 2023 erhalten, die jedoch zulässig sei. Die Verfügungsklägerin solle nach wie vor die Aufgaben als Teamleiterin für die 12 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen am Standort in D. ausüben. Sie habe am 30. Mai 2023 zunächst die PPA-Berichte durchgehen müssen, da sie diese infolge ihrer Abwesenheit wegen Erkrankung, Überstundenabbau und Urlaub noch nicht gekannt habe. Ohne diese Kenntnisse hätte man die Verfügungsklägerin aber nicht einsetzen können. Ausweislich der Stellenanzeige sei die Verfügungsklägerin außerdem verpflichtet, auch pflegerische Tätigkeiten auszuführen und Touren zu fahren. Hierzu werde sie nun angewiesen, nachdem sie diese Pflichten – nach Auffassung der Verfügungsbeklagten – in der Vergangenheit vernachlässigt habe. Aus Abstimmungsgründen und um die Verfügungsklägerin besser unterstützen zu können, solle sie nun ihre Verwaltungsaufgaben von V. aus ausüben. Dass einzelne Tätigkeiten in Abstimmung mit der Pflegedienstleitung vorzunehmen seien, sei auf die rückläufige Entwicklung in D. zurückzuführen und im Übrigen zulässig. Frau M. sei bereits im Mai 2021 ausgeschieden. Dies wisse die Verfügungsklägerin, da diese Frau M. als Teamleiterin nachgefolgt sei. Die Verfügungsklägerin könne auch weiterhin den Dienstplan selbst schreiben – was sie für Juli 2023 auch (insoweit unstreitig) gemacht habe –, sofern sie sich selbst an vier bis fünf Tagen die Wochen zu je maximal sechs Stunden für Touren einplane. Durchschnittlich arbeite sie seit der Weisung in etwa fünf Stunden pro Tag. Damit verblieben durchschnittlich mindestens 12 Stunden pro Woche, die die Verfügungsklägerin für die Verwaltungsaufgaben aufwenden könne, selbst bei fünftägigem Toureneinsatz. Es sei auch nicht richtig, dass die Verfügungsklägerin keinerlei Besprechungen mehr durchführe und keinen Kontakt mehr zu den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern habe. So würde sie tägliche Besprechungen mit diesen nach Rückkehr von ihren Touren durchführen. Ferner habe sie auch persönlichen sowie telefonischen Kontakt mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Außerdem plane sie weiterhin die Touren. Diese müssten auch nicht genehmigt werden, wie die Verfügungsklägerin meine. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des gegenseitigen Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, sowie das Sitzungsprotokoll verwiesen.