4 Ca 622/19

Leitsatz: 1. Es kann offen bleiben, ob §§ 282 Abs. 3, 296 Abs. 3 ZPO zumindest entsprechend auf die Rüge der Rechtswegzuständigkeit anzuwenden sind. Jedenfalls eine offensichtlich unbegründete und außerhalb der Fristsetzung zur Klageerwiderung erfolgende Rechtswegrüge ist rechtsmissbräuchlich und als unbeachtlich zu betrachten.(Rn.34) 2. Der vom Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts konstruierte allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch dient nur der Verwirklichung des Beschäftigungsinteresses des Arbeitnehmers und begründet keine Arbeitspflicht.(Rn.51) Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bereits aufgefordert hat, ihn weiterzubeschäftigen.(Rn.52) 3. Eine Rechtsgrundlage für einen allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch außerhalb der gesetzlichen Regelungen der §§ 102 Abs. 5 BetrVG, 79 Abs. 2 BPersVG ist nicht ersichtlich.(Rn.67) Die Anerkennung eines allgemeinen arbeitsvertraglichen Anspruchs auf Weiterbeschäftigung für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses durch den Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts in seinem Beschluss vom 27. Februar 1985 überschreitet die Grenzen zulässiger Rechtsfortbildung und verstößt somit gegen Art. 20 Abs. 3 GG.(Rn.68) 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 5. Dezember 2019 nicht aufgelöst ist. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 29. April 2020 nicht aufgelöst ist. 3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger - 2.980,99 € brutto abzüglich 1.669,67 € netto für März 2019 nebst Zinsen hieraus seit 2. April 2019; - 2.980,99 € brutto abzüglich 1.367,67 € netto für April 2019 nebst Zinsen hieraus seit 1. Mai 2019; - 2.980,99 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für Mai 2019 nebst Zinsen hieraus seit 1. Juni 2019; - 2.980,99 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für Juni 2019 nebst Zinsen hieraus seit 2. Juli 2019; - 3.393,76 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für Juli 2019 nebst Zinsen hieraus seit 1. August 2019; - 2.980,99 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für August 2019 nebst Zinsen hieraus seit 3. September 2019; - 2.980,99 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für September 2019 nebst Zinsen hieraus seit 1. Oktober 2019; - 2.980,99 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für Oktober 2019 nebst Zinsen hieraus seit 1. November 2019; - 5.157,62 € brutto abzüglich 1.197,99 € netto für November 2019 nebst Zinsen hieraus seit 3. Dezember 2019 - 2.583,51 € brutto abzüglich 1.153,66 € netto für Dezember 2019 nebst Zinsen hieraus seit 1. Januar 2020; - 2.980,99 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für Januar 2020 nebst Zinsen hieraus seit 1. Februar 2020; - 2.980,99 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für Februar 2020 nebst Zinsen hieraus seit 3. März 2020; - 2.980,99 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für März 2020 nebst Zinsen hieraus seit 1. April 2020; - 2.980,99 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für April 2020 nebst Zinsen hieraus seit 1. Mai 2020; - 2.980,99 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für Mai 2020 nebst Zinsen hieraus seit 2. Juni 2020; - 2.980,99 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für Juni 2020 nebst Zinsen hieraus seit 1. Juli 2020; - 3.393,76 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für Juli 2020 nebst Zinsen hieraus seit 1. August 2020 jeweils abzüglich 40,00 € netto abzuführender vermögenswirksamer Leistungen an den Kläger zu bezahlen, wobei der Zinssatz jeweils 5 % über dem Basiszinssatz beträgt. 4. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 5. Der Kläger trägt 13% die Beklagte trägt 87% der Kosten des Rechtsstreits. 6. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 34.480,05 EUR festgesetzt. 7. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Der Rechtsweg zum Arbeitsgericht ist zulässig. Die Klage ist überwiegend zulässig und begründet. I. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a, b ArbGG eröffnet. 1. Die Kammer hat keinen Zweifel an der Weisungsgebundenheit und Arbeitnehmereigenschaft des Klägers. a) Nach § 611a Abs. 1 BGB ist Arbeitnehmer, wer durch den Arbeitsvertrag im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an (BAG vom 29. Januar 2019 – 9 AZB 23/18, juris Rn. 23; BAG vom 9. April 2019 – 9 AZB 2/19, juris Rn. 16). Voraussetzung der Arbeitnehmereigenschaft ist damit, dass sich die Verpflichtung zur weisungsgebundenen Tätigkeit aus einem Vertrag ergibt (BAG vom 27. Mai 2020 – 5 AZR 247/19, juris Rn. 17). b) Die Formulierungen im Vertrag sind eindeutig. Dieser ist zwar als Dienstvertrag bezeichnet. Gleichzeitig werden aber bereits in der Präambel die arbeitsvertragstypischen Treue- und Fürsorgepflichten hervorgehoben. In § 1 findet sich ausdrücklich das Weisungsrecht, wenn der Mitarbeiter verspricht, die „Anordnungen des Dienstgebers treu und gewissenhaft zu erfüllen“. Schließlich verweist der Vertrag (§ 2) auf die AVR des Deutschen Caritasverbandes, die in § 4 Abs. 4 Satz 3 folgende Regelung zum Weisungsrecht vorsehen: „(Der Mitarbeiter) hat die für seinen Arbeitsbereich bestehenden Gesetze und Verwaltungsbestimmungen und daneben die durch Dienstanweisungen oder Anordnungen seiner Vorgesetzten gegebenen Weisungen zu beachten.“ c) Dass das Arbeitsverhältnis rechtlich anders gelebt worden wäre, ist nicht ersichtlich und im Übrigen auch von der Beklagten nicht vorgetragen. Sie beruft sich darauf, dass der Kläger sich seine Arbeitszeiten frei einteile und seinen Arbeitsort selbst bestimme – nicht aber, dass dies konsensual erfolge. Die – aus Perspektive der Beklagten – Missachtung von Weisungen begründet aber nicht die rechtliche Weisungsunabhängigkeit und löst die Arbeitnehmereigenschaft nicht auf. Der Vortrag der Beklagten macht daher die tatsächliche Pflichtenbindung besonders deutlich. d) Die Beklagte selbst hat – nicht nur in vorvergangenen Rechtsstreitigkeiten, sondern auch in der hier zur Entscheidung angefallenen Rechtssache – die Weisungsabhängigkeit zum Ausdruck gebracht. Sie wollte – im Rahmen der Weiterbeschäftigung – die Arbeitsleistung des Klägers zu bestimmten Zeitpunkten abrufen und ihm einen bestimmten Arbeitsplatz zuweisen (Schreiben vom 26. November 2011, Bl. 29 d. A.); die Missachtung wurde mit zwei Abmahnungen belegt (Bl. 32 d. A.: „Ablehnung zugewiesene Arbeit, Verstoß gegen Hauptpflichten des Dienstvertrages“; „Arbeitsverweigerung“; Bl. 37 d. A.: unentschuldigtes Fehlen ohne Mitteilung an den Arbeitgeber) und sollte letztlich auch die Kündigung rechtfertigen, weil der Kläger die „Arbeitszuweisung“ missachtet habe (Bl. 35 d. A.), was die „direkteste Verletzung der Vertragspflichten durch den Arbeitnehmer“ sei (Bl. 36 d. A.). Auch die rechtliche Wertung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses wurde von der Beklagten zunächst geteilt. Sie hat ausgeführt, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis / einen Arbeitsvertrag handelt (vgl. nur Bl. 10, 19, 21, 32, 36 d. A.), erwähnte die Arbeitskraft (Bl. 22 d. A.), die Arbeitsleistung (Bl. 22, 35 d. A.), die Arbeitsaufnahme (Bl. 36 d. A.) und die Arbeitsverweigerung (Bl. 22, 32, 36 d. A.). Auch in der Anhörung der Mitarbeitervertretung wird beabsichtigt das „Arbeitsverhältnis“ außerordentlich zu kündigen (Bl. 25 f., 33 f. d. A.) 2. Über die Rechtswegzuständigkeit war nicht nach § 17a Abs. 3 Satz 2 GVG vorab zu entscheiden. Zwar führt grundsätzlich die Rüge der Rechtswegzuständigkeit zur von der begehrten Vorabentscheidung. Dies gilt aber jedenfalls dann nicht, wenn die Rüge allein zur Prozessverschleppung verspätet im Sinne von §§ 282 Abs. 3, 296 Abs. 3 ZPO erhoben wird. a) Der Beklagten wurde mit Verfügung vom 29. April 2020 die Möglichkeit zur Erwiderung bis zum 15. Mai 2020 und zur abschließenden Stellungnahme auf weiteren Vortrag bis zum 19. Juni 2020 eingeräumt (Bl. 11 d. A.). Innerhalb dieser Frist ist die Rüge der Rechtswegunzulässigkeit nicht erhoben worden. Dem kann auch nicht entgegengehalten werden, dass später noch Klageerweiterungen erfolgten. Denn diese beziehen sich ebenfalls auf eine Rechtswegzuständigkeit nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a und b ArbGG und setzen daher ebenfalls das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses voraus. Insbesondere handelte es sich bei der Kündigungsschutzklage gerichtet gegen die außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB) nicht um einen sic-non-Fall, sodass die Frage der Arbeitnehmereigenschaft nicht erst durch die Klageerweiterung virulent wurde. b) Die Frage, ob die Rüge der Rechtswegzuständigkeit verspätet im Sinne der §§ 282 Abs. 3, 296 Abs. 3 ZPO sein kann, ist in Literatur und Rechtsprechung umstritten (dafür etwa BGH vom 18. November 1998 – VIII ZR 269/97; Koch in ErfK, 20. Aufl. 2020, § 48 ArbGG Rn. 3; Tonner in Mes, Beck'sches Prozessformularbuch, 14. Aufl. 2019, 4. Antrag auf Vorabentscheidung Rn. 9; im Ergebnis auch Wittschier in Musielak/Voit, ZPO, 17. Aufl. 2020, § 17a GVG Rn. 12; Zimmermann in MüKo-ZPO, 5. Aufl. 2017 Rn. 12; LAG Sachsen vom 13. April 2000 – 4 Ta 25/00; dagegen Brückner, NJW 2006, S. 13, 14 f.: "lex imperfecta"; auch Prütting in MüKo-ZPO, 6. Aufl. 2020, § 296 ZPO Rn. 49; Foerste in Musielak/Voit, 17. Aufl. 2020, § 282 Rn. 10; Germelmann/Künzl in Germelmann u. a. 9. Aufl. 2017, § 48 ArbGG Rn. 78; wohl auch Heiml in Hauck/Helml/Biebl, 4. Aufl. 2011, § 48 ArbGG Rn. 2). Gegen die Anwendung spricht, dass es sich um eine von Amts wegen stets zu berücksichtigende Rechtsfrage handelt. Dafür spricht jedoch, dass die Rüge deshalb zwar nicht „unverzichtbar“ ist, allerdings ein Rügeverzicht dazu führt, dass die Frage der Rechtswegzuständigkeit nicht vorab entschieden werden muss, sondern im Urteil selbst erfolgen kann (§ 17a Abs. 3 Satz 1 GVG: „kann“; LAG Sachsen vom 13. April 2000 – 4 Ta 25/00). Insofern ist die Frage, ob die Rüge erhoben wird oder nicht, prozessual von Bedeutung, was zumindest die entsprechende Anwendung der §§ 282 Abs. 2, 196 Abs. 3 ZPO begründen könnte. c) Die Kammer sieht keine Notwendigkeit, diese Rechtsfrage abschließend zu entscheiden, sondern berücksichtigt die Besonderheiten des vorliegenden Falles. Wie bereits dargestellt, war die Arbeitnehmereigenschaft sowohl was die Weisungsgebundenheit als auch die rechtliche Wertung angeht einerseits offenkundig und andererseits durchweg unumstritten und folgte auch aus dem tatsächlichen und rechtlichen Vorbringen der Beklagten selbst. Die kurzfristig vor dem Kammertermin erhobene Rüge der Rechtswegunzuständigkeit diente damit erkennbar keinem rechtlichen Interesse, sondern der Verzögerung des Rechtsstreits durch Einleitung eines Vorabentscheidungsverfahrens. Jedenfalls in einer solchen Konstellation ist eine offensichtlich unbegründete und außerhalb der Fristsetzung zur Klageerwiderung erfolgende Rechtswegrüge rechtsmissbräuchlich und daher als unbeachtlich zu betrachten (vgl. zu offenbar grundlosen und nur der Verschleppung dienenden Anträgen auch etwa BAG vom 17. März 2016 – 6 AZN 1087/15, juris Rn. 11 – hier zur Befangenheit). d) Deshalb konnte die Entscheidung auch im Rahmen des Urteils selbst ergehen (§ 17a Abs. 3 Satz 1 GVG). Davon hat die Kammer nach Ausübung des Ermessens unter Berücksichtigung der eindeutigen Rechtslage und des Beschleunigungsgrundsatzes (§ 61a Abs. 1 ArbGG) Gebrauch gemacht. II. 1. Das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen ist gemäß § 48 Abs. 1a Satz 1 ArbGG, § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m §§ 12, 17, 29 Abs. 1 ZPO örtlich zuständig. 2. Die erfolgten Klageerweiterungen hinsichtlich der Kündigung vom 29. April 2020 (Klageantrag zu 3.), dem Weiterbeschäftigungsantrag (Klageantrag zu 4.) und den mit den Klageanträgen zu 5. und 6. geltend gemachten Annahmeverzugslohn und Schadensersatz waren nach § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. §§ 495, 263, 264, 267 ZPO zulässig und jeweils als unechte Hilfsanträge auszulegen. a) Beim Weiterbeschäftigungsantrag ist die Aufnahme der Tätigkeit „als Pförtner“ als Teilentnahme der arbeitsvertraglichen Bestimmung mit Blick auf das Weisungsrecht hinreichend bestimmt (vgl. BAG vom 15. April 2009 – 3 AZB 93/08, juris Rn. 19 f.; LAG Baden-Württemberg vom 24. Mai 2018 – 17 Sa 105/17, juris Rn. 106); ob damit das Weisungsrecht verengt wird, wäre keine Frage der Bestimmtheit, sondern der Begründetheit des Antrags. b) Die bezifferten Anträge den Annahmeverzug betreffend sind auslegungsbedürftig und –fähig. Dabei ist auch die Klagebegründung in den Blick zu nehmen. Daraus ergibt sich zum einen, dass die bezifferten Anträge gerade nicht entsprechend der zugrundeliegenden Berechnung um die „Zusatzversorgung KVBW-Beiträge“ erhöht sind. Dementsprechend war auch der Zusatz im Klageantrag, dass diese Beiträge noch „abzuziehen“ wären bedeutungslos und im Wege der Auslegung und daher ohne Verstoß gegen § 308 ZPO unbeachtlich; eine Auslegung dahingehend, den Antrag – wie womöglich gewollt – um die benannten Bruttobeträge zu erhöhen und entsprechende Nettobeträge noch abzuführen war demgegenüber angesichts der eindeutigen und wiederholt anderslautenden Bezifferung nicht möglich Schließlich war der für Juli 2020 geltend gemachte Betrag mit 3.393,76 EUR beziffert, die in der Begründung offengelegte Berechnung ergäbe allerdings 3.393,98 EUR. Die Differenz von 22 Cent ergibt sich aus der „Zulage“ von hier angegebenen 412,99 EUR, die tatsächlich aber nur mit 412,77 EUR (wie im Juli 2019) in die Berechnung eingeflossen ist. Insofern ist die Angabe im Antrag maßgeblich und die Fehlangabe in der Klagebegründung unbeachtlich. 3. Der mit Klageantrag Ziff. 2 geltend gemachte allgemeine Feststellungsantrag („Schleppnetzantrag“) ist unzulässig, da dem Kläger das Interesse an einer alsbaldigen Feststellung nach § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. §§ 495, 256 Abs. 1 ZPO fehlt. Das Feststellungsinteresse setzt voraus, dass der Arbeitnehmer weitere Beendigungstatbestände oder deren Möglichkeit bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in den Prozess einführt (BAG vom 26. September 2013 – 2 AZR 682/12, juris Rn. 32). Er hat weder vorgetragen, dass während des Kündigungsschutzprozesses weitere Kündigungen zu befürchten waren, noch sind, soweit ersichtlich, solche Kündigungen tatsächlich erfolgt. III. Die Klageanträge zu 1. und 3. sind begründet. Klageantrag zu 5. ist zum Großteil begründet. Im Übrigen ist die Klage unbegründet. 1. Das Arbeitsverhältnis wurde nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 05. Dezember 2019 beendet. a) Mit ihrer am 6. Dezember 2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die dreiwöchige Klagefrist hinsichtlich der auf den 5. Dezember 2019 datierten Kündigung nach §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4, 7 KSchG gewahrt, sodass die Kündigung nicht „als wirksam gilt“. b) Der Kläger ist nach § 14 Abs. 5 AVR ordentlich nicht kündbar. Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB liegt nicht vor. aa) Das Arbeitsverhältnis kann gem. § 626 Abs. 1 BGB aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Anschließend bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf einer (fiktiven) ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (BAG vom 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18, juris Rn. 15; BAG vom 23. August 2018 – 2 AZR 235/18, juris Rn. 12; BAG vom 25. Januar 2018 – 2 AZR 382/17, juris Rn. 26; BAG vom 14. Dezember 2017 – 2 AZR 86/17, juris Rn. 27; BAG vom 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16, juris Rn. 11; BAG vom 18. Dezember 2014 – 2 AZR 265/14, juris Rn. 14; LAG Baden-Württemberg vom 15. Januar 2020 – 4 Sa 19/19, juris Rn. 24). bb) Ein solch wichtiger Grund liegt nicht vor. Das Nichterscheinen des Klägers im Zeitraum vom 3. Dezember 2019 bis zum 5. Dezember 2019 an dem ihm von der Beklagten zugewiesenen Arbeitsplatz in der Gärtnerei stellt keine Pflichtverletzung des Klägers dar. Es ist denkbar, dass eine beharrliche Arbeitsverweigerung einen wichtigen Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB darstellt (hierzu BAG vom 29. August 2013 – 2 AZR 273/12, juris Rn. 24). Eine Arbeitspflicht des Klägers bestand nach der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 8. März 2019 während dieses Zeitraums allerdings nicht. Auf die Frage, ob durch die Zuweisung einer Stelle durch die Beklagte in der „kaufmännischen Abteilung betreffend die Gärtnerei“ ein ordnungsgemäßes Arbeitsangebot liegt, kommt es an dieser Stelle nicht an. (1) Der Arbeitnehmer ist in einem gekündigten Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zur weiteren Arbeitsleistung grundsätzlich nicht verpflichtet. Durch den Ausspruch einer unwirksamen fristlosen Kündigung wird das Recht des Arbeitgebers, von dem Arbeitnehmer die Erbringung der Arbeitsleistung zu fordern, suspendiert. Hat ein Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen, hat er kein Recht, über den Kündigungstermin hinaus vom Arbeitnehmer die Arbeitsleistung zu fordern, solange er sich nicht mit dem Arbeitnehmer über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geeinigt hat oder vom Arbeitsgericht rechtskräftig über das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses entschieden ist (BAG vom 22. Oktober 2003 – 7 AZR 113/03, juris Rn. 34; BAG vom 30. März 1989 – 6 AZR 288/87, juris Rn. 16; LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 23. November 2000 – 1 Sa 249/00). Nach dem Ausspruch einer Kündigung ist der Arbeitnehmer nur dann zur Aufnahme der Arbeit verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm den Arbeitsplatz anbietet und zugleich erklärt, die Arbeitsleistung als Erfüllung des bestehenden Arbeitsvertrages anzunehmen oder falls die Parteien ein Prozessarbeitsverhältnis vereinbart haben (BAG vom 24. September 2003 – 5 AZR 500/02, juris Rn. 15; LAG Berlin-Brandenburg vom 05. November 2009 – 26 Sa 1840/09, juris Rn. 25). Die Beklagte wollte den Kläger vorliegend nicht in Erfüllung des Arbeitsvertrages weiterbeschäftigen, sondern zur Abwendung der Zwangsvollstreckung des Weiterbeschäftigungsanspruchs. Das Verhalten der Parteien ist auch nicht gem. §§ 133, 157 BGB dahingehend auszulegen, dass eine neue vertragliche Grundlage für die Beschäftigung geschaffen wurde, aufgrund derer der Kläger zur Arbeitsleistung verpflichtet war. Grundsätzlich ist es möglich, dass in der tatsächlichen Beschäftigung des Arbeitnehmers nach Ausspruch einer Kündigung der (konkludente) Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrags oder die Vereinbarung, dass der gekündigte Arbeitsvertrag, auflösend bedingt durch die rechtskräftige Abweisung der Kündigungsschutzklage, fortgesetzt werden soll, liegen kann (BAG vom 22. Oktober 2003 – 7 AZR 113/03, juris Rn. 32 ff.; BAG vom 15. Januar 1986 5 AZR 247/84, juris Rn. 13; BAG vom 30. März 1989 – 6 AZR 288/87, juris Rn. 16). Die Beklagte hat dem Kläger mit ihrem Schreiben vom 26. November 2019 kein Angebot unterbreitet, ein Arbeitsverhältnis entsprechend den bisherigen beiderseitigen Leistungspflichten auflösend bedingt oder befristet bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits einzugehen. Sie hat den Kläger lediglich aufgefordert, seine Beschäftigung entsprechend der arbeitsgerichtlichen Entscheidung vom 8. Oktober 2019 aufzunehmen. Sie hat sich bereit erklärt, das vorläufig vollstreckbare Urteil zum allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch ohne Vollstreckungsmaßnahmen des Klägers zu befolgen und dem Kläger seinen Arbeitsplatz bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits wieder zur Verfügung zu stellen. Dies folgt aus dem Umstand, dass unmittelbar vor der Arbeitsaufforderung der Beklagten der Kläger mit Schreiben vom 25. November 2019 zur Beschäftigung entsprechend dem tenorierten Weiterbeschäftigungsanspruch unter Androhung der Zwangsvollstreckung aufgefordert hat. Eine Arbeitspflicht bestand auch nicht deshalb, weil mit Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 20. April 2020 rechtskräftig festgestellt wurde, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 08. März 2019 nicht aufgelöst wurde. Aufgrund der Rechtsnatur der Arbeitspflicht als absolute Fixschuld und des Umstands, dass das Kündigungsschutzgesetz nur eine nachträgliche Überprüfung der Wirksamkeit einer Kündigung vorsieht, kann eine Arbeitsverpflichtung nicht rückwirkend begründet werden. (2) Auch aus dem vom Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts konstruierten – wenn auch sehr zweifelhaftem (dazu unten) – allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs folgt keine Arbeitspflicht des Klägers. Die Bereitschaft der Beklagten, den Arbeitnehmer vor endgültiger Klärung der Frage nach dem rechtlichen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses weiterzubeschäftigen, insbesondere ihn nach Erlass eines vollstreckbaren, aber nicht rechtskräftigen erstinstanzlichen Urteils aufgrund des darin zuerkannten Weiterbeschäftigungsanspruchs zu beschäftigen, begründet keine Verpflichtung des Arbeitnehmers, die Arbeit wiederaufzunehmen. Soweit ersichtlich wird nur von wenigen Stimmen innerhalb der Literatur vertreten, es entstünde eine Arbeitspflicht des Arbeitnehmers, wenn er sich dafür entscheidet, vom Arbeitgeber die Erfüllung eines gerichtlichen Weiterbeschäftigungstitel zu verlangen und der Arbeitgeber sich hierzu bereit erklärt. Dies ergebe sich aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers aus § 242 BGB. Der Arbeitnehmer sei verpflichtet, sich so zu verhalten, dass er den Geschäftsablauf im Betrieb des Arbeitgebers nicht unnötig stört, indem er ohne Grund das Beschäftigungsverhältnis wieder aufgibt und damit nicht ordnungsgemäß einsetzbar sei (Färber/Kappes, NZA 1986, S. 215, 218). Dieser Ansicht ist nicht zu folgen. Dem Arbeitnehmer steht es als Gläubiger des Weiterbeschäftigungsanspruchs frei, ob er diesen durchsetzen will. Er kann somit auch auf diesen verzichten. Dies gilt auch dann, wenn er den Arbeitgeber bereits aufgefordert hat, ihn weiterzubeschäftigen (Vossen in Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 11. Auflage 2015, § 6 Rn. 2284; Baron/Hönsch, NZA 1987, S. 721, 726). Ein Anspruch des Arbeitgebers auf Arbeitsleistung lässt sich nicht begründen. Zum einen dient der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch nach der Konzeption des Großen Senats allein dem Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers, falls Umstände vorliegen, die das Nichtbeschäftigungsinteresse des Arbeitgebers gegenüber dem Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses nicht überwiegen lassen (BAG Großer Senat vom 27. Februar 1985 – GS 1/84, juris Rn. 54). Er soll somit dem Interesse des Arbeitnehmers zu Gute kommen, ihm aber nicht zugleich zum Nachteil gereichen. Zudem ist es auch widersprüchlich, wenn ein Arbeitgeber, wie vorliegend, auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers besteht, aber zugleich durch die Einlegung der Berufung gegen das die Kündigungsschutzklage stattgebende Urteil zu verstehen gibt, an der außerordentlichen Kündigung festhalten zu wollen, weil ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sei. Zum anderen lässt sich eine Arbeitspflicht auch nicht aus der Fortgeltung des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses herleiten, unabhängig davon, welche Rechtsnatur das „Weiterbeschäftigungsverhältnis“ hat. Denn durch die Beschäftigung auf Grundlage des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs wird gerade nicht das ursprüngliche Arbeitsverhältnis fortgesetzt (BAG Großer Senat, a. a. O., juris Rn. 89). (3) Letztlich lässt sich eine Arbeitspflicht auch nicht aus Treuepflichten gem. § 242 BGB herleiten. Eine solche Treuepflicht ließe sich so umschreiben, dass der Arbeitnehmer auch während der Weiterbeschäftigung zu sorgfältiger Arbeit verpflichtet ist sowie Betriebsfrieden und -ablauf nicht stören darf. Dies trifft jedoch keine Aussage darüber, ob überhaupt eine Arbeitspflicht besteht. Denn es nicht nachvollziehbar, dass es den Betriebsfrieden oder -ablauf des Arbeitgebers stören sollte, wenn er einen Arbeitnehmer nicht beschäftigen muss, dessen Beschäftigung er für unzumutbar erachtet. Dass der Beklagten durch das Fernbleiben des Klägers sonst Schäden oder Nachteile entstanden seien, etwa Störungen im Geschäftsablauf, wurde von der Beklagten nicht vorgetragen. 2. Das Arbeitsverhältnis wurde auch nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 29. April 2020 beendet. a) Ein Hausfriedensbruch gem. § 123 StGB kann geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (LAG Hamm vom 30. Oktober 2009 – 10 Sa 803/09, juris Rn. 66). aa) Das von der Beklagten vorgetragene Verhalten des Klägers, er solle sich trotz Hausverbot an der Hauptwegkreuzung Gebäude 22 und 24 sowie am Gebäude St. W. aufgehalten haben, erfüllt nicht den Tatbestand des § 123 StGB. Der objektive Tatbestand des § 123 StGB setzt voraus, dass jemand in die Wohnung, die Geschäftsräume oder in das befriedete Besitztum eines anderen oder in abgeschlossene Räume, welche zum öffentlichen Dienst oder Verkehr bestimmt sind, widerrechtliche eindringt, ohne Befugnis darin verweilt oder sich auf die Aufforderung des Berechtigten nicht entfernt. Bei dem Gelände der Beklagten, insbesondere der Bereiche, an denen sich der Kläger unzulässiger Weise aufgehalten haben soll, handelt es sich um keine von § 123 StGB geschützten Örtlichkeiten. Es liegt weder eine Wohnung, noch ein Geschäftsraum vor. Ebenfalls handelt es sich nicht um ein „befriedetes Besitztum“. Ein Grundstück ist „befriedet“, wenn ein abgegrenzter, einer berechtigten Person zugeordneter räumlicher Bereich vorliegt. Dabei sind eine vollständige Abschließung oder tatsächliche Erschwerung des Zugangs nicht erforderlich. Es bedarf aber einer äußerlich erkennbaren, nicht allein symbolischen Eingrenzung des räumlichen Bereichs, die den Zugang Unberechtigter von der Überwindung, eines zumindest einfachen, physischen Hindernisses abhängig macht. Das Grundstück muss von dem Berechtigten in äußerlich erkennbarer Weise gegen das beliebige Betreten durch andere gesichert sein (Fischer, StGB 67. Auflage 2020, § 123 Rn. 8; OLG Frankfurt a. M. vom 16. März 2006 – 1 Ss 189/05, juris Rn. 7). Diese Voraussetzungen erfüllt das Gelände der Beklagte nicht. Es ist unstreitig zwischen den Parteien, dass das Gelände für den öffentlichen Fußgänger- und Fahrradverkehr ausdrücklich freigegeben ist, ein willkürliches Betreten gerade nicht verhindert werden soll. Dass Umstände vorliegen, die auf eine „Manifestation des Abhaltewillens“ des Betretens des Geländes durch jedermann in uneingeschränkter Weise schließen lassen, hat die Beklagte nicht vorgetragen. bb) Bei dem Gelände der Beklagten handelt es sich auch nicht um einen zum öffentlichen Dienst oder Verkehr bestimmten abgeschlossenen Raum. Ein abgeschlossener Raum ist eine bauliche Einheit, die durch physische Hindernisse gegen beliebiges Betreten geschützt sind (OLG Frankfurt a. M. vom 16. März 2006 – 1 Ss 189/05, juris Rn. 10). Dies ist bei dem Gelände der Beklagten nicht der Fall. Auch die Frage, ob Zubehörflächen unter den Begriff des abgeschlossenen Raums fallen (Fischer, StGB 67. Auflage 2020, § 123 Rn. 9 m. w. N.) kann dahingestellt bleiben, da diese Zubehörflächen zumindest eingefriedet sein müssen, was vorliegend nicht der Fall ist. b) Auch ein vermeintlicher Verstoß gegen das am 13. Dezember für das gesamte Gelände der Beklagten erteilte Hausverbot vermag eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen. Dabei kommt es nicht darauf an und war deshalb nicht aufzuklären, ob tatsächlich ein Verstoß vorlag. aa) Es liegt ein wirksames Hausverbot vor. Das Hausrecht beruht auf dem Grundstückseigentum oder -besitz (§§ 858 ff., 903, 1004 BGB) und ermöglicht es dem Inhaber, grundsätzlich frei darüber zu entscheiden, wem er den Zutritt gestattet und wem er ihn verwehrt. Ihm kommt insbesondere die sich aus der grundrechtlichen Eigentumsgarantie aus Art. 14 GG fließende Befugnis des Eigentümers zum Ausdruck, mit der Sache grundsätzlich nach Belieben und zu verfahren und andere von der Einwirkung auszuschließen, vgl. § 903 S. 1 BGB. Zudem ist das Hausrecht Ausdruck der durch Art. 2 Abs. 1 GG gewährleisteten Privatautonomie. Daraus folgt, dass rechtlich erhebliche Willensentscheidungen in der Regel keiner Rechtfertigung bedürfen. Davon umfasst ist auch die Entscheidung, ob und in welchem Umfang einem Dritten Zugang zu einer bestimmten Örtlichkeit gestattet wird, oder mittels eines Hausverbots, verwehrt wird (BGH vom 29. Mai 2020 – V ZR 275/18, juris Rn. 5; BGH vom 09. März 2012 – V ZR 115/11, juris Rn. 8). Die Beklagte bedurfte vorliegend für die Erteilung des Hausverbotes keines sachlichen Grundes. Es lässt sich vorliegend allein aus dem Umstand, dass die Beklagte die Örtlichkeit für den allgemeinen Verkehr ohne Ansehen der Person eröffnet hat, kein solches Erfordernis herleiten (so noch BGH vom 09. März 2012 – V ZR 115/11, juris Rn. 22 f.; BGH vom 30. Oktober 2009 – V ZR 253/08, juris Rn. 13; BGH vom 03. November 1993 – VIII ZR 106/93, juris Rn. 12). Nach einer Grundsatzentscheidung des Bundesverfassungsgerichts bedarf es eines sachlichen Grundes für die Erteilung eines Hausverbots für die der Allgemeinheit zugängliche Örtlichkeiten nur dann, wenn der Ausschluss für den Betroffenen in erheblichem Umfang über die Teilnahme am gesellschaftlichen Leben entscheidet (BVerfG vom 11. April 2018 – 1 BvR 3080/09, juris Rn. 39 ff.; BGH vom 29. Mai 2020 – V ZR 275/18, juris Rn. 15 ff.). Gründe, warum das Betreten des Geländes der Beklagten für den Kläger in erheblichen Umfang über die Teilnahme am gesellschaftlichen Leben entscheidet, sind nicht ersichtlich. bb) Unterstellt man zu Gunsten der Beklagten, in dem Verstoß gegen das Hausverbot läge ein „an sich“ wichtiger Grund und der Kläger habe gegen dieses Hausverbot verstoßen, so ist die Kündigung dennoch unwirksam. Der Beklagten war die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar. Dabei hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen der Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als alternative Gestaltungsmittel, um das Risiko künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden, kommen dabei insbesondere eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung in Betracht (BAG vom 20. November 2014 – 2 AZR 651/13, juris Rn. 21; BAG vom 23. Oktober 2014 – 2 AZR 865/13, juris Rn. 47; BAG vom 25. Oktober 2012 – 2 AZR 495/11, juris Rn. 15; BAG vom 09. Juni 2011 – 2 AZR 323/10, juris Rn. 27). (1) Sofern die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers einzel- oder tarifvertraglich ausgeschlossen ist, scheidet eine ordentliche Kündigung von vorneherein aus. Eine Interessensabwägung müsste deshalb grundsätzlich auf die tatsächliche künftige Vertragsbindung (i. d. R. das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung) ausgerichtet sein. Dies würde jedoch dazu führen, dass, bei der Annahme, dass die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung wahrscheinlicher ist, je länger die Vertragsbindung besteht. Einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer könnte somit eher fristlos gekündigt werden, als einem Arbeitnehmer ohne diesen besonderen Kündigungsschutz. Um diesen Wertungswiderspruch aufzulösen, ist bei der Prüfung der Frage, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zumutbar ist, auf eine „fiktive“ Kündigungsfrist abzustellen (BAG vom 13. Mai 2015 – 2 AZR 531/14, juris Rn. 42; BAG vom 18. September 2008 – 2 AZR 827/06, juris Rn. 37; BAG vom 10. Oktober 2002 – 2 AZR 418/01, juris Rn. 30; LAG Baden-Württemberg vom 29. Mai 2018 – 19 Sa 61/17, juris Rn. 51). (2) Die Kammer lässt nicht unberücksichtigt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien keineswegs störungsfrei verlaufen ist. Die verschiedenen Auseinandersetzungen vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht weisen in eine andere Richtung. Die Kammer nimmt auch die Verärgerung der Beklagten über die Verhaltensweisen des Klägers ebenso zur Kenntnis wie die Zustimmung der Mitarbeitervertretung zur fristlosen Kündigung. Gleichwohl ist eine Abmahnung für vermeintliche Verstöße gegen das Hausverbot nicht entbehrlich und als taugliches milderes Mittel zu betrachten, das vorrangig vor der außerordentlichen Kündigung hätte ausgesprochen werden müssen. Beruht die Vertragspflichtverletzung wie vorliegend auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinfluss werden kann. Die Abmahnung dient zum einen der Objektivierung der negativen Prognose und zum anderen stellt sie ein milderes Mittel i. S. d. Verhältnismäßigkeitsprinzips dar. Ordentliche und außerordentliche Kündigungen wegen Vertragsverletzungen setzen deshalb regelmäßig eine einschlägige Abmahnung voraus (BAG vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09, juris Rn. 36; BAG vom 23. Juni 2009 – 2 AZR 283/08, juris Rn. 14; BAG vom 13. Dezember 2007 – 2 AZR 818/06, juris Rn. 38; LAG Baden-Württemberg vom 22. Juni 2016 – 4 Sa 5/16, juris Rn. 48). Entbehrlich ist eine Abmahnung lediglich, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber objektiv unzumutbar und damit auch für den Arbeitnehmer erkennbar offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG vom 20. November 2014 – 2 AZR 651/13, juris Rn. 22; BAG vom 23. Oktober 2014 – 2 AZR 865/13, juris Rn. 47; BAG vom 09. Juni 2011 – 2 AZR 381/10, juris Rn. 18; LAG Baden-Württemberg vom 11. November 2016 – 12 Sa 22/16, juris Rn. 36). Solche Umstände hat die Beklagte nicht dargetan. Die Beklagte wirft dem Kläger vor, auf dem offen zugänglichen Gelände gegen das Hausverbot verstoßen zu haben. Dies stellt keine schwerwiegende Pflichtverletzung dar. Darüber erscheint die Gefahr, dass sich Verstöße gegen das Hausverbot wiederholen könnten, als gering. Das Hausverbot wurde „vorläufig“ und „unter Vorbehalt des aktuellen Arbeitsgerichtlichen Verfahrens“ ausgesprochen. Das damit gemeinte Verfahren bezüglich der Kündigung vom 8. März 2019, Aktenzeichen 3 Ca 65/19, ist seit dem 20. April 2020 rechtskräftig abgeschlossen. Das Hausverbot entfaltet somit keine Wirkung mehr. Weitere Verstöße hiergegen sind ausgeschlossen. Dass die Beklagte dem Kläger erneut ein Hausverbot erteilt hat, wurde nicht vorgetragen. (3) Eine Abmahnung wegen Verstöße gegen das Hausverbot ist unstreitig nicht erfolgt. Die Beklagte hat auch keine einschlägigen Abmahnungen vorgetragen. Die Abmahnungen vom 29. November 2019 und 02. Dezember 2019 wegen Arbeitsverweigerung sind nicht einschlägig. Hierfür wäre erforderlich, dass die jeweiligen Pflichtverletzungen aus demselben Bereich stammen und Abmahnung und Kündigungsgrund in einem inneren Zusammenhang stehen (BAG vom 13. Dezember 2007 – 2 AZR 818/06, juris Rn. 41). Zwischen einem Verstoß gegen ein Hausverbot und einer Arbeitsverweigerung besteht kein innerer Zusammenhang. Zudem liegen den Abmahnungen vom 29. November und 2. Dezember 2019, wie bereits ausgeführt, keine Pflichtverletzungen zugrunde. Gleichwohl will die Kammer zum Ausdruck bringen, dass die Sichtweise der Beklagten nachvollziehbar erscheint, wenn sie – aus ihrer Perspektive – in sich wiederholenden Pflichtverstößen eine gewisse Beharrlichkeit erkennt und die gedeihliche Zusammenarbeit als gefährdet erachtet. Eine rechtliche Grundlage für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses lässt sich darin aus den genannten Gründen aber nicht erblicken. 3. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Pförtner bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits besteht nicht. a) Es besteht keine Pflicht der Beklagten, den Kläger vorläufig bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiterzubeschäftigen. Eine Rechtsgrundlage für einen allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch außerhalb der gesetzlichen Regelungen der §§ 102 Abs. 5 BetrVG, 79 Abs. 2 BPersVG ist nicht ersichtlich. aa) Die Anerkennung eines allgemeinen arbeitsvertraglichen Anspruchs auf Weiterbeschäftigung für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses durch den Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts in seinem Beschluss vom 27. Februar 1985 überschreitet die Grenzen zulässiger Rechtsfortbildung und verstößt somit gegen Art. 20 Abs. 3 GG. Es besteht grundsätzlich die Befugnis der Gerichte zur richterlichen Rechtsfortbildung (BVerfG vom 19. Oktober 1983 – 2 BvR 485/80, juris Rn. 31; BVerfG vom 14. Februar 1973 – 1 BvR 112/65, juris Rn. 38 f.; BVerfG vom 11. Oktober 1978 – 1 BvR 84/74, juris Rn. 27). Die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung sind jedoch spätestens dort überschritten, wo sie unzulässig in die Kompetenzen des demokratisch legitimierten Gesetzgebers eingreifen. Dies ist der Fall, wenn erkennbar ist, dass der Gesetzgeber eine eindeutige Entscheidung getroffen hat. Diese darf nicht im Wege der richterlichen Rechtsfortbildung verändert und durch eine judikative Lösung ersetzt werden. Eine Rechtsfortbildung ist nur zulässig, wenn sich aus den Wertungen des Gesetzes ergibt, dass eine Regelungslücke besteht und wie diese zu schließen ist (BVerfG vom 14. Juni 2007 – 2 BvR 1447/05, juris Rn. 121; BVerfG vom 03. April 1990 – 1 BvR 1186/89, juris Rn. 20 ff.). (1) Eine planwidrige Regelungslücke besteht vorliegend nicht. Eine solche Regelungslücke lässt sich insbesondere nicht aus den in den §§ 102 Abs. 5 BetrVG, 79 Abs. 2 PersVG geregelten Weiterbeschäftigungsansprüchen des gekündigten Arbeitnehmers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses herleiten. Der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts hat hierzu ausgeführt, aus § 102 Abs. 5 BetrVG erschließe sich der Wille des Gesetzgebers, dass grundsätzlich im unangefochtenen Arbeitsverhältnis ein Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung bestehe (BAG Großer Senat, a. a. O., juris Rn. 52). Diese Folgerung ist auch nicht zu beanstanden. Gleichzeitig lässt sich daraus aber auch der Umkehrschluss ableiten, dass nach dem Willen des Gesetzgebers ein Beschäftigungsanspruch im Fall des gekündigten Arbeitsverhältnisses nur dann bestehen soll, wenn die besonderen Voraussetzungen der §§ 102 Abs. 5 BetrVG, 79 Abs. 2 PersVG vorliegen. Andernfalls würden diese Vorschriften obsolet, obwohl der Gesetzgeber klar erkennbar entschieden hat, dem Betriebs- bzw. Personalrat bei der Sicherung des Arbeitsplatzes eine Schlüsselstellung einzuräumen (LAG Niedersachsen vom 10. Februar 2016 – 14 Sa 746/15, juris Rn. 33; LAG Niedersachsen vom 07. Februar 1986 – 3 Sa 101/85; LAG Köln vom 26. September 1986 – 4 Sa 696/86; ArbG Nienburg vom 15. Mai 2014 – 2 Ca 28/14, juris Rn. 49 f.). Der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts will dieses Argument dadurch überwinden, dass er meint, § 102 Abs. 5 BetrVG sei 1972 im Wege einer Neufassung eingeführt worden, dessen Ziel es gewesen sei, die Stellung des Betriebsrats zu stärken. Die in § 102 Abs. 3 BetrVG aufgeführten Widerspruchsgründe lägen allein im kollektivrechtlichen Bereich. Der Weiterbeschäftigungsanspruch in § 102 Abs. 5 BetrVG verschaffe dem Widerspruch des Betriebsrats lediglich auf der Ebene des Einzelarbeitsvertrags Nachdruck. Dies führe zwar zu einer Verbesserung der individualrechtlichen Stellung des Arbeitnehmers, jedoch nur als Folge der dem Betriebsrat eingeräumten Rechte. Die Stärkung der Rechte des Arbeitnehmers habe ihre Wurzeln allein im kollektivrechtlichen Bereich. § 102 Abs. 5 BetrVG schließe einen allgemeinen arbeitsvertraglichen Beschäftigungsanspruch des gekündigten Arbeitnehmers bis zum Abschluss des Kündigungsprozesses deshalb nicht aus (BAG Großer Senat, a. a. O., juris Rn. 52). Diese Argumentation überzeugt die Kammer jedoch aus mehreren Gründen nicht. Folgt man der Ansicht des Großen Senats, § 102 Abs. 5 BetrVG sei dazu bestimmt, der Mitwirkung des Betriebsrats Nachdruck zu verleihen und der Schutz des Arbeitnehmers vor der Gefahr, sich für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses vom Betrieb zu „entfremden“, sei lediglich eine Reflexwirkung, muss man gerade zu dem Ergebnis gelangen, vom Gesetzgeber sei kein allgemeiner arbeitsvertraglicher Weiterbeschäftigungsanspruch vorgesehen. Denn sollte auch außerhalb des § 102 Abs. 5 BetrVG ein allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch bestehen, hätte der Widerspruch des Betriebsrats gem. § 102 Abs. 3 BetrVG erheblich weniger praktische Bedeutung. Eine Stärkung des Betriebsrats würde damit gerade erheblich beschränkt auf den Bereich, in dem der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch weiterreicht (vertragliche Grundlage, bereits ab Ablauf der Kündigungsfrist, auch ohne / gegen arbeitsgerichtliche Entscheidung erster Instanz). Es ist aber darüber hinaus auch schon nicht ersichtlich, dass die Stärkung der Rechte der Arbeitnehmer durch § 102 Abs. 5 BetrVG allein im kollektivrechtlichen Bereich liegen sollen. Die Beteiligung des Betriebsrats bei einer Kündigung soll nach dem Willen des Gesetzgebers auch individualrechtlichen Bedeutung haben. Dies folgt schon daraus, dass die fehlende kollektivrechtliche Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unmittelbar die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge hat, also auf der individualrechtlichen Ebene angeordnet ist (LAG Niedersachen vom 07.02.1986 – 3 Sa 101/85). (2) Zudem führt die Anerkennung des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs zu dem Ergebnis, dass die tatsächliche Konsequenz einer – womöglich doch wirksamen – Kündigung regelmäßig erst dann (wieder) eintritt, wenn sie durch ein rechtskräftiges Urteil bestätigt worden ist. Dem (erstinstanzlichen) Urteil kommt damit praktisch über die Feststellung hinaus eine gestaltende Wirkung zu. Auch der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts hat ausgeführt, dass es nicht zu verkennen sei, dass bei einer im Widerspruch zur objektiven Rechtslage erfolgten Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers ein später die Wirksamkeit der Kündigung ex tunc rechtskräftig feststellendes Urteil praktisch den Effekt eines ex nunc wirkenden Gestaltungsurteils habe, weil die erfolgte Weiterbeschäftigung Fakten geschaffen habe, die nicht rückgängig gemacht werden könnten (BAG Großer Senat, a. a. O., juris Rn. 62). (3) Dies war vom Gesetzgeber nicht gewünscht. Dass der Gesetzgeber Kenntnis von der Problematik des Weiterbeschäftigungsanspruchs hatte, zeigt sich darin, dass er § 102 Abs. 5 BetrVG geschaffen hat. Gleichzeitig wollte er den Weiterbeschäftigungsanspruch nicht über die bereits gesetzlich geregelten Fälle der §§ 102 Abs. 5 BetrVG, 29 Abs. 2 BPersVG ausdehnen. Dies folgt aus der Entscheidung des Bundesrats vom 7. Oktober 1983, in der ein Vorschlag der Länder Hessen und Hamburg, den Weiterbeschäftigungsanspruch auszudehnen, als zu weitgehend abgelehnt wurde (BR-Protokoll, 527. Sitzung 7. Oktober 1983, S. 357 ff.; Barton, NZA 1985, S. 77, 80; Linck in v. Hoyningen-Huene/Linck, 15. Auflage 2013, § 4 KSchG Rn. 154). Die Argumentation des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts, aus der Ablehnung der Bundesratsmehrheit und deren Begründung gehe nur hervor, dass kein genereller und unbedingter Weiterbeschäftigungsanspruch verwirklicht werden solle (BAG Großer Senat, a. a. O., juris Rn. 106), weshalb aus der Behandlung des Antrags keine eindeutige abschließende Stellungnahme des Bundesrates zu sehen ist, überzeugt angesichts der historischen Gegenbelege nicht. Die Auffassung der Bundesratsmehrheit folgt aus den Ausführungen des Berliner Senators Prof. Dr. Scholz, welcher erklärt hat, „der Entschließungsantrag von Hessen und Hamburg beschränkt sich leider nicht auf eine in diesem Sinne diskutable und gegebenenfalls plausible, sozial und ökonomisch ausgewogenen Fortentwicklung unseres geltenden Arbeitsrechts. Hier wird vielmehr (...) im Grunde auch das Prinzip von der gestaltenden Wirkung einer Kündigung und ihrer nur prozessualen Korrigierbarkeit aufgehoben. Denn was bedeutet ein materiell-rechtlicher Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum Ende eines Kündigungsschutzprozesses in Wahrheit? Er bedeutet im Grunde, dass eine Kündigung von vornherein erst dann wirksam wird, wenn sie durch rechtskräftigen Gerichtsentscheid bestätigt worden ist“ (BR-Protokoll, 527. Sitzung 7. Oktober 1983, S. 369). Darüber hinaus anerkenne das geltende Recht bereits in § 102 Abs. 5 BetrVG einen begrenzten Weiterbeschäftigungsanspruch desjenigen Arbeitnehmers, dessen ordentlicher Kündigung der Betriebsrat widersprochen habe. Das Widerspruchsrecht des Betriebsrats stelle dabei nicht nur ein Korrektiv zugunsten des Arbeitnehmers dar, sondern auch ein Korrektiv betrieblich umfassender Art. Der Betriebsrat nehme die Rechte der Arbeitnehmer wahr, vertrete diese gegenüber dem Arbeitgeber und habe dabei auch die Belange des Arbeitgebers und des Betriebes zu berücksichtigen. Die Regelung des § 102 Abs. 5 BetrVG wahre das Erfordernis einer sozial ausgewogenen Regelung; ein Erfordernis, das für die angestrebte Neuregelung eines materiell-rechtlichen generellen Weiterbeschäftigungsanspruchs nicht zutreffe (BR-Protokoll, a. a. O., S. 368). Einen allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch über § 102 Abs. 5 BetrVG und Fälle von offensichtlich unwirksamer Kündigungen hinaus sollte es nach dem Willen des Bundesrats deshalb nicht geben. Dem läuft die Anerkennung des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs zuwider. (4) Eine planwidrige Gesetzeslücke und die Notwendigkeit einer Korrektur bestehen aber auch deshalb nicht, weil die Sicherung des Arbeitsplatzes während des Kündigungsrechtsstreits eine Frage des einstweiligen Rechtsschutzes ist und auf diesem Weg erreicht werden kann (Richardi/Fischinger in Staudinger BGB Stand 26.08.2020, § 611a Rn. 1787; Linck in v. Hoyningen-Huene/Linck, 14. Auflage 2013, § 4 KschG Rn. 155; LAG Niedersachen vom 10. Februar 2016 – 14 Sa 746/15, juris Rn. 35; LAG Niedersachen vom 07. Februar 1986 – 3 Sa 101/85). Gem. §§ 62 Abs. 2 ArbGG, 940 ZPO ist eine einstweilige Verfügung zur Regelung eines einstweiligen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, sofern die betreffende Regelung zur Abwendung wesentlicher Nachteile oder aus anderen Gründen notwendig erscheint. Einen Verfügungsanspruch setzt § 940 ZPO, anders als die Sicherungsverfügung in § 935 ZPO nicht voraus. An dessen Stelle tritt ein regelungsbedürftiges Rechtsverhältnis (Thomas/Putzo, 41. Auflage 2020, § 940 Rn. 1; Huber in Musielak/Voit, 17. Auflage 2020, § 940 ZPO Rn. 3). Ein materiell-rechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch ist dafür nicht erforderlich. Das streitige Rechtsverhältnis ist das Arbeitsverhältnis, welches durch den Kündigungsrechtsstreit über die Wirksamkeit der Kündigung zwischen den Parteien streitig geworden ist. Der Verfügungsgrund ergibt sich grundsätzlich aus der Gefahr, dass durch die zunächst vollzogene Entlassung des Arbeitnehmers eine spätere Fortsetzung eines möglicherweise nicht wirksam beendeten Arbeitsverhältnisses gefährdet wird. Dabei ist das Interesse des Arbeitnehmers an der Sicherung seines Arbeitsplatzes im Falle der Unwirksamkeit der Kündigung mit dem Interesse des Arbeitgebers, den gekündigten Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr weiter beschäftigen zu müssen, abzuwägen, wobei von dem Grundsatz auszugehen ist, dass nach Ablauf der Kündigungsfrist keine Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers besteht. Eine solche Pflicht besteht nur dann, wenn eine hohe Wahrscheinlichkeit des Obsiegens des Arbeitnehmers besteht (Linck in v. Hoyningen-Huene/Linck, 14. Auflage 2013, § 4 KschG Rn. 155 f.; LAG Niedersachsen vom 07. Februar 1986 – 3 Sa 101/85). Dem steht auch nicht das Verbot der Vorwegnahme der Hauptsache entgegen. Eine Regelung, die für den Regelungszeitraum im Gegensatz zum Charakter einer einstweiligen Regelung als eine nur vorläufige Maßnahme eine praktisch endgültige Regelung trifft, die auch bei entgegengesetzter Entscheidung in der Hauptsache nicht rückgängig gemacht werden kann, ist ausnahmsweise zulässig, wenn mit einer lediglich sichernden Maßnahme ein einstweiliger Rechtsschutz überhaupt nicht herbeigeführt werden kann (Vollkommer in Zöller ZPO, 33. Auflage 2020, § 940 Rn. 6; Mayer in Vorwerk/Wolf BeckOK ZPO 37. Edition Stand 01.07.2020, § 938 Rn. 14; OLG Thüringen vom 08. März 2012 – 4 W 101/12, juris Rn. 14; LAG Niedersachsen vom 07. Februar 1986 – 3 Sa 101/85). So verhält es sich bei der tatsächlichen Beschäftigung des Arbeitnehmers. Aufgrund des Charakters der Arbeitsleistung als absolute Fixschuld, besteht keine Möglichkeit, nach einer rechtskräftigen Entscheidung über die Unwirksamkeit der Kündigung die Arbeitsleistung nachzuholen. Es soll nicht verschwiegen werden, dass bei der Anwendung der Regelungen des einstweiligen Rechtsschutzes eine „Weiterbeschäftigung“ in vielen Fällen weniger erfolgreich sein wird als bei der Berufung auf einen allgemein statuierten Weiterbeschäftigungsanspruch. Dies ändert aber nichts daran, dass neben den methodischen Schwächen auch kein unabwendbares Bedürfnis für den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch besteht. bb) Auch der Versuch, einen allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch über eine analoge Anwendung des § 102 Abs. 5 BetrVG herzuleiten (so etwa LAG Nürnberg vom 27. Juli 2016 – 5 Ta 61/16, juris Rn. 20), überzeugt nicht. Hierzu fehlt es wie bereits aufgezeigt sowohl an einer planwidrigen Regelungslücke (Verhinderung der Gestaltungswirkung, Möglichkeit des einstweiligen Rechtsschutzes) als auch an einer vergleichbaren Interessenlage (Zweck: Stärkung des Betriebsrats). Darüber hinaus ist auch der vom Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts entwickelte allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch in der Rechtsfolge mit § 102 Abs. 5 BetrVG verschieden und kann daher die Analogie auch deshalb nicht tragen. Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch soll nicht dazu führen, dass das ursprüngliche Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird, sondern ein „tatsächliches Arbeitsverhältnis“ nach sich ziehen, welches über Bereicherungsrecht abgewickelt wird (BAG Großer Senat, a. a. O., juris Rn. 89). Dagegen führt der Weiterbeschäftigungsanspruch aus § 102 Abs. 5 BetrVG dazu, dass das ursprüngliche Arbeitsverhältnis unverändert fortbesteht, auflösend bedingt durch die rechtskräftige Abweisung der Kündigungsschutzklage (BAG vom 12. September 1985 – 2 AZR 324/84, juris Rn. 29; Kania in ErfK, 20. Auflage 2020, § 102 BetrVG Rn. 35; Koch in Ascheid/Preis/Schmidt Kündigungsrecht, 5 Auflage 2017, § 102 BetrVG Rn. 208). cc) Die Kammer teilte daher die „methodologischen“ Bedenken des LAG Baden-Württembergs bei der Entwicklung des sog. allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs (LAG Baden-Württemberg vom 5. Januar 2007 – 7 Sa 93/06, juris Rn. 60; LAG Baden-Württemberg vom 13. April 2006 – 7 Sa 29/06, juris Rn. 18). Aufgrund der sowohl in früherer Zeit (LAG Köln vom 26. September 1986 – 4 Sa 696/86, juris LS; LAG Niedersachsen vom 7. Februar 1986 – 3 Sa 101/85, juris LS 3; ArbG Nienburg vom 7. Januar 1986 – 2 Ga 17/85, juris OS; ArbG Koblenz vom 21. Mai 1987 – 1 Ca 253/87, juris LS) als auch in jüngerer Zeit wieder aufkommenden (LAG Niedersachsen vom 10. Februar 2016 – 14 Sa 745/15, juris Rn. 30 ff.; ArbG Nienburg vom 15. Mai 2014 – 2 Ca 28/14, juris Rn. 49; ArbG Dessau-Rosslau vom 18. Juni 2009 – 10 Ca 77/09, juris Rn. 56 ff.) Ablehnung der Rechtsprechung des Großen Senats sowie der fehlenden Grundlage und Notwendigkeit einer richterrechtlichen Korrektur kann auch nicht auf eine Begründung durch „Gewohnheitsrecht“ zurückgegriffen werden (so aber LAG Baden-Württemberg a. a. O.). 4. Die geltend gemachten Ansprüche auf Annahmeverzugslohn sind zum Großteil begründet. a) Aus dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses folgen die begehrten Vergütungsansprüche für die Monate März 2019 bis Juli 2020 aus Annahmeverzug, § 615 BGB. Die Beklagte befand sich aufgrund der unwirksamen Kündigungen vom 8. März 2019 (bereits rechtskräftig festgestellt), 5. Dezember 2019 sowie 29. April 2020 seit dem 9. März 2019 in Annahmeverzug. Sie hat die Arbeitsleistung des Klägers im Streitzeitraum nicht angenommen. Ein Angebot der Arbeitsleistung durch den Kläger war nach § 296 BGB angesichts der unwirksamen Kündigungen entbehrlich (BAG vom 2. Oktober 2018 – 5 AZR 376/17, juris Rn. 26; BAG vom 20. Juni 2018 – 7 AZR 689/16, juris Rn. 76; LAG Baden-Württemberg vom 28. März 2012 – 20 Sa 47/11, juris Rn. 118; LAG Berlin-Brandenburg vom 23. Januar 2019 – 15 Sa 1021/18, juris Rn. 44). b) Der Annahmeverzug der Beklagten endete nicht dadurch, dass sie den Kläger aufgefordert hat, am 28. November 2019 wieder zur Arbeit zu erscheinen. Die Beklagte hat zu einer bloßen Weiterbeschäftigung aufgrund des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts aufgefordert, um der angedrohten Zwangsvollstreckung zu entgehen. Damit wollte sie die Leistung des Klägers nicht als Erfüllung des bestehenden Arbeitsvertrages annehmen (vgl. BAG vom 24. September 2003 – 5 AZR 500/02, juris Rn. 15). c) Der Kläger muss sich für den Zeitraum 28. November 2019 bis 4. Dezember 2019 jedoch gemäß §§ 615 S. 2 BGB, 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er durch anderweitige Verwendung seiner Dienste zu erwerben böswillig unterlassen hat. Der Arbeitnehmer unterlässt böswillig anderweitigen Verdienst, wenn er vorsätzlich ohne ausreichenden Grund Arbeit ablehnt oder vorsätzlich verhindert, dass ihm Arbeit angeboten wird. Die Untätigkeit muss dem Arbeitgeber vorwerfbar sein. Dies ist nicht der Fall, wenn die angebotene Arbeit nach den konkreten Umständen für den Arbeitnehmer unzumutbar ist. Ein solch böswilliges Unterlassen eines anderweitigen Verdiensts kann grundsätzlich darin liegen, dass der Arbeitnehmer die Verurteilung des Arbeitgebers zur vorläufigen Weiterbeschäftigung erwirkt, die zur Abwendung der Zwangsvollstreckung angebotene Beschäftigung des Arbeitgebers dann aber nicht annimmt (BAG vom 24. September 2003 – 5 AZR 500/02, juris Rn. 20 ff.; BAG vom 13. Juli 2005 – 5 AZR 578/04, juris Rn. 19 ff.). Eine von der Beklagten zur Abwendung der Zwangsvollstreckung angebotene Beschäftigung in der Gärtnerei war für den Kläger zumutbar. Der Kläger hat nicht hinreichend dargetan, weshalb die Beschäftigung in der Gärtnerei nicht auch im Rahmen seines vertraglichen Pflichtenprogramms vorstellbar sein soll. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Beklagte im Gespräch erwähnt hat, dass der Kläger in der „kaufmännischen Abteilung“ betreffend die Gärtnerei eingesetzt werden sollte oder nicht. Denn der Kläger hat jede Beschäftigung in der Gärtnerei kategorisch abgelehnt. Die arbeitsvertragliche Bezeichnung beschränkt die kaufmännische Abteilung jedoch nicht etwa auf die Pforte und die Telefonzentrale; vielmehr sind die Begriffe nebeneinander aufgeführt. Keineswegs ist die Pforte ein Exklusivrecht des Klägers, er kann vielmehr Tätigkeiten zugewiesen erhalten, die entweder die kaufmännische Abteilung oder die Telefonzentrale oder die Pforte betreffen. Zweifellos dürfte die vertragliche Tätigkeitsbeschreibung nicht ermöglichen, dass der Kläger mit Spaten, Schaufel und Kelle etwa zur Anpflanzung von Tomaten, Geranien, Sträuchern und Bäumen oder (gar mit schwerem Gerät) zum Vertikutieren des Geländes, der Modellierung des Bodens oder der Anlage von Bewässerungssystemen herangezogen wird. Es ist auch unklar, ob der Kläger für die Ausübung solcher Tätigkeiten qualifiziert wäre und die Beklagte von einer entsprechenden Geländegestaltung einen Nutzen ziehen könnte. Die Kammer kann sich jedoch gut vorstellen, dass auch für die Arbeiten der Gärtnerei kaufmännische Tätigkeiten zu erledigen sind, sei es der Einkauf (man denke an Gartenwerkzeug, Saat- und Pflanzgut) oder die Buchhaltung (Rechnungswesen), die dem vertraglichen Pflichtenprogramm und der Qualifikation des Klägers entsprechen und die die Beklagte berechtigterweise erwarten und dann auch sinnstiftend verwenden kann. Dem steht auch nicht entgegen, dass dies nicht der Tätigkeit entsprach, die im Weiterbeschäftigungstitel genannt war. Der Beklagte wurde mit Urteil des Arbeitsgerichts Villingen-Schwenningen vom 8. Oktober 2019 zwar zur Weiterbeschäftigung des Klägers zu „unveränderten Arbeitsbedingungen als Pförtner“ verurteilt. Gleichwohl lässt sich auch Tenor des arbeitsgerichtlichen Urteils dahingehend auslegen, dass der Kläger nicht speziell einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Pförtner, sondern nur einen Anspruch auf Beschäftigung in einem von dem Direktionsrecht des Arbeitgebers nach dem Arbeitsvertrag vom 7. November 2002 erfassten Tätigkeitsbereich hat (vgl. hierzu LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 23. November – 1 Sa 249/00, NZA-RR 2001, 187, 189). Denn das Direktionsrecht endet auch im sog. Weiterbeschäftigungsverhältnis nicht bei der zuletzt getroffenen (zufälligen) Ausübung, sondern richtet sich auch bei einer erzwungenen Weiterbeschäftigung jedenfalls im Ergebnis weiterhin nach dem Arbeitsvertrag (Lingemann/Otte, ArbRAktuell 2014, S. 404, 405 f.; Kiel in ErfK, 20. Auflage 2020, § 4 KSchG Rn. 42). Jedenfalls aber war, und allein darauf kommt es für die Anrechnung des böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes an, die angebotene Tätigkeit auch in der Gärtnerei zumutbar. Mit der erneuten, auf einen anderen Lebenssachverhalt als die Kündigung vom 8. März 2019 gestützten Kündigung am 05. Dezember 2019 endete der Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers (BAG vom 19. Dezember 1985 – 2 AZR 190/85, juris Rn. 25 ff.; LAG Schleswig-Holstein vom 11. Dezember 2003 – 2 Ta 257/03; juris Rn. 10; LAG Baden-Württemberg vom 30. Juni 2010 – 19 Sa 22/10, juris Rn. 28). Als böswillig unterlassener Verdienst ist daher der Zeitraum vom 28. November 2019 bis 4. Dezember 2019 anzurechnen. Dabei war allerdings lediglich von der monatlichen Bruttovergütung in Höhe von 2.980,99 EUR auszugehen, denn die Zulagen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld) hätten in diesem Zeitraum nicht erwirtschaftet werden können. Ausgehend von einem Tagessatz von 99,37 EUR (2.980,99 EUR / 30 Kalendertage) waren im November drei Tage (298,11 EUR) und im Dezember vier Tage (397,48 EUR) in Abzug zu bringen. Entsprechend des Verhältnisses der begehrten (Grund-)Vergütung zur zugesprochenen Grundvergütung nach Anrechnung des unterlassenen Verdienstes war auch eine Kürzung des abzuziehenden Arbeitslosengeldes veranlasst (vgl. Linck in Linck u.a., KSchG, 16. Aufl. 2019, § 11 KSchG Rn. 40 f.). Da insgesamt der Anspruch gemindert wird, liegt darin kein Verstoß gegen § 308 ZPO. Für November waren 90% anzusetzen (2.682,88 / 2980,99), also nur 1.197,99 EUR Arbeitslosengeld (1.331,10 EUR x 0,9) abzuziehen, für Dezember waren es 86,67 % (2.583,51 / 2.980,99), also 1.153,66 EUR (1.331,10 x 0,8667). d) Im Übrigen war von der Annahmeverzugsbezifferung des Klägers auszugehen. Jedenfalls waren die Zahlungsanträge nach den zugrundeliegenden Bestimmungen der AVR Caritas in der geltend gemachten Höhe begründet. Der monatliche Grundlohn beträgt nach Gruppe 7, Stufe 10 der AVR-Caritas 2.980,99 EUR (Tariferhöhungen ab 1. März 2020 – 3.023,02 EUR – wurden nicht geltend gemacht). Der Kläger hat gem. § 7 Abs. 1 lit. b) Anlage 14 der AVR-Caritas im Jahr 2019 einen Anspruch auf 425,52 € Urlaubsgeld, im Jahr 2020 besteht der Anspruch in Höhe von 430,03 €, jeweils fällig mit der Juli-Vergütung (§ 9 Anlage 14 der AVR-Caritas). Der geltend gemachte Anspruch in Höhe von jeweils 412,77 EUR überschreitet diesen Betrag nicht. Die Jahressonderzahlung würde sich nach § 16 Abs. 2 Anlage 31 der AVR-Caritas berechnen, die klägerische Angabe mit 2.474,74 EUR wurde allerdings nicht bestritten. Dass der Kläger womöglich teilweise auch einen höheren Annahmeverzugslohn hätte verlangen können war nach § 308 ZPO unbeachtlich. Der Abzug des Arbeitslosengeldes wurde antragsgemäß für jeden Monat berücksichtigt, auch wenn der vorgelegte Bescheid nur Leistungen bis zum 1. März 2020 widerspiegelt. e) Die Ansprüche sind auch nicht aufgrund der Ausschlussfrist in § 2 des Arbeitsvertrags des Klägers i. V. m. § 23 Abs. 1 AVR ausgeschlossen. Danach verfallen Ansprüche aus dem Dienstverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Der Kläger hat etwaige Ansprüche auf Annahmeverzugslohn durch Erhebung der Kündigungsschutzklagen gegen die Kündigungen vom 08. März 2019, 05. Dezember 2019 und 29. April 2020 innerhalb der sechsmonatigen Ausschlussfrist des § 23 Abs. 1 AVR rechtzeitig geltend gemacht. Mit einer Kündigungsschutzklage wahrt der Arbeitnehmer eine einstufige Ausschlussfrist für alle vom Ausgang des Rechtsstreits abhängigen Ansprüche, da der Arbeitnehmer mit einer solchen Klage nicht nur die Erhaltung des Arbeitsplatzes, sondern auch die Erhaltung von Vergütungsansprüchen wegen Annahmeverzugs begehrt. Eine ausdrückliche Benennung oder Bezifferung ist nicht erforderlich (BAG vom 18. September 2019 – 5 AZR 240/18, juris Rn. 41; BAG vom 19. August 2015 – 5 AZR 1000/13, juris Rn. 26; BAG vom 10. April 1963 – 4 AZR 95/62, juris Rn. 25). f) Verzugszinsen ergeben sich aus §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Die Vergütung des Klägers ist gem. AVR Anlage 1 Abschnitt X Abs. a) Satz 1 am letzten Werktag des Kalendermonats fällig. Dabei ist bei der Berechnung der Verzugszinsen § 193 BGB zu beachten. Danach verlängert sich eine an einem Samstag, Sonntag oder Feiertag ablaufende Frist auf den darauffolgenden nächsten Werktag. Soweit der Kläger jeweils Verzugszinsen ab dem 1. des Folgemonats begehrt, ergeben sich hiervon folgende Abweichungen: Im März 2019 war der letzte Werktag der Samstag der 30. März. Die Leistung war daher gem. § 193 BGB erst am 01. April 2019 zu bewirken. Verzugszinsen stehen dem Kläger ab dem 2. April 2019 zu. Dasselbe gilt für den Juni 2019. Verzugszinsen bestehen hier ab dem 2. Juli 2019. Für August 2019 bestehen Verzugszinsen ab dem 3. September 2019. Für November 2019 bestehen Verzugszinsen ab dem 3. Dezember 2019. Für Februar 2020 ab dem 3. März 2020. Für Mai 2020 ab dem 2. Juni 2020. 5. Ein Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf Zahlung von Beiträgen zur freiwilligen Kranken- und Pflegeversicherung in Höhe von insgesamt 966,15 € besteht nicht. Ein solcher Anspruch ergibt sich weder aus § 615 BGB, noch aus § 280 Abs. 1 BGB. Beiträge zur freiwilligen Krankenversicherung waren nicht Teil der vertragsgemäßen Vergütung des Klägers. Zudem ist für § 280 Abs. 1 BGB ein Schaden des Klägers nicht erkennbar. Es ist nach dem Vortrag des Klägers nicht nachvollziehbar, weshalb er für den Zeitraum ab März 2020 verpflichtet gewesen sein soll, sich freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung zu versichern, wenn er zugleich vorträgt, bis einschließlich Juli 2020 Arbeitslosengeld (gemeint ist wohl Arbeitslosengeld I) bezogen zu haben. Während des Bezugs von Arbeitslosengeld I besteht nach § 5 Abs. 1 Nr. 2 SGB V eine gesetzliche Versicherungspflicht. Die Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung werden von der Bundesagentur für Arbeit übernommen. Sofern man annähme, der Kläger habe gegebenenfalls nur bis einschließlich Februar 2020 Arbeitslosengeld erhalten, ergäbe sich dennoch kein Anspruch gegen die Beklagte. Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde durch die Kündigungen vom 08. März 2019, 5. Dezember 2019 sowie 29. April 2020 nicht aufgelöst. Für den Kläger bestand deshalb auch in der Zeit von März 2019 bis Juli 2020 eine gesetzliche Versicherungspflicht gem. § 5 Abs. 1 Nr. 1 SGB V. Für diesen Zeitraum hat die Beklagte auch rückwirkend Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung für den Kläger abzuführen. Die Voraussetzungen einer Anschlussversicherung im Rahmen einer freiwilligen Versicherung in der Kranken- und Pflegeversicherung nach § 188 Abs. 4 SGB V, mit der Folge einer Versicherungspflicht in der Pflegeversicherung nach § 20 Abs. 3 SGB XI lagen, rückblickend betrachtet, nicht vor. Damit ist die Anschlussversicherung rückabzuwickeln (vgl. Grundsätzliche Hinweise des GKV-Spitzenverbands zur Obligatorische Anschlussversicherung nach § 188 Abs. 4 SGB V vom 14. Dezember 2018, S. 22, abrufbar unter https://www.vdek.com/vertragspartner/mitgliedschaftsrecht_beitragsrecht/abschlussversicherung/_jcr_content/par/download_1924228689/file.res/GH%20zur%20oAV.pdf). Der Kläger hat somit einen Anspruch gegen die Krankenkasse auf Rückzahlung der Beiträge zur freiwilligen Kranken- und Pflegeversicherung. IV. 1. Die Streitwertfestsetzung, die nur den Rechtsmittelstreitwert, nicht hingegen den Gebührenstreitwert betrifft, beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG. Die Bezifferung des Annahmeverzugs beläuft sich auf 30.293,27 EUR (30.973,27 EUR – 680 EUR vermögenswirksame Leistungen) und übersteigt damit den Wert der wirtschaftlich identischen Kündigungsschutzanträge (sechs Bruttomonatsbezüge), sodass nur der Annahmeverzugswert in Ansatz zu bringen ist. Die allgemeine Feststellungsklage betrifft zwar einen eigenen Streitgegenstand, wirkt aber auch bezogen auf den Rechtsmittelstreitwert nicht im Wege der Addition nach § 5 ZPO streitwerterhöhend, da das identische wirtschaftliche Ziel verfolgt wird (vgl. LAG Schleswig-Holstein v. 4. Juni 2009 – 6 Ta 106/09, juris Rn. 20). Hinzuzurechnen ist eine Bruttomonatsvergütung (§ 3 ZPO) für den ebenfalls beschiedenen Weiterbeschäftigungsantrag; dieser wird mit dem Durchschnittsbetrag der selbst angegebenen Vergütung in Höhe von 3.220,63 EUR berechnet. Hinzuzuaddieren war noch der Klageantrag Ziff. 6 mit 966,15 EUR. 2. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 1 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 92 Abs. 1 Satz 1 ArbGG. Der Kläger unterliegt mit dem Weiterbeschäftigungsantrag (3.220,63 EUR), mit seinen Annahmeverzugsansprüchen im Umfang von 385,04 EUR sowie mit Klageantrag Ziff. 6 in Höhe von 966,15 EUR. Eine kostenrechtliche Berücksichtigung des allgemeinen Feststellungsantrags kommt nicht in Betracht (zur Kostenneutralität Feldmann/Schuhmann, JuS 2017, 214, 215). Das Unterliegen in Höhe von insgesamt 4.571,82 EUR entspricht gerundet 13% des Gesamtgebührenstreitwerts. 3. Gründe i. S. v. § 64 Abs. 3 Nr. 3 ArbGG lagen allein für die Abweisung des Weiterbeschäftigungsantrags vor. Nachdem insoweit aber der Beschwerdewert von über 600 EUR ohnehin erreicht war, konnte die gesonderte Berufungszulassung unterbleiben (§ 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG). Die Parteien streiten über die Wirksamkeit von zwei außerordentlichen Kündigungen vom 5. Dezember 2019 und vom 29. April 2020 sowie über Ansprüche auf Weiterbeschäftigung, Annahmeverzugslohn sowie Schadensersatz. Der am 0.0.1976 geborene Kläger ist seit dem 1. November 2002 als Pförtner bei der Beklagten, der Betreiberin einer Klinik für Psychiatrie, Psychotherapie, Psychosomatik, Abhängigkeitserkrankungen, Gerontopsychiatrie und Neurologie, beschäftigt. Das Gelände der Beklagte besteht aus dem des ehemaligen Klosters und Reichsstifts und ist für den öffentlichen Fußgänger- und Fahrradverkehr freigegeben. Die arbeitsvertragliche Tätigkeitsbeschreibung des Klägers lautet „Mitarbeiter der Kaufm. Abteilung / Pforte / Telefonzentrale“. Die monatliche Vergütung betrug zuletzt monatlich 2.980,99 € brutto. Der Kläger ist nach § 14 Abs. 5 AVR ordentlich nicht kündbar. Die Beklagte beschäftigt in dem Betrieb, in dem der Kläger eingesetzt ist, mehr als 10 Arbeitnehmer. In der Dienststelle der Beklagten besteht eine Mitarbeitervertretung. Die Parteien haben bereits zwei Mal einen Rechtsstreit über die Wirksamkeit von Kündigungen geführt: Unter dem Aktenzeichen 12 Ca 22/17 führten die Parteien einen Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung vom 29. Dezember 2016. Die Beklagte warf dem Kläger vor, gegen verschiedene arbeitsvertraglichen Verpflichtungen an seinem Arbeitsplatz an der Pforte verstoßen zu haben. Mit Urteil vom 31. Mai 2017 entschied das Gericht, dass die ordentliche Kündigung sozial ungerechtfertigt war und das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Das Urteil wurde rechtskräftig. In einem zweiten Rechtsstreit unter dem Aktenzeichen 3 Ca 65/19 stritten die Parteien um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung vom 8. März 2019 im Zusammenhang mit einer Parkerlaubnis. Mit Urteil vom 8. Oktober 2019 entschied das Arbeitsgericht, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam war. Zugleich hat es die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Pförtner vollschichtig weiterzubeschäftigen. Die Beklagte hat gegen dieses Urteil am 16. Dezember 2019 Berufung eingelegt. In der Berufungsverhandlung am 20. April 2020 erklärten die Parteien den Weiterbeschäftigungsantrag übereinstimmend für erledigt. Mit Urteil vom 20. April 2020, Aktenzeichen 9 Sa 68/19 wies das Landesarbeitsgericht die Berufung der Beklagten zurück. Die Revision wurde nicht zugelassen. Der Kläger forderte die Beklagte am 25. November 2019, unter Androhung der Zwangsvollstreckung, auf, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits 3 Ca 65/19 weiterzubeschäftigen. Die Beklagte teilte dem Kläger daraufhin mit Schreiben vom 26. November 2019 mit, er solle sich am 28. November 2019 um 8:30 Uhr beim Personalleiter der Beklagten einfinden. Als der Kläger sich am 28. November 2019 bei der Beklagten einfand, teilte ihm deren Personalleiter Herr B. mit, dass er ab sofort in der Gärtnerei beschäftigt werde wobei zwischen den Parteien streitig ist, inwieweit dabei auch von der „kaufmännischen Abteilung betreffend die Gärtnerei“ gesprochen wurde. Der Kläger erlitt daraufhin einen Schwächeanfall, sodass der notärztliche Dienst gerufen wurde. Eine internistische Untersuchung lehnte der Kläger ab. Am selben Tag teilte der Kläger der Beklagten über seinen Prozessbevollmächtigten mit, dass eine Beschäftigung in der Gärtnerei den Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers nicht erfüllen könne. Am 29. November 2019 bot der Kläger seine Arbeitskraft nicht an. Er wurde mit Schreiben vom 29. November 2019 abgemahnt. Mit der Abmahnung vom 29. November 2019 wurde der Kläger zugleich aufgefordert, am 2. Dezember 2019 pünktlich zu seinem Dienst zu erscheinen. Am 2. Dezember 2019 erschien der Kläger nicht bei der Beklagten. Die Beklagte mahnte den Kläger mit Schreiben vom 2. Dezember 2019 erneut ab. Auch bis einschließlich 5. Dezember 2019 erschien der Kläger nicht. Mit Schreiben vom 5. Dezember 2019 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos. Am 13. Dezember 2019 erteilte die Beklagte dem Kläger ein „vorläufiges Hausverbot“ für das gesamte Gelände der Klinik mit der Formulierung: „Hiermit sprechen wir Ihnen ein ‚vorläufiges‘ Hausverbot – unter Vorbehalt des aktuellen arbeitsgerichtlichen Verfahrens – aus. Das Hausverbot gilt für das Gelände der Klinik (also Parkplatz oder Zugangsverkehr).“ Eine auf eine – zwischen den Parteien umstrittene – Verletzung des Hausverbots und Hausfriedensbruch gestützte fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger erfolgte durch Beklagte mit Schreiben vom 29. April 2020. Die Beklagte erstattete Strafanzeige wegen Hausfriedensbruch wegen vermeintlicher – umstrittener – Verstöße gegen das Hausverbot, welcher die Staatsanwaltschaft keine Folge leistete. Für den Zeitraum Mai 2019 bis Juli 2020 hat die Beklagte dem Kläger keine Vergütung gezahlt, für März und April 2019 und geringe Anteile. Dem Kläger wurde in diesem Zeitraum Arbeitslosengeld in Höhe von 44,37 € täglich gezahlt worden. Der Kläger behauptet, die Gärtnerei sei nicht Teil der „kaufmännischen Abteilung“. Er ist der Ansicht, er sei in der Zeit ab dem 28. November 2019 gar nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet gewesen und zudem nicht dazu, in der Gärtnerei zu arbeiten. Die Anhörung der Mitarbeitervertretung bezüglich der Kündigung vom 5. Dezember 2019 sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Es hätte mitgeteilt werden müssen, dass die Beklagte davon ausging, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund der vorangegangenen Kündigung vom 8. März 2019 bereits beendet. Das Hausverbot sei unwirksam. Der Kläger habe keine Veranlassung gegeben, ihn von der allgemeinen Nutzung des Geländes auszuschließen. Das Hausverbot sei nur für den Fall ausgesprochen worden, dass die Beklagte im Berufungsverfahren hinsichtlich der Kündigung vom 8. März 2019 obsiegt. Darüber hinaus habe der Kläger das Hausverbot auch nicht verletzt. Auch die Anhörung der Mitarbeitervertretung zur Kündigung vom 29. April 2020 sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Das Anhörungsschreiben der Mitarbeitervertretung sei nicht zugegangen. Auch habe diese der Kündigung nicht zugestimmt. Für die Zeit ab dem 8. März 2019 befinde sich die Beklagte in Annahmeverzug. Ab März 2020 sei der Kläger zudem verpflichtet gewesen, in die freiwillige gesetzliche Krankenversicherung einzubezahlen. Ansonsten habe ihm gedroht, nicht krankenversichert zu sein. Seit März 2020 zahle er monatlich einen Beitrag zur Kranken- und Pflegeversicherung von 193,23 € (Krankenversicherung 158,19 €, Pflegeversicherung 35,04 €). Der Kläger beantragt: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten durch die Kündigung der Beklagten vom 05.12.2019 nicht beendet wird. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch aus sonstigen Gründen nicht endet, vielmehr unverändert zu den am 08.03.2019 geltenden Bedingungen fortbesteht. 3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten durch die Kündigung der Beklagten vom 29.04.2020 nicht beendet wurde. 4. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Pförtner vollschichtig weiterzubeschäftigen. 5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Arbeitsvergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu bezahlen in Höhe von a) 2.980,99 € brutto abzüglich 1.669,67 € netto für März 2019 nebst Zinsen hieraus seit 01.04.2019; b) 2.980,99 € brutto abzüglich 1.367,67 € netto für April 2019 nebst Zinsen hieraus seit 01.05.2019; c) 2.980,99 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für Mai 2019 nebst Zinsen hieraus seit 01.06.2019; d) 2.980,99 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für Juni 2019 nebst Zinsen hieraus seit 01.07.2019; e) 3.393,76 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für Juli 2019 nebst Zinsen hieraus seit 01.08.2019; f) 2.980,99 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für August 2019 nebst Zinsen hieraus seit 01.09.2019; g) 2.980,99 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für September 2019 nebst Zinsen hieraus seit 01.10.2019; h) 2.980,99 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für Oktober 2019 nebst Zinsen hieraus seit 01.11.2019; i) 5.455,73 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für November 2019 nebst Zinsen hieraus seit 01.12.2019 j) 2.980,99 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für Dezember 2019 nebst Zinsen hieraus seit 01.01.2020; k) 2.980,99 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für Januar 2020 nebst Zinsen hieraus seit 01.02.2020; l) 2.980,99 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für Februar 2020 nebst Zinsen hieraus seit 01.03.2020; m) 2.980,99 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für März 2020 nebst Zinsen hieraus seit 01.04.2020; n) 2.980,99 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für April 2020 nebst Zinsen hieraus seit 01.05.2020; o) 2.980,99 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für Mai 2020 nebst Zinsen hieraus seit 01.06.2020; p) 2.980,99 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für Juni 2020 nebst Zinsen hieraus seit 01.07.2020; q) 3.393,76 € brutto abzüglich 1.331,10 € netto für Juli 2020 nebst Zinsen hieraus seit 01.08.2020 wobei der Zinssatz jeweils 5 Prozentpunkte über dem Basiszinssatz beträgt, abzüglich - jeweils 40,00 € netto abzuführender vermögenswirksamer Leistungen, - jeweils 0,55 % aus dem jeweiligen Bruttogehalt, netto abzuführender Zusatzversorgung KVBW 6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für die Monate März bis Juli 2020 Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge in Höhe von monatlich 193,23 €, somit 966,15 € zu bezahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, am 5. Dezember 2019 sei die Mitarbeitervertretung hinsichtlich der auf den gleichen Tag datierten außerordentlichen Kündigung angehört worden. Die Mitarbeitervertretung habe der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung zugestimmt und mittgeteilt, die Stellungnahme sei abschließend. Gegen das am 13. Dezember 2019 ausgesprochene Hausverbot habe der Kläger am 3. April 2020 um ca. 20:30 Uhr verstoßen. Er habe sich an der Hauptwegkreuzung Gebäude 22 und 24 auf dem Gelände der Beklagten aufgehalten. Am 15. April 2020 um ca. 16:00 Uhr habe sich der Kläger am Gebäude St. W. (Gebäude sechs) aufgehalten. Über beide Vorfälle habe der Pfortenmitarbeiter Herr S. am 17. April 2020 den Personalleiter der Beklagten, Herr B., informiert. Herr B. habe am 24. April 2020 die MAV-Vorsitzende Frau E. schriftlich informiert. Mit Schreiben vom 28. April 2020 habe die Mitarbeitervertretung die Zustimmung zu Kündigung erklärt. Die Beklagte ist ferner der Ansicht, der Verstoß gegen das Hausverbot stelle einen Hausfriedensbruch gem. § 123 StGB dar. Mit Schriftsatz vom 6. Oktober 2020 – einen Tag vor dem Kammertermin – rügte die Beklagte die „sachliche Zuständigkeit“ des Arbeitsgerichts. Der Kläger sei freier Mitarbeiter und im Wesentlichen selbstbestimmt bei der Beklagten tätig. Der Kläger teile sich seine Arbeitszeiten selbst ein und verlasse die Pforte nach eigenem Gutdünken, sodass er auch keinen Weisungen hinsichtlich des Arbeitsortes unterliege. Der Kläger erklärte im Kammertermin, er werde weisungsabhängig tätig und auch die Beklagte berufe sich in den verschiedenen Kündigungsschutzverfahren jeweils auf Weisungsverstöße. Das Gericht hat am 14. Januar 2020 vor dem Vorsitzenden zur Güte (Bl. 8 d. A.). Das Verfahren wurde sodann bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorgreiflichen Kündigungsschutzverfahrens ausgesetzt. Sodann wurde am 7. Oktober 2020 (Bl. 102 d. A.) vor der Kammer verhandelt. Für die Einzelheiten wird auf den Inhalt der Sitzungsniederschrift verwiesen.