3 Ca 355/04

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. 3. Streitwert: 5.200,00 €. Tatbestand : Die am 10.05.1957 geborene Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 01.09.2001 als Dozentin und Sozialbetreuerin beschäftigt. Zunächst war das Vertragsverhältnis bis zum 31.07.2003 befristet, es wurde dann mit einem weiteren Vertrag vom 29.07.2003 bis zum 31.08.2004 verlängert. Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen, welches sich gewerbsmäßig mit der Arbeitnehmerüberlassung befasst und im Hinblick auf gesetzliche Neuregelungen im Jahre 2003 Mitglied des Interessenverbandes Deutscher. Zeitarbeitsunternehmen (IDZ e.V.) in Münster wurde. Der genannte Arbeitgeberverband. schloss u.a. mit der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) und ver.di Tarifverträge ab, deren Anwendung die Beklagte nunmehr in ihrem Unternehmen durchsetzen will. Bei Mitarbeitern, die sich nicht damit einverstanden erklärten, sprach die Beklagte entsprechende Änderungskündigungen aus, so auch gegenüber der Klägerin mit Schreiben vom 21.01.2004 zum 29.02.2004. In dem Schreiben heißt es: „Unter Bezugnahme auf die am 28.11.2003 und am 10.12.03 durchgeführte Betriebsversammlung, in denen wir Ihnen die Situation unseres Unternehmens und die daraus resultierende Notwendigkeit der Einbeziehung der tarifvertraglichen Regelungen in das mit Ihnen seit dem 1.9.2002 bestehende Arbeitsverhältnis dargelegt haben, kündigen wir (nach Anhörung des Betriebsrats) den zwischen Ihnen und uns bestehenden Arbeitsvertrag fristgerecht zum 29.2.04. Zugleich bieten wir Ihnen an, mit uns das Vertragsverhältnis ab 01.03.2004 zu den Bedingungen der am- 17.06.2003 zwischen dem 'Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ e.V.), 48149 Münster und den unterzeichnenden Mitgliedsgewerkschaften des DGB, darunter der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW), 60489 Frankfurt am Main sowie der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft e.V. (VER.DI), 10785 Berlin, geschlossenen Tarifverträgen (Manteltarifvertrag, Entgeltrahmen-Tarifvertrag, Entgelttarifvertrag, Beschäftigungssicherungstarifvertrag) zu den vereinbarten Bedingungen fortzusetzen. Danach werden Sie in die Entgeltgruppe E 8 des Entgeltrahmentarifvertrages eingestuft. Hiernach ergibt sich ein Stundenlohn von 13,77 € brutto in der Hauptstufe mit Zulage, dies entspricht einem Monatsgehalt von 2.297,39 €. Der Arbeitnehmer erhält als Besitzstandswahrung einen Ausgleichsbetrag in Höhe der Differenz zu seiner bisherigen Vergütung, mit der auch künftige Tariflohnerhöhungen abgegolten sind, solange der Tariflohn den außertariflichen Lohn einschließlich der Ausgleichszahlung nicht überschreitet. Die bisherige Vergütung beträgt: 2.660 €. Der Arbeitnehmer erhält darüber hinaus im Rahmen der Besitzstandswahrung Anspruch auf zusätzliche Urlaubstage, die der Differenz zwischen dem derzeitigen Urlaubsanspruch und dem tariflichen Urlaubsanspruch entsprechen; es sei denn, nach den einschlägigen Tarifverträgen ergäbe sich ein höherer Urlaubsanspruch als nach den bisherigen Vereinbarungen. Wir bitten Sie, spätestens bis zum Ablauf von drei Wochen nach Zugang dieses Schreibens zu erklären, ob Sie das Angebot, zu veränderten Bedingungen bei uns weiter zu arbeiten, akzeptieren. Der Betriebsrat wurde form- und fristgerecht angehört." Der zuvor gehörte Betriebsrat der Beklagten widersprach der Kündigung mit der Begründung, dass die Beklagte den Arbeitnehmern unter geänderten Vertragsbedingungen die Weiterbeschäftigung am selben Arbeitsplatz angeboten werde und damit auch gezeigt werde, dass ein Kündigungsgrund gemäß § 1 KSchG nicht vorliege. Mit ihrer bei Gericht am 23.012004 eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen diese Änderungskündigung, die sie unter Vorbehalt angenommen hat. Sie hält die Änderung der Arbeitsbedingungen für sozial ungerechtfertigt. Vor Abschluss des Arbeitsvertrages mit der Beklagten war sie Mitarbeiterin der NI. gGmbH. Dort war sie ebenfalls als Dozentin und Sozialbetreuerin im Rahmen von Zeitverträgen tätig. Da die NI. gGmbH Mitglied im diakonischen Werk der evangelischen Kirche im Rheinland war, galten für die Arbeitsverträge die Bestimmungen des Bundesangestelltentarifvertrages in der für die Angestellten im Bereich der evangelischen Kirche im Rheinland jeweils geltenden Fassung. Nach dem die Beklagte gegründet war, ließ die NI. gGmbH alle Zeitverträge auslaufen und stellte keine neuen Mitarbeiter mehr ein. Diesen Mitarbeitern wurden Arbeitsverträge bei der Beklagten angeboten. Die Beklagte setzt die Mitarbeiter bei der' NI. gGmbH ein. Würde das Arbeitsverhältnis noch dem Bundesangestelltentarifvertrag kirchlicher Fassung unterliegen, erhielt die Klägerin noch eine monatliche Bruttovergütung von 2.861,16 €, nunmehr nur noch eine Vergütung von 2.660,00 G. Die Klägerin beantragt, festzustellen, dass die Änderung ihrer Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung der Beklagten vom 21.01.2004 unwirksam sei. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Einbeziehung der Tarifverträge sowie die Schaffung einheitlicher Tarifbedingungen in ihrem Unternehmen ein billigenswertes betriebliches Erfordernis sei, welches das Änderungsangebot rechtfertige. Auch sei die vorgeschlagene Änderung des Arbeitsvertrages gesetzeskonform und daher von der Klägerin hinzunehmen. Soweit die Arbeits- bedingungen und die Vergütung nach dem Tarifvertrag für die Klägerin ungünstiger sei, habe sie im Wege der Besitzstandswahrung den Erhalt der bisherigen Arbeitsbedingungen zugesagt. Wege weiterer Einzelheiten wird auf den Akteninhalt Bezug genommen. Entscheidungsgründe : Die zulässige Klage ist unbegründet. Die gemäß § 2 KSchG ausgesprochene Kündigung vom 21.01.2004 mit dem gleichzeitigen Angebot, das Arbeitsverhältnis ab 01.03.2004 unter Zugrundelegung der zwischen dem Arbeitgeberverband IDZ e.V. und den Gewerkschaften GEW und ver.di fortzusetzen, ist sozial gerechtfertigt im Sinne des S 1 Abs. 2 KSchG. Es liegen dringende betriebliche Erfordernisse vor. Dringende betriebliche Gründe sind zum einen darin zu sehen, dass die Beklagte ein erhebliches Interesse daran hat, dass alle Arbeitsverhältnisse den Tarifverträgen unterliegen, an die die Beklagte aufgrund ihrer Tarifbindung, nämlich der Mitgliedschaft in dem Arbeitgeberverband der IDZ e.V. gebunden ist. Zum anderen sind dringende betriebliche Erfordernisse in der gesetzlichen Regelung des § 9 Ziffer 2 AÜG zu sehen, denn danach sind Vereinbarungen unwirksam, die für den Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen ein schließlich des Arbeitsentgeltes vorsehen ein Tarifvertrag kann abweichende Regelungen zulassen; im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Um dem Grundsatz „equal paying", also gleiche Bezahlung des Leiharbeitnehmers wie den Arbeitnehmern des Entleiher-betriebes, zu entgehen, bleibt dem Verleiher nur die Möglichkeit, sich tariflich zu binden oder jedenfalls die Anwendung der tariflichen Regelungen zu vereinbaren. Wenn dies nicht geschieht, hat der. Entleiher das Problem, dass er zu prüfen hat, welchen Lohn vergleichbare Arbeitnehmer im Betrieb des Entleihers erhalten, u.U. muss. er dann auch prüfen, ob Tarifbestimmungen in dem Entleiherbetrieb Anwendung finden, und wie im einzelnen die Eingruppierungen dort erfolgt sind. Um diese Schwierigkeiten zu vermeiden, hat der Gesetzgeber die Möglichkeit dem Verleiher eröffnet, sich tariflich zu binden oder sich einem Tarifvertrag zu unterwerfen. Wäre diese Möglichkeit nicht eingeräumt worden, wäre den meisten Verleiherbetrieben die wirtschaftliche Grundlage ihrer Unternehmung entzogen worden, denn bei gleich hohem Lohn wäre für den Verleiher kaum ein Gewinn zu erwirtschaften. Auch könnte in dem Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer ein fester Lohn bzw. kein festes Gehalt vereinbart werden. Um ein vernünftiges Wirtschaften der Beklagten zu sichern, ist es somit erforderlich, die Arbeitsverträge der zum 01.01.2004 in Kraft getretenen Änderungen des Gesetzes zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmer überlassung und zur Änderung anderer Gesetze (AÜG) anzupassen. Dieses Ziel verfolgt die Beklagte mit ihrer Änderungskündigung vom 21.01.2004 in zulässiger Weise, denn ansonsten müsste sie die Klägerin entsprechend dem BAT-KF vergüten, was den ursprünglichen Verträgen zwischen den Parteien widerspricht, wonach die Klägerin Anspruch auf ein monatliches Bruttoentgelt von 2.660,00 € hat, so zuletzt vereinbart am 29.07.2003. Die Änderungskündigung vom, 21.012004 ist auch deswegen sozial gerechtfertigt, weil die Beklagte aus Gründen der Besitzstandswahrung zu dem Tarifentgelt einen Ausgleichsbetrag in Höhe der Differenz zu der bisherigen Vergütung zahlt. Die Klägerin hat es allerdings hinzunehmen, dass bei künftigen Tariflohn erhöhungen diese auf den übertariflichen Gehaltsanteil angerechnet werden können. Auch unter Abwägung der beiderseitigen Interessen überwiegt das Interesse der Beklagten an einer für ihren Betrieb einheitlichen Regelung, die ihrer Tarif bindung entspricht. Die Kostenentscheidung beruht auf 91 ZPO, die der Festsetzung des Streitwertes im Urteil auf den S 61 Abs. 1, 12 Abs. 7 ArbG, § 25 Abs. 2 GKG. RP.