5 Ca 1714/18 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Die fehlerhafte Erstellung eines Spielplans stellt keinen wichtigen Grund zur Kündigung dar. Eine Druckkündigung erfordert, dass der Arbeitgeber zuvor alles unternommen hat, um die Mitarbeiter von dem Kündigungsverlangen abzubringen (hier verweist). Keine Verpflichtung zur Mitteilung der Beendigungsgründe gegenüber dem neuen Arbeitgeber nach entsprechender Vereinbarung mit dem alten Arbeitgeber. 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 13.07.2018 nicht beendet wird. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die mit Schriftsatz vom 12.11.2018 erklärte Anfechtung nichtaufgelöst wird. 3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 4. Streitwert: 69.000,00 €. Tatbestand: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen, außerordentlichen Kündigung sowie über die Wirksamkeit einer Anfechtung des Arbeitsvertrags. Die am 25.04.1969 geborene Klägerin ist seit dem 01.05.2017 bei der Beklagten als Intendantin zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 11.500,00 € auf der Grundlage des auf den 22.02.2016 datierten Arbeitsvertrags (Anlage H1, Blatt 42 ff. der Akte) beschäftigt. Dieser lautet, soweit streiterheblich, wie folgt: „§ 1 Frau B. C. trägt die Dienstbezeichnung der Intendantin des U. X. Q. C. GmbH. Sie ist die Alleinverantwortliche für alle künstlerischen Fragen im Rahmen des zur Verfügung stehenden Etats. In allen finanziellen Fragen ist die Geschäftsführung der U. X. Q. C. GmbH ihr Ansprechpartner. § 2 Das Vertragsverhältnis beginnt am 01.Mai 2017 und wird zunächst bis zum31. Juli 2022 geschlossen. Wünschenswert ist eine Fortsetzung des Vertragsverhältnisses. Die beiden Vertragsparteien werden unter Einbindung des Gesellschafters Stadt X. und des Förderers Land NRW bis zum 31. März 2020 dazu abschließend beraten. § 6.. […] Zur Vorbereitung ihrer Intendanz erhält die Intendantin einen Beratervertrag für die Zeit März 2016 bis einschließlich April 2017 auf Honorarbasis. […] § 6. Die Intendantin verpflichtet sich, die im Rahmen ihres Vertrages erworbenen Kenntnisse vertraulich zu behandeln und dabei besonders darauf zu achten, das Informationen, die im Rahmen dieses Vertrages erlangt werden, nicht Dritten gegenüber bekannt gegeben werden. Diese Verpflichtung bleibt insgesamt auch bei vorzeitiger Beendigung des Vertragsverhältnisses bestehen. […] § 7 Das U. X. ist berechtigt, das Vertragsverhältnis außerordentlich aus wichtigem Grund zu kündigen, wenn das Insolvenzverfahren über das Vermögen des U. X. eröffnet oder die Gesellschaft liquidiert wird oder trotz Abmahnung wiederholt gegen § 6. verstößt.“ Ausweislich des Arbeitsvertrags vereinbarten beide Parteienzudem zur Vorbereitung ihrer Intendanz einen Beratervertrag für die Zeit März 2016 bis einschließlich April 2017 auf Honorarbasis (§ 6.. Abs. 3). Die Klägerin hatte sich entgegen dem Wunsch der Beklagten nach einer früheren Arbeitsaufnahme nur auf einen Werkvertrag als designierte Intendantin verständigt. Ab März 2016 ist die Klägerin aufgrund des Werkvertrags umfangreich für die Beklagte tätig geworden, und hat bereits zu diesem Zeitpunkt ihre Arbeit an der Spielzeit 17/18 und 18/19 begonnen. Die Beklagte beschäftigt mehr als 50 Mitarbeiter. Ein Betriebsrat besteht nicht. Nach § 8 des Gesellschaftsvertrags der Beklagten (Anlage H 62) ist es Aufgabe des gebildeten Beirats, den Leiter des Tanztheaters zu bestellen und abzuberufen. Dem Vertragsschluss ging ein langer Auswahlprozess voraus, bei welchem eindurchsetzungsstarker, mit viel Berufserfahrung, guter Reputation und hoher Kreativität ausgestatteter Intendant/Intendantin gesucht wurde. Erste Kontakte mit der Klägerin wurden bereits weit vor der Vertragsunterzeichnung geknüpft. Ab Spätsommer 2015 fanden intensive Gespräche mit dem Geschäftsführer der Beklagten statt, ab 12.10.2015 auch mit dem Vertreter der Gesellschafterin der Beklagten, Herrn Dr. T.. Bereits im September/Oktober 2015 erklärte die Klägerin offen ihre Motivation für einen Wechsel nach X.. Nach Abschluss des Auswahlverfahrens entschied sich der Beirat der Beklagten am 01.02.2016 kraft einstimmigen Beschlusses für die Klägerin als Intendantin. Dies wurde auf einer internationalen Pressekonferenz am gleichen Tag bekannt gegeben. Die Beklagte leitete der Klägerin unter dem 22.02.2016 einen Entwurf des Arbeitsertrags per E-Mail zu, welchen die Klägerin mit Schreiben vom 26.03.2018 unterschrieben zurückreichte. Die Klägerin war vor dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten als Ballettdirektorin an der H. Oper vom 01.08.2011 zunächst bis zum 30.06.2015 beschäftigt. Das Engagement wurde am 11.03.2015 um ein Jahr bis zum 30.06.2016 verlängert. Bereits im Herbst 2015 teilte die Klägerin der H. Oper mit, dass sie für eine weitere Verlängerung nicht mehr zur Verfügung stehe, dass sie aber bereit sei, die Planung der Spielzeiten bis Mitte 2017 noch in 2015 fertigzustellen, was dann auch geschah. Ihre alte Stelle wurde im Oktober 2015 öffentlich ausgeschrieben und im Frühjahr 2016 neu besetzt. Am 26.02.2016 wurde das eigene Stück der Klägerin an der H. Oper uraufgeführt. Am 22.03. und 23.03.2016 veröffentliche die Zeitung „H. Posten“ einen Artikel mit dem Inhalt, dass die Klägerin im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses an der H. Oper Arbeitnehmer unangemessen behandelt habe. Am 29.03.2018 erhielt die Beklagte eine anonyme, englischsprachige E-Mail aus H. (Anlage H 22), in welcher auf den Zeitungsartikel aus H. Bezug genommen wurde. Am 01.04.2016 erschien in der Westdeutschen Zeitung ein Zeitungsartikel (Anlage H 23), in welchem die Klägerin im Rahmen eines Interviews angab, dass es sich bei den Vorfällen in H. um eine Verleumdung handele und die Vorwürfen unhaltbar seien. Ferner gab die Klägerin an, dass sie den Arbeitsplatz in H. nicht früher habe aufgeben müssen, sondern vielmehr die Leitung in H. gebeten habe, sie nach der letzten Premiere zur Vorbereitung auf X. freizustellen. Ende März 2016 schlossen die Klägern und ihr damaliger Arbeitgeber einen Abwicklungsvertrag, in welchem sie sich auf eine Sprachregelung nach außen einigten. In dieser wurde mitgeteilt, dass es zwischen der Klägerin und der H. Oper zu unterschiedlichen Ansätzen über Art und Weise einer Leitung/Mitarbeiterführung gekommen sei, die Klägerin als „Artistic Director“ aber eine exzellente Arbeit gemacht und die Tanzkompanie zur absoluten Spitze geführt habe (Anlage H 25). Am 08.04.2016 folgte eine Anhörung der Klägerin im Rathaus der Gesellschafterin,in welchem die Klägerin klarstellte, dass die Vorwürfe aus H. unzutreffendgewesen seien. Hierbei legte sie einen Brief vor, in welchem sich viele Tänzer der H. Tanzkompagnie von den erhobenen Vorwürfen distanzierten. Die Klägerin wollte sich gegen die seinerzeit durch die schwedische Zeitung erhobenen Vorwürfe auch juristisch zur Wehr setzen, nahm hiervon auf Anraten der Vertreter der Gesellschafterin der Beklagten jedoch Abstand. Nach dem Gespräch unterzeichnete der Geschäftsführer der Beklagten am 13.04.2016 seinerseits den Arbeitsvertrag. Mit Schreiben vom 02.03.2018 wurde die Klägerin durch Herrn Dr. T. als Vertreter der Gesellschafterin darauf hingewiesen, dass Herr G. zum 28.02.2018 als Prokurist verpflichtet worden war (Anlage H2, Blatt 45 f. d. A.) und dieser vollumfänglich anStelle und in Namen des Geschäftsführers handelt. Ferner wurde die Klägerin daraufhingewiesen, dass dem Geschäftsführer die endgültigen Entscheidungen in allenAngelegenheiten der Beklagten obliegen. Der Klägerin wurde Mitte April 2018 ein Angebot zur Aufhebung und Beendigung des Arbeitsvertrags angeboten, welches sie nicht annahm. Mit separaten Schreiben jeweils vom 18.04.2018 erhielt die Klägerin vier Abmahnungen, in welchen dieser die unerlaubte Nutzung der Firmenkreditkarte für dieAnschaffung eines Kopfhörers, die unerlaubte Teilnahme einer dritten außenstehenden Privatperson an der London-Gastspielreise vom 08.02. - 10.02.2018, daseigenmächtige Verändern von Reisedaten sowie die Nichterstattung von Tagesspesen und eine eigenmächtige Verlängerung der Asienreise vorgeworfen wurden (Anlage H 3, Blatt 47 ff. d. A.). Der Prokurist der Beklagten ermahnte die Klägerin mit Schreiben vom 07.05.2018, weil die Klägerin trotz Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mehrere Stunden gearbeitet hatte (Anlage H 6.., Blatt 58 f. d.A.). Ferner wurde die Klägerin in dem Gespräch am gleichen Tag dazu aufgefordert, künftig sämtliche Presseinterviews und sonstigen Termine, die im öffentlichen Raum stattfinden, im Vorfeld mit dem Geschäftsführer und dem Prokuristen abzustimmen. Mit Schreiben vom 05.06.2018 ermahnte die Beklagte die Klägerin wegen des Vorwurfs, diese habe den von ihr erstellen Bühnenbelegungsplan rückdatiert (Anlage H 7, Blatt 69 f. d. A.). Die Beklagte schrieb die Klägerin mit Schreiben vom 11.06.2016 (Anlage H 10, Blatt 76 f.d.A.) erneut an und warf dieser vor, dass sie am 30.05.2018 eine E-Mail, die sich mit der Absage einer Pressekonferenz befasste, nicht nur an den Prokuristen, sondern auch an diverse Arbeitnehmer, u.a. einige Tänzer, weitergeleitet hat. Am 21.06.2018 leitete die Klägerin eine weitere E-Mail an alle Tänzer mit dem Entwurf des Spielzeitplans 2018/2019 weiter. Mit weiterem Schreiben vom 11.06.2018 hörte die Beklagte die Klägerin wegen des Vorwurfs der unberechtigten Einsichtnahme in Gehaltslisten an (Anlage H 13, Blatt 79 f. d.A.). Am 30.04.2018 wandten sich einige Mitarbeiter der Beklagten an den Vertreter der Gesellschafterin Herr Dr. T. und teilten mit, dass die Klägerin nach ihrer Auffassung nicht in der Lage sei, die Beklagte mit der angemessenen Professionalität und Wertschätzung zu führen (Anlage H 14, Blatt 85 d. A.). Mit E-Mail vom 07.06.2018 (Anlage H 37) forderte die Klägerin den Mitarbeiter T. auf, zu einer konstruktiven, inhaltlichen und zielgerichteten Arbeitsweise zu finden und sie über getroffene Absprachen zu informieren und alle relevanten Termine mit ihr abzustimmen. Der Mitarbeiter T. beschwerte sich daraufhin mit E-Mail vom gleichen Tag bei dem Geschäftsführer sowie dem Prokuristen der Beklagten darüber, dass er zu einem Treffen zur Spielzeitplanung nicht eingeladen wurde (Anlage H 36). Daraufhin forderte die Beklagte die Klägerin mit Schreiben vom 10.06.2018 auf, zunächst befristet sämtlichen E-Mail-Verkehr mit Herrn T. in der Weise zu führen, dass die Geschäftsführung hiervon eine Kopie erhalten sollte (Anlage H 15, Blatt 86 f. d. A.). Mit weiterer E-Mail vom 26.06.2018 teilten Mitarbeiter des Bereichs Administration und Technik mit, dass die Arbeitssituation unter der Klägerin fachlich und psychisch nicht mehr tragbar sei (Anlage H 14, Blatt 81 ff. d. A.). Mit Schreiben vom 29.06.2018 forderte die Klägerin den Prokuristen auf, zwei Behauptungen zu unterlassen sowie eine strafbewehrte Unterlassungserklärung abzugeben (Anlage H 17, Blatt 90 ff. d. Akte). Mit Schreiben vom 08.07.2018 (Anlage H 63) wandte sich die Klägerin an den Beirat und beschwerte sich über die ehrverletzende Berichterstattung der Presse, welche nach ihrer Meinung auf der Weitergabe von Informationen durch die Geschäftsführung basieren sollte. Unter dem 09.07.2018 erhielt die Geschäftsführung ein Schreiben der Klägerin, in welchem diese auch der Geschäftsführung mit rechtlichen Schritten drohte (Anlage H 21, Blatt 95 f. d. A.). Im Rahmen eines Jour Fixe Termins am 02.05.2018 wies die Beklagte den Spielplanentwurf der Klägerin als unfertige Arbeitsgrundlage zurück. Mit Schreiben vom 22.05.2018 (Anlage H 6., Blatt 60 ff. d.A.) forderte die Beklagte die Klägerin unterFristsetzung bis zum 29.05.2018 auf, den vorgelegten Spielzeitplan zu überarbeiten und die Bühnenbelegung im Opernhaus X. anzuzeigen. Unter dem 15.06.2018 erteilte die Beklagte der Klägerin eine Abmahnung, in welcher sie der Klägerin u.a. die Nichterstellung eines Spielplans für 2018/2019 vorwarf (Anlage H 6, Blatt 65 ff. d. A.). Am 18.06.2018 fand eine Beiratssitzung statt, an welcher auch die Klägerin teilnahm. Ausweislich der hierzu verfassten Niederschrift (Anlage H 56) war Folgendes Gegenstand der Sitzung: „[…] Frau C. verteilt Ausdrucke ihres Spielplanentwurfs für 2018/2019 an die Anwesenden und nimmt inhaltlich zu den von Herrn G. vorgetragenen Kritikpunkten Stellung. Mit dem Verweis darauf, dass die Sitzung nur für die Dauer von einer Stunde angesetzt ist, lehnt Herr Dr. L. es ab, nun über den vorgelegten Entwurf und die Bedenken der Geschäftsführung dazu jetzt inhaltlich zu diskutieren. Er drückt sein tiefes Befremden darüber aus, dass es einen bereits länger andauernden und anscheinend gravierenden Konflikt im U. gibt, und er – wie die übrigen Mitglieder dieses Kontrollorgans – erst heute davon erfährt. Für heute schlägt er vor, zu beraten, wie man konstruktiv damit umgehen kann, mit dem eindeutigen Ziel, dass der Spielplan unverzüglich aufgestellt werden muss. Frau C. weist darauf hin, dass es eine für sie erschwerte strukturelle Gemengelage gibt, der sie sich ausgesetzt sieht. Sie erklärt, dass die von der Geschäftsführung angeführten Kritikpunkte an ihrem Spielplan ihrer künstlerischen Entscheidung entgegenstehen. Sie beanstandet, dass es keine gültige Geschäftsordnung gibt, die die Entscheidungshoheit über künstlerische Inhalte zwischen ihr und der Geschäftsführung klärt. Auf einen erneuten Apell von Herrn Dr. T. und auf Nachfrage von Frau T. willigt Frau C. ein, mit Herrn G. in den kommenden zwei Wochen einen neuen Spielplan abzustimmen. Sie weist darauf hin, dass Herr G. zu diesem Thema zwei Jour Fix abgesagt hat, und sie bereits alles in ihrer Macht stehende unternommen hat um diesbezüglich in gemeinsame Gespräche zu gehen. Sie führt an, fünf Abmahnungen von der Geschäftsführung bekommen zu haben. Der Beirat beschließt einstimmig, in etwa zwei Wochen erneut zu tagen und dass Frau C. und Herr G. verpflichtet werden, zu diesem Termin einen umfassend abgestimmten Spielplan zur Genehmigung vorzulegen. Eine terminliche Abstimmung erfolgt zeitnah nach dieser Sitzung […].“ Der Prokurist der Beklagten forderte die Klägerin mit E-Mail vom 26.06.2018(Anlage H 8, Blatt 71 d. A.) mit Fristsetzung zum 28.06.2018 erneut auf, den Spielplan entsprechend den Vorgaben aus dem Schreiben vom 22.05.2018 zu überarbeiten und unterbreitete der Klägerin für eine persönliche Rücksprache in X. drei Terminvorschläge (2.7; 3.7; 6...7.). Hierauf erwiderte die Klägerin ihrerseits mit E-Mail vom 28.06.2018 (Anlage H 9, Blatt 72 f. d.A.), in welcher sie u.a. darauf hinwies, dass sie sich ab dem 29.06.2018 auf einer Tournee mit dem U. in Paris befindet, bei welcher am 02.07.2018 Premiere ist und der einzige mögliche Termin für eine Rücksprache der 04.07.2018 sei, verbunden mit der Bitte um Bestätigung dieses Termins. Dieser E-Mail fügte sie einen weiteren Entwurf eines Spielzeitplans für 2018/2019 bei (Anlage H 57). Dieser Termin, den die Klägerin zum Zwecke der Abstimmung angeregt hatte, wurde von der Beklagten nicht wahrgenommen. Die Spielzeit 2018/19 wurde in Hauptteilen bereits vor der Kündigung weltweit verkauft und national wie international durch die Beklagte und Veranstalter beworben. Am 12.07.2018 verfassten 16 Mitarbeiter aus Büro und Technik ein Schreiben an die Tänzer (Anlage H 20, Blatt 94 d.A.), in welchem u.a. auf eine tiefe Spaltung derCompany hingewiesen und dazu aufgefordert wurde, nach den Sommerferien die Geschehnisse aufzuarbeiten. Der Beirat der Beklagten befasste sich in mehreren Beiratssitzungen mit den geschilderten Sachverhalten und fasste am 13.07.2018 den Beschluss, die Klägerin alsIntendantin abzuberufen. Daraufhin kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 13.07.2018 das Arbeitsverhältnis außerordentlichen fristlos. Nach Ausspruch der fristlosen Kündigung erschien am 17.07.2018 erneut ein Zeitungsartikel in der Zeitung „H. Posten“, in welchem behauptet wurde, dass das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin an der H. Oper fristlos gekündigt worden sei (Anlage H 24). Auf Anfrage der Beklagten teilte der Pressesprecher der H. Oper am 05.09.2018 per E-Mail mit (Anlage H 25), dass eine Vereinbarung mit der Klägerin im Zusammenhang mit der Entbindung von ihren Aufgaben getroffen worden sei und keine weitere Äußerung zu der Sache über die offizielle Sprachregelung hinaus erfolgen könne. Mit anwaltlichem Schriftsatz der Beklagten vom 12.11.2018 erklärte diese schließlich die Anfechtung des mit der Klägerin abgeschlossenen Arbeitsvertrags. Mit ihrer am 16.07.2018 zu Protokoll der Geschäftsstelle des ArbeitsgerichtsWuppertal gegebenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die ihr gegenüberausgesprochene Kündigung, die sie für unwirksam hält, mit ihrer Klageerweiterung in der letzten mündlichen Verhandlung begehrt sie die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Anfechtung nicht beendet wurde. Sie ist der Auffassung, dass kein wichtiger Grund für die Kündigung gegeben sei. Erst seit ihrer Intendanz seien Besetzungen für die jeweiligen Spielzeiten vorher festgelegt worden. Zuvor habe es lediglich Flyer gegeben . Der Flyer für die Spielzeit 2015/2016 sei mehrfach geändert worden, ein Stück überhaupt nicht gespielt worden. Die Saison 2016/2017 sei gänzlich ohne Liste von Gästen oder Besetzungen veröffentlicht worden. Erst der Spielplan für das Jahr 2017/2018 sei wesentlich umfangreicher gewesen und stamme von der Klägerin selbst. Sie habe alles getan, um einen künstlerisch anspruchsvollen, leistbaren und wirtschaftlich verantwortbaren Spielplan zu gestalten und habe einen solchen auch erstellt.Dieser sei wiederholt gegenüber Vertragspartnern und Disponenten bereits im Januar 2018 bzw. April 2018 kommuniziert worden. Erst nachdem sie im April 2018 den ihr vorgelegten Auflösungsvertragsentwurf zurückgewiesen habe, sei der Spielplanentwurf thematisiert und als unfertige Arbeitsgrundlage zurückgewiesen worden. DieZurückweisung sei jedoch erst Ende Mai 2018 begründet worden. Zugleich habe die Beklagte eine weitere konstruktive Zusammenarbeit an dem Spielplan verhindert bzw. verweigert. Sämtliche Termine, die die Klägerin zum Zwecke der Abstimmung angeregt habe, seien von dem Prokuristen und der Geschäftsführung nicht wahrgenommen worden. Laut eines Zeitungsartikels habe das Beiratsmitglied O. als Kulturdezernent noch am 09.07.2018 den Kompromissvorschlag des Beiratsmitglieds N. für einen Spielplan 2018/2019 abgelehnt, um den Vorwurf des fehlerhaften Spielplans für ein arbeitsgerichtliches Verfahren nicht aus der Hand zu geben. Der Spielplan derKlägerin sei zwischenzeitlich auch weitgehend umgesetzt worden mit Ausnahme von zwei Vorstellungsblocks im März und Mai 2019. Sowohl der Stellenplan für die Tänzer als auch die Gästeliste entsprächen zu 100 % dem Entwurf der Klägerin. Im Übrigen gehörten Änderungen von Vorstellungsplänen zum Theateralltag und seien auch in der Vergangenheit vorgekommen. Die Beklagte könne sich auch nicht auf eine rechtwirksame Druckkündigung berufen. Den von der Beklagten eingereichten Anlagen sei eine Drohung der Mitarbeiter mit einer Eigenkündigung bereits nicht zu nehmen. Vielmehr ergebe sich aus dem an die Tänzer gerichteten Brief der Mitarbeiter der Beklagten vom 09.07.2018, dass die Unterzeichner des Briefs von einem lösbaren Konflikt ausgingen. Hinzu komme, dass die Beklagte nicht versucht habe, den Konflikt zu lösen, sondern vielmehr alles getan habe, diesen eskalieren zu lassen und die Klägerin als sachbearbeitende Hilfskraft zu degradieren. Es habe auch nie Probleme mit den Tänzern gegeben, welche die unmittelbare Bezugsgruppe für die Klägerin darstellten und den Großteil der Belegschaft bildeten. Schließlich habe die Beklagte die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB nichteingehalten, wobei auf die Kenntnis des Geschäftsführers abzustellen sei. Die Klägerin ist zudem der Ansicht, dass kein Anfechtungsgrund vorliege, da dieVorwürfe jeglicher Grundlage entbehrten. Der Beklagten seien die Details ihres auslaufenden Engagements in H. vollumfänglich bekannt gewesen. Die Gesellschaftsvertreter der Beklagten hätten sie gedrängt, gegen die rufschädigende Berichterstattung nicht vorzugehen, um die Medien nicht zu befeuern. Entscheidende Grundlage für ihre Einstellung sei der Vorschlag einer Findungskommission gewesen. Es habe weder eine vorherige außerordentliche Kündigung noch eine einseitigeFreistellung bei ihrem alten Arbeitsgeber gegeben. Vielmehr habe sie eine nochmalige Verlängerung ihres Engagements in H. aus künstlicher Sicht nicht angestrebt. Aus Anlass der Gesprächstermine über eine Vertragsunterzeichnung in X. sei sie mit dem CEO der H. Oper im Januar 2016 über die Aufhebung ihres Vertragsverhältnisses dergestalt übereingekommen, dass sie die Spielzeit 2016/2017 noch zu planen habe, um sich dann ihrer eigenen Produktion widmen zu können. Der Geschäftsführer der Beklagten sei seit September 2015 über die einzelnen Schritte im Detail informiert gewesen. Das Arbeitsverhältnis mit der H. Oper sei ordnungsgemäß bis zum 30.06.2016 finanziell abgewickelt worden, sodass sie ihr letztes Gehalt für ihr Engagement in H. am 25.07.2017 erhalten habe. Bis zum 30.06.2016 habe sie absprachegemäß ihren Sonderurlaub und Resturlaub genommen. Der Klägervertreter beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch dieKündigung der Beklagten vom 13.07.2018 nicht beendet wurde; 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die ausgesprochene Anfechtung mit Schriftsatz vom 12.11.2018 nicht beendet wurde. Die Beklagtenvertreterin beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Ansicht, dass ein wichtiger Grund zum Ausspruch der Kündigung vorliege. Die Klägerin habe sich weder in das Organisationsgefüge der Beklagten einbinden lassen noch habe sie die Position des Geschäftsführers I. als disziplinarischen Vorgesetzten akzeptiert. Die zentrale Aufgabe der Klägerin habe darin bestanden,inhaltlich zu planen und diese Planung mit den diversen Abteilungen der Beklagten inklusive der notwendigen externen Mitarbeit abzustimmen. Dies erfordere eine enge Zusammenarbeit mit den administrativen und technischen Mitarbeitern, welche von der Klägerin nicht geleistet worden sei. Die Klägerin habe die ihr obliegenden Kernaufgaben nicht erledigt. Trotz mehrerer Aufforderungen und der erteilten Abmahnung habe sie bis zum Ablauf des 14.06.2018 keinen ordnungsgemäßen Spielzeitplan erstellt. Vielmehr stelle der von ihr im April 2018 vorgelegte Spielplan 2018/2019 (Anlage H 55) lediglich einen Grobentwurf dar. In einem mit der Klägerin am 02.05.2018 geführten Gespräch habe der Geschäftsführer der Klägerin mitgeteilt, dass der Spielplan weiter konkretisiert werden müsse insbesondere bei der Belegung von Gästen und dass aus ihrer Sicht bestimmte Stücke mit den Proben und den Aufführungsterminen, wie von der Klägerin vorgesehen, aus verschiedenen Erwägungen nicht möglich seien und diese aufgefordert, zeitnah einen Spielzeitplan zu erstellen. Da die Klägerin auf die im Gespräch am 02.05.2018 dargelegten Mängel nicht reagiert habe, sie diese mit Schreiben vom 22.05.2018 (Anlage H5) erneut aufgefordert worden, ihre Arbeit zu erledigen. Auch der von der Klägerin nach mehreren Fristsetzungen Ende Juni 2018 vorlegte weitere Spielzeitplan habe erhebliche Mängel aufgewiesen, da sich die Klägerin bei den Besetzungen nicht festgelegt und Tänzer sowie Probenleitungen nicht personifiziert geplant habe, sodass eine Wirtschaftlichkeitsberechnung durch die kaufmännische Geschäftsführung nicht möglich gewesen sei. Bei dem Stück „Kontakthof“ habe die Klägerin die umzubesetzenden Tänzer fehlerhaft in die Besetzungsliste aufgenommen, bei dem Stück „Sweet Mambo“ fehle es an jeglicher Festlegung. Durch den unzureichenden Spielplan habe kein Wirtschaftsplan erstellt werden können,welcher wiederum Grundlage für eine Refinanzierung durch die öffentliche Hand sei, auf die die Beklagte angewiesen sei. In ihrem letzten Schriftsatz vertrat die Beklagte erstmals die Auffassung, dass der Spielplan neben der Festsetzung der Proben, Aufführungszeiten und Besetzungen u.a. auch eine Disposition mit den technischen Abteilungen hinsichtlich der Spielbarkeit der Stücke an den geplanten Aufführungsorten und hinsichtlich des Zustands,Aufwands und der Instandsetzung der Bühnenbilder und Kostüme, eine Disposition mit der PR hinsichtlich der Abstimmung der Aufführungsdaten, der Auswertung der Zuschauerzahlen und eine Disposition mit der Geschäftsführung zur Kalkulation der entsprechenden Einnahmen und Ausgaben, zur Genehmigung der finanziellenKalkulation bzw. des Finanzplanes für die Spielzeit erfordere bzw. beinhalte Nach der Kündigung habe die Gesellschafterin die Beklagte aufgefordert, unverzüglich einen Spielplan mit einer Planungsphase bis Februar 2019 zu erstellen. Bis zum Zeitpunkt der Klageerwiderung habe die Planung von 15 Aufführungen in X. in März und Mai 2019 nicht fertig gestellt werden können. Schließlich sei das Verhältnis der Klägerin zu den technischen Mitarbeitern und den Verwaltungsmitarbeitern der Beklagten in extremer Weise gestört. Einige Mitarbeiter hätten auf eine mangelhafte inkompetente Leitungsarbeit der Klägerin hingewiesen und dieser einen menschlich unzumutbaren Umgang und illoyales Verhalten deneigenen Mitarbeitern gegenüber vorgeworfen. Zudem hätten die Mitarbeiter aufkrankheitsbedingte Ausfälle von Kollegen hingewiesen, die durch das Verhalten der Klägerin bedingt und auf eine eindeutige Überlastung zurückzuführen seien. Insgesamt hätten die Mitarbeiter das Verhältnis zur Klägerin als unwiderruflich zerrüttetund zerstört bewertet. Herr T., Leiter künstlerische Administration und Produktionsleiter, habe seit Beginn des Jahres 2018 vergeblich versucht, Terminabsprachen mit der Klägerin zu vereinbaren. Er habe sich durch die E-Mail der Klägerin vom 07.06.2018 (H 37) bedroht gefühlt, sodass die Klägerin durch die Geschäftsführung angewiesen werden musste, bei zukünftiger Korrespondenz die Geschäftsführung in den Verteiler aufzunehmen und persönliche Gespräche nicht mehr ohne Zeugen zu führen. Das Verhalten der Klägerin sei von Herrn T. als abwertend und zynisch wahrgenommen worden, wodurch dieser an einem Burnout vom 15.06. bis 28.06.erkrankt sei. Der Mitarbeiter habe deutlich gemacht, das Arbeitsverhältnis mit derBeklagten nicht mehr fortzusetzen, wenn das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin nicht gekündigt werde. Ähnlich sei es der Mitarbeiterin Q. in ihrer Eigenschaft als Leiterin Presse- und Öffentlichkeitsarbeit ergangen. Unter anderem sei die Arbeit an der Webseite für diese extrem belastend gewesen. Die Klägerin habe mehr oder minder explizit mit Schuldzuweisungen gearbeitet und sich eines sehr aggressiven Kommunikationsstils bedient, sodass es häufig zu Konflikten und Meinungsverschiedenheiten gekommen sei. Die Klägerin habe die Zeugin in ihrer Person durch die E-Mail vom 12.12.2017 (Anlage H 42) demontiert und sehr verletzt. Daraufhin habe sich die Mitarbeiterin dem Beschwerdeschreiben der anderen führenden administrativen Mitarbeiter angeschlossen. Auch die Mitarbeiterin C. habe mitgeteilt, das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nicht mehr fortsetzen zu wollen. Die Klägerin habe Protokollentwürfe über Beiratssitzungen trotz mehrfacher Bitte nicht freigegeben, Verträge nicht oder zeitlich sehrverzögert zurückgegeben und sie aufgefordert, Kopien aller Personalakten zur Verfügung zu stellen, obwohl ihr dies durch den Geschäftsführer bereits vorher verwehrt worden sei. Bereits im Juli 2017 habe sich die Mitarbeiterin C. an den Geschäftsführer gewandt und mitgeteilt, dass sie für eine weitere Assistenz der Klägerin aufgrund der chaotischen und unprofessionellen Arbeitsweise der Klägerin nicht mehr zurVerfügung stünde. Ferner habe auch die Zusammenarbeit mit der Mitarbeiterin I. auf keiner Ebene funktioniert. Diese habe die Arbeitsaufnahme der Klägerin mit einem Start in einen Marketingterror erlebt, die Anweisungen der Klägerin als unklar und unstrukturiert wahrgenommen und den Führungsstil als unangemessen und empathielos. So habe die Klägerin die Veröffentlichung eines Nachrufs nach dem Versterben eines langjährigen Beiratsmitglied abgelehnt, da dieser nicht zur neuen Corporate Identity der Webseite passe und stattdessen das Schicken eines Kranzes vorgeschlagen. Auch diese Mitarbeiterin habe mitgeteilt, am Arbeitsverhältnis nicht festhalten zu können, sofern das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fortgesetzt werde. Schließlich habe auch der technische Leiter Herr S. wegen derchaotischen und fehlerhaften Planung der Klägerin mit einer Eigenkündigung gedroht. Im Rahmen eines Personalgesprächs am 08.05.2018 mit dem Vertreter der Gesellschafterin Herrn Dr. T. sei der Gesellschafterin sehr deutlich gesagt worden, dass diverse Mitarbeiter die Beklagte verlassen und das Arbeitsverhältnis kündigen würden, wenn die Klägerin bleiben sollte. Dies hätten explizit die Mitarbeiter C., C., S. und I. zum Ausdruck gebracht. Das Arbeitsverhältnis sei zudem durch die erklärte Anfechtung wegen arglistigerTäuschung beendet worden. Die Beklagte habe das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin nur deshalb begründet, da sie den Angaben der Klägerin im Rahmen der Anhörung am 08.04.2016 in Verbindung mit ihren Presseerklärungen Glauben geschenkt habe. Sie sei davon ausgegangen, dass die Klägerin ihren Arbeitsplatz in H. nicht früher habe aufgeben müssen und eine Einzelperson mit dem Änderungsprozess nicht einverstanden gewesen sei. Im Anschluss an den Zeitungsartikel, welcher kurz nach der Kündigung erschienen ist, habe sie Gespräche mit dem Pressesprecher derH. Oper und mit einem Gewerkschaftsmitarbeiter geführt und gehe nachAbschluss ihrer Recherche davon aus, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin in Schweden am 14.01.2016 arbeitgeberseitig entweder durch fristlose Kündigung beendet worden oder aber die Klägerin zu diesem Zeitpunkt jedenfalls freigestellt worden sei. Der Gewerkschaftsmitarbeiter habe ausgesagt, dass die Zusammenarbeit mit der Klägerin in H. über mehrere Jahre eskaliert sei, weil die Klägerin Kollegen angeschrien und beleidigt sowie eine Atmosphäre des Drucks und der Angst geschaffen habe. Der Gewerkschaftsmitarbeiter habe schließlich eine Besprechung mit dem Personalleiter der Oper H. geführt und diesen unter Fristsetzung innerhalb einer Woche aufgefordert, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zu beenden. Hierauf habe die Geschäftsführung mitgeteilt, den Vertrag mit der Klägerin aufgrund des entstandenen Druck zu beenden. Am 15.01.2016 habe die Theaterleitung den Mitarbeitern in einer internen E-Mail mitgeteilt, dass die Klägerin am Tag zuvor von all ihren Pflichtenentbunden worden sei. Die Klägerin habe ihre Schlüsselkarte für die Oper abgeben müssen. Zudem sei bestimmt worden, dass die Klägerin die Produktionsarbeit des Stückes „Northern Delights“ bis zum Tag der Premiere am 26.02.2016 begleiten durfte. Damit stehe fest, dass die Klägerin nach schwerwiegenden Konflikten am 14.01.2016 entweder fristlos gekündigt und/oder jedenfalls suspendiert worden sei. Die Angaben der Klägerin vor Abschluss des Arbeitsvertrags seinen falsch und irreführendgewesen, indem sie behauptet habe, dass das Arbeitsverhältnis ohne Konflikteordnungsgemäß beendet worden sei. Mit diesen Angaben habe sie die Beklagtearglistig getäuscht. Die Beklagte hätte den Arbeitsvertrag mit der Klägerin nichtabgeschlossen, wenn sie von den massiven Arbeitsplatzkonflikten der Klägeringewusst hätte. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf diezwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf densonstigen Akteninhalt Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: Die Klage ist zulässig und begründet. Das Arbeitsverhältnis ist weder durch die außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom 13.07.2018, noch durch die erklärte Anfechtung vom 12.11.2018beendet worden. I. Das Arbeitsverhältnis ist nicht durch die außerordentliche, fristlose Kündigung derBeklagten vom 13.07.2018 beendet worden. 1. Auf das Arbeitsverhältnis findet das Kündigungsschutzgesetz unstreitig Anwendung, §§ 1, 23 KSchG. Die Klägerin hat die Kündigungsschutzklage rechtzeitig i.S.d. § 6.. Satz 1, § 7, § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG, § 267 ZPO erhoben. 2. Die Beklagte war gemäß § 626 Abs. 1 BGB nicht berechtigt, das Arbeitsverhältnis außerordentlich aus wichtigem Grund zu kündigen. a. Die Parteien haben nicht nur auf das Recht zum Ausspruch einer ordentlichen Kündigung im Rahmen des befristeten Arbeitsverhältnisses verzichtet. Sie haben zusätzlich in § 7 des Arbeitsvertrages bestimmt, dass eine außerordentliche fristlose Kündigung nur möglich sein soll, wenn entweder über das Vermögen der Beklagten das Insolvenzverfahren eröffnet wird, die Beklagte liquidiert wird oder wenn trotz Abmahnung wiederholt gegen die in § 6. des Arbeitsvertrags geregelte Verschwiegenheitspflicht verstoßen wird. Hierdurch haben die Parteien die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen, in erheblicher Weise eingeschränkt. Nach allgemeiner Meinung kann das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) zwar nicht ausgeschlossen werden (BAG 6..2.1998, 2 AZR 227/97, juris, mwN.; a.A. Gamillscheg, AuR 1981, 105). Insbesondere bei betriebsbedingten Gründen folgt aus dem Grundrecht der Berufsfreiheit des Art. 12 Abs. 1 GG das Recht des Arbeitgebers, Arbeitsverhältnisse privatautonom begründen, aber auch beenden zu können. Da der Arbeitgeber prinzipiell die Möglichkeit haben muss, sein Unternehmen aufzugeben, muss er wirksam kündigen können. Er muss auch das Recht haben, darüber zu entscheiden, welche Größenordnung sein Unternehmen haben soll. Kündigungsbeschränkungen, die diese Entscheidungsfreiheit beseitigen, sind verfassungsrechtlich angreifbar (BAG 6..2.1998, 2 AZR 227/97, juris). Die Parteien haben diesen Bedenken dadurch Rechnung getragen, dass sie eine außerordentliche Kündigungsmöglichkeit bei Vorliegen existenzieller betriebsbedingter Gründe (Insolvenz/Liquidation) vorsahen. Daneben sahen sie die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung bei wiederholtem Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht trotz erteilter Abmahnung vor. Auf diesen Kündigungsgrund hat sich die Beklagte jedoch nicht berufen. Dass daneben auch eine außerordentliche Kündigung aufgrund von anderen verhaltensbedingten bzw. personenbedingten Gründen zulässig und möglich sein sollte, haben die Parteien weder geregelt noch ergibt dies eine Auslegung des Vertrages nach den §§ 133, 157 BGB. Weder aus dem Wortlaut noch nach dem Sinn und Zweck der Vereinbarung ergibt sich, dass die Parteien eine weitere nicht genannte Kündigungsmöglichkeit außerhalb der konkret genannten Gründe regeln wollten, da der Wortlaut der Vereinbarung die in Betracht kommenden Kündigungsgründe nicht nur enumerativ beispielhaft, sondern vielmehr abschließend aufführt. Die Parteien haben die Gründe für eine vorzeitige Vertragsauflösung konkret benannt, ohne sich weitere Kündigungsgründe vorzubehalten. Anders als bei der aus Art 12 Abs. 1 GG herzuleitenden Kündigungsmöglichkeit bei Schließung des Betriebes bestehen auch keine grundsätzlichen Bedenken gegen die Wirksamkeit einer solchen vereinbarten Kündigungsbeschränkung, sofern jedenfalls eine zeitliche Befristung des Arbeitsverhältnisses zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie vorliegend, geregelt war. Die Parteien wollten demnach unter allen Umständen eine Vertragslaufzeit von 6. Jahren sicherstellen, ohne dass einer der Vertragspartner vorzeitig den Arbeitsvertrag beenden können sollte. Hiernach wäre eine fristlose Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen jedenfalls dann ausgeschlossen, wenn nicht ein ähnlich schwerwiegender Verstoß gegen die vertraglichen Pflichten wie der geregelte Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht vorliegt, wobei ein besonders strenger Prüfungsmaßstab anzulegen ist. b. Es kann jedoch dahinstehen bleiben, ob eine fristlose Kündigung, welche nicht auf betriebsbedingten Gründen gestützt wird, durch die getroffene vertragliche Regelung per-se ausgeschlossen wurde oder nur eine besonders strenger Prüfungsmaßstab an das Vorliegen eines wichtigen Grundes zu stellen ist, da jedenfalls kein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. aa. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG 8. Mai 2014, 2 AZR 249/13; 29. August 2013, 2 AZR 273/12, jew. zit. n. juris). bb. Hiernach kann sich die Beklagte nicht auf die fehlerhafte/unzureichende Erstellung eines Spielplans für 2018/2019 durch die Klägerin als wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB berufen. Soweit die Beklagte ihre Rechtfertigung der Kündigung darauf stützt, dass der Spielplan bei der Besetzung der Gäste und der Probenleitung nicht ausreichend konkretisiert genug sei, ist zwar festzustellen, dass einzelne Positionen bei der Besetzung in dem von der Klägerin Ende Juni 2018 vorgelegten Spielplanentwurf nicht abschließend festgelegt worden sind. Es lässt sich für die Kammer jedoch nicht feststellen, inwieweit dies bei einem Spielplan in dem Sinne „normal“ ist, dass nicht jede Position im vornhinein konkret benannt und besetzt wurde, sofern nur der Umfang der zu spielenden Stücke und der Besetzung bestimmbar ist. Denn die Beklagte hat trotz Aufforderung der Kammer keine Spielpläne der vergangenen Spielzeiten vorgelegt, aus welchen im Vergleich zum vorgelegten Spielplan der Klägerin erkennbar gewesen wäre, dass der vorgelegte Spielplan unvollständig, oder – wie die Beklagte behauptet – unbrauchbar gewesen wäre. Die Kammer konnte den vorgelegten Spielplänen, welche für die Öffentlichkeit bestimmt waren, jedenfalls nicht entnehmen, welche Fehler und Ungenauigkeiten der von der Klägerin vorgelegte Spielplan für 2018/2019 im Vergleich zu den vollständigen und zureichenden Spielpläne für die Vorjahre aufweist, ganz zu schweigen davon, ob sämtliche Besetzungen und Festlegungen bis ins letzte Detail bereits zum Zeitpunkt der Drucklegung vorgenommen waren. Die Beklagte hat sich nicht mit der Behauptung der Klägerin auseinandergesetzt, dass erst die Klägerin für ihre erste Saison 2017/2018 einen detaillierten Spielplan eingeführt und erstellt hat, mithin nach ihrem Vortrag den Maßstab gesetzt hat, an welchem der Spielplan 2018/2019 zu messen gewesen wäre. Ganz abgesehen davon hat sich die Beklagte nicht mit dem Argument auseinandergesetzt, dass Änderungen von Vorstellungsplänen zum Theateralltag gehören und auch in der Vergangenheit vorgekommen seien. Davon abgesehen ist der Vortrag der Beklagten insoweit widersprüchlich, als die Beklagte erstmals in dem einen Tag vor der Verhandlung zur Akte gereichten Schriftsatz zusätzliche Anforderungen an einen Spielplan postulierte, welche sich weder in ihren vorhergehenden Klageerwiderungen noch in sämtlichen zur Akte gereichten, an die Klägerin gerichteten Abmahnungen und Ermahnungen wiederfindet. So sollte der Spielplan neben der Festsetzung der Proben, Aufführungszeiten und Besetzungen u.a. auch eine Disposition mit den technischen Abteilungen hinsichtlich der Spielbarkeit der Stücke an den geplanten Aufführungsorten und hinsichtlich des Zustands, Aufwands und der Instandsetzung der Bühnenbilder und Kostüme, eine Disposition mit der PR hinsichtlich der Abstimmung der Aufführungsdaten, der Auswertung der Zu-schauerzahlen und eine Disposition mit der Geschäftsführung zur Kalkulation der entsprechenden Einnahmen und Ausgaben, zur Genehmigung der finanziellen Kalkulation bzw. des Finanzplanes für die Spielzeit beinhalten. Für die Kammer stellt sich mithin die Frage, welche Anforderungen ein Spielplan erfüllen soll, nachdem die Beklagte ihren eigenen Anforderungskatalog nunmehr deutlich erweitert hat. Sofern die Klägerin auch die weiteren von ihr nunmehr geforderten Abstimmungen und Festlegungen erfordert hätte, hätte sich dies jedenfalls auch in den Schreiben an die Klägerin und der Abmahnung niederschlagen müssen. Sofern die Beklagte der Klägerin sowohl in der Abmahnung als auch als Kündigungsgrund vorwirft, in den Spielplan nicht spielbare Stücke aufgenommen zu haben, verkennt sie nach Auffassung der Kammer, dass die Klägerin als künstlerische Leiterin selbst bestimmen durfte, welche Stücke gespielt werden sollten und welche nicht. Es oblag ihrer Kernkompetenz, darüber zu entscheiden, ob und welche Stücke in der Spielzeit 2018/2019 auf das Programm genommen werden, sodass auch nach der im Vertrag geregelten Aufgabenverteilung der Klägerin nicht vorgeschrieben werden konnte, welche Stücke gespielt werden sollen und welche nicht und eine Weigerung der Klägerin in diesem Punkt nicht als Abmahnung oder Kündigungsgrund genommen werden konnte. Ferner ist zu berücksichtigen, dass in der Beiratssitzung am 18.06.2018 verbindlich festgelegt wurde, dass die Klägerin zusammen mit dem Prokuristen G. den Spielplan für 2018/2019 erstellen sollte. Die Erstellung lag demnach ab diesem Zeitpunkt nicht mehr alleine im Verantwortungsbereich der Klägerin. Nach dem vorgelegten Schriftverkehr lässt sich allerdings nicht erkennen, welchen inhaltlichen Beitrag der Prokurist bei der Erstellung des Spielplans geleistet hat bzw. leisten wollte. Soweit er die Klägerin aufforderte, während der Tournee in Paris in X. zu erscheinen, um eine inhaltliche Abstimmung zu erzielen, handelt es sich nach Auffassung der Kammer um eine nicht umsetzbare Aufforderung. Es ist nicht nachvollziehbar, wie und warum die Klägerin am Tag der Premiere während einer laufenden Auslandstournee nach X. kommen konnte und musste. Jedenfalls hat die Beklagte auf den Kompromissvorschlag der Klägerin, das Treffen am 04.07.2018 stattfinden zu lassen, soweit ersichtlich, auch nicht reagiert, sodass eine Verständigung über den Spielplan auch wegen des eigenen, der Beklagten zuzurechnenden Verhaltens des Prokuristen nicht zustande gekommen ist. Schließlich hat die Beklagte einen großen Teil des von der Klägerin geplanten Spielplans tatsächlich umgesetzt, indem sie diesen beworben und auch so gespielt hat. Dass die Beklagte nunmehr, zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung, einige Veränderungen in dem Spielplan für die zweite Hälfte vorgenommen hat, kann der Klägerin nicht zum Nachteil gereichen, da die Beklagte nach der Kündigung eine neue Intendantin eingestellt hat, welche nunmehr für die künstlerische Planung verantwortlich ist. Es spielt demnach überhaupt keine Rolle, ob nunmehr durch die neue Intendantin ein abweichender Spielplan erstellt wurde oder nicht. Jedenfalls war der von der Klägerin erstellte Spielplan ausreichend geeignet, um diesen bewerben und größtenteils auch nach diesem spielen zu lassen. Gerade vor dem Hintergrund des strengen Prüfungsmaßstabs, welcher aufgrund der besonderen Einschränkung der Kündigungsmöglichkeiten jedenfalls anzustellen war, reichen die von der Beklagten behaupteten Unzulänglichkeiten des von der Klägerin vorgelegten Spielplans, sofern diese überhaupt als bestehend vorausgesetzt werden können, bei weitem nicht aus, um das Vorliegen eines wichtigen Grundes i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB an sich begründen zu können. c. Auch die Voraussetzungen einer echten Druckkündigung liegen nicht vor. aa. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann das ernstliche Verlangen eines Dritten, der unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers fordert, auch dann einen Grund zur Kündigung bilden, wenn es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung fehlt (BAG 19.07.2016, 2 AZR 637/15; 18. Juli 2013, 6 AZR 420/12, juris). Allerdings unterliegt eine solche „echte“ Druckkündigung - unabhängig von ihrer rechtlichen Einordnung als betriebsbedingte (so zuletzt BAG 18. Juli 2013, 6 AZR 420/12, juris; Bergwitz/Vollstädt DB 2015, 2635) oder personenbedingte Kündigung (zB Kerwer in Boecken/Düwell/Diller/Hanau Gesamtes Arbeitsrecht § 1 KSchG Rn. 589; APS/Kiel 6... Aufl. § 1 KSchG Rn. 521; Krause in vHH/L KSchG 15. Aufl. § 1 Rn. 346; ErfK/Oetker 16. Aufl. § 1 KSchG Rn. 184) - strengen Anforderungen. Insbesondere darf der Arbeitgeber einem Kündigungsverlangen seitens der Belegschaft oder eines Teils der Mitarbeiter nicht ohne weiteres nachgeben. Er hat sich vielmehr schützend vor den Betroffenen zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen. Die Pflicht, sich schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen, verlangt vom Arbeitgeber ein aktives Handeln, das darauf gerichtet ist, den Druck abzuwehren. Dafür reicht es nicht aus, dass er überhaupt Gespräche mit den die Drohung aussprechenden Arbeitnehmern führt und gegebenenfalls gemeinsame Beratungen zwischen diesen und dem betroffenen Arbeitnehmer moderiert. Er muss vielmehr argumentativ deutlich machen, dass aus seiner Sicht ein objektiver Anlass für eine Kündigung nicht besteht (BAG, 19.07.2016, 2 AZR 637/15, juris). Ob er mit diesem Standpunkt letztlich durchdringen kann, ist unbeachtlich (BAG, 19.07.2016, 2 AZR 637/15 juris, mwN.). Liegen die Ursachen für das Kündigungsverlangen in Konflikten, die sich auf die Zusammenarbeit im Betrieb beziehen, kann der Arbeitgeber überdies gehalten sein, durch Ausübung seines Weisungsrechts auf die involvierten Arbeitnehmer einzuwirken. Nur wenn trotz solcher Bemühungen die Verwirklichung der Drohung in Aussicht gestellt wird und dem Arbeitgeber dadurch schwere wirtschaftliche Nachteile drohen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden. Die Anforderung an den Arbeitgeber, sich schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen, beruht auf dessen Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen der jeweils anderen Vertragspartei (§ 241 Abs. 2 BGB). bb . Die streitgegenständliche Kündigung wird den vorgenannten besonderen Anforderungen an eine echte Druckkündigung nicht gerecht. (1) Ausgehend von dem Vortrag der Beklagten bestehen bereits Bedenken, ob überhaupt eine Drucksituation vorlag. Die Beklagte hat bis zur letzten mündlichen Verhandlung nicht substantiiert und widerspruchsfrei dargelegt, wann, welche Mitarbeiter in welcher Form mit ihrer Eigenkündigung gegenüber der Beklagten gedroht haben. Nachdem die Beklagte zunächst behauptet hatte, dass die Mitarbeiter T., I. und S. der Beklagten gegenüber mit einer Eigenkündigung gedroht hätten, ohne weiter zu präzisieren, in welcher Form dies wann erfolgt sein soll, hat sie in ihrem letzten Schriftsatz ausgeführt, dass die Mitarbeiter C., C., S. und I. in einem mit dem Vertreter der Gesellschafterin am 08.05.2018 geführten Personalgespräch mit einer Eigenkündigung gedroht hätten. Abgesehen davon, dass hiernach (teilweise) andere Mitarbeiter mit einer Eigenkündigung gedroht haben sollen als vorher behauptet, soll die Drohung auch gegenüber dem Vertreter der Gesellschafterin und damit nicht gegenüber der Beklagten selbst erfolgt sein. Für die Kammer ist danach kaum nachzuvollziehen, welcher Mitarbeiter sich konkret gegenüber der Beklagten selbst als Arbeitgeber mit der Drohung einer Eigenkündigung gewendet haben soll. Dass mit einer Eigenkündigung in einem mit der Gesellschafterin geführten Personalgespräch gedroht worden sein soll, hat jedenfalls keinen unmittelbaren Einfluss auf das Arbeitsverhältnis selbst, da die Gesellschafterin nicht Vertragspartner ist und damit auch keinen unmittelbaren Einfluss auf das Arbeitsverhältnis hat. Davon abgesehen stellt sich die Frage, warum die Beklagte die von ihr behaupteten Drohungen mehrerer Mitarbeiter mit einer Eigenkündigung, welche am 08.05.2018 erfolgt sein soll, mit keinem Wort in dem der Kammer vorgelegten, der Klägerin gegenüber gerichteten E-Mail- und Schriftverkehr erwähnt hat, obwohl sie sonst jede (vermeintliche) Pflichtverletzung der Klägerin zum Anlass genommen hat, diese zu anzuhören, zu ermahnen bzw. abzumahnen. Die Beklagte behauptet auch gar nicht, die von ihr behaupteten Drohungen mit einer Eigenkündigung zu irgendeinem Zeitpunkt gegenüber der Klägerin thematisiert zu haben. Hinzu kommt, dass sich auch aus den zahlreichen zur Akte gereichten Anlagen nicht die Verfehlungen im Umgang mit den Mitarbeitern ergeben, welche die Beklagte zur Begründung der von den Mitarbeitern ausgesprochenen Drohungen anführt. Die von der Beklagten behaupteten Verfehlungen der Klägerin im Umgang mit den Mitarbeitern werden hauptsächlich in Form von pauschalen Werturteilen ohne Tatsachenkern dargestellt, welche einer gerichtlichen Überprüfung nicht zugänglich sind. Es ist insbesondere nicht nachzuvollziehen, was die Beklagte mit den von ihr gewählten Beschreibungen „katastrophal schlechte Zusammenarbeit“, viele Mitarbeiter fühlten sich „ausgenutzt und nicht wertgeschätzt“, „die Klägerin habe mehr oder minder explizit mit Schuldzuweisungen gearbeitet und sich eines sehr aggressiven Kommunikationsstils bedient“, „[…] Start in einen Marketingterror erlebt, die Anweisungen der Klägerin als unklar und unstrukturiert wahrgenommen und den Führungsstil als unangemessen und empathielos“ überhaupt ausdrücken bzw. aussagen will. Alle diese Werturteile werden durch die zur Akte gereichten E-Mails/Schreiben der Klägerin, welche zudem nicht in ihrer Gesamtheit, sondern nur in einer von der Beklagten getroffenen Auswahl vorgelegt wurden, nicht bestätigt oder zumindest gestützt. So forderte die Klägerin den Mitarbeiter T. beispielsweise in ihrer E-Mail vom 07.06.2018 auf, zu einer konstruktiven, inhaltlichen und zielgerichteten Arbeitsweise zu finden, sie über getroffene Absprachen zu informieren und alle relevanten Termine mit ihr abzustimmen. Diese E-Mail hatte nach der Darstellung der Beklagten zur Folge, dass sich der angesprochene Mitarbeiter bedroht gefühlt habe und die Klägerin durch die Geschäftsführung angewiesen werden musste, bei zukünftiger Korrespondenz die Geschäftsführung in den Verteiler aufzunehmen und persönliche Gespräche nicht mehr ohne Zeugen zu führen. Das Verhalten der Klägerin sei von Herrn T. als abwertend und zynisch wahrgenommen worden, wodurch dieser an einem Burnout vom 15.06. bis 28.06. erkrankt sei. Entgegen der Auffassung der Beklagten kann die Kammer an dieser E-Mail genauso wenig Verwerfliches finden wie an der an Frau Q. gerichteten E-Mail vom 12.12.2017, in welcher sich die Klägerin nach der Erfahrung der Mitarbeiterin Q. mit Q. C. erkundigt und von der die Beklagte behauptet, die Mitarbeiterin sei durch diese „demontiert“ worden. (2) Entscheidend ist jedoch, dass die Beklagte bereits nach ihrem eigenen Vorbringen nicht alles Zumutbare unternommen hat, um ihre Mitarbeiter von dem Kündigungsverlangen abzubringen. Sie hat im Gegenteil der Klägerin noch nicht einmal Gelegenheit gegeben, zu den ihr gegenüber erhobenen Vorwürfen Stellung zu beziehen. Den tatsächlichen Ausführungen der Beklagten ist nicht zu entnehmen, dass sie in irgendeiner Weise konkrete Wege zur Verständigung aufgezeigt hätte. Es ist auch nicht zu erkennen, inwieweit die Beklagte versucht hat, zur Deeskalation beizutragen. Die Darlegungen der Beklagten lassen gerade nicht erkennen, auf welche Weise sie dem Kündigungsverlangen als solchem entgegengetreten wäre. Dafür hätte sie konkret ausführen müssen, dass sie für eine Entlassung der Klägerin vorläufig keinen Grund sehe und dass eine Kündigung ohne das Vorliegen objektiv geeigneter Kündigungsgründe auch nicht von ihr gewünscht sei. Eine solche Klarstellung oblag ihr unabhängig davon, ob den den Druck ausübenden Arbeitnehmern im Zeitpunkt ihres Kündigungsverlangens dessen fehlende objektive Rechtfertigung bewusst war (Vgl, BAG 19.07.2016 – 2 AZR 637/17 - juris). Diese konnten im Gegenteil aufgrund der zwischenzeitlich erfolgten Abmahnungen den Eindruck gewinnen, das Verlangen komme ihrem Arbeitgeber „gerade recht“. Dem musste die Beklagte argumentativ entgegentreten und ihre Absicht verdeutlichen, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin einstweilen fortzuführen. Da die Beklagte sich nicht schützend vor die Klägerin gestellt hat, konnte sie sich, unabhängig davon, ob eine Drucksituation überhaupt vorlag, nicht auf eine Druckkündigung berufen. 3. Auch die durchzuführende Interessenabwägung im Einzelfall fällt zugunsten der Klägerin aus. a. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (vgl. BAG 19. April 2012 - 2 AZR 258/11 – juris). Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (vgl. BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 – juris). Der Arbeitgeber ist wegen des anzuwendenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes verpflichtet, das mildeste unter mehreren Mitteln auszuwählen. Der Ausspruch einer Kündigung stellt nur die ultima-ratio dar, wenn keine ebenfalls wirksamen Mittel zur Verfügung stehen. b. Hiernach war die Beklagte jedenfalls verpflichtet, vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung zu erteilen, § 314 Abs. 2 BGB, da die Pflichtverletzung des unzureichenden Spielplans ausschließlich den Leistungs-, und nicht den Vertrauensbereich betraf. Eine solche wirksame, einschlägige Abmahnung lag nicht vor. aa. Bei der Abmahnung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam. Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (BAG 22. Februar 2001, 6 AZR 398/99; LAG Düsseldorf 10.09.2009, 13 Sa 484/09, jew. zit. n. juris). In inhaltlicher Hinsicht ist erforderlich, dass der Betroffene der Abmahnung zweifelsfrei entnehmen kann, was ihm vorgeworfen wird, wie er sein Verhalten in Zukunft einzurichten hat und welche Sanktionen ihm drohen, wenn er sich nicht entsprechend verhält. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer deutlich und ernsthaft ermahnen, ihn auffordern, ein genau bezeichnetes Fehlverhalten zu ändern bzw. aufzugeben und ihm klarmachen, dass bei wiederholten Vertragsverstößen Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sind (BAG 27. November 2008, 2 AZR 675/07, juris, mwN.). Die Sicherstellung eines vertragstreuen Verhaltens für die Zukunft setzt voraus, dass der Arbeitnehmer weiß, welches vertragswidrige Verhalten ihm der Arbeitgeber vorwirft und wie er sich in Zukunft einzurichten hat. bb. Diesen Anforderungen wird die allein einschlägige Abmahnung vom 15.06.2018 nicht gerecht. In dieser hält die Beklagte der Klägerin in umfangreicher Weise vor, warum der von ihr vorgelegte Spielplan 2018/2019 nicht den Anforderungen genügt. Die gerügten Pflichtverletzungen betreffen aber teilweise überhaupt gar nicht den Spielplan an sich (Kooperation mit der Q. C. Foundation) oder sind lediglich pauschal (ungenaue, nicht planbare Angaben zum Thema Rahmenprogramm etc.) oder betreffen die künstlerische Entscheidungskompetenz der Klägerin (Auswahl der Stücke). Aus der Abmahnung selbst wird jedenfalls nicht ersichtlich, welches konkrete Verhalten von der Klägerin tatsächlich erwartet wird. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass nach dem letzten Schriftsatz der Beklagtenvertreterin ganz andere, dort nicht aufgeführte Anforderungen wie Disposition mit den technischen Abteilungen hinsichtlich der Spielbarkeit der Stücke an den geplanten Aufführungsorten und hinsichtlich des Zustands,Aufwands und der Instandsetzung der Bühnenbilder und Kostüme, Disposition mit der PR hinsichtlich der Abstimmung der Aufführungsdaten, Auswertung der Zuschauerzahlen und Disposition mit der Geschäftsführung zur Kalkulation der entsprechenden Einnahmen und Ausgaben, durch den vorgelegten Spielplan nicht erfüllt wurden, obwohl sie von der Klägerin geschuldet worden sein sollen. Nach alledem ist die außerordentliche, fristlose Kündigung unwirksam. II. Das Arbeitsverhältnis ist auch nicht durch die mit Schriftsatz der Beklagtenvertreterin vom 12.11.2018 erklärte Anfechtung aufgelöst worden. Eine arglistige Täuschung iSv. § 123 Abs. 1 BGB liegt nicht vor. Die Beklagte ist nicht durch eine falsche Antwort der Klägerin zum Abschluss des Arbeitsvertrags bestimmt worden. Auf einen Irrtum nach § 119 Abs. 2 BGB stützt sie die Anfechtung nicht. 1. Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage kann den Arbeitgeber nach § 123 Abs. 1 BGB dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten (BAG 07.07.2011, 2 AZR 396/10, juris, mwN.). Das setzt voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich war. Der in Rede stehende Anfechtungstatbestand des § 123 Abs. 1 BGB setzt in objektiver Hinsicht voraus, dass der Täuschende durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Erklärungsgegner einen Irrtum erregt und ihn hierdurch zur Abgabe einer Willenserklärung veranlasst hat. Dabei muss sich die Täuschung auf objektiv nachprüfbare Tatsachen beziehen. Subjektive Werturteile genügen nicht (BAG 16. Dezember 2004, 2 AZR 148/04,; 28. Februar 1991, 2 AZR 357/90, jew. zit. n. juris). Eine Täuschung kann auch in dem Verschweigen von Tatsachen bestehen, sofern der Erklärende zu deren Offenbarung verpflichtet war. Wird der (spätere) Arbeitnehmer zulässigerweise nach bestimmten Tatsachen befragt, so ist er zu deren wahrheitsgemäßer Beantwortung verpflichtet. Das Verschweigen nicht nachgefragter Tatsachen stellt nur dann eine Täuschung dar, wenn hinsichtlich dieser Tatsachen eine Offenbarungspflicht bestand. Eine solche Pflicht ist an die Voraussetzung gebunden, dass die betreffenden Umstände dem Arbeitnehmer die Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Leistungspflicht unmöglich machen oder aus sonstigen Gründen für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind (BAG 27. Mai 1999, 8 AZR 345/98; 28. Februar 1991, 2 AZR 357/90, jew. zit. n. juris). Arglistig ist die Täuschung, wenn der Täuschende weiß oder billigend in Kauf nimmt, dass seine Behauptungen nicht der Wahrheit entsprechen oder mangels Offenbarung bestimmter Tatsachen irrige Vorstellungen beim (künftigen) Dienstherrn entstehen oder aufrechterhalten werden; Fahrlässigkeit - auch grobe Fahrlässigkeit - genügt insoweit nicht. Die Beweislast für das Vorliegen von Arglist trägt der Arbeitgeber; dass es sich hierbei um eine innere Tatsache handelt, steht dem nicht entgegen (vgl. BAG 20. Mai 1999, 2 AZR 320/98, juris). 2. Hiernach liegt kein Anfechtungsgrund der arglistigen Täuschung vor. a. Dabei stellt sich für die Kammer bereits die Frage, inwieweit die Klägerin in dem Gespräch mit der Gesellschafterin am 08.04.2016 für den Abschluss des Arbeitsvertrags entscheidende Aussagen unrichtig bzw. unwahr getroffen haben soll. Die Beklagte konnte oder wollte sich selbst nicht darauf festlegen, ob der Klägerin am 14.01.2016 fristlos gekündigt worden sein soll oder diese an diesem Tag einseitig suspendiert wurde. Es spielt nach Auffassung der Kammer jedoch eine entscheidende Rolle, wie eine gestellte Frage richtig zu beantworten gewesen wäre, um bewerten zu können, ob die gegebene Antwort unzutreffend war oder nicht. Im Übrigen bestehen erhebliche Zweifel daran, dass die Klägerin am 14.01.2016 fristlos von sämtlichen Aufgaben entbunden wurde, da die Klägerin unstreitig am 26.02.2016 die Premiere ihres eigenen Stückes mit der ihr anvertrauten Tanzkompagnie in Stockholm feierte. Die Beklagte konnte den Widerspruch in der eigenen Argumentation nicht entkräften, warum und wie die Klägerin die Tanzkompagnie mit ihrem Stück bei der Premiere auftreten lassen konnte, wenn sie zu diesem Zeitpunkt bereits mehr als einen Monat von sämtlichen Pflichten entbunden gewesen sein und bereits den Zugangsschlüssel zur Oper abgegeben haben soll. b. Darüber hinaus verkennt die Beklagte, dass sich die Klägerin aufgrund des im Arbeitsvertrag abgeschlossenen Werkvertrags bereits seit März 2016 dazu verpflichtet hatte, Dienstleistungen für die Beklagte zu erbringen. Dies erfordert jedoch zwingend, dass sie zu diesem Zeitpunkt von ihren Verpflichtungen bei ihrem ehemaligen Arbeitgeber befreit gewesen sein muss. Der von der Klägerin in diesem Zusammenhang behauptete Geschehensablauf, wonach sie aus Anlass der Gesprächstermine über eine Vertragsunterzeichnung in X. mit dem CEO der H. Oper im Januar 2016 über die Aufhebung ihres Vertragsverhältnisses dergestalt übereingekommen sei, dass sie die Spielzeit 2016/2017 noch zu planen habe, um sich dann ihrer eigenen Produktion widmen zu können und dass sie ab März 2016 aufgrund des Werkvertrags umfangreich für die Beklagte tätig geworden sei, da bereits zu diesem Zeitpunkt ihre Arbeit an der Spielzeit 17/18 und 18/19 begonnen habe, erscheint nach Auffassung der Kammer nach dem vorgenannten Geschehensablauf jedenfalls plausibel und nachvollziehbar. Dem von der Beklagten nunmehr angebotenen Beweis für ihre Behauptung, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin sei am 14.01.2018 einseitig suspendiert bzw. fristlos gekündigt worden, war dagegen nicht nachzugehen, da für die Kammer bereits nicht ersichtlich war, woher die von der Beklagten benannten Zeugen aus eigener Anschauung die von ihr aufgestellten, alternativen und sich widersprechenden Behauptungen (Suspendierung oder fristlose Kündigung) bezeugen konnten. Denn diese waren weder bei dem Gespräch zwischen der Klägerin und dem CEO der Oper H. anwesend. Soweit die Beklagte von einem Schreiben des von ihr benannten Gewerkschaftssekretärs spricht, in welchem dieser den CEO zur Vertragsbeendigung mit der Klägerin „genötigt“ haben soll, hat die Beklagte ein solches Schreiben genauso wenig zur Akte gereicht wie das von ihr behauptete interne Schreiben an die Belegschaft, welches über die Suspendierung der Klägerin informieren sollte. c. Selbst dann, wenn, entgegen der Auffassung der Kammer, davon ausgegangen würde, dass die Klägerin bereits am 14.01.2018 suspendiert oder fristlos gekündigt worden war, bestand jedenfalls für die Klägerin keinerlei Verpflichtung, diesen Umstand bzw. Probleme am Arbeitsplatz an der H. Oper der Beklagten im Gespräch vom 08.04.2018 mitzuteilen. Denn zu diesem Zeitpunkt hatte die Klägerin unstreitig einen Abwicklungsvertrag mit ihrem alten Arbeitgeber geschlossen, in welchem sich die damaligen Vertragsparteien auch auf ein Statement nach außen verständigten. Jedenfalls ab diesem Zeitpunkt musste die Klägerin keine weiteren Angaben zu ihrem alten Arbeitsverhältnis treffen, welche von der getroffenen Vereinbarung abwichen. Es muss in diesem Fall das Gleiche gelten wie nach dem Abschluss eines gerichtlichen Vergleiches in einem Kündigungsschutzprozess, nach dessen Abschluss der Arbeitnehmer dem neuen Arbeitnehmer auch nicht mitteilen muss, ob und zu welchen Problemen es im Altarbeitsverhältnis gekommen ist und aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde. Im Gegenteil, es ist gerade Sinn und Zweck eines Vergleichs wie einer Abwicklungsvereinbarung, im Sinne eines Rechtsfriedens sämtliche Probleme und unterschiedliche Auffassungen zu begraben und hierüber Stillschweigen zu bewahren. Dieser Zweck eines Abwicklungsvertrags würde durch die Auffassung der Beklagten desavouiert, wenn die Klägerin dennoch über jedes Problem und jede Behauptung bei ihrem alten Arbeitgeber Rechenschaft ablegen müsste. Dann würde eine solche Abwicklungsvereinbarung keinen Sinn machen und hätte nicht getroffen werden müssen. Hinzu kommt, dass die Beklagte selbst der Klägerin abgeraten hat, sich gegen die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bekannten Vorwürfe juristisch zur Wehr zu setzen. Damit verhält sie sich treuwidrig, wenn sie nunmehr der Klägerin vorhält, über die Probleme bei ihrem alten Arbeitgeber nicht wahrheitsgemäß informiert zu haben, wenn sie der Klägerin die Möglichkeit durch eigenes Anraten genommen hat, eine Klärung der Vorwürfe herbeizuführen. Die Beklagte kann ihre Anfechtung nicht auf Behauptungen stützen, deren Aufklärung sie maßgeblich selbst verhindert hat. Wie sich dagegen die Klägerin in der Presse, auch im Hinblick auf die zu diesem Zeitpunkt bekannten Vorwürfe, dargestellt hat, ist für die Beurteilung, ob eine arglistige Täuschung der Beklagten zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses vorgelegen hat, irrelevant. Es war das gute Recht der Klägerin, sich in der Öffentlichkeit positiv darzustellen und die Situation aus ihrer Sicht zu beurteilen. Vielmehr hätte es der Beklagten oblegen, sich aufgrund der ihr bekannten Vorwürfe bei den zuständigen Vertretern des alten Arbeitgebers der Klägerin bzw. bei den sonstigen Mitarbeitern bzw. bei der Bericht erstattenden Zeitung über die Klägerin und die Authentizität der Vorwürfe vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrags zu informieren. Dies hat sie offensichtlich unterlassen. Dass ihr eine Informationserlangung grundsätzlich möglich gewesen wäre, zeigt sich durch die nunmehr nach Ausspruch der Kündigung, mehr als zwei Jahre später eingeholten Erkundigungen über die Klägerin, welche allerdings nunmehr eine Anfechtung nicht mehr rechtfertigen können. Der Klage ist daher vollumfänglich stattzugeben. III. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Den Streit-wert hat das Gericht gemäß §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 2 Satz 1, 3, 6. GKG im Urteil festgesetzt, wobei für beide Anträge jeweils drei Bruttomonatsgehälter angesetzt wurden. Die Festsetzung des Streitwertes gilt zugleich als Wertfestsetzung für die Gerichtsgebühren, § 63 Abs. 2 GKG. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Gironda