6 Ca 138/21

Leitsatz: Die Unterrichtung des Personalrats hinsichtlich einer weiteren Befristung muss so erfolgen, dass der Personalrat in der Lage ist, die Wirksamkeit der Befristung zu prüfen. Dem Personalrat sind die erforderlichen Daten zu den Beschäftigungszeiten, insbesondere Vorbeschäftigungszeiten des Arbeitnehmers, mitzuteilen. 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung aus dem Arbeitsvertrag aus Dezember 2016 zum 31.12.2020 geendet hat. 2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zur rechtskräftigen Entscheidung des hier vorliegenden Verfahrens als wissenschaftliche Mitarbeiterin nach der Entgeltgruppe 13 TV-L weiter zu beschäftigen. 3. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. 4. Streitwert: 16.000,00 €. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsvertrages. Die am 00.00.0000 geborene Klägerin ist seit dem 02.06.2009 bis zum 31.12.2020 durchgehend an der Z. K. X. als wissenschaftliche Mitarbeiterin in der Entgeltgruppe E 13 TV-L beschäftigt. Die Beschäftigung basierte auf der Grundlage mehrerer befristeter Arbeitsverträge für folgende Zeiträume: 1. 02.06.2009 bis 31.05.2010 19 Stunden/Woche 2. 01.06.2010 bis 31.05.2011 19 Stunden/Woche 3. 01.06.2011 bis 31.05.2012 19 Stunden/Woche 4. 01.06.2012 bis 21.08.2012 100 Prozent 5. 22.08.2012 bis 31.12.2016 50 ProzentAufstockung ab 01.03.2016 bis 31.12.2016 auf 100 Prozent. 6. 01.01.2017 bis 31.12.2020 75 ProzentAufstockung ab 15.09.2020 bis 31.12.2020 auf 83,3 Prozent. Der letzte befristete Vertrag basierte auf einer Befristung gemäß § 2 Absatz 2 WissZeitVG (Drittmittelbefristung). Die Drittmittelbefristung erfolgte aus den Mitteln des Qualitätspakts „Lehre“ (QPL). Dieser besteht aus diversen Einzelvorhaben, die in mehrere Förderperioden unterteilt wurden. Die erste Förderperiode dauerte von 2012 bis 2016. Die zweite Förderphase umfasste den Bewilligungszeitraum vom 01.01.2017 bis einschließlich 31.12.2020 (bezüglich der Einzelheiten des Bewilligungsbescheides wird auf Blatt 31 ff. der Akte verwiesen). Der Personalrat wurde mit Schreiben vom 28.11.2016 zur befristeten Weiterbeschäftigung der Klägerin angehört (Blatt 40 der Akte). Dem Anhörungsschreiben war der Antrag an den G. der K. für die Beschäftigung der Klägerin vom 01.01.2017 bis 31.12.2020 beigefügt (Blatt 41 f. der Akte). Der Personalrat stimmte der beabsichtigten Maßnahme am 08.12.2016 zu. Im Anschluss daran schlossen die Parteien im Dezember 2016 den Arbeitsvertrag mit Datum vom 22.12.2016 für die Zeit vom 01.01.2017 bis 31.12.2020 (Blatt 56 ff. der Akte). Mit ihrer am 21.01.2021 beim Arbeitsgericht Wuppertal eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die Wirksamkeit der Befristungsabrede aus dem zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrag. Sie vertritt die Auffassung, dass bereits fraglich sei, ob die Umsetzung des Werkstätten-Konzepts überhaupt mit einer Projektbefristung umgesetzt werden könne, da das Werkstättenkonzept zu 98 Prozent im Curriculum verankert sei. Bei den curricularen Arbeiten handele es sich um Tätigkeiten, zu denen die K. verpflichtet sei, unabhängig von Drittmitteln. Insofern bestreite sie das Vorliegen des Befristungsgrundes des § 2 Absatz 2 WissZeitVG. Außerdem bestreite sie ausdrücklich die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrates. Der Arbeitgeber habe den Personalrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet, da er ihm insbesondere nicht mitgeteilt habe, wann und aufgrund wie vieler befristeter Arbeitsverträge sie bereits beschäftigt worden sei. Die Klägerin beantragt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung aus dem Arbeitsvertag aus Dezember 2016 zum 31.12.2020 geendet hat; 2. die Beklagte zu verurteilen, sie bis zur rechtskräftigen Entscheidung des hier vorliegenden Verfahrens als wissenschaftliche Mitarbeiterin mit einer Vergütung nach Entgeltgruppe 13 TV-L weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie behauptet, die Klägerin habe im Rahmen der zweiten Förderphase an der Erarbeitung und Umsetzung eines fachspezifischen Praxisforen-Konzepts zur Reflexion von praktischen Studienleistungen mit der Fakultät für Human- und Sozialwissenschaften (Fakultät 2) mitgewirkt. Die Befristungsdauer des streitgegenständlichen Arbeitsvertrags sei an die Laufzeit des Drittmittelprojektes gekoppelt. Die Laufzeit habe am 31.12.2020 geendet. Der wissenschaftliche Personalrat sei ordnungsgemäß beteiligt worden. Sie sei nicht verpflichtet gewesen, dem Personalrat vorangegangene Beschäftigungszeiten der Klägerin in der letzten Personalratsbeteiligung ausdrücklich mitzuteilen. Dem Personalrat sei mitgeteilt worden, dass es sich um eine Weiterbeschäftigung handele. Darüber hinaus sei der Personalrat bei den vorangegangenen Personalmaßnahmen stets beteiligt worden, so dass ihm sämtliche Informationen zu den Vorbeschäftigungszeiten zur Verfügung gestanden hätten. Bezüglich der Einzelheiten werde auf die Beteiligungen des Personalrates sowie die jeweils beigefügten Anträge an den G. verwiesen (Blatt 40 ff. der Akte). Ebenso wenig ergebe sich eine Verpflichtung zur Mitteilung der Vorbeschäftigungszeiten aus § 65 LPVG NRW. Im Übrigen könne sich die Klägerin auf eine unzureichende Unterrichtung des Personalrates dann nicht mit Erfolg berufen, wenn der Personalrat nicht selbst dies auch beanstandet habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen ergänzend Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : Die Klage ist begründet. I. Die Befristungsabrede im Vertrag aus Dezember 2016 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht mit Ablauf des 31.12.2020 beendet. 1. Die Befristung gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 Halbsatz 1 KSchG als wirksam, da die Klägerin ihre Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht hat. Mit der am 21.01.2021 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG gewahrt. 2. Es kann im vorliegenden Fall offen bleiben, ob die vereinbarte Befristung zum 31.12.2020 gemäß § 2 Absatz 2 WissZeitVG wirksam ist. Die Befristung ist gemäß § 72 Absatz 1 Satz 1 Nr. 1, 66 Absatz 1 Satz 1 LPVG NW unwirksam. a) Gemäß § 66 Abs. 1 LPVG NW kann eine der Mitbestimmung des Personalrats unterliegende Maßnahme nur mit dessen Zustimmung getroffen werden. Nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW hat der Personalrat unter anderem bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen mitzubestimmen. Mit dieser Vorschrift hat der Landesgesetzgeber das Mitbestimmungsrecht des Personalrats zulässigerweise über die Einstellung eines Arbeitnehmers hinaus auch auf die inhaltliche Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses erstreckt und die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers eingeschränkt (vgl. BAG, Urteil vom 14.06.2017 - 7 AZR 608/15 -, zitiert nach juris). Bei der Durchführung der Mitbestimmung zur Befristung hat der Arbeitgeber den Personalrat so zu informieren, dass dieser sein Mitbestimmungsrecht sachgerecht wahrnehmen kann. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitgeber daher verpflichtet, dem Personalrat den jeweiligen Befristungsgrund und die beabsichtigte Befristungsdauer mitzuteilen, wenn der Personalrat bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen mitzubestimmen hat (BAG, Urteil vom 18.04.2007 – 7 AZR 293/06 -, zitiert nach juris). Hierbei besteht der Schutzzweck der Mitbestimmung darin, dass der Personalrat zum Schutz der Beschäftigten überprüfen kann, ob die von der Dienststelle beabsichtigte Befristung die Anforderungen des jeweiligen Befristungsgesetzes (z.B. TzBfG, WisszeitVG etc.) in Verbindung mit den tarifvertraglichen Vorgaben und den von der Arbeitsgerichtsbarkeit entwickelten Grundsätzen der Befristungskontrolle ausreichend entspricht. Er soll insbesondere auch darauf hinwirken können, dass Arbeitnehmer gegebenenfalls eine längere als die von der Dienststelle beabsichtigte Befristungslaufzeit oder sogar einen unbefristeten Arbeitsvertrag erhalten (Bülow, LPVG NW, § 72 Rd.-Nr. 70 m.w.N.). Insofern dient das Mitbestimmungsrecht dem Schutz des Arbeitnehmers und soll dessen Interesse an dauerhaften arbeitsvertraglichen Bindungen Rechnung tragen. (BAG, 14.06.2017 – 7 AZR 608/15 – Rd.-Nr. 40 m.w.N., zitiert nach juris). b) Nach diesen Grundsätzen ist die streitige Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2020 wegen einer Verletzung des Mitbestimmungsrechtes des Personalrates unwirksam. Die Beklagte hat den Personalrat inhaltlich nicht so unterrichtet, dass dieser sein Mitbestimmungsrecht ausüben und insbesondere prüfen konnte, ob die Befristung wirksam ist. Um den Personalrat in die Lage zu versetzen, die Wirksamkeit der Befristung, insbesondere im Hinblick auf die Anzahl der bereits geschlossenen Verträge und der Befristungsdauer prüfen zu können, ist es notwendig, ihm die hierfür erforderlichen Daten zu den Beschäftigungszeiten, insbesondere Vorbeschäftigungszeiten des Arbeitnehmers mitzuteilen. Nur wenn der Personalrat über die konkreten vorangegangenen Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers unterrichtet wird, ist er in der Lage zu prüfen, ob die zeitlichen Höchstgrenzen mit der aktuellen Befristung eingehalten werden, mithin wirksam sind, oder darauf hinzuwirken, weitere zeitliche Befristungsmöglichkeiten gegebenenfalls vollständig auszuschöpfen. Die hier streitgegenständliche Anhörung enthält keine Daten zu den Vorbeschäftigungszeiten der Klägerin. Dem Personalrat wird lediglich mitgeteilt, dass es sich um eine Weiterbeschäftigung handelt, die Befristung auf der Rechtsgrundlage des § 2 Abs. 2 WissZeitVG beruft und der Ablauf der Befristung der 31.12.2020 ist. Außerdem wird noch der Einsatzbereich und das Entgelt sowie die prozentuale Anzahl der Wochenstunden mitgeteilt. Die Beklagte hat ausgeführt, dass diesem Schreiben zur Beteiligung auch der jeweilige Antrag an den G. beigefügt sei. Auch aus diesem Antrag gehen jedoch nicht die Dauer und die Anzahl der vorher bereits geschlossenen Verträge hervor. In dem letzten an den Personalrat gerichteten Antrag ist dies unstreitig nicht mitgeteilt worden. Die Beklagte kann sich auch nicht darauf berufen, dass dem Personalrat sämtliche Vorbeschäftigungszeiten zuvor zur Zustimmung vorgelegt worden seien und er diese somit aus eigener Kenntnis hätte recherchieren können. Es ist nicht Aufgabe des Personalrates, entsprechende Ordner für jeden einzelnen Arbeitnehmer anzulegen, um durch eigene Recherche feststellen zu können, wie sich das bisherige Arbeitsleben für diesen Arbeitnehmer bei der Beklagten gestaltet. Dies gilt umso mehr, als dass die Beklagte regelmäßig mit befristeten Verträgen nach den unterschiedlichen Rechtsgrundlagen arbeitet und daher eine Vielzahl von Beteiligungsschreiben an den Personalrat richtet. Im konkreten Fall kommt hinzu, dass der letzte Antrag der Beklagten an den Personalrat bezüglich der Klägerin vier Jahr zurücklag und auch die Vorsitzende des wissenschaftlichen Personalrates in der Zwischenzeit wechselte. Hier konnte und durfte die Beklagte nicht darauf vertrauen, dass dem Personalrat die Person der Klägerin bekannt war und die zu ihr gehörenden Unterlagen ordnungsgemäß vom Personalrat archiviert wurden. Wenn es jedoch zu einer ordnungsgemäßen Unterrichtung des Personalrates gehört, dass diesem auch die Anzahl und die Befristungsdauer der jeweiligen Verträge mitgeteilt wird, so obliegt es auch der Beklagten darzulegen, dass der Personalrat vollständig unterrichtet wurde. Dies konnte die Beklagte nur durch die Vorlage der vorherigen Informationen und nicht anhand der Vorlage der letzten Anhörung. Des Weiteren kann sich die Beklagte auch nicht darauf berufen, dass der Personalrat trotz der Kenntnis davon, dass es sich um eine Weiterbeschäftigung handelt, die fehlende Unterrichtung der Vorbeschäftigungszeiten nicht gerügt hat. Denn im Gegensatz zu der Auffassung des OVG Münster zu einem Sachverhalt, in dem es um die Mitwirkungsrechte des Personalrat ging, dient das Mitbestimmungsrecht des Personalrates dem Schutz des Arbeitnehmers und soll dessen Interesse an dauerhaften arbeitsvertraglichen Bindungen Rechnung tragen (BAG, 21.08.2019 – 7 AZR 563/17, zitiert nach juris). Das personalvertretungsrechtliche Mitbestimmungsverfahren dient sehr wohl auch den Individualinteressen eines Beschäftigten. Von daher kann der Personalrat nicht einfach zu Lasten des Beschäftigten auf sein Rügerecht verzichten. Somit ist es unerheblich, dass der Personalrat der beabsichtigten Maßnahme zugestimmt hat. Eine solche Zustimmung ist nur dann von Bedeutung, wenn der Arbeitgeber zunächst seiner Verpflichtung zur ordnungsgemäßen und vollständigen Unterrichtung des Personalrates nachgekommen ist. Entsprechend der vorstehenden Ausführungen wurde der Personalrat nicht ordnungsgemäß angehört, so dass die im Arbeitsvertrag von Dezember 2016 ausgesprochene Befristung nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG unwirksam ist. II. Die Klägerin hat einen Anspruch gegen die Beklagte bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen als wissenschaftliche Mitarbeiterin weiter beschäftigt zu werden. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, seinen Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen, wenn der dies verlangt. Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers ist aus §§ 611, 613 BGB i.V. mit § 242 BGB abzuleiten. Da der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch aus einer sich aus Treu und Glauben ergebenden Pflicht des Arbeitgebers herzuleiten ist, muss er dort zurücktreten, wo überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Der Arbeitgeber ist nach Treu und Glauben nicht verpflichtet, die Interessen des Arbeitnehmers ohne Rücksicht auf eigene überwiegende und schutzwürdige Interessen zu fördern. Deshalb bedarf es, wenn der Arbeitgeber die Beschäftigung des Arbeitnehmers ablehnt, einer Abwägung der beiderseitigen Interessen zur Feststellung, ob das Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung schutzwürdiger ist und überwiegt (BAG – GS – Urteil vom 27.02.1985 – GS 1/84 -). Liegt ein Instanz abschließendes Urteil vor, das die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt, überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers das Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers. Etwas anderes gilt nur dann, wenn zur Ungewissheit des Prozessausgangs zusätzliche Umstände hinzukommen, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen. Im vorliegenden Fall ist der Weiterbeschäftigungsanspruch gegeben, weil „zusätzliche Umstände“ von der Beklagten nicht vorgetragen wurden. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagten eine Beschäftigung der Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen nicht möglich oder unzumutbar ist. III. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO. Der Streitwert war gemäß §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 2 GKG, 3 ZPO mit 4 Gehältern im Urteil festzusetzen. Er gilt zugleich als Wertfestsetzung gemäß § 63 Abs. 2 GKG.