9 AZR 36/09

Versetzungsklausel zulässig; Ausübung des Direktionsrechts und Betriebsratsanhörung tatrichterlich zu prüfen • Eine generelle Versetzungsklausel, die dem Arbeitgeber erlaubt, den Arbeitsort im Bundesgebiet nach billigem Ermessen zu bestimmen, ist nicht ohne weiteres wegen Intransparenz oder Unangemessenheit nach §§ 305c, 307 BGB unwirksam. • Bei Vorliegen allgemeiner Vertragsbedingungen ist die Versetzungsklausel nur auf Unklarheit und Transparenz zu prüfen; eine Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs.1 Satz1 BGB findet nicht statt. • Die Wirksamkeit einer konkreten Versetzung ist nach § 106 GewO auf billigem Ermessen zu prüfen; dafür sind tatrichterliche Feststellungen zu den Umständen des Einzelfalls erforderlich. • Fehlt bei Kündigung die Zuständigkeit des angehörten Betriebsrats nach § 102 BetrVG oder ist die Versetzung unwirksam, sind die ausgesprochene außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung rechtsunwirksam. Die Klägerin, seit 2000 als Managerin in der Niederlassung Bielefeld tätig, wurde arbeitsvertraglich mit einer Versetzungsklausel versehen, wonach der Arbeitgeber sie bei Bedarf an anderen Orten des Unternehmens einsetzen kann. Die Beklagte plante im Oktober 2007 ihre Versetzung nach München zum 1.12.2007; Betriebsräte wurden informiert, gaben keine Stellungnahmen ab. Die Klägerin kündigte an, die Stelle in München nicht anzutreten und erschien weiterhin in Bielefeld; die Beklagte wertete dies als Arbeitsverweigerung und kündigte am 11.12.2007 außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31.03.2008. Die Klägerin klagte auf Feststellung der Unwirksamkeit der Versetzung und der Kündigung. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben der Klage statt; die Beklagte legte Revision ein, die vom BAG teilweise zurückgewiesen und teilweise zur neuen Entscheidung zurückverwiesen wurde. • Die Versetzungsklausel in §1 Nr.2 des Arbeitsvertrags ist als AGB zu beurteilen, unterliegt aber primär der Unklarheits- und Transparenzprüfung nach §§305c, 307 Abs.1 Satz2 BGB und nicht der Angemessenheitskontrolle des §307 Abs.1 Satz1 BGB. • Die Klausel entspricht materiell der Regelung des §106 Satz1 GewO, weil sie die Versetzung nur für gleichwertige Tätigkeiten und unter Berücksichtigung persönlicher Belange zulässt; daher ist sie nicht intransparent, auch wenn kein Entfernungsradius oder keine Ankündigungsfrist genannt ist. • Soweit die Klausel eine Versetzung zu anderen Konzerngesellschaften vorbehält, ist dieser Teil abtrennbar; seine mögliche Unwirksamkeit berührt nicht die Richtigkeit der Regelung zur Versetzung innerhalb des Unternehmens. • Die konkrete Versetzung von Bielefeld nach München ist nach billigem Ermessen (§106 GewO, §315 BGB) zu prüfen; das Landesarbeitsgericht hat dazu nicht ausreichend festgestellt, insbesondere zu Beschäftigungsbedarf in Bielefeld, Alternativstellen und der Dringlichkeit in München. • Die Zuständigkeit des anzuhörenden Betriebsrats nach §102 BetrVG richtet sich nach der Wirksamkeit der Versetzung: Ist die Versetzung wirksam, hätte der Betriebsrat in München anzuhören sein müssen; ist sie unwirksam, war die Klägerin weiterhin Bielefelder Betriebssitzangehörige und die Weigerung kein Pflichtverstoß. • Mangels abschließender Feststellungen zur Billigkeitsabwägung und zu den strittigen Tatsachen ist die Sache hinsichtlich der Versetzung aufzuheben und an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen. • Die Kündigungen sind vorläufig wegen fehlender ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung oder fehlender Rechtfertigungsgründe nach §1 Abs.2 KSchG und §626 BGB unwirksam festgestellt worden; diese Bewertung bleibt insoweit bestehen. Die Revision der Beklagten wurde insoweit zurückgewiesen, als das Landesarbeitsgericht die Berufung gegen die Kündigungsschutzklage zurückgewiesen hat; die Kündigungen sind damit weiterhin als unwirksam angesehen. Hinsichtlich der Versetzung nach München wurde das Urteil aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen, weil die erforderlichen Feststellungen zur Prüfung der Billigkeit der Weisung (§106 GewO, §315 BGB) fehlen. Der Senat stellt klar, dass die Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag grundsätzlich zulässig und nicht intransparent ist, unabhängig davon ist aber im Einzelfall zu ermitteln, ob die konkrete Ausübung des Direktionsrechts die Klägerin unbillig belastet. Schließlich ist darzulegen, welcher Betriebsrat nach §102 BetrVG hätte beteiligt werden müssen; fehlende oder fehlerhafte Anhörung führt zur Unwirksamkeit der Kündigungen. Das Berufungsgericht hat diese offenen Tatsachenfragen aufzuklären und erneut zu entscheiden, auch über die Kosten des Verfahrens.