2 AZR 700/11

Unwirksamkeit der Verdachtskündigung mangels substantiierter Tatsachen (Lehrer) • Zur Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind konkrete, vom Arbeitgeber darzulegende Tatsachen erforderlich; die bloße Anklageerhebung reicht nicht aus. • Bei Verdachtskündigungen dürfen sich Arbeitsgerichte nicht allein auf die Entscheidung der Strafverfolgungsbehörden stützen; der Arbeitgeber muss substanziierten Tatsachenvortrag leisten. • Eine unwirksame außerordentliche Kündigung kann nach §140 BGB in eine ordentliche umgedeutet werden, wenn der Beendigungswille des Arbeitgebers erkennbar ist. Der Kläger, seit 2002 als Lehrer beim beklagten Land beschäftigt, war zuvor 2003 wegen sexueller Handlungen an Minderjährigen zu einer Geldstrafe verurteilt worden; die Personalakte wurde später bereinigt. 2008 erhob die Staatsanwaltschaft Anklage gegen den Kläger wegen sexueller Handlungen an einem unter 14-jährigen Kind; das Land suspendierte ihn und gab ihm Gelegenheit zur Stellungnahme. Das Land kündigte am 17.9.2008 außerordentlich fristlos mit der Begründung, das Vertrauen sei zerstört. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, das Landesarbeitsgericht setzte das Verfahren bis zum Abschluss des Strafverfahrens aus und gab nach Ablehnung der Hauptverfahrens­eröffnung durch das Landgericht der Klage statt. Das Land hielt an der Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung fest und führte an, die Anklageerhebung begründe einen dringenden Tatverdacht i.S.v. §626 BGB. • Rechtliche Grundlagen: §626 Abs.1 BGB für außerordentliche Kündigung; Maßstab für Verdachtskündigung erfordert konkrete, dringende Verdachtsmomente und zumutbare Aufklärung durch den Arbeitgeber. • Eigenständigkeit des Verdachtsgrunds: Ein dringender Tatverdacht kann einen Kündigungsgrund bilden, ist aber unabhängig von strafrechtlicher Verurteilung auf Grundlage arbeitsvertraglicher Pflichten zu prüfen. • Beweis- und Darlegungslast: Für die Wirksamkeit der Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber die konkreten Tatsachen darlegen, die den dringenden Verdacht stützen; bloße Verweisung auf Ermittlungsentscheidungen der Strafverfolgungsbehörden genügt nicht. • Rolle strafrechtlicher Erkenntnisse: Erkenntnisse der Strafverfolgung können die Entscheidung des Arbeitgebers stützen, ersetzen aber nicht dessen zivilprozessualen Darlegungspflichten; Arbeitsgerichte müssen den Sachverhalt eigenständig aufklären. • Anwendung auf den Streitfall: Das beklagte Land stützte die Kündigung allein auf die Anklageerhebung und hat keine substantiierenden Umstände vorgetragen oder sich die Ermittlungswürdigung zu eigen gemacht; dadurch fehlen die für §626 Abs.1 BGB erforderlichen Tatsachen. • Umdeutung nach §140 BGB: Die Erklärung des Lands zeigte einen eindeutigen Beendigungswillen, sodass eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung möglich ist; auch für eine solche fehlte es aber an hinreichendem Sachvortrag zur Rechtfertigung nach KSchG. • Verfahrensfolge: Das Landesarbeitsgericht hat den Weiterbeschäftigungsantrag als nur für die Dauer des Rechtsstreits gerichtet zutreffend nicht entschieden und das Arbeitsverhältnis als nicht durch die Kündigung beendet angesehen. Die Revision des beklagten Landes wurde zurückgewiesen. Die außerordentliche Kündigung vom 17.09.2008 ist unwirksam, weil das Land keine konkreten, den dringenden Tatverdacht begründenden Tatsachen dargelegt hat und sich nicht mit substanziertem Sachvortrag an die zivilgerichtliche Aufklärung gemacht hat. Die Kündigung kann zwar in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, doch auch hierfür fehlt es an den zur Rechtfertigung notwendigen Darlegungen und an der Sozialrechtfertigung nach dem KSchG. Das beklagte Land trägt die Kosten der Revision. Das Arbeitsverhältnis wurde daher nicht durch die Kündigung aufgelöst.