2 AZR 867/11

Rückkehrklausel sichert Wiederaufleben des Arbeitsverhältnisses, aber kein absolutes Kündigungsverbot • Eine vertraglich vereinbarte Rückkehrklausel führt nicht ohne weiteres zu einem Kündigungsverbot; sie sichert das Wiederaufleben des Arbeitsverhältnisses und die Zuordnung auf eine bestimmte Stelle, nicht aber einen Anspruch auf eine bestimmte Mindestbeschäftigungsdauer nach Wiederaufleben. • Die materiell-rechtliche Ungeeignetheit eines Lebenssachverhalts als Kündigungsgrund, die in einem vorangegangenen Kündigungsschutzprozess festgestellt und materiell geprüft wurde, kann Wiederholungskündigungen wegen desselben Sachverhalts ausschließen; Entscheidungen, die nur die Wirksamkeit einer Kündigungserklärung verneinen, erstrecken die Präklusionswirkung hingegen nicht automatisch. • Organisatorische Entscheidungen, die zur Abschaffung einer Stelle führen, können dringende betriebliche Erfordernisse i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG begründen, wenn der Arbeitgeber darlegt und die Umsetzung zeigt, dass die Aufgaben dauerhaft und ohne überobligatorische Belastung auf verbliebenes Personal verteilt werden können. • Bei der Arbeitgeberdarlegung im Rahmen betriebsbedingter Kündigungen, die auf Streichung einer Hierarchieebene zielen, ist eine schlüssige Prognose erforderlich, wie das Arbeitsvolumen künftig ohne Mehrbelastung zu bewältigen ist. • Die Nichtbeachtung des Rückkehranspruchs in früheren Verfahren verhindert nicht stets, dass der Arbeitgeber später aus neuem, materiell nicht geprüftem organisatorischem Anlass kündigt; eine Wiederholungskündigung liegt nur vor, wenn es sich um denselben materiell geprüften Kündigungssachverhalt handelt. Die Klägerin war vormals Abteilungsleiterin Kaufmännische Dienste und wurde befristet als Geschäftsführerin bestellt, wobei vereinbart wurde, ihr Arbeitsverhältnis für die Vertragsdauer ruhen zu lassen und ein Rückkehrrecht auf die frühere Stelle zu bestehen. Nach Geburt des zweiten Kindes nahm die Klägerin Elternzeit; die Beklagte verteilte ihre Aufgaben interimistisch auf andere Mitarbeiter und besetzte die Stelle nicht neu. Nach Nichtverlängerung des Geschäftsführervertrags und mehreren Kündigungsversuchen kündigte die Beklagte schließlich erneut betriebsbedingt zum 30. Juni 2009. Die Vorinstanzen kamen unterschiedlich zu Entscheidungen über die Wirksamkeit früherer Kündigungen; das Landesarbeitsgericht hielt die Kündigung 2009 für unwirksam, die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Die Revision der Klägerin hatte Erfolg nicht; das Bundesarbeitsgericht prüfte insbesondere die Auslegung der Rückkehrklausel und die Frage, ob die betriebliche Organisationsentscheidung die Kündigung rechtfertigt. • Auslegung der Rückkehrklausel: Nach §§ 133,157 BGB sichert § 2 Abs.2 Satz3 des Dienstvertrags das Wiederaufleben des Arbeitsverhältnisses und die Zuordnung auf die frühere Stelle, nicht aber ein generelles Kündigungsverbot oder einen Anspruch auf eine bestimmte Mindestbeschäftigungszeit nach Wiederaufleben. • Rechtskraft und Wiederholungskündigung: Materielle Feststellungen über die Untauglichkeit eines Lebenssachverhalts als Kündigungsgrund in einem vorangegangenen Prozess können eine spätere Stützung auf denselben Sachverhalt präkludieren; hiervon sind jedoch Entscheidungen zu unterscheiden, die lediglich die Wirksamkeit einer konkreten Kündigungserklärung verneinen, weil sie z.B. formell an der Rückkehrklausel scheiterten. • Anwendungsfall: Die früheren Entscheidungen verneinten zwar Wirksamkeit einzelner Kündigungserklärungen, haben aber nicht generell festgestellt, dass der organisatorische Sachverhalt (Auflösung der Abteilung) materiell ungeeignet sei, eine Kündigung zu tragen; daher lag keine Präklusion für die Kündigung vom 28.4.2009 vor. • Betriebsbedingte Kündigung (§ 1 Abs.2 KSchG): Die Auflösung der Abteilung und die bereits praktizierte Umverteilung der Aufgaben führten nach tatrichterlicher Feststellung dazu, dass das Beschäftigungsbedürfnis für die Stelle der Klägerin dauerhaft entfallen ist; der Arbeitgeber hat die organisatorische Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit ausreichend dargelegt. • Erforderliche Darlegungs- und Prüfungspflichten: Bei Streichung von Hierarchieebenen muss der Arbeitgeber konkret und schlüssig darstellen, wie das Arbeitsvolumen künftig ohne überobligatorische Leistungen durch verbleibendes Personal bewältigt wird; das Landesarbeitsgericht hat dies bejaht. • Sozialauswahl (§ 1 Abs.3 KSchG): Die Klägerin und die eingesetzte Mitarbeiterin M sind nicht vergleichbar hinsichtlich Hierarchie und Führungsverantwortung; daher war die Sozialauswahl nicht fehlerhaft. • Schutzrechte und Maßregelungsverbot (§ 5 TzBfG, § 612a BGB): Es liegt kein ausreichender Anhaltspunkt dafür vor, dass die Kündigung vorrangig wegen der Inanspruchnahme von Elternzeit oder Teilzeitarbeit bzw. zur Sanktionierung erfolgt ist. • Beteiligung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG): Die Betriebsratsanhörung war ausreichend, weil die Beklagte die Umverteilung, die Rückkehrklausel und Gründe für die Sozialauswahl darlegte. • Kostenfolge (§ 97 ZPO): Die Klägerin trägt die Kosten der erfolglosen Revision. Die Revision der Klägerin wird zurückgewiesen; die Kündigung vom 28. April 2009 ist wirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat die Auslegung der Rückkehrklausel bestätigt: sie führt nicht zu einem absoluten Kündigungsverbot und begründet keinen Anspruch auf eine bestimmte Mindestbeschäftigungsdauer nach Wiederaufleben des Arbeitsverhältnisses. Die Beklagte hat hinreichend dargelegt und die Praxis gezeigt, dass mit der Auflösung der Abteilung Kaufmännische Dienste das Beschäftigungsbedürfnis für die Stelle der Klägerin weggefallen ist und die Aufgaben dauerhaft auf anderes Personal verteilt werden konnten, ohne Überlastung. Eine Wiederholungskündigung im präklusionsrechtlichen Sinne lag nicht vor, weil in den Vorverfahren nicht materiell geprüft worden war, dass gerade die organisatorische Maßnahme als Kündigungsgrund untauglich sei. Die Klägerin hat daher keinen Anspruch auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung; die Kosten der Revision trägt sie.