2 AZR 120/12

Ordentliche Kündigung wegen zu erwartender mehrjähriger haftbedingter Arbeitsverhinderung • Arbeitsverhinderung wegen Untersuchungshaft kann ein personenbedingter Kündigungsgrund sein, wenn nach Zugang der Kündigung mit einer verhältnismäßig erheblichen, voraussichtlich mehrjährigen Abwesenheit zu rechnen ist. • Für die Prognose der voraussichtlichen Haftdauer sind die objektiven Verhältnisse zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung maßgeblich; der Arbeitgeber muss vor Kündigung zumutbare Aufklärungsmaßnahmen ergreifen und dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme geben. • Bei voraussichtlich mehrjähriger Inhaftierung ist dem Arbeitgeber regelmäßig nicht zuzumuten, den Arbeitsplatz dauerhaft freizuhalten; Resozialisierungsbelange rechtfertigen in solchen Fällen nicht die Fortführung des Arbeitsverhältnisses. • Die Abwägung der Interessen richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit, Verschulden des Arbeitnehmers sowie der Betriebsbelastung; wiederholte Straffälligkeit während der Bewährungszeit gewichtet arbeitgeberbelastend. Der Kläger war seit 1997 bei der Beklagten als Fahrzeugpolsterer beschäftigt. Im September 2010 wurde er erneut wegen Betäubungsmittelvorwürfen vorläufig festgenommen; die Polizei fand eine große Cannabisanlage. Die Beklagte forderte den Kläger zur Stellungnahme, erhielt aber nur ausweichende Auskünfte seines Prozessbevollmächtigten. Am 12. bzw. 15. Oktober 2010 sprach die Beklagte eine außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung zum 30. Juni 2011 aus. Im Februar 2011 wurde der Kläger in der Strafsache zu drei Jahren Freiheitsstrafe verurteilt; im Juli 2011 wurde seine weitere Vollstreckung zur Durchführung einer Therapie zurückgestellt. Der Kläger klagte gegen beide Kündigungen; das Arbeitsgericht gab ihm statt, das Landesarbeitsgericht wies die Klage gegen die ordentliche Kündigung ab. Gegen dieses Urteil richtet sich die Revision des Klägers. • Die Revision ist zulässig, aber unbegründet; das Landesarbeitsgericht hat die ordentliche Kündigung zu Recht für sozial gerechtfertigt erachtet. • Kündigungsgrund: Die Kündigung beruht auf Gründen in der Person des Arbeitnehmers (§ 1 Abs. 2 KSchG), nämlich auf der zu erwartenden haftbedingten Arbeitsverhinderung. • Abgrenzung: Eine würdigung des Tatgeschehens unter verhaltensbedingten Gesichtspunkten ist nur nötig, wenn ein Bezug zum Arbeitsverhältnis oder eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten vorliegt; das ist hier nicht der Fall. • Prognosemaßstab: Für die Prognose sind die objektiven Verhältnisse zum Zugang der Kündigung maßgeblich; eine Verurteilung ist nicht zwingend Voraussetzung, wohl aber müssen zumutbare Aufklärungsmaßnahmen getroffen und dem Arbeitnehmer Anhörungsmöglichkeit gegeben werden. • Auswirkung auf Betrieb: Entscheidend ist, ob die zu erwartende Nichterfüllung der Arbeitspflicht die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt; bei voraussichtlich mehrjähriger Abwesenheit kann dem Arbeitgeber regelmäßig nicht zugemutet werden, den Arbeitsplatz dauerhaft freizuhalten. • Anwendung auf den Fall: Die Beklagte konnte bei Zugang der Kündigung mit hoher Wahrscheinlichkeit von einer mehrjährigen Inhaftierung ausgehen, weil der Kläger bereits in Untersuchungshaft war, die Tatumstände schwerwiegend erschienen und eine frühere Verurteilung sowie Bewährungswiderruf zu erwarten waren. • Interessenabwägung: Zwar ist die lange Betriebszugehörigkeit des Klägers zu berücksichtigen, aber sein wiederholtes straffälliges Verhalten insbesondere während einer Bewährungszeit und die zu erwartenden betrieblichen Belastungen überwiegen die Fortsetzungsinteressen des Arbeitnehmers. • Verfahrensrechtlich: Der Betriebsrat wurde ordnungsgemäß angehört; sonstige Einwände gegen die Wirksamkeit der Kündigung sind nicht ersichtlich. Die Revision des Klägers wurde zurückgewiesen; die ordentliche Kündigung vom 15. Oktober 2010 ist sozial gerechtfertigt, weil die Beklagte bei Zugang der Kündigung mit hoher Wahrscheinlichkeit mit einer mehrjährigen, haftbedingten Arbeitsverhinderung rechnen musste. Die Beklagte hatte zumutbare Aufklärungsmaßnahmen getroffen und dem Kläger Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben. Angesichts der erwarteten langen Abwesenheit und der betrieblichen Belastungen war es der Beklagten nicht zuzumuten, den Arbeitsplatz dauerhaft freizuhalten; Resozialisierungsinteressen des Klägers überwiegen hier nicht. Die Kosten des Revisionsverfahrens hat der Kläger zu tragen.