2 AZR 380/12

Außerordentliche Kündigung trotz tariflicher Unkündbarkeit bei fehlender Weiterbeschäftigung (Auslauffrist erforderlich) • Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB ist auch gegenüber tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern möglich, wenn keine anderweitige sinnvolle Weiterbeschäftigung besteht und dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. • Der Arbeitgeber muss bei einer solchen Kündigung eine der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist einhalten; ein Anspruch auf Abfindung hieraus folgt nicht. • Bei innerbetrieblichen Umstrukturierungen ist die unternehmerische Entscheidung nur eingeschränkt gerichtlich zu überprüfen; das Gericht prüft, ob die Maßnahme tatsächlich umgesetzt wurde und ob dadurch der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer dauerhaft weggefallen ist. • Der Arbeitgeber trägt die Darlegungslast, dass keinerlei Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer - ggf. nach Umschulung oder zu geänderten Bedingungen - sinnvoll weiterzubeschäftigen. • Besteht ein Annahmeverzug des Arbeitgebers (freie Stellungnahme), kann der Arbeitnehmer für die Zeit Vergütung verlangen; dabei ist auf anzurechnende Zwischenverdienste des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Die Klägerin, seit 1995 als Reinigungskraft bei der landeseigenen Beklagten beschäftigt und nach Tarif ordentlich unkündbar, war von geplanten Umstrukturierungen betroffen, bei denen Reinigungsdienste an ein externes Unternehmen vergeben werden sollten. Die Beklagte vereinbarte einen Interessenausgleich und informierte die Klägerin über den geplanten Betriebsteilübergang; die Klägerin widersprach dem Übergang. Nachdem Verhandlungen über eine Fortbeschäftigung gescheitert waren, stellte die Beklagte die Klägerin frei und kündigte außerordentlich mit sozialer Auslauffrist bis zum 30.09.2011. Die Klägerin nahm ein Vermittlungsangebot an und arbeitete ab April 2011 beim Drittunternehmen; sie klagte jedoch gegen die Kündigung und verlangte Vergütung für April bis Juni 2011, da sie das Arbeitsverhältnis bei der Beklagten für diese Zeit als fortbestehend ansah. • Revisionsgerichtlich entsprach die Feststellungslast des Landesarbeitsgerichts nicht den Anforderungen: Es hat nicht hinreichend geprüft und dargelegt, ob die Beklagte tatsächlich alle denkbaren Möglichkeiten ausgeschöpft hat, die Klägerin anderweitig sinnvoll zu beschäftigen. • Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein wichtiger Grund auch bei innerbetrieblichen Umstrukturierungen vorliegen, wenn der Arbeitgeber wegen Ausschlusses der ordentlichen Kündigung andernfalls langfristig an ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis gebunden wäre; tarifliche Unkündbarkeit schließt die Möglichkeit einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung nicht aus. • Gleichwohl ist bei Betroffenen mit besonderem Kündigungsschutz der Arbeitgeber verpflichtet, vorrangig tarifliche Reaktionsmöglichkeiten zu nutzen und detailliert darzulegen, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen, ggf. auch nicht nach Umschulung oder zu geänderten Bedingungen. • Die gerichtliche Kontrolle beschränkt sich darauf, ob die unternehmerische Entscheidung offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist und ob sie tatsächlich umgesetzt wurde, sodass der Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfällt. • Der Arbeitgeber befand sich für die Monate April bis Juni 2011 in Annahmeverzug (§§ 615, 293 ff. BGB), weil er die Klägerin freigestellt hatte; der bei dem Drittunternehmen erzielte Zwischenverdienst war anzurechnen, sodass die Klägerin einen Differenzbetrag als Vergütung erhielt. • Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht der Kündigungsschutzklage stattgegeben, weil es die Darlegung der Beklagten zu Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nicht ausreichend gewürdigt hat; insoweit ist die Sache zur neuen Verhandlung zurückzuverweisen. • Soweit das Landesarbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung eines bestimmten Differenzbetrags verurteilt hat, ist diese Entscheidung bestätigt, weil die Klägerin während des streitigen Zeitraums im Arbeitsverhältnis zur Beklagten stand und die Beklagte sich im Annahmeverzug befand. Der Senat hat die Revision der Beklagten teilweise stattgegeben: Die frühere Entscheidung, die Kündigungsschutzklage stattzugeben, ist insoweit aufzuheben und zur erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen, weil dort nicht ausreichend geprüft wurde, ob die Beklagte tatsächlich alle zumutbaren Möglichkeiten ausgeschöpft hat, die Klägerin anderweitig sinnvoll zu beschäftigen. Hinsichtlich des Zahlungsanspruchs für April bis Juni 2011 bleibt die Entscheidung zugunsten der Klägerin bestehen: Die Beklagte befand sich in Annahmeverzug und hat der Klägerin den vom Landesarbeitsgericht titulierten Differenzbetrag nebst Zinsen zu zahlen; dabei ist der vom Drittunternehmen erzielte Zwischenverdienst anzurechnen. Das Landesarbeitsgericht muss nun unter Beachtung der gebotenen Darlegungslast prüfen, ob wirklich keinerlei zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestanden; erst danach kann endgültig über die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist entschieden werden.