10 AZR 537/12

Versetzungsschutz bei nicht festgelegtem Dienstort: Ausübungskontrolle nach §106 GewO erforderlich • Ein im Arbeitsvertrag genannter erster Einsatzort schließt die Versetzungsbefugnis nicht aus, wenn zugleich ein Versetzungsvorbehalt oder eine Regelung besteht, die dem Arbeitgeber die Bestimmung des Einsatzorts nach betrieblichen Erfordernissen zubilligt. • Besteht keine vertragliche Festlegung des Arbeitsorts, richtet sich die Reichweite des Weisungsrechts nach § 106 GewO; dessen Ausübung unterliegt einer Abwägung nach billigem Ermessen (§ 106 GewO, § 315 BGB). • Auch bei Vorliegen einer unternehmerischen Entscheidung ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen; die Unternehmerentscheidung ist wichtig, aber nicht ausschließend. • Hat das Berufungsgericht die gebotene Ausübungskontrolle unterlassen oder keine hinreichenden Feststellungen zur Abwägung getroffen, ist die Sache zur neuen Entscheidung zurückzuverweisen. Die Klägerin, seit 1988 als Flugbegleiterin beschäftigt (geb. 1960), war bislang von Nürnberg aus eingesetzt. Ihr Arbeitsvertrag nannte Nürnberg als ersten Einsatzort, enthielt aber zugleich eine Klausel, die dem Arbeitgeber die Festlegung des Einsatzorts nach betrieblichen Erfordernissen erlaubte. Zusätzlich galten für sie eine vom Arbeitgeber und einer Bordvertretung vereinbarte BV Nr. 1 sowie ein Tarifvertrag (MTV Nr. 2), die Versetzungen bei betrieblichen Erfordernissen erlauben. Aufgrund eines Interessenausgleichs und Sozialplans entschied die Arbeitgeberin, die Einsätze künftig nur noch ab Düsseldorf oder Hamburg vorzunehmen und kündigte der Klägerin die Versetzung nach Düsseldorf zum 1. Juni 2011 an. Die Klägerin hielt die Versetzung für unwirksam, weil der Dienstort vertraglich bindend sei, die Versetzung unverhältnismäßig und die Personalvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt worden sei. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das Landesarbeitsgericht wies sie ab; das BAG hob das Berufungsurteil auf und verwies zurück. • Die Revision des Klägers hatte Erfolg; das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht auf eine umfassende Ausübungskontrolle verzichtet. • Auslegung des Arbeitsvertrags: Die Kombination aus der Nennung eines ersten Einsatzorts und dem ausdrücklichen Vorbehalt des Arbeitgebers, den Einsatzort nach betrieblichen Erfordernissen zu bestimmen, bedeutet keine vertragliche Festlegung des dauerhaften Arbeitsorts; somit ist der Arbeitgeber nicht ausgeschlossen, den Einsatzort zu ändern. • Sowohl BV Nr.1 als auch §4 Abs.6 MTV Nr.2 gewähren eine Versetzungsbefugnis bei betrieblichen Erfordernissen; die BV Nr.1 war wirksam vereinbart und die betreffende Klausel ausreichend bestimmt und transparent. • Die einschlägigen luftfahrtrechtlichen Vorschriften zur Heimatbasis verpflichten nicht zur vertraglichen Unveränderbarkeit der Heimatbasis; sie stehen der Ausübung des Direktionsrechts nicht entgegen. • Die Reichweite des Weisungsrechts richtet sich, wenn der Arbeitsort nicht festgelegt ist, nach §106 GewO; dessen Ausübung unterliegt der Ausübungskontrolle nach §106 GewO i.V.m. §315 BGB. Diese verlangt eine umfassende Abwägung der wechselseitigen Interessen unter Berücksichtigung von Verhältnismäßigkeit, Angemessenheit und den Umständen des Einzelfalls. • Eine unternehmerische Entscheidung wie die Neustrukturierung der Stationierung der Flugbegleiter ist bei der Abwägung wesentlich und hat besonderes Gewicht, schließt aber die Prüfung der Belange des Arbeitnehmers nicht aus. • Das Landesarbeitsgericht hat die gebotene Abwägung nicht vorgenommen; die von der Klägerin geltend gemachten Belastungen (z. B. monatliche Mehrkosten von ca. 500 Euro, Pflegepflichten, Wohneigentum) und die von der Arbeitgeberin vorgelegten betriebswirtschaftlichen Vorteile wurden nicht hinreichend gegenübergestellt. • Mangels ausreichender Feststellungen konnte der Senat die Ausübungskontrolle nicht selbst durchführen; daher war Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht erforderlich. • Die Versetzung war nicht wegen fehlerhafter Beteiligung der Personalvertretung nach §117 Abs.2, §99 BetrVG unwirksam; die Unterrichtung war ausreichend und die Zustimmung fingiert. Das Bundesarbeitsgericht hat das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Entscheidend ist, dass der Arbeitsvertrag und die geltenden Allgemeinbedingungen dem Arbeitgeber ein Weisungsrecht zur Zuweisung eines anderen Einsatzorts einräumen, sodass die Versetzung grundsätzlich möglich ist. Zugleich ist aber die Versetzung nach §106 GewO einer umfassenden Ausübungskontrolle zu unterziehen; die unternehmerische Entscheidung der Arbeitgeberin ist zwar wichtig, kann die Abwägung der Arbeitnehmerinteressen jedoch nicht ersetzen. Da das Landesarbeitsgericht diese Abwägung nicht ausreichend getroffen hat und keine hinreichenden Feststellungen zu den belastenden Auswirkungen für die Klägerin gemacht wurden, kann nicht endgültig entschieden werden, ob die Versetzung billigem Ermessen entspricht. Die Personalvertretung wurde hinreichend informiert, sodass die Versetzung nicht wegen fehlerhafter Beteiligung unwirksam ist. Das Landesarbeitsgericht wird nunmehr insbesondere die betrieblichen Interessen der Arbeitgeberin und die konkreten Nachteile der Klägerin umfassend zu gewichten und neu zu entscheiden; auch über die Kosten der Revision ist erneut zu entscheiden.