2 AZR 593/14

Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit Auslauffrist trotz Betriebsaufspaltung wirksam • Eine Kündigung mit Auslauffrist kann wirksam sein, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten ausgeschöpft hat und das Arbeitsverhältnis durch rechtmäßige Organisationsmaßnahmen sinnentleert ist. • Unternehmerische Organisationsentscheidungen sind zulässig und nur bei Nachweis von Rechtsmissbrauch zu prüfen; bloße Zweckmäßigskeitszweifel genügen nicht. • Der Arbeitgeber ist nicht grundsätzlich verpflichtet, den Arbeitnehmer einer Pächterin oder einem anderen Konzernunternehmen zu „überlassen“ oder dort unterzubringen, es sei denn, es bestehen vertragliche, tarifliche oder faktenbasierte Verpflichtungen oder bestimmender Einfluss. • Bei Betriebenstrukturen nach Betriebsaufspaltung und Verpachtung kann eine objektiv bedingte Klageform zulässig sein; eine sich hieraus ergebende Gefahr widersprüchlicher Entscheidungen ist zu beachten. • Die form- und fristgerechte Beteiligung des Betriebsrats und die Einholung der Zustimmung des Integrationsamts stehen der Wirksamkeit der Kündigung nicht entgegen, wenn diese ordnungsgemäß erfolgten. Die Klägerin, seit 1982 bei einem Betrieb beschäftigt und durch Tarifregelungen besonders geschützt, widersprach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses beim Verkauf/Verpachtung von Betriebsteilen. Die Beklagte spaltete den Betrieb in Call-Center und Backoffice, verpachtete beide Teile und ordnete die ‚Nein-Sager‘ (Ablehnung verschlechterter Verträge) dem Backoffice zu. Nach der Aufspaltung kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit Auslauffrist zum 30.09.2010; die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage und machte Missbrauch bei der Organisationsentscheidung geltend. Das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab; die Revision der Klägerin vor dem Bundesarbeitsgericht blieb ebenfalls erfolglos. Relevante Tatsachen: Bündelung der ‚Nein-Sager‘ im Backoffice, Verpachtung, unterschiedl. Schutzfristen für Ja-/Nein-Sager, Beteiligung des Betriebsrats und Zustimmung des Integrationsamts. • Klagezulässigkeit: Die Kündigungsschutzklage war zulässig; sie konnte objektiv bedingt oder im Fortgang in eine unbedingte Klage umgestellt werden. • Prüfmaßstab: Unternehmerische Entscheidungen sind nur auf Rechtsmissbrauch zu überprüfen; der Arbeitgeber muss nicht jede organisatorische Entscheidung zugunsten des einzelnen Arbeitnehmers ändern. • Weiterbeschäftigungspflichten: Der Arbeitgeber ist nicht grundsätzlich verpflichtet, den Arbeitnehmer einer Pächterin zu ‚stellen‘ oder in einem anderen Konzernbetrieb unterzubringen; eine solche Pflicht ergibt sich nur bei ausdrücklicher Bereitschaft des Erwerbers, vertraglicher Regelung, geübter Praxis oder bestimmendem Einfluss. • Sonderkündigungsschutz: Die tariflichen Regelungen der Klägerin begründeten keinen ‚garantieähnlichen‘ Schutz, der eine Pflicht zur Personalgestellung oder Unterbringung begründen würde. • Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit: Durch die rechtmäßige Aufspaltung und Verpachtung entfiel der Beschäftigungsbedarf der Beklagten; das Arbeitsverhältnis war nachhaltig sinnentleert. • Verhältnismäßigkeit: Vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist waren keine zumutbaren alternativen Einsatzmöglichkeiten vorhanden, sodass ein wichtiger Grund i.S.v. §626 BGB vorlag. • Betriebsrats- und Integrationsamtverfahren: Die Beteiligung des Betriebsrats war ausreichend erfolgt; die Zustimmung des Integrationsamts lag vor, sodass gesetzliche Formvoraussetzungen gewahrt waren. • Beweiswürdigung: Das Landesarbeitsgericht hat Indizien für möglichen Missbrauch geprüft, ausreichende Gründe für die Organisationsentscheidungen festgestellt und keine Verfahrensfehler begangen; daher ist die Würdigung revisionsrechtlich tragfähig. Die Revision der Klägerin wurde zurückgewiesen. Die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit Auslauffrist vom 17.02.2010 war wirksam, weil die Beklagte aufgrund rechtmäßiger Organisationsentscheidungen (Betriebsaufspaltung und Verpachtung) keinen sinnvollen Einsatz der Klägerin mehr hatte und alle zumutbaren Weiterbeschäftigungs- bzw. Unterbringungsmöglichkeiten nicht bestanden oder nicht zu verlangen waren. Es lag kein nachgewiesener Rechtsmissbrauch vor; die Beweiswürdigung des Landesarbeitsgerichts ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Die Klägerin trägt die Kosten der Revision.