2 AZR 217/15

Kündigungsschutz: Anforderungen an Berufungsbegründung, Arbeitgebererklärung und Prüfpflichten bei verhaltensbedingter Kündigung • Die Berufungsbegründung muss konkret darlegen, aus welchen Umständen sich eine Rechtsverletzung des angefochtenen Urteils ergibt (§ 520 Abs.3 ZPO). • Eine Arbeitgebererklärung, die zur Stellungnahme auffordert und nicht als Abmahnung bezeichnet ist, kann so auszulegen sein, dass der Arbeitgeber sein Kündigungsrecht nicht endgültig aufgibt (§§ 133, 157 BGB). • Für die sozialrechtliche Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung ist objektiv zu prüfen, ob eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung zu erwarten ist; eine Abmahnung ist nur entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung ex ante nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre erstmalige Hinnahme unzumutbar ist (§ 1 Abs.2 KSchG, § 241 Abs.2 BGB). • Bei betriebsratsanhörung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle Umstände mitteilen, die dessen Beurteilung wesentlich beeinflussen können; das Unterlassen von Sozialdaten ist nur unschädlich, wenn der Betriebsrat die Angaben ohnehin kennt (§ 102 BetrVG). • Bei Auflösungsanträgen nach § 9 Abs.1 Satz 2 KSchG sind für die Zukunftsprognose auch zuvor entstandene Umstände zu berücksichtigen; die Auflösung darf nur erfolgen, wenn eine weitere den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit objektiv nicht zu erwarten ist. Die Klägerin war seit 2001 als kaufmännische Angestellte im Einkauf beschäftigt. Sie fühlte sich von Vorgesetzten wegen Geschlechts und Herkunft diskriminiert und sandte mehrere scharfe E-Mails an Unternehmensverantwortliche mit beleidigenden und vergleichenden Formulierungen, darunter ein Vergleich ihrer seelischen Belastung mit dem Leid der Juden im NS‑System. Die Beklagte forderte die Klägerin mit Schreiben vom 3. April 2009 zur Rücknahme und Entschuldigung innerhalb einer Frist auf und stellte sie widerruflich von der Arbeit frei. Nachdem der Betriebsrat angehört worden war, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30. Juni 2009. Die Klägerin klagte auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung, vorläufige Weiterbeschäftigung und ein Zwischenzeugnis; die Beklagte hielt die Kündigung für gerechtfertigt und stellte hilfsweise einen Auflösungsantrag. Arbeits- und Landesarbeitsgericht gaben der Klägerin in Teilen recht; die Beklagte legte Revision ein. • Revision der Beklagten ist begründet; das Landesarbeitsgericht durfte die Kündigung mit der gegebenen Begründung nicht als sozial ungerechtfertigt ansehen. • Zulässigkeit der Berufung ist prozessual zu prüfen; die Beklagte hat die Berufung hinreichend begründet, indem sie die fehlende Abmahnung und die negative Prognose thematisierte (§ 520 Abs.3 ZPO). • Die Auslegung des Schreibens der Beklagten vom 3. April 2009 ergab, dass es keine Abmahnung war und kein eindeutiger Verzicht auf Kündigungsrechte zu entnehmen ist; der Arbeitgeber behielt sich eine abschließende Bewertung vor (§§ 133, 157 BGB). • Zur Beurteilung einer verhaltensbedingten Kündigung ist objektiv zu prüfen, ob erhebliche Pflichtverletzungen vorliegen und ob eine vertrauensvolle Zusammenarbeit künftig zu erwarten ist; eine Abmahnung ist nur ausnahmsweise entbehrlich (§ 1 Abs.2 KSchG, § 241 Abs.2 BGB). • Das Landesarbeitsgericht hat bei der Interessen- und Beurteilungabwägung unzureichend dargelegt, welche konkreten Äußerungen der Klägerin es als pflichtverletzend und in welcher Schwere es diese gewertet hat; daher fehlen erforderliche Feststellungen. • Zur Frage, ob die Klägerin mit Androhung der Presseeinschaltung gehandelt hat, sind Auslegungen der E‑Mails und ergänzende Feststellungen erforderlich; die Parteien sind zum ergänzenden Vortrag zu vernehmen. • Betriebsratsanhörung war grundsätzlich ausreichend: die relevanten Anlagen zum Anhörungsschreiben waren nach den Feststellungen beigefügt; ein Fehlen der Angabe der tatsächlichen Zahl unterhaltsberechtigter Kinder war unschädlich, weil der Betriebsrat entsprechend vorinformiert war (§ 102 BetrVG). • Der Senat kann die materielle Frage der Sozialgerechtfertigung der Kündigung nicht selbst entscheiden; es bedarf weiterer Feststellungen hinsichtlich Inhalt, Tragweite und Wirkung der Äußerungen sowie der Wirkung späteren Verhaltens der Klägerin. • Auflösungsantrag der Beklagten sowie Anträge der Klägerin auf vorläufige Weiterbeschäftigung und Zwischenzeugnis sind von der Zurückverweisung erfasst; das Landesarbeitsgericht hat den Auflösungsantrag mit der bisherigen Begründung nicht zu Recht stattgeben dürfen (§ 9 Abs.1 Satz 2 KSchG). • Vorlage an den EuGH war nicht erforderlich; es bestehen keine entscheidungserheblichen unionsrechtlichen Auslegungsfragen. Der Senat hebt das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf und verweist die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurück. Die Revision der Beklagten hatte Erfolg, weil das Berufungsurteil an entscheidungserheblichen Aufklärungs- und Darlegungslücken zur sozialrechtlichen Rechtfertigung der Kündigung leidet. Insbesondere sind weitere Feststellungen zur Auslegung und Bedeutung der E‑Mails der Klägerin, zur Frage, ob eine Abmahnung entbehrlich gewesen wäre, sowie zur Gewichtung der nachfolgenden Erklärungen und öffentlichen Äußerungen erforderlich. Die Entscheidungen über den Auflösungsantrag der Beklagten und die Anträge der Klägerin auf vorläufige Weiterbeschäftigung und Erteilung eines Zwischenzeugnisses sind ebenfalls aufzuheben und erneut zu entscheiden. Über die Kosten des Revisionsverfahrens hat das Landesarbeitsgericht bei der erneuten Entscheidung zu befinden.