1 AZR 779/14

Ausschluss beurlaubter Beamter von Sozialplanabfindungen rechtmäßig • Ein Sozialplan kann beurlaubte Beamte von Leistungen ausschließen, wenn diese typisierbar geringere wirtschaftliche Nachteile erleiden, insbesondere wegen gesicherter Rückkehrperspektiven innerhalb des Konzerns. • Die Betriebsparteien haben bei der Gestaltung eines Sozialplans Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume; eine Ungleichbehandlung verschiedener Arbeitnehmergruppen ist nur verletzt, wenn sie sachlich nicht gerechtfertigt ist. • Eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt den Ausschluss von Sozialplanleistungen nur, wenn die Beschäftigung tatsächlich und ohne gerichtliche Durchsetzung vom Arbeitgeber gewährleistet ist. Die Klägerin war als beurlaubte Beamtin der Deutschen Telekom AG bei der Vivento Technical Services GmbH als Arbeitnehmerin beschäftigt. Zum 1.1.2008 übernahm die Beklagtenvorgängerin NSN S den Betrieb mit rund 950 Mitarbeitern, darunter ca. 190 beurlaubte Beamte. NSN S und der Betriebsrat schlossen am 29.4.2013 einen Sozialplan (SP 2013), der beurlaubte Beamte ausdrücklich vom Leistungsbereich ausschloss und Abfindungen für betroffene Arbeitnehmer regelte. Die Klägerin beantragte Zahlung einer Abfindung nach Nr. 3 SP 2013 und rügte die Ungleichbehandlung. NSN S kündigte das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2013; bei einigen ehemaligen Tarifangestellten bestanden möglicher Weise noch Rückkehransprüche zur DT AG. Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab; die Revision der Klägerin wurde vom BAG zurückgewiesen. • Sozialpläne verfolgen eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion; Abfindungen sollen erwartete wirtschaftliche Nachteile ausgleichen und nicht Vergütung für vergangene Arbeit darstellen (§112 BetrVG als Leitgedanke). • Betriebsparteien verfügen über Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume, um Nachteile typisierend und pauschalierend auszugleichen; Differenzierungen zwischen Arbeitnehmergruppen sind vom Zweck der Regelung zu rechtfertigen (§75 Abs.1 BetrVG allgemein zugrunde liegender Gleichbehandlungsgrundsatz). • Beurlaubte Beamte sind rechtlich in Doppelbeziehungen: beamtenrechtlich ruhend, arbeitsrechtlich Arbeitnehmer; ihre Weiterbeschäftigung im Rahmen des Beamtenverhältnisses bei Konzernunternehmen ist nach PostPersRG und verfassungsrechtlicher Wertung (Art.143b GG) grundsätzlich möglich und amtsangemessen zu gestalten. • Die Präambel des SP 2013 stellt zu Recht auf die typisierbar geringeren wirtschaftlichen Nachteile beurlaubter Beamter ab; diese sind nach Ausspruch der Kündigungen nicht von Arbeitslosigkeit bedroht, weil ihnen amtsangemessene Beschäftigungsmöglichkeiten innerhalb des DT-Konzerns offenstehen. Damit ist der Ausschluss nach Nr.1.2 SP 2013 mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar. • Der Ausschluss wird durch §112 Abs.5 BetrVG gestützt: Leistungen können entbehrlich sein, wenn eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht; eine solche muss tatsächlich und ohne gerichtliche Durchsetzung durch den Arbeitgeber gewährleistet sein, weshalb Arbeitnehmer mit nur potenziellen bzw. gerichtlich durchzusetzenden Rückkehransprüchen nicht vergleichbar sind. • Die Klägerin hat nicht substantiiert dargetan, dass für sie oder andere Betroffene eine tatsächliche, vom Arbeitgeber gewährte Weiterbeschäftigung bereits bestanden hätte; daher bestand für die Gruppe der Arbeitnehmer mit nur möglichen Rückkehransprüchen keine gleichwertige zumutbare Weiterbeschäftigung. • Verfahrensrügen der Klägerin sind ohne entscheidungserhebliche Bedeutung; der hilfsweise gestellte Feststellungsantrag der Beklagten blieb unentschieden. Die Revision der Klägerin wurde zurückgewiesen; die Klage war unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf eine Abfindung nach Nr. 3 SP 2013, weil beurlaubte Beamte vom Sozialplan wirksam ausgenommen wurden. Diese Differenzierung war sachlich gerechtfertigt, da beurlaubte Beamte typischerweise geringere wirtschaftliche Nachteile erleiden und eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit innerhalb des Konzerns bestand, so dass ein Ausgleich entbehrlich war. Für Arbeitnehmer mit nur potentiellen oder gerichtlich durchzusetzenden Rückkehransprüchen galt dies nicht; insoweit fehlte eine tatsächlich vom Arbeitgeber gewährte Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. Damit bleibt es bei der Abweisung der Klage und der Kostenentscheidung zu Lasten der Klägerin.