8 AZR 477/14

Rechtsmissbrauchseinwand und Umfang des Schutzes von Bewerbern nach dem AGG • Eine Bewerbung begründet nach § 6 Abs.1 Satz2 AGG bereits formal den Schutzbereich des AGG; der formalen Bewerberstellung steht nur der enge Rechtsmissbrauchseinwand (§ 242 BGB) entgegen. • Der Rechtsmissbrauchseinwand kann greifen, wenn ersichtlich wird, dass sich ein Bewerber nur formal als Bewerber positioniert hat, um Entschädigung nach § 15 AGG zu erlangen; hierfür sind besondere, systematische und nachvollziehbare Umstände erforderlich. • Für den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs.2 AGG ist es nicht erforderlich, dass der Bewerber objektiv geeignet ist; dies würde den Schutzbereich des AGG und unionsrechtliche Vorgaben unangemessen einschränken. • Erweist sich eine Stellenausschreibung nach § 3 Abs.2 AGG als mittelbar diskriminierend, begründet dies nach § 22 AGG eine Vermutung zugunsten des Bewerbers; der Arbeitgeber kann diese durch substantiierten Vortrag und Beweis widerlegen. • Bei der Prüfung von Rechtfertigungsgründen sind die Voraussetzungen der §§ 3,8,10 AGG unter Beachtung der unionsrechtlichen Maßstäbe (Richtlinie 2000/78/EG) anzuwenden. Der 1953 geborene Kläger, promovierter Rechtsanwalt mit langjähriger Praxis, bewarb sich Ende Januar 2013 auf eine in der NJW veröffentlichte Stellenausschreibung der auf Wirtschaftsrecht spezialisierten Beklagten. Die Anzeige suchte insbesondere Berufsanfänger oder Kollegen mit 1–3 Jahren Berufserfahrung und bot je eine Vollzeit- und Teilzeitstelle an; Prädikatsexamen und ausbaufähige Englischkenntnisse wurden verlangt. Die Beklagte lehnte den Kläger ab; sie stellte später eine jüngere Bewerberin mit vollbefriedigenden Examina ein. Der Kläger begehrte daraufhin Entschädigung nach § 15 AGG und erhob Klage. Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab mit der Begründung, der Kläger habe die Bewerbung nicht ernsthaft betrieben, sondern verfolge ein Entschädigungsinteresse (Rechtsmissbrauch). Das Bundesarbeitsgericht hat daraufhin das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung zurückverwiesen. • Zulassung und persönlicher Schutzbereich: Nach § 6 Abs.1 Satz2 AGG gilt der formale Bewerber als Beschäftigter im Sinne des AGG; eine zusätzliche Voraussetzung wie subjektive Ernsthaftigkeit der Bewerbung wird nicht verlangt. • Rechtsmissbrauchseinwand (§ 242 BGB): Der Einwand ist anerkannt, greift aber nur unter engen Voraussetzungen. Er setzt ein systematisches, zielgerichtetes Vorgehen voraus, mit dem der Bewerber lediglich die formale Stellung als Bewerber erlangt, um eine Entschädigung zu erzielen. Eine Vielzahl von Bewerbungen oder Entschädigungsprozessen begründet Rechtsmissbrauch nicht ohne weiteres. • Prüfung der Vorinstanz: Das Landesarbeitsgericht hat die Voraussetzungen des Rechtsmissbrauchs verkannt; seine Feststellungen reichen revisionsrechtlich nicht aus, da die angeführten Indizien (inhaltliches Bewerbungsschreiben, frühere Klagen, Forderungshöhen) für sich oder in der Gesamtschau kein zwingendes systematisches Geschäftsmodell belegen. • Objektive Eignung: Der Senat verneint die bisherige strenge Voraussetzung, wonach nur objektiv geeignete Bewerber Entschädigung erhalten können. § 15 Abs.2 AGG sieht gerade keine Ausschlusswirkung für Bewerber vor, die bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wären. • Vermutung und Beweislast (§ 22 AGG): Ergibt sich aus der Stellenausschreibung eine mittelbare Altersbenachteiligung (z. B. ‚Berufsanfänger/1–3 Jahre Erfahrung‘), begründet dies eine Vermutung zugunsten des Bewerbers; die Arbeitgeberseite muss substantiiert darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass ein zulässiges Rechtfertigungsziel vorliegt oder ausschließlich andere Gründe zur Ablehnung geführt haben. • Unionrechtliche Vereinbarkeit: Der Rechtsmissbrauchseinwand und die Auslegung der AGG-Bestimmungen sind mit europäischem Recht vereinbar; Missbrauchsprüfung verlangt objektives und subjektives Element analog EuGH-Rechtsprechung. • Ermessens- und Feststellungsbedarf: Aufgrund unvollständiger Feststellungen muss das Landesarbeitsgericht weitere Untersuchungen anstellen, insbesondere zur Frage, ob die Anzeige tatsächlich zwei Stellen oder nur eine ausgeschrieben hat, ob die Stelle vor Eingang der Bewerbung besetzt war und ob Rechtfertigungsgründe (§§ 3,8,10 AGG) vorliegen. • Höhe der Entschädigung: Für den Fall eines Anspruchs hat das Gericht bei Festsetzung nach § 15 Abs.2 AGG alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen (Art, Schwere, Dauer der Benachteiligung, Sanktionszweck). Die Revision des Klägers ist erfolgreich; das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 31.10.2013 wird aufgehoben. Der Senat konnte aufgrund der bisherigen Feststellungen nicht abschließend über den Entschädigungsanspruch entscheiden und hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Das Landesarbeitsgericht hat insbesondere die Vermutung nach § 22 AGG zu prüfen, ob die Stellenausschreibung eine mittelbare Altersdiskriminierung begründet, und wenn ja, ob die Beklagten die Voraussetzungen einer Rechtfertigung oder anderweitige, ausschließlich nicht-diskriminierende Gründe substantiiert darlegen und beweisen können (z. B. dass die Stelle bereits vor Eingang der Bewerbung besetzt war oder nur eine Stelle gemeint war). Ferner sind Feststellungen zur Frage des etwaigen Rechtsmissbrauchs (systematisches Vorgehen des Klägers) und zur angemessenen Höhe einer möglichen Entschädigung zu treffen. Die Sache ist daher an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen; dort sind ergänzende Feststellungen und eine abschließende Entscheidung, auch über die Kosten des Verfahrens, zu treffen.