10 AZR 805/15

Versetzung trotz virtueller Stationierung im Sozialplan möglich; Rückverweisung wegen unvollständiger Feststellungen • Der Arbeitgeber kann wegen fehlender ausdrücklicher Festlegung des Stationierungsorts im Arbeitsvertrag Versetzungen nach §106 GewO vornehmen; deren Billigkeit ist nach §315 BGB zu prüfen. • Wahlrechte im Sozialplan (z. B. virtuelle Stationierung) sind Ausgleichs- bzw. Milderungsmaßnahmen und begründen nicht automatisch eine zeitliche Hemmung der Wirksamkeit unternehmerischer Organisationsentscheidungen. • Fehlen wesentliche tatsächliche Feststellungen (z. B. zu Personalvertretungsbeteiligung oder zu persönlichen Belangen des Arbeitnehmers), kann das Revisionsgericht nicht selbst entscheiden; Rückverweisung an die Tatsacheninstanz ist geboten. Die Klägerin ist seit 1990 als Flugbegleiterin bei der Beklagten mit zunächst Berliner Stationierungsort beschäftigt. Der Arbeitsvertrag erlaubt zwar Berlin als Einsatzort, enthält aber einen Versetzungsvorbehalt für andere Orte. Im Rahmen einer Betriebsänderung schloss die Beklagte mit der Personalvertretung einen Interessenausgleich/Sozialplan, der unter anderem eine befristete virtuelle Verbleibsmöglichkeit am bisherigen Standort vorsieht. Die Klägerin wählte diese virtuelle Stationierung unter Vorbehalt und wurde zugleich von der Beklagten zum 1.4.2014 nach Frankfurt versetzt; außerdem erging eine vorsorgliche Änderungskündigung. Die Klägerin hielt Versetzung und Änderungskündigung für unwirksam und klagte. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben der Klage statt; die Beklagte legte Revision ein. • Arbeitsvertrag: Ziff.1 Abs.1 nennt Berlin als Anfangs-Stationierungsort, Ziff.1 Abs.2 räumt der Beklagten jedoch das Recht ein, die Klägerin an einem anderen Ort einzusetzen; damit besteht kein dauerhafter vertraglicher Bindungsort, sondern ein Anknüpfungspunkt für die Ausübung des Direktionsrechts (§106 GewO). • Rechtliche Prüfungsmaßstäbe: Die Ausübung des Bestimmungsrechts unterliegt der Billigkeitskontrolle (§106 S.1 GewO i.V.m. §315 BGB). Der Arbeitgeber muss die beiderseitigen Interessen angemessen abwägen; das gerichtliche Überprüfungsrecht erstreckt sich darauf, ob die gesetzlichen Grenzen eingehalten wurden. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung trägt der Arbeitgeber. • Sozialplanwirkung: Die im Sozialplan (IA/SP §8 lit. e) eingeräumte virtuelle, befristete Verbleibsmöglichkeit ist eine Ausgleichs- bzw. Milderungsmaßnahme für Nachteile der Betriebsänderung und hebt die unternehmerische Organisationsentscheidung nicht auf oder zeitlich auf. Sie begründet nicht automatisch, dass eine Versetzung zum vorgesehenen Zeitpunkt unzulässig wäre. • Fehlende Feststellungen: Das Landesarbeitsgericht hat entscheidungserhebliche Umstände nicht hinreichend festgestellt, insbesondere zur ordnungsgemäßen Beteiligung der Personalvertretung, zu Umsetzungshandlungen der Beklagten und zu den persönlichen Belangen der Klägerin; deswegen ist eine inhaltliche Entscheidung durch das Revisionsgericht nicht möglich. • Folge und weiteres Verfahren: Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist aufzuheben und die Sache zur weiteren Feststellung und Bewertung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen; dieses hat gegebenenfalls Beweise zu erheben und zu prüfen, ob die unternehmerische Entscheidung die Versetzung trotz der Nachteile für die Klägerin rechtfertigt. • Änderungskündigung: Da die Änderungskündigung vorsorglich erklärt wurde und die Beklagte weiterhin die Wirksamkeit der Versetzung annimmt, ist auch die Wirksamkeit der Änderungskündigung in das Ergebnis der weiteren Prüfung einzubeziehen; es kommt ggf. eine auflösende Bedingung in Betracht. Die Revision der Beklagten ist begründet; das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 16.11.2015 wird aufgehoben. Das Landesarbeitsgericht hat nicht alle notwendigen Feststellungen getroffen, insbesondere zur Beteiligung der Personalvertretung, zur tatsächlichen Umsetzung der Betriebsänderung und zu den persönlichen Nachteilen der Klägerin; deshalb kann das Revisionsgericht die Wirksamkeit der Versetzung und der vorsorglichen Änderungskündigung nicht selbst entscheiden. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen; dort sind erforderlichenfalls Beweise zu erheben und abschließend zu prüfen, ob die unternehmerische Entscheidung die Versetzung trotz der für die Klägerin entstehenden Nachteile nahelegt und nicht willkürlich oder missbräuchlich ist. Ferner ist zu klären, ob die Änderungskündigung als auflösend bedingte Sicherheitsmaßnahme zu werten ist, falls die Versetzung wirksam wird.