9 AZR 207/16

Tariflicher Mehrurlaub kann eigenständiges Verfallsregime haben (31. März) • Tariflicher Mehrurlaub, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht, kann durch Tarifvertrag einem eigenständigen Fristenregime unterstellt werden. • Fehlen im Tarifvertrag Kriterien für eine Übertragung, ist die Vereinbarung, dass Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres geltend gemacht werden muss, als selbstständige Verfallsregel zu verstehen. • Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit bis über den 31. März hinaus hindert den Verfall tariflicher Mehrurlaubsansprüche nur dann, wenn das Tarifrecht nicht ausdrücklich ein abweichendes Fristenregime enthält. Der Kläger ist seit 1975 bei der Beklagten beschäftigt; im Arbeitsvertrag wurde der Manteltarifvertrag (MTV) einbezogen. Für 2014 hatte der Kläger insgesamt 30 Urlaubstage nach Tarif; die Beklagte gewährte ihm 19 Tage. Der Kläger war vom 13. Oktober 2014 bis 7. April 2015 durchgehend arbeitsunfähig krank. Er machte im April 2015 noch zehn tarifliche Mehrurlaubstage aus 2014 geltend; bereits durch Teilvergleich war ein Tag gesetzlichen Urlaubs bis 31. März 2016 geklärt. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das Landesarbeitsgericht wies sie ab. Der Kläger rügte, der MTV enthalte kein abweichendes Fristenregime gegenüber dem Bundesurlaubsgesetz, sodass die tariflichen Resturlaubsansprüche nicht mit Ablauf des 31. März 2015 verfallen seien. • Die Revision ist unbegründet; der Kläger hat keinen Anspruch auf Feststellung weiterer zehn Urlaubstage aus 2014. • Die Feststellungsklage war zulässig (§ 256 Abs. 1 ZPO). • Der tarifliche Mehrurlaub aus 2014 war mit Ablauf des 31. März 2015 verfallen, weshalb ein Schadens- oder Ersatzurlaubsanspruch nach den einschlägigen BGB-Normen nicht entsteht. • Zum gesetzlichen Mindesturlaub: Aufgrund der Arbeitszeitrichtlinie und der unionsrechtskonformen Auslegung von § 7 Abs. 3 BUrlG erlischt der gesetzliche Mindesturlaub nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist; hier hätte der gesetzliche Mindesturlaub daher fortbestanden. • Für den tariflichen Mehrurlaub gilt das nicht automatisch; Tarifvertragsparteien können Mehrurlaub, der über den Mindestanspruch hinausgeht, frei regeln und dessen Befristung bestimmen. • Für das Vorliegen eines eigenständigen Fristenregimes im Tarif sind deutliche Anhaltspunkte erforderlich; solche liegen vor, wenn der Tarif zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und Mehrurlaub unterscheidet oder eigene Übertragungs-/Verfallsregeln enthält. • § 15 Abschn. I Ziff. 7 MTV verlangt, dass Urlaub im laufenden Urlaubsjahr gewährt und genommen wird und erlischt, wenn er nicht bis zum 31. März des folgenden Jahres geltend gemacht worden ist; die Bestimmung stellt damit ein eigenständiges vom BUrlG abweichendes Fristenregime dar. • Weil der Kläger den tariflichen Resturlaub erst im April 2015 geltend machte, war dieser nach dem MTV bereits am 31. März 2015 verfallen und somit nicht mehr erstattungsfähig. • Der Umstand der bis zum 7. April 2015 andauernden Arbeitsunfähigkeit des Klägers verhindert den tariflichen Verfall nicht, da der MTV ein abweichendes Fristenregime enthält. Die Revision des Klägers wurde zurückgewiesen; die Klage ist abgewiesen, weil der tarifliche Mehrurlaub aus 2014 gemäß § 15 Abschn. I Ziff. 7 MTV mit Ablauf des 31. März 2015 verfallen war. Zwar würde der gesetzliche Mindesturlaub wegen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit bis 7. April 2015 nicht vor Ablauf von 15 Monaten erlöschen, doch gilt diese unionsrechtskonforme Auslegung des BUrlG nicht für tariflichen Mehrurlaub, wenn der Tarifvertrag ein eigenes Verfallsregime vorsieht. Der MTV enthält deutlich erkennbare Regelungen, die den tariflichen Mehrurlaub einem eigenständigen Fristenregime unterstellen; daher sind die noch geltend gemachten zehn tariflichen Mehrurlaubs-Tage nicht mehr durchsetzbar. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.