8 AZR 74/16

Ausschlussfristen, AGG-Beweislast und Prüfpflicht bei Mobbing-/Belästigungsvorwürfen • Die Ausschlussfrist des §15 Abs.4 AGG (2 Monate) ist unionsrechtskonform und gilt für Ansprüche nach §15 Abs.1 und Abs.2 AGG. • §15 Abs.4 AGG ist nicht ohne Weiteres auf sonstige Schadensersatzansprüche (z. B. wegen Mobbings) anzuwenden; eine analoge Anwendung ist ausgeschlossen. • Bei Dauersachverhalten (Belästigung iSd. §3 Abs.3 AGG) beginnt die Frist erst mit dem Abschluss der letzten von der Klägerin geschilderten Handlung. • Wenn der Klägerin Indizien für Diskriminierung gelingen, kehrt §22 AGG die Beweislast um; dies unterscheidet Verfahren nach AGG von allgemeinen zivilrechtlichen Ersatzansprüchen. • Das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist insoweit aufzuheben, als es die Anträge der Klägerin zu Schadensersatz/Entschädigung wegen Mobbings und Belästigung ablehnte; die Sache ist zurückzuverweisen. Die Klägerin (Jahrgang 1954) ist seit 2000 Teilzeit-Verwaltungsangestellte und schwerbehindert (GdB 100). Ab 2010 kam es nach Wechsel in der Leitung zu wiederholten Anweisungen, Versetzungen und formellen Dienstanweisungen sowie einer Ermahnung; die Klägerin wurde ab 13.12.2010 langfristig arbeitsunfähig. Sie verlangte ab November 2012 Entschädigung und Schadensersatz wegen Diskriminierung (Alter, Behinderung), Belästigung/Mobbing und Verletzung des Persönlichkeitsrechts, stützte sich auf §15 AGG, GG und §§823, 280 BGB und machte materielle wie immaterielle Schäden geltend. Arbeits- und Berufungsgerichte wiesen die Klage ab; die Klägerin revidierte. Streitpunkte betrafen Fristwahrung (§15 Abs.4 AGG, §45 AVR), Anwendbarkeit der AGG-Ausschlussfrist auf sonstige Schadensersatzansprüche, Kausalität für Arbeitsunfähigkeit und ob die kumulative Gesamtschau der Vorfälle eine Belästigung nach §3 Abs.3 AGG begründet. • Die Revision hatte teilweise Erfolg: Das BAG bestätigte, dass die zweimonatige Ausschlussfrist des §15 Abs.4 AGG für Ansprüche nach §15 Abs.1 und Abs.2 AGG unionsrechtskonform ist (Äquivalenz, Effektivität, kein Herabsetzungsverbot nach Art.8 Abs.2 RL 2000/78/EG verletzt). • §15 Abs.4 AGG knüpft an die Kenntnis der Benachteiligung an; bei Dauersachverhalten/Belästigung beginnt die Frist mit dem Abschluss des letzten geschilderten Vorfalls, sodass die Klägerin ihre Ansprüche in der Gesamtschau fristwahrend geltend gemacht haben kann. • §22 AGG erleichtert Darlegungs- und Beweislast in Diskriminierungsfällen; dies unterscheidet Verfahren nach AGG grundlegend von allgemeinen zivilrechtlichen Schadensersatzansprüchen (andere Beweislast, Verschuldenserfordernis bei §280/§823 BGB). Deshalb gilt §15 Abs.4 AGG nicht pauschal für alle konkurrierenden Schadensersatzansprüche wie Mobbingklagen; eine analoge Anwendung ist ausgeschlossen. • Das Landesarbeitsgericht hat verkannt, dass es die Frage prüfen musste, ob die insgesamt vorgetragenen Vorgänge seit 7.9.2010 in der Gesamtschau als Belästigung iSd. §3 Abs.3 AGG zu qualifizieren sind; diese Prüfung unterblieb. Ebenso war nicht abschließend zu beurteilen, ob und in welchem Umfang Schadensersatz/Entschädigung wegen Mobbings oder Belästigung zustünden. • Mangels abschließender Prüfung und wegen der teilweisen Rechtsfehler wurde das angefochtene Urteil insoweit aufgehoben und die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung, auch über Kosten, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Die Revision der Klägerin hat teilweise Erfolg. Das BAG bestätigt die Zulässigkeit und Vereinbarkeit der zweimonatigen Ausschlussfrist des §15 Abs.4 AGG für Ansprüche nach §15 Abs.1 und Abs.2 AGG, verweist aber darauf, dass bei Dauersachverhalten (Belästigung) die Frist erst mit dem Abschluss des letzten Vorfalls beginnt. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht nicht geprüft, ob die von der Klägerin seit 7.9.2010 insgesamt geschilderten Vorgänge eine Belästigung iSd. §3 Abs.3 AGG bzw. ein Mobbinggeschehen begründen und ob hieraus Schadensersatz oder Entschädigung folgt. Deshalb wurden die Abweisungen der Anträge zu 1. und 3. aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung zurückverwiesen. Den Parteien ist Gelegenheit zu ergänzendem Vortrag zu geben; das Landesarbeitsgericht hat nachzuklären, ob die kumulative Würdigung der Vorfälle Ansprüche der Klägerin begründet und in welchem Umfang Ersatz zu leisten ist.