10 Sa 41/20

Leitsatz: 1. In der Formulierung in einem Formulararbeitsvertrag "Das Arbeitsverhältnis unterliegt zunächst einer Probezeitbefristung von sechs Monaten." kann die Vereinbarung einer Befristung liegen.(Rn.63) 2. Der Inhalt einer Stellenausschreibung kann grundsätzlich nicht bei der Auslegung eines Arbeitsvertrages, der Allgemeine Geschäftsbedingungen enthält, herangezogen werden.(Rn.67) 3. Wird die Vereinbarung einer Befristung unter der Überschrift "Beginn" in § 1 eines Arbeitsvertrages geregelt, handelt es sich nicht um eine überraschende Klausel im Sinne des § 305c Abs. 1 BGB (in Abgrenzung zu LAG Berlin-Brandenburg 15. Januar 2013 - 16 Sa 1829/12). Eines Fettdrucks des Enddatums der Befristung bedarf es auch dann nicht, wenn der Beginn des Arbeitsverhältnisses fett hervorgehoben worden ist.(Rn.69) (Rn.76) 4. Eine vom Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen gewählte Befristungsabrede muss wegen der weitreichenden wirtschaftlichen Folgen, die mit der Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses verbunden sind, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den durchschnittlichen Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennen lassen (im Anschluss an BAG 16. April 2008 - 7 AZR 132/07 - Rn. 22).(Rn.78) Es genügt jedoch grundsätzlich, dass das Enddatum nach einem kurzen Rechenweg ermittelbar ist. Intransparenz entsteht auch nicht dadurch, dass der Arbeitsvertrag Regelungen enthält, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über das Befristungsende hinaus voraussetzen (z.B. Gratifikationen, Rückzahlungsklauseln).(Rn.79) I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg - Kammern Offenburg - vom 26. Juni 2020 - 10 Ca 263/19 - wird als unzulässig verworfen, soweit sie sich gegen die Verurteilung in den Tenors zu 4 und 5 richtet. II. Auf die weitergehende Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg - Kammern Offenburg - vom 26. Juni 2020 - 10 Ca 263/19 - teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst: 1. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin Entgeltbescheinigungen für die Monate Oktober 2019 und November 2019 zu erteilen. 2. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin einen Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung für das Jahr 2019 auszuhändigen oder elektronisch bereitzustellen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein qualifiziertes Endzeugnis zu erteilen. 4. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.292,34 Euro brutto zu bezahlen. 5. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. III. Von den Kosten des Rechtsstreits in erster Instanz trägt die Klägerin 78%, die Beklagte 22%. Von den Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Klägerin 74%, die Beklagte 26%. IV. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. b und c ArbGG statthaft. Sie ist auch frist- und formgerecht eingelegt worden (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO). Sie ist jedoch zum Teil unzulässig, soweit es an der ausreichenden Auseinandersetzung mit dem erstinstanzlichen Urteil fehlt. 1. Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungskläger die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen. Jedoch kann vom Berufungskläger nicht mehr an Begründung verlangt werden, als vom Gericht in diesem Punkt selbst aufgewendet worden ist (st. Rspr., vgl. nur BAG 10. Dezember 2019 - 3 AZR 122/18 - Rn. 27 m.w.N.). 2. Hiervon ausgehend hat sich die Berufung nicht ausreichend mit der Begründung des Urteils, die zur Verurteilung in den Tenors zu 4 und 5 geführt hat, auseinandergesetzt. Das Urteil hat unter II. 2. f) ausgeführt, die Beklagte sei beweisfällig für den Erfüllungseinwand geblieben. Die Berufung nimmt bzgl. der Entgeltabrechnungen nur ihr bereits erstinstanzlich vorgelegtes Schreiben vom 30. Januar 2020 in Bezug. Dieses legt sie zwar als Anlage BB1 nebst den Abrechnungen vor (Bl. 28 ff. der Berufungsakte). Dass diesem Schreiben die Entgeltabrechnungen aber tatsächlich beigefügt waren, als es dem Prozessbevollmächtigten der Klägerin übersandt worden ist, ist damit nicht unter Beweis gestellt. Dasselbe gilt für die Lohnsteuerbescheinigung. 3. Dagegen ist die Berufung ausreichend begründet, soweit es um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, die Weiterbeschäftigung sowie die Verurteilung zur Zahlung von Urlaubsgeld geht. a) Die Berufungsbegründung lässt die Umstände erkennen, aus denen sich nach Auffassung der Beklagten die Rechtsverletzung bezüglich der Frage des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses über den 30. November 2019 hinaus ergibt. Die Berufungsbegründung setzt sich insbesondere mit der Auffassung des Arbeitsgerichtes auseinander, dass es bereits an einer wirksamen Befristung fehlt. b) Die Berufung ist auch zulässig, soweit sie sich gegen die Verurteilung zur Weiterbeschäftigung im Tenor zu 2 sowie die Verurteilung zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses im Tenor zu 3 wendet. Zwar handelt es sich insofern um eigene Streitgegenstände, sodass grundsätzlich eine eigenständige Begründung erforderlich ist. Dies ist jedoch dann nicht der Fall, wenn mit der Begründung über den einen Streitgegenstand zugleich dargelegt ist, dass die Entscheidung über den anderen unrichtig ist. Diese Grundsätze gelten auch, wenn das Arbeitsgericht über einen Haupt- und einen (echten) Hilfsantrag entschieden hat (BAG 25. Mai 2016 - 2 AZR 345/15 - Rn. 17). Dies ist vorliegend im Verhältnis des Weiterbeschäftigungsantrags und des Antrags auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses zum Antrag auf Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses über den 30. November 2019 hinaus der Fall. Der Weiterbeschäftigungsanspruch hängt ebenso wie der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses denknotwendig von der Feststellung ab, dass das Arbeitsverhältnis nicht zum 30. November 2019 geendet hat. In diesem Fall ist es ausreichend, dass sich die Beklagte allein mit den Ausführungen des angefochtenen Urteils zum Hauptantrag, dem Feststellungsantrag, auseinandergesetzt hat (vgl. Schwab/Weth ArbGG 5. Aufl. § 64 Rn. 162b m.w.N.). c) Soweit die Beklagte sich gegen die Verurteilung zur Zahlung eines Urlaubsgeldes i.H.v. 1167,00 Euro brutto (Tenor zu 6. des angefochtenen Urteils) wendet, ist ihre Berufung ebenfalls ausreichend im Sinne von § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO begründet. Das Arbeitsgericht hat der Klägerin den Betrag zugesprochen, weil es vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ausgegangen ist. Es ist daher ausreichend, wenn die Beklagten in ihrer Berufungsbegründung darauf hin weist, dass nach § 19 A Nr. 6 MTV ein bereits gezahltes Urlaubsgeld einbehalten und verrechnet werden kann, wenn Arbeitnehmer/innen nicht länger als sechs Monate im Betrieb tätig gewesen sind. II. Soweit die Berufung zulässig ist, ist sie auch begründet. Nach Auffassung des Berufungsgerichtes ist in § 2 des Arbeitsvertrages wirksam eine Probezeitbefristung vereinbart worden. Diese hat das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30. November 2019 beendet (nachfolgend 1.). Der Weiterbeschäftigungsanspruch ist wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zur Entscheidung angefallen (nachfolgend 2). Ein Urlaubsgeldanspruch in Höhe von 1.167,00 Euro steht der Klägerin nicht mehr zu (nachfolgend 3.). Da das Arbeitsverhältnis beendet ist, hat die Klägerin dagegen Anspruch auf Abgeltung der noch nicht gewährten sieben Urlaubstage (nachfolgend 4.). 1. Der Antrag auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis über den 30. November 2019 hinaus fortbesteht, ist zwar zulässig, jedoch unbegründet. a) Das Arbeitsgericht hat das Klagebegehren zutreffend ausgelegt. Bei Klageantrag zu 2 handelt es sich demnach nicht nur um eine allgemeine Feststellungsklage i.S.d. § 256 Abs. 1 ZPO, sondern auch um eine Befristungskontrollklage gemäß § 17 Satz 1 TzBfG, mit der die Klägerin die Unwirksamkeit einer Befristung geltend macht. Dies ergibt die Auslegung des Klagebegehrens unter Heranziehung der Klagebegründung sowie unter Berücksichtigung des Klageziels und der richtig verstandenen Interessenlage der Klägerin. Die Klägerin hat sich nicht nur darauf berufen, dass gar keine Befristungsabrede zustande gekommen ist, sondern auch auf die Unwirksamkeit einer ggf. zustande gekommenen Befristungsabrede wegen fehlender Transparenz. Das erste Klagebegehren ist mit einer allgemeinen Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO geltend zu machen (vgl. hierzu BAG 15. Februar 2017 - 7 AZR 291/15 - Rn. 11), das zweite mit einer Befristungskontrollklage nach § 17 Abs. 1 TzBfG. Für den allgemeinen Feststellungsantrag besteht das erforderliche Feststellungsinteresse, da sich die Beklagte der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Befristung zum 30. November 2019 berühmt. Für die Befristungskontrollklage folgt das Feststellungsinteresse bereits daraus, dass nach § 17 Abs. 1 TzBfG innerhalb von drei Wochen die Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung gerichtlich eingeklagt werden muss, sofern dies geltend gemacht werden soll. Unerheblich ist, dass die Klägerin auf den gerichtlichen Hinweis vom 6. Februar 2020 zunächst erklärt hat, sie stelle den Antrag, dass das Arbeitsverhältnis über den 30. November 2019 hinaus fortbestehe. Diese Antragstellung nach § 256 Abs. 1 ZPO ändert nichts daran, dass die Klägerin mit dem Schriftsatz vom 21. Januar 2020 auch Umstände geltend gemacht hat, die mit einer Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG geltend zu machen sind. Auch eine unzulässige Klage wahrt im Übrigen die dreiwöchige Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG (vgl. zu § 4 KSchG zuletzt BAG 1. Oktober 2020 - 2 AZR 247/20 - Rn. 31 m.w.N.). Mit der Klage war der Beklagten bekannt, dass die Klägerin die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. November 2019 nicht hinnimmt. b) Die Auslegung der Abrede in § 1 des Arbeitsvertrags richtet sich nach den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Auslegungsregeln. Das hat das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt. Hierüber streiten die Parteien auch nicht. Auch die Grundsätze zur Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen hat das Arbeitsgericht zutreffend dargestellt. Hierauf wird Bezug genommen (vgl. insbesondere I. 2. a) bb) (2) (b) der Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts). c) Unter Anwendung dieser Grundsätze ist zwischen den Parteien zum einen eine Befristung vereinbart worden (nachfolgend aa), die zum anderen rechtswirksam ist (nachfolgend bb) und cc). aa) Nach § 1 Satz 2 des Arbeitsvertrages ist zwischen den Parteien ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart worden. (1) Ausdrücklich ist vereinbart: „Es unterliegt zunächst einer Probezeitbefristung von sechs Monaten (…)“. Zwar genügt die Vereinbarung einer Probezeit allein nicht, um von einer Befristung auszugehen. Vielmehr kann die Vereinbarung einer Probezeit auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis hinweisen (Boecken/Joussen TzBfG 6. Aufl. § 3 Rn. 18; enger Arnold/Gräfl TzBfG 4. Aufl. § 3 Rn. 9). Mit der Vereinbarung einer Probezeit haben die Parteien sich aber nicht begnügt, sondern vereinbart, dass die Klägerin zunächst befristet zur Probe eingestellt wird. Das Wort „Probezeitbefristung“ bedeutet nicht, dass innerhalb eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses die Probezeit zeitlich begrenzt vereinbart ist, sondern vielmehr, dass das Arbeitsverhältnis an sich befristet ist (dieser Begriff ist auch gängig, vgl. nur BAG 16. April 2008 - 7 AZR 132/07 - Rn. 20; Hoefs in: Clemenz/Kreft/Krause AGB-Arbeitsrecht 2. Aufl. § 305c BGB Rn. 28). Die Befristung dient dabei der Erprobung der Klägerin. Hätten die Parteien das Arbeitsverhältnis als von Anfang an unbefristet vereinbart und nur die Dauer der Probezeit begrenzen wollen, hätten sie formuliert: „Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1. Juni 2019. Es wird eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart, innerhalb derer das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen gekündigt werden kann." Indem die Parteien das aus Probezeit und Befristung zusammengesetzte Wort „Probezeitbefristung“ verwendet haben, haben sie eine Befristung mit einem Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG vereinbart. (2) Selbst wenn nach der Lektüre von Satz 2 noch Zweifel verblieben, werden diese jedenfalls durch Satz 3 zerstreut. Bereits der erste Halbsatz „Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit fortgesetzt…. .“ verdeutlicht, dass das Arbeitsverhältnis während der Probezeit nicht unbefristet ist. Wäre die Probezeit Bestandteil eines von Anfang an unbefristeten Arbeitsverhältnisses, bestünde es ohnehin fort. Einer gesonderten Regelung, dass es „fortgesetzt“ wird, ergäbe keinen Sinn. Deshalb ist es auch nicht nötig, dass die Formulierung dahin lautet: „… nach Ablauf der Probezeitbefristung…“. Zwischen „Probezeit“ und „Probezeitbefristung“ besteht in diesem Zusammenhang kein entscheidungserheblicher Unterschied. Das Arbeitsverhältnis ist wegen der Probezeit befristet. Das kann noch einmal hervorgehoben werden, es ist aber wegen der unmittelbar aufeinanderfolgenden Regelungen nicht erforderlich. Diesen Gleichklang der Bedeutungsinhalte von „Probezeit“ und „Probezeitbefristung“, jedenfalls in § 1 Satz 3 des Arbeitsvertrages, bestätigt die Klägerin im Übrigen selbst, wenn sie in der Berufungsbegründung ausführt, § 8 Abs. 3 des Arbeitsvertrags hätte lauten können: „Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für beide Seiten sechs Monate zum Monatsende.“ Hier hält die Klägerin selbst die Verwendung des Begriffs „Probezeit“ für ausreichend. Erst recht wird die Befristung aber durch den zweiten Halbsatz in § 1 Satz 3 des Arbeitsvertrags verdeutlicht, wonach - bei Fortsetzung gemäß dem ersten Halbsatz - das Arbeitsverhältnis als von Anfang an unbefristet abgeschlossen gilt. Eine solche Regelung hat zwar keinen konstitutiven Regelungsinhalt. Denn wenn die Klägerin über die sechsmonatige Probezeitbefristung hinaus beschäftigt worden wäre, wäre das Arbeitsverhältnis auch ohne vertragliche Regelung als ein einheitliches, seit dem 1. Juni 2019 bestehendes Arbeitsverhältnis anzusehen gewesen. Die Befristung hätte keine Wirkungen mehr gezeitigt. Für die Auslegung, ob die Parteien eine Befristung vereinbart haben, ist die Regelung aber von Bedeutung. Denn sie schließt den Kreis zu der in § 1 Satz 2 des Arbeitsvertrags vereinbarten Probezeitbefristung: Diese beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten sechs Monate. Nur wenn das Arbeitsverhältnis über die Befristung von sechs Monaten hinaus fortgesetzt wird, stellt § 1 Satz 3 des Arbeitsvertrags klar, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht (vgl. weitergehend LAG Bremen 18. April 1963 - 2 Sa 136/62 - DB 1963, 1222, wonach sogar die Formulierung „Wenn wir Sie über diese Probezeit hinaus beschäftigen, sind Sie angestellt“ eine Befristungsvereinbarung darstellt). (3) Für die Auslegung des § 1 Satz 2 und 3 des Arbeitsvertrages ist dagegen unerheblich, wie die Beklagte ihre Stellenausschreibung (Anlage K6) gestaltet hat, insbesondere dass darin von einer „festen Anstellung“ die Rede ist. Umstände, die allein den konkreten Vertragspartnern bekannt sind oder die den besonderen Einzelfall kennzeichnen, dürfen bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen nicht herangezogen werden. Das ergibt sich auch aus § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB, wonach die den Vertragsschluss begleitenden Umstände nur bei der Prüfung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB zu berücksichtigen sind (zur Berücksichtigung bei der Frage einer überraschenden Klausel nach § 305c Abs. 1 BGB vgl. BAG 8. August 2007 - 7 AZR 605/06 - Rn. 27). Dies hat allerdings nicht zur Folge, dass jegliche Begleitumstände für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen unbedeutend sind. Ausgeschlossen sind vielmehr nur konkret-individuelle Umstände. Zur Auslegung heranzuziehen sind hingegen auch sonstige Begleitumstände, die nicht ausschließlich die konkrete Vertragsabschlusssituation betreffen, sondern den Abschluss einer jeden vergleichbaren vertraglichen Abrede begleiten (BAG 15. Februar 2017 - 7 AZR 291/15 - Rn. 15). Die Wortwahl in der streitgegenständlichen Stellenausschreibung begleitet nicht jede vergleichbare vertragliche Abrede. Jedenfalls hat die Klägerin das nicht behauptet. Es handelt sich damit um Umstände, die nur den konkreten Vertragspartnern bekannt sind. Das Begriffspaar „feste Anstellung“ muss daher unberücksichtigt bleiben. Hinzukommt: Allein die Formulierung „feste Anstellung“ bedeutet nicht, dass die Klägerin nicht zunächst eine - befristete - Probezeit bestehen muss. Eine „feste Anstellung“ bedeutet nur, dass das Arbeitsverhältnis auf Dauer angelegt ist und nicht nur ein vorübergehender Bedarf gedeckt werden soll. In den ersten sechs Monaten hat die Klägerin auch keinen Kündigungsschutz, so dass sie ohnehin jederzeit unter Einhalt einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann. Dennoch ist perspektivisch eine feste Anstellung geplant. bb) Die Vereinbarung einer Probezeitbefristung ist auch keine überraschende Klausel i.S.v. § 305c Abs. 1 BGB, die nicht Vertragsbestandteil geworden ist. (1) Nach § 305c Abs. 1 BGB werden Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil. Eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen hat überraschenden Charakter i.S.d. Vorschrift, wenn sie von den Erwartungen des Vertragspartners deutlich abweicht und dieser mit ihr den Umständen nach vernünftigerweise nicht zu rechnen braucht. Überraschenden Klauseln muss ein “Überrumpelungs- und Übertölpelungseffekt” innewohnen. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Die berechtigten Erwartungen des Vertragspartners bestimmen sich nach den konkreten Umständen bei Vertragsschluss ebenso wie nach der Gestaltung des Arbeitsvertrags, insbesondere dessen äußerem Erscheinungsbild. So kann der ungewöhnliche äußere Zuschnitt einer Klausel oder ihre Unterbringung an unerwarteter Stelle die Bestimmung zu einer ungewöhnlichen und damit überraschenden Klausel machen. Im Einzelfall kann der Verwender gehalten sein, auf die Klausel besonders hinzuweisen oder die Klausel drucktechnisch hervorzuheben (BAG 15. Februar 2017 - 7 AZR 291/15 - Rn. 16 m.w.N.). (2) Danach handelt es sich bei der in § 1 Satz 2 des Arbeitsvertrags enthaltenen Befristung zum Ablauf der Probezeit nicht um eine überraschende Klausel i.S.d. § 305c Abs. 1 BGB. (a) Die Befristung eines Arbeitsvertrags zum Ablauf der Probezeit als solche ist eine im Arbeitsleben übliche Vertragsgestaltung und in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG ausdrücklich gesetzlich vorgesehen (BAG 16. April 2008 - 7 AZR 132/07 - Rn. 18). Auch bei einer auf Dauer angelegten Beschäftigung ist deshalb die Vereinbarung einer Probezeitbefristung nicht überraschend (vgl. insofern auch II. 1. c) aa) der Entscheidungsgründe). Sie muss nicht drucktechnisch hervorgehoben werden. (b) Die sechsmonatige Befristung mit Ablauf der Probezeit befindet sich nicht an einer unerwarteten Stelle des Vertrags. Sie ist in dem mit “Beginn” überschriebenen § 1 des Arbeitsvertrags enthalten. Zwar wäre es wünschenswert, wenn die Überschrift z.B. auf „Beginn des Arbeitsverhältnisses, Probezeitbefristung“ lautete. In einer Überschrift müssen aber nicht sämtliche Unterpunkte der nachfolgenden vertraglichen Regelung aufgezählt werden (vgl. LAG Hamm 31. Oktober 2006 - 19 Sa 1119/06 - Rn. 43, zitiert nach juris). Die Klägerin als Arbeitnehmerin wird durch die Überschrift „Beginn“ nicht irregeleitet, wenn darin auch eine Probezeitbefristung geregelt ist. Denn wird eine Probezeit vereinbart, so wird diese zwingend zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses erfolgen, da sie dem Zweck der Erprobung der Arbeitnehmerin dient und die Grundlage für die Entscheidung der Arbeitgeberin bilden soll, ob das Arbeitsverhältnis auf Dauer fortgesetzt werden soll. Die Befristung unter „Beginn“ zu regeln ergibt auch deshalb Sinn, weil mit § 1 Satz 3 des Arbeitsvertrags - wenn auch deklaratorisch - klargestellt wird, dass nicht nur das befristete Arbeitsverhältnis am 1. Juni 2019 beginnt, sondern für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis über die sechsmonatige Befristung hinaus fortgesetzt wird, auch das unbefristete Arbeitsverhältnis bereits am 1. Juni 2019 begonnen hat. Entgegen der Auffassung der Klägerin und des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg im Urteil vom 15. Januar 2013 - 16 Sa 1829/17 - Rn. 68 f. (zitiert nach juris), befindet sich die Befristungsvereinbarung auch nicht deshalb an einer unerwarteten Stelle, weil sie nicht in § 8 des Arbeitsvertrags untergebracht ist. Es wäre vielmehr überraschend gewesen, die Probezeit nicht am Anfang des Arbeitsvertrages zu regeln, sondern unter „Kündigung/Vertragsende“. Die Probezeit dient gerade dem Zweck zu prüfen, ob ein auf längere Dauer angelegtes Arbeitsverhältnis sinnvoll ist, indem die Arbeitnehmerin zeigt, ob sie den Anforderungen fachlich gewachsen ist, aber auch als Person in das betriebliche Gefüge passt. Ist aber die Vereinbarung einer Probezeit am Anfang eines Vertrages zu erwarten, so wäre es überraschend, wenn die Befristung eben genau dieser Probezeit sich fast am Ende des Arbeitsvertrages befindet. Dies führte zu einem unerwarteten Auseinanderreißen zusammengehöriger Regelungen. Dagegen ist es gerade nicht überraschend, wenn für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis über die befristete Probezeit hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird, Kündigungsfristen in § 8 des Arbeitsvertrages vereinbart werden. § 1 Satz 3 des Arbeitsvertrages hat klarstellend auf die Möglichkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über das Befristungsende hinaus hingewiesen. Genau für diesen Fall gelten die Beendigungsregelungen in § 8 des Arbeitsvertrages. (c) Das Überraschungsmoment ergibt sich auch nicht aus dem äußeren Erscheinungsbild von § 1 des Arbeitsvertrags. Die Beklagte musste die Befristung und ein Enddatum nicht drucktechnisch, z.B. durch Fettdruck, hervorheben. Allein das Hervorheben der Überschriften des jeweiligen Vertrags ist unerheblich. Denn wie bereits dargestellt, ist die Befristung im Zusammenhang mit der Probezeit bei „Beginn“ an der richtigen Stelle untergebracht. In § 1 des Arbeitsvertrages selbst ist nur das Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses fett gedruckt. Eines Fettdrucks der Befristung an sich oder deren Ende bzw. deren Dauer von sechs Monaten bedurfte es nicht. Der Fettdruck des Beginns des Arbeitsverhältnisses führte die Klägerin nicht dahin fehl, dass sie nicht mehr mit einer Befristung des Arbeitsverhältnisses rechnen musste. Dies wäre nur dann der Fall gewesen, wenn diese Befristung von einer zuvor vereinbarten längeren Befristung abgewichen wäre (BAG 16. April 2008 - 7 AZR 132/07 - Rn. 20) oder aber die vorangegangenen Vertragsverhandlungen der Parteien zu einer Erwartungshaltung der Klägerin geführt hätten, dass eine Befristung für die Dauer der Probezeit nicht vereinbart wird (vgl. zur Bedeutung vorangehender Vertragsverhandlungen BAG 8. August 2007 - 7 AZR 605/06 - Rn. 35). Weder hat die Klägerin aber vorgetragen, dass die Beklagte eine Befristung im Rahmen der geführten Gespräche ausgeschlossen hat noch wird dies aus der Stellenausschreibung ersichtlich. Insofern ist auf die Erwägungen unter II. 1. c) aa) (3) zu verweisen. Die Klausel war daher für die Klägerin nicht subjektiv überraschend i.S.e. Überrumpelungs- und Übertölpelungseffekts (vgl. hierzu BAG 13. Juli 2005 - 10 AZR 534/04 - Rn. 24; Hoefs in: Clemenz/Kreft/Krause AGB-Arbeitsrecht 2. Aufl. § 305c BGB Rn. 11). Die Klägerin hat selbst zugestanden, dass Herr D. in dem vor Vertragsschluss geführten Gespräch die Vereinbarung einer Probezeit erwähnt hat. Da § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG die Möglichkeit der Befristung zur Erprobung vorsieht, ist die Vereinbarung einer Probezeitbefristung deshalb eine übliche Vertragsgestaltung und nicht überraschend. cc) Die Befristung zum Ablauf der Probezeit ist auch nicht wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) unwirksam. (1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Eine vom Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen gewählte Befristungsabrede muss wegen der weitreichenden wirtschaftlichen Folgen, die mit der Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses verbunden sind, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den durchschnittlichen Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennen lassen (BAG 16. April 2008 - 7 AZR 132/07 - Rn. 22). (2) Die Beklagte musste das Enddatum des 30. November 2019 nicht ausdrücklich erwähnen. Aus der Zusammenschau von § 1 Satz 1 und Satz 2 des Arbeitsvertrags ergibt sich nach einem kurzen Rechenweg, dass bei einem Beginn des Arbeitsverhältnisses am 1. Juni 2019 und einer sechsmonatigen Probezeitbefristung das Arbeitsverhältnis am 30. November 2019 endet. Damit war für die Klägerin das Ende des Arbeitsverhältnisses hinreichend deutlich erkennbar (vgl. hierzu BAG 8. August 2007 - 7 AZR 605/06 - Rn. 35). (3) Zutreffend weist die Klägerin darauf hin, dass der Arbeitsvertrag an vielen Stellen Regelungen enthält, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den 30. November 2019 hinaus voraussetzen. Auch dies führt jedoch nicht zu einer intransparenten Regelung. Die Klägerin konnte bereits aus § 1 Satz 3 des Arbeitsvertrages die Möglichkeit ersehen, dass das Arbeitsverhältnis über den 30. November 2019 hinaus fortgesetzt werden kann. Damit stellte sich automatisch die Frage, welche vertraglichen Bedingungen für die Zeit danach gelten. Es ist nicht ungewöhnlich, dass Gratifikationen inkl. Rückzahlungsklauseln, Gehaltserhöhungen und Beendigungsregelungen sich nach einer gewissen Dauer des Arbeitsverhältnisses ändern oder erstmalig zum Tragen kommen. Sie haben deshalb mit der Frage, ob überhaupt ein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, nichts zu tun. Die Klägerin konnte deshalb aus diesen Regelungen nicht schließen, dass das Arbeitsverhältnis von Anfang an unbefristet ist. Folge der Auffassung der Klägerin wäre, dass der Arbeitsvertrag aufgebläht werden müsste, indem vor jeder Regelung eingefügt werden müsste: „Sollte das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf der Befristung zum 30. November 2019 enden, sondern darüber hinaus fortgesetzt werden, …..“. Das kann zur Herstellung allumfassender Klarheit sinnvoll sein. Zur Vermeidung einer intransparenten Regelung ist dies aber nicht erforderlich. 2. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist nicht zur Entscheidung angefallen. Die Klägerin hat ausdrücklich auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Februar 1985 - GS 1/84 - Bezug genommen. Danach steht der Klägerin aber nur für den Fall des Obsiegens mit der Klage über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ein Weiterbeschäftigungsanspruch zu. Auch wenn die Klägerin den Antrag nicht ausdrücklich nur den Fall des Obsiegens gestellt hat, ist er so im wohlverstandenen (Kosten-)Interesse der Klägerin dahin auszulegen. 3. Der Klägerin steht ein Urlaubsgeldanspruch nicht zu. a) Die Beklagte hat im Juni 2019 Urlaubsgeld in Höhe von 1.167,00 Euro brutto gezahlt. Das trägt die Klägerin selbst vor. In dieser Höhe war der Anspruch der Klägerin daher erfüllt. Die Klage war schon deshalb abzuweisen. b) Die Klägerin hat ausweislich der Begründung in der Klageerweiterung vom 21. Januar 2020 nicht die nur teilweise ausgezahlte Vergütung für November 2019 geltend gemacht. Ob der Beklagten nach § 19 A Nr. 6 MTV eine Rückzahlungsforderung zusteht und ob sie unter Beachtung der Pfändungsschutzvorschriften aufgerechnet hat, kann dahinstehen (vgl. zur Darlegungslast BAG 22. September 2015 - 9 AZR 143/14 - Rn. 11). Die restliche Vergütung für November 2019 ist nicht Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens. 4. Da das Arbeitsverhältnis beendet ist, ist der Antrag auf Zahlung von Urlaubsabgeltung zur Entscheidung angefallen. Der Klägerin steht ein Anspruch auf Abgeltung restlicher sieben Urlaubstage zu. a) Der Klägerin stand ein Urlaubsanspruch in Höhe von 15 Urlaubstagen zu. Nach § 12 des Arbeitsvertrages gelten die tariflichen Bestimmungen, sofern im Arbeitsvertrag nichts Anderes vereinbart ist. Das ist bzgl. des Urlaubs der Fall. Nach § 16 Nr. 1 MTV beträgt der Urlaubsanspruch 36 Werktage nach vollendetem 30. Lebensjahr. Die Klägerin ist im Jahr 1980 geboren. Werktage sind Montage bis Freitage und betreffen damit die 6-Tage-Woche. In der Fünftagewoche, in der die Klägerin gearbeitet hat, entstehen daher 30 Tage Urlaub pro vollem Kalenderjahr. b) Nach § 15 Nr. 3 Satz 1 MTV haben im Laufe des Kalenderjahrs eintretende oder ausscheidende Arbeitnehmer/innen in diesem Kalenderjahr Anspruch auf so viel Zwölftel des Jahresurlaubs, als sie Tätigkeitsmonate im Betrieb beschäftigt waren. Die Klägerin war sechs Monate beschäftigt. Sie hat daher Anspruch auf 15 Tage Urlaub. c) Die Klägerin hat für 7,5 Tage Urlaubsabgeltung verlangt, ohne diese Zahl schlüssig zu begründen. Die Beklagte hat vorgetragen, sie habe bereits acht Tage Urlaub genommen. Die darlegungspflichtige Klägerin hat hiergegen keinen erheblichen Vortrag geleistet. Es stehen daher nur sieben Tage zur Abgeltung an. Da die Klägerin ein gleichbleibendes Monatsgehalt von 4.000,00 Euro bezogen hat, ist gegen ihre Berechnung des täglichen Urlaubsabgeltungsbetrags nichts einzuwenden. Die Summe errechnet sich damit wie folgt: 4.000,00 Euro x 3 Monate : 65 Arbeitstage = 184,62 Euro x 7 abzugeltende Urlaubstage = 1.292,34 Euro brutto. III. 1. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. In der ersten Instanz ist von einem Streitwert in Höhe von 28.126,12 Euro auszugehen. Auszugehen ist vom Beschluss des Arbeitsgerichts vom 10. August 2020, der einen Betrag von 26.742,50 Euro festgesetzt hat. Für die Kosten ist jedoch zu berücksichtigen, dass der Streitwert um 1.384,62 Euro höher liegt, da die Urlaubsabgeltung in dieser Höhe erstinstanzlich geltend gemacht war und die Bedingung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch tatsächlich eingetreten ist. Im Berufungsverfahren beläuft sich der Streitwert auf 24.159,34 Euro (vgl. Beschluss vom 13. November 2020). Die Klägerin obsiegt in beiden Instanzen in Höhe von 4.180,00 Euro für den Zeugnisantrag, 400,00 Euro für die Abrechnungen für Oktober und November 2019, 400,00 Euro für die Lohnsteuerbescheinigung und 1.292,34 Euro für die Urlaubsabgeltung. Gemessen an den unterschiedlichen Streitwerten ergibt dies ein Obsiegen in Höhe von 22% in der ersten Instanz und 26% für das Berufungsverfahren. Dementsprechend trägt die Klägerin 78% der Kosten des Rechtsstreits in erster Instanz, die Beklagte 22%. Von den Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Klägerin 74%, die Beklagte 26%. 2. Die Revision ist nicht zuzulassen, weil die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht gegeben sind. Selbst wenn das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in seinem Urteil vom 15. Januar 2013 - 16 Sa 1829/12 - abstrakte Rechtssätze aufgestellt haben sollte, werden im vorliegenden Urteil keine hiervon abweichenden Rechtssätze aufgestellt, sondern nur eine Subsumtion anhand der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bezogen auf die streitgegenständlichen Vertragsregelungen vorgenommen. Es mag Fälle geben, in denen die Kammer bei anders gelagerter vertraglicher Vereinbarung zum selben Ergebnis käme wie das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg sowie die Klägerin. Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch im Wesentlichen darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer Befristung mit Ablauf der Probezeit geendet hat und ob der Klägerin für den Fall der Beendigung weitere Ansprüche zustehen. Die 1980 geborene Klägerin war seit dem 1. Juni 2019 als Teamleiterin Online-Redaktion bei der Beklagten an fünf Tagen pro Woche beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis lag der Arbeitsvertrag vom 3. April 2019 zu Grunde (Anlage K1, Bl. 1 ff. im Anlagenheft KL der erstinstanzlichen Akte). Der Anstellungsvertrag lautet auszugsweise wie folgt: § 1 Beginn Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.06.2019. Es unterliegt zunächst einer Probezeitbefristung von sechs Monaten, innerhalb derer es jederzeit mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen gekündigt werden kann. Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit fortgesetzt, so gilt es als von Anfang an unbefristet abgeschlossen. § 3 Entgelt / Sonstige Zuwendungen 1. Das monatliche Bruttoentgelt beträgt 4.000,00 Euro und wird ab dem 01.12.2019 auf 4.180,00 Euro erhöht. 2. Zusätzlich bezahlt der Arbeitgeber mit dem Junigehalt ein Urlaubsgeld i.H.v. derzeit 50% eines monatlichen Bruttoentgelts und im November eine jährliche Sonderzahlung i.H.v. derzeit 62,5% vom monatlichen Bruttoentgelt. Hierbei handelt es sich um Sonderzahlungen in Anlehnung an den Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer/-innen des Einzelhandels in Baden-Württemberg in der Fassung vom 10.07.2008. Im Falle eines Neuabschlusses hat die Arbeitnehmerin auf die vorbezeichneten Sonderzahlungen nur in Höhe der tariflichen Regelung Anspruch. (…) 3. Der freiwillige Teil der Jahressonderzahlung ist zurückzubezahlen, wenn die Arbeitnehmerin bis zum einschließlich 31. März des auf die Auszahlung folgenden Jahres aus dem Beschäftigungsverhältnis ausscheidet. Für den in Anlehnung an die tariflichen Regelungen geleisteten Teil gelten die jeweiligen tarifvertraglichen Vorschriften. 5. (…) 6. Die Arbeitnehmerin nimmt während der ersten sechs Monate der Betriebszugehörigkeit an einer etwaigen betrieblichen Gehaltserhöhung nicht teil. 7. … 8. Auf freiwillige Leistungen des Arbeitgebers besteht auch nach mehrfacher vorbehaltloser Zahlung kein Anspruch. Der Arbeitgeber behält sich die ganze oder teilweise Anrechnung freiwilliger Leistungen sowie die Kürzung oder den Widerruf freiwilliger Leistungen oder übertariflicher Zulagen vor. (…) § 8 Kündigung/Vertragsende 1. Das Arbeitsverhältnis endet spätestens mit Ablauf des Monats, in dem die Arbeitnehmerin die Anspruchsvoraussetzungen für eine ungekürzte Altersrente oder unbefristete Berufs- bzw. Erwerbsunfähigkeitsrente erfüllt. 2. Im Übrigen gelten die gesetzlichen bzw. tariflichen Kündigungsfristen. Eine Verlängerung der Kündigungsfristen aufgrund Betriebszugehörigkeit gilt auch für die Arbeitnehmerin. 3. Ab dem 01.12.2019 beträgt die Kündigungsfrist für beide Seiten 6 Monate zum Monatsende. (…) § 12 Kollektivregelungen Soweit in diesem Vertrag nichts anderes vereinbart ist, gelten die tariflichen, gesetzlichen oder betrieblichen Regelungen (in der genannten Reihenfolge). § 16 Nr. 1 des Manteltarifvertrags für die Angestellten und gewerblichen Arbeitnehmer/innen des Einzelhandels in Baden-Württemberg - nachfolgend: MTV - i.d.F. vom 10. Juli 2008 regelt einen Urlaubsanspruch von 36 Werktagen nach dem vollendeten 30. Lebensjahr. Nach § 15 Nr. 3 MTV haben im Laufe des Kalenderjahrs eintretende oder ausscheidende Arbeitnehmer/innen in diesem Kalenderjahr auf so viel Zwölftel des Jahresurlaubs Anspruch, als sie Tätigkeitsmonate im Betrieb beschäftigt waren. Nach § 19 A Nr. 6 des Manteltarifvertrags haben Arbeitnehmer/-innen und Auszubildende das Urlaubsgeld in voller Höhe als Entgelt- oder Vergütungsvorschuss zurückzuzahlen, wenn sie nicht länger als 6 Monate ununterbrochen im Betrieb tätig waren. Der MTV vom 5. Dezember 2013, gültig ab 1. Mai 2013, beinhaltet dieselben Regelungen. § 16 Nr. 1 MTV stellt allerdings nicht mehr auf eine Altersgrenze ab. Im Juni 2019 zahlte die Beklagte an die Klägerin ein Urlaubsgeld in Höhe von 1.167,00 Euro brutto. Den Nettobetrag hat die Beklagte vom Auszahlungsbetrag der Vergütung für November 2019 wieder abgezogen (vgl. Anlage K5, Bl. 29 des Anlagenhefts KL der erstinstanzlichen Akte sowie Anlage zur Berufungsbegründung vom 15. September 2020, Bl. 31 ff. der Berufungsakte). Die Klägerin hat sich erstinstanzlich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ein Schreiben der Beklagten vom 28. Oktober 2019 gewandt (Antrag zu 1) und mit Antrag zu 2 eine selbständige allgemeine Feststellungsklage erhoben. Auf einen rechtlichen Hinweis des Arbeitsgerichts vom 6. Februar 2020 (Bl. 31 der erstinstanzlichen Akte), dass die Klägerin nicht fristgerecht eine Befristungskontrollklage erhoben hat und ein punktueller Kündigungsschutzantrag mangels Kündigung nicht in Betracht kommt, hat die Klägerin erklärt, dass sie die Feststellung des Fortbestands über den 30. November 2019 hinaus begehrt (Schriftsatz vom 17. Februar 2020, Bl. 36 der erstinstanzlichen Akte). Die Klägerin hat - soweit für das Berufungsverfahren von Belang - die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis bestehe über den 30. November 2019 hinaus fort. Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses bzw. eine beabsichtigte Probezeitbefristung sei nicht vereinbart. Sie habe sich auf eine Stellenanzeige bei der Beklagten beworben, die „mit fester Anstellung“ ausgeschrieben gewesen sei (Anlage K6, Bl. 74 der erstinstanzlichen Akte). Die Klägerin sei deshalb davon ausgegangen, dass es sich nicht um eine befristete Beschäftigung handle. Bei § 1 des Arbeitsvertrages handele es sich zudem um eine überraschende, jedenfalls aber intransparente und damit unwirksame Klausel i.S.d. §§ 305 ff BGB. § 1 des Arbeitsvertrages sei mit “Beginn“ überschrieben. Eine Regelung über einen Beendigungszeitpunkt sei hier nicht zu erwarten. Beendigungsregelungen fänden sich vielmehr in § 8 des Arbeitsvertrages, allerdings ohne Bezugnahme auf eine Probezeitbefristung. Darüber hinaus fehle die Festlegung eines konkreten Endzeitpunktes. Im Übrigen habe die Klägerin die Regelung auch nicht als Befristungsvereinbarung verstanden. Schließlich seien auch die übrigen Vertragsregelungen auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 30. November 2019 hinaus ausgelegt. In dem Gespräch mit Herrn D. habe er erwähnt, dass eine Probezeit vereinbart sei. Wert habe er aber daraufgelegt, die Punkte Arbeitszeit, Anwesenheitszeiten und Gehalt zu erläutern. Ihr stehe auch ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses aufgrund des laufenden Rechtsstreits zu, hilfsweise für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses gemäß § 109 GewO. Da sie im Oktober und November 2019 unterschiedliche Auszahlungsbeträge erhalten habe, sei auch jeweils eine Lohnabrechnung zu erteilen. Auch die Lohnsteuerbescheinigung für das Kalenderjahr 2019 habe sie bislang nicht erhalten. Die Beklage müsse auch das Urlaubsgeld für das Jahr 2019 zahlen. Geschuldet sei nicht nur der zeitanteilige Betrag, sondern der vereinbarte in Höhe von 2.000,00 Euro brutto. Schließlich stehe ihr für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf Abgeltung von 7,5 Urlaubstagen in Höhe von 1.384,62 Euro brutto zu (4.000,00 Euro x 3 Monate : 65 Arbeitstage x 7,5 Urlaubstage). Die Klägerin hat - soweit für das Berufungsverfahren von Bedeutung - beantragt: 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht aufgrund anderer Beendigungstatbestände endet, sondern über den 30. November 2019 hinaus fortbesteht. 3. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin über den 30.11.2019 hinaus als Teamleiterin Online-Redaktion weiter zu beschäftigen. 4. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen. Hilfsweise für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein qualifiziertes Endzeugnis zu erteilen. 7. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin eine Entgeltbescheinigung nach § 108 Abs. 3 S. 1 GewO für Oktober 2019 und für November 2019 zu erteilen. 8. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin einen Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung für das Jahr 2019 auszuhändigen oder elektronisch bereitzustellen. 9. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.000,00 Euro brutto zu zahlen. 10. Hilfsweise für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.384,62 Euro brutto zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Auffassung, das Arbeitsverhältnis habe aufgrund der in § 1 des Arbeitsvertrages getroffenen Regelung mit Ablauf der sechsmonatigen Probezeit automatisch geendet, ohne dass es einer Kündigung bedurft habe. Diese Regelung sei auch nicht überraschend. Schon in den Vorgesprächen zum Vertragsschluss seien mit der Klägerin die Rahmenbedingungen unter Hinweis auf eine Probezeitbefristung von sechs Monaten und anschließende Weiterführung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erörtert worden. Mit der von der Klägerin erhobenen allgemeinen Feststellungsklage könne sie ohnehin nur geltend machen, die Befristung sei als überraschende Klausel nach § 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil geworden. Daran fehle es vorliegend. Die Probezeitbefristung im Rahmen des Vertragsschlusses sei nicht ungewöhnlich, sondern durchaus üblich. Deutlicher als unmittelbar im ersten Paragrafen des Arbeitsvertrages könne die fragliche Passage nicht niedergelegt sein. Auf eine von der Klägerin behauptete Intransparenz komme es mangels Vorliegens einer Befristungskontrollklage nicht an. Die Klägerin habe nur einen Anspruch auf Erteilung eines Endzeugnisses, nicht jedoch eines Zwischenzeugnisses, da das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung geendet habe. Die Entgeltbescheinigungen für Oktober und November 2019 sowie die Lohnsteuerbescheinigung seien an den Prozessbevollmächtigten der Klägerin übersandt worden. Nach den tariflichen Regelungen müsse sie der Klägerin kein Urlaubsgeld zahlen. Der hilfsweise geltend gemachte Urlaubsabgeltungsanspruch der Klägerin belaufe sich lediglich auf 1.288,00 Euro für sieben Tage. Das Arbeitsgericht hat der Klage - soweit für das Berufungsverfahren von Bedeutung - mit Urteil vom 26. Juni 2020 stattgegeben. Der Feststellungsantrag sei dahin auszulegen, dass die Klägerin zum einen geltend mache, eine Befristung sei gar nicht vereinbart. Außerdem könne das Vorbringen der Klägerin dahin ausgelegt werden, dass sie einen Befristungskontrollantrag gestellt habe, da sie auch die mangelnde Transparenz der Regelung geltend gemacht habe. Das Arbeitsverhältnis bestehe über den 30. November 2019 hinaus fort, weil die Probezeit nicht deutlich genug dahin vereinbart worden sei, dass es sich um einen gesetzlichen Befristungstatbestand mit automatischer Beendigungswirkung handle. Da das Arbeitsverhältnis nicht beendet sei, habe die Beklagte aus einer vertraglichen Nebenpflicht ein Zwischenzeugnis zu erteilen und der Klägerin ein Urlaubsgeld in Höhe der tariflichen Regelungen in Höhe von 1.167,00 Euro brutto zu bezahlen. Der Klägerin stünden auch Ansprüche auf Erteilung der begehrten Papiere (Anträge zu 7 und 8) zu. Die Beklagte sei beweisfällig geblieben, dass sie diesen Anspruch erfüllt habe. Gegen das der Beklagten am 20. Juli 2020 zugestellte Urteil hat sie am 4. August 2020 Berufung eingelegt und diese am 15. September 2020 begründet. Zur Begründung führt sie aus, die Klägerin habe nach ihrer eigenen Begründung keine Befristungskontrollklage erhoben. Prüfungsgegenstand der allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 ZPO sei alleine, ob es sich um eine überraschende Klausel handle. Weitere Gesichtspunkte habe das Arbeitsgericht nicht prüfen dürfen. Gemessen an diesem Maßstab sei die Klausel wirksam. Aber auch unter dem Prüfungsmaßstab einer Befristungskontrollklage unterliege die vertragliche Vereinbarung keinen Bedenken. Bei der Regelung in § 1 Satz 2 des Arbeitsvertrags handle sich um eine völlig übliche Formulierung. Träfe die Würdigung des Arbeitsgerichtes für den darauffolgenden Satz zu, wonach nur eine Probezeit geregelt worden sei, so ergebe dies keinen Sinn. Da das Arbeitsverhältnis geendet habe, stehe der Klägerin auch kein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis zu. Die Entgeltbescheinigungen seien den Prozessbevollmächtigten der Klägerin mit Schreiben vom 30. Januar 2020 zur Verfügung gestellt worden. Auch die Lohnsteuerbescheinigung sei per 30. November 2019 ausgestellt worden. Urlaubsgeld stehen der Klägerin aufgrund der tariflichen Regelung in § 19 A Nr. 6 MTV nicht zu. Die Beklagte beantragt: 1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg - Kammern Offenburg - Az. 10 Ca 263/19-aufgehoben. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits Die Klägerin beantragt: Die Berufung wird zurückgewiesen. Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit der Entfristungsklage: Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1292,34 Euro brutto zu bezahlen. Die Klägerin verteidigt die Würdigung des Arbeitsgerichts zum Umfang ihres Klageziels bzgl. der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Alleine schon das Verlangen einer Weiterbeschäftigung über den Ablauf des Arbeitsverhältnisses hinaus wahre die Frist. Im Übrigen wiederholt sie ihr erstinstanzliches Vorbringen, wonach die Befristungsregelung gegen das Transparenzgebot verstoße und zudem überraschend sei. Mit der Klägerin sei über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf der Probezeit nicht gesprochen worden. Die Stellenanzeige spreche ebenso wie andere Regelungen, die auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnis über den 1. Dezember 2019 hinaus Bezug nähmen, dagegen. Das Überraschungsmoment ergebe sich aus der Gestaltung in § 1 des Arbeitsvertrages. Ohne besonderen Hinweis oder optische Hervorhebung habe die Klägerin mit einer Befristungsvereinbarung nicht zu rechnen brauchen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle über die mündlichen Verhandlungen in erster und zweiter Instanz verwiesen.