12 Ta 8/22

Leitsatz: 1. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist nicht schon dann - unabhängig vom tatsächlichen Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses - eröffnet, wenn eine Kündigungsschutzklage die Formulierung enthält, dass eine bestimmte Kündigung "das bestehende Arbeitsverhältnis" nicht beende. Allein das führt noch nicht zur Einordnung als so genannter Sic-non-Fall, bei dem bereits die reine Rechtsbehauptung, der Kläger sei Arbeitnehmer, zur Begründung der Zuständigkeit des Arbeitsgerichts ausreicht. Es bedarf vielmehr einer Gesamtbeurteilung anhand des Antrages und der Klagebegründung.(Rn.15) 2. Im Falle einer Kündigungsschutzklage gegen eine ordentliche Kündigung eines Geschäftsführerdienstvertrages liegt jedenfalls dann ein Sic-non-Fall vor, wenn die Unwirksamkeit der Kündigung schwerpunktmäßig mit einem Verstoß gegen das Kündigungsschutzgesetz begründet wird. Unschädlich ist es, wenn der Kläger darüber hinaus lediglich pauschal eine sonstige Unwirksamkeit der Kündigung anspricht, ohne hier konkret eine Unwirksamkeit aufgrund einer Norm darzulegen, die nicht nur in einem Arbeitsverhältnis Geltung beansprucht.(Rn.19) 1. Auf die sofortige Beschwerde des Beschwerdeführers wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Mannheim – Kammern Heidelberg – vom 12. Juli 2022 – 5 Ca 66/22 abgeändert und der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für zulässig erklärt. 2. Die Rechtsbeschwerde wird für die Beschwerdegegnerin zugelassen. I. Der Kläger (nachfolgend Beschwerdeführer) wendet sich gegen die ordentliche Kündigung seines Anstellungsvertrages durch die Beklagte (nachfolgend Beschwerdegegnerin) vom 09. März 2022. Ferner begehrt der Beschwerdeführer die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 22. September 2022 hinaus fortbesteht. Vorrangig streiten die Parteien dabei zunächst über die Rechtswegzuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen. Der ... Beschwerdeführer war seit 09. April 2009 Geschäftsführer der Beschwerdegegnerin zu einem jährlichen Bruttogehalt von zuletzt 120.000,00 €. Die Beschwerdegegnerin betreibt ein Dienstleistungsunternehmen auf dem ... Sektor. Sie hat ihren Sitz in A. und unterhält auch Geschäftsräume in H.. Dort befand sich der Ort der Tätigkeit des Beschwerdeführers. Mit Datum vom 04. April 2017 wurde zwischen den Parteien ein Geschäftsführervertrag abgeschlossen (vgl. nur Anlage K2, Abl. 12 ff. der erstinstanzlichen Akte). Mit Schreiben vom 15. Februar 2022 legte der Beschwerdeführer sein Amt als Geschäftsführer mit sofortiger Wirkung nieder (vgl. Anlage K3, Abl. 27 der erstinstanzlichen Akte). Die Beendigung der Geschäftsführerstellung wurde am 25. Februar 2022 ins Handelsregister eingetragen. Mit Schreiben vom 9. März 2022 (vgl. Anlage K 4, Abl. 28 f. der erstinstanzlichen Akte), dem Beschwerdeführer zugegangen am 22. März 2022, kündigte die Beschwerdegegnerin „sämtliche (vorsorglich etwaigen) bestehenden Geschäftsführerdienstverträge nebst allen weiteren diesbezüglichen Vereinbarungen ordentlich mit Wirkung zum nächstmöglichen Kündigungszeitpunkt“. Hiergegen richtet sich die zum Arbeitsgericht Mannheim - Kammern Heidelberg - erhobene Klage. In seiner Klage beantragt der Beschwerdeführer, dass das bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung beendet wurde und dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 22. September 2022 hinaus fortbesteht. Im Gütetermin vom 28. April 2022 hat die Beschwerdegegnerin die Unzulässigkeit des Rechtswegs zu den Gerichten für Arbeitssachen gerügt und die Verweisung an das zuständige Landgericht beantragt. Den Parteien wurde Gelegenheit gegeben, zur Frage des Rechtsweges Stellung zu nehmen (vgl. nur Protokoll Güteverhandlung, Abl. 45 der erstinstanzlichen Akte). Der Beschwerdegegner hat zur Begründung der Rechtswegrüge erstinstanzlich vorgetragen, dass der Beschwerdeführer zu keinem Zeitpunkt den Status als Arbeitnehmer gehabt habe. Ein Arbeitsverhältnis habe nicht vorgelegen. Der Beschwerdeführer sei über sein Beteiligungsvehikel, die S., deren alleiniger Gesellschafter er sei, maßgeblicher Gründungsgesellschafter der Beschwerdegegnerin gewesen. Zum 31. Dezember 2020 sei der Beschwerdeführer mit einem Geschäftsanteil von über 99 % sogar faktisch Alleingesellschafter gewesen. Zuletzt habe er mit Stand 14. April 2022 noch ca. 30 % der Geschäftsanteile innegehabt. Der Geschäftsführervertrag vom 04. April 2017 sei als freier Dienstvertrag einzuordnen, durch den der Beschwerdeführer als maßgeblicher Gründungsgesellschafter in seiner Funktion als gesetzliches Organ und Vertreter der Gesellschaft in keiner weisungsabhängigen Weise beschnitten worden sei. Vielmehr sei dem Beschwerdeführer als Geschäftsführer ausdrücklich die Ausübung der Arbeitgeberbefugnisse übertragen worden. Mit der Amtsniederlegung vom 15. Februar 2022 sei deshalb auch kein „Rückfall“ in einen Arbeitsvertrag erfolgt, da es einen solchen zu keinem Zeitpunkt gegeben habe. Davon abgesehen sei der Beschwerdeführer bereits im Zeitpunkt seiner Amtsniederlegung rechtswirksam abberufen und gekündigt gewesen gemäß § 3 Abs. 2 S. 3 des Geschäftsführervertrags und habe damit gerade nicht weisungsgebunden weiterbeschäftigt werden sollen. Die Abberufung als Geschäftsführer und die entsprechende Anmeldung zum Handelsregister sei bereits vor der Amtsniederlegung des Klägers erfolgt. Dass die Abberufung nicht im Handelsregister eingetragen worden sei, sei allein dem Umstand geschuldet gewesen, dass der Beschwerdeführer die Anmeldung gegenüber dem Handelsregister moniert und damit blockiert habe. Hätte der Beschwerdeführer die Anmeldung der vor der eigenen Amtsniederlegung erfolgten Abberufung nicht blockiert, hätte es gar keine Amtsniederlegung gegeben, und es wäre bei der Koppelung von Abberufung und Kündigung gemäß § 3 Abs. 2 S. 3 des Geschäftsführervertrages geblieben. Die Kündigungserklärung der Beschwerdegegnerin vom 9. März 2022 sei nur aus Gründen der Vorsicht erfolgt aufgrund weiterer Beschlussfassung des dafür zuständigen Gesellschaftsorgans der Beschwerdegegnerin. Der Beschwerdeführer hat erwidernd vorgetragen, dass er nach wie vor von der Rechtswegzuständigkeit des Arbeitsgerichts ausgehe. Dies folge bereits daraus, dass er zum Zeitpunkt der Klageerhebung gerade nicht mehr zu Vertretung einer juristischen Person berufen gewesen sei aufgrund der vorangegangenen Amtsniederlegung als Geschäftsführer der Beschwerdegegnerin. Nach Beendigung der Organstellung entfalle die Fiktionswirkung des § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG. Auf die Ausführungen der Beschwerdegegnerin zu den vorherigen Beteiligungsverhältnissen komme es nicht an. Maßgeblich seien nur die Beteiligungsverhältnisse im Zeitpunkt der Kündigung bzw. Amtsniederlegung. Wenn der Beschwerdeführer laut aktueller Gesellschafterliste rund 30 % der Geschäftsanteile der Beschwerdegegnerin halte, stehe damit bereits fest, dass es sich um ein sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis handele, da der Beschwerdeführer unstreitig Minderheitsgesellschafter der Beschwerdegegnerin sei. Es komme nicht darauf an, ob zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Geschäftsführervertrages eine höhere Beteiligung des Beschwerdeführers bestanden habe. Der Beschwerdeführer bestreitet, dass er in seiner Funktion als gesetzliches Organ der Gesellschaft völlig weisungsfrei gewesen sei. Der Geschäftsführer unterliege der Aufsicht der Gesellschafterversammlung und sei auch an deren Weisungen gebunden. Ungeachtet dessen habe die Beschwerdegegnerin sich in der Güteverhandlung zunächst zur Sache eingelassen, ohne eine ausdrückliche Rechtswegrüge zu erheben. Dadurch sei gemäß § 39 ZPO in jedem Fall die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts begründet worden. Das Arbeitsgericht Mannheim hat mit Beschluss vom 12. Juli 2022 (vgl. näher Abl. 66 ff. der erstinstanzlichen Akte, bezüglich der Einzelheiten wird auf den Inhalt des Beschlusses verwiesen) den Rechtsweg vor den Gerichten für Arbeitssachen als unzulässig festgestellt und den Rechtsstreit an das Landgericht Heidelberg verwiesen. Zur Begründung führt es im Wesentlichen aus, dass eine relevante rügelose Einlassung nicht vorliege und zudem die Rechtswegfrage von Amts wegen zu prüfen sei. Zwar scheitere im Übrigen die Rechtswegzuständigkeit nicht bereits an der Fiktion des § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG. Eine Zuständigkeit des Arbeitsgerichts nach dem Zuständigkeitskatalog nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG liege jedoch nicht vor. Beurteilungsgrundlage sei der abgeschlossene Geschäftsführerdienstvertrag, der jedoch kein Arbeitsverhältnis darstelle, auch nicht im Hinblick auf die tatsächliche Vertragsdurchführung. Gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Mannheim – Kammern Heidelberg vom 12. Juli 2022, der dem Beschwerdeführer am 14. Juli 2022 zugestellt wurde (vgl. elektronisches Empfangsbekenntnis Abl. 75 der erstinstanzlichen Akte) hat der Beschwerdeführer mit Datum vom 28. Juli 2022 (vgl. Abl. 76 ff. der erstinstanzlichen Akte) sofortige Beschwerde eingelegt. Zur Begründung führt der Beschwerdeführer aus, dass insbesondere im Geschäftsführerdienstvertrag selbst der Begriff Arbeitsverhältnis verwendet wird. Gerade nach Abberufung habe er selbst keine Weisungsbefugnis mehr gehabt. § 3 Abs. 3 des Vertrages belege im Übrigen gerade die Weisungsabhängigkeit des Beschwerdeführers (von den Gesellschaftern). Auf die Gesellschaftsbeteiligungsverhältnisse in der Vergangenheit könne nicht abgestellt werden, es komme auf den Zeitpunkt der Kündigung (dort Minderheitsgesellschafter) an. Dem Beschwerdegegner wurde wiederum Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben. Dieser erwiderte erstinstanzlich (vgl. Schriftsatz vom 10. August 2022, Abl. 81 f. der erstinstanzlichen Akte), dass das Arbeitsgericht zutreffend erkannt habe, dass unerheblich sei, ob der Begriff Arbeitsverhältnis im Vertrag erwähnt werde, sondern vielmehr die materiell rechtliche Einordnung maßgeblich sei. Eine Weisungsgebundenheit liege nicht vor und auch keine Einbindung in eine fremde Arbeitsorganisation. Konkrete abweichende Tatsachen habe der Beschwerdeführer nicht vorgetragen. Das Arbeitsgericht Mannheim – Kammern Heidelberg hat mit Beschluss vom 27. September 2022 (vgl. Abl. 84 der erstinstanzlichen Akte) der sofortigen Beschwerde nicht abgeholfen und die Akte zur weiteren Entscheidung dem Beschwerdegericht vorgelegt. Zur Begründung hat es insbesondere angeführt, dass weder die Bestimmungen des schriftlichen Geschäftsführervertrages noch die tatsächliche Vertragsdurchführung den Schluss auf eine Weisungsunterworfenheit des Beschwerdeführers und damit auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses im Sinne einer abhängigen Beschäftigung zulassen würden. Den Parteien wurde mit Verfügung vom 29. September (vgl. Abl. 6 der Beschwerdeakte) durch das Beschwerdegericht weitere Gelegenheit zur Stellungnahme eingeräumt. Der Beschwerdeführer vertieft mit seiner Stellungnahme vom 17. Oktober 2022 (vgl. Abl. 13 der Beschwerdeakte) seinen erstinstanzlichen Vortrag. Eine Weisungsabhängigkeit zur hier relevanten Gesellschafterversammlung liege vor. Als Minderheitsgesellschafter habe er auch keinen entscheidenden Einfluss auf die Gesellschafterversammlung gehabt. Der Geschäftsführervertrag enthalte typische Elemente eines Arbeitsverhältnisses, so etwa in § 8, § 9 und § 13. Anlage 1 zum Geschäftsführerdienstvertrag enthalte eine Vielzahl von zustimmungspflichtigen Rechtsgeschäfte, was ebenfalls die eingeschränkte Entscheidungsbefugnis belege. Die Beschwerdegegnerin tritt dem Vortrag entgegen (vgl. Schriftsatz vom 24. Oktober 2022, Abl. 18 f. der Beschwerdeakte) und führt aus, dass die von Beschwerdeführer geleisteten „Dienste“ vielmehr aufgrund seiner Eigentümerstellung in der Gesellschaft von Anbeginn an eigennützig gewesen seien. Arbeitsrechtliche Weisungen ihm gegenüber seien nicht ausgeübt worden, was auch der Geschäftsführerdienstvertrag nicht belege. II. 1. Die sofortige Beschwerde des Beschwerdeführers vom 28. Juli 2022 ist gemäß § 17a Abs. 4 Satz 3 GVG i. V. m. §§ 48 Abs. 1, 78 ArbGG statthaft und, da sie form- und fristgerecht gemäß den §§ 567 ff. ZPO eingelegt worden ist, auch im Übrigen zulässig. Sie ist insbesondere beim zuständigen Gericht (hier beim Arbeitsgericht als Ausgangsgericht) innerhalb der maßgeblichen Zweiwochenfrist nach Zustellung (Zustellung 14. Juli 2022) formgerecht (vgl. § 569 Abs. 2 ZPO) eingelegt worden (vgl. § 569 Abs. 1 S. 1 und 2 ZPO). 2. Die sofortige Beschwerde des Beschwerdeführers ist begründet, so dass der Beschluss des Arbeitsgerichts vom 12. Juli 2022 abzuändern war bei gleichzeitiger Feststellung der Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen (zur dahingehenden Tenorierung etwa LAG Köln vom 12. November 2021 - 9 Ta 161/21, juris). Zutreffend geht das Arbeitsgericht zwar davon aus, dass die Sperrwirkung des § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG nicht eingreift. Da es sich indes bei beiden Klageanträgen um sog. „Sic-non-Fälle“ handelt, war die reine Rechtsbehauptung des Beschwerdeführers ausreichend, er sei Arbeitnehmer, um die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte zu begründen. Im Einzelnen: a) Zutreffend weist das Arbeitsgericht darauf hin, dass § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG der Zuständigkeit des Arbeitsgerichts nicht entgegensteht. Auf S. 4 und 5 unter II. der Gründe im Beschluss wird vollumfänglich verwiesen. Sowohl die Amtsniederlegung bzw. Abberufung als Geschäftsführer lagen zeitlich vor Klageerhebung. Unabhängig hiervon würde sogar eine Beendigung der Organstellung noch im laufenden Klageverfahren ausreichen, um die Fiktionswirkung des § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG entfallen zu lassen (vgl. nur etwa BAG, Beschluss vom 03. Dezember 2014 - 10 AZB 98/14, juris: bis zum Zeitpunkt der Rechtskraft des Verweisungsbeschlusses). b) aa) Handelt es sich um einen Klageantrag, der nur dann begründet sein kann, wenn das Rechtsverhältnis als Arbeitsverhältnis einzuordnen ist, eröffnet bei streitiger Tatsachengrundlage die bloße Rechtsansicht der Klagepartei, es handele sich um ein Arbeitsverhältnis, den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten, sog. „Sic-non-Fall“ (vgl. etwa BAG vom 15. November 2013 - 10 AZB 28/13 - Rn. 21 mwN, juris). Das Bundesarbeitsgericht nimmt einen Sic-non-Fall regelmäßig dann an, wenn der Klägerin dem Kündigungsschutzantrag formuliert hat, es möge festgestellt werden, dass das zwischen den Parteien bestehende „Arbeitsverhältnis“ durch die im Streit stehende Kündigung nicht aufgelöst worden ist (vgl. etwa BAG vom 22. Oktober 2014 - 10 AZB 46/14 - Rn. 22, juris; BAG vom 19. Dezember 2000 - 5 AZB 16/00 - zu II 3 a der Gründe, juris). Dies gilt insbesondere dann, wenn keine Anhaltspunkte dafür sprechen, etwa nach Auslegung der Klagebegründung, dass der Kläger die Kündigungsschutzklage auch erhoben hätte, wenn er in einem freien Dienstverhältnis gestanden hätte (vgl. etwa BAG vom 17. Januar 2001 - 5 AZB 18/00 - zu II 2 c der Gründe, juris; vgl. auch im Übrigen zutreffend ausführlich Powietzka, BB 2022, 827 (829) mit dem Hinweis, dass der Streitgegenstand einer Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses voraussetzt; ausführlich im Übrigen, auch welche Bedeutung die Erwähnung eines Arbeitsverhältnisses im Antrag hat, Horcher, NZA 2020, S. 1433 ff.). Greift der Kläger hingegen eine außerordentliche Kündigung an, wird in der Regel eher davon auszugehen sein, dass es sich um einen sog. „et-et-Fall“ (d.h. die maßgebliche Norm kann sowohl arbeitsrechtlicher als auch rein privatrechtlicher Natur sein) handelt, bei der die reine Rechtsbehauptung nicht ausreicht, sondern die Arbeitnehmereigenschaft schlüssig darzulegen und bei streitiger Tatsachengrundlage bereits an dieser Stelle Beweis zu erheben ist (vgl. etwa BAG vom 21. Januar 2019 - 9 AZB 23/18; vgl. auch Hessisches LAG vom 28. Februar 2020 - 10 Ta 434/19; zur erforderlichen Beweiserhebung in diesem Fall auch BAG vom 3. November 2020 - 9 AZB 47/20, juris). Auch ein allgemeiner Feststellungsantrag dahingehend, dass „das Arbeitsverhältnis nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über einen bestimmten Zeitpunkt hinaus fortbesteht“, ist als sog. Sic-non-Fall einzuordnen, d.h. die reine Rechtsbehauptung, der Kläger sei Arbeitnehmer, ist für die Annahme der Zuständigkeit des Arbeitsgerichts ausreichend (vgl. nur etwa Schwab/Weth, 6. Auflage, ArbGG, § 2 ArbGG Rn. 35 m.w.N., juris). bb) Im vorliegenden Fall ist für beide Klageanträge von einem Sic-non-Fall auszugehen. (1) Mit Antrag Ziffer 1 wendet sich der Beschwerdeführer im Wege der Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG gegen eine konkrete ordentliche Kündigung, wobei er im Antrag ausdrücklich formuliert, dass das bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurde. Der Schriftsatz selbst beginnt mit der Formulierung „Klage wegen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses“. In der Begründung der Klage beruft sich der Beschwerdeführer ausdrücklich auf eine Sozialwidrigkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach § 1 Abs. 2 KSchG. Dabei handelt es sich um eine Norm, die nur auf Arbeitnehmer Anwendung findet. Es liegt daher ein Sic-non-Fall vor. Auch wenn man mit nachvollziehbaren Gründen (allein die Antragsformulierung kann nicht über den Rechtsweg entscheiden) nicht (mehr) den alleinigen Umstand ausreichen lassen will, dass im Klageantrag ausdrücklich der Begriff Arbeitsverhältnis erwähnt wird (so wohl nun BAG vom 21. Januar 2019 a.a.O.; kritisch hierzu etwa Gravenhorst, jurisPR-ArbR 21/2019 Anm. 1, der auf den reinen Wortlaut abstellen will), ergibt sich zumindest aus der Klagebegründung gerade nicht, dass der Kläger die Kündigung unabhängig von der Einordnung des zu Grunde liegenden Rechtsverhältnisses „unter allen denkbaren rechtlichen Gesichtspunkten“ überprüft haben will. Soweit wie hier mehrere Unwirksamkeitsnormen erwähnt sind, ist richtigerweise eine Schwerpunktbildung zulässig (so auch Horcher, NZA 2020, S. 1433). Zentral stützt sich der Kläger auf § 1 Abs. 2 KSchG, sonstige konkreten Unwirksamkeitsgründe werden nicht erwähnt. Der isolierte Satz ohne nähere Begründung, wonach die Kündigung „unwirksam und nichtig“ sei, hat insoweit untergeordnete Bedeutung und führt daher zu keinem anderen Auslegungsergebnis. Der Beschwerdeführer konkretisiert seine Ausführungen hier auch nicht bezogen auf eine konkrete (weitere) Unwirksamkeitsnorm mit Tatsachenvortrag, welche auch für Nichtarbeitnehmer Geltung beansprucht. Auch in der weiteren Begründung macht der Kläger den Auskunftsanspruch nach § 1 Abs. 3 KSchG geltend und spricht damit eine Norm an, die das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses voraussetzt. Auch in den weiteren Schriftsätzen stellt der Kläger ausdrücklich auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses ab. Dem Beschwerdeführer geht es daher nach klarem Auslegungsergebnis gerade sowohl von der Klagebegründung als auch vom Antrag um die Feststellung des Bestandes eines Arbeitsverhältnisses bzw. dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. An dem Vorliegen eines Sic-non-Falles ändert sich auch nichts daran, dass der Arbeitnehmerbegriff hier etwa unionsrechtlich zu bestimmen wäre (für einen Fall des § 2 BurlG einen Sic-non-Fall verneinend etwa BAG vom 08. Februar 2022 - 9 AZB 40/21 Rn. 20 m.w.N., juris). Der Arbeitnehmerbegriff nach dem Kündigungsschutzgesetz ist nach dem nationalen Recht zu bestimmen (vgl. etwa BAG vom 27. April 2021 – 2 AZR 540/20 Rn. 23 f., juris). (2) Bezüglich des parallel gestellten allgemeinen Feststellungsantrages (§ 256 ZPO) ergibt sich kein anderes Ergebnis. Er stellt ausdrücklich auf ein „bestehendes Arbeitsverhältnis“ ab. Dass der Beschwerdeführer entgegen des eindeutigen Wortlautes und der Begründung lediglich den Fortbestand irgendeines Vertragsverhältnisses feststellen lassen will, ist nicht ersichtlich. 3. a) Die Rechtsbeschwerde, vgl. § 78 Abs. 1 S. 2 ArbGG, § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG bzw. spezieller § 17 a Abs. 4 S. 5 GVG, war unter dem Gesichtspunkt der grundsätzlichen Bedeutung einer Rechtsfrage zuzulassen (zur Begrifflichkeit der grundsätzlichen Bedeutung einer Rechtsfrage näher etwa: Münchener Kommentar zur ZPO, 6. Auflage, § 543 Rn. 6 ff. m.w.N., wobei der Begriff der grundsätzlichen Bedeutung in § 17a Abs. 4 S. 5 GVG wie bei § 543 ZPO zu bestimmen ist). Konkret geht es um die hier angenommene maßgebliche Rechtsfrage, ob bei einem Angriff auf eine ordentliche Kündigung über die Erwähnung eines Arbeitsverhältnisses im Antrag hinaus für einen Sic-non-Fall zu fordern ist, dass der Kläger sich ausschließlich auf arbeitsrechtliche Normen stützt (in diese Richtung wohl etwa Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 22. Auflage, § 2 ArbGG Rn. 37) oder ob es ausreichend ist, ob er sich auch auf arbeitsrechtliche Schutznormen stützt (so etwa wohl Germelmann, ArbGG, 10. Auflage § 2 ArbGG Rn. 160) bzw. ob, wie hier angenommen, jedenfalls eine Schwerpunktbildung zulässig ist (so Horcher, NZA 2020, a.a.O.). Im Hinblick auf die neuere Entscheidung des BAG vom 21. Januar 2019 a.a.O., die sich lediglich mit einer außerordentlichen Kündigung zu befassen hatte und sich die Frage stellt, wie vor diesem Hintergrund die Situation bei einer ordentlichen Kündigung zu bewerten ist, ist bezogen auf den Bereich der ordentlichen Kündigung von einer grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage auszugehen. Diese ist gerade auch entscheidungserheblich. b) Die Entscheidung konnte außerhalb mündlicher Verhandlung ergehen und war durch den Vorsitzenden alleine zu treffen, vgl. nur § 78 S. 3 ArbGG. c) Eine Kostenentscheidung war im Hinblick auf die erfolgreiche sofortige Beschwerde nicht veranlasst (so auch Schwab/Weth, ArbGG, 6. Auflage, § 48 ArbGG Rn. 72; vgl. auch Germelmann/Matthes/Prütting, ArbGG, 10. Auflage, § 48 ArbGG Rn. 131). d) Die Festsetzung eines Beschwerdewertes im Beschluss war im Hinblick auf die erfolgreiche Beschwerde nicht erforderlich (vgl. nur Natter/Gross, ArbGG, 2. Auflage, § 48 ArbGG Rn. 15).