15 Sa 93/18

Leitsatz: 1. Beharrt ein Arbeitnehmer darauf, zu einer bestimmten Zeit an einem bestimmten Ort eigenmächtig eine Arbeitsleistung zu erbringen und verhindert er dadurch bewusst, dass der vom Arbeitgeber hierfür eingeteilte Arbeitnehmer diese Arbeitsleistung erbringt, ist dies - nach einschlägiger Abmahnung - geeignet, einen Kündigungsgrund für eine außerordentliche Kündigung zu bilden.(Rn.146) 2. Dienstvorgesetzter eines im Dienst einer Kirchengemeinde der Erzdiözese Freiburg stehenden Kirchenmusikers ist gemäß § 5 der Dienstordnung für Kirchenmusiker (DO, Anlage 4f zur Arbeitsvertragsordnung für den kirchlichen Dienst in der Erzdiözese Freiburg ) der Pfarrer dieser Kirchengemeinde. Ihm obliegt es zu bestimmen, wann der Kirchenmusiker im Rahmen seiner Arbeitszeit für die Kirchengemeinde zu musizieren hat und wann nicht. Sind an einer Kirche mehrere Kirchenmusiker tätig, schränken §§ 3, 4 DO das Weisungsrecht des Pfarrers nicht von vornherein dahingehend ein, dass stets nur einer dieser Kirchenmusiker das Weisungsrecht hinsichtlich der Lage der einzelnen Kirchenmusikereinsätze ausüben dürfte.(Rn.148) 3. Hört der Arbeitgeber die zuständige Mitarbeitervertretung zur beabsichtigten Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers mit der Angabe an, dem Arbeitnehmer solle außerordentlich gekündigt werden, hilfsweise solle ihm außerordentlich aus wichtigem Grund unter Gewährung einer der ordentlichen Kündigung entsprechenden Auslauffrist gekündigt werden, und spricht der Arbeitgeber im Anschluss entsprechende außerordentliche Kündigungen aus, ist es unschädlich, wenn die Mitarbeitervertretung nicht zusätzlich ausdrücklich über die ordentliche Unkündbarkeit des Arbeitnehmers informiert worden ist.(Rn.190) 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 27.09.2018 - 1 Ca 187/18 - wird zurückgewiesen. 2. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Klägerin. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber unbegründet. A Die Berufung ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. c ArbGG statthaft und ist gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO in der gesetzlichen Form sowie gemäß § 66 ArbGG in der gesetzlichen Frist eingelegt und begründet worden. Anders, als die Beklagte meint, ist innerhalb der Berufungsbegründungsfrist eine den Anforderungen von § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 bis 4 ZPO genügende Berufungsbegründung der Klägerin eingegangen. I. Zweck des § 520 ZPO ist es, die Beurteilung des Streitfalls durch das erstinstanzliche Gericht zu überprüfen und den Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorzubereiten. Ausgehend von diesem Zweck genügt die Berufungsbegründung den Anforderungen des § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 bis 4 ZPO nur dann, wenn sie erkennen lässt, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann zwar nicht verlangt werden, doch muss die Berufungsbegründung auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (vgl. BAG 15.04.2007 - 6 AZR 436/05 - BAGE 122, 190; 28.05.2009 - 2 AZR 223/08 - AP ZPO § 520 Nr. 2; 19.10.2010 - 6 AZR 118/10 - NZA 2011, 62). II. Eine solche konkrete Auseinandersetzung mit den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils enthält die Berufungsbegründung im vorliegenden Fall. Da die Abweisung des zweiten Hauptantrags vom Arbeitsgericht gar nicht begründet worden ist, musste sich die Klägerin nur mit den Gründen für die Abweisung ihres ersten Hauptantrags (betreffend die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung) auseinandersetzen. Tragend für die Klageabweisung des Arbeitsgerichts war unter anderem die Feststellung, dass die Anhörung der Mitarbeitervertretung nicht zu beanstanden sei. Seine diesbezügliche Bewertung hat das Arbeitsgericht darauf gestützt, es sei gerichtsbekannt, dass Herr K. hinsichtlich der Einleitung des Anhörungsverfahrens bei der Mitarbeitervertretung vertretungsberechtigt sei und dass die Verrechnungsstelle für katholische Kirchengemeinden bei der Beklagten seit langer Zeit personelle Angelegenheiten erledige. Auf diese Erwägung ist die Klägerin hinreichend in ihrer Berufungsbegründung eingegangen, indem sie behauptet hat, Herr K. regele beauftragterweise nur Kirchenangelegenheiten, die nicht zum liturgischen Dienst gehörten. Damit hat sie die Begründung des Arbeitsgerichts nicht ignoriert, sondern hat ihr einen Gesichtspunkt entgegengehalten. Dies geschah auch nicht nur mit formelhaften Wendungen. Ob dieses Gegenvorbringen ein überzeugendes Argument enthält, ist nicht mehr eine Frage der Zulässigkeit, sondern nur noch der Begründetheit der Berufung. Unerheblich ist, ob die von der Klägerin behauptete Einschränkung, wie die Beklagte formuliert, „aus der Luft gegriffen“ ist. Nachdem das Arbeitsgericht sich nur auf das Argument einer „gerichtsbekannten Vertretungsberechtigung“ berufen hat, ohne die Grundlage und den genaueren Umfang seiner „Gerichtskenntnis“ näher zu erläutern, durfte die Klägerin diese „Gerichtskenntnis“ ebenso ohne nähere Begründung in Frage stellen. Den erstinstanzlichen Vortrag der Beklagten, dass Herr H. Herrn K. zudem Anfang Mai 2018 explizit bevollmächtigt und beauftragt habe, musste die Klägerin, um eine zulässige Berufung zu formulieren, nicht zusätzlich argumentativ bekämpfen. Dies gilt unabhängig davon, ob sie diesen Vortrag erstinstanzlich bestritten hatte oder nicht. Denn das Arbeitsgericht hat sein Urteil auf dieses Vorbringen der Beklagten nicht gestützt, insbesondere auch nicht auf eine Unstreitigkeit dieses Vorbringens der Beklagten. Darauf kommt es an. Um eine Berufung zulässig zu begründen, muss nur eine Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen des erstinstanzlichen Urteils, nicht aber mit den tragenden Gründen der Schriftsätze des Prozessgegners stattfinden. Ob und mit welcher Überzeugungskraft der Berufungsführer letztere bekämpft, ist ausschließlich eine Frage der Begründetheit der Berufung. B Die Berufung der Klägerin ist unbegründet. Auch die Berufungskammer gelangt zu der rechtlichen Bewertung, dass die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 11.05.2018 wirksam ist und das Arbeitsverhältnis mit ihrem Zugang bei der Klägerin am 11.05.2018 beendet hat. Der gegen diese Kündigung gerichtete erste Hauptantrag der Klägerin ist daher als unbegründet abzuweisen (nachfolgend I.). Ebenfalls unbegründet und infolgedessen abzuweisen ist der zweite Hauptantrag der Klägerin auf Verurteilung der Beklagten, ihr einen schriftlichen Arbeitsvertrag als Organistin anzubieten (nachfolgend II.). Ihren gegen die hilfsweise mit Auslauffrist ausgesprochene außerordentliche Kündigung gerichteten Antrag sowie ihren Weiterbeschäftigungsantrag hat die Klägerin nur als unechte Hilfsanträge gestellt, nämlich nur für den Fall des Erfolgs ihres gegen die fristlose Kündigung vom 11.05.2018 gerichteten Hauptantrags. Infolge der Abweisung dieses Hauptantrags sind diese Anträge deshalb der Berufungskammer nicht zur Entscheidung angefallen. I. Es besteht ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB, womit die Kündigung gleichzeitig nicht die Schutzvorschrift des § 39 Abs. 2 AVO verletzt (nachfolgend 1.). Die fristlose Kündigung verstößt nicht gegen § 242 BGB oder gegen § 612a BGB (nachfolgend 2.). Sie ist nicht unwirksam wegen eines Fehlers bei der Beschlussfassung des Stiftungsrats (nachfolgend 3.). Sie scheitert nicht an einer fehlerhaften „Anhörung und Mitberatung“ der Mitarbeitervertretung iSv. § 31 MAVO (nachfolgend 4.). Ebensowenig dringt die Klägerin mit ihren weiteren kirchenrechtlich basierten Argumenten durch (nachfolgend 5.). 1. Es besteht ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB für die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 11.05.2018. Wie das Arbeitsgericht legt auch die Berufungskammer die vom Bundesarbeitsgericht entwickelten abstrakten Rechtssätze zugrunde und wendet diese auf den vorliegenden Fall an. a) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, vgl. BAG 19.01.2016 - 2 AZR 449/15 - NZA 2016, 1144 Rn. 28 mwN). Als ein in diesem Sinne „an sich“ die außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigender Grund kommt auch die Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten in Betracht. Das betrifft sowohl auf die Hauptleistungspflicht bezogene Nebenleistungsverpflichtungen, die der Vorbereitung, der ordnungsgemäßen Durchführung und der Sicherung der Hauptleistung dienen und diese ergänzen, als auch sonstige, aus dem Gebot der Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) erwachsende Nebenpflichten (vgl. BAG 19.01.2016 - 2 AZR 449/15 - aaO Rn. 29). Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Diese Regelung dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks. Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben verlangt werden kann (vgl. BAG 08.05.2014 - 2 AZR 249/13 - NZA 2014, 1258 Rn. 19). Zu diesen Pflichten gehört auch die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, den Arbeitgeber nicht zu schädigen (vgl. BAG 28.10.2010 - 8 AZR 418/09 - NZA 2011, 345 Rn. 12). Ob eine Verletzung arbeitsvertraglicher (Neben-)Pflichten vorliegt, entscheidet sich nach der objektiven Rechtslage. Handelt der Arbeitnehmer in der Annahme, sein Verhalten sei rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als unzutreffend erweist (vgl. BAG 19.01.2016 - 2 AZR 449/15 - aaO Rn. 29 mwN). Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkung einer Vertragspflichtverletzung - etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn dem Arbeitgeber angesichts der Gesamtumstände sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Die außerordentliche Kündigung ist unwirksam, wenn schon eine ordentliche Kündigung geeignet war, das Risiko künftiger Störungen zu vermeiden (vgl. BAG 26.03.2015 - 2 AZR 517/14 - NZA 2015, 1180 Rn. 21 mwN). Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je höher er ist, desto größer ist diese (vgl. BAG 13.12.2018 - 2 AZR 370/18 - NZA 2019, 445 Rn. 29 mwN). Im Rahmen der Interessenabwägung kann ein etwaiges eigenes rechtswidriges Verhalten des Arbeitgebers, das zu der Situation beigetragen hatte, unter Umständen berücksichtigt werden. Ebenso ist ein Verhalten des Arbeitnehmers, welches zeigt, dass er allein seine Interessen durchsetzen wollte, ohne sich auf eine Überprüfung der Berechtigung der ihm vermeintlich zustehenden, eigenmächtig „ausgeglichenen“ Ansprüche einlassen zu müssen, im Rahmen der Interessenabwägung unter Umständen berücksichtigungsfähig (vgl. BAG 13.12.2018 - 2 AZR 370/18 - NZA 2019, 445 Rn. 52 mwN). Ist ein Arbeitsverhältnis ordentlich unkündbar, ist dies bei der Interessenabwägung nicht gesondert zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (vgl. BAG 27.01.2011 - 2 AZR 825/09 - NZA 2011, 798 Rn. 48 mwN). Ist es dem Arbeitgeber nicht zumutbar, den - zum Beispiel tariflich - unkündbaren Arbeitnehmer bis zum Ablauf der „fiktiven“ Frist einer ordentlichen Beendigungskündigung weiter zu beschäftigen, ist eine außerordentliche fristlose Kündigung auch des ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers gerechtfertigt (vgl. BAG 27.01.2011 - 2 AZR 825/09 - aaO Rn. 48 mwN). Das Konstrukt einer außerordentlichen Kündigung mit einer der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist dient nur der Vermeidung eines Wertungswiderspruchs in denjenigen Fällen, in denen dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zur (fiktiven) ordentlichen Kündigung noch zumutbar wäre, nicht aber bis zu dessen vereinbarter Beendigung (vgl. BAG 21.06.2001 - 2 AZR 30/00 - ZTR 2002, 45). Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. BAG 13.12.2018 - 2 AZR 370/18 - aaO Rn. 30). b) Dies zugrunde gelegt war der erforderliche wichtige Grund für die außerordentliche frist-lose Kündigung der Klägerin im vorliegenden Fall gegeben. aa) Ihr Verhalten war an sich als wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Die Klägerin hat am Montag, dem 30.04.2018 die von Herrn H. eingeteilte Frau W. vom Organistendienst verdrängt und den Orgeldienst im morgendlichen Gottesdienst in der Kirche M. ausgeführt. Darin lag ein pflichtwidriges Verhalten, durch das sie den Arbeitsvertrag der Parteien verletzte. Ein solches Verhalten war ihr verboten. Sie hat durch ihr Verhalten zudem ihre weitere Pflicht verletzt, es zu unterlassen, den Betriebsablauf ihrer Arbeitgeberin zu stören. (1) Durch ihr Verhalten verstieß die Klägerin gegen die ausdrückliche und unmissverständliche Weisung des Herrn H., der gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 DO ihr Dienstvorgesetzter war, weil sie im Dienst der beklagten Kirchengemeinde als Kirchenmusikerin stand und Herr H. der Pfarrer dieser Kirchengemeinde war. Als Dienstvorgesetzter war er grundsätzlich gegenüber der Klägerin weisungsbefugt. Ihm oblag es zu bestimmen, zu welchen Zeitpunkten sie innerhalb des Rahmens ihrer Arbeitszeit Orgel zu spielen hatte, und er hatte auch das Recht zu entscheiden, wann sie nicht zu spielen hatte. Dieses Recht des Herrn H. war nicht eingeschränkt infolge § 3 Abs. 4 DO. Zwar waren an der hier betroffenen Kirche mehrere Kirchenmusiker tätig, nämlich mindestens der Bezirkskantor und Ehemann der Klägerin, die Klägerin und Frau W.. Für diesen Fall bestimmt § 3 Abs. 4 DO, dass im Dienstvertrag ausdrücklich geregelt wird, welche der Dienstaufgaben der einzelne Kirchenmusiker übernimmt. Hier war dienstvertraglich (wenngleich nicht schriftlich) im Falle der Klägerin geregelt, dass sie das Orgelspiel in Gottesdiensten der Kirchengemeinde übernimmt. In dem von der Beklagten vorgelegten schriftlichen Arbeitsvertrag der Frau W. vom 16.07.2015 ist in § 3 geregelt, dass die vereinbarten Dienste sowie die Berechnung und Auszahlung des Entgelts dem Arbeitsvertrag als Anlage beigefügt sind. Die Anlage zum Arbeitsvertrag weist als vereinbarte Dienste „Orgelspiel“ mit einer bestimmt jährlichen Anzahl einerseits für Gottesdienste an Sonntagen (einschließlich deren Vorabenden) und Feiertagen, andererseits an Werktagen aus. Der konkreten Lage nach waren die Dienste weder im Arbeitsverhältnis der Klägerin noch im Arbeitsverhältnis der Frau W. arbeitsvertraglich vorbestimmt. Gemäß § 3 Abs. 4 Satz 2 DO bestimmt somit die Kirchengemeinde, welcher der Kirchenmusiker die Koordinierung der Dienste übernimmt und die in § 4 DO geregelten Mitwirkungsrechte ausübt. Der Begriff der „Koordinierung“ in dieser Norm ist jedoch nicht dahin zu verstehen, dass es stets einer der Kirchenmusiker sein müsse, der hinsichtlich der Lage der einzelnen Organisteneinsätze das Weisungsrecht ausüben müsse und dass auch nur ein Kirchenmusiker dieses Weisungsrecht ausüben dürfe. So versteht selbst die Klägerin die DO nicht, denn sie beruft sich insoweit lediglich auf § 4 Abs. 2 und Abs. 3 DO. Die Koordinierung der Dienste heißt in diesem Zusammenhang nur die (sinnvolle) Ordnung der Diensteinsätze der beteiligten Kirchenmusiker. Es handelt sich nicht um ein Direktionsrecht, wie der gesamte Zusammenhang von § 3 und § 4 DO zeigt. Hätte ohnehin der koordinierende Kirchenmusiker das Direktionsrecht, wären die in § 4 DO geregelten Mitwirkungsrechte, auf die § 3 Abs. 4 Satz 2 letzter Halbs. DO ausdrücklich Bezug nimmt, überflüssig. § 3 DO ändert also nichts daran, dass das Weisungsrecht dazu, wer wann im Rahmen seiner vertraglichen Verpflichtung den Orgeldienst übernimmt, beim zuständigen Pfarrer als dem Dienstvorgesetzten, hier also bei Herrn H. lag. Hinsichtlich der Einsätze der Frau W. war das Weisungsrecht des Herrn H. auch nicht durch § 4 DO eingeschränkt. Frau W. war weder eine „fremde“ Organistin im Sinne von § 4 Abs. 2 DO, noch war sie eine „nicht im kirchenmusikalischen Dienst der Kirchengemeinde stehende Person“ im Sinne von § 4 Abs. 3 DO. Beides ist deshalb zu verneinen, weil Frau W., wie die Vorlage ihres Arbeitsvertrags vom 16.07.2015 zeigt, Arbeitnehmerin der Beklagten war, und zwar wie die Klägerin Kirchenmusikerin (allerdings C-Kirchenmusikerin), und weil als Dienste mit ihr Orgelspieldienste vereinbart waren. Die Echtheit des zwischen Frau W. und der Beklagten geschlossenen Arbeitsvertrags vom 16.07.2015 hat die Klägerin nicht in Frage gestellt. Auch gegen die plausible Erklärung der Beklagten, dass dieser Vertrag geschlossen worden sei, weil der vorhergehende Vertrag vom 31.12.2010 nur befristet gewesen sei, hat sie keine Einwendungen erhoben und ist in ihrer nachfolgenden Argumentation nicht mehr zu der Behauptung zurückgekehrt, Frau W. sei nur ehrenamtlich für die Beklagte tätig. Auf der Grundlage dieses wechselseitigen Parteivorbringens und des im Original vorgelegten Arbeitsvertrags vom 16.07.2015, der bis zum 30.06.2020 befristet ist (§ 1 des Vertrags), hat sich die Berufungskammer die Überzeugung gebildet, dass Frau W. insbesondere während des hier interessierenden Jahres 2018 in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten stand. „Fremd“ im Sinne von nicht der Pfarrei zugehöriger Organistin war Frau W. deshalb nicht. Ebensowenig kann angesichts dieser Vertragslage angenommen werden, dass sie „nicht im kirchenmusikalischen Dienst der Kirchengemeinde“ gestanden hätte. § 4 Abs. 3 DO ist zusätzlich deshalb nicht einschlägig, weil die Orgeldienste eben auch zu den vertraglich vereinbarten Aufgaben der Frau W. als Kirchenmusikerin gehörten, nicht nur zu den vertraglich vereinbarten Aufgaben der Klägerin. Die Handhabung in der Vergangenheit, insbesondere der langjährige weitgehend ähnliche Rhythmus der Einsätze der Klägerin, rechtfertigt keine andere Betrachtungsweise. Für ein schutzwürdiges Vertrauen der Klägerin darauf, dass sich nichts ändern werde, bestehen keine ausreichenden tatsächlichen Anhaltspunkte. Wie die einzelnen Einsätze der Klägerin in den vergangenen Jahrzehnten gestaltet waren, wie oft es Ausnahmen davon gab, dass sie dienstags spielte, wie sich die Lage vor und nach der Fusionierung mehrerer Gemeinden zur jetzigen Beklagten verhielt, all das ist von der Klägerin, die dies hätte darlegen müssen, hätte sie sich auf eine Konkretisierung berufen wollen, nicht im Detail vorgetragen, erst recht nicht, welche zusätzlichen Umstände ein Vertrauen auf eine zukünftig genau gleiche Lage ihrer Arbeitszeit hätten begründen sollen. Die Pflicht, es zu unterlassen, den Betriebsablauf ihrer Arbeitgeberin zu stören, hat die Klägerin durch ihr Verhalten am 30.04.2018 ebenfalls verletzt. Ihre Kollegin Frau W. war von Herrn H. wirksam eingeteilt worden und hatte sich an diesem Tag auch zum Arbeitsantritt begeben. Es stört den Arbeitsablauf, wenn ein zur Arbeit bereiter und berechtigter anderer Arbeitnehmer daran gehindert wird, seinen Arbeitsplatz einzunehmen und die von der Arbeitgeberin aufgetragene Arbeit zu erledigen. Dass in dem betreffenden Gottesdienst das Orgelspiel nicht ausfiel, sondern von der Klägerin übernommen wurde, hat nicht zur Folge, dass der Betriebsablauf der Beklagten nicht gestört worden wäre. Zum einen war das Orgelspiel der Klägerin nicht der Betriebsablauf, den die Beklagte als Arbeitgeberin kraft ihrer Organisationshoheit geplant und angeordnet hatte. Zum anderen wäre es lebensfremd anzunehmen, dass die Auseinandersetzung darüber, wer die Orgel spielen darf, nicht von den Gottesdienstbesuchern wahrgenommen worden wäre. Das Arbeitsgericht hat dies mit der Bemerkung zusammengefasst, eine Diskussion dieser Frage im öffentlichen Kirchenraum vor Beginn des Gottesdienstes sprenge sämtliche Grenzen tolerierbaren Verhaltens. Die Klägerin hat zu keinem Zeitpunkt in Abrede gestellt, dass die Auseinandersetzung - wie vom Arbeitsgericht angenommen - von der hier in Rede stehenden Öffentlichkeit (zum Gottesdienst versammelte Gemeinde) wahrgenommen wurde. (2) Die Klägerin handelte auch vorsätzlich, soweit sie sich am 30.04.2018 entgegen der Weisung des Herrn H. verhielt. (3) Ihr Verhalten war nicht gerechtfertigt. Ein Recht, den Orgeldienst abzuleisten, stand ihr weder aufgrund des Arbeitsvertrags unmittelbar zu, noch aufgrund einer entsprechenden Einteilung einer dazu berechtigten Person. Zwar beruft sich die Klägerin darauf, der Bezirkskantor habe sie entsprechend eingeteilt. Der Bezirkskantor war hierzu aber nicht befugt. Eine derartige Befugnis folgt aus den bereits dargelegten Gründen weder aus § 3 DO noch aus § 4 DO. Eine sonstige Grundlage für die Annahme der Klägerin ist nicht erkennbar. Insbesondere ist ihre Berufung darauf, dass sie als Kirchenmusikerin im liturgischen Dienst stehe, nicht geeignet, einen Rechtfertigungsgrund zu bilden. Die Besonderheiten, die aus der Beschäftigung im liturgischen Dienst entstehen, sind im Hinblick auf die Erbringung der Arbeitsleistung für verschiedene Aspekte in der DO geregelt, unter anderem in § 3 DO und § 4 DO. Ein weitergehender allgemeiner Grundsatz, der die Klägerin zu ihrem Verhalten berechtigen könnte, kann daraus nicht abgeleitet werden. (4) Soweit die Klägerin annahm, sie sei zu ihrem Verhalten berechtigt, liegt kein unverschuldeter Rechtsirrtum vor. Sie musste nach sorgfältiger Prüfung der Sach- und Rechtslage damit rechnen, dass sie sich nicht eigenmächtig einen Zugang zur Orgel verschaffen durfte und dabei insbesondere für die Öffentlichkeit wahrnehmbare Betriebsablaufstörungen verursachen durfte. bb) Die außerordentliche fristlose Kündigung erweist sich nicht aufgrund der gemäß § 626 Abs. 1 BGB im zweiten Prüfungsschritt vorzunehmenden Interessenabwägung als unverhältnismäßig. (1) Die Klägerin war wegen zweier gleichartiger Vorfälle bereits abgemahnt worden. Dies geschah hinsichtlich des Vorfalls vom Montag, dem 12.03.2018 durch die Abmahnung vom 28.03.2018 und hinsichtlich des Vorfalls vom Montag, dem 23.04.2018 durch die „2. und letzte Abmahnung“ vom 26.04.2018. Dass sie der Einteilung des Herrn H. und nicht einer etwa abweichenden Einteilung des Bezirkskantors Folge zu leisten hatte, wurde gegenüber der Klägerin bereits vor dem Montag, dem 12.03.2018 durch mehrere E-Mails restlos klargestellt. Die Klägerin stellte sich aber am Tag des zweiten Vorfalls offen gegen die in der ersten Abmahnung und mündlich durch Herrn H. zum Ausdruck gebrachte Auffassung der Beklagten und handelte bewusst und zielgerichtet nicht nur am Tag des zweiten Vorfalls zuwider, sondern kündigte ein entsprechendes Verhalten schon für die nächste Woche an. Diese Vorgeschichte indiziert zum einen, dass an der Wiederholungsgefahr keine Zweifel bestehen, zum anderen, dass die Klägerin dermaßen überzeugt von ihrer eigenen Rechtsmeinung war, dass kein denkbares milderes Mittel sie zu einer Aufgabe ihres Verhaltens gebracht hätte. Ihre Rechtsmeinung war unbeirrbar verfestigt, und eine konkrete Wiederholungsgefahr bestand angesichts des Umstands, dass sich das Verhalten an jedem Montag, an dem Herr H. Frau W. einteilen würde, wiederholen konnte und aller Wahrscheinlichkeit nach wiederholen würde. (2) Auch die übrigen Umstände ergeben, dass der Beklagten die Weiterbeschäftigung der Klägerin auch nur bis zum Ende der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist (hier: ausgehend vom Zugang der Kündigung am 11.05.2018 mit Ablauf des 31.12.2018) nicht zumutbar war. Zugunsten der Klägerin ist zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis bereits lange andauerte, nämlich 23 Jahre und acht Monate. Das Alter der Klägerin mit - zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung - 58 Jahren ist ebenfalls zu ihren Gunsten zu berücksichtigen, ferner die Unterhaltspflicht für ihren Ehemann. Zu ihren Gunsten ist überdies in die Interessenabwägung einzustellen, dass dieses Arbeitsverhältnis bis zum Beginn der aufgedrängten Arbeitsleistungen der Klägerin und Verdrängung der Frau W. ungestört war. Zugunsten der Klägerin berücksichtigt die Berufungskammer auch das rechtswidrige Verhalten der Beklagten, die ihr entgegen § 3 Abs. 1 AVO keinen schriftlichen Arbeitsvertrag angeboten hat. Dieses Verhalten hat objektiv zu der schließlich entstandenen Situation beigetragen, weil es mitursächlich für die subjektiv bei der Klägerin entstandene Vorstellung war, die Beklagte wolle ihr die ihr zustehenden Rechte versagen. Zugunsten der Beklagten ist demgegenüber zu berücksichtigen, dass die Pflichtverletzung schwer wog, mit dem Direktionsrecht einen Kernbereich der Arbeitgeberrechte verletzte und erhebliche Auswirkungen hatte, die zudem nicht nur das bilaterale Verhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten betrafen. Vielmehr wurde die Kollegin Frau W. in ihrem Recht, ihre Arbeit zu verrichten, beeinträchtigt, und der allgemeine Betriebsablauf der Beklagten (Gottesdienst) gestört. Die Schwere der Pflichtverletzung ergibt aus der Beharrlichkeit, mit der die Klägerin gegen den erkennbaren Willen der Beklagten und das ihr deutlich mitgeteilte Verbot, die Orgel unter Verdrängung der von der Beklagten eingeteilten Organistin selbst zu spielen, handelte. Der Grad ihres Verschuldens ist hoch, da sie - wie oben ausgeführt - bewusst und geradezu offensiv weisungswidrig handelte. Nicht zu Gunsten der Klägerin kann bewertet werden, dass diese in dem Bestreben handelte, nicht einen verkleinerten Umfang ihrer Arbeitszeit erleiden zu müssen. Hierzu hätte sie, wie ihr von der Beklagten unstreitig auch in einem Gespräch erläutert worden war, gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch nehmen müssen, um eine aus ihrer Sicht offene und streitige Frage zu klären. Die Anrufung der Gerichte für Arbeitssachen war ihr auch nicht unzumutbar. Insbesondere war es ihr zumutbar, zumindest die Dauer eines erstinstanzlichen Verfahrens abzuwarten. Ein Beschäftigungsantrag hätte bei Dringlichkeit sogar im einstweiligen Verfügungsverfahren anhängig gemacht werden können. Im Falle eines Obsiegens wäre unabhängig von der gewählten Verfahrensart das erstinstanzliche Urteil sofort vollstreckbar gewesen. Hierüber hätte sie sich informieren können, und dies wäre ihr auch zumutbar gewesen. Dieses Verhalten der Klägerin zeigt, dass sie allein ihre Interessen durchsetzen wollte, ohne sich auf eine Überprüfung der Berechtigung der ihr vermeintlich zustehenden, eigenmächtig „ausgeglichenen“ Ansprüche einlassen zu müssen. Die Gesamtabwägung all dieser Umstände führt zu der Bewertung, dass die Interessen der Beklagten an der sofortigen Beendigung überwiegen. Dabei fällt auch ins Gewicht, dass das der Beklagten anzulastende Fehlverhalten in Bezug auf den schriftlichen Arbeitsvertrag eine relativ geringfügige Vertragspflichtverletzung ist und nur die formale Seite des Arbeitsverhältnisses betrifft und dass es zwar eine Ursache für die subjektive Vorstellung der Klägerin war, die Beklagte wolle ihr weitere Rechte verweigern, diese Schlussfolgerung objektiv aber fernliegend war. Schwer ins Gewicht fallen dagegen der hohe Grad des Verschuldens der Klägerin und die Reichweite der Auswirkungen auf den Betriebsablauf. 2. Die Kündigung ist nicht wegen Verstoßes gegen § 242 BGB oder wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB gemäß § 134 BGB unwirksam. a) Eine Kündigung verstößt dann gegen § 242 BGB und ist nichtig, wenn sie Treu und Glauben verletzt. Welche Anforderungen sich aus Treu und Glauben im Einzelnen ergeben, lässt sich dabei nur unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls entscheiden. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, liegt beim Arbeitnehmer. Ergibt sich aus seinem Vorbringen ein Treueverstoß des Arbeitgebers, muss dieser sich nach § 138 Abs. 2 ZPO qualifiziert auf das Vorbringen des Arbeitnehmers einlassen. Ein typischer Tatbestand einer treuwidrigen Kündigung ist Rechtsmissbrauch. Die Rechtsausübung kann missbräuchlich sein, wenn ihr kein schutzwürdiges Eigeninteresse zugrunde liegt. Das ist dann der Fall, wenn die Ausübung des Rechts als Vorwand dient, um vertragsfremde oder unlautere Zwecke zu erreichen (vgl. BAG 22.05.2003 - 2 AZR 426/02 - AP KSchG 1969 § 1 Wartezeit Nr. 18). Eine Kündigung kann auch wegen widersprüchlichen Verhaltens gemäß § 242 BGB unwirksam sein, allerdings erst dann, wenn das widersprüchliche Verhalten rechtsmissbräuchlich ist (vgl. BAG 05.12.2019 - 2 AZR 107/19 - NZA 2020, 171 Rn. 21). Die Rechtsordnung lässt widersprüchliches Verhalten grundsätzlich zu. Widersprüchliches Verhalten ist erst dann missbräuchlich, wenn für den anderen Teil ein Vertrauenstatbestand entstanden ist oder wenn andere besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen (vgl. BAG 23.01.2018 - 3 AZR 448/16 - NZA 2018, 1558 Rn. 38 mwN). b) Dies zugrunde gelegt ist die streitgegenständliche außerordentliche fristlose Kündigung nicht gemäß § 242 BGB unwirksam. Zwar meint die Klägerin, die Beklagte habe das unlautere Ziel verfolgt, ihren Beschäftigungsumfang zugunsten der Frau W. zu reduzieren, also letztlich die Klägerin (zumindest teilweise) durch Frau W. zu ersetzen. Die Darlegung, dass dies die Zielrichtung der Beklagten gewesen sei, ohne dass ihr ein schutzwürdiges Eigeninteresse zur Seite stehe, ist der Klägerin aber nicht gelungen. Frau W. ist nicht erst seit Beginn der Streitigkeiten über die Einsatzzeiten der Klägerin von der Beklagten beschäftigt worden, sondern weit früher. Wie gezeigt, hatte die Klägerin keinen verfestigten Anspruch darauf, an den von ihr reklamierten bestimmten Wochentagen beschäftigt zu werden. Dass die Beklagte das Ziel verfolgt hätte, Frau W. stärker als früher einzusetzen und so den Beschäftigungsumfang der Klägerin dauerhaft hätte verringern wollen und dies zudem das wahre Motiv für die Kündigung gewesen wäre, kann aus dem Vorbringen der Klägerin unter Berücksichtigung des gesamten Sachverhalts nicht abgeleitet werden. Das schutzwürdige Eigeninteresse der Beklagten lag darin, zu verhindern, dass die Klägerin sich weiterhin eigenmächtig über die Arbeitseinteilung der Beklagten hinwegsetzt, dies unter Störung des Betriebsablaufs der Beklagten. Es sind aber keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür erkennbar, dass die Kündigung der Klägerin mit dem Ziel der Übertragung ihrer Dienste auf Frau W. erfolgte. Eine andere Bewertung ist nicht etwa deshalb angezeigt, weil der Klägerin keine Möglichkeit offen gestanden hätte, gegen die von ihr vermutete Absicht der Beklagten, ihren Arbeitszeitumfang zu reduzieren, vorzugehen bzw. den Sachverhalt klären zu lassen. Wie bereits ausgeführt, hätte ihr hier staatlicher Rechtsschutz zur Verfügung gestanden, so dass kein Anlass besteht, für ihren Fall von den dargestellten abstrakten Grundsätzen abzuweichen und ihre Darlegungslast zu verringern. Ebenso erfolglos beruft sich die Klägerin auf ein aus ihrer Sicht widersprüchliches Verhalten der Beklagten, die ihr jahrelang den schriftlichen Arbeitsvertrag verweigert habe, umgekehrt von ihr aber verlange, den Weisungen des Herrn H. Folge zu leisten. Man mag ein widersprüchliches Verhalten der Beklagten darin sehen, der Klägerin dermaßen konsequent keinen schriftlichen Arbeitsvertrag anzubieten, von ihr aber Vertragstreue zu erwarten. Die weitere Voraussetzung, dass daraus entweder für die Klägerin ein Vertrauenstatbestand entstanden wäre, sich selbst vertragswidrig verhalten zu dürfen, oder dass andere besondere Umstände die Rechtsausübung der Beklagten als treuwidrig erscheinen ließen, ist aber nicht gegeben. Für das Entstehen eines so gearteten Vertrauenstatbestands im Sinne eines „Freibriefs“ besteht kein Anlass. Das nicht korrekte Verhalten der Beklagten betrifft erstens einen völlig anderen Bereich als dasjenige der Klägerin, es beschränkt sich zweitens auf einen formalen Gesichtspunkt und ist drittens nicht annähernd so schwerwiegend und mit so weitreichenden Störungen verbunden wie dasjenige der Klägerin. Auch andere besondere Umstände sind nicht ersichtlich. c) Nach der Norm des § 612a BGB, die einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit betrifft, darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Als „Maßnahmen“ im Sinne des § 612a BGB kommen auch Kündigungen in Betracht. Zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung muss ein unmittelbarer Zusammenhang bestehen. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Beweggrund, das heißt das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Den klagenden Arbeitnehmer trifft die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er wegen seiner Rechtsausübung von dem Arbeitgeber durch den Ausspruch der Kündigung benachteiligt worden ist (vgl. BAG 22.05.2003 - 2 AZR 426/02 - AP KSchG 1969 §1 Wartezeit Nr. 18). d) Hier spricht nichts für die Annahme, die Forderung der Klägerin nach Beibehaltung ihres früheren Beschäftigungsumfangs (an sich, nicht die Art ihrer Durchsetzung), ihr fehlendes Einverständnis mit dem erteilten Nachweis und ihre Forderung nach dessen Änderung oder ihre Forderung nach einem schriftlichen Arbeitsvertrag seien einzeln oder in Kombination das tragende Motiv für die Kündigung gewesen. Die Kündigung erfolgte im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit der zweimal geschehenen sowie abgemahnten und dann erneut erfolgten eigenmächtigen Übernahme eines Organistendienstes durch die Klägerin anstelle der von Herrn H. eingeteilten Frau W.. Dieser enge zeitliche Zusammenhang sowie der Umstand, dass die Beklagte der Klägerin in beiden Abmahnungen für den Fall der Wiederholung eines gleichartigen Verhaltens die Kündigung angedroht hat, sprechen des Weiteren dafür, dass die Wiederholung genau dieser Verhaltensweise dann auch wirklich der ausschlaggebende Beweggrund für die Kündigung war. 3. Ebensowenig ist die Kündigung unwirksam wegen eines Fehlers bei der Beschlussfassung des Stiftungsrats. Es ist bereits nicht erkennbar, auf welcher Rechtsgrundlage sich überhaupt eine etwa fehlerhafte Beschlussfassung nicht nur auf den Beschluss selbst auswirken könnte, sondern auf die Wirksamkeit der Kündigung durchschlagen könnte. Unabhängig davon ist nicht erkennbar, dass die Beschlussfassung in der Sitzung vom 03.05.2018 an einem Fehler litte. Aus dem Protokoll vom 03.05.2018 (Anlage B 6, Blatt 61 ArbG-Akte) ist kein Fehler erkennbar. Die Klägerin beanstandet zwar, sie sei vom Stiftungsrat nicht angehört worden. Es fehlt aber eine Norm, die eine solche Anhörung vorschreiben würde. 4. Die Kündigung ist auch nicht etwa deshalb unwirksam, weil die Anhörung der Mitarbeitervertretung einen entsprechenden Fehler aufwiese. a) Herr K. hat die Anhörung ordnungsgemäß eingeleitet und gehörte entgegen der Ansicht der Klägerin nicht zu einem Personenkreis, der dazu nicht berechtigt gewesen wäre. Gemäß § 31 Abs. 1 MAVO sind der Mitarbeitervertretung vor einer außerordentlichen Kündigung „durch den Dienstgeber“ die weiter beschriebenen Mitteilungen zu machen. Gemäß § 2 Abs. 1 MAVO ist Dienstgeber im Sinne dieser Ordnung der Rechtsträger der Einrichtung, und gemäß § 1 Abs. 3 MAVO gilt die Kirchengemeinde als Einrichtung im Sinne des Abs. 1. Dienstgeber war also hier die beklagte Kirchengemeinde. Gemäß § 2 Abs. 2 Satz 1 MAVO handelt für den Dienstgeber dessen vertretungsberechtigtes Organ oder die von ihm bestellte Leitung. Gemäß § 2 Abs. 2 Satz 1 MAVO handelte somit für die Beklagte Herr H.. Dieser durfte gemäß § 2 Abs. 2 Satz 2 MAVO eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter in leitender Stellung schriftlich beauftragen, ihn zu vertreten. Eine solche Beauftragung liegt unstreitig zugunsten des Herrn K. vor und ist zudem im vorliegenden Rechtsstreit zur Akte gereicht worden. Herr K. ist zwar kein Mitarbeiter in leitender Stellung. Gemäß § 55 MAVO, der besondere Vorschriften für Mitarbeitervertretungen in Kirchengemeinden regelt, gilt gemäß Satz 1 zwar für die Vertretung der jeweiligen Dienstgeber zunächst § 2 Abs. 2 MAVO. § 55 Satz 2 1. Spiegelstrich MAVO sieht aber ausdrücklich vor, dass einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter in leitender Stellung gleichsteht die Leiterin/der Leiter der Verrechnungsstelle für katholische Kirchengemeinden und deren/dessen Stellvertreter. Zu diesem Personenkreis gehörte Herr K. zum Zeitpunkt der Beauftragung und der Anhörung der Mitarbeitervertretung zur beabsichtigten Kündigung der Klägerin zweifelsfrei. Diese in der MAVO ausdrücklich getroffene Regelung ist die spezielle und damit vorrangige Regelung über die Möglichkeiten der Beauftragung einer Person zur Vertretung bei der Anhörung der Mitarbeitervertretung. Ein Rückgriff auf die von der Klägerin herangezogenen Bestimmungen der KVO Teil III scheidet aus. Entgegen der von der Klägerin vertretenen Auffassung ist die KVO Teil III nicht höherrangig im Normengefüge als die MAVO. Hierfür gibt es keinen Anhaltspunkt. Dementsprechend richtet sich die Zulässigkeit der Beauftragung zur Vertretung primär nach der spezielleren Regelung, hier nach den Vorschriften der MAVO, insbesondere § 55. Die dort getroffene Regelung ist detailliert und abschließend. Die Lesart der Klägerin, wonach die Gleichstellung nach § 55 MAVO ausschließlich den Fall einer besonderen Vertretungsregelung durch Satzung des Stiftungsrats, wie in § 10 KVO Teil III vorgesehen, betreffe, ist nicht überzeugend. Hätte § 55 Satz 2 1. Spiegelstrich MAVO seinen Anwendungsbereich nur für diesen äußerst speziellen Fall eröffnen wollen, wäre zu erwarten gewesen, dass die auch ansonsten ausführlichen Bestimmungen der MAVO dies konkret klargestellt hätten. Der Abschnitt IX der MAVO regelt ausdrücklich besondere Vorschriften für Mitarbeitervertretungen nach § 1a Abs. 3 MAVO, also für Mitarbeitervertretungen bei Kirchengemeinden. § 55 MAVO enthält in Satz 1 zunächst eine allgemeine Regelung, wer die jeweiligen Dienstgeber vertritt. Hierzu verweist § 55 Satz 1 MAVO auf § 2 Abs. 2 MAVO. All dies wäre nicht erforderlich, wenn der Normgeber davon ausginge, dass es um einen Fall der „Vertretung der Kirchengemeinde im Rechtsverkehr“ geht, denn dann wäre dies bereits im Unterabschnitt 3 der KVO Teil III geregelt. Dieser Unterabschnitt enthält als erste Bestimmung „§ 22 Gesetzliche Vertretung“. Als zweite Norm folgt sodann die von der Klägerin für einschlägig gehaltene Bestimmung „§ 23 Beauftragung mit einzelnen Vermögensangelegenheiten/Erteilung von Vollmachten“. Es ist aber nicht anzunehmen, dass der kirchliche Normgeber in der MAVO einerseits Regelungen zur Vertretung des Dienstgebers statuiert, die speziell für Kirchengemeinden gelten, diese aber wiederum alle unter dem Vorbehalt der KVO Teil III stehen sollen. Richtig ist vielmehr, dass die ausdrückliche Regelung in § 55 MAVO bereits hinsichtlich der allgemeinen Vertretung der jeweiligen Dienstgeber im Bereich des Mitarbeitervertretungsrechts eine spezielle und abschließende Regelung ist. Einzig diese Sichtweise ermöglicht eine widerspruchsfreie, vernünftige und praktisch handhabbare Anwendung der Regelung. Gegen diese Auslegung spricht nicht, dass gemäß § 4 KVO III der Begriff der Vermögensverwaltung auch die Regelung der Personalangelegenheiten umfasst. Denn dies bedeutet nicht notwendig und zwingend, dass auch die Vorbereitung einer Personalangelegenheit mit umfasst sein muss. Die Anhörung der Mitarbeitervertretung ist aber, wie die Beklagte zu Recht ausführt, nicht die Regelung der Personalangelegenheit selbst, da keine Rechtsfolge in einer Personalangelegenheit erzielt werden soll. Vielmehr wird nur eine Voraussetzung geschaffen für einen weiteren Akt. Erst dieser ist auf eine ein Arbeitsverhältnis gestaltende Rechtsfolge gerichtet. Der Beklagten war es ebensowenig versagt, Herrn K. wie geschehen zu beauftragen, weil die Klägerin als Kirchenmusikerin liturgische Aufgaben erfüllt. Weder § 55 MAVO noch eine andere Bestimmung enthält einen entsprechenden Ausschlusstatbestand. b) Die Anhörung entsprach auch inhaltlich den Vorgaben von § 31 MAVO. aa) Die Regelungen in § 31 MAVO sind - mit Modifikationen - den Vorgaben in § 102 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG nachgebildet. Insoweit können die dort geltenden Grundsätze für die Auslegung herangezogen werden (vgl. BAG 22.10.2015 - 2 AZR 650/14 - NZA 2016, 630 Rn. 22 mwN, dort konkret für die MAVO für das Erzbistum Paderborn, die in den hier interessierenden Punkten der hiesigen MAVO entspricht). Demnach ist die Mitteilungspflicht gegenüber der Mitarbeitervertretung wie die Anhörung des Betriebsrats „subjektiv determiniert“. Der Dienstgeber muss der Mitarbeitervertretung demnach nicht alle erdenklichen, sondern nur die für ihn maßgebenden Kündigungsgründe mitteilen. Auch reicht die Mitteilungspflicht des Dienstgebers im Rahmen von § 31 Abs. 1 MAVO nicht so weit wie seine Darlegungslast im Prozess. Das Beteiligungsverfahren soll der Mitarbeitervertretung nicht die selbstständige - objektive - Überprüfung der Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen. Deshalb ist es ausreichend - aber auch erforderlich -, dass der Dienstgeber den Kündigungsgrund unter Angabe von Tatsachen in einer Weise beschreibt, die der Mitarbeitervertretung ohne zusätzliche eigene Nachforschungen eine sachgerechte Stellungnahme ermöglicht (vgl. BAG 22.10.2015 - 2 AZR 650/14 - aaO Rn. 25 mwN). Die subjektive Determination des Anhörungsverfahrens führt nicht dazu, dass auf die Mitteilung persönlicher Umstände ganz verzichtet werden kann. Dies gilt grundsätzlich auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung. Zwar handelt es sich bei den Sozialdaten sowie einem Sonderkündigungsschutz um Umstände, die nicht das beanstandete Verhalten des Arbeitnehmers selbst betreffen. Nach Sinn und Zweck der Anhörung darf der Arbeitgeber der Arbeitnehmervertretung aber keine persönlichen Umstände des Arbeitnehmers vorenthalten, die sich im Rahmen der Interessen-abwägung entscheidend zu seinen Gunsten auswirken können. Der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung steht die fehlende Mitteilung der genauen Sozialdaten des zu kündigenden Arbeitnehmers an die Arbeitnehmervertretung nur dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber wegen der Schwere der Kündigungsvorwürfe auf die genauen Daten ersichtlich nicht ankommt und wenn die Arbeitnehmervertretung die ungefähren Daten kennt und daher die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers ausreichend beurteilen kann (vgl. BAG 21.06.2001 - 2 AZR 30/00 - ZTR 2002, 45 oder Juris Rn. 34 mwN). bb) Dies zugrunde gelegt ist die Anhörung der Mitarbeitervertretung weder unwirksam, weil für die Mitarbeitervertretung nicht erkennbar gewesen wäre, mit wem das Arbeitsverhältnis der Klägerin bestand, noch, weil nicht ausdrücklich auf den besonderen Kündigungsschutz der Klägerin hingewiesen worden wäre. Auch sonst ist keine unzureichende Information zu verzeichnen. (1) Es ist richtig, dass in der schriftlichen Anhörung vom 07.05.2018 (Anlage B 3, Blatt 57 bis 58 ArbG-Akte) nicht ausdrücklich die Angabe enthalten ist, dass die Klägerin bei der Beklagten beschäftigt war. Dies erschloss sich aber mit hinreichender Deutlichkeit aus der Gesamtheit der Anhörung. Erstens musste eine durchschnittliche, verständige Mitarbeitervertretung einer Kirchengemeinde (und es sind keine Anhaltspunkte dafür erkennbar, dass die hier betroffene Mitarbeitervertretung nicht mindestens so einzuordnen ist) eine ihr unterbreitete Anhörung auch ohne ausdrückliche Angabe, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber besteht, für den sie gebildet war, dahin verstehen, dass es um ein Arbeitsverhältnis ging, das mit diesem Arbeitgeber bestand. Jede andere Annahme wäre abwegig. Zweitens konnte die Mitarbeitervertretung aus der ausführlichen Sachverhaltsschilderung entnehmen, dass es sich um eine Mitarbeiterin handelte, deren Dienstvorgesetzter Herr Pfarrer H. war. Es ist abwegig und ausgeschlossen, dass die Mitarbeitervertretung nicht wusste, dass Herr Pfarrer H. der Pfarrer der beklagten Kirchengemeinde war. Drittens ergibt sich aus der Anhörung, dass die Klägerin als Organistin beschäftigt war und dass es um Organistendienste in der Kirche M. T. ging. Auch daraus erschloss sich ohne den geringsten Zweifel, dass das Arbeitsverhältnis mit derjenigen Kirchengemeinde bestand, zu der diese Kirche gehörte, also mit der Beklagten. (2) Ein ausdrücklicher Hinweis auf den besonderen Kündigungsschutz der Klägerin war nicht erforderlich. Soweit das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.06.2001 (2 AZR 30/00 - ZTR 2002, 45 oder Juris Rn. 34) isoliert betrachtet dahin verstanden werden könnte, es genüge nicht, die - im Falle der Klägerin korrekt und vollständig mitgeteilten - Sozialdaten Alter der Klägerin und Dauer des Arbeitsverhältnisses mitzuteilen, es müsse separat eine Angabe betreffend den besonderen Kündigungsschutz erfolgen, ist dies unter Berücksichtigung der in dieser Entscheidung formulierten Begründung des Bundesarbeitsgerichts keine zutreffende Interpretation. Denn das Bundesarbeitsgericht begründet seine Auffassung ausdrücklich damit, der Arbeitgeber dürfe der Arbeitnehmervertretung keine persönlichen Umstände des Arbeitnehmers vorenthalten, die sich im Rahmen der Interessenabwägung entscheidend zu dessen Gunsten auswirken könnten. Das trifft jedoch auf den besonderen Kündigungsschutz gerade nicht zu. Wie bereits ausgeführt wurde, ist es bei der Interessenabwägung nicht gesondert zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, wenn ein Arbeitsverhältnis ordentlich unkündbar ist (vgl. BAG 27.01.2011 - 2 AZR 825/09 - NZA 2011, 798 Rn. 48 mwN). Unabhängig davon war für die Mitarbeitervertretung aufgrund der konkreten Anhörung vom 07.05.2018 auch zweifelsfrei erkennbar, dass die Klägerin nur noch außerordentlich kündbar war. Denn die Mitarbeitervertretung wurde zu einer beabsichtigten außerordentlichen und hilfsweise außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund unter Gewährung einer der ordentlichen Kündigung entsprechenden Auslauffrist angehört. Es ist kein Grund denkbar, weshalb ein Arbeitgeber, der von der ordentlichen Kündbarkeit eines Arbeitsverhältnisses ausgeht, gleichwohl hilfsweise zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung eine außerordentliche Kündigung mit einer der ordentlichen Kündigungsfrist nur „entsprechenden“ Auslauffrist erklären sollte. (3) Sonstige Verletzungen von § 31 MAVO, die zur Fehlerhaftigkeit der Anhörung der Mitarbeitervertretung führen könnten, sind nicht erkennbar. Insbesondere ist in dem Text der Anhörung genau der Sachverhalt mitgeteilt, mit dem die Beklagte auch im vorliegenden Rechtsstreit die Kündigung begründet, so dass kein Zweifel an der Einhaltung des Grundsatzes der subjektiven Determination besteht. Die Mitarbeitervertretung hat innerhalb der 3-Tages-Frist des § 31 Abs. 2 MAVO keine Einwendungen erhoben, ihre Vorsitzende hat dies mit Schreiben vom 08.05.2018, eingegangen am 08.05.2018 (Anlage B 4, Blatt 59 ArbG-Akte), ausdrücklich mitgeteilt. Somit galt die beabsichtigte Kündigung gemäß § 31 Abs. 2 Satz 3 MAVO als nicht beanstandet. c) Soweit die Klägerin auch gegenüber der Mitarbeitervertretung reklamiert, diese hätte sie zuvor anhören müssen, verfehlt dies ebenso seine Wirkung wie ihre entsprechende Rüge hinsichtlich des Stiftungsrats. Ein Anhörungserfordernis ist weder in der MAVO, noch an anderer Stelle statuiert. 5. Ebenfalls ohne Erfolg führt die Klägerin weitere kirchenrechtlich basierte Argumente ins Feld. Wie die Beklagte vermag auch die Berufungskammer aus den von der Klägerin zitierten Vorschriften des CIC keine für die Klägerin günstigen Rechtsfolgen abzuleiten. Die Klägerin hält diese Vorschriften für durchgreifend, weil die Beklagte ihr „nicht ohne einen ganz schwerwiegenden Grund“ „die vertragliche Arbeitstätigkeit verbieten“ habe dürfen, „sie dann nicht bezahlen, aber die Arbeit von einer anderen Arbeitnehmerin gegen Bezahlung verrichten lassen und also willkürlich Arbeitsvertragsbedingungen verändern“ habe dürfen. Hierzu kann auf die bereits erfolgten Ausführungen verwiesen werden: Diese Grundannahmen der Klägerin treffen allesamt nicht zu. Die Beklagte hat der Klägerin nicht „die vertragliche Arbeitstätigkeit“ verboten. Sie hat lediglich von ihrem Recht Gebrauch gemacht, die Lage der Dienste zu bestimmen. Frau W. hat nicht Dienste verrichtet, die der Klägerin „gehörten“. Deshalb fehlt es auch an den Voraussetzungen für eine Annahmeverzugsvergütung, die die Klägerin im Übrigen an keiner Stelle des Prozesses näher begründet hat, insbesondere nicht, für welche Tage und Stunden die Beklagte ihrer Ansicht nach im Annahmeverzug gewesen sei und ihr, der Klägerin, deshalb eine bestimmte Vergütung zustehe. Aus denselben Gründen geht auch die Berufung der Klägerin auf Art. 5 Abs. 3 Satz 2 GOD ins Leere. II. Die Klägerin hat keinen Anspruch darauf, dass die Beklagte ihr einen schriftlichen Arbeitsvertrag anbietet. Die Berufungskammer schließt sich zu dieser Frage den überzeugenden Ausführungen des Beschlusses der Individualrechtlichen Schlichtungsstelle beim Erzbischöflichen Ordinariat der Erzdiözese Freiburg an. Nachdem das Arbeitsverhältnis beendet ist, besteht insoweit kein rechtlich erhebliches Interesse der Klägerin mehr. Es sind keine Ansprüche ersichtlich, die die Klägerin nur im Besitz eines schriftlichen Arbeitsvertrags durchsetzen könnte. § 3 Abs. 1 AVO ist seinem Sinn und Zweck nach nicht dahin auszulegen, dass er auch dann einen Anspruch auf Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags verleihen soll, wenn der gesamte Zweck der Schriftlichkeit (Klarstellungs- und Dokumentationsfunktion zur Vermeidung von Streit über die konkreten Arbeitsbedingungen) bereits endgültig entfallen ist, wie hier im Falle der Klägerin angesichts des seit dem 11.05.2018 beendeten Arbeitsverhältnisses. C Die Klägerin trägt gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer ohne Erfolg eingelegten Berufung. Ein Revisionszulassungsgrund iSv. § 72 Abs. 2 ArbGG ist nicht erkennbar. Die Berufungskammer hat die Revision deshalb nicht zugelassen. Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis durch die arbeitgeberseitige außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund vom 11.05.2018 fristlos mit deren Zugang am 11.05.2018 aufgelöst worden ist. Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch diese Kündigung aufgelöst worden ist, streiten sie darüber, ob es durch die von der beklagten Arbeitgeberin hilfsweise ausgesprochene außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund vom 11.05.2018 mit Auslauffrist zum Ablauf des 31.12.2018 aufgelöst worden ist. Für den Fall ihres Obsiegens mit dem Antrag Nr. 1 erstrebt die Klägerin die Verurteilung der Beklagten zu ihrer Weiterbeschäftigung als Organistin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Klageverfahrens. Darüber hinaus verfolgt die Klägerin einen Anspruch darauf, dass die Beklagte ihr einen schriftlichen Arbeitsvertrag als Organistin anbietet. Die am … geborene Klägerin ist seit dem 19.08.1994 als Organistin im streitgegenständlichen Arbeitsverhältnis beschäftigt. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert nicht. Die Klägerin ist ausgebildete Kirchenmusikerin. Sie hat ein Bachelor-Studium für Kirchenmusik abgeschlossen. Arbeitgeberin der Klägerin war zuletzt die Kirchengemeinde. T.. Diese Kirchengemeinde ist aus der Fusionierung mehrerer Kirchengemeinden entstanden, unter anderem der Kirchengemeinde L. Eine andere Organistin, Frau W., war vor der Fusionierung in der Kirchengemeinde L. beschäftigt, die Klägerin hingegen von Anfang an in derjenigen Kirchengemeinde in T., zu der schon damals die Kirche M. gehörte. Die monatliche Arbeitszeit der Klägerin betrug regelmäßig vier Stunden. Tariflich eingruppiert und vergütet wurde sie als B-Kirchenmusikerin. Ihre Bruttostundenvergütung betrug zuletzt 33,50 €. Die Dienstgeberin der Klägerin, die Kirchengemeinde T., wird vertreten durch ihren Kirchenvorstand, dieser wiederum durch den Herrn H.. Diese Kirchengemeinde gehört zur Erzdiözese Freiburg. Die Klägerin ist kraft der unstreitig auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren AVO (Arbeitsvertragsordnung für den kirchlichen Dienst in der Erzdiözese Freiburg - AVO) nicht mehr ordentlich kündbar (vgl. Seite 2 des Protokolls über den Berufungsverhandlungstermin vom 17.12.2019). Mit Schreiben vom 17.10.2000 wandte sich die Klägerin an den Stiftungsrat der damaligen Pfarrgemeinde M., der Rechtsvorgängerin der jetzigen Beklagten, und bat unter dem Betreff „Ausfüllen des nebenamtlichen Arbeitsvertrages (Organistendienst)“, das nach den Informationen der Klägerin im Pfarrbüro M. vorliegende Arbeitsvertragsformular auszufüllen und ihr zur Unterschrift vorzulegen (im Termin vom 17.12.2019 von der Klägerin zur Akte gereicht, Blatt 106 LAG-Akte). Mit Schreiben vom 19.10.2000 teilte der Dekan der „Kirchengemeinden T.“ der Klägerin mit, infolge der Veränderungen in der Seelsorgeeinheit müsse vieles neu überdacht werden, in Bezug auf die Kirchenmusik müssten deshalb in der nächsten Haushaltsperiode die Arbeitszeitberechnungen neu geregelt werden, auch die finanzielle Situation in der Kirchengemeinde M. verlange, dass keine neuen Verträge abgeschlossen werden könnten. Deshalb habe der Gesamtstiftungsrat schon vor Monaten den Vertrag der Klägerin, den er über die Verrechnungsstelle B. erhalten habe, wieder dorthin zurückgegeben und habe in der Sitzung am 18.10.2000 einstimmig beschlossen, keine weiteren vertraglichen Bindungen einzugehen (im Termin vom 17.12.2019 von der Klägerin zur Akte gereicht (Blatt 107 LAG-Akte). Die Klägerin verrichtete ihre Dienste als nebenamtliche Organistin in der Kirche M. von Anfang an in Ergänzung zum hauptamtlichen Bezirkskantor, der einen Pfarreianteil in M. von 25 % hat, während er mit 75 % seiner Arbeitszeit bezirkliche und diözesane Aufgaben erfüllt. Der Bezirkskantor, Herr M., ist der Ehemann der Klägerin. Indem die Klägerin als Organistin tätig war, wurde gewährleistet, dass das Deputat von 25 % für den Pfarreianteil des Herrn M. nicht überschritten wurde. Der damalige Pfarrer wünschte Orgelbegleitung in allen Gottesdiensten, auch bei den in der Woche liegenden, die am Montagmorgen und am Dienstagmorgen stattfinden. Wenn der Bezirkskantor am Montag spielte, spielte die Klägerin am Dienstag und umgekehrt, außerdem vertrat sie den Bezirkskantor bei dessen Verhinderung, sofern sie nicht selbst verhindert war. So kam sie auf vier Dienste im Monat oder etwas mehr. Im Jahr 2009 wurde Herr H. neuer Pfarrer in T.. Er verlegte ab Mai 2017 den Gottesdienst am dritten Dienstag im Monat auf den Abend und gestaltete ihn ohne Orgelbegleitung. Die Klägerin hatte somit bis Mitte November 2017 ein Arbeitszeitdeputat in Höhe eines Dienstes wöchentlich, gegebenenfalls also auch in Höhe von fünf Diensten monatlich, die von ihr in der Regel, aber nicht ausschließlich dienstags geleistet wurden, sie leistete in unterschiedlicher Anzahl und an unterschiedlichen Tagen Vertretungsdienste (vgl. Seite 4 des Schriftsatzes der Beklagten vom 25.09.2018, Blatt 115 ArbG-Akte). Im Herbst 2017 zeichnete sich jedoch ein Konflikt hinsichtlich der Dienste der Klägerin zwischen dieser und der Beklagten, namentlich Herrn Pfarrer H., ab, in welchem der Bezirkskantor vergeblich zu vermitteln versuchte. Mit E-Mail vom 16.11.2017 (Anlage B 10, Blatt 126 ArbG-Akte) bat Herr H. die Klägerin, ab 01.12.2017 zu beachten, dass ihr Orgeldienst sich grundsätzlich auf alle Gemeinden der Seelsorgeeinheit beziehe. Er beauftragte sie in dieser E-Mail bis auf Weiteres zu folgenden Diensten: dienstags 08.45 Uhr bzw. gegebenenfalls 14.30 Uhr (zum Beispiel bei Gottesdienst mit Krankensalbung) in der Kirche M.. Er versicherte ihr, dass selbstverständlich die Dienste vergütet würden, die sie übernehme und zu denen sie beauftragt worden sei. Durch die Festlegung ihres Organistendienstes auf Dienstag erübrige sich die monatliche Anfrage von Frau H. (Verwaltungsmitarbeiterin). Der Orgelplan, in den zuvor die Dienste jeweils eingetragen worden waren, wurde eingestellt. Zuvor war die Handhabung so gewesen, dass der Bezirkskantor den vertretungsweisen Einsatz der Klägerin unter Verwendung eines Formularvordrucks jeweils im Vorhinein dem Kirchenbüro mitgeteilt hatte und dieser dort in den Orgelplan eingetragen worden war. Die Klägerin spielte desungeachtet weiter wechselweise mit dem Bezirkskantor, insbesondere spielte sie in derjenigen Woche, in der der dritte Dienstag des Monats lag und deshalb der orgelbegleitete Gottesdienst ausfiel, stattdessen im Gottesdienst am Montag (vgl. Seite 3 des Schreibens der Klägerin vom 07.05.2018 an die individualrechtliche Schlichtungsstelle im Erzbischöflichen Ordinariat F., Anlage K 2, Blatt 90 ArbG-Akte). Ohne Erfolg schrieb die Klägerin unter dem 24.11.2017 an die Stiftungsräte von M. und die Verrechnungsstelle und verlangte bis zum 20.01.2018 einen Nachweis nach dem Nachweisgesetz (vgl. Seite 2 des Schreibens der Klägerin vom 07.05.2018 an die individualrechtliche Schlichtungsstelle im Erzbischöflichen Ordinariat F., Anlage K 2, Blatt 89 ArbG-Akte). Unter dem 29.01.2018 erteilte die Beklagte der Klägerin einen von Herrn H. unterzeichneten „Arbeitsnachweis gemäß § 2 Nachweisgesetz“ (Anlage K 1, Blatt 86 bis 87 ArbG-Akte). Darin heißt es, soweit hier von Interesse: „6.) Arbeitszeit Die Arbeitszeit beträgt durchschnittlich 4 Dienste monatlich nach Beauftragung. 7.) Unterstellung/Weisungsberechtigung Die Arbeitnehmerin unterliegt ausschließlich den Weisungen des Leiters der Kirchengemeinde, dessen Stellvertreter oder einer von ihm beauftragten Person. (...) 9.) Kündigungsfristen Die Kündigungsfristen richten sich nach den Bestimmungen der AVO (§ 39). 10.) Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen Auf das Arbeitsverhältnis findet die Arbeitsvertragsordnung für den kirchlichen Dienst in der Erzdiözese Freiburg (AVO) Anwendung.“ Hiergegen wandte sich die Klägerin unter dem 14.03.2018 mit „Korrekturangaben“ (vgl. Seite 3 des Schreibens der Klägerin vom 07.05.2018 an die individualrechtliche Schlichtungsstelle im Erzbischöflichen Ordinariat F., Anlage K 2, Blatt 90 ArbG-Akte). Die AVO enthält unter anderem folgende Regelungen. § 1 Geltungsbereich (1) Diese Ordnung gilt für Arbeitsverhältnisse von voll- und teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (Beschäftigten) in Dienststellen, Einrichtungen und sonstigen selbständig geführten Stellen a) des Erzbistums b) der Kirchengemeinden und Gesamtkirchengemeinden (...) (2) Auf die Arbeitsverhältnisse der kirchlichen Beschäftigten der in Absatz 1 genannten Dienstgeber finden diese Ordnung und die für einzelne kirchliche Berufe oder für besondere arbeitsrechtliche Sachverhalte erlassenen kirchlichen Rechtsvorschriften Anwendung. (...) § 3 Arbeitsvertrag, Nebenabreden, Probezeit (1) Der Arbeitsvertrag wird schriftlich abgeschlossen. (...) § 5 Kirchlicher Dienst (1) Die Beschäftigten des kirchlichen Dienstes sind bei der Erfüllung ihrer dienstlichen Aufgaben zur Beachtung der besonderen kirchlichen Gesetze und Vorschriften verpflichtet. Sie haben auch ihre persönliche Lebensführung nach den Vorschriften des kirchlichen Rechts einzurichten. Das Nähere regelt die „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchliche Arbeitsverhältnisse“ (GrO) in ihrer jeweiligen im Amtsblatt der Erzdiözese Freiburg veröffentlichten Fassung. (...) § 39 Kündigung des Arbeitsverhältnisses (...) (2) Soweit Beschäftigte nach der bis 31. Oktober 2008 für den kirchlichen Dienst geltenden Fassung des Bundes-Angestelltentarifvertrages (BAT) unkündbar waren oder bei Weitergeltung dieser Vorschrift bis 31. Oktober 2009 unkündbar geworden wären, bleiben sie unkündbar. Die Dienstordnung für Kirchenmusiker (Anlage 4f zur AVO) enthält ua. folgende Regelungen. Teil I Grundlagen § 1 Einleitung Der Dienst des Kirchenmusikers ist ein liturgischer Dienst im Auftrag der Kirche. § 2 Geltungsbereich (1) Diese Dienstordnung gilt für alle in der Erzdiözese Freiburg tätigen Kirchenmusiker, die ihre Tätigkeit im Beschäftigungsverhältnis ausüben. (2) Diese Ordnung gilt nicht für Kirchenmusiker, die ihre Tätigkeit in selbständiger Weise oder ehrenamtlich ausüben. § 3 Aufgaben des Kirchenmusikers (...) (4) Sind an einer Kirche mehrere Kirchenmusiker tätig, wird im Dienstvertrag ausdrücklich geregelt, welche der Dienstaufgaben der einzelne Kirchenmusiker übernimmt. Die Kirchengemeinde bestimmt, welcher der Kirchenmusiker die Koordinierung der Dienste übernimmt und die in § 4 geregelten Mitwirkungsrechte ausübt. § 4 Zusammenarbeit mit Pfarrer, Stiftungsrat und Pfarrgemeinderat (...) (2) Über den Einsatz fremder Organisten, Chöre, Sänger oder Instrumentalisten in Gottesdiensten und sonstigen Veranstaltungen der Pfarrei sollen sich Kirchenmusiker und Pfarrer verständigen. Kommt eine Verständigung nicht zustande, entscheidet der Stiftungsrat nach Einholung einer Stellungnahme des zuständigen Bezirkskantors. (3) Soll ein Dienst, der zu den vertraglich vereinbarten Aufgaben des Kirchenmusikers gehört, aus besonderem Anlass von einer anderen dazu befähigten, nicht im kirchenmusikalischen Dienst der Kirchengemeinde stehenden Person wahrgenommen werden, ist eine Absprache mit dem Kirchenmusiker erforderlich. (...) § 5 Dienstgeber, Dienst- und Fachaufsicht (1) Der Kirchenmusiker steht in der Regel im Dienst einer Kirchengemeinde. In diesem Fall ist der Pfarrer Dienstvorgesetzter. (2) Der Kirchenmusiker untersteht der Fachaufsicht des Amts für Kirchenmusik und in dessen Auftrag der Fachaufsicht des zuständigen Bezirkskantors. Den streitgegenständlichen Kündigungen gingen sodann die folgenden Vorfälle voraus. Am Montag, dem 12.03.2018 hatte der Bezirkskantor einen freien Tag. Herr H. als Dienstvorgesetzter hatte die Klägerin nicht für den Dienst an diesem Tag um 08.45 Uhr eingeteilt, während der Bezirkskantor dem Kirchenbüro mitgeteilt habe, dass er den vertretungsweisen Einsatz der Klägerin vorgesehen habe. Herr H. hatte Frau W. für diesen Dienst eingeteilt. Mit E-Mail vom 03.03.2018 (Anlage B 8, Blatt 123 ArbG-Akte) hatte er der Klägerin mitgeteilt, dass deren Dienste sich auf den Organistendienst am Dienstag, 08.45 Uhr bezögen und sie gebeten, diesen Hinweis als ausdrückliche Beauftragung zu verstehen, gleichzeitig darauf hingewiesen, dass Gespräche mit dem Ziel einer Einigung geführt würden. Mit E-Mail vom 08.03.2018 (Anlage B 9, Blatt 124 ArbG-Akte) hatte Herr H. der Klägerin mitgeteilt, dass für Montag, den 12.03.2018 Frau H. eine Vertretung beauftragt habe und dass dies bedeute, dass die Klägerin für den 12.03.2018 keinen Auftrag für den Organistendienst habe. Mit einer weiteren E-Mail vom Folgetag teilte Herr H. der Klägerin mit, seine gestrige Mail habe Gültigkeit, er wiederhole seine angeordnete Regelung und bitte, diese einzuhalten, wonach am Montag, dem 12.03.2018 eine Vertretung für den Bezirkskantor beauftragt sei (Anlage B 10, Blatt 125 ArbG-Akte). Gleichwohl erschien die Klägerin am Montag, dem 12.03.2018 um 08.30 Uhr zum Gottesdienst in der Sakristei der Kirche M.. Nach einer verbalen Auseinandersetzung mit der von Herrn H. eingeteilten Organistin Frau W. erklärte die Klägerin gegenüber Frau W. und Herrn W., dass sie erforderlichenfalls rechtliche Schritte in die Wege leiten werde, wenn die Orgel nicht freigegeben werde. Die Klägerin verdrängte Frau W. von der Orgel, setzte sich an diese und übernahm den Organistendienst während des Gottesdienstes. Wegen dieses Vorfalls erteilte die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 28.03.2018 (Anlage B 1, Blatt 53 bis 54 ArbG-Akte) eine Abmahnung, mit der sie die Klägerin unter anderem aufforderte, es zu unterlassen, zu Diensten zu erscheinen, zu denen sie nicht eingeteilt sei und andere Organisten von deren Arbeitsplatz zu verdrängen. Mit E-Mail vom 09.04.2018 weigerte sich die Verrechnungsstelle, die von der Klägerin gewünschten Korrekturen in den Nachweis einzuarbeiten. Während Herr K., der Leiter der Verrechnungsstelle für Kirchengemeinden T., vorschlug, über einen neuen Vertrag zu sprechen, verlangte die Klägerin, ihr erst einen korrekten Nachweis zu erteilen. Am Montag, dem 23.04.2018 kam es zu einem zweiten Vorfall in der Kirche M.. Erneut hatte der Bezirkskantor dem Kirchenbüro den von ihm vorgesehenen Einsatz der Klägerin per Formular mitgeteilt. Erneut hatte Herr H. nicht die Klägerin eingeteilt, sondern Frau W.. Die Klägerin erschien gegen 08.30 Uhr auf der Orgelempore und hatte bereits ein Liedprogramm zusammengestellt. Dies erfuhren Frau W. und Herr H. in der Sakristei, worauf sie sich auf die Orgelempore begaben. Herr H. erklärte der Klägerin, dass sie heute keinen Dienst habe. Die Klägerin entgegnete, sie habe Dienst und werde ihn wahrnehmen. Herr H. forderte sie auf, die Empore zu verlassen und keine Orgel zu spielen. Die Klägerin weigerte sich. Auf die Frage des Herrn H., ob sie ihn verstanden habe, beharrte die Klägerin darauf, den Orgeldienst wahrnehmen zu müssen. Auch nach Hinweis des Herrn H. auf die erste Abmahnung (vom 12.03.2018) bestand die Klägerin darauf, Orgel zu spielen. Sie kündigte an, sie werde dies nächste Woche wieder tun und werde die Einteilung der Frau W. nicht akzeptieren. Um 08.45 Uhr begann der Gottesdienst, Frau W. nahm notgedrungen an diesem als Besucherin teil. Wegen dieses Vorfalls erteilte die Beklagte der Klägerin eine „2. und letzte Abmahnung“ mit Schreiben vom 26.04.2018 (Anlage B 2, Blatt 55 bis 56 ArbG-Akte). Diese Abmahnung wurde der Klägerin in einem am 26.04.2018 geführten Personalgespräch übergeben, an dem auch die jetzigen Prozessbevollmächtigten der Parteien beide teilnahmen. Der Klägerin wurde unter anderem erläutert, dass sie nicht berechtigt sei, dann, wenn sie nicht zu Diensten eingeteilt sei, die eingeteilte Organistin nicht an die Orgel zu lassen, um an deren Stelle den Organistendienst eigenmächtig auszuführen und sich damit Weisungen ihres Dienstvorgesetzten zu widersetzen. Sie wurde angehalten, die Dienstplaneinteilungen ihres Vorgesetzten jedenfalls insoweit zu beachten, als dass sie diesen nicht eigenmächtig zuwiderhandele. Gegebenenfalls möge sie sämtliche Maßnahmen oder Weisungen, die sie nicht akzeptieren könne, arbeitsgerichtlich überprüfen lassen, was ihr jederzeit freistehe. Indessen kam es am Montag, dem 30.04.2018 erneut dazu, dass die Klägerin, obwohl nicht von Herrn H. eingeteilt, die von diesem eingeteilte Frau W. vom Organistendienst verdrängte und den Orgeldienst im morgendlichen Gottesdienst übernahm. Für diesen Organistendienst um 08.45 Uhr in der Kirche M. war Frau W. eingeteilt. Um 08.35 Uhr traf Herr H. die Klägerin auf der Empore an. Sie hatte die Orgel bereits für den Orgeldienst vorbereitet. Auf den Hinweis des Herrn H., dass sie keinen Organistendienst habe, teilte die Klägerin mit, sie habe heute regulären Dienst und diesen Dienst nehme sie wahr. Herr H. forderte die Klägerin auf, die Empore zu verlassen. Die Klägerin weigerte sich und führte den Organistendienst erneut aus. Am 03.05.2018 fand eine Sitzung des Stiftungsrats der Kirchengemeinde T. statt. Hierzu wird auf das Protokoll vom 03.05.2018 Bezug genommen (Anlage B 6, Blatt 61 ArbG-Akte). Laut Protokoll fand der Antrag, der Klägerin außerordentlich oder hilfsweise ordentlich zu kündigen, per Beschluss des Stiftungsrats einstimmige Zustimmung, nachdem eine Information und Diskussion über die Vorfälle stattgefunden hatten. Unter dem 07.05.2018 richtete die Klägerin ein erstes Anrufungsschreiben an die individualrechtliche Schlichtungsstelle im Erzbischöflichen Ordinariat F. (Anlage K 2, Blatt 88 bis 92 ArbG-Akte). Bei der Beklagten besteht eine Mitarbeitervertretung auf der Grundlage der Mitarbeitervertretungsordnung - MAVO - für die Erzdiözese Freiburg. Diese enthält unter anderem die folgenden Bestimmungen: Präambel Grundlage und Ausgangspunkt für den kirchlichen Dienst ist die Sendung der Kirche. (...) Deshalb wird aufgrund des Rechts der katholischen Kirche, ihre Angelegenheiten selbst zu regeln, unter Bezugnahme auf die Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse in ihrer jeweiligen Fassung die folgende Ordnung für Mitarbeitervertretungen erlassen. (...) Abschnitt I Allgemeine Vorschriften § 1 Geltungsbereich (1) Diese Mitarbeitervertretungsordnung gilt für die Dienststellen, Einrichtungen und sonstigen selbständig geführten Stellen - nachfolgend als Einrichtung(en) bezeichnet - 1. der Erzdiözese, (...) § 1a Bildung von Mitarbeitervertretungen (1) In den Einrichtungen der in § 1 genannten kirchlichen Rechtsträger sind Mitarbeitervertretungen nach Maßgabe der folgenden Vorschriften zu bilden. (...) (3) Die Kirchengemeinde gilt als Einrichtung im Sinne des Absatzes 1. (...) § 2 Dienstgeber (1) Dienstgeber im Sinne dieser Ordnung ist der Rechtsträger der Einrichtung. (2) Für den Dienstgeber handelt dessen vertretungsberechtigtes Organ oder die von ihm bestellte Leitung. Der Dienstgeber kann eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter in leitender Stellung schriftlich beauftragen, ihn zu vertreten. (...) Abschnitt V Zusammenarbeit zwischen Dienstgeber und Mitarbeitervertretung (...) § 31 Anhörung und Mitberatung bei außerordentlicher Kündigung (1) Der Mitarbeitervertretung sind vor einer außerordentlichen Kündigung durch den Dienstgeber schriftlich die Absicht der Kündigung und die Gründe hierfür mitzuteilen. (2) Will die Mitarbeitervertretung gegen die Kündigung Einwendungen geltend machen, so hat sie diese unter Angabe der Gründe dem Dienstgeber spätestens innerhalb von drei Tagen schriftlich mitzuteilen. Diese Frist kann vom Dienstgeber auf 48 Stunden verkürzt werden. Erhebt die Mitarbeitervertretung innerhalb der Frist keine Einwendungen, so gilt die Beabsichtigte Kündigung als nicht beanstandet. Erhebt die Mitarbeitervertretung Einwendungen, so entscheidet der Dienstgeber über den Ausspruch der außerordentlichen Kündigung. (3) Eine ohne Einhaltung des Verfahrens nach den Absätzen 1 und 2 ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. (...) Abschnitt IX Besondere Vorschriften für Mitarbeitervertretungen nach § 1a Absatz 3 § 55 Vertretung des Dienstgebers Für die Vertretung der jeweiligen Dienstgeber gilt § 2 Absatz 2. Einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter in leitender Stellung stehen gleich - die Leiterin/der Leiter der Verrechnungsstelle für katholische Kirchengemeinden und deren/dessen Stellvertreter, - die Geschäftsführerin/der Geschäftsführer der Gesamtkirchengemeinde und deren/dessen Stellvertreter sowie - die Kindergartengeschäftsführerin/der Kindergartengeschäftsführer im Bezug auf die Beschäftigten in katholischen Tageseinrichtungen für Kinder. Mit Schreiben vom 07.05.2018, laut Empfangsbekenntnis der Vorsitzenden der Mitarbeitervertretung Frau R. dieser am 07.05.2018 zugegangen, erfolgte eine Anhörung der Mitarbeitervertretung der Kirchengemeinde T. zur beabsichtigten außerordentlichen und hilfsweise außerordentlich Kündigung aus wichtigem Grund unter Gewährung einer der ordentlichen Kündigung entsprechenden Auslauffrist des mit der Klägerin bestehenden Arbeitsverhältnisses (vgl. Anlage B 3, Blatt 57 bis 58 ArbG-Akte). Insoweit ist zwischen den Parteien streitig, ob diese Anhörung als eine Anhörung seitens der Beklagten bewertet werden darf, was die Klägerin in Abrede stellt. Der Briefkopf der Anhörung lautet „Erzdiözese Freiburg Verrechnungsstelle für Kath. Kirchengemeinden T.“. Unterschrieben ist sie mit dem Zusatz „In Vertretung“ von Herrn K.. Dieser war von Herrn H. mit der Einleitung des Anhörungsverfahrens beauftragt worden. Dies ist unstreitig (vgl. auch Seite 3 Absatz 8 des Protokolls über den Berufungsverhandlungstermin vom 17.12.2019, Blatt 80 LAG-Akte). Außerdem existiert eine schriftliche Beauftragung des Herrn K. seitens der Beklagten vom 03.05.2018, in der dieser ausdrücklich „gemäß § 2 Abs. 2 und § 55 Abs. 1 MAVO“ beauftragt wird, die Beklagte in der Angelegenheit „Anhörung und Mitberatung bei außerordentlicher Kündigung (§ 31 MAVO)“ zu vertreten (Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 23.12.2019, Blatt 128 LAG-Akte). Über die rechtliche Zulässigkeit der Beauftragung des Herrn K. sind die Parteien unterschiedlicher Auffassung. Am 07.05.2018 erhielt die Klägerin ein Hausverbot für die Orgelempore bis zum 15.05.2018. Mit Schreiben vom 08.05.2018, bei der Verrechnungsstelle T. eingegangen am 08.05.2018, teilte Frau R. als MAV-Vorsitzende mit, dass die Mitarbeitervertretung der Kirchengemeinde T. beschlossen habe, keine Einwände zu der beabsichtigten außerordentlichen und hilfsweise außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund unter Gewährung einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist des mit der Klägerin bestehenden Arbeitsverhältnisses zu erheben (Anlage B 4, Blatt 59 ArbG-Akte). Daraufhin erklärte die Beklagte, unterschrieben von Herrn H. als Pfarrer und Vorsitzendem des Stiftungsrats und von Herrn S., Mitglied des Stiftungsrats, mit Schreiben vom 11.05.2018 die außerordentliche fristlose Kündigung mit sofortiger Wirkung sowie hilfsweise außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund unter Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist von sieben Monaten zum Schluss des Kalendermonats mit Wirkung zum 31.12.2018 (Anlage K 3, Blatt 18 ArbG-Akte). Diese Kündigung ging der Klägerin am selben Tag zu. Unter dem 14.05.2018 richtete die Klägerin ein zweites Anrufungsschreiben an die individualrechtliche Schlichtungsstelle im Erzbischöflichen Ordinariat F., nunmehr wegen der Kündigung (Anlage K 5, Blatt 21 ArbG-Akte). Am 28.05.2018 ging die vorliegende Klage beim Arbeitsgericht Heilbronn ein und wurde der Beklagten am 06.06.2018 zugestellt. Am 30.07.2018 erging wegen beider Anrufungsschreiben der Klägerin ein Beschluss der individualrechtlichen Schlichtungsstelle (Aktenzeichen 01/2018), mit dem beide Anträge zurückgewiesen wurden und das Verfahren eingestellt wurde. Zusammenfassend stellte die Schlichtungsstelle zur Kündigung fest, dass das uneinsichtige, nicht tolerierbare, wiederholte Verhalten der Klägerin keine Grundlage für ein künftiges gedeihliches und erträgliches Arbeitsverhältnis biete. Ihrem Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Arbeitsvertrags fehle nach der außerordentlichen Kündigung vom 11.05.2018 das Rechtsschutzbedürfnis. Sie habe im Schlichtungsverfahren mitgeteilt, dass alle ihre Orgeldienste - wenn auch nach mehreren Reklamationen - von der Beklagten vergütet worden seien. Etwaige andere Ansprüche, die sie nur im Besitz eines schriftlichen Arbeitsvertrags durchsetzen könnte, seien nicht ersichtlich. Außerdem komme auf das Arbeitsverhältnis unstreitig die Arbeitsvertragsordnung für den kirchlichen Dienst in der Erzdiözese Freiburg zur Anwendung, in der alle wesentlichen Arbeitsvertragsinhalte niedergelegt seien (vgl. Beschluss vom 30.07.2018 - 01/2018 - Anlage B 7, Blatt 119 bis 122 ArbG-Akte). Erstinstanzlich hat die Klägerin im Wesentlichen Folgendes geltend gemacht. Die streitgegenständlichen Kündigungen vom 11.05.2018 seien mangels wichtigen Kündigungsgrunds unwirksam. Sie bestreite die ordnungsgemäße Anhörung der Mitarbeitervertretung, insbesondere sei Herr K. als Leiter der Verrechnungsstelle für katholische Kirchengemeinden T. nicht vertretungsberechtigt gewesen. Die Mitarbeitervertretung habe pflichtwidrig die Anhörung der Klägerin unterlassen. Es fehle an einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung des zuständigen Stiftungsrats. Die Kündigungen seien wegen widersprüchlichen Verhaltens und als verbotene Maßregelung unwirksam. Nach der Dienstordnung für Kirchenmusiker sei Herr H. als vorgesetzter Pfarrer verpflichtet, die Arbeitszeitverteilung ausschließlich in Absprache mit ihr vorzunehmen, den vertretungsweisen Einsatz fremder Organisten nur auf Verständigung mit ihr im Vertretungsfall vorzunehmen und für den Fall, dass eine Verständigung hierüber nicht erreicht werde, den Stiftungsrat nach Einholung einer Stellungnahme des zuständigen Bezirkskantors entscheiden zu lassen. Das Direktionsrecht von Herrn H. als ihres Dienstvorgesetzten sei daher ganz erheblich eingeschränkt gewesen. Da für die Tage 12.03.2018, 23.04.2018 und 30.04.2018 der Bezirkskantor den vertretungsweisen Einsatz der Klägerin vorgesehen und dem Kirchenbüro der Beklagten mitgeteilt habe, sei sie berechtigt gewesen, den Organistendienst auszuüben. Herr H. habe zu Unrecht versucht, an diesen Tagen Frau W. einzusetzen. Diese sei keine ausgebildete Kirchenmusikerin, habe keine lizensierte Befähigung, mit ihr bestehe kein Arbeitsvertrag, und für diesen Fall sehe die Dienstordnung eine Absprache zwischen Arbeitgeber und Kirchenmusiker vor. Herr H. habe das Direktionsrecht damit rechtswidrig und gewollt als Provokation ausgeübt. Eine rechtswidrige Weisung ihres Dienstvorgesetzten müsse sie nicht hinnehmen. Die Rechtswidrigkeit des Beschlusses des Stiftungsrats vom 03.05.2018 folge daraus, dass keine Anhörung ihrer Person stattgefunden habe. Zu den erstinstanzlichen Anträgen wird auf den Tatbestand des im vorliegenden Berufungsverfahren angegriffenen Urteils des Arbeitsgerichts vom 27.09.2018 Bezug genommen. Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die Kündigung sei in der Sache gerechtfertigt, weil die Weisung des Herrn H. rechtmäßig gewesen sei und die Klägerin ihre arbeitsvertraglichen Pflichten trotz zweier einschlägiger Abmahnungen vorsätzlich und nachhaltig erneut verletzt habe. Frau W. befinde sich seit langen Jahren im kirchenmusikalischen Dienst der Beklagten. Sie übe ihre Tätigkeit als angestellte C-Kirchenmusikerin seit dem Jahr 2000 für die Beklagte aus. Eine Verpflichtung, die Diensteinteilung der Kirchenmusiker mit der Klägerin oder einem anderen Kirchenmusiker generell und für jeden einzelnen Dienst abzusprechen, existiere unter keinem rechtlichen Aspekt. Der Bezirkskantor sei nicht befugt gewesen, die Klägerin auch nur für einen einzigen der drei hier betroffenen Dienste oder für einen anderen Dienst einzuteilen. Herr K. sei für die Einleitung des Anhörungsverfahrens bei der Mitarbeitervertretung vertretungsberechtigt für die Beklagte. Diese habe der Verrechnungsstelle für katholische Kirchengemeinden seit Jahren die Vornahme und Erledigung personeller Angelegenheiten vertraglich übertragen. Zudem sei hierzu Anfang Mai 2018 explizit eine Bevollmächtigung und Beauftragung durch Herrn Pfarrer H. erfolgt. Zu den weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in erster Instanz wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst der Anlagen sowie auf die Terminsprotokolle Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen Folgendes ausgeführt. Die Kündigung sei als außerordentliche fristlose Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB unter Anwendung der (vom Arbeitsgericht im Einzelnen zitierten, vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung zugrunde gelegten) Rechtssätze wirksam. Der Beklagten sei es unzumutbar, die Klägerin auch nur bis zum Ablauf einer sozialen Auslauffrist weiter zu beschäftigen. Die Klägerin habe sich trotz zweier einschlägiger Abmahnungen den Anweisungen ihres Dienstvorgesetzten Herrn H. widersetzt. § 5 Abs. 1 Satz 2 der Dienstordnung für Kirchenmusiker (künftig: DO) stelle klar, dass Dienstvorgesetzter eines im Dienst einer Kirchengemeinde stehenden Kirchenmusikers der Pfarrer sei. Dieser sei damit berechtigt, Weisungen zu erteilen. Aus der Dienstordnung lasse sich nicht ableiten, dass ein Kirchenmusiker berechtigt sein sollte, im Falle eines Konflikts diesen vor versammelter Gottesdienstgemeinde auf der Kirchenempore offen auszutragen und sich auf diesem Wege Zugang zur Orgel zu verschaffen. Die Rechtsordnung toleriere ein Verhalten wie dasjenige der Klägerin, die ihr Recht selbst in die Hand zu nehmen versucht habe, nicht. Soweit sie auf § 4 Abs. 2 DO abheben wolle, scheitere dies daran, dass Frau W. keine „fremde Organistin“ sei. Auch zukünftig stehe zu befürchten, dass die Klägerin die Erteilung ihr nicht genehmer Weisungen durch ihren Vorgesetzten nicht akzeptiere. Auch nach dem persönlichen Eindruck der Kammer im Kammertermin sei nicht davon auszugehen, dass die Klägerin im Falle einer Weiterbeschäftigung die Weisungsbefugnisse ihrer Dienstvorgesetzten befolgen werde. Beispielsweise sei es irrelevant, ob die Klägerin Frau W. für eine zum Orgeldienst befähigte Musikerin halte. Es genüge, dass der gemeinsame Arbeitgeber das tue. Eine Diskussion dieser Frage im öffentlichen Kirchenraum vor Beginn des Gottesdienstes sprenge sämtliche Grenzen tolerierbaren Verhaltens. Soweit die Klägerin meine, die Kündigung sei eine Maßregelung des Arbeitgebers, weil sie schon lange Zeit versuche, einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu erhalten, folge die Kammer dieser Schlussfolgerung nicht. Entscheidender Kündigungssachverhalt sei das Verhalten der Klägerin hinsichtlich der Frage, ob sie oder Frau W. im jeweiligen Gottesdienst den Organistendienst habe verrichten dürfen. Die Anhörung der Mitarbeitervertretung sei nicht zu beanstanden. Gerichtsbekannt sei, dass Herr K. hinsichtlich der Einleitung des Anhörungsverfahrens bei der Mitarbeitervertretung vertretungsberechtigt sei. Die Verrechnungsstelle für katholische Kirchengemeinden erledige bei der Beklagten seit langer Zeit personelle Angelegenheiten. Eine Anhörung der Klägerin seitens des Stiftungsrats oder der Mitarbeitervertretung sei nicht geboten gewesen. Dieses Urteil wurde der Klägerin am 07.12.2018 zugestellt. Ihre Berufung ging am 19.12.2018 beim Landesarbeitsgericht ein. Rechtzeitig am 06.02.2019 ging ihr Antrag auf Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist ein. Diese wurde bis zum 13.02.2019 verlängert. Rechtzeitig am 13.02.2019 ging die Berufungsbegründung der Klägerin ein. Zweitinstanzlich hat die Klägerin in ihrer Berufungsbegründung im Wesentlichen Folgendes geltend gemacht. Die Beklagte verweigere seit Jahren der Klägerin einen schriftlichen Arbeitsvertrag und verstoße mit diesem Verhalten bewusst und gewollt gegen die kirchliche Arbeitsvertragsordnung und weitere kirchliche Bestimmungen zum Schutz des Arbeitnehmers. Die Beklagte wolle das Arbeitsverhältnis dahin abändern, dass die Klägerin ihre festen Arbeitszeiten und damit einen regelmäßigen Verdienst verlieren und stattdessen ein Arbeitsverhältnis auf Abruf mit Bezahlung nur bestellter Dienste und also unregelmäßigem Einkommen erhalten solle. Sie habe der Klägerin einen Nachweis gemäß § 2 Nachweisgesetz übergeben, in dem die Arbeitszeit mit durchschnittlich vier Diensten monatlich nach Beauftragung beschrieben werde. Damit sei es zum vorliegenden Konflikt der Parteien gekommen. Fehlerhaft sei die Anwendung von § 4 Abs. 3 bzw. § 4 Abs. 2 DO (Anlage 4 f zur AVO). Diese gelte nicht im Verhältnis der Beklagten zu Frau W., weil diese nicht als Arbeitnehmerin, sondern ehrenamtlich tätig sei. Nach § 4 Abs. 3 DO verbleibe es im Fall einer von der Arbeitgeberin verweigerten Absprache bei Dienst, also Arbeitseinsatz des Kirchenmusikers, und ein Direktionsrecht stehe dem Gemeindepfarrer als Dienstvorgesetzten dann nicht zu, ursächlich sei die Stellung der Kirchenmusik in der Pfarrgemeinde und Liturgie. Somit habe das Arbeitsgericht rechtsfehlerhaft angenommen, dem Pfarrer stehe zur Überwindung mangelnder Absprache bei der Ersetzung des amtlichen Kirchenmusikers im liturgischen Dienst durch eine nicht im kirchenmusikalischen Dienst der Kirchengemeinde stehende Person ein Direktionsrecht zu. Die Verweigerung der Absprache führe ebenso wie die Verweigerung des schriftlichen Arbeitsvertrags auch zur Unwirksamkeit der Kündigung wegen Treuwidrigkeit. Des Weiteren sei die Mitarbeitervertretung vor der Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört worden. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts regele die Verrechnungsstelle T. und also deren Leiter Herr K. Personalangelegenheiten der Beklagten beauftragterweise nur, wenn diese nicht zum liturgischen Dienst gehörten, also zum Beispiel in kirchlichen Kindergärten. Als Kirchenmusikerin sei die Klägerin aber im liturgischen Dienst im Auftrag der Kirche für die Beklagte tätig. Damit sei die Vertretung durch den Leiter der Verrechnungsstelle ausgeschlossen. Die Verrechnungsstelle sei kein kirchlicher Rechtsträger, sondern unselbstständige Gliederung der Erzdiözese. Die Vertretung einer Kirchengemeinde durch die Verrechnungsstelle oder ihren Leiter in Personalangelegenheiten des liturgischen Dienstes im Auftrag der Kirche sei ausgeschlossen. Im Berufungsverhandlungstermin vom 17.12.2019 hat die Klägerin Folgendes präzisiert (vgl. Seiten 2 und 3 des Protokolls vom 17.12.2019, Blatt 79 bis 80 LAG-Akte): Die individuelle Beauftragung des Herrn K. mit der Einleitung des Anhörungsverfahrens bei der Mitarbeitervertretung durch Herrn Pfarrer H. sei nicht wirksam gewesen wegen Verstoßes gegen die Ordnung über die Verwaltung des Katholischen Kirchenvermögens Kirchliche Vermögensverwaltungsordnung KVO vom 12.09.2013, in Kraft getreten am 01.01.2015, Teil III, dort §§ 23 und 10 (vgl. den Text der KVO Teil III, von der Klägerin im Berufungsverhandlungstermin zur Akte gereicht, Blatt 82 bis 105 LAG-Akte). § 23 Abs. 2 KVO Teil III verweise auf § 4 derselben. In § 4 heiße es ausdrücklich, dass die Verwaltung des örtlichen Kirchenvermögens auch die Regelung der Personalangelegenheiten umfasse. Aus ihrer Sicht gehöre zu der "Regelung der Personalangelegenheiten" auch das Verfassen der Anhörung an die Mitarbeitervertretung. Herr K. sei ausgeschlossen, weil er von den Hinderungsgründen gemäß § 10 KVO Teil III betroffen sei, und zwar konkret von § 10 Abs. 1b, weil dort Mitarbeiter, die in der Vermögensverwaltung für die Kirchengemeinde tätig oder mit Aufgaben der kirchlichen Vermögensverwaltungsaufsicht oder mit Aufgaben im Personalwesen betraut seien, ausgeschlossen seien, mit der Erledigung einzelner Vermögensangelegenheiten (auch Personalangelegenheiten) beauftragt zu werden. Er habe dieses Argument im Kern, wenngleich ohne Zitat der Normen, bereits in seinem erstinstanzlichen Schriftsatz vom 04.09.2018, dort auf Seite 6 zweiter Absatz, vorgetragen. Soweit die Gegenseite sich zusätzlich zu der Einzelbeauftragung auch auf einen umfassenden Vertrag zwischen der Beklagten und der Verrechnungsstelle berufe, bestreite er dessen Existenz mit Nichtwissen, es könne sein, dass ein Vertrag bestehe, aber nur für die Kindergärtnerinnen. Im Anschluss an die mündliche Berufungsverhandlung hat die Klägerin dazu weitergehend schriftsätzlich vorgetragen. Die Beklagte meine zu Unrecht, dass die Ordnung über die Verwaltung des katholischen Kirchenvermögens (KVO Teil III) der Erzdiözese Freiburg nicht anwendbar sei. Bei zutreffender Auslegung und Anwendung sei die KVO vorrangig vor den von der Beklagten herangezogenen Normen § 31 MAVO, § 2 Abs. 2 und § 55 MAVO. Herr K. als Leiter der Verrechnungsstelle in T. sei danach ausgeschlossen, er habe die Beklagte nicht bei der Mitteilung zur Anhörung vertreten dürfen. Die ausnahmsweise gegebene Möglichkeit einer Vertretung durch Satzungsbestimmung des Stiftungsrats sei nicht eröffnet, auch nicht von der Beklagten vorgetragen und werde bestritten. Die Regelungen der KVO Teil III gingen als kirchliche Vermögensverwaltungsordnung den Bestimmungen der MAVO vor. Die Gleichstellung nach § 55 MAVO betreffe daher ausschließlich den Fall einer besonderen Vertretungsregelung durch Satzung des Stiftungsrats wie in § 10 KVO Teil III ermöglicht. Das Anhörungsschreiben vom 07.05.2018 zur Anhörung der Mitarbeitervertretung trage den Briefkopf der Verrechnungsstelle für katholische Kirchengemeinden in T. und nicht den Briefkopf der Kirchengemeinde selbst oder ihres Stiftungsrats. Absender sei die Verrechnungsstelle, handelnd durch ihren Leiter Herrn K.. Das Mitteilungsschreiben selbst gebe keinen Hinweis darauf, mit wem das Arbeitsverhältnis der Klägerin bestehe, wer also Arbeitgeber sei, für wen das Anhörungsverfahren beantragt werde und wer letztlich die Kündigung der Arbeitnehmerin beabsichtige. Dementsprechend habe die Mitarbeitervertretung ihre schriftliche Zustimmung auch an die Verrechnungsstelle für katholische Kirchengemeinden in T., Herrn K., adressiert und nicht den Arbeitgeber benannt. Bestritten werde die mögliche Behauptung der Beklagten, die Mitarbeitervertretung habe aus eigener Kenntnis gewusst, wer Arbeitgeberin der Klägerin sei. Bestritten würden die Behauptungen der Beklagten über eine über die schriftliche Anhörung hinausgehende Information der Mitarbeitervertretung durch Herrn K.. Die Mitarbeitervertretung habe keine Kenntnis davon gehabt, dass der Arbeitsvertrag tarifvertraglich und nach kirchlichem Recht unkündbar sei (wofür die Klägerin mehrere Zeugen namentlich benennt). In der Sache müsse sich die Beklagte den Vorwurf gefallen lassen, entgegen ihrer eigenen Loyalitätsverpflichtung gegenüber der Klägerin nach Art. 5 Abs. 3 Satz 2 GOD nicht von der Kündigung abgesehen zu haben, obwohl schwerwiegende Gründe des Einzelfalls die Kündigung als unangemessen erscheinen ließen. Die Klägerin widersetze sich der Direktion der Beklagten zur Vornahme eines Austauschs ihrer Person mit der von Frau W.. In Anwendung der wechselseitigen Loyalitätspflichten der Grundordnung im kirchlichen Dienst sei die Kündigung unangemessen und von der Beklagten zu vermeiden gewesen. Auch nach dem Kirchenrecht des CIC sei es nicht zu billigen, wenn ein kirchlicher Dienstherr beabsichtige, einem Mitarbeiter die Arbeit zu nehmen, um sie einem anderen Mitarbeiter zuzuteilen. Die Klägerin verweise auf verschiedene von ihr benannte Regelungen im CIC. Die Beklagte habe demnach nicht ohne ganz schwerwiegenden Grund der Klägerin die vertragliche Arbeitstätigkeit verbieten dürfen, sie dann nicht bezahlen dürfen, die Arbeit aber von einer anderen Arbeitnehmerin gegen Bezahlung verrichten lassen dürfen und also willkürlich Arbeitsvertragsbedingungen verändern dürfen. Die Anhörung der Mitarbeitervertretung sei auch deshalb unwirksam, weil die Beklagte die Mitarbeitervertretung nicht darüber informiert habe, welche Vorgänge zum behaupteten vertragswidrigen Verhalten der Klägerin geführt hätten. Das Vertretungshindernis aus §§ 10, 23 KVO Teil III bewirke, dass die Anhörung nicht von der Beklagten stamme, was nicht heilbar sei. Die Beklagte habe es auch versäumt, die Mitarbeitervertretung darüber zu informieren, dass die Beklagte verbotenerweise durch Herrn K. vertreten werde. Zweitinstanzlich beantragt die Klägerin: Das Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 27.09.2018 - 1 Ca 187/18 - abzuändern und nach den folgenden Schlussanträgen zu erkennen 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund vom 11.05.2018, der Klägerin zugegangen am 11.05.2018, nicht aufgelöst worden ist, sondern fortbesteht. Für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag Nr. 1 stellt die Klägerin des Weiteren den folgenden Antrag Nr. 2 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch die hilfsweise außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund vom 11.05.2018, der Klägerin zugegangen am 11.05.2018, unter Einhaltung einer Auslauffrist zum Termin 31.12.2018 enden wird, sondern darüber hinaus fortbesteht. 3. (Im Berufungsverhandlungstermin vom 17.12.2019 zurückgenommen.) 4. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin einen schriftlichen Arbeitsvertrag als Organistin anzubieten. Für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag Nr. 1 stellt die Klägerin den folgenden Antrag Nr. 5 5. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Klageverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Organistin weiter zu beschäftigen. Zweitinstanzlich beantragt die Beklagte: Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 27.09.2018 - 1 Ca 187/18 - wird zurückgewiesen. Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und macht zweitinstanzlich im Wesentlichen Folgendes geltend. Die Berufungsbegründung der Klägerin genüge nicht den Anforderungen von § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO, weil sie sich nicht im gebotenen Umfang mit der Begründung des Arbeitsgerichts auseinandersetze. Sie stütze ihre Berufung darauf, dass es sich bei der streitgegenständlichen Kündigung um eine Maßregelung wegen des Verlangens eines schriftlichen Arbeitsvertrags gehandelt habe. Zwischen dem Verlangen der Klägerin und dem Kündigungssachverhalt bestehe jedoch keinerlei Zusammenhang, die Feststellungen des Arbeitsgerichts hierzu seien in keiner Art und Weise zu beanstanden. Soweit die Klägerin die Annahme des Arbeitsgerichts beanstande, die Beklagte habe ein Direktionsrecht ausgeübt, verkenne sie, dass Frau W. ebenfalls in einem kirchenrechtlichen Arbeitsverhältnis zur Beklagten stehe und die Klägerin an den maßgeblichen Tagen überhaupt nicht zum Dienst eingeteilt worden sei. In der Sache habe das Arbeitsgericht richtig entschieden. Frau W. übe ihre Organistinnentätigkeit als angestellte Kirchenmusikerin seit dem Jahr 2000 für die Beklagte aus. Sie verfüge über eine Ausbildung als C-Kirchenmusikerin und erhalte für ihre Tätigkeit Vergütung nach Maßgabe der einschlägigen kollektivrechtlichen Bestimmungen. Hierzu hat die Beklagte im Berufungsverhandlungstermin vom 17.12.2019 sowohl den Arbeitsvertrag zwischen der Beklagten und Frau W. vom 16.07.2015 vorgelegt (im Original, vgl. Seite 2 des Protokolls vom 17.12.2019, Blatt 79 LAG-Akte), von dem eine Kopie zur Gerichtsakte genommen wurde (Blatt 108 bis 112 ArbG-Akte), als auch, auf entsprechende im Termin vom Prozessbevollmächtigten der Klägerin geäußerte Nachfrage, den vorhergehenden Arbeitsvertrag der Frau W., datierend vom 31.12.2010, der noch mit der Kirchengemeinde L., D. geschlossen worden war (in Kopie zur Gerichtsakte genommen, Blatt 113 bis 116 LAG-Akte). Hierzu hat die Beklagte ergänzend ausgeführt, der Hintergrund des Abschlusses des Arbeitsvertrags vom 16.07.2015 sei der Umstand gewesen, dass der vorhergehende Arbeitsvertrag bis zum 30.06.2015 befristet gewesen sei. § 4 Abs. 2 DO gelange nicht zur Anwendung, da Frau W. keine fremde Organistin sei. § 4 Abs. 3 DO komme nicht zur Anwendung, weil erstens die in Rede stehenden Dienste nicht zur den vertraglich vereinbarten Aufgaben der Klägerin gezählt hätten und zweitens nicht von einer anderen nicht im kirchenmusikalischen Dienst der Kirchengemeinde stehenden Person hätten wahrgenommen werden sollen. Völlig richtig sei auch, dass das Arbeitsgericht die Frage der Anwendbarkeit von § 4 Abs. 3 DO offengelassen habe, da selbst bei deren unterstellter Anwendbarkeit Herr H. als Pfarrer jedenfalls Dienstvorgesetzter der Klägerin gewesen sei und im Falle einer nicht erfolgten Absprache ein Direktionsrecht jedenfalls insoweit bestehe, die erforderlichen dienstlichen Weisungen zu erteilen. Für die Entscheidung des Rechtsstreits sei vollkommen unerheblich, dass zwischen den Parteien kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen worden sei. Die Kündigung sei ausschließlich deswegen erfolgt, weil die Klägerin sich trotz mehrfacher Bitten, Weisungen und schließlich schriftlicher Abmahnungen kategorisch geweigert habe, der Diensteinteilung ihres Dienstvorgesetzten Folge zu leisten und sich über dessen Weisungen eigenmächtig und in aller Öffentlichkeit systematisch und mit voller Absicht mehrfach hinweggesetzt habe. Die Beklagte habe auch nicht statt der Klägerin Frau W. eingesetzt, vielmehr sei Frau W. seit Jahren immer wieder als Organistin beschäftigt worden, wechselnd mit der Klägerin. Irgendwelche angeblichen Vergütungsrückstände habe die Klägerin bis heute nicht geltend gemacht. Ebensowenig habe die Beklagte versucht, das Arbeitsverhältnis oder dessen Bedingungen zum Nachteil der Klägerin schleichend oder offenbar zu verändern. Selbst wenn dies anders gewesen wäre, hätte die Klägerin ihr (vermeintliches) Recht nicht in die eigenen Hände nehmen dürfen, sondern sie hätte den von der Rechtsordnung vorgesehenen Weg unter Inanspruchnahme der Arbeitsgerichtsbarkeit, gegebenenfalls im Wege einstweiligen Rechtsschutzes, beschreiten müssen. Die Verweise der Klägerin auf den CIC seien nicht nachvollziehbar. Die Anhörung der Mitarbeitervertretung sei ordnungsgemäß erfolgt. Die Einleitung durch Herrn K. sei nicht zu beanstanden. Im Berufungsverhandlungstermin vom 17.12.2019 hat die Beklagte dazu ausgeführt: Die vorliegend zu beurteilende Maßnahme (Anhörung der Mitarbeitervertretung) falle nicht unter § 23 KVO Teil III (Erledigung einzelner Vermögensangelegenheiten der Kirchengemeinde), dies auch unter Berücksichtigung der Definition in § 4 KVO Teil III am Ende (Regelung der Personalangelegenheiten). Es handele sich nicht um eine Regelung. Die Anhörung einer Mitarbeitervertretung führe keine Änderung eines Rechtszustands herbei, weder in tatsächlicher noch in rechtlicher Hinsicht. Es sei eine reine Vorbereitungsmaßnahme ohne abschließenden Regelungsgehalt. Die Klägerin verkenne den Schutzzweck der Norm. Außerdem gebe es zusätzlich einen umfassenden Vertrag zwischen der Beklagten und der Verrechnungsstelle. Schriftsätzlich hat die Beklagte hierzu weitere Ausführungen unternommen (vgl. Schriftsätze vom 23.12.2019, vom 13.01.2020, vom 05.03.2020, jeweils mit Anlagen, sowie vom 05.05.2020). Ausweislich der Definition in § 3 KVO III (vgl. Blatt 87 bis 88 LAG-Akte) regelten deren Vorschriften die Verwaltung des örtlichen Kirchenvermögens. Aus dieser Definition ergebe sich zweifelsfrei, dass die Anhörung der Mitarbeitervertretung ein nicht vermögensrechtlicher Tatbestand sei. Der Begriff der Vermögensverwaltung in § 4 KVO Teil III stehe dem nicht entgegen. Es handele sich insbesondere nicht um „die Regelung der Personalangelegenheiten“, soweit diese nicht vermögensrechtliche Angelegenheiten seien. Die eigentliche Personalangelegenheit, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sei ohnehin nicht durch Herrn K. unterzeichnet worden. Die Anhörung der Mitarbeitervertretung beeinträchtige die Rechtsstellung der Klägerin nicht, sie ziele nicht darauf ab, die Wirksamkeit der Kündigung zu überprüfen, sondern solle der Mitarbeitervertretung im Vorfeld der Kündigung Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen. Auf all dies komme es ohnehin nicht entscheidend an, da die Vertretung und deren Zulässigkeit bei der Anhörung der Mitarbeitervertretung in der MAVO ausdrücklich geregelt seien und diese als speziellere Regelung der KVO ohnehin vorgehe. Herr K. habe am 07.05.2018 im Rahmen der Anhörung der Mitarbeitervertretung zusätzlich mündlich der Vorsitzenden der Mitarbeitervertretung Frau R. die Sozialdaten der Klägerin mitgeteilt und die vorangegangenen Abmahnungen sowie den Kündigungssachverhalt eingehend mündlich erläutert, dies vor Übergabe der schriftlichen Anhörung an Frau R. am 07.05.2018. Gemäß § 2 Abs. 2, § 55 MAVO sei die Vertretung der Beklagten durch Herrn K. als - damals stellvertretendem - Leiter der Verrechnungsstelle für katholische Kirchengemeinden T. kraft ausdrücklich normierter Regelung im Anhörungsverfahren vor der Mitarbeitervertretung zulässig und wirksam. Natürlich habe Herr K. die Mitarbeitervertretung und deren Vorsitzende Frau R. mit der Übergabe der schriftlichen Anhörung auch darüber informiert, dass die Klägerin bei der Beklagten als Organistin beschäftigt sei. Das sei ohnehin überflüssig gewesen, weil dies der gesamten Mitarbeitervertretung bereits im Vorhinein bekannt gewesen sei, wozu die Beklagte eine entsprechende Erklärung, unterschrieben von der Vorsitzenden, der stellvertretenden Vorsitzenden, der Beisitzenden und der Schriftführerin der Mitarbeitervertretung vom 18.02.2020 vorlegt (Anlage B 11, Blatt 166 LAG-Akte). Im Übrigen ergebe sich dies aus dem Inhalt der Anhörung selbst. Die beteiligte Mitarbeitervertretung sei bei der beklagten Kirchengemeinde errichtet. Dementsprechend könne ein Arbeitsverhältnis, zu dessen beabsichtigter Kündigung die Mitarbeitervertretung angehört werde, natürlich nur mit der Beklagten bestehen. Die Verrechnungsstelle habe eine eigene Mitarbeitervertretung. Frau R. seien alle diese Umstände bekannt. Der Mitarbeitervertretung seien auch alle relevanten Informationen bekannt gewesen. Sie sei zu einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung angehört worden, nur hilfsweise sei die Anhörung zu einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund unter Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist erfolgt. Mithin sei unstreitig, dass das Arbeitsverhältnis ordentlich nicht habe gekündigt werden können, und die Beklagte habe auch nie etwas anderes behauptet. Zu den weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schrift-sätze nebst der Anlagen sowie auf die Terminsprotokolle und die in der Berufungsverhandlung zur Akte gereichten Unterlagen Bezug genommen.