17 Sa 33/15

Leitsatz: Für die Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses durch den Auszubildenden gelten grds. keine erleichterten Anforderungen an das Schriftformerfordernis und an den "wichtigen Grund".(Rn.21) Für die Frage, ob die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses bis zum Ablauf der Ausbildungszeit dem Auszubildenden zugemutet werden kann oder nicht, kann es entscheidend sein, wie lange der Auszubildende in einem ggf. belasteten Ausbildungsverhältnis noch "durchhalten" muss. Insofern kommt der fortschreitenden Dauer des Ausbildungsverhältnisses auch für die Kündigung durch den Auszubildenden Bedeutung zu.(Rn.27) I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Reutlingen (1 Ca 377/14) vom 05.03.2015 im Kostenpunkt aufgehoben, im übrigen abgeändert und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst: 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Ausbildungsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 09.09.2014 beendet worden ist. 2. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Ausbildungsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 12.09.2014 beendet worden ist. II. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. III. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung der Klägerin ist zulässig und begründet. I. Die Berufung der Klägerin ist statthaft, da sie die Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses betrifft, § 64 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c iVm § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG. Sie ist auch gemäß §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden. II. Die Berufung ist auch begründet. 1. Der Feststellungsantrag der Klägerin ist zulässig. Allerdings bedarf der Antrag der Auslegung. Der Feststellungsantrag ist dem Kündigungsschutzantrag nach § 4 Satz 1 KSchG nachgebildet und hat einen punktuellen Streitgegenstand. Eine solche Antragstellung ist jedoch nur bei einer Kündigungsschutzklage im Anwendungsbereich des § 4 bzw. § 13 Abs. 1 KSchG zulässig. Der Antrag kann jedoch dahin ausgelegt werden, dass nach § 256 ZPO die zulässige Feststellung begehrt wird, das Ausbildungsverhältnis habe über den 12.09.2014 hinaus fortbestanden (BAG 08.05.2008 - 6 AZR 517/07, juris Rn. 16; 28.11.2007 - 6 AZR 1108/06, juris Rn. 15; 21.06.2000 - 4 AZR 379/99, juris Rn. 13; 24.10.1996 - 2 AZR 845/95, juris Rn. 14). Da die Beklagte sich auf einen konkreten Beendigungstatbestand, nämlich die außerordentliche Kündigung vom 12.09.2014 beruft, ist dessen Aufnahme in den Antrag unschädlich und dient der Klarstellung. Auch das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche besondere Feststellungsinteresse ist gegeben: Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Arbeitsverhältnisses Klage erhoben werden kann. Voraussetzung hierfür ist, dass mit der Feststellungsklage das Ziel der Klage erreicht werden kann, was regelmäßig nicht der Fall ist, wenn in Wirklichkeit nur eine Leistung verlangt wird und deshalb eine Leistungsklage möglich ist. Es ist aber ausnahmsweise eine Feststellungsklage aus Gründen der Prozesswirtschaftlichkeit sinnvoller als eine Leistungsklage, dann fehlt für die Feststellungsklage nicht schon deshalb das Rechtsschutzinteresse, weil eine Leistungsklage möglich ist. Bei dem Streit über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses erweist sich die weitergehende Feststellungsklage in der Regel als prozesswirtschaftlich sinnvoll, weil sich aus der Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ein unbefristetes oder längerfristiges Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses mit einer Vielzahl gegenseitiger Ansprüche ergibt, aufgrund eines Vertragsbruchs Rechtsansprüche vielfältiger Art - etwa Erfüllungs- und Schadenersatzansprüche - zustehen können oder schon im Hinblick auf das korrekte Ausfüllen der Arbeitspapiere (BAG 24.10.1996 - 2 AZR 845/95, juris Rn. 13; 09.09.1992 - 2 AZR 142/92, juris Rn. 13, 14; 20.03.1986 - 2 AZR 296/85, juris Rn. 13; 28.11.1966 - 3 AZR 203/66, juris Rn. 37; Hako-Gieseler, 5. Aufl. § 626 Rn. 155; KR-Fischermeier 10. Aufl. § 626 BGB Rn. 374). Dasselbe gilt für Ausbildungsverhältnisse. Die Besonderheiten der Berufsausbildung erfordern keine andere Betrachtungsweise (LAG Hamburg 20.07.2010 - 2 Sa 24/10, juris Rn. 29). Vielmehr sind gerade im Hinblick auf das stark formalisierte Ausbildungswesen mit der Frage, ob und wann ein Ausbildungsverhältnis geendet hat, zahlreiche Folgen verknüpft. So hängt es hiervon beispielsweise ab, ob und ggf. für welchen Zeitraum ein Ausbildungszeugnis zu erteilen ist, ob der Auszubildende zur Prüfung zugelassen werden kann, wer als Ausbilder (im vorliegenden Fall:) bei der Rechtsanwaltskammer eingetragen ist und gegebenenfalls von dort oder von der Berufsschule auf die Erfüllung von Ausbilderpflichten in Anspruch genommen wird. All dies kann prozessökonomisch im Wege der Feststellungsklage geklärt werden. 2. Die Klage ist auch begründet. Auch die außerordentliche Kündigung vom 12.09.2014 hat das zwischen den Parteien bestehende Ausbildungsverhältnis nicht beendet. Die Kündigung ist unwirksam. a) Nach § 21 BBiG ist das Berufsausbildungsverhältnis als befristeter Vertrag ausgestaltet, der mit dem Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit oder dem Bestehen der Abschlussprüfung/Wiederholungsprüfung endet. Nach der Probezeit (die mindestens einen und höchstens vier Monate beträgt, § 20 BBiG) kann das Ausbildungsverhältnis gemäß § 22 Abs. 2 BBiG nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden oder von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen. Die Kündigung muss schriftlich und in den Fällen des § 22 Abs. 2 BBiG unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen, § 22 Abs. 3 BBiG. Im Übrigen kann das Berufsausbildungsverhältnis nicht ordentlich, d. h. mit einer Frist und ohne besonderen Grund gekündigt werden. Der Gesetzgeber ging davon aus, dass die Erfüllung der Berufsausbildungsaufgabe eine besonders starke Verbindung der Vertragsparteien verlangt. Deshalb kann die Zulässigkeit einer ordentlichen Kündigung auch nicht, was bei einem Berufsausbildungsverhältnis als einem befristeten Rechtsverhältnis nötig wäre, ausdrücklich vereinbart werden, § 25 BBiG (vgl. BT-Drucksache V/4260 S. 11 zu dem damaligen § 15 BBiG). Die Beklagte hat mit Schreiben vom 12.09.2014 außerordentlich fristlos gekündigt. Sie beruft sich allein auf das Vorliegen eines wichtigen Grundes gemäß § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG. b) Die Beklagte kann sich zur Begründung der außerordentlichen Kündigung nicht auf das ärztliche Attest vom 28.10.2014 berufen. Insoweit fehlt es an der nach § 22 Abs. 3 BBiG erforderlichen Schriftform. (1) Bei Kündigungen nach der Probezeit muss das Kündigungsschreiben zwingend und unabdingbar eine Angabe der Kündigungsgründe enthalten. Das gilt sowohl bei Kündigungen durch Ausbildende als auch durch Auszubildende. Die fehlende Begründung führt bei fristlosen Kündigungen immer zu deren Unwirksamkeit, § 125 BGB. Der Begründungszwang soll den Kündigenden vor Übereilung bewahren, dient der Rechtsklarheit und der Beweissicherung (vgl. BT-Drucksache V/4260 aaO) und soll den Kündigungsempfänger in die Lage versetzen abzuwägen, ob er die Kündigung akzeptieren soll oder ob es aussichtsreich ist, dagegen vorzugehen. Eine nachträgliche Mitteilung der Kündigungsgründe heilt den Mangel nicht; auch das Nachschieben von Gründen im Prozess ist in der Regel unzulässig. Die die Kündigung begründenden Tatsachen müssen konkret und so eindeutig beschrieben werden, dass der fragliche Lebenssachverhalt auch im Prozess nicht ernsthaft zweifelhaft sein kann. Die Angabe der subjektiv maßgeblichen Gründe genügt, der Kündigende darf sich im Rechtsstreit aber nicht auf Gründe stützen, die er im Kündigungsschreiben nicht genannt hat (BAG 17.06.1998 - 2 AZR 741/97, juris Rn. 20 bis 21; 25.11.1976 - 2 AZR 751/75, juris Rn. 26 bis 28; LAG Rheinland-Pfalz 17.01.2008 - 10 Sa 845/06, juris Rn. 38; KR-Weigand 10. Aufl. §§ 21 bis 23 BBiG Rn. 94, 95; EK-Schlachter 15. Aufl. § 22 BBiG Rn. 7; APS-Biebl 4. Aufl. § 22 BBiG Rn. 26, 27; Leinemann/Taubert 2. Aufl. § 22 BBiG Rn. 127 bis 130, jeweils mwN). (2) Diese Voraussetzungen sind hinsichtlich der sich aus dem ärztlichen Attest vom 28.10.2014 gegebenenfalls ergebenden Kündigungsgründe nicht gegeben. Im Kündigungsschreiben heißt es auf S. 2 unten lediglich: „Sie ist zunehmend ungern in den Ausbildungsbetrieb gegangen, hat sich unwohl gefühlt und regelrecht Angst vor der anwaltlichen Reaktion gehabt.“ Entgegen der Auffassung der Beklagten und des Arbeitsgerichts ergibt sich hieraus weder, dass die Beklagte aufgrund der Situation im Ausbildungsbetrieb arbeitsunfähig erkrankte noch dass der sie behandelnde Arzt zur Kündigung des Ausbildungsverhältnisses geraten hat. Die Beklagte bezieht sich jetzt auf das ärztliche Attest, in dem es heißt, dass sie über unerträglich starke Kopfschmerzen, Panikattacken und Kreislaufprobleme geklagt hätte, und zwar aufgrund einer problembelasteten Situation am Arbeitsplatz. Der behandelnde Arzt hätte am 02.09.2014 geraten, das „Arbeitsverhältnis“ schnellstmöglich zu kündigen, um weiteren Schaden abzuwenden. Indem sich die Beklagte den Inhalt des Attests für ihren Prozessvortrag zu eigen macht, führt sie nicht nur einen im Kündigungsschreiben bereits enthaltenen Grund näher aus, sondern stützt die Kündigung auf völlig neue Gründe. Dem Kündigungsschreiben lässt sich nicht einmal andeutungsweise entnehmen, dass die Kündigung auf Anraten eines Arztes ausgesprochen wurde oder dass auch nur ein Zusammenhang mit der Arbeitsunfähigkeit vom 02. bis 05.09.2014 bestand. Zum Zeitpunkt der Kündigung war die Beklagte offenbar bereits seit einer Woche wieder arbeitsfähig. Auch zum Zeitpunkt des erstmaligen Ausspruchs der Kündigung am 09.09.2014 dauerte die Arbeitsunfähigkeit nicht mehr an. Allein aus der Angabe, dass die Beklagte sich unwohl gefühlt und regelrecht Angst vor der anwaltlichen Reaktion gehabt habe, war für die Klägerin nicht erkennbar, dass die Beklagte ihre Kündigung auch auf einen in ihrer eigenen Person liegenden, krankheitsbedingten wichtigen Grund stützen wollte. Nach dem unter (1) ausgeführten Maßstab war dieser Kündigungsgrund nicht so eindeutig geschildert, dass die Klägerin sich darüber schlüssig werden konnte, ob sie die Kündigung aus einem solchen Grund anerkennen wollte oder nicht. c) Soweit sich die Beklagte zur Begründung ihrer außerordentlichen Kündigung auf weitere, im Kündigungsschreiben vom 12.09.2014 ausgeführten Vorgänge beruft, fehlt es an einem wichtigen Grund. In Anlehnung an § 626 Abs. 1 BGB ist ein wichtiger Grund gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnisses bis zum Ablauf der Ausbildungszeit nicht zugemutet werden kann (vgl. BT-Drucksache V/4260 aaO). (1) Auszugehen ist von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB in zwei Stufen geprüft wird. Dabei ist zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar war oder nicht. Als wichtiger Grund kann neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten „an sich“ geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen (st. Rspr., vgl. BAG 18.12.2014 - 2 AZR 265/14, juris Rn. 14 f.; BAG 31.07.2014 - 2 AZR 505/13, juris Rn. 39 f.; BAG 08.05.2014 - 2 AZR 249/13, juris Rn. 16 f.). Für die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers gelten dieselben Maßstäbe wie für die des Arbeitgebers. Die außerordentliche Kündigung setzt auch insoweit eine umfassende Interessenabwägung voraus. Auch dem Arbeitnehmer ist Vertragstreue abzuverlangen, grundsätzlich muss er von der vorrangigen Möglichkeit der ordentlichen Kündigung Gebrauch machen. Auch die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 ist zu wahren. Der Arbeitnehmer ist beweispflichtig für die Tatsachen, aus denen er das Vorliegen eines wichtigen Grundes herleitet (BAG 12. 3. 2009 - 2 AZR 894/07, juris Rn. 14; BAG 08.08.2002 - 8 AZR 574/01, juris Rn. 33; BAG 17.01.2002 - 2 AZR 494/00; juris Rn. 40; BAG 26. 7. 2001 - 8 AZR 739/00, juris Rn. 32; BAG 25.07.1963 - 2 AZR 510/62, juris Rnn. 13,18; KR-Fischermeier 10. Aufl. § 626 BGB Rn. 463; HaKo-Gieseler 5 Aufl. § 626 BGB Rn. 101; Staudinger-Preis (2012) § 626 BGB Rn. 236 ff.; APS-Dörner/Vossen 4. Aufl. § 626 BGB Rn. 394 f.). Fraglich ist, ob dieselben Maßstäbe im Berufsausbildungsverhältnis für die Kündigung des Auszubildenden gelten sollen. Denn während der Arbeitnehmer in aller Regel das Arbeitsverhältnis ohne Begründung und ohne weitere Folgen ordentlich unter Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden kann, ist diese Möglichkeit dem Auszubildenden außer in dem Ausnahmefall des § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG nicht eingeräumt. Insbesondere eine Kündigung zum Zweck, den Ausbildungsbetrieb zu wechseln, soll gerade nicht eröffnet sein (APS-Biebl 4. Aufl. § 22 BBiG Rn. 9; KR-Weigand 10. Aufl. § 21 bis 23 BBiG Rn. 89; Leinemann/Taubert 2. Aufl. § 22 BBiG Rn. 122). Dadurch wird das durch Art. 12 GG garantierte Recht, die Ausbildungsstätte frei zu wählen, eingeschränkt. Vereinzelt wird daher der Ausschluss der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit durch den Auszubildenden für mit Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG unvereinbar angesehen (Hartmann AuR 1971, 46 zum damaligen § 15 Abs. 2 BBiG). Ganz überwiegend wird jedoch davon ausgegangen, dass mit dem grundsätzlichen Ausschluss ordentlicher Kündigungsmöglichkeiten nach Ablauf der Probezeit den berechtigten Interessen beider Vertragsteile Rechnung getragen wird: Der Auszubildende könne sich während der Ausbildungszeit voll seiner Ausbildung widmen, ohne sich um den Bestand seines Ausbildungsverhältnisses sorgen zu müssen; der Ausbildende könne sich darauf verlassen, dass der Auszubildende mit fortschreitender Ausbildungsdauer seine erlernten Fähigkeiten nutzbringend im Betrieb einsetze (Leinemann/Taubert 2. Aufl. § 22 BBiG Rn. 2; KR-Weigand §§ 21 bis 23 BBiG Rn. 39; Wohlgemuth 2. Aufl. § 15 BBiG Rn. 1). Wegen der besonders starken Bindung der Vertragsparteien (vgl. BT-Drucksache V/4260 aaO) sollen daher auch für die Kündigung durch den Auszubildenden dieselben strengen Maßstäbe anzulegen sein wie bei der Kündigung des Ausbildenden, das bedeutet einen strengeren Maßstab als die außerordentliche Kündigung im Arbeitsverhältnis (Leinemann/Taubert aaO Rn. 85; APS-Biebl § 22 BBiG Rn. 20; KR-Weigand aaO Rn. 75). Es spricht viel dafür, für die Frage, ob ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung durch den Auszubildenden vorliegt, auch die noch ausstehende Gesamtdauer des Ausbildungsverhältnisses zu berücksichtigen. Denn wie eine außerordentliche Kündigung durch den Ausbildenden kurz vor Ende des Ausbildungsverhältnisses kaum noch zulässig ist (vgl. KR-Weigand aaO Rn. 45 mwN), kommt der fortschreitenden Dauer des Ausbildungsverhältnisses auch für die Kündigung des Auszubildenden Bedeutung bei. Für die Frage, ob die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses bis zum Ablauf der Ausbildungszeit dem Auszubildenden zugemutet werden kann oder nicht, kann es entscheidend sein, wie lange der Auszubildende in einem gegebenenfalls belasteten Ausbildungsverhältnis noch „durchhalten“ muss. Vorliegend bedarf diese Frage keiner abschließenden Entscheidung. Denn auch wenn strengere oder geringere Anforderungen an den wichtigen Grund gestellt werden, so müssen die dieser Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen doch im Einzelnen festgestellt werden. Zudem wird man auch vom Auszubildenden verlangen müssen, dass er vor Ausspruch einer Kündigung den Ausbilder zur Unterlassung bestimmter Verhaltensweisen auffordert, ihn also abmahnt (ArbG Trier 15.08.2013 - 3 Ca 403/13, juris Rn. 30, 31 mwN zur Arbeitnehmer-Eigenkündigung; LAG Hamburg 20.07.2010 - 2 Sa 24/10, juris Rn. 44; Leinemann/Taubert aaO Rn. 86; APS-Biebl aaO Rn. 21). (2) Der Tatsachenvortrag der Beklagten erlaubt nach keinem Maßstab die Feststellung eines zur außerordentlichen Kündigung berechtigenden wichtigen Grundes. Soweit die Beklagte ausführt, dass zwischen den Parteien „die Chemie nicht gestimmt“ habe, so stellt dies auch in einem Kleinbetrieb wie dem der Klägerin keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Der Vortrag der Beklagten zur Qualität der Ausbildung ist unsubstantiiert. Sie trägt vor, die Ausbildung sei nicht gewährleistet gewesen, die Klägerin sei größtenteils nicht anwesend und die Beklagte völlig auf sich allein gestellt gewesen, eine Einleitung und Ausbildung durch die Klägerin sei nicht bzw. kaum erfolgt, Fragen seien nicht, jedenfalls nicht zeitnah beantwortet worden, Kommunikation habe nahezu überhaupt nicht stattgefunden und die Ausbildung habe nicht den Vorgaben des Ausbildungsrahmenplans entsprochen. Dieser Vortrag ist so pauschal, dass er weder einer Einlassung durch die Klägerin noch einer Beweisaufnahme zugänglich ist. Das diesbezügliche (ebenfalls pauschale) Bestreiten der Klägerin ist zulässig. Darüber hinaus handelt es sich - den Vortrag als wahr unterstellt - jeweils um Verstöße gegen die Ausbildungspflicht, die nicht so schwer wiegen, dass eine Abmahnung entbehrlich gewesen wäre. Die Beklagte trägt weiter vor, dass sie nach dem Weggang der vormaligen Auszubildenden L. in der Regel von 7.00 Uhr bis 9.30 Uhr und von 12.00 Uhr bis 14.30 Uhr gänzlich allein in der Kanzlei gewesen sei. Dieser Vortrag ist nicht nachvollziehbar, nachdem Frau L. ausweislich ihres durch die Beklagte vorgelegten Kündigungsschreibens (Bl. 41 der Berufungsakte) ihr Arbeitsverhältnis zum 31.08.2014 gekündigt hat, während die Beklagte bereits ab 02.09.2014 arbeitsunfähig erkrankt war. Soweit die Beklagte vorträgt, durch die Klägerin seien nicht akzeptable Äußerungen und Kommentare erfolgt und die Klägerin habe die Beklagte selbst bei kleinen Fehlern angeschrien, so kann hierin ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorangegangene Abmahnung liegen. Die Beklagte hat es jedoch versäumt, die Vorfälle insbesondere zeitlich zu konkretisieren. Die Klägerin wendet sich hiergegen in zulässiger Weise, indem sie einwendet, dass die von der Beklagten benannte Zeugin B. mit der Beklagten überhaupt nicht und die benannte Zeugin L. aufgrund deren Teilzeittätigkeit und des Schulbesuchs der Beklagten mit dieser nur selten gemeinsam in der Kanzlei gewesen seien. Eine Datierung der Vorfälle wäre aus diesem Grund erforderlich gewesen. Der fehlende Sachvortrag konnte von der Klägerin nicht dadurch ersetzt werden, dass sie zum Beweis desselben die Zeuginnen B. und L. benannt und ihre eigene Parteivernehmung angeboten hat. Denn die Voraussetzung einer Parteivernehmung liegen nicht vor, und eine Vernehmung der Zeugen liefe auf einen unzulässigen Ausforschungsbeweis hinaus, weil die entscheidungserheblichen Tatsachen von den Zeugen erst hätten erfragt werden müssen. Gemäß § 373 ZPO muss die beweispflichtige Partei diejenigen Tatsachen bezeichnen, zu denen der Zeuge vernommen werden soll. Tatsachen sind konkrete, nach Zeit und Raum bestimmte, der Vergangenheit oder der Gegenwart angehörige Geschehnisse oder Zustände. Entsprechen die unter Beweis gestellten Tatsachenbehauptungen nicht diesen Anforderungen, hat die Beweiserhebung aufgrund dieses unzulässigen Ausforschungsbeweisantritts zu unterbleiben (BAG 21.01.2014 - 3 AZR 362/11, juris Rn. 46; 13.11.2012 - 3 AZR 557/10, juris Rn. 32; 12.07.2007 - 2 AZR 722/05, juris Rn. 16). Nach allem kann nicht festgestellt werden, dass die Beklagte das Ausbildungsverhältnis aus einem wichtigen Grund wirksam gekündigt hat. Da die Voraussetzungen von § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG ebenfalls nicht vorliegen und eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung wie oben ausgeführt ausscheidet, ist die Klage insgesamt begründet. Das angefochtene Urteil war daher auf die Berufung der Klägerin im angefochtenen Umfang abzuändern. III. 1. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO: Die Beklagte hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 2. Die Revision war nicht zuzulassen, da die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen. Die Parteien streiten im Berufungsrechtszug noch um die Frage, ob eine außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 12.09.2014 das zwischen den Parteien bestehende Ausbildungsverhältnis beendet hat. Wegen des erstinstanzlichen unstreitigen und streitigen Vorbringens der Parteien einschließlich ihrer Rechtsansichten und der gestellten Anträge wird auf den ausführlichen und nicht angegriffenen Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen und verwiesen. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 05.03.2015 die Klage hinsichtlich der im Berufungsrechtszug noch streitgegenständlichen Kündigung abgewiesen. Es hat das erforderliche Feststellungsinteresse bejaht, weil zumindest ein Teil der Gründe, welche die Beklagte der Klägerin in dem Kündigungsschreiben vom 12.09.2014 dargelegt habe, geeignet sei, den Ruf der Klägerin als Ausbilderin zu beeinträchtigen und es ihr in Zukunft zu erschweren, besonders geeignete qualifizierte Auszubildende vertraglich an sich zu binden. Zur weiteren Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass die von der Beklagten ausgesprochene fristlose Kündigung gemäß § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG aus wichtigem Grund wirksam sei. Aus dem von der Beklagten vorgelegten ärztlichen Attest vom 28.10.2014 ergebe sich, dass die Beklagte vor Ausspruch der Kündigung von dem ausstellenden Arzt untersucht und von diesem festgestellt worden sei, dass die Beklagte wegen der aus ihrer Sicht problembelasteten Situation am Ausbildungsplatz unter starken Kopfschmerzen, Panikattacken und Kreislaufproblemen gelitten habe. Es komme nicht darauf an, ob die von der Beklagten vorgebrachten Beschwerden im Zusammenhang mit dem Ausbildungsverhältnis objektiv zutreffend gewesen seien oder nicht. Jedenfalls habe der Arzt die Situation so beurteilt, dass die Beklagte ihr Ausbildungsverhältnis mit der Klägerin als derart belastend empfunden habe, dass er ihr von der Fortsetzung dieses Ausbildungsverhältnisses habe abraten müssen. Die Einschätzung des ausstellenden Arztes, die Gesundheit der Beklagten werde weiterhin beeinträchtigt, wenn sie ihr Ausbildungsverhältnis fortsetze, teile die Kammer nach Anhörung der Beklagten im Termin. Gerade in einem Kleinbetrieb wie demjenigen der Klägerin komme es darauf an, dass die zwischenmenschlichen Beziehungen im Lot seien. Hier könnten durch das Zusammentreffen sehr unterschiedlicher Charaktere entstehende Spannungen bei dem labileren Teil leicht zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen führen, die nicht zwingend mit einem Fehlverhalten der einen oder anderen Seite zusammenhängen müssten. Die Beklagte sei mit dem auf gesundheitliche Beeinträchtigungen gestützten Kündigungsgrund nicht deshalb ausgeschlossen, weil sie in dem Kündigungsschreiben vom 12.09.2014 das ärztliche Attest nicht aufgeführt habe. Im letzten Absatz auf S. 2 des Schreibens vom 12.09.2014 habe die Klägerin die Empfindungen geschildert, die letztendlich zu den gesundheitlichen Problemen geführt hätten. Die Zweiwochenfrist des § 22 Abs. 4 BBiG sei ebenfalls eingehalten, weil es sich bei den gesundheitlichen Beeinträchtigungen um einen Dauertatbestand handle. Gegen dieses ihr am 10.03.2015 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 11.03.2015 Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 07.05.2015 ausgeführt. Sie rügt die Rechtsanwendung des Arbeitsgerichts als fehlerhaft. Dieses habe den erforderlichen rechtswidrigen und schuldhaften Verstoß der Klägerin gegen Pflichten aus dem Ausbildungsvertrag nicht festgestellt und den Nachweis eines wichtigen Grundes rechtsirrig auf das ärztliche Attest vom 28.10.2014 gestützt. Die von der Beklagten erhobenen Vorwürfe, die zu der angeblichen Erkrankung geführt hätten, seien nicht ausreichend substantiiert und zudem klägerseitig bestritten worden. Es sei eine Datierung der Vorfälle erforderlich, da der Vortrag anderenfalls weder einer substantiierten Erwiderung noch einer Beweiserhebung zugänglich sei. Die Beklagte habe das ärztliche Attest mit der darin enthaltenen Empfehlung nicht als Kündigungsgrund in der Kündigung angegeben. Außerdem sei die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung für die Darlegung und Beweisführung weder im Hinblick auf die behaupteten Handlungen noch auf die Kausalität ausreichend. Das von einem Allgemeinmediziner in Vertretung des Hausarztes fast zwei Monate nach der Konsultierung ausgestellte Attest habe keinerlei Aussagekraft. Bei der attestierten Erkrankung habe es sich um eine einmalige kurze Erkrankung von vier Tagen mit allgemeinen Beschwerden gehandelt. Die Erkrankung lasse keine zukünftige gesundheitliche Beeinträchtigung erwarten und sei lediglich auf die Belastung der Beklagten durch die bevorstehende beabsichtigte Kündigung aufgrund der neuen Ausbildungsstelle zurückführen. Die Empfehlung des Arztes sei schon von der zeitlichen Abfolge her kein Grund für die Kündigung, da die Beklagte bereits am 12.09.2014 die neue Ausbildungsstelle angetreten habe. Alleine das Zittern und in Tränen ausbrechen der Beklagten bei der Schilderung vor Gericht dokumentiere und beweise einen wichtigen Grund im Sinne des Gesetzes nicht. Dieses Verhalten könne auch der Stresssituation durch die Schilderung vor Gericht geschuldet gewesen sein. Allein die vom Arbeitsgericht angeführte Tatsache, dass eine Partei die zwischenmenschliche Beziehung nicht im Lot empfinde, begründe keinen wichtigen Grund für eine Kündigung. Für die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung sei außerdem erforderlich, dass eine Abmahnung erfolge. Rechtsfehlerhaft gehe das Arbeitsgericht auch von der Einhaltung der Zweiwochenfrist aufgrund eines Dauertatbestandes aus. Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Reutlingen mit dem Aktenzeichen 1 Ca 377/14 vom 05.03.2015 hinsichtlich der Klageabweisung abzuändern und festzustellen, dass das Ausbildungsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch die Kündigung vom 12.09.2014 beendet wurde. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Sie ist nach wie vor der Auffassung, dass kein Rechtsschutzbedürfnis für die vorliegende Klage gegeben sei. Ergänzend führt sie aus: Die Situation der Beklagten im Ausbildungsverhältnis habe sich nach Ablauf der Probezeit zunehmend verschlechtert. Auch die Vorgängerinnen der Beklagten hätten gravierende negative Erfahrungen gemacht. Nachdem das Ausmaß der Beeinträchtigungen bei der Beklagten ebenfalls zu körperlichen Beeinträchtigungen und Beschwerden geführt habe und eine Besserung der Verhältnisse nicht zu erwarten gewesen sei, habe sie zu Recht die Kündigung ausgesprochen. Durch die Feststellungen des behandelnden Arztes aufgrund der „problembelastenden Situation am Arbeitsplatz“ habe dieser sogar geraten, das Ausbildungsverhältnis schnellstmöglich zu kündigen, „um weiteren Schaden abzuwenden“. Vor diesem Hintergrund habe die Beklagte nicht zuwarten müssen, bis die gesundheitlichen Beeinträchtigungen und Beschwerden noch gravierender würden und zu einer noch längeren Arbeitsunfähigkeit und weiteren medizinischen Folgen führten. Sie habe insbesondere auch aus gesundheitlichen Gründen das Ausbildungsverhältnis kündigen können. Dieses sei im Kündigungsschreiben ausreichend dargestellt worden. Eine medizinische Erläuterung und Erklärung sei hierfür nicht erforderlich gewesen. Ausreichend sei gewesen, dass die Beklagte aus ihrer Sicht deutlich gemacht habe, dass sie aufgrund des Verhaltens der Klägerin Angst gehabt habe und dies zu körperlichen Beeinträchtigungen geführt habe. Ärztliche Diagnosen seien hierbei nicht anzugeben gewesen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die in beiden Instanzen gewechselten Schriftsätze sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 04.11.2014, vom 05.03.2015 und vom 24.07.2015 Bezug genommen.