19 Sa 43/17

Leitsatz: 1. Nach § 31 Abs. 3 Satz 4 Halbs. 1 TV-L wird die Führungsposition bei Bewährung auf Dauer übertragen. Dazu bedarf es einer gesonderten Entscheidung. Das Arbeitsverhältnis besteht nicht kraft Tarifvertrages zu den zuvor nur vorübergehend übertragenen Bedingungen fort.(Rn.77) 2. Voraussetzung für die vorübergehende Übertragung einer Führungsposition nach § 31 Abs. 3 Satz 1 TV-L ist, dass bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber besteht, welches mindestens bis zum Ende der vereinbarten Erprobung fortbesteht.(Rn.81) 3. Vereinbaren die Parteien unter Ersetzung eines laufenden befristeten Arbeitsvertrages einen neuen befristeten Arbeitsvertrag unter Hinweis auf gesetzliche und/oder tarifvertragliche Befristungsregelungen, so liegt darin keine vorübergehende Übertragung einer Führungsposition nach § 31 Abs. 3 Satz 1 TV-L, sondern die Vereinbarung einer Führungsposition als befristetes Arbeitsverhältnis iSv. § 31 Abs. 1 TV-L.(Rn.95) 4. Die zulässige Höchstdauer des Erprobungszeitraumes ergibt sich nicht aus § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG. Den Tarifvertragsparteien steht insofern ein Einschätzungsspielraum zu. Es ist nicht zu beanstanden, wenn sie für Führungskräfte mit Tätigkeiten einer bestimmten Wertigkeit und Weisungsbefugnis eine Erprobungszeit von bis zu zwei Jahren veranschlagen. Der Zeitraum steht dem Erprobungszweck nicht entgegen.(Rn.112) 5. Zur Frage, ob nach den Umständen des Falles vom tariflichen Regelfall abzuweichen ist (wird verneint).(Rn.115) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 21. Juni 2017 - 3 Ca 491/16 - wird zurückgewiesen. 2. Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens. 3. Die Revision wird zugelassen. Die zulässige Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht weder zu den zuletzt vereinbarten Bedingungen fort, noch hat der Kläger Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages und Beschäftigung. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses ist auch nicht rechtsunwirksam. A Die Berufung des Klägers ist statthaft nach den §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2c) ArbGG. Sie ist auch im Übrigen zulässig, insbesondere fristgerecht durch Anwaltsschriftsatz eingelegt und auch begründet worden, nachdem die Berufungsbegründungsfrist auf den Antrag des Klägers verlängert wurde, der seinerseits innerhalb offener Frist gestellt wurde. Die Berufungsbegründung setzt sich auch hinreichend mit den Gründen der angefochtenen Entscheidung auseinander, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO. B Die Berufung des Klägers ist aber unbegründet, weil dem Kläger nicht in einem laufenden Arbeitsverhältnis eine Führungsposition vorübergehend übertragen wurde, sondern die Führungsposition als befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart wurde und die vereinbarte Befristung von zwei Jahren einer Rechtskontrolle standhält. Das Berufungsgericht stimmt den überzeugenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in den Entscheidungsgründen der angefochtenen Entscheidung zu und nimmt darauf Bezug. Sie bedürfen nur weniger Ergänzungen. I. Der Klagantrag Ziffer 2 auf Feststellung, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 18. Februar 2015 bestehe, ist unbegründet. 1. Nach § 4 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 18. Februar 2015 bestimmt sich das Arbeitsverhältnis nach den Tarifverträgen in ihrer jeweiligen Fassung, die für die im K. Institut tätigen tarifgebundenen Arbeitsnehmer gelten. Explizit ist dort u.a. der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) genannt, der mithin kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet. 2. Nach § 31 Abs. 3 Satz 1 TV-L kann der/dem Beschäftigten vorübergehend eine Führungsposition bis zu der in Abs. 1 genannten Gesamtdauer übertragen werden, wenn bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber besteht. Die in Abs. 1 der Vorschrift genannte Gesamtdauer beläuft sich auf zwei Jahre. Nach § 31 Abs. 3 Satz 4 Halbs. 1 TV-L wird die Führungsposition bei Bewährung auf Dauer übertragen. a) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Wortlaut ist der wirklich Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und der Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG. 7. Juli 2004 - 4 AZR 433/03 - Rn. 48, juris, ständige Rechtsprechung des Senats, zB 30. Mai 2001 - 4 AZR 269/00 - BAGE 98, 35 = AP BAT § 23 b Nr. 4 mwN. b) Schon aus dem Wortlaut der Bestimmung folgt, dass das Arbeitsverhältnis im Falle der Bewährung nicht zu geänderten Bedingungen unter Einschluss der Führungsposition fortbesteht. Denn es bedarf im Falle der Bewährung der „Übertragung“ der Führungsfunktion auf Dauer. Dafür spricht auch die Regelung nach § 31 Abs. 3 Satz 2 TV-L, wonach der/dem Beschäftigten für die Dauer der (vorübergehenden) Übertragung eine Zulage in Höhe des Unterschiedsbetrags zwischen den Tabellenentgelten nach der bisherigen Entgeltgruppe und dem sich bei Höhergruppierung nach § 17 Abs. 4 Satz 1 und 2 ergebenden Tabellenentgelt gewährt wird. Übernimmt der Beschäftigte die Führungsposition auf Dauer, ist für die Zahlung einer Zulage kein Raum. Vielmehr richtet sich die Eingruppierung nach den Tätigkeitsmerkmalen der Entgeltordnung und der/die Beschäftigte erhält Entgelt nach der Entgeltgruppe, in der sie/er eingruppiert ist. Die/Der Beschäftigte ist in der Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmale die gesamte von ihr/ihm nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht, § 12 Abs. 1 Satz 1 bis 3 TV-L. Erforderlich ist deshalb eine gesonderte Entscheidung. Die Führungsposition wird mit Ablauf der Probezeit also nicht automatisch übertragen (Breier/Dassau/Kiefer u.a. TV-L, 78. AL 12/017, 6.2 Interne Bewerber, Rn. 15). c. Das hat auch der Kläger erkannt, wie seine Ausführungen unter 6. auf Seite 26 der Berufungsbegründung zeigen. Geht er doch davon aus, dass er bei bestandener Bewährung einen Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages hat. Bedarf es indessen zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses gemäß dem Klagantrag Ziffer 2 eines Arbeitsvertrags oder eines Arbeitsvertrages oder eines Übertragungsaktes iSv. § 31 Abs. 3 Satz 4 Halbs. 1 TV-L, so ist der Klageantrag Ziffer 2 unschlüssig. II. Einen entsprechenden Antrag hat der Kläger mit dem Antrag Ziffer 6 in der Berufungsbegründung angekündigt, den er im Kammertermin vom 20. Februar 2018 in ein Hilfsverhältnis zu dem vorstehenden beschiedenen Klageantrag Ziffer 2 gestellt hat. Soweit im Sitzungsprotokoll vom 20. Februar 2018 von einem Hilfsverhältnis im „uneigentlichen Sinne“ die Rede ist, dürfte dies auf einem Versehen beruhen. Denn es entspricht dem wohlverstandenen Interesse des Klägers, dass der Antrag in einem eigentlichen, echten Hilfsverhältnis zu dem Klageantrag Ziffer 2 steht und im Falle dessen Abweisung - wie vorliegend geschehen - zum Tragen kommen soll. Der mit dieser Maßgabe zulässige Antrag auf Abgabe einer Willenserklärung ist indessen unbegründet. 1. Nach § 31 Abs. 3 Satz 1 TV-L ist Voraussetzung für die vorübergehende Übertragung einer Führungsposition an die/den Beschäftigten, dass bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber besteht. Das Arbeitsgericht hat diese Bestimmung dahin verstanden, dass das Arbeitsverhältnis mindestens bis zum Ende der vereinbarten Erprobung bestehen müsse, was vorliegend nicht der Fall sei. Dem ist unter Anwendung der bereits angeführten Auslegungsregeln des Tarifvertrages zuzustimmen. a) Dafür spricht bereits der Wortlaut. Zwar könnte die Bestimmung „besteht bereits ein Arbeitsverhältnis“ dahin verstanden werden, dass es nur auf den Bestand im Zeitpunkt der Übertragung ankommt, nicht aber auf den Fristablauf, mit dem die Erprobung endet, § 31 Abs. 3 Satz 2 TV-L. Dagegen spricht aber das Tatbestandsmerkmal „vorübergehend“, das impliziert, dass das Arbeitsverhältnis als solches über die Dauer der Erprobung fortbesteht. b) Dafür sprechen auch systematische Erwägungen, denn § 31 Abs. 3 Satz 4 TV-L sieht die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entweder in Verbindung mit der dauerhaften Übertragung der Führungsfunktion oder mit einer Tätigkeit vor, die der bisherigen Eingruppierung entspricht. In diesen Regelungszusammenhang fügt sich ein Arbeitsverhältnis nicht ein, das zwar im Zeitpunkt der befristeten Übertragung der Führungsposition besteht, aber seinerseits durch Fristablauf endet, bevor die Frist zur Erprobung verstrichen ist. c) Für die Anwendung von § 31 Abs. 3 TV-L auf sogenannte interne Bewerber ist deshalb Voraussetzung, dass der vorübergehenden Übertragung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zugrunde liegt oder ein befristetes Arbeitsverhältnis, dessen Dauer zumindest der Übertragung der Führungsfunktion auf Probe entspricht (so auch Fritz in: Sponer/Steinherr, TVöD Gesamtausgabe, 184. AL 3/2018, 1. Zulässigkeit, Verhältnis zur vorübergehenden Ausübung einer höherwertigen Tätigkeit, § 14 Rn. 13). 2. Die Auslegung der vertraglichen Absprache der Parteien vom 18. Februar 2015 nach den §§ 133, 157 BGB ergibt indessen nicht, dass die Parteien dem Kläger lediglich vorübergehend eine Führungsposition zuweisen wollten bei gleichzeitiger Verlängerung des noch bis zum 30. September 2015 laufenden Arbeitsvertrages vom 27. Januar 2014 als wissenschaftlicher Mitarbeiter. a) Allerdings wird die vorübergehende Übertragung einer Führungsposition nach § 31 Abs. 3 Satz 1 TV-L als Konkretisierung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts angesehen, weshalb eine Änderung des Arbeitsvertrages durch Änderungsvertrag oder -kündigung nicht erforderlich sei (Breier/Dassau/Kiefer ua. aaO. § 31 Abs. 3 TV-L Rn. 8; Sponer/Steinherr aaO. Rn 14). Je nach Ausgestaltung des konkreten Arbeitsvertrages hinsichtlich der Versetzbarkeit wird vertreten, dass die vorübergehende Übertragung einer Führungsposition grundsätzlich auch durch eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgen kann (Burger, Tarifverträge für den öffentlichen Dienst, 3. Aufl. 2015 TVöD § 31 Führung auf Probe (TVöD und TV-L) Rn. 17ff., zitiert nach Beck-online). Darauf beruft sich der Kläger ausdrücklich unter V. 1. der Berufungsbegründung auf deren Seiten 4 und 5 zumal er vom wissenschaftlichen in den Verwaltungsdienst gewechselt sei. Allerdings konzediert der Kläger auf den Seiten 5 und 6 der Berufungsbegründung, dass die Laufzeit des ursprünglichen Vertrages abgekürzt wurde und es rechtstechnisch nicht möglich gewesen wäre, den ursprünglichen Vertrag vom 27. Januar 2014 zu verlängert, da die dortigen Vertragsbestandteile abgeändert werden mussten. Gleichwohl hätten die Parteien durch die Ersetzung des bisherigen Vertrages ihr Arbeitsverhältnis nicht beendet, sodass man von einem „Neuabschluss“ eines Arbeitsvertrages nicht sprechen könne. b) Nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrages vom 18. Februar 2015 ersetzt dieser ab 1. März 2015 den Vertrag vom 27. Januar 2014, der noch eine Laufzeit bis zum 30. September 2015 als wissenschaftlicher Mitarbeiter vorsah. Bereits nach dem Wortlaut haben die Parteien also den bestehenden Vertrag nicht verlängert, sondern diesen „ersetzt“. Das betrifft nicht nur die Laufzeit des Vertrages, sondern, wie sich aus dem Begleitschreiben vom selben Tage ergibt, auch die Tätigkeit. Denn der Kläger wird vom Institut für angewandte Informatik und formale Beschreibungsverfahren zur Fakultät für Elektrotechnik und Informationstechnik umgesetzt. Darüber hinaus sollte der Kläger eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 14 erhalten, wenn auch im wirtschaftlichen Interesse des Klägers unter Berücksichtigung der Stufenregelungen zeitversetzt. Eine Zulage, wie sie § 41 Abs. 3 TV-L vorsieht, haben die Parteien gerade nicht vereinbart. Darüber hinaus wird in § 1 des Arbeitsvertrages ausdrücklich auf § 14 Abs. 1 TzBfG im Zusammenhang mit § 31 TV-L hingewiesen und ausgeführt, das Arbeitsverhältnis werde befristet abgeschlossen. Damit korrespondiert das Begleitschreiben der Beklagten vom 18. Februar 2015, wonach der Kläger einen Vertrag erhält, „der für zwei Jahre vom 1.3.2015 bis 28.2.2017 befristet ist.“ c) Auch nach Sinn und Zweck der vertraglichen Abrede sowie der beiderseitigen Interessenlage ist es fernliegend, die Parteien hätten den vorangegangenen Arbeitsvertrag vom 27. Januar 2014 in irgendeiner Weise fortführen wollen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterliegt bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich nur die in dem letzten Vertrag vereinbarte Befristung der Befristungskontrolle. Das Bundesarbeitsgericht hat dies regelmäßig damit begründet, dass die Parteien durch den vorbehaltlosen Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage stellten, die für ihre Rechtsbeziehungen künftig allein maßgeblich sein soll. Damit werde zugleich ein etwaiges unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben (BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 50, juris mwN.). Es entspricht deshalb der Interessenlage der Parteien, ihr bisheriges Arbeitsverhältnis aufzuheben, weil für ein solches Arbeitsverhältnis keinerlei Bedürfnis mehr bestand. Bei Abschluss des Vertrages vom 18. Februar 2015 gingen die Parteien eher vom Erfolg als vom Misserfolg der Erprobung aus und es bestand beiderseits das Interesse, die Position des Geschäftsführers der Fakultät dauerhaft und kontinuierlich zu besetzen. Der Kläger stand offensichtlich nicht kurz vor Abschluss seiner Dissertation, wenn er auf Seite 5 der Berufungsschrift vorträgt: „Letztlich hätte der Kläger rein theoretisch an dieses Vorhaben noch einmal anknüpfen können.“ Für die Annahme des Klägers, er habe nach gescheiterter Erprobung in das ursprüngliche Arbeitsverhältnis für die restliche Vertragslaufzeit von sechs Monaten zurückkehren können, gibt die vertragliche Abrede der Parteien keine Anhaltspunkte. Einer solchen Annahme widerspricht schon die datumsmäßige Befristung des Arbeitsvertrages vom 27. Januar 2014 auf den 30. September 2015. Von einer Laufzeit über eine bestimmte Anzahl von Monaten ist nicht die Rede. Der Vorhalt des Klägers auf Seite 7 der Berufungsbegründung, das Arbeitsgericht habe an diese Variante zu Unrecht nicht gedacht, ist schon mit Blick auf das erstrebte Klageziel unbegründet. Der Kläger strebt vorliegend kein Arbeitsverhältnis als wissenschaftlicher Mitarbeiter an. Dass der Kläger nach § 1 des Vertrages vom 18. Februar 2015 „ab 1.3.2015 bis zum 28.2.2017 weiterbeschäftigt“ wird, ändert daran nichts. Denn die ersetzende Wirkung des Vertrages tritt bereits ab dem 1.3.2015 und nicht erst ab dem 30.9.2015 ein, wie sich aus dem vorangegangenen Satz ergibt. d) Auf diesem Hintergrund ging es den Parteien ersichtlich nicht darum, dem Kläger vorübergehend eine Führungsposition iSv. § 31 Abs. 3 TV-L zu übertragen, sondern entsprechend § 31 Abs. 1 TV-L eine Führungsposition als befristetes Arbeitsverhältnis zu vereinbaren. Das ist rechtlich ohne weiteres möglich. Der Kläger erkennt zutreffend, dass im Falle eines externen Bewerbers regelmäßig eine sachgrundlose Befristung iSv. § 14 Abs. 2 TzBfG in Erwägung gezogen werden kann, sofern noch kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat. Ist dies hingegen nicht der Fall, ist der Anwendungsbereich von § 31 Abs. 1 TV-L eröffnet Das gilt sowohl für den Bewerber, der zwischenzeitlich bei dem Arbeitgeber ausgeschieden ist als auch für den Bewerber - wie dem Kläger - dessen Arbeitsverhältnis vor Übernahme der Führungsposition für die Dauer der sogenannten juristischen Sekunde beendet wurde. 3. Damit hat der Kläger keinen Anspruch gegen die Beklagte, sein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages als Geschäftsführer anzunehmen. Auf die zwischen den Parteien umstrittene Frage nach der Bewährung des Klägers iSv. § 31 Abs. 3 Satz 4 Halbs. 1 TV-L kommt es nicht an, weil schon keine vorübergehende Übertragung einer Führungsposition iSv. § 31 Abs. 3 Satz 1 TV-L gegeben ist. Dass der Kläger bei unterstellter Wirksamkeit der Befristung nach § 31 Abs. 1 TV-L einen Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages hätte, behauptet er nicht. § 31 Abs. 1 TV-L hat keine § 31 Abs. 3 Satz 4 TV-L entsprechende Regelung (verneinend auch Burger aaO. Rn. 13; Sponer/Steinherr aaO. Rn. 11 jeweils mit Nachweisen). III. Aus dem Vorstehenden resultiert auch die Abweisung des Klagantrags Ziffer 3, der sich auf die Beschäftigung als Geschäftsführer richtet. Diesen hat der Kläger in Abgrenzung zum Hilfsantrag zum Klagantrag Ziffer 4 darauf gestützt, dass er die Erprobung bestanden habe, woraus die Zusage resultiere, den Kläger auf der Position dauerhaft zu beschäftigen, wenn die Bewährung erfolgt sei (Seiten 5 und 10 der Klageschrift vom 21. Dezember 2016 unter 3. und 5. = Bl. 5, 10 der Akte des Arbeitsgerichts). IV. Der Klageantrag Ziffer 4 gerichtet auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Befristung des Arbeitsvertrages vom 18. Februar 2015 bis 28. Februar 2017 beendet wurde, ist zulässig aber unbegründet. 1. Der Antrag ist als Hilfsantrag zu verstehen und zur Entscheidung angefallen. Das Hilfsverhältnis ergibt sich bereits aus der Klage vom 31.12.2016, wo es auf Seite 3 unter 1. am Ende heißt: „Sollte wider Erwarten dieser Feststellungsantrag (wohl: Klagantrag Ziffer 1) nicht begründet sein, wendet sich der Kläger gegen die dem Arbeitsvertrag vom 18.2.2015 zugrunde liegende Befristungsabrede.“ Weiter heißt es auf Seite 8 der Klage unten: „Letztlich begehrt der Kläger hilfsweise für den Fall, dass das Arbeitsgericht der Rechtsauffassung des Klägers zu § 31 Abs. 3 TV-L nicht folgen wollte, dass festgestellt wird, dass die Befristung des Arbeitsvertrages nach § 14 TzBfG unwirksam ist, da ein sachlicher Grund nicht gegeben ist.“ Die Bedingung, an die die Antragstellung geknüpft ist, ist eingetreten. Die Feststellungsklage wurde abgewiesen, wie auch der Antrag auf Abschluss eines Arbeitsvertrages. Im Übrigen entspricht der Klageantrag § 17 TzBfG. 2. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses durch den Vertrag vom 14.2.2015 ist durch den Sachgrund der Erprobung gerechtfertigt. a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG bedarf die Befristung des Arbeitsverhältnisses zur Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. Der Ausnahmefall einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist vorliegend offensichtlich nicht gegeben. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG stellt die Befristung zur Erprobung einen Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrages dar. aa) § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG nennt keine konkrete zeitliche Vorgabe zur Erprobungsdauer. Allerdings kann der vereinbarten Vertragslaufzeit Bedeutung im Rahmen der Prüfung des Befristungsgrundes zukommen. Sie muss sich am Sachgrund der Befristung orientieren und so mit ihm im Einklang stehen, dass sie nicht gegen das Vorliegen des Sachgrundes spricht. Aus der vereinbarten Vertragsdauer darf sich nicht ergeben, dass der Sachgrund tatsächlich nicht besteht oder nur vorgeschoben ist (BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 85/09 - Rn. 16, juris; 26. August 1988 - 7 AZR 101/88 - zu III. der Gründe mwN., BAGE 59, 265; 29. Juli 2009 - 7 AZR 907/07 - Rn. 29; 23. Juni 2006 - 7 AZR 636/03 - Rn. 25). Die Dauer der Befristung bedarf für sich allein zwar keiner sachlichen Rechtfertigung. Steht aber die vereinbarte Dauer der Erprobungszeit in keinem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit, trägt der Sachgrund der Erprobung nicht. Im Allgemeinen werden nach dem Vorbild des § 1 KSchG und der Kündigungsfristenregelung für Kündigungen während der Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB) sechs Monate als Erprobungszeit ausreichen. Einschlägige Tarifverträge können Anhaltspunkte geben, welche Probezeit angemessen ist. Längere Befristungen zur Erprobung aufgrund besonderer Einzelfallumstände sind aber - vorbehaltlich entgegenstehender einschlägiger und für das Arbeitsverhältnis geltender Tarifvorschriften - möglich (BAG 2.6.2010 - 7 AZR 85/09 - Rn. 16, juris; 15. März 1978 - 5 AZR 831/76 - AP BGB § 620 befristeter Arbeitsvertrag Nr. 45; 12. September 1996 - 7 AZR 31/96 - AP BGB § 611 Musiker Nr. 27). bb) Die mittels der Tarifautonomie herzustellende sinnvolle Ordnung des Arbeitslebens ist Grundlage der Praxis des Gesetzgebers, in vielen Bereichen den Vertragsparteien Regelungsbefugnisse zuzuweisen, die er aus Gründen des Arbeitsnehmerschutzes den Arbeitsvertragsparteien versagt. So enthalten zwingende Arbeitsschutzgesetze häufig Tariföffnungsklauseln, die es den Tarifvertragsparteien gestatten, von der gesetzlichen Regelung auch zu Lasten der Arbeitnehmer abzuweichen. Diese gesetzliche Konzeption beruht auf der Annahme, dass Tarifverträge ein größeres „Richtigkeitsvertrauen“ genießen, als der Arbeitsvertrag des Einzelnen. Sie bieten nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine materielle Richtigkeitsgewähr. Aufgrund des Verhandlungsgleichgewichts der Tarifvertragsparteien ist davon auszugehen, dass die vereinbarten tariflichen Regelungen den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln (BAG 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 27, juris, zur Tariföffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG). b) Nach § 2 Abs. 4 TV-L gelten die ersten sechs Monate der Beschäftigung als Probezeit, soweit nicht eine kürzere Zeit vereinbart ist. Das entspricht der an § 1 KSchG und § 622 Abs. 3 BGB orientierten Rechtsprechung, wonach im Allgemeinen sechs Monats als Erprobungszeit ausreichen. Davon abweichend haben die Tarifvertragsparteien in § 31 Abs. 1, Abs. 2 TV-L geregelt, dass Führungspositionen als befristetes Arbeitsverhältnis bis zum Gesamtdauer von zwei Jahren vereinbart werden können, dass innerhalb dieser Gesamtdauer eine höchstens zweimalige Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig ist und dass Führungspositionen die ab Entgeltgruppe 10 auszuübenden Tätigkeiten mit Weisungsbefugnis sind. aa) Zwar enthält § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG keine unmittelbare Tariföffnungsklausel, wie beispielweise § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Dessen bedarf es aber nicht, weil § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG keine konkrete zeitliche Vorgabe zur Erprobungsdauer enthält. Es liegt auf der Hand, dass ungeachtet der Wartezeit von § 1 KSchG keine allgemeingültige Probezeit festgelegt werden kann, deren Dauer gleichermaßen für die unterschiedlichsten Arbeitsverhältnisse angemessen ist. Denn die Frage der Angemessenheit bestimmt sich nach einer Vielzahl von Faktoren, von denen die Art der Tätigkeit nur ein - wenn auch zentrales - Element ist. Das belegt der Fall, der der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 2. Juni 2010 zugrunde lag (aaO.), bei welchem es um eine längere Erprobung unter Hinzuziehung einer Arbeitsassistenz wegen der spezifischen persönlichen Situation des Arbeitnehmers ging. Das belegt auch der Fall des Schulleiters, der der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Dezember 1997 (5 AZR 332/96 - juris) zugrunde lag. Denn infolge der Wiedervereinigung war im Gebiet der ehemaligen DDR und den dort neu entstandenen Ländern das Schulwesen neu zu ordnen und sämtliche Lehrkräfte waren der Prüfung ihrer persönlichen und der fachlichen Eignung zu unterziehen. Diese nicht leicht zu bewältigenden Aufgaben benötigten umso mehr Zeit, je höher die jeweils zu besetzenden Positionen waren. Angesichts dessen erschien dem BAG ein Zeitraum von zwei oder sogar drei Schuljahren nicht grundsätzlich ungeeignet, den sachlichen Grund für eine bloß vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Aufgabe iSd. § 24 BAT-O in Frage zu stellen (BAG aaO. Rn. 33). bb) Es erscheint deshalb sachgerecht, wenn die Tarifvertragsparteien für einen näher definierten Aufgabenkreis die Befristung von Arbeitsverhältnissen zum Zwecke der Erprobung regeln, denn Tarifverträge bieten nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine materielle Richtigkeitsgewähr und es ist davon auszugehen, dass die tariflichen Regelungen beiden Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermittelt wird. cc) Vorliegend haben sich die Tarifvertragsparteien an der Wertigkeit der Tätigkeit und an der Weisungsbefugnis orientiert, um Führungspositionen abzugrenzen von Positionen, bei denen eine Befristung für die Gesamtdauer von zwei Jahren zum Zwecke der Erprobung nicht möglich sein soll. Inhaltlich haben die Tarifvertragsparteien die Befristung nach § 31 Abs. 1 TV-L auf den Erprobungszweck beschränkt. Das Instrument der Führung auf Probe dient dazu, durch in einer Erprobungsphase bewährte Kräfte die Führungsqualität in der Landesverwaltung oder in Landesunternehmen zu verbessern. Die tariflichen Instrumente der Führung auf Probe und Führung auf Zeit stellen insoweit auch Instrumente der Personalentwicklung dar (Breier/Dassau/Keifer u. a., aaO. Rn. 2). Die Befristung auf zwei Jahre wird dabei der Regelfall sein, um Bewerber ausreichend auf ihre Eignung für die Führungsposition erproben zu können (Pawlak, Lüderitz ZTR 2008, 642 unter 3.) Da § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG seinerseits keine Beschränkung enthält und mit Blick auf das Regelungsziel der Bestimmung, stellt sich § 31 Abs. 1 TV-L als angemessen dar. Die Befristungsdauer, die selbst keiner Rechtfertigung bedarf, steht jedenfalls im Regelfall dem Sachgrund der Erprobung einer Führungskraft nicht entgegen. dd) Die dem Kläger übertragene Aufgabe eines Geschäftsführers der Fakultät unterfällt dem Anwendungsbereich des § 31 Abs. 1, Abs. 2 TV-L. Der Kläger hat Weisungsbefugnisse gegenüber mindestens sieben nachgeordneten Mitarbeitern, namentlich gegenüber den Sekretärinnen des Dekanats, des Bachelorprüfungsamtes und des Masterprüfungsamtes. Das ergibt sich aus Anlage K10 der in der ersten Instanz vorgelegten Tätigkeitsdarstellungen (Bl. 25 der Akte des Arbeitsgerichts). Die Tätigkeit ist oberhalb der Entgeltgruppe 10 eingruppiert, nämlich zutreffend in die Entgeltgruppe 14. Bezogen auf die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale für den Verwaltungsdienst nach Teil 1 der Anlage A zu TV-L enden die Entgeltgruppen mit der Entgeltgruppe 15. Der Kläger ist folglich gemessen an den Vorgaben des § 31 Abs. 2 TV-L im Spitzenbereich angesiedelt. 3. Bei der gebotenen typisierenden Betrachtung rechtfertigen die Umstände des Falles kein Abweichen von dem tariflichen Regelfall der Zulässigkeit der Befristung für die Dauer von zwei Jahren zum Zwecke der Erprobung. a) Der Kläger hat zweifelsfrei einen breitgefächerten Aufgabenbereich, wie sich das aus der Tätigkeitsdarstellung und -bewertung nach der Anlage B 2 ergibt (Bl. 50ff. der Akte des Arbeitsgerichts). Die dem Kläger übertragenen Aufgaben sind qualitativ und quantitativ von anspruchsvoller Natur. Das ergibt sich daraus, dass dem Kläger (Sekretariats-) Arbeitskräfte mit unterschiedlichen Fachkompetenzen zur Verfügung stehen. Die Aufgaben sind auch von erheblicher Wertigkeit, was sich in der hohen Eingruppierung der Tätigkeit wiederspiegelt. Als Geschäftsführer der Fakultät untersteht der Kläger lediglich dem Bereichsleiter und dem Fakultätsvorstand. Insbesondere die Aufgaben des Klägers „Fakultätsbudget organisieren, Landesstellen in der ETIT verwalten, Lehre verwalten, Gremiensitzungen, Berufungen und Promotionen“ zu begleiten bzw. vorzubereiten, sind von herausragender Bedeutung für die Beklagte zur Aufrechterhaltung und Weiterentwicklung ihres Lehrbetriebes. Gerade weil der Geschäftsführer nicht alle Aufgaben selbst erledigen kann und muss, ist die Beklagte in besonderem Maße darauf angewiesen, dass funktionierende Abläufe bestehen und weiterentwickelt werden. Der Kläger hat eine Vielzahl von Schnittstellen zur jeweiligen Fachebene zu betreuen. Er muss damit umgehen, dass seine Ansprechpartner je nach Wahlergebnis in Dekanat und Fakultätsvorstand wechseln. Auch in diesem Falle müssen die internen Prozesse/Verfahrensabläufe funktionieren. Deshalb setzt die Beklagte darauf, dass sich der Geschäftsführer ein internes Netzwerk aufbaut. Die Beklagte strebt das genaue Gegenteil dessen an, was im Schreiben des Herrn B. vom 29. Februar 2016 zum Ausdruck gebracht wird: Die Weigerung des Klägers, Beschlussvorlagen für den Bereichsrat zu erstellen, die eigenmächtige Aufteilung des Aversums (L./K.), Weigerung des Klägers, eine Liste aller Professuren von ETIT (Planung und Ausstattung) zu erstellen. Auch der Abschlusssatz kann nicht der Erwartung der Beklagten entsprechen: Von Professoren ETIT hört man, dass das Dekanat „sehr chaotisch“ wäre. Das mal als Außenwahrnehmung des Dekanats. (Anl. B 10 = 86 der Akte des Arbeitsgerichts). b) Bei der Beklagten handelt es sich um einen deutschlandweit einzigartigen Zusammenschluss einer ehemaligen Universität und einer Forschungs-GmbH. Es liegt in der Natur der Sache, dass damit besondere Anforderungen an den Verwaltungsbereich einhergehen, die vom Geschäftsführer zu bewältigen sind, weil „Neuland“ betreten wurde. Der Kläger war bis zur Übernahme der Funktion des Geschäftsführers als wissenschaftlicher Mitarbeiter eines Instituts beschäftigt. Der Kläger brachte insofern keine relevanten Vorkenntnisse oder Erfahrungen mit, auf die sich die Beklagte verlassen konnte. Auch der Kläger geht auf Seite 5 der Berufungsbegründung davon aus, dass der Wechsel vom wissenschaftlichen Dienst in den Verwaltungsdienst nicht lediglich ein Aufstieg innerhalb einer Personalgruppe, sondern auch eine wesentliche Änderung der inhaltlich geschuldeten Tätigkeit mit sich bringe. Auf Seite 6 der Berufungsbegründung spricht der Kläger von der Zuordnung zu einer anderen Organisationseinheit und einer neuen Tätigkeit. Auch das rechtfertigt eine Ausschöpfung des Erprobungszeitraums von zwei Jahren nach § 31 Abs. 1 TV-L. Hinzu tritt, dass ausweislich der Anlage K 31 vom 13. Januar 2014 (Bl. 76, 77 der LAG-Akte) zunächst ein anderer geeigneter Kandidat gefunden wurde und für eine Einstellung vorgesehen war, der allerdings der Beklagten eine Absage erteilte. Deswegen sah sich die Beklagte veranlasst, u.a. auf den Kläger zuzugehen. Weiter ist zu berücksichtigen, dass der Tätigkeit als Geschäftsführer gerade kein Ausbildungsberuf im eigentlichen Sinne zugrunde liegt, sondern das Anforderungsprofil auf Erfahrungen und Fähigkeiten abstellt. c) Schließlich geht auch der Kläger von einer erheblichen Einarbeitungszeit aus. So heißt es auf Seite 7 oben der Berufungsbegründung: „Zum Ablauf der Einarbeitungszeit zum 31.3.2016 erhielt der Kläger eine positive Beurteilung.“ Das korrespondiert mit dem Vorbringen der Beklagte, dass vom Kläger im Jahr 2015 noch keine völlig fehlerfreie Arbeit erwartet worden sei und der Fakultätsvorstand einen Teil der Arbeit selbst angenommen habe, um hier die notwendige Zeit der Einarbeitung für den Kläger sicherzustellen. Im Jahre 2016 sei allerdings erwartet worden, dass der Kläger sich deutlich mehr seiner anspruchsvollen Arbeit annimmt (Seite 18, 19 des Schriftsatzes der Beklagten vom 6. April 2017 = Bl. 185, 186 der Akte des Arbeitsgerichts). Gehen aber die Parteien bereits übereinstimmend von einer Einarbeitungszeit von ca. einem Jahr aus, ist es auch aus diesem Grunde nicht zu beanstanden, wenn sich die Erprobung erst daran anschließt und ein weiteres Jahr in Anspruch nimmt. Denn unstreitig fallen einzelne Aufgaben im Jahresturnus oder jahresübergreifend an. Die Klage war auch in diesem Punkte abzuweisen und die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts folglich zurückzuweisen. V Der Antrag auf Beschäftigung fällt nicht zur Entscheidung an. C Der Kläger hat die Kosten des Rechtsmittels als unterlegene Partei zu tragen, § 97 ZPO. Die Entscheidung zur Zulassung zur Revision ergibt sich § 72 ArbGG. Zwischen den Parteien sind der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, die Wirksamkeit dessen Befristung und Beschäftigungsbegehren im Streit. Der Kläger ist Jahrgang 1977, verheiratet und hat drei Kinder. Er war zunächst aufgrund mehrerer befristeter Verträge ab dem 1. Oktober 2008 für die Universität K. als studentische Hilfskraft tätig (Dienstverträge = Bl. 12ff. der Arbeitsgerichtsakte). Das beklagte Institut (nachfolgend: die Beklagte) ist ein Zusammenschluss aus der früheren Universität K. als Technische Hochschule und der früheren F. GmbH. Der Kläger war aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge ab dem 1. April 2010 für die Beklagte als akademischer Mitarbeiter tätig und wurde am Institut für angewandte Informatik und formale Beschreibungsverfahren eingesetzt, zuletzt aufgrund des Arbeitsvertrages vom 27. Januar 2014, der eine Befristung vom 1. April 2014 bis zum 30. September 2015 vorsah (Bl. 15 bis 17 der Akte des Arbeitsgerichts). Aufgrund des Arbeitsvertrages vom 18. Februar 2015 und dem Begleitschreiben vom selben Tage wurde der Kläger zur Fakultät für Elektrotechnik und Informationstechnik (ETIT) umgesetzt unter Zuweisung der Tätigkeiten des Geschäftsführers der Fakultät (Bl. 18, 19 der Akte des Arbeitsgerichts). Der Arbeitsvertrag lautet auszugsweise: Dieser Vertrag ersetzt ab 1.3.2015 den Vertrag vom 27.1.2014. § 1 Vertragsdauer Herr S. wird ab 1.3.2015 bis zum 28.2.2017 weiterbeschäftigt. Das Arbeitsverhältnis ist gemäß § 14 Abs. 1 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) im Zusammenhang mit § 31 TV-L befristet abgeschlossen, weil die Befristung zur Erprobung (Führung auf Probe) erfolgt. Aus Gründen der Stufenzuordnung sah die Beklagte im wirtschaftlichen Interesse des Klägers zunächst von einer Höhergruppierung in die Entgeltgruppe 14 ab, holte dies aber mit Wirkung vom 1. April 2016 nach. Das Bruttomonatsentgelt des Klägers belief sich zuletzt auf 4.844,19 Euro. Nach § 4 des Arbeitsvertrages vereinbarten die Parteien u.a. die Anwendung des Tarifvertrages für den Öffentlichen Dienst der Länder (TV-L). Gemäß der Tätigkeitsdarstellung und -bewertung vom 30. Januar 2015 sind dem Geschäftsführer der Fakultät sieben Sekretariatsarbeitskräfte unterstellt. Er selbst untersteht dem Bereichsleiter Bereich 3 und dem Fakultätsvorstand der Fakultät für Elektrotechnik und Informationstechnik. Auszugsweise heißt es dort weiter (Bl. 50ff. der Arbeitsgerichtsakte): 4. Zusammenfassende Beschreibung der Tätigkeit (Zielsetzung) Zu den Arbeitsfeldern gehören die Unterstützung des Dekans bei der Leitung der Fakultät und die Unterstützung des Bereichsleiters Maschinenbau und Elektrotechnik. Weitere Aufgaben sind die Personalführung im Dekanat, Verwaltungsaufgaben, Organisationstätigkeiten im Rahmen der akademischen Selbstverwaltung sowie die Vertretung der Fakultät nach außen und innen in administrativen und organisatorischen Angelegenheiten. Wichtige Arbeitsfelder sind u. a. das Stellenmanagement, die Finanzplanung, die Koordination der Lehrveranstaltungen und die Öffentlichkeitsarbeit der Fakultät. Den aufgeführten Tätigkeiten kommt besondere Bedeutung zu, da sie allesamt ein hohes Maß an selbstständigem und verantwortlichem Handeln, sowie die Fähigkeit zur kooperativen Zusammenarbeit mit den doch sehr selbstständigen Instituten erfordern. Bei dem sich häufig ändernden Kreis der in der Fakultät agierenden Personen soll der Geschäftsführer zur Kontinuität beitragen und „Know-How“ über die Zeit und wechselnde Vorstände weitertransportieren. Eine besondere Verantwortung liegt weiterhin in der Verwaltung des Fakultätsbudgets, das einen Umfang von ca. 1,2 Mio Euro/a und mehr als 10 E13 Poolstellen der Fakultät beinhaltet. 4.1 Notwendige berufliche Qualifikationen, sonstige Fachkenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen (Fachwissen, Rechtsvorschriften): Erfahrung auf dem Gebiet des Wissenschaftsmanagements und der akademischen Selbstverwaltung, Selbstständigkeit, die Fähigkeit, Probleme im Administrationsbereich zu erkennen und zu thematisieren, sowie die Flexibilität, auf strukturellen Veränderungen in der Fakultät einzugehen. 4.2 Spezielle Vollmachten, Aufgaben, Berechtigungen, Zeichnungs- und Feststellungsvollmachten: Gesamtbudgetverantwortlicher des Dekanats, unterschriftsberechtigt i.A. des Dekans. Hinsichtlich der Darstellung der Tätigkeit werden die dabei anfallenden Arbeitsschritte wir folgt beschrieben: Fakultätsbudget organisieren (Verausgabung, Abrechnung, Planung, Sparmaßnahmen organisieren, Qualitätssicherungsmittel zuteilen, Ausbaumittel planen und zuweisen, Mittelverteilung: Daten an den Präsidialstab liefern) Landessstellen in der ETIT verwalten (Stellenplan führen, unbesetzte Stellen anmahnen, Poolstellen zuteilen, Lehrlastkatalog pflegen und Stellenansprüche berechnen) Lehre verwalten (Aufgaben des MPA organisieren, Aufgaben des BPA organisieren, Zulassungen Quereinsteiger und Master prüfen, Erfüllung der Lehraufgaben überwachen, Daten für Kapazitätsrechnung bereitstellen, Vorlesungsverzeichnis und Klausurtermine planen, Prüfberechtigung und Lehraufträge überwachen, Modulhandbuch erstellen, Evaluationsverfahren begleiten und Akkreditierungsauflagen überwachen) Gremiensitzungen (Fakultätsrat, Studienkommission, Bereichsrat etc. Vorbereiten, Protokolle erstellen und Protokolle veröffentlichen, Beschlüsse überwachen, Bereichsratsorganisation mit dem Maschinenbau abstimmen) Berufungen und Promotionen (Vorgang strukturieren, terminieren, organisieren, Dokumente kontrollieren, Urkunden aushändigen) Personalverantwortung (Urlaub, Krankheit, Sicherheitsbelehrung, Ausstattung der Arbeitsplätze) Zwischen den Parteien ist streitig, ob die Leistungen des Klägers namentlich von seinen Vorgesetzten Prof. Dr. K. und Prof. Dr. L. kritisiert und beanstandet wurden. Das gilt insbesondere für das Gespräch am 12. Mai 2016. Am 12. Oktober 2016 teilte der Dekan dem Kläger mit, dass die Beklagte beschlossen habe, den Vertrag nach Ende des befristeten Zeitraumes auslaufen zu lassen, da keine Bewährung in der Position als Geschäftsführer habe festgestellt werden können (hierzu auch Schreiben vom 28. Oktober 2016 = Bl. 20 der Akte des Arbeitsgerichts). Am 22. Dezember 2016 hat der Kläger Klage erhoben. Er hat vorgetragen und die Ansicht vertreten, ihm sei in einem bestehenden Arbeitsverhältnis vorübergehend eine Führungsposition übertragen worden, auf der er sich bewährt habe. Deshalb sei ihm die Führungsfunktion auf Dauer zu übertragen. Insbesondere am 12. Mai 2016 sei die tadellose Arbeit des Klägers bestätigt und die Übertragung der Verantwortung für eine weitere Fakultätsverwaltung drei Jahre später in Aussicht gestellt worden. Für eine Bewährung spreche auch die Höhergruppierung zum 1. April 2016. Der Vorwurf, er habe Beschlussvorlagen für Berufungen für den Bereichsrat nicht erstellt, sei unzutreffend. Er habe zunächst keinen Zugriff auf die Unterlagen und Beschlüsse des Übergangsbereichsrats gehabt und die Zuständigkeit sei unklar gewesen. Bei einem Freigabeantrag habe er einen verzeihlichen Fehler gemacht. Ein Aversum habe er nicht eigenmächtig geändert, sondern nur die bestehenden Rahmenbedingungen dargestellt. Der Vorwurf der mangelhaften Vorbereitung der Berufungsgespräche sei nicht nachvollziehbar. Eine Antragstellung für die Hector-Stiftung für einen neuberufenen Professor zu koordinieren, sei nicht Aufgabe des Klägers gewesen. Da die Institute in der Lage gewesen seien, Gelder zu verausgaben, könne die Budgetverteilung nicht zu spät gewesen sein. Jedenfalls habe der Kläger eine Verspätung nicht zu verantworten. Die Weiterführung des improvisierten Stellenplanes sei fehleranfällig gewesen. Die nachhaltige Ordnung der Datenbasis sei aus Kapazitätsgründen und zugunsten anderer Aufgabe verschoben worden. Unzutreffend sei der Vorwurf, der Kläger habe die angeforderte Aufstellung der Landesstellen/Poolstellen bezogen auf die einzelnen Professuren sowie die Liste der Professuren mit entsprechender Finanzierung und Laufzeit nicht erstellt. Der Verweis an die Abteilung PSE-Controlling sei dem Datenschutz geschuldet. Für Bauangelegenheiten sei der Kläger grundsätzlich nicht zuständig. Gleichwohl habe er im Vororttermin am 11. August 2016 im Fall des Instituts C. auf die Dringlichkeit hingewiesen, wie auch anlässlich der Raumbegehung am 16. August 2016. Für die Ausbildung von Frau M. habe er ausbildungsrelevante Projekte ausgewählt und damit Führungsverantwortung bewiesen. Personalgespräche seien für das 4. Quartal 2016 vorgesehen gewesen. Protokolle seien in der Regel rechtzeitig fertiggestellt worden. Zu berücksichtigen sei, dass der Zustand der Fakultätsverwaltung, insbesondere betreffend die Personalausstattung bei Übernahme der Position des Klägers durch den Kläger unzureichend gewesen sei, sodass der Kläger habe Mehrarbeit leisten müssen. Außerdem seien eine ungewöhnlich hohe Anzahl an Berufungsverfahren zu nennen, eine lange unbearbeitete außerplanmäßige Professur und sieben liegengebliebene Habilitationsverfahren sowie die Einführung des neuen Campus-Management-Systems. Es liege kein Fall der Neueinstellung auf eine Führungsposition vor. Jedenfalls sei eine Befristung für die Dauer von zwei Jahren nicht vom Zweck der Erprobung gedeckt. Es liege kein Ausnahmefall vor, der - wie von der Rechtsprechung vereinzelt bejaht - eine Erprobung des Klägers über sechs Monate hinaus gerechtfertigt hätte. Aufgrund seiner mehrjährigen Tätigkeit als akademischer Mitarbeiter habe der Kläger die Verwaltungsabläufe in einer Hochschule kennengelernt. Für die Tätigkeit sei auch keine besondere Ausbildung erforderlich, einen eigenständigen Ausbildungsberuf zum Geschäftsführer einer Fakultät gebe es nicht. In die verwaltende Tätigkeit, die auch juristische Aspekte beinhalte, habe sich der Kläger in wenigen Monaten eingearbeitet. Gleiches gelte für die Öffentlichkeitsarbeit. Zutreffend sei, dass der Dekan und der Verwaltungsbeirat alle zwei bis vier Jahre gewählt würden. Deswegen sei auch eine personelle Kontinuität in der Funktion des Geschäftsführers gefordert. Die Einarbeitungszeit sei davon unabhängig. Entsprechendes gelte für die Personalverantwortung, die sich ohnehin auf organisatorische Fragen beschränke. Die fachlichen Weisungen würden anderweitig erteilt. Zwar habe der Kläger die gesamte Budgetverantwortung getragen, aber die relevanten Entscheidungen hätten die entsprechenden Gremien oder Vorsitzenden getroffen. Für sämtliche akademischen Verwaltungsverfahren bestünden entsprechende Ordnungen und Satzungen. Der Kläger habe lediglich das ordnungsgemäße Verwaltungsverfahren in allen Fällen sicherstellen müssen. Trotz vielfältiger Aufgaben habe der Kläger wenig eigenen Handlungs- und Entscheidungsspielraum gehabt. Der Kläger hat beantragt: 1. Es wird festgestellt, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 18.2.2015 bei Vergütung nach Entgeltgruppe EG14 Stufe 4 Entgeltordnung TV-L besteht. 2. Die Beklagte wird verpflichtet, den Kläger als Geschäftsführer der Fakultät für Elektrotechnik und Informationstechnik in Vollzeit bei Vergütung nach Entgeltgruppe EG14 Stufe 4 Entgeltordnung TV-L zu beschäftigen. 3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Befristung des Arbeitsvertrages vom 18.2.2015 zum 28.2.2017 beendet werden wird. Hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag Ziffer 3: 4. Die Beklagte wird verpflichtet, den Kläger als Geschäftsführer der Fakultät für Elektrotechnik und Informationstechnik in Vollzeit bei Vergütung nach Entgeltgruppe EG14 Stufe 4 Entgeltordnung TV-L bis zum rechtskräftigen Abschluss des Befristungsrechtsstreits weiter zu beschäftigen. 5. Die Beklagte wird verurteilt, das Angebot des Klägers auf Abschluss seines unbefristeten Arbeitsvertrages ab 1.3.2017 unter Anerkennung der bisherigen Betriebszugehörigkeit - als Geschäftsführer der Fakultät für Elektrotechnik und Informationstechnik in Vollzeit bei Vergütung nach Entgeltsgruppe EG14 Stufe 4 Entgeltordnung TV-L anzunehmen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen und die Ansicht vertreten, das Arbeitsverhältnis der Parteien habe aufgrund wirksamer Befristung sein Ende gefunden. Die Befristung sei durch den Sachgrund der Erprobung nach Gesetz und Tarifvertrag gerechtfertigt. Der Kläger habe eine Führungsposition eingenommen und insofern über keinerlei Erfahrung verfügt. Angesichts dessen sei die Dauer der Befristung angemessen. Das entspreche der Möglichkeit nach dem Tarifvertrag. Bei den Aufgaben und Prozessen betreffend das Fakultätsbudget, die Führung des Stellenplans und die Berufungen handle es sich zum Teil um sehr langfristige und überjährige Vorgänge, die in Wechselwirkung mit mehreren Organisationseinheiten durchzuführen seien, wie Personalservice, Rechtsabteilung, Finanzmanagement, Bereichsleitung, Fakultätsrat, Institutsleitungen. Als wissenschaftlicher Mitarbeiter zum Zwecke der Promotion habe der Kläger weder Personalführungsverantwortung noch die breitgefächerte Verantwortung eines Geschäftsführers gehabt und auch nicht die Budgetverantwortung und Vertretungsbefugnis der Fakultät. Außerdem benötige der Geschäftsführer ein umfassendes Netzwerk innerhalb der eigenen Fakultät, aber auch innerhalb der gesamten Einrichtung. Auf Basis der vorangegangenen Beschäftigung habe die Beklagte die fachliche und persönliche Eignung des Klägers nicht beurteilen können. Eine Erprobung von zwei Jahren sei erforderlich gewesen. Der Geschäftsführer habe die Mitarbeiter der Fakultät so zu organisieren und zu strukturieren und die Geschäfte so zu führen, dass ein funktionsfähiges und gut organisiertes Team entstehe. Seine Aufgabe sei es, Vorschläge zu entwickeln und umzusetzen und zahlreiche Aufgaben im Wissenschaftsmanagement und in der akademischen Selbstverwaltung wahrzunehmen. Dazu könne sich der Geschäftsführer der Zuarbeit und Mitarbeitern des Dekanats bedienen. Es gebe aber auch eine Vielzahl von selbst zu erledigenden Aufgaben im Zusammenhang mit dem Berufungsprozess von Professoren, den Ausstattungsvorschlägen für die Berufungsverhandlung mit dem Kandidaten, der Leitung der Auswahl von Bewerbern für das Masterstudium, der Übersicht der Personalstellen der Fakultät sowie der Organisation des neu eingeführten und umfangreichen Studiengangmanagementsystems in der Fakultät. Bei der Öffentlichkeitsarbeit gehe es u.a. darum, qualifizierte Studienbewerber, insbesondere Frauen, durch eine zielgruppengerechte Darstellung des Studiums zu gewinnen. Regelmäßig seien deshalb die Webseiten der Fakultät zu aktualisieren. Zur Beratung des ggf. wechselnden Dekans und des Fakultätsvorstandes bedürfe es einer verantwortungsvollen Persönlichkeit, die die Geschäfte der Fakultät weitgehend selbstständig betreibe und eigenständig verfolge und dokumentiere, zumal einzelne Prozesse über mehrere Jahre laufen würden. Bei der Personalverantwortung gehe es im Wesentlichen um die Poolstellen (Dotierung Wissenschaftlerstellen E13), die unter den Instituten jährlich nach einem definierten Prozess der Errechnung und Verteilung zu vergeben seien. Zum anderen seien die Arbeitsabläufe der Mitarbeiter des Dekanats zu organisieren und ggf. zu verbessern, was eine Übersicht über alle Arbeitsabläufe des Dekanats erfordere. Dazu gehöre beispielsweise die Organisation der Arbeiten im Bachelor-Prüfungsausschuss (BPA). Das betreffe auch die fachliche Überwachung der Mitarbeiterinnen des Master-Prüfungsschusses (MPA). Insofern sei eine Einarbeitung in das Hochschulrecht erforderlich, damit die Dienstleistungseinheit HAA nur in schwierigen Fällen und Grundsatzfragen angegangen werde. Auch sei der Geschäftsführer verantwortlich für die fachliche und persönliche Weiterentwicklung seiner Mitarbeiter und habe bei Bedarf Personalangelegenheiten anzustoßen, wie beispielsweise bei einem Verlangen nach Höhergruppierung oder Leistungsprämien. Insofern habe ein Geschäftsführer durchaus Entscheidungsspielräume innerhalb der rechtlichen Rahmenbedingungen eines öffentlich-rechtlichen Arbeitgebers. Damit seien aber auch fundierte Kenntnisse der rechtlichen Regelungen erforderlich, die den Rahmen bildeten. Insofern sei ein vorausschauendes Management erforderlich, um die verschiedenen Finanzierungsquellen auch auszuschöpfen. Zu berücksichtigen sei schließlich, dass die Strukturen der Beklagten aufgrund ihrer deutschlandweit einzigartigen rechtlichen und organisatorischen Stellung (Forschungs-Universität in der Helmholz-Gemeinschaft) nicht einfach zu überblicken seien. Durch die Befristung sei der Kläger nicht schlechter gestellt worden. Der vorangegangene Vertrag sei bis zum 30. September 2015 befristet gewesen. Von der Fertigstellung der Promotion sei der Kläger weit entfernt gewesen. Jedenfalls habe sich der Kläger nicht bewährt. Der Kläger habe Unterlagen für den Bereichsrat nicht entsprechend den Vorgaben und Terminen erstellt und sich geweigert, Beschlussvorlagen für Berufungen für den Bereichsrat zu erstellen. Erst nach der Erstellung von Mustern durch andere Mitarbeiter habe der Kläger seine Aufgabe erfüllt. Beim Freigabeantrag von Berufungen habe der Kläger die Unterschrift von Dekan und Bereichsleiter vertauscht. Am 5. November 2015 habe der Kläger eigenmächtig das Aversum für einen neu zu berufenden Professor geändert. Zur Vorbereitung von Berufungsgesprächen habe der Kläger keine strukturierten nachvollziehbaren und übersichtlichen Unterlagen erstellt. Eine Antragstellung für die H.-Stiftung für einen neu berufenen Professor habe der Kläger nicht koordiniert, sondern die Aufgabe an den Bereichsleiter abgegeben. Der Kläger habe die verspäteten Budgetverteilungen zu verantworten, sodass die Institute kaum mehr in der Lage gewesen seien, die Gelder zu verausgaben. Der Kläger habe den durch seinen Vorgänger angelegten Stellenplan nicht weitergeführt und die E13-Stellen trotz Terminsetzung nicht zugeordnet. Auch die am 12. November 2015 angeforderte Aufstellung der Landesstellen/Poolstellen habe der Kläger nicht zufriedenstellend durchgeführt, sondern nicht verständliche und in Bezug auf eine Struktur- und Entwicklungsplanung eine nicht nutzbare Datei geliefert. Bei einem Vororttermin betreffend das Institut C. habe der Kläger die Position der Fakultät - Dringlichkeit der Herrichtung der Räumlichkeiten - nicht vertreten und sich überhaupt nicht zu Wort gemeldet. Der Kläger habe die Auszubildende M. eingestellt, ohne konkrete Vorstellung, wie deren Ausbildung zu gestalten sei. In einem anderen Fall habe der Kläger kein anlassbezogenes Personalgespräch geführt. Er habe auch kein professionelles Gremienmanagement zur Nachverfolgung von Entscheidungen und deren Transparenz aufgebaut. Eine rechtzeitige Kommunikation von Protokollen habe der Kläger nicht gewährleistet. Die Neufassung der Promotionsordnung sei vom Kläger nicht angegangen worden. Er habe die Verantwortung zum Mentorenprogramm nicht wieder neu zugeordnet. Nach einem Vorgespräch hätte der Kläger am 12. Mai 2016 einen Vorschlag zur Beseitigung der Kritikpunkte in Form einer Präsentation unterbreiten sollen. Der Kläger habe aber keine Präsentation und keine vernünftige Lösungsstrategie aufzuzeigen vermocht. Vom Kläger sei eine maßgebliche und nachhaltige Leistungssteigerung gefordert worden, ansonsten das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt werden könne. Der Kläger sei aufgefordert worden, einen konkreten Plan binnen zweier Monate auszuarbeiten und zu besprechen. Außerdem habe er sich mit dem Geschäftsführer der Fakultät Maschinenbau wegen Themen abstimmen sollen, die in beiden Fakultäten ähnlich laufen und ggf. effizient zusammengeführt werden könnten. Darauf habe der Kläger nicht reagiert und überfordert gewirkt. In Ermangelung einer Verbesserung der Arbeitsleistung habe die Beklagte beschlossen, den Vertrag auslaufen zu lassen. Dabei habe sie berücksichtigt, dass aufgrund der hohen Arbeitsbelastung im Jahr 2015 keine völlig fehlerfreie Arbeit zu erwarten gewesen sei. Eine höhere Erwartung sei allerdings im Jahre 2016 gerechtfertigt gewesen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 21. Juni 2017 abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Die Anträge Ziffer 1 und 2 auf Feststellung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses und auf Beschäftigung seien unbegründet, weil § 31 Abs. 3 TV-L nicht anwendbar sei. Aus Satz 4 der Vorschrift ergebe sich, dass ein (befristetes) Arbeitsverhältnis mindestens bis zum Ende der vereinbarten Erprobung bestehen müsse, sodass in dessen Laufzeit der Arbeitnehmer auf eine Führungsposition vorübergehend erprobt werden könne. Ansonsten müssten die Parteien ein neues Arbeitsverhältnis nach § 31 Abs. 1 TV-L begründen oder den alten, auslaufenden Arbeitsvertrag verlängern. Außerdem sei die Übertragung von Führungspositionen an „interne“ Bewerber tarifvertraglich als eine Konkretisierung des Direktionsrechtes ausgestaltet. Vorliegend hätten die Parteien das ursprüngliche Arbeitsverhältnis nicht verlängert, sondern ausdrücklich mit der Vereinbarung vom 18. Februar 2015 ersetzt. Es habe kein Arbeitsverhältnis bestanden, an das eine vorübergehende Befristung nach § 31 Abs. 3 Satz TV-L durch Ausübung des Direktionsrechtes hätte anknüpfen können. Dementsprechend hätten die Parteien das Arbeitsverhältnis als ein neues gelebt und der Kläger keine Zulage für die Dauer der Übertragung der Tätigkeit erhalten. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 28. Februar 2017 sei wirksam, da durch den sachlichen Grund der Erprobung gerechtfertigt. Die Dauer der Vertragslaufzeit müsse sich am Sachgrund der Befristung orientieren und nicht gegen das Vorliegen des Sachgrundes sprechen. Im Allgemeinen sei eine Erprobungszeit von sechs Monaten ausreichend. Einschlägige Tarifverträge könnten Anhaltspunkte für die Angemessenheit geben. Längere Befristungen könnten auch aufgrund besonderer Einzelfallumstände möglich sein. Die vorliegend vereinbarte Dauer der Erprobungszeit von zwei Jahren liege in einem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit. Die Beklagte habe wegen der besonderen Anforderungen an die Tätigkeit eines Geschäftsführers der Fakultät den im Tarifvertrag vorgesehenen Rahmen von zwei Jahren ausschöpfen dürfen. Aus der Regelung lasse sich auf eine Angemessenheit längerer Erprobungszeiten dem Grunde nach schließen. Das Bundesarbeitsgericht stelle darauf ab, dass wesentliche Aufgaben oft nur im Turnus eines Jahres anfallen. Die prägenden Aufgaben des Geschäftsführers der Fakultät würden turnusmäßig anfallen. Die Planung und Organisation des Fakultätsbudgets erfolge jahresweise. Außerdem dürfe die Beklagte prüfen, ob der Kläger bei längerfristigen, gar überjährigen Aufgaben, wie Berufungsverfahren oder bei der Stellenplanung, den Gesamtüberblick bewahre und entsprechend handele. Die Qualität des Geschäftsführers bemesse sich nicht anhand konkreter Einzeltätigkeiten wie dem Schreiben von Protokollen oder Vermerken oder dem Ausfüllen von Formularen. Nach eigenem Vorbringen werde eine personelle Kontinuität in der Funktion des Geschäftsführers gefordert. Es handle sich um eine herausragende Leitungsposition mit Außenwirkung, weshalb ein längerer Zeitraum zu betrachten sei. Die Erprobungszeit von zwei Jahren sei nicht unangemessen. Die Beklagte sei nicht verpflichtet, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages anzunehmen. Der Kläger könne sich nicht allein auf einen von der Beklagten geschaffenen Vertrauenstatbestand stützen. Die Beklagte habe dem Kläger die Tätigkeit als Geschäftsführer nach dem 28. Februar 2017 nicht vorbehaltlos zugesagt. Das Urteil wurde dem Kläger am 21. Juli 2017 zugestellt. Die hiergegen gerichtete Berufung ging am 2. August 2017 bei dem Landesarbeitsgericht ein. Dem am 7. September 2017 eingegangenen Antrag auf Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist um einen Monat wurde entsprochen. Die Berufungsbegründung ging sodann am 23. Oktober 2017 bei dem Landesarbeitsgericht ein. Der Kläger wiederholt, ergänzt und vertieft sein Vorbringen erster Instanz. Das Arbeitsgericht habe die Zusammenhänge zwischen den tariflichen Regelungen verkannt und die Bedeutung des Vertrages vom 18. Februar 2015. Die Parteien hätten keinen neuen Arbeitsvertrag abgeschlossen, sondern den bestehenden hinsichtlich der Tätigkeit und der Vergütung geändert. Der Kläger habe im Falle seiner Nichtbewährung auf die ursprüngliche Tätigkeit zurückkehren und ggf. seine Dissertation fortsetzen wollen. Im vorliegend gegebenen Fall der Bewährung als Geschäftsführer habe der Kläger Anspruch auf Abschluss eines dauerhaften Arbeitsvertrages entsprechend dem Klagantrag Ziffer 6. Jedenfalls falle der Kläger aber für die verbliebene Restlaufzeit des vorangegangenen Arbeitsvertrages von sechs Monaten in das Arbeitsverhältnis als Wissenschaftlicher Mitarbeiter zurück. Es lägen keine Gründe vor, die eine Befristung für die Dauer von zwei Jahren rechtfertigen könnten. Der Kläger sei nicht mit den in der Rechtsprechung anerkannten Sonderfällen vergleichbar, etwa einem Schuldirektor in Ostdeutschland nach der „Wende“; er sei auch nicht künstlerisch oder wissenschaftlich tätig. Es komme nicht darauf an, dass einzelne Tätigkeiten nur turnusmäßig bzw. jahresübergreifend anfallen würden. Im Wesentlichen erledige der Kläger reine Verwaltungsaufgaben mit engen Handlungsspielräumen und ohne eigene Entscheidungsbefugnisse. Das betreffe sowohl die Planung und Organisation des Fakultätsbudgets, die Verwaltung des Stellenplans, die Vorbereitung der Berufungsverfahren als auch die Auswahl von Bewerbern für das Masterstudium. Regelmäßig würden die Entscheidungen in der Sache selbst anderweitig, zB. in Gremien getroffen, und der Kläger habe nur Vorschriften und Leitlinien zu beachten. Die Fluktuation bei anderen Verantwortlichen - Dekan und Fakultätsvorstand - rechtfertigten keine überlange Erprobungsdauer. Eine Außenwirkung gehe mit der Position als Geschäftsführer nicht einher. Darüber hinaus besitze der Kläger hinsichtlich der Einzelaufgaben nach der Tätigkeitsbeschreibung einschlägige Vorkenntnisse aus seiner früheren Tätigkeit bzw. Ausbildung. Des Weiteren könne er auf Vorarbeiten und Unterlagen seines Amtsvorgängers zurückgreifen. Zahlreiche Prozesse seien standardisiert, wie beispielsweise der Promotionsprozess und der Berufungsprozess. Der Kläger begleite keine herausragende Position im Verwaltungsbereich, sondern sei Weisungen unterworfen und habe Entscheidungen anderer umzusetzen. Soweit ihm die Beklagte erneut ein Versagen vorwerfe, seien die Vorwürfe pauschal. Im Übrigen habe der Kläger Aufgaben durchaus selbst erledigt und solche Aufgaben delegiert, bei denen das sachgerecht sei. Immerhin sei ihm ein Team von acht Personen zugeordnet. Außerdem habe er rückständige Aufgaben und Vorgänge aufzuarbeiten gehabt. Im Übrigen wiederholt der Kläger sein Vorbringen erster Instanz (Seiten 6ff. des Schriftsatzes vom 12. Februar 2018 = Bl. 141ff. der LAG-Akte). Der Kläger beantragt: 1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 21.6.2017, 3 Ca 491/16, wird abgeändert. 2. Es wird festgestellt, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 18.2.2015 bei Vergütung nach Entgeltgruppe EG14 Stufe 4 Entgeltordnung TV-L besteht. Hilfsweise: Die Beklagte wird verurteilt, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages ab 1.3.2017 unter Anerkennung der bisherigen Betriebszugehörigkeit - als Geschäftsführer der Fakultät für Elektrotechnik und Informationstechnik in Vollzeit bei Vergütung nach Entgeltgruppe EG14 Stufe 4 Entgeltordnung TV-L - anzunehmen. 3. Die Beklagte wird verpflichtet, den Kläger als Geschäftsführer der Fakultät für Elektrotechnik und Informationstechnik in Vollzeit bei Vergütung nach Entgeltgruppe EG14 Stufe 4 Entgeltordnung TV-L zu beschäftigen. 4. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Befristung des Arbeitsvertrages vom 18.2.2015 bis 28.2.2017 beendet wurde. Hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag Ziffer 4: 5. Die Beklagte wird verpflichtet, den Kläger als Geschäftsführer der Fakultät für Elektrotechnik und Informationstechnik in Vollzeit bei Vergütung nach Entgeltgruppe EG14 Stufe 4 Entgeltordnung TV-L bis zum rechtskräftigen Abschluss des Befristungsrechtsstreits weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung, nimmt darauf Bezug und ergänzt ihr Vorbringen. Der Kläger habe eine herausragende Leitungsposition im Verwaltungsbereich inne und sei lediglich dem Bereichsleiter und dem Fakultätsvorstand unterstellt, ohne Weisungen im üblichen Sinne zu erhalten. Vielmehr habe er weitreichende Planungs- und Personalführungsbefugnisse, zB. bei der Budget- und Finanzplanung, beim Stellenmanagement und bei der Öffentlichkeitsarbeit. Ihm seien sieben Mitarbeiter unterstellt und er sei für die Vergabe von über zehn E13 Poolstellen verantwortlich. Die Befristungsdauer des Arbeitsvertrages von 24 Monaten zum Zwecke der Erprobung sei nicht zu beanstanden. Der Kläger habe keine, oder nur geringe Vorkenntnisse aus seiner Tätigkeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter gehabt. Die Tätigkeiten als Geschäftsführer hätten einen hohen Schwierigkeitsgrad und bedürften der langen Einarbeitung, zumal einzelne Aufgaben nur turnusmäßig anfallen würden, wie etwa die Planung und Überwachung des Fakultätsbudgets von 1,2 Mio Euro jährlich. Der Aufbau eines Netzwerkes innerhalb der Beklagten sei auch nicht innerhalb weniger Monate zu erreichen und zu überprüfen. Der Verwaltungsaufbau der Beklagten als Zusammenschluss der Universität und eines Forschungszentrums unterscheide sich von dem gewöhnlicher Hochschulen. Schließlich sei die Entscheidung der Tarifvertragsparteien zugunsten eines Erprobungszeitraums von 24 Monaten bei Führungspositionen zu berücksichtigen. § 31 Abs. 3 TV-L sei im vorliegenden Fall unanwendbar. Es liege kein Fall der Erprobung im laufenden Arbeitsverhältnis vor. Durch den Neuabschluss des Arbeitsvertrages sei der Kläger im Vergleich zum vorangegangenen Arbeitsvertrag nicht schlechter gestellt worden. Jedenfalls habe sich der Kläger aber nicht bewährt. Er habe Eigeninitiative und Weitsicht vermissen lassen, häufig erst auf Aufforderung gehandelt, Aufgaben delegiert, sich nicht in das Hochschulrecht eingearbeitet. Er habe die Wichtigkeit der Aufgaben nicht korrekt eingeschätzt, zB. bei der Öffentlichkeitsarbeit. Er habe die Gesamtabläufe nicht optimiert, zB. bei der Mitarbeiterführung keine übergeordneten zielführenden Weisungen erteilt. Er sei mit der Ausbildung von Frau M. überfordert gewesen. Er habe sich über Vorgaben und Weisungen hinsichtlich eines Aversums hinweggesetzt. Er habe den Stellenplan fehlerhaft betreut bzw. gepflegt. Der Kläger habe eine Vielzahl von Fehlern gemacht und sich nicht bewährt. Er habe keinen Anspruch auf weitere Beschäftigung bzw. Abschluss eines Arbeitsvertrages. Die Beklagte habe auch keinen Vertrauenstatbestand erzeugt. Es bestehe auch kein Anspruch auf Nachholung der Beschäftigung im vormals bestehenden Arbeitsverhältnis. Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze und die bezeichneten Anlagen Bezug genommen, §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO.