19 Sa 6/22

Leitsatz: 1. Eine Betriebsvereinbarung unterfällt der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG, wenn sie die Zahlung einer stundenbezogenen und betragsmäßig bezifferten (Spätschicht-) Zulage unter denselben Tatbestandsvoraussetzungen vorsieht, unter denen nach dem einschlägigen Tarifvertrag ein prozentualer Zuschlag je Arbeitsstunde zu zahlen ist. Die Unzulässigkeit nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erstreckt sich auf Regelungen einer Betriebsvereinbarung, die im Verhältnis zu denen des Tarifvertrages inhaltsgleich oder günstiger sind.(Rn.52) 2. § 1.2.1 des Manteltarifvertrages für Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden in der bis zum 31. Dezember 2021 geltenden Fassung, wonach der Tarifvertrag die Mindestbedingungen der Arbeitsverhältnisse regelt und ergänzende Bestimmungen durch Betriebsvereinbarung vereinbart werden können, enthält keine allgemeine Öffnungsklausel iSd. § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG.(Rn.80) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 16. Dezember 2021 - 3 Ca 208/21 wird zurückgewiesen. 2. Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. 3. Die Revision wird zugelassen. Die Berufung des Klägers hat keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Dem Kläger stehen die geltend gemachten Ansprüche nicht zu. A. Die Berufung ist zulässig. Sie ist an sich statthaft nach den §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2 b) ArbGG. Es kommt nicht darauf an, dass für das Arbeitsgericht Anlass bestanden hätte, die Berufung nach § 64 Abs. 2 a) in Verbindung mit Abs. 3 Ziff. 2 b) ArbGG zuzulassen. Die Berufung ist auch im Übrigen zulässig, denn sie wurde form- und fristgerecht durch eine nach § 11 Abs. 4 Satz 2 in Verbindung mit Abs. 2 Satz 2 Nr. 4 ArbGG postulationsfähige Person eingelegt und auch begründet, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit den §§ 519 Abs. 1, Abs. 2, Abs. 4, 520 Abs. 1, Abs. 3, Abs. 5 ZPO. Auf die diesbezüglichen Feststellungen in der Sitzungsniederschrift vom 27. Juli 2022 wird Bezug genommen (Abl. 88). Die Berufung genügt entgegen der Ansicht der Beklagten auch (noch) dem Begründungserfordernis des § 520 Abs. 3 Satz 2 Ziff. 2 ZPO. Macht doch der Kläger geltend, dass sich der Anspruch auf Zahlung einer bezifferten Zulage nach der Betriebsvereinbarung als ein aliud gegenüber dem prozessualen Zuschlag nach dem Tarifvertrag darstelle und mithin in die Regelungskompetenz der Tarifvertragsparteien nicht eingegriffen werde. Außerdem gestatte § 1.2.1 MTV – was der Kläger näher begründet – ergänzende Begünstigungen für die Beschäftigten durch Betriebsvereinbarung. Das stellt ausreichende Angriffe gegen die abweichende Auffassung des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung dar. B. Die Berufung ist aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit zutreffender Begründung abgewiesen. Das Berufungsgericht macht sich die Ausführungen des Arbeitsgerichts unter A. und B. der Entscheidungsgründe auf den Seiten 9 ff. des angegriffenen Urteils zur Vermeidung von Wiederholungen zu eigen, §§ 69 Abs. 2 ArbGG (Abl. 28 ff.). Die Angriffe der Berufung rechtfertigen keine Abänderung der Entscheidung, sondern veranlassen lediglich folgende Ergänzungen: I. Die Klage ist zulässig. 1. Der Streitgegenstand der Zahlungsklage ist hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Ziff. 2 ZPO, obwohl der Kläger die Lage der einzelnen Stunden, für die er jeweils eine Zulage begehrt, nicht mitgeteilt hatte. Es ist indessen ausreichend, dass der Kläger monatsweise Salden gebildet hat, denn die monatliche Anzahl der Stunden, die die Pflicht zur Zahlung einer Zulage auslösen, ist zwischen den Parteien nicht im Streit. Insofern liegt monatsbezogen eine abschließende Gesamtforderung vor (vgl. BAG 23. November 2019 – 10 AZR 476/18 – RZ 18, juris). 2. Nachdem die Pflicht zur Zahlung von Zulagen nach Ziff. 3 der Betriebsvereinbarung Leistung von Zuschlägen Nr. 01/2017 vom 11. Juli 2017 (i.F. Betriebsvereinbarung) auch nach Auffassung des Klägers infolge Kündigung derselben mit dem Ablauf des Monats Dezember 2021 in Wegfall geraten ist, ist auch das Feststellungsbegehren zulässig. Denn die Vergütung u.a. für Spätarbeit erfolgt nach Ziffer 7 der Betriebsvereinbarung um einen Monat zeitversetzt. Bei der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht am 16. Dezember 2021 waren folglich die Zulagen für den Monat November 2021 noch nicht fällig und diejenigen für den Monat Dezember 2021 noch nicht bezifferbar. Angesichts der – bei unterstellter Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung – fortbestehender Leistungsbereitschaft der Beklagten ist mit dem Arbeitsgericht sowohl ein Feststellungsinteresse des Klägers als auch ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis bezogen auf die Leistungspflicht der Beklagten anzuerkennen, § 256 Abs. 1 ZPO. II. Die Klage ist unbegründet. Zutreffend hat das Arbeitsgericht erkannt, dass der Kläger keinen Anspruch auf die Zahlung von Zuschlägen nach der Betriebsvereinbarung hat. Diese ist nach Maßgabe des § 77 Abs. 3 BetrVG rechtsunwirksam. Denn die Bestimmungen über die Zahlung von Zuschlägen nach § 3 der Betriebsvereinbarung konkurrieren mit den Regelungen nach §§ 9.5, 10.2 MTV in der bis 31. Dezember 2021 geltenden Fassung. Entgegen der Auffassung des Klägers beinhaltet der MTV auch keine Öffnungsklausel im Sinne des § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG. 1. Ziff. 3 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung vom 11. Juli 2017 verstößt gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, weil die zusätzliche Vergütung von Spätarbeit als Arbeitsbedingung im Sinne des Gesetzes bereits durch § 9.5 in Verbindung mit § 10.2 des MTV in der bis 31. Dezember 2021 geltenden Fassung geregelt ist. a) § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG dient der Sicherung der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie sowie der Erhaltung und Stärkung der Funktionsfähigkeit der Koalitionen (ständige Rechtsprechung BAG 18. März 2020 – 5 AZR 36/19 – NZA 2020, 868 Nr. 20). Die durch Artikel 9 Abs. 3 GG verfassungsrechtlich garantierte Koalitionsfreiheit und Tarifautonomie soll nicht durch Betriebsvereinbarung gefährdet werden. Die Betriebsvereinbarung soll weder als normative Ersatzregelung für nichtorganisierte Arbeitnehmer noch als eine zusätzliche normative Regelung für übertarifliche Leistungen herangezogen werden können. Die Vorschriften verhindern, dass Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben, konkurrierend – und sei es inhaltsgleich – durch Betriebsvereinbarung geregelt werden (BAG 30. Mai 2006 – 1 AZR 111/05 – NZA 2006, 1170). Die Vorschrift entspricht den Vorgaben des Artikel 9 Abs. 3 GG, in dem es Tarifverträge mit normativer Wirkung ausstattet und ihnen generell den Vorrang vor Betriebsvereinbarungen einräumt (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht/Linsenmaier 22. Aufl. 2022 GG Artikel 9 Rn. 61). b) Arbeitsbedingungen sind im Sinne des § 77 Abs. 3 Satz 1 Altern. 1 BetrVG durch Tarifvertrag geregelt, wenn über sie ein Tarifvertrag abgeschlossen ist und der Betrieb in dessen räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich fällt (BAG 22. März 2005 – 1 ABR 64/03 – NZA 2006, 383). Die Tarifvertragsparteien bestimmen in räumlicher und betrieblicher Hinsicht, welche Betriebe von dem Tarifvertrag erfasst werden. Sie legen ferner in fachlicher und persönlicher Hinsicht fest, für welche Personengruppen die tarifliche Regelung gelten soll. aa) Bereits die Rechtsvorgängerin der Beklagten, die bis zum 31. August 2018 Arbeitgeberin des Klägers war und Vertragspartnerin der Betriebsvereinbarung vom 11. Juli 2017 bzw. der von ihr unterhaltene Betrieb in G. fiel in den Geltungsbereich des Manteltarifvertrages für Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden in der bis zum 31. Dezember 2021 geltenden Fassung. Es ist zwischen den Parteien nicht im Streit. Das ergibt sich im Übrigen aus § 1.1.2 MTV. Denn danach kommt es auf die Mitgliedschaft im Verband an und die Rechtsvorgängerin der Beklagten war ein potenzielles Mitglied (BAG 23. März.2011 – 4 AZR 268/09 – RZ 43, juris). Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG hängt nicht von der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers ab (BAG 18. März 2020 – 5 AZR 36/19 – NZA 2020, 868 Rn. 20). § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist keine Kollisionsnorm, sondern regelt die Zuständigkeit. Denn sie dient dem Zweck einer funktionsfähigen Tarifautonomie. Dazu wird den Tarifvertragsparteien der Vorrang bei der Regelung von Arbeitsbedingungen eingeräumt. Zum Schutz der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie ist jede Normsetzung durch die Betriebsparteien ausgeschlossen, die inhaltlich zu derjenigen der Tarifvertragsparteien in Konkurrenz treten würde. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen weder abweichende noch konkurrierende Betriebsvereinbarungen mit normativer Wirkung schließen können (BAG 22. März 2005 – 1 ABR 64/03 – NZA 2006, 383). bb) Schließlich wurde die Rechtvorgängerin der Beklagten zum 01. September 2018 auf die Beklagte verschmolzen, was einen Übergang der Arbeitsverhältnisse zur Folge hatte (§ 613 a BGB). Die Beklagte war und ist tarifgebunden, § 3 Abs. 1 TVG. Hierauf haben die Tarifvertragsparteien für den Betrieb G. zum 01. Oktober 2020 (Stichtag) einen Einführungstarifvertrag zum ERA-Tarifvertrag geschlossen (Blatt 112 ff. der Akte des ArbG.). In jeder denkbaren Konstellation liegt der Zeitraum ab November 2020, für welchen der Kläger Ansprüche geltend macht, nach etwa relevanten Stichtagen. c) § 9.5 in Verbindung mit § 10.2 MTV regelt dieselben Arbeitsbedingungen wie Ziffer 3 der Betriebsvereinbarung. aa) § 77 Abs. 3 Satz 1 Altern.1 BetrVG setzt voraus, dass der Tarifvertrag bestimmte Arbeitsbedingungen tatsächlich regelt. Dies ist der Fall, wenn und soweit der Tarifvertrag eine inhaltliche Sachregelung enthält (BAG 29. Oktober 2002 – 1 AZR 573/01 – NZA 2003, 393). Der Umfang einer tariflichen Regelung ist durch Auslegung zu ermitteln. Dabei ist insbesondere der Gesetzeszweck des § 77 Abs. 3 BetrVG zu berücksichtigen, der verhindern soll, das Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben, konkurrierend durch Betriebsvereinbarung geregelt werden (BAG 29. Oktober 2002 aaO). (1) § 9.5 MTV lautet: Zuschlagspflichtige Spätarbeit liegt vor, wenn die regelmäßige Arbeitszeit nach 12:00 Uhr beginnt und nach 19:00 Uhr endet. § 10 MTV lautet: Höhe der Zuschläge für Mehr-, Spät-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit. Folgende Zuschläge werden gezahlt: 10.1 […] 10.2 Spätarbeit für jede Spätarbeitsstunde zwischen 12:00 Uhr und 19:00 Uhr gemäß § 9.5 20 % […] (2) Die Betriebsvereinbarung vom 11. Juli 2017 lautet auszugsweise: 3. Spätarbeitszuschlag Spätarbeit liegt vor, wenn die regelmäßige Arbeitszeit nach 12:00 Uhr beginnt und nach 19:00 Uhr endet. Bei einem Arbeitsbeginn vor 12:00 Uhr oder einem Arbeitsende vor 19:00 Uhr liegt keine Spätarbeit vor und es wird für die ganze Arbeitszeit an diesem Tag kein Spätzuschlag gewährt. Der Spätarbeitszuschlag wird für jede Spätarbeitsstunde gewährt, die zwischen 12:00 Uhr und 19:00 Uhr geleistet wird. Der Spätarbeitszuschlag beträgt 20 % des Stundensatzes. Für Arbeitszeiten, die regelmäßig nach 12:00 Uhr beginnen und nach 19:00 Uhr enden, wird eine Spätschichtzulage von € 1,02 vergütet. bb) Zutreffend hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass die Tatbestandsvoraussetzungen für die Zahlung von Zuschlägen nach dem MTV und für die Zahlung von Zuschlägen und Zulagen nach der Betriebsvereinbarung identisch sind. Der MTV definiert, unter welchen kumulativen Voraussetzungen eine zuschlagspflichtige Spätarbeit vorliegt: Regelmäßige Arbeitszeit, Beginn nach 12:00 Uhr und Ende nach 19:00 Uhr. Dieselben Tatbestandsvoraussetzungen liegen Ziff. 3 der Betriebsvereinbarung für die Zahlung des Spätarbeitszuschlages und für die Zahlung der Spätschichtzulage zugrunde. Entsprechende Übereinstimmungen zwischen dem MTV und der Betriebsvereinbarung bestehen auch im Übrigen, etwa im Hinblick auf die zuschlagspflichtige Nachtarbeit nach § 9.4 in Verbindung mit § 10.3 MTV bzw. Ziff. 4 der Betriebsvereinbarung mit der Maßgabe, dass die Spätschichtzulage nach Ziff. 3 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung auch zusätzlich zum Nachtarbeitszuschlag gezahlt wird. d) Ziff. 3 der Betriebsvereinbarung ist vorbehaltlich einer Öffnungsklausel nach § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG unwirksam, § 77 Abs. 3 Satz 1 Altern. 1 BetrVG. aa) Nach dem Wortlaut des Gesetzes: Können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, fehlt den Betriebspartnern die Gestaltungsmacht und eine unter Verstoß gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG geschlossene Betriebsvereinbarung ist unwirksam (BAG 13. August 2019 – 1 AZR 213/18 – NZA 2020, 49 Rn. 41). Insoweit ist jede Regelung durch Betriebsvereinbarung unzulässig, auch wenn sie inhaltsgleich ist oder günstiger. Eine Betriebsvereinbarung, die den für den Betrieb geltenden Tarifvertrag lediglich inhaltlich übernimmt – mit der Folge der indirekten Erstreckung des Tarifvertrages auf Außenseiter - oder anders organisierte Arbeitnehmer – verstößt gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG (BAG 15. Mai 2018 – 1 ABR 75/16 – NZA 2018, 1150, Rn. 20; 30 Mai 2006 – 1 AZR 111/05 – NZA 2006, 1170). Betriebsvereinbarungen, die ohne Vorliegen besonderer Gründe das tarifliche Entgelt oder tarifliche Sonderzahlungen nur erhöhen wollen, sind unzulässig (BAG 30. Mai 2006 – 1 AZR 111/05 – NZA 2006, 1170). Ein Verstoß gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG liegt nur dann nicht vor, wenn eine Betriebsvereinbarung Zulagen oder sonstige Leistungen vorsieht, die an andere tatbestandliche Voraussetzungen als die tarifliche Regelung anknüpfen und die durch die Tarifregelung auch nicht ausgeschlossen sind (Beispiele bei Fitting u.a. 31. Aufl. 2022, BetrVG § 77 Rn. 87, 88 mwN). bb) Ziff. 3 der Betriebsvereinbarung knüpft an keine anderen Tatbestandsvoraussetzungen an als § 9.5 in Verbindung mit § 10.2 MTV. Die prozentuale oder betragsmäßige Erhöhung der Stundenvergütung dient der Kompensation der Arbeitsleistung bei ungünstig gelegenen Arbeitszeiten. Nachdem übereinstimmenden Verständnis der Parteien bezieht sich der (vermeintliche) Anspruch auf Zahlung einer Zulage nach § 3 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung auch auf die Arbeitsstunde als Maßeinheit. Es spielt keine Rolle, dass die Betriebsparteien in Ziff. 3 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung den den Regelungen des MTV nicht zu entnehmenden Begriff der Zulage verwenden und als Regelungsinstrument statt einer prozentualen Anknüpfung an den Stundensatz einen Fixbetrag beziffern. Denn der Tarifvertrag enthält keine Lücke oder ergänzungsbedürftige Rahmenregelungen, sondern eine in sich abgeschlossene Regelung. Ziff. 3 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung beschränkt sich auf die inhaltliche Wiedergabe der tarifvertraglichen Regelung. Ziff. 3 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung beinhaltet eine Aufstockung der Zuschläge für Spät- bzw. Nachtarbeit, wie sie durch den MTV geregelt sind. Dass nicht gleichzeitig ein Verstoß gegen § 4 Abs. 3 TVG vorliegt, führt nicht zur Zulässigkeit von Ziffer 3 der Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG enthält insofern eine eigenständige Schranke (vgl. BAG 30. Mai 2006 – 1 AZR 111/05 – NZA 2006, 1170). 2. Ohne Erfolg beruft sich der Kläger auf § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG. a) Danach gilt die Regelungssperre des § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Durch eine tarifliche Öffnungsklausel beseitigen die Tarifvertragsparteien die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, indem sie auf die Ausübung ihrer Tarifautonomie verzichten, und machen damit den Weg frei für betriebliche Normsetzung. Erforderlich ist eine ausdrückliche Zulassung. Der Tarifvertrag muss in einer klaren und eindeutigen positiven Bestimmung ergänzende Betriebsvereinbarungen gestatten. Die Zulassung ergänzender oder abweichender Betriebsvereinbarungen muss im Interesse der Rechtssicherheit nach Gegenstand und Umfang genau bestimmt sein (BAG 12. März 2019 – 1 AZR 307/17 – NZA 2019, 784 Rn. 38; 26. Februar 2020 – 4 AZR 48/19 – NZA 2020, 1121 Rn. 48). b) Der Tarifvertrag enthält keine Öffnungsklausel. aa) Eine solche enthalten §§ 9 und 10 MTV bereits nach ihrem Wortlaut nicht. Einschlägig ist auch nicht § 20.1 MTV, wonach bestehende günstigere betriebliche Regelungen durch das Inkrafttreten des Tarifvertrages nicht berührt werden. Die Betriebsvereinbarung vom 11. Juli 2017 war schon keine bei Inkrafttreten des Tarifvertrages vom 14. Juli 2005 bestehende Regelung. bb) Eine Öffnungsklausel im Sinne des § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG enthält auch nicht § 1.2.1 MTV. Das ergibt sich aus der gebotenen Auslegung der Vorschrift. Die tarifliche Zulassung abweichender Betriebsvereinbarungen ist eine betriebsverfassungsrechtliche Vorschrift im Sinne des § 1 TVG (BAG 18. Dezember 1997 – 2 AZR 709/96 – NZA 1998, 304). Sie ist Bestandteil des normativen Teils des Tarifvertrages. (1) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können noch weitere Kriterien berücksichtigten werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG 11. November 2020 – 4 AZR 210/20 – Rn. 20, juris mwN). (2) § 1 MTV lautet auszugsweise: Geltungsbereich 1.1 Dieser Tarifvertrag gilt: […] 1.2.1 Der Tarifvertrag regelt die Mindestbedingungen der Arbeitsverhältnisse. Ergänzende Bestimmungen können durch Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart werden. Derartige Bestimmungen können – auch in Einzelteilen – nicht zu Ungunsten von Beschäftigten vom Tarifvertrag abweichen. 1.2.2 Im Einzelarbeitsvertrag können für die Beschäftigten günstigere Regelungen vereinbart werden. 1.2.3 Die Rechte des Betriebsrates bleiben unberührt, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine abschließende Regelung getroffen ist. (3) Die Auslegung führt dazu, dass § 1.2.1 MTV keine umfassende Öffnungsklausel enthält. aa) Dem Kläger ist zuzugeben, dass der Wortlaut von 1.2.1 MTV im Sinne einer generellen Öffnungsklausel einhergehend mit einem Verschlechterungsverbot verstanden werden kann. bb) Allerdings hätte es systematisch der weiteren Regelung in § 1.2.2 MTV nicht bedurft, wenn es den Tarifvertragsparteien darum gegangen wäre, nicht nur auf das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 Altern. 2 TVG hinzuweisen, sondern diesem generell Vorrang vor der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG einzuräumen. cc) Für ein einschränkendes Verständnis von § 1.2.1 MTV spricht auch die Regelung in § 1.2.3 MTV. Diese bringt den Vorrang von abschließenden Regelungen im Tarifvertrag zum Ausdruck. Daraus wird der Wille der Tarifvertragsparteien ersichtlich, Betriebsvereinbarungen nur dort zuzulassen, wo überhaupt ein Regelungsbedürfnis besteht, weil keine abschließende Regelung durch den Tarifvertrag selbst getroffen ist. Das ist etwa bei der ausnahmsweise zulässigen Samstagsarbeit in Abhängigkeit von den betrieblichen Belangen der Fall, § 7.5.2 MTV. Das ist auch bei der Ausgestaltung von Langzeitkonten, die nach dem Tarifvertrag grundsätzlich in Zeit zu führen sind, der Fall, § 7.7.2.1 MTV. Auch § 11.3.2.4 MTV erlaubt hinsichtlich der variablen Bestandteile des Monatsentgelts, ergänzende Einzelheiten im Rahmen der vorstehenden Bestimmungen durch Betriebsvereinbarung zu regeln. dd) Demgegenüber ist im Bereich der zuschlagspflichtigen Spätarbeit in den §§ 9, 10 MTV kein Regelungsspielraum zu Gunsten der Betriebsparteien eröffnet. Die Tarifparteien selbst haben eine abschließende und ausdifferenzierte Regelung getroffen mit der Folge, dass auch gar kein Bedürfnis für ergänzende Bestimmungen erkennbar ist. ee) Dies gilt umso mehr, als die Regelung von Arbeitsentgelten und insbesondere deren Höhe – wie just die Bezeichnung Tarifvertrag belegt – ureigene Aufgabe der Tarifvertragsparteien und gerade nicht den Betriebsparteien überantwortet ist. Eine solche „systemfremde Ermächtigung“ kann nicht lediglich einer generellen Regelung entnommen werden, die sich zudem nur in Bestimmungen über den Geltungsbereich des Tarifvertrages wiederfindet, worauf das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat. Hätte es dem Willen der Tarifvertragsparteien entsprochen, bei identischem Sachverhalten neben der Zuschlagspflicht noch Ansprüche auf Zulagen durch Betriebsvereinbarung zuzulassen, hätten sie dies explizit in den §§ 9, 10 MTV erwähnt. Gegen eine den Betriebsparteien in § 1.2.1 MTV eingeräumte weitergehende Regelungsbefugnis spricht deshalb das Gebot der Normenklarheit, das in § 77 Abs. 3 BetrVG mit dem Tatbestandsmerkmal „ausdrücklich“ seinen Niederschlag gefunden hat (BAG 12. März 2019 – 1 AZR 307/17 – Rn. 38, juris für abweichende Regelungen; 26. Februar 2020 – 4 AZR 48/19 – Rn. 48, juris mwN). Die Berufung des Klägers gegen die klageabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts war folglich zurückzuweisen, weil die Ansprüche zugunsten des Klägers nicht bestehen. C. Aus der Erfolglosigkeit des Rechtsmittels resultiert die Kostenlast des Klägers, § 97 Abs. 1 ZPO. Die Entscheidung zur Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG. Von den Bestimmungen des Manteltarifvertrages sind eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen erfasst. Die von Gewerkschaft und Arbeitgeberverband kontrovers ausgelegte Bestimmung des § 1.2.1 MTV a.F. findet sich wortlautidentisch in § 1 des zum 01.01.2022 in Kraft getretenen Manteltarifvertrages für Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg. Zwischen den Parteien sind Ansprüche auf Zahlung von Zulagen aufgrund einer Betriebsvereinbarung im Streit. Wegen des streitigen und des unstreitigen Vorbringens der Parteien wird auf die nicht angefochtenen Feststellungen des Arbeitsgerichts im Tatbestand auf den Seiten 2 bis 9 des Urteils vom 16. Dezember 2021 Bezug genommen, § 69 Abs. 2 ArbGG (Abl. 21 ff.), mit der Maßgabe, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien bereits mit Wirkung zum 01. August 1987 begründet wurde (vgl. hierzu Sitzungsniederschrift vom 27. Juli 2022, Abl. 88). Das Arbeitsgericht hat sowohl die für die Monate November 2020 bis einschließlich September 2021 erhobene Zahlungsklage als auch das die Monate Oktober bis Dezember 2021 betreffende Feststellungsbegehren für zulässig gehalten, aber als unbegründet abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Die von der Rechtsvorgängerin der Beklagten abgeschlossene Betriebsvereinbarung Nr. 01/2017 Leistung von Zuschlägen vom 11. Juli 2017 sei in Bezug auf die Spätschichtzulage unwirksam nach Maßgabe des § 77 Abs. 3 BetrVG. Auf die Tarifgebundenheit der Rechtsvorgängerin der Beklagten komme es nicht an; diese hätte unstreitig Mitglied im Arbeitgeberverband Südwestmetall sein können. Damit sei schon bei Abschluss der Betriebsvereinbarung der fachliche Geltungsbereich des Manteltarifvertrages für Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden (MTV) eröffnet gewesen. Der Anwendungsbereich des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sei nicht eröffnet, sondern § 77 Abs. 3 BetrVG einschlägig. Denn unter Ziffer 3 regele die Betriebsvereinbarung den konkreten Stundensatz und mithin die Lohnhöhe und keine Entlohnungsgrundsätze. Die Zuschlagspflicht werde abschließend in den §§ 9, 10 MTV geregelt. Der MTV konkurriere mit der BV-Regelung. In beiden Fällen werde die aus der Lage der Arbeitszeit resultierende Zuschlagspflicht sowie deren jeweilige Höhe geregelt. Auch die betriebliche Regelung knüpfe ausschließlich an die Lage der Arbeitszeit an und definiere dabei die Spätarbeit wie die tarifvertragliche Regelung. Es sei nicht erkennbar, dass andere Erschwernisse oder Leistungen vergütet würden als im Tarifvertrag. Lediglich die Begrifflichkeit weiche vom Tarifvertrag ab, nicht jedoch der Gegenstand der Regelung. Diese ändere sich auch nicht dadurch, dass die BV die zusätzliche Vergütung in zwei Bestandteile aufteile: Einen bezifferten Zuschlag (wohl: Zulage) und einen prozentualen Zuschlag. Die §§ 9 und 10 MTV würden auch keine Öffnungsklausel im Sinne von § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG enthalten. Dasselbe gelte für § 1.2.1 MTV. Der Tarifvertrag verweise auf die gesetzliche Bestimmung des § 4 Abs. 3 TVG, ohne selbst eine Öffnung herbeizuführen. § 1.2.1 Satz 3 MTV wiederhole sinngemäß das Günstigkeitsprinzip entsprechend § 4 Abs. 3 Var. 2 TVG. Die Regelung gehöre zu den Bestimmungen über den Geltungsbereich des MTV, der Anwendbarkeitsfragen, aber keine Sachfragen regele. Es fehle an der Eindeutigkeit der Regelung; ein genereller Verzicht auf die tarifliche Regelungskompetenz könne nicht angenommen werden. Das werde durch die Regelungen unter § 7.5.2, § 7.7.2.1, § 7.7.2.4 und § 11.3.2.4 MTV belegt/gezeigt. Hier werde die Regelungsmöglichkeit durch Betriebsvereinbarung ausdrücklich eröffnet. Dieser Regelungen hätte es nicht bedurft, wenn schon § 1.2.1 MTV einen generellen Verzicht auf die Regelungskompetenz für ergänzende Regelungen enthalten würde. Mit § 20.1 MTV hätten die Tarifvertragsparteien lediglich nicht in bereits bestehende Regelungen eingreifen wollen. Das könne allenfalls für Betriebsvereinbarungen vor Juni 2005 gelten. Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG gehe der Anwendung des Günstigkeitsprinzips nach § 4 Abs. 3 TVG vor. Auch das Gesprächsprotokoll vom 20. Juni 2018 zwischen Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber könne als betriebliche Regelung die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG nicht überwinden. Mit der Berufung ficht der Kläger das Urteil des Arbeitsgerichts an: Zwar habe sich der fachliche Geltungsbereich des MTV schon bei Abschluss der Betriebsvereinbarung im Jahre 2017 auf den Betrieb erstreckt, was die Anwendung des § 20.1 MTV in Verbindung mit der Betriebsvereinbarung ausschließe. Es liege auch kein erzwingbarer Mitbestimmungstatbestand gemäß § 87 BetrVG der Betriebsvereinbarung zugrunde. Allerdings würden die §§ 9.5, 10.2 MTV die Zahlung von Zuschlägen nicht abschließend regeln und § 77 Abs. 3 BetrVG stehe der Regelung eines Anspruchs auf eine weitere Zulage von 1,02 € brutto pro Stunde zusätzlich zu einem Spätarbeitszuschlag von 20 % für jede Arbeitsstunde zwischen 12:00 Uhr und 19:00 Uhr nicht entgegen, so dass die Betriebsvereinbarung 01/2017 wegen einer Tarifsperre nicht unwirksam sei. Das Arbeitsgericht habe § 1.2.1 MTV, der eine Öffnungsklausel beinhalte, fehlerhaft ausgelegt. Die Betriebsvereinbarung konkurriere nicht mit der tarifvertraglichen Regelung. Soweit die Betriebsvereinbarung in Ziffer 3 identisch mit den §§ 9.5, 10.2 MTV einen Spätarbeitszuschlag von 20 % regele, sei sie teilunwirksam. Im Übrigen werde der tariflich gewährte Anspruch nicht beschnitten, sondern lediglich eine zusätzliche Leistung in Form einer Zulage gewährt. In die Regelungskompetenz der Tarifparteien werde nicht eingegriffen. Die Zulage sei ausnahmslos für alle Beschäftigte gleichermaßen günstig. § 1.2.1 MTV bestimme für das gesamte Regelwerk, dass ergänzende Betriebsvereinbarungen getroffen werden können, so lange diese sich nicht, also in keiner denkbaren Konstellation, zu Ungunsten der Beschäftigten auswirken können. Eine Abweichung zu Ungunsten der Beschäftigten sei nur in den ausdrücklich genannten Fällen durch Betriebsvereinbarung möglich. § 1.2.1 MTV beinhalte demgegenüber eine Generalklausel, dass ergänzende Bestimmungen, die die Rechte der Beschäftigten nicht beschneiden, sondern Ansprüche erweitern, durch die Betriebsparteien getroffen werden können. §§ 9.5,10.2 MTV würde die Einhaltung der Mindestbedingung eines 20 % Zuschlags für Spätarbeit sicherstellen. In Bezug auf eine zusätzliche Zulage greife die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG nicht. Bis zur Kündigung der Betriebsvereinbarung zum 31. Dezember 2021 stehe dem Kläger der zusätzliche Anspruch zu. Der Kläger beantragt, die Beklagte unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 16. Dezember 2022 – 3 Ca 20/21 – wie folgt zu verurteilen: 1. Die Beklagte wird verurteilt, € 72,41 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.01.2021 an den Kläger zu bezahlen. 2. Die Beklagte wird verurteilt, € 37,61 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.02.2021 an den Kläger zu bezahlen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, € 60,38 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.03.2021 an den Kläger zu bezahlen. 4. Die Beklagte wird verurteilt, € 75,37 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.04.2021 an den Kläger zu bezahlen. 5. Die Beklagte wird verurteilt, € 75,86 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.05.2021 an den Kläger zu bezahlen. 6. Die Beklagte wird verurteilt, € 59,74 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.06.2021 an den Kläger zu bezahlen. 7. Die Beklagte wird verurteilt, € 61,21 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.07.2021 an den Kläger zu bezahlen. 8. Die Beklagte wird verurteilt, € 57,47 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.08.2021 an den Kläger zu bezahlen. 9. Die Beklagte wird verurteilt, € 42,63 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.09.2021 an den Kläger zu bezahlen. 10. Die Beklagte wird verurteilt, € 38,15 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2021 an den Kläger zu bezahlen. 11. Die Beklagte wird verurteilt, € 52,44 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.11.2021 an den Kläger zu bezahlen. 12. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger für Arbeitszeiten, die nach 12:00 Uhr beginnen und nach 19:00 Uhr enden auch für die Monate Oktober bis einschließlich Dezember 2021 € 1,02 brutto Spätschichtzulage je Stunde zu zahlen. Die Beklagte beantragt: Die Berufung der Klagepartei gegen das Urteil des Arbeitsgericht Heilbronn vom 16.12.2021, Az.: 3 Ca 208/21 wird zurückgewiesen. Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung: Die Berufungsbegründung setze sich nicht hinreichend mit der Argumentation des Arbeitsgerichts auseinander. § 77 Abs. 3 BetrVG stehe der Rechtswirksamkeit der Betriebsvereinbarung vom 11. Juli 2017 entgegen. Der Betrieb der Rechtsvorgängerin der Beklagten sei bereits in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags gefallen. Auf die arbeitgeberseitige Tarifbindung im Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarung komme es nicht an. § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG räume den Tarifvertragsparteien den Vorrang bei der Regelung von Arbeitsbedingungen ein. Jede Normsetzung durch die Betriebsparteien sei ausgeschlossen, die inhaltlich zu derjenigen der Tarifvertragsparteien in Konkurrenz treten würde. Mit normativer Wirkung könnten weder abweichende noch auch nur ergänzende Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden. Daraus folge die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung 01/2017 bereits zum Zeitpunkt ihres Abschlusses. Mithin scheide § 20.1 MTV als Öffnungsklausel aus. Die Regelungssperre des 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG werde ausgelöst, weil die Betriebsvereinbarung denselben Gegenstand wie die §§ 9, 10 MTV regele, nämlich die aus der Lage der Arbeitszeit resultierende zusätzliche Vergütungspflicht. Auch eine Spätschichtzulage in Höhe von € 1,02 stelle ausschließlich eine zusätzliche Vergütungspflicht für die (unvorteilhafte) Lage der Arbeitszeit dar. Die Voraussetzungen für die Erlangung der betrieblichen Zulage seien die gleichen wie für die Erlangung der tariflichen Zuschläge. Irrelevant sei die Abweichung in der Begrifflichkeit und die Ausgestaltung als prozentualer Zuschlag einerseits und bezifferte Leistung andererseits. Von einer Teilunwirksamkeit könne daher nicht die Rede sein. Das Günstigkeitsprinzip sei im Verhältnis zwischen Betriebsvereinbarung und tarifvertraglicher Regelung nicht anwendbar. § 1.2.1 MTV enthalte keine Öffnungsklausel. Der Regelung fehle es diesbezüglich an der Eindeutigkeit. Es wäre lebensfremd, darin einen generellen Verzicht auf die tarifliche Regelungskompetenz zu sehen. Das ergebe sich auch aus Systematik und dem Sinn und Zweck der Tarifnorm sowie des gesamten Tarifvertrages. Hätte man mit § 1.2.1 MTV eine Öffnungsklausel geschaffen, hätte es einzelner punktueller Regelungsklauseln nicht bedurft. Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf deren Schriftsätze einschließlich der Anlagen Bezug genommen.