21 Sa 12/20

Leitsatz: 1. § 1 Abs. 1b AÜG eröffnet den Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche, durch Tarifvertrag abweichende Regelungen zur Überlassungshöchstdauer gem. § 1 Abs. 1b Satz 1 1. Halbs. AÜG zu treffen sowie Abweichungen zur Einsatzdauer gem. § 1 Abs. 1b Satz 1 2. Halbs. AÜG.(Rn.40) 2. § 1 Abs. 1b AÜG verstößt weder gegen die Tarifautonomie der Tarifvertragsparteien der Zeitarbeitsbranche noch gegen die negative Koalitionsfreiheit. Ebenso wenig verstößt die Norm gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. (Rn.53) 3. Machen die Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche von der Möglichkeit des § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG vollumfänglich Gebrauch, sind die Regelungen zur Einsatzdauer im Einsatzbetrieb des Entleihers bloße Betriebsnormen iSd. § 3 Abs. 2 TVG (anderer Ansicht LAG Baden-Württemberg 02.12.2020 - 4 Sa 16/20 - nicht rechtskräftig).(Rn.51) Durch diese Betriebsnormen für die Betriebe der Einsatzbranche wird ein bloßer Reflex mit mittelbarer Wirkung für das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und dessen Arbeitnehmer geschaffen. Sie wirken in diesem Vertragsverhältnis bei der Überlassungshöchstdauer nicht als Inhaltsnorm iSd. § 4 Abs. 1 Satz 1 und 2 TVG.(Rn.50) 4. Nr. 2.3 des von Südwestmetall und der IG Metall, Bezirk Baden-Württemberg abgeschlossenen Tarifvertrags Leih-/Zeitarbeit (TV Leiz), mit welcher die Höchstdauer eines Einsatzes von Leiharbeitnehmern auf 48 Monate angehoben wurde, bewirkt deshalb auch für Nichtmitglieder der IG Metall eine Abweichung von der Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten gem. § 1 Abs. 1b Satz 1 1. Halbs. AÜG.(Rn.49) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 21.11.2019 - Az: 28 Ca 3686/19 wird auf seine Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird für den Kläger zugelassen. Die zulässige Berufung des Klägers ist nicht begründet. A. Zulässigkeit der Berufung 1. Die Berufung des Klägers ist gem. den §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 lit. b und c ArbGG statthaft. Sie ist auch gem. den §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 Abs. 1 und 2 ZPO in der gesetzlichen Form und Frist durch einen Rechtsanwalt eingelegt und nach noch innerhalb der gesetzlichen Berufungsbegründungsfrist bei Gericht formgerecht eingegangenem schriftlichen Fristverlängerungsantrag eines Rechtsanwalts innerhalb der daraufhin mit gerichtlicher Verfügung verlängerten Frist mit Schriftsatz eines Rechtsanwalts ordnungsgemäß gem. § 520 Abs. 1 und 3 ZPO begründet worden. Die Berufung des Klägers setzt sich insbesondere hinreichend mit allen Argumenten auseinander, mit denen das Arbeitsgericht seine Entscheidung, die Feststellungsklage abzuweisen, begründet hat. 2. Anderweitige Bedenken an der Zulässigkeit der Berufung bestehen nicht. B. Begründetheit der Berufung Die zulässige Feststellungsklage des Klägers ist nicht begründet. Die Berufung des Klägers ist deshalb unbegründet. Die zur Entscheidung gestellten Hilfsanträge fielen im Hinblick darauf nicht zur Entscheidung an. I. Zulässigkeit des Feststellungsantrags und der Klage 1. Der Streitgegenstand der Feststellungsklage ist hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger begehrt mit seiner allgemeinen Feststellungsklage (§ 256 Abs. 1 ZPO) die Feststellung, dass zwischen den Parteien seit einem bestimmten Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis besteht. Gegenstand der Feststellung ist danach nicht nur, ob ab dem vom Kläger genannten Datum ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat, sondern auch, ob zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis (noch) besteht. Der Kläger hat auch bis zuletzt ein rechtliches Interesse im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO an der begehrten Feststellung. Er ist nicht darauf zu verweisen, lediglich konkrete Ansprüche aus dem (vermeintlichen) Arbeitsverhältnis mit der Beklagten geltend zu machen, nachdem er ein gegenwärtiges Rechtsverhältnis behauptet, aus dem sich eine Vielzahl von Rechten und Pflichten der Vertragspartner ergeben, wenn das Arbeitsverhältnis bestehen sollte. Ist die Frage zwischen den Prozessparteien streitig, ob zwischen ihnen aufgrund einer behaupteten unzulässigen oder verdeckten Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist, kommt eine Feststellungsklage in Betracht (BAG 24. Mai 2006 - 7 AZR 365/05 - Rn. 25 m.w.N. - juris). 2. Im Übrigen bestehen keine Bedenken an dem zur Entscheidung gestellten Klagantrag und auch keine Bedenken an der Zulässigkeit der Klage im übrigen. II. Begründetheit der Feststellungsklage Auch nach der Auffassung des Berufungsgerichts handelt es sich bei Ziffer 2.3 1. Abs. TV LeiZ um eine Betriebsnorm im Sinne des § 3 Abs. 2 TVG. Diese Norm ist auch nicht verfassungswidrig. Die Feststellungsklage ist daher nicht begründet. 1. Grundsätze Gem. § 9 Abs. 1 Nr. 1 b AÜG sind Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern mit dem Überschreiten der zulässigen Höchstdauer nach § 1 Abs. 1 b AÜG, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach Überschreiten der zulässigen Höchstdauer gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhalte, unwirksam. Gem. § 1 Abs. 1 b Satz 1 AÜG darf der Verleiher denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate tätig werden lassen. Satz 3 dieser Norm bestimmt, dass in einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche ein von Satz 1 der Norm abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden kann. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts betreffen Rechtsnormen eines Tarifvertrags über betriebliche Fragen nach § 3 Abs. 2 TVG Regelungsgegenstände, die nur einheitlich gelten können. Ihre Regelung in einem Individualarbeitsvertrag wäre zwar nicht im naturwissenschaftlichen Sinne unmöglich, sie würde aber wegen „evident sachlogischer Unzweckmäßigkeit“ ausscheiden, weil eine einheitliche Regelung auf betrieblicher Ebene unerlässlich ist. Bei der näheren Bestimmung dieses Normtyps ist auszugehen von dem in § 3 Abs. 2 TVG verwandten Begriff der „betrieblichen Fragen“. Dies sind nicht etwa alle Fragen, die im weitesten Sinne durch die Existenz des Betriebes und durch die besonderen Bedingungen der betrieblichen Zusammenarbeit entstehen können. Gemeint sind vielmehr nur solche Fragen, die unmittelbar die Organisation und Gestaltung des Betriebes, also der Betriebsmittel und der Belegschaft, betreffen. Diese Umschreibung markiert zwar keine scharfe Grenze, sie verdeutlicht aber Funktion und Eigenart der Betriebsnormen im Sinne von § 3 Abs. 2 TVG. Betriebsnormen regeln normativ das betriebliche Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft als Kollektiv, hingegen nicht die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgeber und einzelnen Arbeitnehmern, die hiervon allenfalls mittelbar betroffen sind (BAG 26. Januar 2011 - 4 AZR 159/09 - Rn. 24 m.w.N. in NZA 2011, 808 und BAG 12. Juli 2016 - 9 AZR 359/15 - Rn. 33 - juris). 2. Bei Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Rechtsstreit ergibt sich zunächst, dass es sich bei § 1 Abs. 1 b AÜG um eine Betriebsnorm handelt, die auch im (Arbeits-)Vertragsverhältnis zwischen dem Kläger und seiner Vertragsarbeitgeberin nicht als Inhaltsnorm wirkt. a) Zunächst ist festzuhalten, dass der Kläger vorliegend von seiner Vertragsarbeitgeberin ununterbrochen länger als 18 Monate in einen Betrieb der Beklagten eingesetzt worden ist, nachdem der Einsatz des Klägers bei der Beklagten am 11. Mai 2017 begann und bis zum 30. April 2019 andauerte. Darin liegt eine Verletzung der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer gem. § 1 Abs. 1 b Satz 1 AÜG. b) Hingegen liegt keine Verletzung der Höchstüberlassungsdauer von 48 Monaten gem. § 1 Abs. 1 b Satz 3 AÜG i.V.m. § 2.3 TV LeiZ vor. c) § 2.3 TV LeiZ findet für die Beschäftigung des Klägers bei der Beklagten auch Anwendung, nachdem diese tarifvertragliche Regelung eine Betriebsnorm darstellt. aa) § 1 Abs. 1 b Satz 3 AÜG differenziert bei der Regelung, wer mit welchen Mitteln eine von § 1 Abs. 1 b Satz 1 AÜG abweichende Überlassungsdauer festlegen kann nicht danach, ob dies Auswirkungen auf das Vertragsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und seinem Vertragsarbeitgeber oder zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher, bei dem er tätig ist, hat oder ob die Abänderungsmöglichkeit für beide Vertragsverhältnisse oder nur für eines der beiden gilt. Auszugehen ist jedoch davon, dass eine Verlängerung der Höchstüberlassungsdauer auf beide Vertragsverhältnisse Auswirkungen hat, da nur eine derartige Auslegung dem Willen des Gesetzgebers entspricht. Der Gesetzgeber wollte mit der Einführung des § 1 Abs. 1 b AÜG (mit Wirkung ab 1. April 2017) gestatten, dass der Leiharbeitnehmer im Rahmen der Dreiecksbeziehung zwischen Entleiher-Verleiher und Leiharbeitnehmer beim Leiharbeitgeber mehr als die im Gesetz geregelten 18 Monate eingesetzt werden kann und darf. Mit der Neuregelung des § 1 Abs. 1 b Satz 3 wollte der Gesetzgeber ermöglichen, das Instrument der Arbeitnehmerüberlassung weiterhin flexibel und bedarfsgerecht im Betrieb eines Arbeitgebers einzusetzen. Zu diesem Zweck soll durch Tarifverträge der Einsatzbranche ermöglicht werden, die Überlassungsdauer von 18 Monaten zu verkürzen oder auszudehnen (BT-Drs. 18/9232 auf Seite 20). Die dadurch beabsichtigte Flexibilisierung des Einsatzes von Arbeitnehmern etwa bei Produktionsspitzen kann nur erreicht werden, wenn in beiden Vertragsverhältnissen erlaubt ist, den Arbeitnehmer im Betrieb des Entleihers einzusetzen. Nur damit kann die Rechtsfolge des § 9 Abs. 1 Nr. 1 b AÜG und die sich daran anschließende Rechtsfolge des § 10 Abs. 1 AÜG vermieden werden. Nur wenn es dem Entleiher und dem Verleiher gestattet ist, den Leiharbeitnehmer länger oder kürzer im Betrieb des Verleihers einzusetzen, bleibt die Ausgewogenheit der Schicksale der einzelnen Vertragsverhältnisse erhalten und führt zu keinen unterschiedlichen Rechtsfolgen. bb) Im Vertragsverhältnis zwischen Verleiher und Entleiher (Einsatzverhältnis) gem. § 1 Abs. 1 b 2. Halbsatz AÜG stellt die Tarifnorm eine Betriebsnorm im Sinne des § 3 Abs. 2 TVG dar. Unabhängig davon, ob die eingesetzten Leiharbeitnehmer Mitglieder der den Tarifvertrag TV LeiZ schließenden Gewerkschaft sind, sollen Leiharbeitnehmer länger als die gesetzlichen 18 Monate im Entleihbetrieb/Einsatzbetrieb beschäftigt werden können. Bei den in Ziffer 2.3 TV LeiZ geregelten 48 Monate Höchstüberlassungsdauer geht es um das Verhältnis zwischen dem Einsatzarbeitgeber und der in seinem Betrieb für ihn arbeitenden Belegschaft als Kollektiv (um die vertraglich mit dem Einsatzarbeitgeber verbundenen Stammarbeitnehmer und den von ihm eingesetzten Leiharbeitnehmer). Diese Tarifnorm regelt lediglich, dass der Entleiher nicht gegen das Gesetz verstößt, wenn er denselben Arbeitnehmer länger als 18 Monate in seinem Betrieb einsetzt. Dadurch wird das Vertragsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und dessen Arbeitgeber inhaltlich zunächst nicht betroffen (in diesem Sinne auch: Ulrici AÜG 1. Aufl. 2017 zu § 1 Rn. 39; Schüren/Hamann AÜG 5. Aufl. 2018 zu § 1 Rn. 355; Ulber in RdA 2018, 52). cc) Die gesetzlich vorgesehene Verlängerung der Verleihmöglichkeit für den Vertragsarbeitgeber gem. § 1 Abs. 1 b Satz 1 1. Halbsatz AÜG führt im Vertragsverhältnis zwischen diesem und seinem Arbeitnehmer aber nicht zu einer inhaltlichen oder den Abschluss oder die Begründung von Arbeitsverhältnissen regelnde Rechtsnorm. Die tarifliche Regelung des § 1 Abs. 1 b Satz 1 2. Halbsatz AÜG wird nicht dadurch (auch) zur Inhaltsnorm, weil sie den Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen Verleiher und Arbeitnehmer des Verleihers im Sinne des § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG unmittelbar ordnet. Der Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen Verleiher und Arbeitnehmer des Verleihers ändert sich durch diese Norm nicht. Denn dem Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen diesen Vertragsparteien wird durch die gesetzliche Regelung des § 1 Abs. 1 b Satz 1 1. Halbsatz AÜG „lediglich“ eine Grenze gesetzt. Haben diese Vertragsparteien oder gegebenenfalls die für dieses Arbeitsverhältnis zuständigen Tarifvertragsparteien etwa im Arbeitsvertrag bzw. für den Arbeitsvertrag eine Überlassungsdauer von mehr als 18 Monaten oder gar eine unbegrenzte Überlassungsdauer vereinbart, wäre das eine inhaltliche Regelung im Sinne des § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG, welche jedoch im Hinblick auf § 1 Abs. 1 b Satz 3 AÜG, der eine Regelung der Verlängerung nur durch die Tarifvertragsparteien des Einsatzbetriebes ermöglicht, rechtswidrig wäre. Der Verstoß gegen die gesetzliche Regelung (also gegen die Höchstdauer der Überlassung - nicht des Einsatzes) würde hingegen im Hinblick auf die §§ 134, 139 BGB zur Nichtigkeit des Rechtsverhältnisses oder der konkreten inhaltlichen Regelung des Vertrages zwischen Verleiher und dessen Arbeitnehmer führen. Im Hinblick darauf handelt es sich aus Sicht der erkennenden Kammer auch nicht um eine negative Inhaltsnorm, die das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Arbeitnehmer unmittelbar regelt. Dadurch wirkt die Höchstentleihdauergrenze zwar auf das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und dem mit ihm arbeitsvertraglich verbundenen Arbeitnehmer ein, aber nicht unmittelbar gestaltend, sondern als bloßer Reflex/als Konsequenz des gesetzlichen Verbots. Würde die maximale Entleihdauer etwa durch den Gesetzgeber nach oben verschoben oder gar aufgehoben werden, könnte eine inhaltliche Regelung der Höchstüberlassungsdauer in diesem Vertragsverhältnis auch zu einem späteren Zeitpunkt wieder rechtmäßig sein und Wirkung entfalten können. Zwar wirkt dadurch die Verlängerung der Entleihdauer im Verleihbetrieb im Vertragsverhältnis des Verleihers mit seinem Arbeitnehmer nicht als Betriebsnorm im Sinne des § 3 Abs. 2 TVG. Das führt aber nicht dazu, dass die gesetzliche Höchstverleihgrenze des § 1 Abs. 1 b Satz 1 1. Halbsatz AÜG in diesem Vertragsverhältnis weiterhin Geltung hätte. Denn der Gesetzgeber hat in § 1 Abs. 1 b Satz 3 AÜG geregelt, dass es insoweit ausschließlich auf den Normcharakter im Entleihbetrieb ankommt. Entscheidend ist insoweit aus Sicht der erkennenden Kammer lediglich, dass die Erweiterung der gesetzlichen Höchstentleihgrenze durch die Tarifvertragsparteien nicht dazu führt, dass diese als Inhaltsnorm im Sinne des § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG auf das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und dessen Arbeitnehmer einwirkt. Mit anderen Worten: Wirkt die tarifliche Regelung der Einsatzbranche (Entleiher) auf das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und dessen Arbeitnehmer im Sinne des § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG ein und verliert sie danach ihren reinen Betriebsnormcharakter, gilt sie nicht mehr gem. § 3 Abs. 2 TVG für die Leiharbeitnehmer und dürfen diese über 18 Monate hinaus jedenfalls vom Verleiher nicht mehr eingesetzt werden. Ein Verstoß dagegen hätte die Rechtsfolge der §§ 10 Abs. 1 Satz 1, 9 Abs. 1 Nr. 1 b AÜG auch wenn den Entleihern eine Beschäftigung desselben Leiharbeitnehmers von mehr als 18 Monaten gemäß Tarifvertrag erlaubt wäre. Da die Tarifnorm der Ziffer 2.3 TV LeiZ aber nicht unmittelbar auf das Vertragsverhältnis zwischen Verleiher und dessen Arbeitnehmer einwirkt, ist dies nicht der Fall. 3. § 1 Abs. 1 b Satz 3 AÜG ist verfassungsmäßig. a) Durch die Möglichkeit mit Tarifverträgen der Einsatzbranche branchenspezifische abweichende Regelungen festlegen zu können, wird in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie der Tarifvertragsparteien der Zeitarbeitsbranche nicht eingegriffen. Wie oben ausgeführt, handelt es sich nach Ansicht der erkennenden Kammer bei § 1 Abs. 1 b Satz 3 AÜG um eine Betriebsnorm, die im Vertragsverhältnis zwischen Verleiher und dessen Arbeitnehmer keine inhaltliche Regelungswirkung für das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und dessen Arbeitnehmer herbeiführt. Den Tarifvertragsparteien der Zeitarbeitsbranche wird dadurch nicht verwehrt, in ihren Tarifwerken im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben ihrerseits Regelungen über die Einsatzdauer, jedenfalls eine 18 Monate unterschreitende Einsatzdauer, zu treffen (für die Verfassungsmäßigkeit der gesetzlichen Regelung ebenso: Schüren/Hamann zu § 1 Rn. 388 und Ulrici zu § 1 Rn. 20; anderer Ansicht, jedoch von einer Inhaltsnorm im Sinne des § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG für das Vertragsverhältnis zwischen Verleiher und dessen Arbeitnehmer ausgehend: Ulber a.a.O. und Henssler in RdA 2017, 97). b) Eine Ungleichbehandlung zwischen Kollektivverträgen der Einsatz - und solchen der Verleihbranche ist sachlich gerechtfertigt, da die Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche die Interessen der dort beschäftigten Stammarbeitnehmer vertreten und insoweit aus eigenem Interesse Gewähr dafür bieten, die arbeitsmarktpolitischen Ziele des Gesetzgebers nicht zu vereiteln. Darüber hinaus besitzen allein die Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche über die notwendige Sachnähe, um die arbeitnehmerbezogene Typisierung des Gesetzgebers entsprechend dem Zweck der Überlassungshöchstdauer gegebenenfalls auch arbeitsplatzbezogen zu konkretisieren (Ulrici zu § 1 AÜG Rn. 20 m.w.N.). c) Aus Sicht der erkennenden Kammer ist auch die negative Koalitionsfreiheit nicht verletzt, wenn nicht tarifgebundene Entleiher an die gesetzlichen Rahmenbedingungen der Verleihdauer stärker gebunden sind, als tarifgebundene Arbeitgeber (Ulrici a.a.O. m.w.N.; anderer Ansicht: Henssler a.a.O.; unklar: Schüren/Hamann zu § 1 Rn. 390), bei denen die Einsatzhöchstdauer von Leiharbeitnehmern über die gesetzliche Grenze von 18 Monaten hinausgeht. 4. Nachdem der Vertrag zwischen der Vertragsarbeitgeberin (Verleiherin) und dem Kläger des vorliegenden Verfahrens gem. § 9 Abs. 1 Nr. 1 b AÜG nicht unwirksam ist tritt die Rechtsfolge des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG nicht ein, weshalb zwischen den Parteien des vorliegenden Rechtsstreits ein Arbeitsverhältnis bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht nicht zustande gekommen ist. 5. Nachdem sowohl der allgemeine Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers als auch sein Antrag auf Niederlegung der wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte nur für den Fall gestellt sind, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien besteht (vgl. Sitzungsprotokoll des Berufungsgerichts vom 18. November 2020, Bl. 82 der Akten), fielen diese Anträge dem Berufungsgericht nicht zur Entscheidung an. C. Nebenentscheidungen 1. Nachdem die Berufung des Klägers keinen Erfolg hat, trägt er gem. § 97 Abs. 1 ZPO deren Kosten in vollem Umfang. 2. Die Revision war für den Kläger wegen grundsätzlicher Bedeutung gem. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen. Die Parteien streiten darüber, ob zwischen ihnen während der Tätigkeit des Klägers für seine Vertragsarbeitgeberin im Betrieb der Beklagten ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. Der am 00.00.0000 geborene, ledige Kläger steht seit dem 15. März 2017 in einem Arbeitsverhältnis mit der Firma S. E. GmbH (im Weiteren: Vertragsarbeitgeberin) und ist für diese als Kfz-Meister zu einem monatlichen Bruttomonatsgrundgehalt von zuletzt 3.083,33 € tätig. In § 2 des Arbeitsvertrags, das diesem Vertragsverhältnis zugrunde liegt, wird darauf hingewiesen, dass die Vertragsarbeitgeberin des Klägers über die Erlaubnis verfügt, Arbeitnehmer entsprechend den Regelungen zur Arbeitnehmerüberlassung an Kunden (Entleiher) zu überlassen und der Kläger sich damit einverstanden erklärt hat und verpflichtet, auch bei Entleihern Arbeitstätigkeit zu erbringen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrags zwischen dem Kläger und seiner Vertragsarbeitgeberin (datiert) vom 26. Februar 2017 samt Anlagen wird im Übrigen vollinhaltlich auf Bl. 9 bis 17 der Akten-ArbG verwiesen. Unter dem 3. Mai 2017 schlossen der Kläger und seine Vertragsarbeitgeberin eine Zusatzvereinbarung über eine Tätigkeit im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung bei der Beklagten ab dem 11. Mai 2017, wonach der Kläger für seine Tätigkeit bei der Beklagten von seiner Vertragsarbeitgeberin nach dem Tarifvertrag iGZ zu vergüten ist (vgl. Einzelheiten dieser Vereinbarung Bl. 18 der Akten-ArbG). Ab 11. Mai 2017 war der Kläger bis zum 30. April 2019 im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung von seiner Vertragsarbeitgeberin als Verleiherin bei der Beklagten als Entleiherin gemäß Einzelabruf Arbeitnehmerüberlassung zum Rahmentarifvertrag Arbeitnehmerüberlassung zwischen der Beklagten und der Vertragsarbeitgeberin des Klägers betreffend die Person des Klägers (vgl. Einzelheiten Bl. 52 bis 55 der Akten-ArbG) eingesetzt und der Kläger erhielt während dieser Zeit zuletzt ein Bruttomonatsgehalt von seiner Vertragsarbeitgeberin in Höhe von 4.684,68 € (inklusive eines Branchenzuschlags in Höhe von 1.601,35 €) gezahlt (vgl. Abrechnung für April 2019, Bl. 19 der Akten-ArbG). Der Kläger war im Überlassungszeitraum zu keinem Zeitpunkt Mitglieder der IG Metall und auch danach bis zur letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht nicht. Die Beklagte ist seit langer Zeit Mitglied im Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg (SÜDWESTMETALL). Zwischen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg und der IG Metall, Bezirk Baden-Württemberg, Bezirksleitung Baden-Württemberg wurde am 16. November 2018 ein Tarifvertrag über Leih-/Zeitarbeit (im Weiteren: TV LeiZ) abgeschlossen, bezüglich dessen Einzelheiten vollinhaltlich auf Bl. 56 bis 61 der Akten-ArbG) verwiesen wird. In § 2.3 dieses Tarifvertrags ist Folgendes geregelt: „Die Parteien stimmen darin überein, dass die Höchstdauer eines Einsatzes nach diesem Tarifvertrag (Ziffer 3 und 4.1) 48 Monate nicht überschreiten darf.“. Mit Schreiben vom 7. und 28. Mai 2019, bezüglich deren Einzelheiten vollinhaltlich auf Bl. 20, 21 und 27 bis 30 der Akten-ArbG verwiesen wird und mit E-Mail vom 10. Mai 2019 (vgl. Einzelheiten Bl. 24 der Akten-ArbG) machte der Kläger gegenüber der Beklagten das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses mit dieser geltend und bot der Beklagten seine Arbeitskraft an. Mit Schreiben vom 20. Mai 2019 (Einzelheiten Bl. 25 und 26 der Akten-ArbG) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass aus ihrer Sicht kein Arbeitsverhältnis zwischen ihnen bestehe. Betreffend den erstinstanzlich streitigen Vortrag der Parteien wird gem. § 69 Abs. 3 Satz 2 ArbGG auf den vollständig und zutreffend wiedergegebenen streitigen Tatbestand des mit der Berufung angegriffenen Urteils des Arbeitsgerichts vom 21. November 2019 einschließlich der dort enthaltenen Bezugnahme auf die zwischen den Parteien erstinstanzlich gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen (Seiten 3 bis 6 dieses Urteils, Bl. 94 bis 97 der Akten-ArbG) Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Anträge des Klägers, 1. festzustellen, dass zwischen den Parteien seit dem 16.10.2018 ein Arbeitsverhältnis bestehe, 2. die Beklagte zu verurteilen, die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Kläger auszuhändigen, 3. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als Kfz-Meister zu beschäftigen. im Hinblick darauf, dass es auch die Anträge Ziffer 2 und 3 als unbedingt gestellte Anträge gesehen hat, abgewiesen und ist den Klagabweisungsanträgen der Beklagten insoweit gefolgt. Das Arbeitsgericht führt hierzu aus, zwar sei im Hinblick auf den knapp 24monatigen Einsatz des Klägers bei der Beklagten (11. Mai 2017 bis 30. April 2019) die zulässige gesetzliche Überlassungshöchstdauer gem. § 1 Abs. 1 b Satz 1 Halbsatz 1 AÜG von 18 aufeinanderfolgenden Monaten beim selben Entleiher überschritten worden. Auf Grund der Öffnungsklausel in § 1 Abs. 1 b Satz 3 AÜG i.V.m. Ziffer 2.3 TV LeiZ geregelten Möglichkeit einer verlängerten Überlassung von bis zu 48 Monaten sei ein Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kläger und der Beklagten nicht zustande gekommen. Diese tarifvertraglich geregelte Verlängerung finde auf den Kläger als Leiharbeitnehmer Anwendung. Der TV LeiZ sei wirksam zustande gekommen und stelle eine Betriebsnorm dar, so dass sie für den Kläger auch dann Geltung entfalte, wenn er nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft IG Metall sei. Nach Vorlage einer Kopie der mit Unterschriften der tarifschließenden Parteien versehenen Urkunde des TV LeiZ habe der Kläger sein Bestreiten mit Nichtwissen, dass der TV LeiZ wirksam zustande gekommen sei und von den vertretungsberechtigten Repräsentanten der tarifschließenden Parteien unterzeichnet worden sei, nicht weiter aufrecht erhalten. Bei der Regelung im ersten Absatz der Ziffer 2.3 des TV LeiZ handele es sich um eine Betriebsnorm im Sinne des § 3 Abs. 2 TVG, so dass sie allein auf Grund der Tarifgebundenheit der Beklagten, also ihre Mitgliedschaft im tarifschließenden Verband SÜDWESTMETALL, in ihrem Betrieb für alle dort eingesetzten Leiharbeitnehmer zur Anwendung komme, ohne dass eine Tarifgebundenheit des dort tätigen Arbeitnehmers, hier also des Klägers, eine Mitgliedschaft in der IG Metall nicht erforderlich sei. Diese tarifvertragliche Norm regle einen Gegenstand, der nur einheitlich im Betrieb der Beklagten gelten könne, d. h., dass eine Regelung in einem Individualvertrag im naturwissenschaftlichen Sinne zwar nicht unmöglich sei, sie aber wegen evident sachlogischer Unzweckmäßigkeit ausscheide, weil eine einheitliche Regelung auf betrieblicher Ebene unerlässlich sei. Der Gesetzeszweck einer Überlassungshöchstdauer nach § 1 Abs. 1 b AÜG liege darin, einer dauerhaften Substitution von Stammbeschäftigten des Arbeitgebers entgegenzuwirken und Leiharbeitnehmer zu schützen, weil sie nur für einen klar begrenzten Zeitraum eingesetzt werden können. Gleichzeitig bliebe dadurch bei den Unternehmen flexible Einsatzmöglichkeiten erhalten, die zur Deckung von Auftragsspitzen genutzt werden könnten. Das gesamte gesetzgeberische Konzept setze insoweit zwingend voraus, dass Regelungen zur Überlassungshöchstdauer für alle im Betrieb des Entleihers eingesetzten Arbeitnehmers gelten würden und nicht nur für Gewerkschaftsmitglieder der Tarifvertragsparteien der Entleiherbranche. Bei der Überlassungshöchstdauer handele es sich um einen Regelungsgegenstand, der aus dem Betrieb als organisatorische Einheit resultiere und unmittelbar die Organisation und des Betriebs und die Organisationshoheit des Entleihers betreffe. Mit der Höchstüberlassungsgrenze für Leiharbeitnehmer gehe es um die Steuerung der Arbeit im Betrieb des Entleihers durch die Stammarbeitnehmer und die Leiharbeitnehmer und die Regelung des Verhältnisses von Stammbelegschaft zu Leiharbeitnehmern. Die Überlassungshöchstdauer betreffe die betriebliche Organisation des Betriebs der Einsatzbranche, da die grundsätzliche Möglichkeit, Zeitarbeitskräfte im Betrieb einzusetzen, geregelt werde. Dem Gesetzeszweck des § 1 Abs. 1 b Satz 3 AÜG werde nur dann Rechnung getragen, wenn es sich bei der hiernach möglichen Ausdehnung der Überlassungshöchstdauer durch Tarifvertrag um eine Betriebsnorm im Sinne des § 3 Abs. 2 TVG handele und diese damit einheitlich für alle im Betrieb des tarifgebundenen Entleihers eingesetzten Leiharbeitnehmer gelte. Nur die Qualifizierung der tariflichen Norm als Betriebsnorm entspreche dem Regelungszweck, da nur so ein flexibler und bedarfsgerechter Einsatz der Leiharbeitnehmer möglich sei. Individualregelungen bezüglich der Überlassungshöchstdauer für jeden Leiharbeitnehmer schieden wegen evident sachlogischer Unzweckmäßigkeit aus. Die tarifliche Norm gewähre den Leiharbeitnehmern, anders etwa als Ziffer 4.1 TV LeiZ, keinen individualrechtlichen Anspruch, vielmehr modifiziere lediglich den zeitlichen Rahmen für die Nutzung der Leiharbeit. Sie gestalte nicht den Inhalt des Leiharbeitsverhältnisses und sei daher keine Inhaltsnorm im Sinne des § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG. Die Rechtsverhältnisse der eingesetzten Leiharbeitnehmer seien durch die Überlassungshöchstdauer nur mittelbar betroffen. Verfassungsrechtliche Bedenken gegen die gesetzliche Öffnungsklausel in § 1 Abs. 1 b Satz 3 AÜG bestünden nicht. Gegen diese, dem Kläger am 3. Februar 2020 zugestellte Entscheidung des Arbeitsgerichts (vgl. Erklärung und Nachweise des Prozessbevollmächtigten des Klägers, Bl. 29, 30 und 31 der Akten-ArbG) richtet sich seine am 20. Februar 2020 in Telekopie und am 21. Februar 2020 im Original beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg mit Schriftsatz eines Rechtsanwalts eingegangene Berufung (vgl. gerichtliche Eingangsstempel Bl. 1 und 3 der Akten), die er mit am 6. April 2020 im Original beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz seines Prozessbevollmächtigten (vgl. gerichtlicher Eingangsstempel Bl. 32 der Akten) begründet hat. Zuvor war ihm auf seinen am 4. März 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz seines Rechtsanwalts (vgl. gerichtlicher Eingangsstempel Bl. 27 der Akten) seine Berufungsbegründungsfrist durch gerichtliche Verfügung vom 11. März 2020 bis einschließlich 4. Mai 2020 (vgl. gerichtliche Verfügung Bl. 28 der Akten) verlängert worden. Der Kläger führt zweitinstanzlich im Wesentlichen aus, die Tarifnorm der Ziffer 2.3 TV LeiZ stelle keine Betriebsnorm, sondern eine Inhaltsnorm dar. Die Regelung könne auch als Inhaltsnorm sinnvoll angewendet werden. Sie wirke unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und seiner Vertragsarbeitgeberin ein. Eine sinnvolle Anwendung sei insbesondere dadurch möglich, dass der Entleiher, um die Folgen des § 10 Abs. 1 AÜG auszuschließen, den Leiharbeitnehmer befragen müsse, ob bezüglich dessen Person eine Tarifbindung/Mitgliedschaft in der IG Metall bestehe. Der Entleiher wiederum könne sich zudem über Vertragsstrafenregelungen im Vertrag mit dem Verleiher dahingehend absichern, dass der Verleiher dem Entleiher keine tarifgebundenen Arbeitnehmer über 18 Monate hinaus überlassen dürfe. Die Regelung der Überlassungshöchstdauer wirke in das Arbeitsverhältnis unmittelbar ein, weil sie regele, wie lang der Leiharbeitnehmer an einem Ort eingesetzt werden könne und ab wann es einer Versetzung bedürfe. Der Kläger hat zweitinstanzlich zuletzt beantragt, 1. das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 21. November 2019, Az: 28 Ca 3686/19, abzuändern und 2. festzustellen, dass zwischen den Parteien seit dem 16.11.2018 ein Arbeitsverhältnis bestehe. 3. Für den Fall des Obsiegens mit Klagantrag Ziffer 1, die Beklagte zu verurteilen, die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Kläger auszuhändigen. 4. Weiter für den Fall des Obsiegens mit Klagantrag Ziffer 1, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum Vorliegen einer rechtskräftigen Entscheidung über Klagantrag Ziffer 1 als Kfz-Meister weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres bereits erstinstanzlichen Vorbringens. Insbesondere geht sie davon aus, dass Ziffer 2.3 TV LeiZ nur mittelbar auf das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und seiner Vertragsarbeitgeberin einwirkt und deshalb als Betriebsnorm zu qualifizieren ist und hält sie die Öffnungsklausel des § 1 Abs. 1 b Satz 3 AÜG für verfassungsgemäß. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird gem. den §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 520, 313 Abs. 1 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der zwischen den Parteien zweitinstanzlich gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle der mündlichen Verhandlungen vor der Kammer in erster und der Kammer in zweiter Instanz Bezug genommen.