3 Sa 98/19

Leitsatz: Einer Befristung nach § 41 Satz 3 SGB VI steht nicht entgegen, dass die Arbeitsvertragsparteien sich gleichzeitig mit der Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes des Arbeitsverhältnisses auch auf eine Änderung sonstiger Arbeitsbedingungen verständigt haben.(Rn.74) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Reutlingen vom 12. September 2019 - 7 Ca 35/19 - wird zurückgewiesen. 2. Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens. 3. Für den Kläger wird die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Die zulässige Berufung des Klägers hat in der Sache keinen Erfolg. A. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. c ArbGG statthaft und vom Kläger fristgemäß und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 519, 520 Abs. 1 und Abs. 3 ZPO, § 66 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ArbGG). B. Die Berufung des Klägers ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Befristungskontrollklage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat auf Grund der in der Vereinbarung 2018 niedergelegten Befristung am 31. März 2019 geendet. Der Kündigungsschutz- und der allgemeine Feststellungsantrag sind der Berufungskammer nicht zur Entscheidung angefallen. I. Der Befristungskontrollantrag ist zulässig, aber unbegründet. 1. Der Kläger hat mit seiner am 21. März 2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 28. März 2019 zugestellten Klage rechtzeitig innerhalb der 3-Wochen-Frist nach § 17 Satz 1 TzBfG Befristungskontrollklage erhoben. Denn eine solche kann bei einer kalendermäßigen Befristung auch schon vor Fristablauf erhoben werden (BAG 23. Januar 2019 - 7 AZR 733/16 - BAGE 165, 116). 2. Für die Wirksamkeit einer Befristung ist grundsätzlich die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (BAG 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 [A] - BAGE 131, 113). § 41 Satz 3 SGB VI war sowohl bei Abschluss der Vereinbarung 2018, mit der die Parteien die Befristung zum 31. März 2019 geregelt haben, als auch beim Abschluss der Vereinbarung 2015 bereits in Kraft. Die Vorschrift ist durch das Gesetz über Leistungsverbesserungen in der gesetzlichen Rentenversicherung (Bundesgesetzblatt 2014 I Seite 787) mit Wirkung zum 1. Juli 2014 in das Gesetz eingefügt worden. 3. Die in der Vereinbarung 2018 niedergelegte Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zum 31. März 2019 erfüllt die Voraussetzungen des § 41 Satz 3 SGB VI. Nach dieser Norm können die Arbeitsvertragsparteien dann, wenn eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht, den Beendigungszeitpunkt durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses gegebenenfalls auch mehrfach hinausschieben. a) Die Parteien hatten im Arbeitsvertrag vom 11. November 2001 vereinbart, dass ihr Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf, spätestens mit dem Ablauf des Monats endet, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird, oder vorher mit dem Ende des Kalendermonats, in dem Erwerbs- oder Berufsunfähigkeitsrente oder vorgezogenes Altersruhegeld bezogen wird. aa) Es kann dahingestellt bleiben, ob § 5 Abs. 3 des Arbeitsvertrags wirksam ist, soweit dort eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Vollendung des 65. Lebensjahres des Arbeitnehmers in den Fällen des Bezugs von Berufs- oder Erwerbsunfähigkeitsrente oder vorgezogenem Altersruhegeld vorgesehen ist. Dabei kann zugunsten des Klägers unterstellt werden, dass es sich bei § 5 Abs. 3 des Arbeitsvertrags um eine Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne des § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt, wofür angesichts des äußeren Erscheinungsbildes des Arbeitsvertrags, in dem der Kläger immer als „Angestellter“ bezeichnet wird, viel spricht, und dass die Bestimmungen des im Jahr 2001 abgeschlossenen Arbeitsvertrags gem. Art. 229 § 5 EGBGB seit 1. Januar 2003 einer Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB zu unterziehen sind. Denn selbst wenn § 5 Abs. 3 des Arbeitsvertrags, soweit er in den dort genannten Fällen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Vollendung des 65. Lebensjahres des Arbeitnehmers vorsieht, ganz oder teilweise einer AGB-Kontrolle nicht standhalten und eine solche vorzeitige Beendigung nicht wirksam regeln sollte (vgl. beispielsweise zum Problem, dass nach § 5 Abs. 3 des Arbeitsvertrags auch eine Erwerbsunfähigkeitsrente auf Zeit zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll: BAG 23. Februar 2000 - 7 AZR 126/99 - BAGE 94, 1; LAG Niedersachsen 11. Dezember 2013 - 2 Sa 206/13 - juris), würde dies die Regelung des § 5 Abs. 3 des Arbeitsvertrags, wonach das Arbeitsverhältnis mit Vollendung des 65. Lebensjahres des Klägers enden soll, unberührt lassen. Denn dieser Teil der Vertragsklausel könnte unter Anwendung des sogenannten Blue-Pencil-Tests aufrecht erhalten werden. (a) Bei einer teilbaren Klausel ist die Kontrolle anhand von §§ 305 ff. BGB jeweils getrennt für die verschiedenen, nur formal in einer Allgemeinen Geschäftsbedingung verbundenen Bestimmungen vorzunehmen. Die Regelungen müssen allerdings nicht nur sprachlich, sondern auch inhaltlich zu trennen sein. Die Teilbarkeit einer Klausel ist durch Streichung des unwirksamen Teils (sogenannter Blue-Pencil-Test) zu ermitteln. Eine teilbare Formularklausel kann mit ihrem zulässigen Teil aufrecht erhalten werden. Darin liegt keine geltungserhaltende Reduktion, denn die Trennung ist in den vom Verwender gestellten Vertragsbedingungen bereits vorgegeben (BAG 3. Dezember 2019 - 9 AZR 44/19 - NZA 2020, 586). (b) § 5 Abs. 3 des Arbeitsvertrags ist sprachlich und inhaltlich teilbar. Das Arbeitsverhältnis soll ohne Kündigung enden, wenn der Kläger Erwerbs-, Berufsunfähigkeitsrente oder vorgezogenes Altersruhegeld bezieht, spätestens aber mit Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird. Damit sind sprachlich und inhaltlich zwei Fallgruppen von Beendigungstatbeständen ohne Ausspruch einer Kündigung geregelt. b) § 5 Abs. 3 Alt. 1 des Arbeitsvertrags ist - auch wenn dort wörtlich geregelt ist, dass das Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet, beendet wird - mangels entgegenstehender Anhaltspunkte dahin auszulegen, dass damit das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters gemeint ist. Denn die Parteien haben mit der Vollendung des 65. Lebensjahres den Zeitpunkt bezeichnet, an dem der Kläger aus damaliger Sicht das Rentenalter erreichen würde (vgl. BAG 14. August 2002 - 7 AZR 469/01 - AP BGB § 620 Altersgrenze Nr. 10; 13. Oktober 2015 - 1 AZR 853/13 - BAGE 153, 46). Mit einer wie hier vor dem 1. Januar 2008 als dem Zeitpunkt des Inkrafttretens des Rentenversicherungsaltersgrenzenanpassungsgesetzes getroffenen Vereinbarung soll regelmäßig dynamisch auf die jeweilige Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung Bezug genommen werden (Maschmann in Anmerkung zu BAG AP TzBfG § 14 Nr. 128) und somit aktuell auf die §§ 35, 235 Abs. 2 Satz 2 SGB VI (Bader NZA 2014, 749, 750). Eine Vereinbarung im Sinne des § 41 Satz 3 SGB VI kann sowohl wie hier einzel- als auch kollektivvertraglich getroffen werden (Kleinebrink, DB 2014, 1490; Maschmann a.a.O.). c) Die Parteien haben somit gem. § 5 Abs. 3 Alt. 1 des Arbeitsvertrags den Beendigungszeitpunkt ihres Arbeitsverhältnisses auf den 31. März 2016 als den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze festgelegt, was Voraussetzung für ein wirksames Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes gem. § 41 Satz 3 SGB VI ist (Waltermann RdA 2015, 343, 347). Dieser Beendigungszeitpunkt wurde durch die am 6. November 2015 abgeschlossene Vereinbarung 2015 während des Arbeitsverhältnisses erstmals im Sinne des § 41 Satz 3 SGB VI hinausgeschoben, und zwar bis zum 31. März 2018. Sodann haben die Parteien durch die im Januar 2018 und damit während des nunmehr bis 31. März 2018 laufenden Arbeitsverhältnisses geschlossene Vereinbarung 2018 den Beendigungszeitpunkt erneut, diesmal bis 31. März 2019, hinausgeschoben. Unschädlich ist, dass die Parteien in der Vereinbarung 2018 nicht nur den Beendigungszeitpunkt ihres Arbeitsverhältnisses hinausgeschoben, sondern auch andere Vertragsinhalte verändert, insbesondere das wöchentliche Arbeitszeitvolumen reduziert und die Vergütung angepasst haben, denn das Tatbestandsmerkmal des Hinausschiebens des Beendigungszeitpunkts setzt nicht voraus, dass nur der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses geändert wird und der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleibt, wie die Auslegung der Norm ergibt. aa) Maßgeblich für die Gesetzesauslegung ist der in der Norm zum Ausdruck kommende objektivierte Wille des Gesetzgebers. Zu dessen Ermittlung sind der Wortlaut der Norm, die Systematik, Sinn und Zweck sowie die Gesetzesmaterialien und die Entstehungsgeschichte heranzuziehen. Unter diesen anerkannten Methoden hat keine unbedingten Vorrang. Welche Regelungskonzeption der Gesetzgeber mit dem von ihm gefundenen Wortlaut tatsächlich verfolgt, ergibt sich unter Umständen erst aus den anderen Auslegungsgesichtspunkten. Wird daraus der Wille des Gesetzgebers genau erkennbar, ist dieser zu achten (BAG 11. Dezember 2019 - 4 AZR 310/16 - NZA 2020, 642; 16. Oktober 2019 - 5 AZR 241/18 - AP AEntG § 14 Nr. 1 = NZA 2020, 112). bb) Unter Anwendung dieser Grundsätze ist davon auszugehen, dass § 41 Satz 3 SGB VI im Falle des Hinausschiebens des Beendigungszeitpunkts eine gleichzeitige Änderung des Arbeitsvertragsinhalts zulässt. (1) In § 41 Satz 3 SGB VI wird nicht wie in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG der Begriff des Arbeitsvertrags, sondern der weitere Begriff des Arbeitsverhältnisses verwendet. Das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen, selbst wenn sich seine Inhalte im Laufe der Zeit ändern (Bauer NZA-RR 2018, 234 f.; APS/Greiner 5. Aufl. SGB VI § 41 Rn. 73). Schon dies spricht dafür, dass über den Inhalt des Arbeitsvertrags in § 41 Satz 3 SGB VI gar nichts gesagt werden soll und dieser somit auch geändert werden kann (Neufeld/Flockenhaus/Schemmel BB 2014, 2741, 2744). Es kann nicht unterstellt werden, dass dem Gesetzgeber die unterschiedliche Bedeutung der Begriffe „Arbeitsvertrag“ und „Arbeitsverhältnis“ nicht bekannt sei (Bauer NZA 2014, 889, 890). Überdies spricht § 41 Satz 3 SGB VI anders als § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG von einem „Hinausschieben“ des Beendigungszeitpunktes und nicht von einer „Verlängerung“. Das Bundesarbeitsgericht definiert die Vertragsverlängerung als Änderung der Laufzeit eines Vertrags ohne Anpassung sonstiger Arbeitsbedingungen (BAG 23. August 2006 - 7 AZR 12/06 - NZA 2007, 204). Diese enge Auslegung kann nicht auf den Begriff des Hinausschiebens übertragen werden, da nicht auf den gesamten Arbeitsvertrag, sondern nur punktuell auf den Beendigungszeitpunkt Bezug genommen wird (Chandna-Hoppe, Die Weiterbeschäftigung nach Erreichen des Rentenalters, Seite 62). Dies gilt umso mehr als im Anschluss an die soeben zitierte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach eine Verlängerung im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht vorliegt, wenn neben dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes des befristeten Arbeitsverhältnisses gleichzeitig der Vertragsinhalt geändert wird, in der Literatur die Forderung erhoben wurde, der Gesetzgeber möge die Rechtsprechung des 7. Senats des Bundesarbeitsgerichts dadurch korrigieren, dass er den Begriff des „Arbeitsvertrag“ in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG durch „Arbeitsverhältnis“ ersetzen möge (so Bauer NZA 2007, 204, 209; Reus/Mühlhausen RdA 2013, 226, 236). (2) Entgegen einer in der Literatur vertretenen Auffassung (Bader NZA 2014, 749, 751; Boecken/Joussen TzBfG 6. Aufl. SGB VI § 41 Rn. 4; KassKomm/Gürtner SGB VI § 41 Rn. 21; Kramer ArbRAktuell 2015, 144, 145 f.; Bayreuther NZA-Beilage 2015, 84, 88) ergibt sich aus der Gesetzesbegründung nicht, dass im Zeitpunkt der Verlängerung der Vertragslaufzeit nach § 41 Satz 3 SGB VI die sonstigen Arbeitsvertragsbedingungen unverändert bleiben müssten (Kaufmann ZESAR 2018, 497, 504). Auf Seite 25 des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales (Bundestagsdrucksache 18/1489) wird in diesem Zusammenhang folgendes ausgeführt: „Der neue Satz 3 regelt allein das Hinausschieben des bereits vereinbarten Beendigungszeitpunktes über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus. ... Die sonstigen im jeweiligen Arbeitsverhältnis geltenden Arbeitsbedingungen bleiben von der Neuregelung unberührt“. Die Gesetzesbegründung befasst sich somit gar nicht mit der Frage, ob mit einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses einhergehende sonstige Änderungen der Arbeitsbedingungen wirksam vereinbart werden können, sondern beschränkt sich auf den Hinweis, dass die bisherigen Bedingungen weiter gelten, wenn nicht etwas anderes vereinbart wird (so auch ArbG Karlsruhe 27. April 2016 - 3 Ca 22/16 - juris; Bauer NZA 2014, 889, 890; Chandna-Hoppe Die Weiterbeschäftigung nach Erreichen des Rentenalters, Seite 62; Frieling jurisPR-ArbR. 16/2019 Anm. 1). (3) Für die hier vertretene Auffassung sprechen schließlich auch Sinn und Zweck des § 41 Satz 3 SGB VI: Mit dieser Regelung will es der Gesetzgeber den Arbeitsvertragsparteien ermöglichen, das Arbeitsverhältnis nach Erreichen der Regelaltersgrenze einvernehmlich für einen von vornherein bestimmten Zeitraum fortsetzen zu können (BAG 19. Dezember 2018 - 7 AZR 70/17 - BAGE 164, 370). Gerade bei der Beschäftigung von Arbeitnehmern im Übergang zum Rentenalter haben in der Regel beide Arbeitsvertragsparteien ein Interesse daran, den Vertragsinhalt an die neue Situation anzupassen (Arnold/Zeh NZA 2019, 1017, 1018). Die Neuregelung sollte eine flexible und rechtssichere Grundlage für die Weiterarbeit schaffen (Chandna-Hoppe, Die Weiterbeschäftigung nach Erreichen des Rentenalters, Seite 63). Die Gegenansicht würde aber zur Schaffung einer (weiteren) „befristungsrechtlichen Falle“ vor allem für kleine und mittlere Arbeitgeber führen (vgl. APS/Greiner 5. Aufl. SGB VI § 41 Rn. 73). § 41 Satz 3 SGB VI geht schließlich im Unterschied zu § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, der den erstmaligen Abschluss eines Arbeitsvertrags regelt und damit den Beginn des Vertragsverhältnisses, häufig den Beginn des Berufslebens überhaupt, markiert, von einer völlig anderen Sachlage aus, nämlich dem durch das Erreichen der Regelaltersgrenze typisierten Ende des Berufslebens (ArbG Karlsruhe 27. April 2016 - 3 Ca 22/16 - juris). Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ansonsten zulässigerweise enden würde, sind weniger schutzbedürftig (BAG 19. Dezember 2018 - 7 AZR 70/17 - BAGE 164, 370; ArbG Karlsruhe 27. April 2016 a.a.O.; Frieling jurisPR-ArbR 16/2019 Anm. 1). d) Eine Befristung nach § 41 Satz 3 SGB VI setzt nicht das Bestehen eines Sachgrunds im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG voraus. Im Gesetzeswortlaut finden sich keine Anhaltspunkte für ein Sachgrunderfordernis. Ein solches Erfordernis widerspräche auch dem Regelungszweck und machte die Vorschrift überflüssig (BAG 19. Dezember 2018 - 7 AZR 70/17 - BAGE 164, 370). 4. Durch die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 28. Februar 2018 (C-46/17 - NZA 2018, 355) ist geklärt, dass § 41 Satz 3 SGB VI jedenfalls insoweit unionsrechtskonform ist, als die Vorschrift das Hinausschieben des Beendigungstermins ohne Änderung der sonstigen Arbeitsvertragsbedingungen ermöglicht. a) Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass die Regelung mit der RL 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vereinbar ist. § 41 Satz 3 SGB VI könne nicht als Benachteiligung von Personen, die das Rentenalter erreicht haben, gegenüber Personen, die dieses Alter noch nicht erreicht haben, im Sinne von Art. 2 II der Richtlinie 2000/78/EG angesehen werden, da ein Arbeitnehmer, der die Regelaltersgrenze erreicht hat, anders als jüngere Arbeitnehmer zwischen der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses und dem völligen Ausscheiden aus dem Berufsleben wählen könne. Dem stehe nicht entgegen, dass die Arbeitsvertragsparteien das Ende des Arbeitsverhältnisses mehrfach und zeitlich unbegrenzt hinausschieben können. Diese Aspekte seien geeignet, den günstigen oder vorteilhaften Charakter der Regelung in § 41 Satz 3 SGB VI zu bestätigen, da sie Modalitäten für die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses darstellten, zu der es jedenfalls nur mit Zustimmung beider Vertragsparteien kommen könne, die erfolgen müsse, solange das Arbeitsverhältnis noch bestehe. b) Nach der Entscheidung ist die Regelung auch mit der Rahmenvereinbarung vereinbar. Der Europäische Gerichtshof hat ausgeführt, es sei bereits zweifelhaft, ob eine Vereinbarung nach § 41 Satz 3 SGB VI in den Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung falle. Sei dies der Fall, bestehe für eine Befristung nach § 41 Satz 3 SGB VI jedenfalls ein sachlicher Grund im Sinne von § 5 Nr. 1 lit. a der Rahmenvereinbarung. Ein Arbeitnehmer, der das Regelalter für den Bezug der gesetzlichen Altersrente erreicht habe, unterscheide sich nicht nur hinsichtlich seiner sozialen Absicherung von anderen Arbeitnehmern, sondern auch dadurch, dass er sich regelmäßig am Ende seines Berufslebens befinde und deshalb im Hinblick auf die Befristung seines Vertrags nicht vor der Alternative stehe, in den Genuss eines unbefristeten Vertrags zu kommen. Zudem könne § 41 Satz 3 SGB VI als zulässige Ausnahme von dem Grundsatz der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze angesehen werden (vgl. zum Vorstehenden BAG 19. Dezember 2018 - 7 AZR 70/17 - BAGE 164, 370). Der Europäische Gerichtshof hat weiterhin die Verantwortung der nationalen Gerichte betont, zu prüfen, inwieweit die Regelungen des nationalen Rechts „unter Berücksichtigung ihrer Anwendungsvoraussetzungen und ihrer tatsächlichen Anwendung“ geeignet sind, Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern. 5. Allerdings ist der Europäische Gerichtshof ausweislich der Rn. 56 seiner Entscheidung vom 28. Februar 2018 davon ausgegangen, dass im Rahmen einer Vereinbarung nach § 41 Satz 3 SGB VI die übrigen Vertragsbedingungen in keiner Weise geändert werden können. Die Erwägungen des Europäischen Gerichtshofs, mit denen er die Vereinbarkeit von § 41 Satz 3 SGB VI mit dem Unionsrecht begründet, lassen sich jedoch gleichermaßen für ein Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts mit geänderten Arbeitsbedingungen fruchtbar machen (Kaufmann ZESAR 2018, 502, 504). Denn dass das Hinausschieben nach § 41 Satz 3 SGB VI nur zu gänzlich unveränderten Arbeitsbedingungen zulässig sein soll, wovon der Europäische Gerichtshof im Hinblick auf die ihm im Vorabentscheidungsverfahren mitgeteilte Auslegung der nationalen Norm ausgegangen ist, ist Teil der autonomen mitgliedsstaatlichen Ausgestaltung. Auch beim Entfall des Erfordernisses des „unveränderten“ Hinausschieben, das hier befürwortet wird, bleiben die tragenden Erwägungen des Europäischen Gerichtshofs unberührt und die unionsrechtliche Bewertung unverändert (vgl. Chandna-Hoppe Anm. zu BAG SGB VI § 41 Nr. 17; Greiner RdA 2018, 250, 253). Es ist auch nicht erkennbar, dass eine einvernehmliche Anpassung der Arbeitsbedingungen beim Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes das Risiko eines Missbrauchs befristeter Verträge begründen oder erhöhen würde (Kaufmann a.a.O.). Soweit im Einzelfall die durch § 41 Satz 3 SGB VI eröffnete Möglichkeit, den Beendigungszeitpunkt mehrfach hinauszuschieben, durch beispielsweise zahlreiche und jeweils nur kurzfristige Fortsetzungsvereinbarungen überspannt werden sollte, wäre dem im Rahmen der unionsrechtlich ohnehin gebotenen Prüfung nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs zu begegnen (ArbG Karlsruhe 27. April 2016 - 3 Ca 22/16 - juris; Chandna-Hoppe Die Weiterbeschäftigung nach Erreichen des Rentenalters Seite 152 ff.). C. Die Anträge sind sachgerecht dahin auszulegen, dass der Kündigungsschutz- und der allgemeine Fortbestehensantrag nur für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag zur Entscheidung gestellt werden sollen. Da Letzterer aus den dargelegten Gründen abzuweisen war, sind sie nicht zur Entscheidung angefallen. D. I. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO. II. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Dezember 2018 (7 AZR 70/17 - BAGE 164, 370) ist die hier entscheidungserhebliche Frage von grundsätzlicher Bedeutung, ob das Tatbestandsmerkmal des Hinausschiebens des Beendigungszeitpunktes im Sinne von § 41 Satz 3 SGB VI voraussetzt, dass nur der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses geändert wird und der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleibt, noch offengeblieben. Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis auf Grund Befristung am 31. März 2019 geendet hat sowie über die Wirksamkeit einer vorsorglich erklärten ordentlichen aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochenen Kündigung der Beklagten vom 15. Mai 2019 zum 31. Dezember 2019. Der am ... November 19… geborene Kläger war bei der Beklagten, die insgesamt ca. 140 Arbeitnehmer und im Geschäftsbereich K. 55 Arbeitnehmer beschäftigt, seit dem 1. Januar 2002 auf der Grundlage des Anstellungsvertrags vom 11. November 2001 (Bl. 4 bis 8 der ArbG-Akten) zunächst als Außendienstmitarbeiter/Key-Account für den Geschäftsbereich K. und zuletzt als Verlagsleiter tätig. Der Anstellungsvertrag vom 11. November 2001 lautet auszugsweise wie folgt: „§ 5 Kündigung ... (3) Das Arbeitsverhältnis endet spätestens mit dem Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird, oder vorher mit dem Ende des Kalendermonats, in dem Erwerbs- oder Berufsunfähigkeitsrente oder vorgezogenes Altersruhegeld bezogen wird, ohne dass es einer Kündigung bedarf.“ Unter dem Datum 6. November 2015 schlossen die Parteien folgende Vereinbarung (Bl. 9 der ArbG-Akte, im Folgenden Vereinbarung 2015): „Vereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 11.11.2001 über die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 41 Satz 3 SGB VI Herr X1. Y1., geboren am ….11.19… wird am 31.03.2016 die Regelaltersgrenze erreichen. Das Arbeitsverhältnis endet entgegen § 5 Abs. 3 des Arbeitsvertrages vom 11.11.2001 nicht mit Erreichen der Regelaltersgrenze, sondern wird darüber hinaus um 2 Jahre verlängert. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf dieser Zeit am 31.03.2018, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses beruht auf § 41 Satz 3 SGB Vl. Im Übrigen verbleibt es bei den bisherigen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses.“ Der Kläger bezieht seit 1. April 2016 Altersrente. Das Bruttojahresgehalt des Klägers betrug von April 2017 bis März 2018 175.730,35 €. Unter dem Datum 15. Januar/25. Januar 2018 schlossen die Parteien eine „Vereinbarung Arbeitsverhältnis“ (Bl. 10 f. der ArbG-Akte, im Folgenden Vereinbarung 2018) folgenden Inhalts: „Vereinbarung Arbeitsverhältnis zwischen Firma X2. Y2. GmbH ... - Arbeitgeber - und Herrn X1. Y1. … - Arbeitnehmer - Zwischen den Parteien besteht seit 01.07.2002 ein Arbeitsverhältnis auf Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 11.11.2001. Der am ….11.19… geborene Arbeitnehmer hatte die in § 5 Abs. 3 des Arbeitsvertrages festgelegte Altersgrenze am 31.03.2016 erreicht. Mit Vereinbarung vom 06.11.2015 hatten die Parteien in Anwendung von § 41 (3) SGB VI die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf den 31.03.2018 hinausgeschoben. Dies vorausgeschickt vereinbaren die Parteien folgendes: 1. Die Parteien stimmen darin überein, dass in Anwendung von § 41 (3) SGB VI die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom 31.03.2018 auf den 31.03.2019 hinausgeschoben wird. 2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endet deswegen mit Ablauf des 31.03.2019 ohne dass es einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch eine der Parteien bedarf. 3. Im Übrigen gelten die Bestimmungen des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 11.11.2001 und des Dienstwagenüberlassungsvertrages mit folgenden Maßgaben: - der Arbeitnehmer erbringt seine bürogebundene Arbeitsleistung für den Arbeitgeber ab dem 01.04.2018 ausschließlich im Home-Office in H.. - die wöchentliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers beträgt zehn Stunden bei einer Fünftagewoche. Vom Arbeitnehmer geleistete Überstunden werden nur dann vergütet, wenn diese vom Arbeitgeber entweder zuvor angeordnet oder nachträglich genehmigt wurden. - Für den Zeitraum 01.04.2018 bis 31.03.2019 beträgt das monatliche Gehalt des Arbeitnehmers 3.000,00 Euro brutto. - der Anspruch des Arbeitnehmers auf die dienstliche und private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten PKW endet am 31.03.2019. Für die Berücksichtigung des in der privaten Nutzung des Pkw liegenden vermögenswerten Vorteils bleibt es auch weiterhin bei der Anwendung der Ein-Prozent-Regelung. - Der Arbeitnehmer möchte den Pkw zum 01.04.2019 vom Arbeitgeber erwerben. Dazu werden die Parteien im ersten Quartal 2019 einen Kaufvertrag abschließen. - Der Arbeitgeber stellt dem Arbeitnehmer zur ausschließlich dienstlichen Nutzung ein Mobiltelefon zur Verfügung. - Die Parteien haben in einer von diesem Vertrag getrennten schriftlichen Vereinbarung eine Regelung über ein für die Dauer von zwölf Monaten vom Arbeitnehmer zu beachtendes nachvertragliches Wettbewerbsverbot getroffen. 4. Mündliche Nebenabreden außerhalb dieser Vereinbarung haben die Parteien nicht getroffen. Änderungen oder Ergänzungen dieser Vereinbarung bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. 5. Sollte eine Regelung dieser Vereinbarung unwirksam sein oder werden, so soll die Vereinbarung im Übrigen nach dem Willen der Parteien trotzdem wirksam sein. In diesem Falle werden die Parteien unverzüglich Verhandlungen aufnehmen, um die unwirksame Regelung durch eine wirksame zu ersetzen, welche geeignet ist das von den Parteien mit dieser Vereinbarung verfolgte wirtschaftliche Ziel bestmöglich zu erreichen.“ Wegen des Inhalts der von den Parteien zeitgleich getroffenen „Vereinbarung Nachvertragliches Wettbewerbsverbot“ wird auf Bl. 12 f. der ArbG-Akte Bezug genommen. Am 21. März 2019 ging die vorliegende Klage beim Arbeitsgericht Reutlingen ein, mit der der Kläger die Feststellung erstrebte, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Vereinbarung 2018 am 31. März 2019 enden wird. Mit Schreiben vom 15. Mai 2019 (Bl. 30 der ArbG-Akte) kündigte die Beklagte vorsorglich ein eventuell noch mit dem Kläger bestehendes Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen zum 31. Dezember 2019, woraufhin der Kläger die Klage am 23. Mai 2019 um einen gegen die Kündigung vom 15. Mai 2019 gerichteten Kündigungsschutzantrag erweiterte. Der Kläger hat vorgetragen: Aus der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 28. Februar 2018 (Az: C 46/17 - Rn. 56) ergebe sich, dass ein Hinausschieben des Endes des Arbeitsverhältnisses über die gesetzliche Regelaltersgrenze hinaus nur möglich sei, wenn im übrigen die Vertragsbedingungen in keiner Weise geändert würden. Nachdem in Folge der Vorbeschäftigung eine sachgrundlose Befristung ausscheide und ein Sachgrund für die Befristung in der Vereinbarung 2018 nicht gegeben sei, sei diese unwirksam. Die vorsorglich ausgesprochene Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt, weil seine Tätigkeit nicht weggefallen sei. Der Kläger hat beantragt: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch Vereinbarung vom 15./25. Januar 2018 am 31. März 2019 enden wird. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch Kündigung der Beklagten vom 15. Mai 2019 mit Ablauf des 31. Dezember 2019 enden wird, sondern unverändert fortbesteht. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen: Allein die Vereinbarkeit des § 41 Satz 3 SGB VI mit europäischem Recht bilde den Kern der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 28. Februar 2018. Weder im Teilzeit- und Befristungsgesetz noch in einer anderen gesetzlichen Vorschrift werde den Arbeitsvertragsparteien vorgeschrieben, dass sie im Zusammenhang mit einer Befristungsverlängerung keine materiellen Arbeitsbedingungen ändern dürften. Die vorsorglich ausgesprochene Kündigung sei aus dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial gerechtfertigt. Wegen des Vortrags der Beklagten zu den Kündigungsgründen wird auf Bl. 91 bis 96 der ArbG-Akte Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 12. September 2019 abgewiesen und zur Begründung ausgeführt: Das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis habe auf Grund der Vereinbarung 2018 mit Ablauf des 31. März 2019 geendet. Die Voraussetzungen des § 41 Satz 3 SGB VI seien erfüllt. Die Regelung im Arbeitsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des Monats ende, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird, sei dahingehend auszulegen, dass die Parteien damit die individuelle Regelaltersgrenze des Klägers gemeint hätten. Mit der Vereinbarung 2018 hätten die Parteien noch während der Laufzeit des bereits aufgrund von § 41 Satz 3 SGB VI bis 31. März 2018 verlängerten Arbeitsverhältnisses eine schriftliche Vereinbarung getroffen, wonach die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf den 31. März 2019 hinausgeschoben wurde. Dem stehe nicht entgegen, dass sich die Parteien in dieser Vereinbarung nicht nur auf ein Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes verständigt, sondern zugleich die materiellen Arbeitsbedingungen geändert hätten. Aus dem Wortlaut des § 41 Satz 3 SGB VI ergebe sich nicht, dass der übrige Vertragsinhalt unverändert bestehen bleiben müsse. Anderes gelte auch nicht im Hinblick auf die Verlängerungsregel in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG und die hierzu ergangene Rechtsprechung. Bereits der Wortlaut von § 41 Satz 3 SGB VI/§ 14 TzBfG spreche gegen die Parallelität dieser Vorschriften. In § 41 Satz 3 SGB VI habe der Gesetzgeber das Wort „Arbeitsverhältnis“ und nicht wie in § 14 TzBfG „Arbeitsvertrag“ benutzt. Das Arbeitsverhältnis bleibe aber selbst dann bestehen, wenn sich sein Inhalt im Laufe der Zeit ändere. Auch der amtlichen Begründung lasse sich nicht entnehmen, dass ein Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes nach § 41 Satz 3 SGB VI nur dann wirksam vereinbart werden kann, wenn der übrige Vertragsinhalt unverändert bleibt. Auch Sinn und Zweck der Vorschrift sprächen für die Zulässigkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen bei Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes. Mit der Regelung in § 41 Satz 3 SGB VI solle ein leichter, rechtssicherer Weg zur Verfügung stehen, um ältere Arbeitnehmer länger im Beruf zu halten, etwa (so die Gesetzesbegründung) um reagieren zu können, wenn eine Nachbesetzung der entsprechenden Stelle nicht nahtlos erfolgen könne oder um neu eingestellte, jüngere Kollegen in die Tätigkeiten einzuarbeiten. Ältere bereits im gesetzlichen Rentenbezug befindliche Arbeitnehmer würden in der Praxis häufiger den Wunsch haben, nach Erreichen ihrer Regelaltersgrenze etwas weniger zu arbeiten oder neue bzw. geänderte Aufgaben zu übernehmen. Ein Arbeitnehmer, der das Regelalter für den Bezug der gesetzlichen Altersrente erreicht hat, unterscheide sich gegenüber anderen Arbeitnehmern bereits im Hinblick auf seine soziale Absicherung; zudem befinde er sich am Ende seines Erwerbslebens. Auch diese andere Interessenkonstellation spreche dafür, dass das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes des Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 41 Satz 3 SGB VI nicht wie die Verlängerung des Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG voraussetze, dass mit Ausnahme des Beendigungszeitpunktes die übrigen Vertragsbedingungen unverändert bleiben müssen. § 41 Satz 3 SGB VI stelle sich auch als unionsrechtskonform dar. So habe der Europäische Gerichtshof am 28. Februar 2018 entschieden (Az: C - 46/17), dass § 41 Satz 3 SGB VI mit der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vereinbar sei. Weiter habe der Europäische Gerichtshof in seiner Entscheidung ausgeführt, dass es bereits zweifelhaft sei, ob eine Vereinbarung nach § 41 Satz 3 SGB VI in den Anwendungsbereich der EGB-Unice-CCEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rats vom 28. Juni 1999 (im Folgenden: Rahmenvereinbarung) falle. Sei dies der Fall, bestehe für eine Befristung nach § 41 Satz 3 SGB VI jedenfalls ein sachlicher Grund im Sinne von § 5 Nr. 1 lit. a Rahmenvereinbarung. Der Gerichtshof habe die Vorlagefrage ohne weitere Einschränkung dahingehend beantwortet, „dass § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dahingehend auszulegen ist, dass er einer nationalen Bestimmung nicht entgegensteht, die es wie die, um die es im Ausgangsverfahren geht, den Arbeitsvertragsparteien ohne weitere Voraussetzungen zeitlich unbegrenzt ermöglicht, die vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses, gegebenenfalls auch mehrfach, hinauszuschieben, nur weil der Arbeitnehmer durch Erreichen der Regelaltersgrenze einen Anspruch auf Altersrente hat“. Es stelle einen ausreichenden Sachgrund im Sinne von § 5 Nr. 1 lit. a Rahmenvereinbarung dar, dass der Arbeitnehmer, der die Regelaltersgrenze erreicht hat und dementsprechend durch den Bezug der gesetzlichen Altersrente sozial abgesichert ist, zwischen der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses und dem völligen Ausscheiden aus dem Berufsleben wählen könne. Nachdem wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. März 2019 auf Grund der Vereinbarung 2018 zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 15. Mai 2019 kein Arbeitsverhältnis mehr bestanden habe, seien die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage und die allgemeine Feststellungsklage als unbegründet abzuweisen. Der Kläger hat gegen das ihm am 30. Oktober 2019 zugestellte arbeitsgerichtliche Urteil am 20. November 2019 Berufung eingelegt und diese am 30. Dezember 2019 begründet. Der Kläger trägt vor: Es gebe keinen qualitativen Wortlautunterschied zwischen der Befristung eines Arbeitsvertrags einerseits und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses andererseits. In beiden Fällen gehe es um die Frage, ob lediglich der Endzeitpunkt verändert wird oder auch zusätzlich die Inhalte des Arbeitsverhältnisses. Dafür spreche auch die amtliche Begründung für den Gesetzesentwurf (Bundestagsdrucksache 18/1489, Seite 25), wonach die Abrede „verglichen mit den bisher geltenden Arbeitsbedingungen lediglich den Beendigungszeitpunkt hinausschieben“ dürfe. Der Gesetzgeber habe einen Sachgrund für den unkomplizierten Fall schaffen wollen, in dem lediglich und nur der Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben wird. Schon 2014 habe sich abgezeichnet, dass die gesetzliche Rente in vielen Fällen keine Gewähr für eine soziale Mindestabsicherung der Rentenempfänger bieten werde und deshalb immer mehr Rentenempfänger darauf angewiesen sein würden, neben der Rente weiter zu arbeiten, um ihren Lebensunterhalt zu sichern. Insofern sei allein durch den anstehenden Renteneintritt keine Vertragsparität gewährleistet. Der Kläger beantragt: Das Urteil des Arbeitsgerichts Reutlingen vom 12. September 2019 - 7 Ca 35/19 - wird abgeändert und es wird festgestellt, 1. dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch Vereinbarung vom 15./25. Januar 2018 am 31. März 2019 geendet hat und 2. dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch Kündigung der Beklagten vom 15. Mai 2019 mit Ablauf des 31. Dezember 2019 aufgelöst wurde, sondern unverändert fortbesteht. Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und trägt ergänzend vor: Beim Hinausschieben des Altersaustritts gehe es nicht darum, einen Arbeitnehmer von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis fernzuhalten und ihm die Sicherheit zu verwehren, die ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit mit sich bringe. Jedenfalls seien die Besonderheiten des Einzelfalls zu berücksichtigen. Die Änderung der Arbeitsbedingungen in der Vereinbarung 2018 gereiche in erster Linie dem Kläger zum Vorteil. Wegen der Einzelheiten des Beklagtenvortrags hierzu wird auf Bl. 46 bis 48 der LAG-Akte verwiesen. Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens in beiden Instanzen wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.