4 TaBV 4/13

Leitsatz: 1. Eine Besorgnis eines unmittelbaren Nachteils iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG liegt auch dann vor, wenn eine Situation, dass zwei Arbeitnehmer um denselben Arbeitsplatz konkurrieren müssen, nicht sofort eintritt, sondern vorhersehbar erst später nach Rückkehr einer sich derzeit in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmerin, wenn es sich bei der (unbefristet) zu besetzenden Stelle um die einzige Stelle handelt, die der künftig zurückkehrenden Arbeitnehmerin kraft Direktionsrecht angeboten werden könnte.(Rn.57) 2. Bestehen mehrere Arbeitsplätze, die der Arbeitnehmerin nach Rückkehr aus der Elternzeit kraft Direktionsrecht zugewiesen werden dürften, sind aber alle diese Arbeitsplätze unbefristet besetzt, so bedarf es durch Tatsachen begründeter Darlegungen des Arbeitgebers, die die Prognose rechtfertigen, dass sich an dieser Besetzungssituation bis zur Rückkehr der sich in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmerin etwas ändern wird, anderenfalls die unbefristete Besetzung der Stelle, die vormals die sich in Elternzeit befindliche Arbeitnehmerin innehatte, für diese Arbeitnehmerin einen unmittelbaren Nachteil iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG darstellt.(Rn.59) I. Auf die Beschwerde des Beteiligten Ziffer 2 wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 18.04.2013 (8 BV 4/13) abgeändert: 1. Es wird festgestellt, dass die zum 17.12.2012 vorgenommene vorläufige Versetzung von Herrn F. aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. 2. Im Übrigen wird der Antrag des Beteiligten Ziffer 1 zurückgewiesen. II. Die Rechtsbeschwerde wird für die Beteiligte Ziffer 1 zugelassen. A: Die Beteiligten streiten in der Beschwerdeinstanz nur noch über die Ersetzung der Zustimmung des Beteiligten Ziffer 2 zu einer Versetzungsmaßnahme. Die Beteiligte Ziffer 1 ist ein Unternehmen der Metallverpackungsindustrie mit Betrieb in Ö.. Der Beteiligte Ziffer 2 ist der in diesem Betrieb gebildete Betriebsrat, dem 13 Betriebsratsmitglieder angehören. Am Standort Ö. arbeiten insgesamt 629 Mitarbeiter. Im Betrieb der Beteiligten Ziffer 1 werden die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie des Tarifgebiets Nordwürttemberg/Nordbaden angewendet. In diesem Betrieb war bis zu ihrem Eintritt in die Elternzeit ab 04.09.2012 die Arbeitnehmerin U. (geb. 1983, verheiratet, 1 Kind) tätig auf einem Arbeitsplatz als „Vertriebssachbearbeiterin Lohndruck“. Diese Arbeitsaufgabe wurde nach den Regelungen des ERA-TV in eine Entgeltgruppe 10 A eingestuft. Hierbei handelt es sich nach den Vorstellungen der Beteiligten um eine Zwischenentgeltgruppe zwischen der EG 10 und der EG 11. Die Beteiligten haben vereinbart, dass für eine solche Zwischenentgeltgruppe die schriftliche Zustimmung der Tarifvertragsparteien eingeholt werden solle, was bislang aber noch nicht erfolgt ist. Die Einstufung in die EG 10 A in Abweichung zu einer Einstufung in die EG 10 erfolgte, weil Frau U. neben ihrer Sachbearbeitertätigkeit auch die Funktion der Stellvertreterin des Leiters der Druckvorstufe wahrnahm. Frau U. nimmt im ersten Elternzeitblock die vollen zwei Jahre in Anspruch. Dieser Elternzeitblock wird mit Ablauf des 03.09.2014 enden. Frau U. hat sich bislang gegenüber der Beteiligten Ziffer 1 noch nicht geäußert, ob und wann sie das dritte Jahr der Elternzeit in Anspruch nehmen will. Als Vertretung für Frau U. wurde ab 01.08.2012 Herr F. (geb. 1987, ledig, keine Kinder) auf dem Arbeitsplatz „Vertriebssachbearbeiter Lohndruck“ versetzt. Die Funktion eines Stellvertreters des Leiters der Druckvorstufe wurde ihm jedoch nicht zugewiesen. Diese blieb im Betrieb unbesetzt. Herr F. wurde nach EG 10 vergütet. Die mit Zustimmung des Beteiligten Ziffer 2 erfolgte Zuweisung dieser Tätigkeit war befristet bis 31.10.2012. Herr F. stand schon zuvor bei der Beteiligten Ziffer 1 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Er nahm zuvor lediglich eine geringer vergütete Arbeitsaufgabe war. Nach Ablauf der befristeten Tätigkeit durch Herrn F. unterrichtete die Beteiligte Ziffer 1 den Beteiligten Ziffer 2 mit Schreiben vom 07.12.2012 (Bl. 20 der ArbG-Akte), welches dem Beteiligten Ziffer 2 am 07.08.2012 zugegangen ist, darüber, dass sie nunmehr beabsichtige, Herrn F. mit Wirkung ab 17.12.2012 unbefristet auf dem Arbeitsplatz „Vertriebssachbearbeiter Lohndruck“ zu versetzen. Die Einstufung der Tätigkeit wurde mit EG 10 angegeben. Die Stelle war zuvor innerbetrieblich als unbefristete Stelle ausgeschrieben worden (Bl. 21 d. ArbG-Akte). Der Beteiligte Ziffer 2 verweigerte seine Zustimmung zu dieser Versetzung mit Schreiben vom 13.12.2012 (Bl. 22 d. ArbG-Akte), welches der Beteiligten Ziffer 1 noch am 13.12.2012 zuging. Er berief sich im Wesentlichen darauf, dass durch die unbefristete Zuweisung des Arbeitsplatzes an Herrn F. bei Rückkehr der Frau U. eine Überbesetzung eintreten würde, weshalb Nachteile zu Lasten der Frau U. zu besorgen seien. Der Beteiligte Ziffer 2 wies darauf hin, dass er einer befristeten Versetzung des Herrn F. bis zum Ende der Elternzeit der Frau U. zustimmen würde. Die Beteiligte Ziffer 1 führte die Versetzung daraufhin als vorläufige Maßnahme durch, über welche der Beteiligte Ziffer 2 am 17.12.2012 unterrichtet wurde und welcher dieser Maßnahme am 18.12.2012 widersprach. Die Beteiligte Ziffer 1 leitete daraufhin am 21.12.2012 vorliegendes Verfahren ein. Im Betrieb der Beteiligten Ziffer 1 gibt es insgesamt 18 Arbeitsplätze, die in die EG 10 A eingestuft sind (Anlage AS 6, Bl. 57 d. Akte). Diese liegen aber allesamt, mit Ausnahme der Stelle, die vormals Frau U. innehatte, in der Produktion oder in der Druckerei und könnten deshalb Frau U. im Falle ihrer Rückkehr wegen des unterschiedlichen Anforderungsprofils und mangels entsprechender Qualifikation der Frau U. kraft Direktionsrecht nicht zugewiesen werden. Weiter hält die Beteiligte Ziffer 1 insgesamt 15 Arbeitsplätze vor, die in die EG 10 eingestuft sind (Anlage AS 7, Bl. 58 d. Akte). Einige dieser Stellen (die genaue Anzahl ist nicht aufgeklärt) erfüllen das Anforderungsprofil der Frau U. nicht. Alle EG 10-Stellen sind derzeit unbefristet besetzt. Die Beteiligte Ziffer 1 begehrt die Ersetzung der Zustimmung des Beteiligten Ziffer 2 zur unbefristeten Versetzung des Herrn F.. Sie bestritt, dass der Zustimmungsverweigerung des Beteiligten Ziffer 2 eine ordnungsgemäße Beschlussfassung zu Grunde gelegen habe. Sie trug vor, es sei eine reine Mutmaßung, dass bei Rückkehr der Frau U. aus der Elternzeit keine gleichwertige Stelle verfügbar sei. Grundlage des Beschäftigungsanspruchs der Frau U. sei deren Arbeitsvertrag. An diesem rechtlichen Status würde sich nichts ändern. Es sei das Wirtschafts- und Betriebsrisiko der Beteiligten Ziffer 1, ihren Betrieb so zu organisieren, dass der Beschäftigungsanspruch auch erfüllt werden könne. Frau U. habe keinen Anspruch auf Beschäftigung auf genau diesem Arbeitsplatz, den sie zuvor innehatte. Vielmehr stehe der Beteiligten Ziffer 1 zu, Frau U. bei ihrer Rückkehr auch auf anderen gleichwertigen Arbeitsplätzen zu beschäftigen. Der Zusatz „A“ der EG 10 A stelle derzeit lediglich eine betriebliche Zulage dar. Außerdem meinte sie, die unbefristete Besetzung der Stelle mit Herrn F. sei zumindest aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt. Denn Herr F. habe erklärt, nicht bereit zu sein, sich nur befristet versetzen zu lassen. Ohne unbefristete Versetzung wäre zu befürchten gewesen, dass der qualifizierte Mitarbeiter zu einem anderen Arbeitgeber gewechselt wäre. Die Beteiligte Ziffer 1 beantragte: 1. Die verweigerte Zustimmung des Beteiligten zu Ziffer 2 zur Versetzung von Herrn F. zum 17.12.2012 wird ersetzt. 2. Es wird festgestellt, dass die zum 17.12.2012 vorgenommene vorläufige Versetzung von Herrn F. aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Der Beteiligte Ziffer 2 beantragte, die Anträge zurückzuweisen. Er meinte, er sei schon nicht ordnungsgemäß unterrichtet worden, weil die Beteiligte Ziffer 1 in ihrem Unterrichtungsschreiben zu den Nachteilen der Frau U. keine Ausführungen gemacht habe. Er verwies darauf, dass es im Betrieb der Beteiligten Ziffer 1 keine anderen geeigneten Arbeitsplätze der EG 10 A gebe, weshalb der Arbeitskräfteüberhang bei Rückkehr der Frau U. schon jetzt prognostizierbar sei. Er vermute, dies werde - wie schon öfters bei der Beteiligten Ziffer 1 - dazu führen, dass diese versuchen werde, Frau U. nach Ende der Elternzeit aus dem Betrieb zu drängen. Dies stelle eine mittelbare Diskriminierung von Frauen dar. Er behauptete, betriebsüblich seien Arbeitsplätze von Elternzeitlern vertretungsweise immer nur befristet nachbesetzt worden. Für eine Abweichung von dieser betrieblichen Übung bestehe keine Veranlassung. Das Arbeitsgericht hat den Anträgen der Beteiligten Ziffer 1 mit Beschluss vom 18.04.2013 voll stattgegeben. Zur Begründung führte das Arbeitsgericht aus, der Beteiligte Ziffer 2 sei ordnungsgemäß unterrichtet worden. Die Beteiligte Ziffer 1 sei nicht verpflichtet gewesen, Informationen über Frau U. zu erteilen, da diese nicht Beteiligte des Verfahrens gewesen sei. Ein konkreter Nachteil für Frau U. würde durch die Versetzung des Herrn F. auch nicht eintreten. Denn Frau U. könne nach ihrer Rückkehr arbeitsvertraglich auch auf anderen Arbeitsplätzen beschäftigt werden, welche auch vorhanden seien, auch wenn die Beteiligte Ziffer 1 diese derzeit noch nicht habe benennen können. Denn dies sei abhängig von der Personalfluktuation, die die Beteiligte Ziffer 1 derzeit aber noch nicht abschätzen könne und müsse. Außerdem sei auch nicht prognostizierbar, ob Frau U. ihre Elternzeit noch verlängere oder nach Ablauf der Elternzeit eine Teilzeitarbeit wünsche. Jedenfalls sei die Versetzung durch betriebliche Gründe gerechtfertigt, weil sich Herr F. auf eine nur befristet ausgeschriebene Stelle nicht beworben hätte und möglicherweise zu einem anderen Arbeitgeber abgewandert wäre. Eine nur befristete Ausschreibung sei der Beteiligten Ziffer 1 nicht zumutbar gewesen, da Herr F. schon eingearbeitet war auf der Stelle und mit den betrieblichen Gegebenheiten vertraut war. Angesichts der vorhandenen Aufträge sei die Durchführung der vorläufigen personellen Maßnahme erforderlich gewesen. Dieser Beschluss wurde dem Beteiligten Ziffer 2 am 08.05.2013 zugestellt. Hiergegen richtet sich die vorliegende Beschwerde, die am 07.06.2013 beim Landesarbeitsgericht einging und zugleich begründet wurde. Der Beteiligte Ziffer 2 rügt, das Arbeitsgericht habe materielles Recht fehlerhaft angewendet und die Entscheidung zum Teil auf eine fehlerhafte Tatsachengrundlage gestützt. Er meint, würde man die Rechtsansicht des Arbeitsgerichts zur Unterrichtung über die Nachteile zugrunde legen, könnte der Betriebsrat niemals beurteilen, ob ein Arbeitnehmer Nachteile erleide. Es sei das Maß der Benachteiligung mitzuteilen, sowie die betrieblichen Gründe zur Rechtfertigung. Er beanstandet, dass das Arbeitsgericht nicht berücksichtigt habe, dass die Beteiligte Ziffer 1 nicht einen Arbeitsplatz der EG 10 A habe benennen können außer dem vorliegend streitigen. Im Übrigen beabsichtige die Beteiligte Ziffer 1 weitere Sparmaßnahmen mit einhergehendem Stellenabbau, welche den Druck auf Frau U. erhöhen würden. Er rügt, die von der Beteiligten Ziffer 1 behaupteten Gründe für eine Rechtfertigung aus betrieblichen Gründen seien ihm nicht mitgeteilt worden, weshalb diese sich hierauf auch nicht berufen könne. Im Übrigen habe die Beteiligte Ziffer 1 keine Abwägung zwischen den Sozialdaten der Frau U. und des Herrn F. vorgenommen. Die von der Beteiligten Ziffer 1 geäußerte Befürchtung, dass Herrn F. möglicherweise abwandern könnte, sei auch nicht nachvollziehbar, da dieser schon in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zu ihr stand. Die gegen die Feststellung der Erforderlichkeit der vorläufigen personellen Maßnahme gerichtete Beschwerde wurde zurückgenommen. Der Beteiligte Ziffer 2 beantragt zuletzt: Der Beschluss vom 18.04.2013 - Az: 8 BV 5/12 - des Arbeitsgerichts Heilbronn wird abgeändert. Der Antrag Ziffer 1 vom 21.12.2012 der Beteiligten zu 1 und Beschwerdegegnerin wird zurückgewiesen. Die Beteiligte Ziffer 1 beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Die Beteiligte Ziffer 1 verteidigt den erstinstanzlichen Beschluss unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Sie bezweifelt, ob Frau U. wegen des elternzeitbedingten Ruhens ihres Arbeitsverhältnisses überhaupt als „im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer“ im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG angesehen werden könne. Sie weist darauf hin, dass es weitere EG 10-Stellen gebe, auf die Frau U. bei ihrer Rückkehr gesetzt werden könnte. Insbesondere die Stellen als Vertriebssachbearbeiter, Sachbearbeiter Fertigungsteuerung oder Sachbearbeiter Arbeitsvorbereitung seien für Frau U. geeignet. Das Merkmal „A“ der EG 10 A bedeute (derzeit) lediglich eine betriebliche Zulage für besondere Verantwortung. Selbstverständlich werde man Frau U. nach ihrer Rückkehr entsprechend der EG 10 A bezahlen müssen. Es könnte möglicherweise in 2014 die Stelle des Herrn H. (Sachbearbeiter Arbeitsvorbereitung) frei werden, falls dieser sich als schwerbehinderter Mensch entschließen sollte, bereits mit 63 Jahren in Rente zu gehen. Außerdem würde Herr W. (Sachbearbeiter Fertigungsteuerung Druck) voraussichtlich in 2015 im Alter von 65 Jahren und 4 Monaten in Rente gehen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze samt den dazugehörenden Anlagen verwiesen. B: Die zuletzt nur noch gegen die Zustimmungsersetzung gerichtete Beschwerde des Beteiligten Ziffer 2 ist zulässig und begründet. I. Die gem. § 87 Abs. 1 ArbGG statthafte Beschwerde wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO) und ist auch im Übrigen zulässig. II. Die Beschwerde ist auch begründet. Die Zustimmung zur unbefristeten Versetzung des Herrn F. auf die Stelle des „Vertriebssachbearbeiters Lohndruck“ war nicht gem. § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen. Der Beteiligte Ziffer 2 hat seine Zustimmung zu dieser personellen Maßnahme gem. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG zu Recht verweigert. 1. Bei der vorgenommenen streitigen Versetzung des Herrn F. handelt es sich um eine gem. § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige personelle Einzelmaßnahme. Das Mitbestimmungsrecht ist nicht deswegen verbraucht, weil der Beteiligte Ziffer 2 einem (seinerzeit bis 31.10.2012 befristeten) Einsatz des Herrn F. auf der Stelle des „Vertriebssachbearbeiters Lohndruck“ schon einmal zugestimmt hatte. Wird nämlich eine Versetzung nur befristet vorgenommen, ist sie mit Ablauf der Befristung erledigt. Der Arbeitnehmer fällt - bildlich gesprochen - wieder auf seinen vormaligen Arbeitsplatz zurück. Beabsichtigt der Arbeitgeber, diese Versetzungsmaßnahme über den Befristungszeitraum befristet oder unbefristet weiter zu verlängern ist dies eine erneute Versetzung, durch die die Zustimmungsverweigerungsgründe erneut ausgelöst werden können (Hessisches LAG 3. Juli 2007 - 4 TaBV 204/0 - juris). Ob eine personelle Maßnahme befristet oder unbefristet erfolgt, hat für die Zustimmungsverweigerung erhebliche Bedeutung (BAG 20. Dezember 1988 - 1 ABR 68/87 - BAGE 60, 330). 2. Es kann vorliegend dahinstehen, ob die Beteiligte Ziffer 1 verpflichtet gewesen wäre, den Beteiligten Ziffer 2 im Rahmen der Unterrichtung gem. § 99 Abs. 1 BetrVG auch Auskunft über (von ihr so nicht erkannte) Auswirkungen der Versetzungsmaßnahme auf die sich in Elternzeit befindliche Frau U. mitzuteilen, und ob somit die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 überhaupt zu laufen begonnen hatte. Denn selbst eine ordnungsgemäße Unterrichtung unterstellt, hat der Betriebsrat die Zustimmung zu Recht verweigert. 3. Die Zustimmungsverweigerung des Beteiligten Ziffer 2 war durch eine ordnungsgemäße Beschlussfassung gedeckt. Die Betriebsratsmitglieder und Ersatzmitglieder wurden vom Betriebsratsvorsitzenden unter Beachtung der Vorschrift des § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung eingeladen. Dies ergibt sich aus dem im Termin am 14.08.2013 vorgelegten Einladungsschreiben vom 10.12.2012. Die Beschlussfassung erfolgte unter Beachtung der Vorschrift des § 33 Abs. 1 BetrVG. Von den regulären Betriebsratsmitgliedern waren bei der Betriebsratssitzung am 12.12.2012 ausweislich der Anwesenheitsliste 8 Mitglieder anwesend und 5 Mitglieder verhindert. Stattdessen waren von insgesamt 5 Ersatzmitgliedern 3 Ersatzmitglieder anwesend und ein Ersatzmitglied verhindert. Das geladene Ersatzmitglied S. ist unentschuldigt nicht zur Betriebsratssitzung erschienen. Es waren somit elf stimmberechtigte Betriebsratsmitglieder anwesend, sodass Beschlussfähigkeit im Sinne von § 33 Abs. 2 BetrVG bestand. Ausweislich des Protokolls der Betriebsratssitzung wurde der Beschluss, der Versetzung des Herrn F. die Zustimmung zu verweigern wegen zu befürchtender Nachteile bei Frau U., einstimmig gefasst. 4. Entgegen der Auffassung der Beteiligten Ziffer 1 konnte der Beteiligte Ziffer 2 die Zustimmung auch wegen zu besorgender Nachteile der Frau U. verweigern. Der Beteiligte Ziffer 2 war an einer Zustimmungsverweigerung gem. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG nicht deshalb gehindert, weil es sich bei Frau U., deren Benachteiligung geltend gemacht wurde, zum Zeitpunkt des Zustimmungsersuchens nicht um einen „im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer“ gehandelt hätte. Richtig ist zwar, dass während der Elternzeit von Arbeitnehmern die beiderseitigen Hauptpflichten im Sinne von § 611 BGB, also die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und die Entgeltzahlungspflicht des Arbeitgebers suspendiert sind, das Arbeitsverhältnis also ruht (BAG 22. Juni 1988 - 5 AZR 526/87 - BAGE 59, 62). Jedoch sind mit den „im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern“ alle betriebsangehörigen Arbeitnehmer im Sinne von §§ 5, 7 BetrVG gemeint (GK-BetrVG/Raab 9. Aufl. § 99 Rn. 156). Darunter fallen auch ruhende Arbeitsverhältnisse. Maßgeblich ist insoweit nur, dass diese Arbeitnehmer nur vorübergehend und nicht auf Dauer von ihrer Pflicht zur Arbeitsleistung befreit sind und wieder in den Betrieb zurückkehren sollen, wenn der Grund für das Ruhen des Arbeitsverhältnisses entfallen ist (GK-BetrVG/Raab 9. Aufl. § 5 Rn. 51). Dies ergibt auch deshalb Sinn, weil Sinn und Zweck des Zustimmungsverweigerungsgrundes des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG unter anderem in einer Ergänzung des individualvertraglichen Kündigungsschutzes liegt (Richardi/Thüsing BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn. 208, 212). Diese Schutzbedürftigkeit ist bei sich in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmern gleichermaßen vorhanden wie bei derzeit aktiv tätigen Arbeitnehmern. 5. Es liegt die Besorgnis vor, dass infolge der unbefristeten Versetzung des Herrn F. andere Arbeitnehmer, hier Frau U., sonstige Nachteile im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG erleiden. a) Es muss, wie schon dem Wortlaut des Gesetzes zu entnehmen ist, lediglich die Besorgnis eines Nachteils vorliegen. Das Zustimmungsverweigerungsrecht besteht also bereits, wenn nur die Gefahr besteht, dass Nachteile für andere Arbeitnehmer des Betriebes eintreten. Diese Besorgnis muss aber durch Tatsachen begründet sein. Eine auf bloßen Vermutungen beruhende Befürchtung reicht also nicht aus. Der Betriebsrat muss also Tatsachen vortragen, die seine Befürchtung rechtfertigen (DKKW/Bachner BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn. 183; Richardi/Thüsing BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn. 211). Ein Hinweis auf künftig zu erwartende Ereignisse reicht nicht aus, wohl aber bereits vorhandene Absichten und Planungen (DKKW/Bachner BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn. 183). Die Besorgnis muss sich auf einen Nachteil eines anderen Arbeitnehmers beziehen. Dabei ist darauf abzustellen, ob der status quo der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer verschlechtert wird, das heißt, ob ihre faktische oder rechtliche Stellung verschlechtert wird (DKKW/Bachner BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn. 186; Richardi/Thüsing BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn. 218). Es muss sodann noch der Nachteil kausal auf die personelle Maßnahme rückführbar sein. Wie das Arbeitsgericht richtigerweise dargestellt hat, ist noch ungeklärt, ob der Nachteil unmittelbar Folge der Versetzung sein muss oder ob auch die Belange nur mittelbar von personellen Maßnahmen betroffener Arbeitnehmer berücksichtigt werden müssen (siehe hierzu: DKKW/Bachner BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn. 184; Richardi/Thüsing 12. Aufl. BetrVG § 99 Rn. 223). Jedenfalls reicht es nicht aus für die Annahme einer Kausalität, wenn nicht die Maßnahme selbst zu einem Nachteil führt, sondern noch weitere ungewisse Tatsachen hinzutreten müssen, um einen Nachteil annehmen zu können (DKKW/Bachner BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn. 184). b) Unter Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich Folgendes: Unabhängig davon, dass die Einführung einer Zwischenentgeltgruppe, die keiner Entgeltgruppe des ERA-TV entspricht, ohne schriftliche Zustimmung der Tarifvertragsparteien gem. § 23.1 ERA-TV nicht zulässig ist, und eine solche Zustimmungseinholung nach übereinstimmender Bekundung der Beteiligten zwar beabsichtigt, aber noch nicht erfolgt ist, gaben die Beteiligten durch die Einführung einer EG 10 A aber dennoch zu erkennen, dass sie die vormalige Arbeitsaufgabe der Frau U. wegen der Funktion der stellvertretenden Leiterin der Druckvorstufe und dem damit verbundenen höheren Handlungsspielraum/Verantwortung im Sinne von § 6.1.1 ERA-TV als höherwertig erachteten als eine reine Tätigkeit der EG 10. Daran ändert auch nichts, dass die Beteiligte Ziffer 1 das mit der EG 10 A verbundene Entgelt (für die Zwischenzeit bis zur Zustimmungserteilung durch die Tarifvertragsparteien) als betriebliche Zulage bezeichnet. Es ist zwischen den Beteiligten unstreitig, dass es bei der Beteiligten Ziffer 1 auch keine weiteren Arbeitsplätze der EG 10 A mehr gibt, auf die Frau U. auf Grund ihres vertraglichen Anforderungsprofils kraft Direktionsrecht versetzt werden könnte. Der bislang von Frau U. innegehabte Arbeitsplatz ist somit der einzige Arbeitsplatz dieser Entgeltgruppe, der für Frau U. überhaupt in Frage kommt. Genau diesen Arbeitsplatz, wenngleich ohne die Zusatzfunktion des stellvertretenden Leiters der Druckvorstufe, hat die Beteiligte Ziffer 1 nunmehr durch die streitige Versetzung mit Herrn F. unbefristet besetzt. Mit Ablauf der Elternzeit ab 04.09.2014 oder - falls keine Übertragung des zweiten Teils der Elternzeit auf die Zeit bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres des Kindes beantragt werden soll - spätestens ab 04.09.2015 wird die Suspendierung der Arbeitspflicht der Frau U. entfallen. Diese wird gegen die Beteiligte Ziffer 1 einen Beschäftigungsanspruch haben auf vertragsgemäße Beschäftigung der Wertigkeit der Entgeltgruppe 10 A. Auf der einzigen zuweisbaren Stelle, die - unter Hinzuführung der Stellvertreterposition - wieder diese Wertigkeit hat, sitzt dann Herr F.. Diese Tatsachen rechtfertigen eine Besorgnis eines unmittelbaren Nachteils der Frau U., der kausal auf die Versetzung rückführbar ist. Wird nämlich z.B. ein Arbeitnehmer auf einen noch von einem anderen Arbeitnehmer besetzten Arbeitsplatz versetzt, so kann der Betriebsrat dieser Versetzung wegen des dadurch aufgetretenen Arbeitskräfteüberhangs und der damit einhergehenden Besorgnis der Kündigung des bisherigen Arbeitsplatzinhabers die Zustimmung verweigern, es sei denn der versetzte Arbeitnehmer ist im Rahmen der Sozialauswahl sozial schutzwürdiger, was im Rahmen der Rechtfertigung zu prüfen wäre (BAG 15. September 1987 - 1 ABR 29/86 - BAGE 56,99). Entsprechendes muss für den vorliegenden Fall gelten. Zwar ist der Arbeitsplatz des „Vertriebssachbearbeiters Lohndruck“ derzeit nicht von Frau U. besetzt, sodass die Situation, dass zwei Arbeitnehmer um denselben Arbeitsplatz konkurrieren müssen, nicht sofort eintritt. Jedoch wird diese Konkurrenzsituation eintreten ab Wegfall des elternzeitbedingten Ruhens bei Frau U.. Hierbei handelt es sich auch um keine Mutmaßung. Dieser unmittelbare Nachteil ist auch nicht abhängig vom Hinzutreten weiterer (ungewisser) Umstände. Soweit die Beteiligte Ziffer 1 und das Arbeitsgericht darauf verwiesen haben, dass ein Nachteil allenfalls dann eintreten könne, wenn Frau U. ihre Elternzeit nicht verlängere, nicht erneut schwanger werde oder nicht in Teilzeit arbeiten wolle, so handelt es sich zwar um hinzutretende Mutmaßungen, jedoch nicht um solche, die die Besorgnis der Benachteiligung erstmals begründen können, sondern allenfalls um solche Mutmaßungen, die den Nachteil wieder zu Fall bringen könnten. Auf diese Mutmaßungen kann es aber nicht ankommen. Da es sich bei der streitigen Stelle um die einzige für Frau U. in Betracht kommende Stelle handelt, kann sich die Beteiligte Ziffer 1 auch nicht darauf berufen, dass möglicherweise irgendwann eine adäquate Stelle für Frau U. auf Grund von Personalfluktuation frei werden könnte. c) Selbst wenn man aber der Argumentation nicht folgen wollte, dass Frau U. nur ein Arbeitsplatz der Wertigkeit der EG 10 A kraft Direktionsrecht zugewiesen werden dürfte und man insbesondere wegen der Unwirksamkeit der tariflichen Zwischenentgeltgruppe annehmen wollte, auch eine andere Tätigkeit der EG 10 wäre kraft Direktionsrecht zuweisbar, ergäbe sich nichts anderes: Die Besorgnis eines Nachteils für Frau U., der durch die unbefristete Versetzung des Herrn F. bedingt in einer von der Beteiligten Ziffer 1 geschaffenen Arbeitskräfteüberhangs- und Konkurrenzsituation besteht, wäre dann durch folgende Tatsachen begründet: Die Beteiligte Ziffer 1 verfügte dann zwar über mehrere Arbeitsplätze der Wertigkeit der EG 10, auf die Frau U. kraft Direktionsrecht versetzt werden dürfte, jedoch sind alle diese Arbeitsplätze unbefristet besetzt. Zu den zu berücksichtigenden Tatsachen gehört sodann auch eine (durch Tatsachen begründete) Prognosebeurteilung, ob sich an dieser Besetzungssituation bis zum Ablauf der Elternzeit der Frau U. etwas ändert. Der Beteiligte Ziffer 2 geht angesichts der unbefristeten Besetzungssituation davon aus, dass solche Änderungen nicht zu erwarten sind. Als weitere die Besorgnis begründende Tatsache kann im Rahmen der Prognosebeurteilung herangezogen werden, dass bei der Beteiligten Ziff. 1 eine jedenfalls auf die Besetzung der Stelle des „Vertriebssachbearbeiters Lohndruck“ bezogene Personal(einsatz)planung im Sinne von § 92 Abs. 1 BetrVG nicht erfolgt ist. Im Gegenteil: Die Beteiligte Ziff. 1 betonte auch im Verfahren wiederholt, dass es ihr Wirtschafts- und Betriebsrisiko sei, wenn es bei Rückkehr der Frau U. zu einem Personalüberhang kommen sollte. Auch auf Frage des Beteiligten Ziff. 2 vermochte die Beteiligte Ziff. 1 nicht zu konkretisieren, wie und wo sie sich einen späteren Einsatz der Frau U. vorstellt. Eine regelmäßige Personalfluktuation wurde ebenfalls nicht vorgetragen und ist auch nicht ersichtlich. Es macht aber einen Unterschied, ob in einem Großbetrieb mehrere 100 gleichwertige Arbeitsplätze vorhanden sind, wo aufgrund von Erfahrungswerten immer mit einer Fluktuation gerechnet werden kann, oder ob - wie es bei der Beklagten der Fall ist - eben nur wenige gleichwertige Arbeitsplätze vorhanden sind, die zudem alle unbefristet besetzt sind. Soweit die Beteiligte Ziff. 1 auf ein mögliches Ausscheiden des Herrn H. im Jahre 2014 verwies, kann dies die Prognose des Beteiligten Ziff. 2 nicht erschüttern. Zwar könnte Herr H. gemäß § 236a SGB VI bereits mit Erreichen des 63. Lebensjahres in Altersrente für schwerbehinderte Menschen gehen. Dass er dies auch zu tun gedenkt und dieser nicht erst mit Erreichen des Alters für eine Regelaltersrente gemäß § 235 Abs. 2 SGB VI mit 65 Jahren und 5 Monaten in Ruhestand tritt, wurde nicht vorgetragen. Die Beteiligte Ziff. 1 verwies lediglich darauf, dass „es möglich ist“, dass Herr H. bereits 2014 in Rente gehe. Dies ist aber nicht mehr als eine bloße Mutmaßung und keinesfalls Ergebnis einer halbwegs verlässlichen Personalplanung. Ebenso wenig kann sich die Beteiligte Ziff. 1 auf ein altersbedingtes Ausscheiden des Herrn W. berufen. Herr W. wird gemäß § 235 Abs. 2 SGB VI erst ab Mai 2015 in die Regelaltersrente gehen können. Gerechnet ab derzeit absehbarer Rückkehr der Frau U. im September 2014 verbleiben 9 Monate eines Personalüberhangs. d) Selbige Probleme wie eben unter c) dargestellt, treten auch dann auf, wenn man annehmen wollte, dass Frau U. wieder an ihren vormaligen Arbeitsplatz der EG 10 A beschäftigt werden müsste und man ab der Rückkehr der Frau U. Herrn F. auf einen Arbeitsplatz der Wertigkeit der EG 10 versetzen müsste. Dann gäbe es für Herrn F. keinen adäquaten freien Arbeitsplatz. 6. Die durch die unbefristete Versetzung des Herrn F. zu besorgenden Nachteile der Frau U. sind auch nicht durch betriebliche Gründe gerechtfertigt. a) Es kommt bei der Frage der Rechtfertigung nicht darauf an, ob die personelle Einzelmaßnahme aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt ist, sondern darauf, ob die durch die personelle Maßnahme zu besorgenden Nachteile aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt sind (BAG 15. September 1987 aaO; Richardi/Thüsing BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn 224; GKG-BetrVG/Raab 9. Aufl. § 99 Rn 160). Ob solche Rechtfertigungsgründe vorliegen, ist hypothetisch unter Anlehnung an § 1 Abs. 2, 3 KSchG festzustellen (BAG 15. September 1987 aaO; BAG 30. August 1995 - 1 ABR 11/95 - AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 5; Richardi/Thüsing BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn 225). b) Die Beteiligte Ziff. 1 hat vorliegend weder dargetan, dass Herr F. im Verhältnis zu Frau U. sozial schutzwürdiger wäre. Angesichts der Sozialdaten ist genau das Gegenteil der Fall. Frau U. ist älter, verheiratet und gegenüber einem Kind unterhaltsverpflichtet. Herr F. ist ledig und ohne Unterhaltsverpflichtungen. Auch eine besondere Leistungsträgereigenschaft des Herrn F. wurde von Seiten der Beteiligten Ziff. 1 nicht behauptet. Soweit die Beteiligte Ziff. 1 vortrug, Herr F. hätte eine befristete Versetzung nicht akzeptiert, es hätte die Befürchtung einer Abwanderung bestanden, kann sie damit nicht gehört werden. Es ist hierbei festzustellen, dass die Beteiligte Ziff. 1 noch nicht einmal versucht hat, die Stelle befristet auszuschreiben. Dass die nur befristete Ausschreibung unzumutbar gewesen wäre, ist nicht ersichtlich. Der Beteiligten Ziff. 1 ist zuzugestehen, dass sie ein anerkennenswertes Interesse daran hatte, die Stelle baldmöglichst qualifiziert nachzubesetzen, um die Auftragsbearbeitung sicherzustellen. Dass eine gewisse Praktikabilität dafür spricht, die Stelle weiterhin mit dem Mitarbeiter zu besetzen, der diese Stelle vertretungsweise bereits 15 Monate innehatte, ist ebenso nachvollziehbar. Nicht nachvollziehbar ist, weshalb von vornherein nicht einmal der Versuch unternommen wurde, diese Stelle weiterhin befristet auszuschreiben. Die Beteiligte Ziff. 1 trug auch nicht vor, wann genau und bei welchem Anlass Herr F. an sie herangetreten sein soll und erklärt haben soll, dass er eine nur befristete Versetzung nicht akzeptieren werde, zumal noch nicht einmal eine befristete Ausschreibung erfolgte. Aber selbst wenn Herr F. eine bloß befristete Versetzung abgelehnt haben sollte, ist nicht ersichtlich, weshalb es aus betrieblichen Gründen der Beteiligten Ziff. 1 unzumutbar gewesen sein sollte, die Stelle dann für einen ggf. anderen internen oder externen Bewerber auszuschreiben. Die von der Beteiligten Ziff. 1 geäußerte Befürchtung, den Mitarbeiter Herrn F. dann nicht im Betrieb halten zu können, wurde durch keinerlei Tatsachenvortrag festgemacht, so dass selbst unter Geltung des (eingeschränkten) Untersuchungsgrundsatzes keinerlei Anhaltspunkte erkennbar waren, für eine etwaige Beweiserhebung. Die Beteiligte Ziff. 1 trug noch nicht einmal vor, dass Herr F. ihr gegenüber Abwanderungsgedanken geäußert hätte, noch ob ihre Befürchtung sonst eine ernsthafte Grundlage hatte. Der Untersuchungsgrundsatz entbindet die Beteiligten aber nicht von der Last, die Tatsachen vorzutragen, aus denen sie ihr verfolgtes Begehren herleiten wollen (BAG 17. September 1987 - 4 ABR 45/86 - juris). Globale Behauptungen ohne näheren Sachvortrag genügen nicht (BAG 19. Februar 1975 - 1 ABR 94/73 - AP BetrVG 1972 Nr. 10). Ob das behauptete betriebliche Interesse der Beteiligten Ziff. 1, Herrn F. im Betrieb zu halten, somit gegenüber dem Schutz der Frau U. vor den Nachteilen einer personellen Überbesetzung im Rahmen einer Abwägung Vorrang verdient hätte, kann somit mangels erkennbarer Tatsachengrundlage nicht beurteilt werden. 7. Der Beschluss des Arbeitsgerichts war daher in seiner Ziff. 1 abzuändern und der Antrag der Beteiligten Ziff. 1 zurückzuweisen. Soweit die Beteiligte Ziff. 1 mit Ziff. 2 des arbeitsgerichtlichen Beschlusses obsiegt hat, ist dieser Teil aufgrund der Beschwerderücknahme rechtskräftig geworden. 8. Eine Kostenentscheidung ist wegen der Gerichtskostenfreiheit gemäß § 2 Abs. 2 GKG nicht veranlasst. 9. Die Rechtsbeschwerde war gemäß §§ 92 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen.