4 Sa 56/23

Leitsatz: 1. Die vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung einzuhaltende Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB kann nicht durch die Einhaltung der Frist des § 174 Abs. 2 SGB IX ersetzt werden, wenn der Arbeitnehmer nicht als schwerbehinderter Mensch anerkannt wird. 2. Die bloße Mitteilung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber, einen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch gestellt zu haben, schafft keinen Vertrauenstatbestand beim Arbeitgeber, dass diesem Antrag auch stattgegeben werden muss. Die Berufung des nicht als schwerbehinderter Mensch anerkannten Arbeitnehmers auf die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist deshalb nicht rechtsmissbräuchlich (Abweichung von BAG 27. Februar 1987 - 7 AZR 632/85 -). 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Reutlingen vom 6. September 2023 (7 Ca 57/23) wird zurückgewiesen. 2. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung zu tragen. 3. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. Die statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und begründete und auch im Übrigen zulässige Berufung der Beklagten ist nicht begründet. I. Das Arbeitsgericht hat zumindest im Ergebnis zu Recht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die streitgegenständliche Kündigung vom 8. März 2023 aufgelöst wurde. Die streitgegenständliche außerordentliche Kündigung ist bereits deshalb unwirksam, weil die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten wurde. 1. Gemäß § 626 Abs. 2 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Hierbei handelt es sich um eine materiellrechtliche Ausschlussfrist (BAG 29. Juli 1993 - 2 AZR 90/93 -). Die Frist beginnt nach § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Auch grob fahrlässige Unkenntnis setzt die Frist nicht in Gang. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände (BAG 27. Februar 2020 - 2 AZR 570/19 -). Der Kündigungsberechtigte, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB zu laufen begänne. Dies gilt allerdings nur so lange, wie er aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts und der Beweismittel verschaffen sollen. Soll der Kündigungsgegner angehört werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen und nur bei Vorliegen besonderer Umstände überschritten werden. Für die übrigen Ermittlungen gilt keine Regelfrist. Bei ihnen ist fallbezogen zu beurteilen, ob sie hinreichend zügig betrieben wurden. Sind die Ermittlungen abgeschlossen und hat der Kündigungsberechtigte eine hinreichende Kenntnis vom Kündigungssachverhalt, beginnt der Lauf der Ausschlussfrist. Unbeachtlich ist, ob die Ermittlungsmaßnahmen tatsächlich zur Aufklärung des Sachverhalts beigetragen haben oder überflüssig waren (BAG 11. Juni 2020 - 2 AZR 442/19 -). Das Anlaufen der Kündigungserklärungsfrist setzt allerdings stets voraus, dass dem Kündigungsberechtigten die Tatsachen bereits im Wesentlichen bekannt und nur noch zusätzliche Ermittlungen erforderlich sind oder doch erscheinen dürfen, wie etwa die Anhörung des Betroffenen bei einer Verdachtskündigung oder die Ermittlung von gegen eine Kündigung sprechenden Tatsachen. Hingegen besteht keine Obliegenheit des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer belastende Tatsachen zu ermitteln, die einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung begründen. Das widerspräche einerseits dem Grundsatz, dass eine - sogar grob - fahrlässige Unkenntnis der maßgeblichen Tatsachen nicht genügt, um die Erklärungsfrist auszulösen. Es läge andererseits auch nicht im Interesse der Arbeitnehmer, weil der Arbeitgeber zu ständigem Misstrauen angehalten und gleichsam gezwungen würde, bei der bloßen Möglichkeit einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung „vom Schlimmsten“ auszugehen und zügig „Belastungsermittlungen“ in die Wege zu leiten (BAG 27. Februar 2020 - 2 AZR 570/19 -). 2. Ausgehend von diesen Grundsätzen war die Zweiwochenfrist zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits abgelaufen. a) Entgegen der Auffassung der Klägerin kann für die Kenntnis der Beklagten und somit für den Fristbeginn nicht auf den Zugang des Schriftsatzes der Klägerin vom 2. November 2022 abgestellt werden. Ab diesem Zeitpunkt kannte die Beklagte zwar den klägerischen Vortrag, noch nicht aber dessen Unrichtigkeit. b) Aus demselben Grund kann auch für den Fristbeginn nicht auf den Zeitpunkt der Zustellung des arbeitsgerichtlichen Urteils bei der Beklagten am 6. Februar 2023 abgestellt werden. Auch zu diesem Zeitpunkt wusste die Beklagte noch nicht positiv von der Unrichtigkeit des klägerischen Prozessvortrags. Vor diesem Hintergrund war die Beklagte auch nicht gehalten, zügig Ermittlungen in Angriff zu nehmen. c) Tatsächliche Kenntnis erhielt die Beklagte von der Unrichtigkeit des klägerischen Prozessvortrags über das Telefonat des Herrn B. mit Herrn L. am 17. Februar 2023 sowie über die anschließende bestätigende E-Mail des Herrn L. vom 17. Februar 2023. Dass eine Kenntnis des Herrn B. nicht zugerechnet werden könnte, wurde nicht eingewendet. Weitere Ermittlungen wurde von der Beklagten nicht angestellt und für nötig befunden. d) Gerechnet ab 17. Februar 2023 war der Kündigungsausspruch am 8. März 2023 aber verspätet. 3. Die Einhaltung der Zweiwochenfrist war auch nicht deshalb entbehrlich, weil die Beklagte bereits am 21. Februar 2023 das Zustimmungsverfahren vor dem Integrationsamt eingeleitet hatte. a) Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf gemäß § 168 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Gemäß § 174 Abs. 2 SGB IX kann diese Zustimmung nur innerhalb von zwei Wochen beantragt werden. Eine Kündigung kann in diesen Fällen gemäß § 174 Abs. 5 SGB IX dann auch noch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB erfolgen, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt wird. b) Vorliegend hat die Beklagte gerechnet ab 17. Februar 2023 am 21. Februar 2023 innerhalb der Zweiwochenfrist einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung beim zuständigen Integrationsamt gestellt. Jedoch war die Klägerin zu keinem Zeitpunkt als schwerbehinderter Mensch anerkannt, so dass es einer Zustimmung des Integrationsamts und eines entsprechenden Zustimmungsantrags nicht bedurfte. Das steht nach Abschluss des sozialgerichtlichen Verfahrens, in welchem die Klägerin, womöglich prozesstaktisch motiviert, zuletzt auch gar keinen GdB von 50 mehr beantragte, fest. c) Der Klägerin ist es nicht gemäß § 242 BGB verwehrt, sich angesichts der von der Beklagten (unnötig) eingehaltenen Zweiwochenfrist des § 174 Abs. 2 SGB IX auf die Nichteinhaltung der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB zu berufen. aa) Aus § 242 BGB folgt u.a. der Grundsatz des Verbots widersprüchlichen Verhaltens („venire contra factum proprium“). Das Verbot widersprüchlichen Verhaltens als Ausprägung des Grundsatzes von Treu und Glauben bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung. Die Rechtsordnung verbietet allerdings nicht jedes widersprüchliche Verhalten. Widersprüchliches Verhalten ist nur dann rechtsmissbräuchlich, wenn für den anderen Teil ein Vertrauenstatbestand geschaffen wurde oder wenn andere besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen (BAG 3. Juni 2025 - 9 AZR 104/24 -). Das BAG ging in einem Urteil vom 27. Februar 1987 (7 AZR 632/85) davon aus, dass es ein solches widersprüchliches Verhalten des Arbeitnehmers darstellen könne, wenn dieser über einen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch eine Schwerbehinderteneigenschaft für sich in Anspruch nehme, den Arbeitgeber dadurch zur Einschaltung des Integrationsamts veranlasse und sich anschließend bei Nichtanerkennung als schwerbehinderter Mensch auf § 626 Abs. 2 BGB berufe. Der Vorwurf eines Verstoßes gegen Treu und Glauben könne nicht mit dem Hinweis darauf begegnet werden, der Arbeitgeber hätte vorsorglich auch doppelspurig vorgehen können. Ein solches doppelspuriges Vorgehen sei dem Arbeitgeber nicht zumutbar. bb) Dieser Argumentation kann schon allgemein nicht gefolgt werden. Denn allein die Kenntnis des Arbeitgebers von der Anhängigkeit eines Antrags des Arbeitnehmers auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch oder eines Gleichstellungsantrags genügt zur Annahme von Rechtsmissbrauch nicht, auch wenn der Antrag später zurückgewiesen wird. Denn der Arbeitgeber kann nicht ohne weiteres darauf vertrauen, dass dem Antrag stattgegeben wird. Auch der Arbeitnehmer ist zur Beurteilung der Erfolgsaussichten regelmäßig nicht in der Lage. Der Arbeitgeber wird daher in solchen Fällen nicht treuwidrig durch ein widersprüchliches Verhalten durch den Kündigungsgegner von dem Kündigungsausspruch abgehalten. Das somit mangels anderweitiger gesetzlicher Regelung vorsorglich notwendige „doppelspurige Verfahren“ ist dem Arbeitgeber vor diesem Hintergrund auch nicht unzumutbar (HaKo-KSchR/Gieseler/Dubon 8. Aufl. § 626 BGB Rn. 145). Durch eine bloße Antragstellung bei ungewissem Ausgang wird ein für die Annahme eines Rechtsmissbrauchs notwendiger Vertrauenstatbestand nicht geschaffen. Das BAG versuchte in der genannten Entscheidung vielmehr, eine als unbillig empfundene Gesetzeslage über § 242 BGB zu schließen. Das ist unzulässig. cc) Ein rechtsmissbräuchliches widersprüchliches Verhalten kann insbesondere auch im konkreten Fall nicht erkannt werden. Die Beklagte wusste zum Zeitpunkt des Ausspruchs der streitgegenständlichen Kündigung bereits positiv, dass ein Antrag der Klägerin vom 18. Juli 2022 auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch bereits mit Bescheid vom 15. November 2022 abgelehnt war, genauso wie der Antrag der Klägerin vom 24. November 2022 auf Gleichstellung. Es bestand somit bereits zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass die Klägerin gerade nicht als schwerbehinderter Mensch anerkannt werden wird. Vor einem solchen Hintergrund der Klägerin Rechtsmissbrauch vorzuwerfen, ist abwegig. II. 1. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. 2. Die Revision war für die Beklagte gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG zuzulassen. Diese Entscheidung weicht ab von der Entscheidung des BAG vom 27. Februar 1987 (7 AZR 632/85). Die Parteien streiten in der Berufung nur noch über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin. Die Klägerin ist bei der Beklagten seit 14. August 2000 beschäftigt als Produktionsfachkraft. Sie bezog zuletzt eine durchschnittliche monatliche Bruttovergütung iHv. 3.931,80 Euro bei einerwöchentlichen Regelarbeitszeit von 29,75 Stunden. Die Beklagte beschäftigt in ihrem Betrieb am Standort Reutlingen ca. 9.000 Mitarbeiter. Es ist sowohl ein Betriebsrat als auch eine Schwerbehindertenvertretung gebildet. Die Parteien führten unter dem Aktenzeichen 6 Ca 182/22 beim Arbeitsgericht Reutlingen einen Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer ordentlichen, personenbedingten (krankheitsbedingten) Kündigung der Beklagten vom 19. Juli 2022 zum 31. März 2023. Mit Urteil des Arbeitsgerichts Reutlingen vom 18. Januar 2023 wurde festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch diese Kündigung aufgelöst wurde. Die Beklagte legte gegen dieses Urteil Berufung ein, welche unter dem Az. 15 Sa 14/23 beim Landesarbeitsgericht anhängig und derzeit ausgesetzt ist. Mit Schreiben vom 8. März 2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin erneut, nunmehr außerordentlich und fristlos. Gegen diese Kündigung richtet sich die hier streitgegenständliche Kündigungsschutzklage. Die Beklagte stützt diese Kündigung auf einen behaupteten (versuchten) Prozessbetrug der Klägerin im vorangegangenen Verfahren 6 Ca 182/22. Der Betriebsrat wurde vor Ausspruch der Kündigung angehört mit Schreiben vom 2. März 2023. Die Schwerbehindertenvertretung wurde ebenfalls mit einem Schreiben vom 2. März 2023 angehört. Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung erfolgte (vorsorglich), weil die Klägerin bereits am 18. Juli 2022 einen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch gestellt hatte, der zwar mit Bescheid vom 15. November 2022 abgelehnt wurde, gegen den die Klägerin jedoch Widerspruch und zuletzt Klage vor dem Sozialgericht eingelegt hatte. Die Beklagte beantragte vor dem Hintergrund des noch schwebenden Verfahrens der Klägerin auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch am 21. Februar 2023 die Zustimmung des Integrationsamts zur außerordentlichen Kündigung. Das Integrationsamt erteilte die Zustimmung mit Bescheid vom 7. März 2023 unter dem Vorbehalt, dass dieser Entscheidung nur rechtliche Bedeutung zukomme, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft oder eine Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen zum Zeitpunkt der Kündigung später tatsächlich festgestellt wird. Gegen diesen Zustimmungsbescheid legte die Klägerin ebenso Widerspruch ein. Der weitere Stand dieses Verfahrens ist nicht bekannt. Die Klägerin hielt den Vorwurf des Prozessbetrugs für unzutreffend. Sie meinte, es läge schon kein Kündigungsgrund vor. Die Klägerin beanstandete, dass die Beklagte jedenfalls die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten hätte. Schließlich hätte die Beklagte bereits seit Zugang des beanstandeten Schriftsatzes der Klägerin vom 2. November 2022 Kenntnis von der angeblichen Falschbehauptung gehabt, spätestens aber ab Zustellung des arbeitsgerichtlichen Urteils am 6. Februar 2023. Im Übrigen rügte die Klägerin die Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung und der Anhörung der Schwerbehindertenvertretung. Die Klägerin beantragte erstinstanzlich: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 08.03.2023 nicht beendet wird. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht. 3. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 und/oder zu 2 wird die Beklagte verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Maschinenbedienerin weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragte, die Klage abzuweisen. Die Beklagte meinte, die Klägerin habe im vorangegangenen Kündigungsschutzverfahren 6 Ca 182/22 einen Prozessbetrug begangen, indem sie wahrheitswidrig habe vortragen lassen, dass sie die Einladung zu einem bEM angenommen hätte und das Rückmeldeformular mittels Hauspost an die Beklagte übersandt hätte. Das hätte sie ihrem Vorgesetzten Herrn L. auch mitgeteilt. Diese Unwahrheit habe sich auch kausal auf das Urteil des Arbeitsgerichts Reutlingen ausgewirkt. Denn das Arbeitsgericht habe der behaupteten Mitteilung gegenüber Herrn L. ein Indiz entnommen, dass die Klägerin tatsächlich auf das bEM-Angebot reagiert hätte. Sie meinte, die Fristen des § 626 Abs. 2 BGB, bzw. des § 174 Abs. 2 SGB IX hätten erst am 17. Februar 2023 zu laufen begonnen. Erst an diesem Tag hätte sie über ein Telefonat des Herrn B. mit Herrn L. und über eine E-Mail des Herrn L. Kenntnis von der Unwahrheit des klägerischen Prozessvortrags erhalten. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 6. September 2023 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die streitgegenständliche Kündigung vom 8. März 2023 aufgelöst wurde. Der darüber hinaus gestellte allgemeine Feststellungsantrag wurde abgewiesen, genauso wie der Weiterbeschäftigungsantrag der Klägerin. Das Arbeitsgericht führte zur Begründung aus, dass es schon an einem Kündigungsgrund fehle. Die Klägerin hätte keinen unwahren Prozessvortrag gehalten. Denn dass die Klägerin ihrem Vorgesetzten Herrn L. mitgeteilt habe, die Antwort auf die bEM-Einladung per Hauspost verschickt zu haben, sei unstreitig. Streitig sei lediglich, ob die Mitteilung vor oder nach der Kündigung erfolgt sei. Darauf käme es aber nicht an, weil die Klägerin im Vorprozess keinen Zeitpunkt hinsichtlich des Einwurfs des Schreibens in den Hausbriefkasten genannt habe. Auch der Zeitpunkt des Gesprächs mit Herrn L. sei im Vorprozess nie thematisiert worden. Ein bewusst wahrheitswidriger Vortrag zum Zwecke der Irreführung könne daher nicht unterstellt werden. Dieses Urteil wurde der Beklagten am 21. September 2023 zugestellt. Hiergegen richtet sich die vorliegende Berufung der Beklagten, die am Montag, dem 23. Oktober 2023 beim Landesarbeitsgericht einging und innerhalb der bis 21. Dezember 2023 verlängerten Begründungsfrist am 20. Dezember 2023 begründet wurde. Die Beklagte hält das Urteil für fehlerhaft. Sie verweist darauf, dass schließlich schon im Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils festgestellt sei, dass die Klägerin behauptete, den Brief noch im April 2022 eingeworfen zu haben. Die Schilderung der Klägerin habe einen Zusammenhang zwischen dem behaupteten Einwurf des Briefs und der Mitteilung an den Vorgesetzten hergestellt. Daraus ergebe sich zwangsläufig die Behauptung, dass die Mitteilung noch im April 2022, somit vor Ausspruch der Kündigung erfolgt sei. Die Beklagte beantragt: 1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Reutlingen, Az. 7 Ca 57/23 wird abgeändert. 2. Die Klage wird abgewiesen. Die Klägerin beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Die Klägerin verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schrift-sätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle der mündlichen Verhandlungen vom 28. August 2024 und 11. Dezember 2024 Bezug genommen. Es wurde Beweis erhoben durch Vernehmung des Zeugen Herrn L.. Hinsichtlich dessen Aussage wird Bezug genommen auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 11. Dezember 2024 und auf die Audiodatei der unmittelbaren Aufzeichnung der Beweisaufnahme in der Akte. Auf Grundlage der Beweisaufnahme kam die Kammer zur Überzeugung, dass ein Kündigungsgrund vorläge. Mit Beschluss vom 11. Dezember 2024 wurde das Verfahren deshalb ausgesetzt bis zum rechtskräftigen Abschluss des sozialgerichtlichen Verfahrens der Klägerin betreffend ihre Anerkennung als schwerbehinderter Mensch. Das sozialgerichtliche Verfahren ist mittlerweile beendet. In der mündlichen Verhandlung vom 7. Oktober 2025 vor dem Sozialgericht Reutlingen reduzierte die Klägerin ihr Klagebegehren. Sie beantragte nur noch die Feststellung eines GdB von wenigstens 30. Mit Urteil des Sozialgerichts Reutlingen vom 7. Oktober 2025 (S 2 SB 1935/23) wurde auch dieser reduzierte Antrag abgewiesen. Die Parteien erklärten sich mit Schriftsätzen vom 6. November 2025 und 7. November 2025 mit einer Entscheidung im schriftlichen Verfahren einverstanden. Der Termin, bis zu dem Schriftsätze eingereicht werden können, wurde mit Beschluss vom 7. November 2025 auf den 18. November 2025 festgesetzt.