9 Sa 43/17

Leitsatz: 1. Zur Abgrenzung zwischen Arbeitsverhältnis und freiem Dienstverhältnis.(Rn.40) 2. Die Tätigkeit des Übersetzers im zugrunde liegenden Einzelfall stellt sich bei der gebotenen Gesamtbetrachtung unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Vertragstypus als Arbeitsverhältnis dar, weil in der praktischen Durchführung die betriebliche Eingliederung und die Weisungsgebundenheit des Übersetzers in einem Umfang bestanden haben, die weit über das für die Dienstleistung eines Übersetzers typische hinausgehen.(Rn.47) 3. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit wird auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit bestimmt. Insoweit lassen sich abstrakte, für alle Arbeitsverhältnisse geltende Kriterien nicht aufstellen.(Rn.56) (Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 9 AZR 295/18) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg vom 19. Juli 2017 - 1 Ca 127/17 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird zugelassen. Die zulässige Berufung der Beklagten ist unbegründet und war daher zurückzuweisen. I. Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG an sich statthafte Berufung ist innerhalb der Fristen des §§ 66 Abs. 1 ArbGG fristgerecht eingelegt und begründet worden. Berufung und Berufungsbegründung entsprechen den Anforderungen der §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO. Die Berufung ist daher zulässig. II. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffenden Erwägungen entschieden, dass das Rechtsverhältnis zwischen den Parteien als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist und die ausgesprochene Kündigung daher bereits wegen der fehlenden Beteiligung des Personalrates unwirksam ist. Das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf abgestellt, dass nach § 79 Abs. 4 BPersVG die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses unwirksam ist, wenn der Personalrat nicht nach § 79 BPersVG beteiligt worden ist. Der Personalrat ist nur bei der Kündigung eines Arbeitnehmers zu beteiligen, nicht bei der Beendigung eines sonstigen Dienstverhältnisses nach § 611 Abs. 1 BGB. Die Rechtsbeziehung der Parteien ist als Arbeitsverhältnis und nicht als freies Dienstverhältnis zu qualifizieren. Die Abgrenzung richtet sich nach den von der Rechtsprechung aus § 84 Abs. 1 Satz 2 HGB abgeleiteten Grundsätzen. § 611a Abs. 1 BGB, der nunmehr das Arbeitsverhältnis gesetzlich definiert, findet keine Anwendung, da er erst nach Beendigung des hier streitigen Vertragsverhältnisses am 1. April 2017 in Kraft getreten ist, so dass es nicht darauf ankommt, in wie weit § 611a BGB von der bisherigen höchstrichterlichen Rechtsprechung abweichende Grundsätze enthält, was allerdings nach seiner Entstehungsgeschichte nicht der Fall ist. 1. Ein Arbeitsverhältnis unterscheidet sich von dem Rechtsverhältnis eines Werkunternehmers bzw. eines freien Dienstnehmers maßgeblich durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (ständige Rechtsprechung, z.B. BAG 15. Februar 2012 - 10 AZR 301/10 - Rn. 13). Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (vgl. § 84 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 HGB); der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Dagegen ist der Werkunternehmer oder freie Dienstnehmer selbständig. Er organisiert die für die Erreichung eines wirtschaftlichen Erfolgs notwendigen Handlungen nach eigenen betrieblichen Voraussetzungen. Ob ein Werkvertrag, ein Dienst- oder ein Arbeitsverhältnis besteht, zeigt der wirkliche Geschäftsinhalt. Zwingende gesetzliche Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben (BAG 25. September 2013, 10 AZR 282/12). Welches Rechtsverhältnis vorliegt, ist anhand einer Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls zu ermitteln, der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist Letztere maßgebend (statt vieler: BAG 29. August 2012 - 10 AZR 499/11 - Rn. 15). Geben die Parteien dem geschlossenen Vertrag eine andere Rechtsform, haben aber in der Sache alle Voraussetzungen für die Annahme eines anderen Vertragsverhältnisses erfüllt, handelt es sich um den Fall einer Rechtsformverfehlung. Die einverständliche konkrete Ausgestaltung des Vertrags als unselbständige, persönliche Abhängigkeit begründende Arbeitsleistung führt zur Anwendung des Arbeitsrechts, selbst wenn die Parteien es nicht wollen (ErfK/Preis BGB § 611a Rn. 22-31, beck-online). 2. Ausgangspunkt der rechtlichen Beurteilung ist, wovon das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen ist, der zwischen den Parteien geschlossene Vertrag (ErfK/Preis BGB § 611a Rn. 21, beck-online). Das Arbeitsgericht ist auch hier zu dem zutreffenden Zwischenergebnis gekommen, dass nach den Regelungen des zwischen den Parteien getroffenen Honorarvertrages vom 14. Dezember 2016 zunächst nicht davon ausgegangen werden kann, dass die Rechtsbeziehung der Parteien als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist. Dieser Vertrag enthält keine Hinweise darauf, dass der Kläger für die Beklagte als Arbeitnehmer tätig wird. Die geschuldete Tätigkeit ist das einwandfreie Übersetzen von Texten oder Audiodateien einer anderen Sprache in die deutsche Sprache. Fremdsprachliche Übersetzungen können grundsätzlich (auch) im Rahmen eines freien Dienstverhältnisses ausgeführt werden. Jedenfalls dann, wenn die Übersetzungstätigkeiten außerhalb der Betriebsorganisation des Auftraggebers frei von Weisungen erbracht werden und der Übersetzer, was für eine derartige Tätigkeit typisch ist Arbeitszeit und Arbeitsort selber bestimmen kann, liegt regelmäßig kein Arbeitsverhältnis vor. Auch wird in § 3 des Honorarvertrages darauf hingewiesen, dass der Auftragnehmer die Leistung in eigener Verantwortung ausführt, Arbeitszeit und Arbeitsort grundsätzlich von dem Auftragnehmer selbständig bestimmt werden und ihm Weisungen nicht erteilt werden. Insbesondere steht es ihm auch frei, die Aufträge durch eigenes Personal bearbeiten zu lassen, allerdings mit der Einschränkung, dass dieses vorab nach den Bestimmungen des Sicherheitsüberprüfungsgesetzes überprüft und eine Sicherheitsfreigabe erteilt worden ist. Auch werden die Arbeitsmittel von dem Auftragnehmer gestellt, dies allerdings auch wieder mit der Einschränkung, soweit sie nicht aus sicherheitlichen Gründen vom Auftraggeber überlassen werden müssen. Auch das dem Vertrag beigefügte und von beiden Parteien gegengezeichnete Hinweisblatt weist ausdrücklich darauf hin, dass der Auftragnehmer selbständig und weisungsfrei arbeitet, insbesondere auch im Hinblick auf Dauer und Umfang der Tätigkeit. Ebenso wenig war der Kläger in Dienstpläne eingeteilt oder waren ihm bestimmte Anwesenheitszeiten verpflichtend vorgegeben. Ebenso wenig war der Kläger vertraglich daran gehindert, für andere Auftraggeber tätig zu werden. 3. Die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses steht jedoch im Widerspruch zu diesen vertraglichen Vereinbarungen und führt zu der rechtlichen Beurteilung, so dass die Vertragsbeziehung der Parteien als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit wird auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit bestimmt. Insoweit lassen sich abstrakte, für alle Arbeitsverhältnisse geltende Kriterien nicht aufstellen. Manche Tätigkeiten können sowohl im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses als auch im Rahmen freier Dienstverträge oder Werkverträge erbracht werden, andere regelmäßig nur im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses. Aus Art und Organisation der Tätigkeit kann auf das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses zu schließen sein (BAG in ständiger Rechtsprechung, statt vieler: 16. Juli 1997 - 5 AZR 312/96; BAG 19. November 1997 - 5 AZR 653/96). Unter Anlegung dieses Maßstabes stellt sich die Tätigkeit des Klägers bei der gebotenen Gesamtbetrachtung unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Vertragstypus als Arbeitsverhältnis dar, weil in der praktischen Durchführung die betriebliche Eingliederung und die Weisungsgebundenheit des Klägers in einem Umfang bestanden haben, die weit über das für die Dienstleistung eines Übersetzers typische hinausgehen. a) Die Parteien haben keinen konkreten Tätigkeitumfang und keine abgrenzbare Arbeitsaufgabe des Klägers vereinbart, sondern lediglich eine Vergütung, die sich an der Dauer der vom Kläger erbrachten Übersetzungsleistung orientiert. Der Honorarvertrag der Parteien stellt daher auch nur einen Rahmenvertrag dar, weil ein wesentliches Vertragselement, nämlich die Vereinbarung des Leistungsumfangs fehlt. So hat das Bundesarbeitsgericht auch zur Abgrenzung eines Werkvertrags von einem Arbeitsverhältnis als Merkmal herangezogen, ob die Parteien die zu erledigende Aufgabe und den Umfang der Arbeiten konkret festgelegt haben. Das kann für das Vorliegen eines Werkvertrags sprechen (BGH 16. Juli 2002 - X ZR 27/01 - zu II. 1. der Gründe, BGHZ 151, 330). Fehlt es hingegen - wie auch hier - an einem abgrenzbaren, dem Auftragnehmer als eigene Leistung zurechenbaren und abnahmefähigen Werk kommt ein Werkvertrag kaum in Betracht, weil der „Auftraggeber“ durch weitere Weisungen den Gegenstand der vom „Auftragnehmer“ zu erbringenden Leistung erst bestimmen und damit Arbeit und Einsatz erst bindend organisieren muss (vgl. BAG 9. November 1994 - 7 AZR 217/94 - zu III. 2. b) der Gründe). Richten sich die vom Auftragnehmer zu erbringenden Leistungen nach dem jeweiligen Bedarf des Auftraggebers, so kann auch darin ein Indiz gegen eine werk- und für eine arbeitsvertragliche Beziehung liegen, etwa, wenn mit der Bestimmung von Leistungen auch über Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit entschieden wird. Wesentlich ist, inwiefern Weisungsrechte ausgeübt werden und in welchem Maß der Auftragnehmer in einen bestellerseitig organisierten Produktionsprozess eingegliedert ist (BAG 25. September 2013, 10 AZR 282/12). Die Beklagte hat die durch die gewählte Vertragsgestaltung die vom Kläger wahrgenommene Aufgabe der Übersetzungstätigkeit von sicherheitlich relevanten Dateien, die aus Sicht der Beklagten eine dauerhaft anfallende Tätigkeit ist, „atomisiert“ in die einzelnen Aufträge. Es fehlt daher schon an einer für ein freies Dienstverhältnis abgrenzbaren und klar umrissenen Arbeitsaufgabe. b) Mangels einer konkreten geschuldeten Leistungsdauer hat die Beklagte dem Kläger Aufgaben zur Erledigung angeboten und der Kläger hat diese regelmäßig angenommen. Dazu war der Kläger zwar nicht verpflichtet, sondern hätte auch einzelne Aufträge ablehnen können bzw. sich gar nicht erst in die Dienststelle begeben müssen. Die Möglichkeit, einzelne Aufträge ablehnen zu können, ist zunächst typisch für ein freies Dienstverhältnis, einem Arbeitnehmer steht diese Möglichkeit aufgrund seiner Weisungsgebundenheit nicht zu. Daraus ergibt sich aber nicht, dass das Vertragsverhältnis der Parteien zwingend als freies Dienstverhältnis zu qualifizieren ist. Dafür, dass der Kläger einzelne Aufträge abgelehnt hätte, gibt es keine Anhaltspunkte. Die Freiheit des Klägers bestand daher im Wesentlichen darin, zu entscheiden, ob er die Tätigkeit aufnimmt oder nicht. Hätte die Beklagte mit dem Kläger stattdessen vereinbart, dass dem Kläger eine bestimmte zeitliche Dauer für Übersetzungstätigkeiten zur Verfügung steht, hätte die Beklagte diese Tätigkeit dann auch zumindest im Rahmen des vereinbarten Volumens durch die Zuweisung immer neuer zu übersetzender Dateien - wie in einem Arbeitsverhältnis - organisieren müssen. Die Wirklichkeit der Vertragsbeziehung bestand daher darin, dass der Kläger regelmäßig und täglich in der Dienststelle eingetroffen ist, um seine Leistung zu erbringen und die dort ihm „angebotenen“ Aufträge erledigt hat. Die Tätigkeit des Klägers unterschied sich äußerlich nicht von der eines Arbeitnehmers. c) Der Kläger war in einem für eine freiberufliche Übersetzertätigkeit atypischen Umfang in die betriebliche Organisation der Beklagten eingebunden (dazu auch BAG 23. September 2013, 10 AZR 282/12, Rn. 23). Diese Einbindung erfolgte unter zweierlei Gesichtspunkten. Der Kläger hatte mit einem Betreuer zusammen zu arbeiten, der die von ihm zu erbringenden Übersetzungsleistungen organisierte und er konnte seine Dienstleistung immer nur in der Dienststelle des Beklagten zu deren Dienstzeiten erbringen. aa) Die Beklagte hat die Tätigkeit des Klägers in einem Umfang organisiert, die der Annahme eines freien Dienstverhältnisses entgegensteht. Zum einen hat die Beklagte dem Kläger zumindest einen Teil der benötigten Arbeitsmittel, nämlich den PC zur Verfügung gestellt, möglichweise auch Wörterbücher. Da es sich bei der Tätigkeit des Klägers jedoch vor allem um eine geistige Tätigkeit handelt, kommt den Arbeitsmitteln kein wesentliches Gewicht zu. Von erheblicher Bedeutung ist aber, dass die Beklagte durch den dem Kläger zugewiesenen Betreuer diesem die jeweiligen Übersetzungsaufträge nicht nur zugeteilt hat, sondern auch die Reihenfolge der Aufträge vorgegeben und vor allem auch ggf. wieder umgestellt hat. Der Kläger war daher in der Organisation seiner Arbeit gerade nicht frei, sondern in erheblichem Umfang an die Vorgaben der Beklagten gebunden. Gerade der Ablauf der Arbeit des Klägers ist von der Beklagten in erheblichem Umfang organisiert worden. Ein freiberuflich tätiger Übersetzer könnte demgegenüber typischerweise innerhalb der vereinbarten Abgabetermine für die einzelnen zu übersetzenden Texte oder Audiodateien entscheiden, in welcher Reihenfolge er sie bearbeitet. bb) Der Kläger konnte seine Übersetzungsleistungen nur in den Diensträumen der Beklagten erbringen. Er war in der Wahl seines Arbeitsortes nicht frei. Die freie Wahl des Arbeitsortes ist ein wesentliches Merkmal einer freiberuflichen Tätigkeit (dazu auch BAG 25. September 2013 – 10 AZR 282/12). Ob dabei die - theoretische - Möglichkeit bestanden hat, die Tätigkeit auch in einer anderen Dienststelle des Beklagten, die den sicherheitlichen Anforderungen entsprechen musste, zu erbringen und die von der hier maßgeblichen Dienststelle zudem räumlich erheblich entfernt ist, kann dahin gestellt bleiben, denn maßgeblich ist, dass der Kläger außerhalb der Dienststelle keine Übersetzertätigkeit erbringen durfte und konnte. Dies ist für die Tätigkeit eines freiberuflichen Übersetzers untypisch. Das Übersetzen von Texten oder Audiodateien kann typischerweise aufgrund der insbesondere durch moderne Datenverarbeitungsmethoden und Informationstechnologien an jedem beliebigen Ort erfolgen, dass es sich um eine ganz überwiegend geistige Leistung handelt, für deren Erbringung lediglich ein tragbarer Computer und ein - ebenfalls elektronisch verfügbares - Wörterbuch notwendig. Wenn die Beklagte darauf hinweist, dass die Besonderheiten des jeweiligen Vertragsverhältnisses zu berücksichtigen sind, ist das nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts durchaus zutreffend, aber nur in dem Sinne, dass die Weisungsgebundenheit und betriebliche Eingliederung nicht nennenswert über das Maß hinausgeht, das für ein derartiges Vertragsverhältnis maßgeblich ist. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit wird auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit bestimmt. Insoweit lassen sich abstrakte, für alle Arbeitsverhältnisse geltende Kriterien nicht aufstellen (zu Frachtführern: BAG 19. November 1997 - 5 AZR 653/96). Wenn hingegen Sachzwänge bei der Tätigkeit des Klägers eine erhebliche betriebliche Einbindung verlangen, insbesondere einen frei gewählten Arbeitsort verbieten, dann bezieht sich die „Eigenart der Tätigkeit“ nicht auf diese konkreten atypischen Sachzwänge, sondern auf die typischerweise für ein Dienstverhältnis dieser Art - und das sind hier allgemein Tätigkeiten eines Übersetzers - sich aus Gesetz oder Art der Tätigkeit ergebenden Sachzwängen. Die Tätigkeit einer Reinigungskraft ist typischerweise in den Räumlichkeiten des Auftraggebers zu erbringen, die eines Übersetzers eben nur, wenn er sich zum Auftraggeber in einem Arbeitsverhältnis befindet. Da der Kläger naturgemäß keine eigene Zugangsmöglichkeit zu den Räumen der Dienststelle hatte, war er auf deren übliche Dienstzeiten in der Erbringung seiner Dienstleistung angewiesen und damit in der freien Gestaltung seiner Arbeitszeit ebenfalls erheblich eingeschränkt. Die Möglichkeit, innerhalb der Dienstzeiten der Dienststelle frei seine Leistungen zu erbringen unterscheidet ihn nicht nennenswert von einem Arbeitnehmer, der dort in Gleitzeit tätig ist. Auch hier gilt, dass die bei der Beklagten bestehenden Sachzwänge es nicht rechtfertigen, auf dieses Merkmal zu verzichten. Das Gericht verkennt dabei nicht, dass die von der Beklagten herangezogene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21. Juli 2015 (9 AZR 484/14) geringere Anforderungen für die Annahme einer freiberuflichen Tätigkeit bei einer Tätigkeit als ärztlicher Gutachter für den MDK stellt. Allerdings unterscheidet sich dieser Fall vom vorliegenden dadurch, dass ein ärztlicher Gutachter bei seiner Tätigkeit schon von Gesetzes wegen keinerlei Weisungen unterworfen ist. Nach § 275 Abs. 5 Satz 1 SGB V sind die Ärzte des Medizinischen Dienstes bei der Wahrnehmung ihrer medizinischen Aufgaben nur ihrem ärztlichen Gewissen unterworfen. Zudem hatte der Kläger in jenem Fall schon nicht vorgetragen, dass er zur Nutzung dieser Räumlichkeiten angewiesen wurde und auch eine solche Pflicht nicht vertraglich vereinbart war und der fremdbestimmte Arbeitsort für die Tätigkeit typisch war (BAG 21. Juli 2015 - 9 AZR 484/14, Rn 30). Vielmehr führen die bei der Beklagten bestehenden Sachzwänge dazu, dass Tätigkeiten wie die des Klägers nicht freiberuflich ausgeübt werden können. d) Das wird auch nicht dadurch in Frage gestellt, dass der Kläger seine Arbeitsleistung nicht persönlich erbringen musste. Die Möglichkeit, mit der Übernahme der Leistung einen Dritten zu beauftragen bestand lediglich formal; sie findet in dem gelebten Dienstverhältnis keine Entsprechung. Der Kläger hat zu keinem Zeitpunkt über eigene Arbeitnehmer verfügt, von dieser Möglichkeit hat er in den Jahren seiner Tätigkeit für die Beklagte auch nie Gebraucht gemacht. Und zuletzt stand dieser Möglichkeit noch die Hürde der notwendigen Sicherheitsüberprüfung für vom Kläger gestellte Dritte im Wege. So gab es auch keine Anhaltspunkte dafür, dass zu irgendeinem Zeitpunkt, insbesondere bei Vertragsschluss überhaupt beabsichtigt war, dass der Kläger von dieser Möglichkeit Gebrauch machen wird. In der Gesamtschau stellt sich die tatsächliche Handhabung der Vertragsbeziehungen so dar, dass die Freiheiten des Klägers darin bestanden, täglich neu zu entscheiden, ob er seine Tätigkeit erbringt oder nicht. Ob er sich dabei - wie vom Arbeitsgericht angenommen - davon hat leiten lassen, dass seitens der Beklagten und angesichts der Eilbedürftigkeit zahlreicher Übersetzungsleistungen seine Anwesenheit erwartet wurde, kann dahin gestellt bleiben, weil schon alleine die oben aufgezeigten erheblichen betrieblichen Einbindungen des Klägers bei der Beklagten dazu führen, die Vertragsbeziehungen als Arbeitsverhältnis zu bewerten. Aus diesem Grund ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses schon wegen der unterbliebenen Beteiligung des Personalrates unwirksam. Das Arbeitsgericht hat dies zutreffend entschieden. Die Berufung der Beklagten ist daher zurückzuweisen. III. Nach § 97 Abs. 1 ZPO hat die Beklagte die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen. Die Revision ist wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der von der Beklagten ausgesprochenen Kündigung des Vertragsverhältnisses und in diesem Zusammenhang vorrangig um die Frage, ob das Vertragsverhältnis der Parteien als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist. Der Kläger war für d. Bekl. seit dem Jahr 2012 aufgrund von jeweils auf ein Kalenderjahr befristeten Honorarverträgen als Übersetzer für die x. Sprache tätig. Der letzte Honorarvertrag datiert vom 14. Dezember 2016 und wurde von der Beklagten mit Schreiben vom 24. Februar 2017, dem Kläger zugegangen am 8. März 2017 zum 31. März 2017 gekündigt. Hiergegen wehrt sich der Kläger mit seiner am 29. März 2017 erhobenen Kündigungsschutzklage. Der Personalrat der Dienststelle wurde vor Ausspruch der Kündigung nicht beteiligt. Nach § 2 des Vertrages erhält der Kläger für seine Übersetzungsleistungen ein Stundenhonorar, gestaffelt nach Art der Übersetzungsleistung. In § 3 „Auftragsabwicklung“ ist geregelt: 1. Der Auftragnehmer führt die Leistung in eigener Verantwortung aus. 2. Arbeitszeit und Arbeitsort werden, soweit nicht durch die Eigenart des Auftrags vorgegeben, von dem Auftragnehmer selbstständig bestimmt. 3. Der Auftraggeber ist berechtigt, die Leistung durch Einzelangaben zu konkretisieren. Weisungen werden dem Auftragnehmer nicht erteilt. 4. Dem Auftragnehmer steht es frei, diese Aufträge durch eigenes Personal bearbeiten zu lassen, soweit dies vorab nach den Bestimmungen des Sicherheitsüberprüfungsgesetzes und den zuständigen Stellen der Bundesstelle für F. überprüft und eine Sicherheitsfreigabe erteilt wurde. In § 4 des Arbeitsvertrages heißt es: Arbeitsgeräte/Arbeitsmittel werden von dem Auftragnehmer gestellt, soweit sie nicht aus sicherheitlichen Gründen vom Auftraggeber überlassen werden müssen. In § 8 heißt es: Der Auftragnehmer verpflichtet sich, dem Auftraggeber über den jeweiligen Stand der Leistungen im Abstand von zwei Wochen kostenlos Auskunft zu geben. Während seiner Tätigkeit erbrachte der Kläger seine Übersetzungsleistungen ausschließlich in der Dienststelle. Er hatte dort ein eigenes Arbeitszimmer und in den letzten drei Monaten des Vertragsverhältnisses ein größeres gemeinsames Büro mit zwei anderen Übersetzern. Der Kläger konnte nicht außerhalb der allgemeinen Bürozeiten der Dienststelle tätig werden, ansonsten bestanden jedoch hinsichtlich der Arbeitszeiten keine Vorgaben. Bei einem Fernbleiben des Klägers informierte er lediglich die Dienststelle. In der Dienststelle sind sieben Übersetzer tätig, davon drei für die x. Sprache. Jedem Übersetzer, so auch dem Kläger, ist ein Beschäftigter der Dienststelle als Betreuer zugewiesen. Dieser koordiniert die Übersetzungsarbeiten, legt die Bearbeitungsreihenfolge fest, kontrolliert das Arbeitsergebnis und ist Ansprechpartner für den Übersetzer. Die zu übersetzenden Dokumente, Audiodateien und Texte wurden dem Kläger auf den in seinem Büro in der Dienststelle befindlichen Dienstrechner täglich neu aufgespielt mit der Festsetzung, in welcher Reihenfolge und mit welcher Dringlichkeit die Dokumente bzw. Dateien zu übersetzen seien. Gegebenenfalls wurde diese Liste aufgrund aktueller Entwicklungen angepasst; auch gab der Betreuer im laufenden Tagesgeschäft dem Kläger neue Aufgaben bzw. eine geänderte Reihenfolge der zu bearbeitenden Dokumente vor. Dem Kläger war es untersagt, die zu übersetzenden Dokumente oder Dateien außerhalb der Dienststelle zu bearbeiten. Zu keinem Zeitpunkt ließ der Kläger Übersetzungsleistungen durch andere Personen ausführen, sondern erbrachte sie immer in eigener Person. Ihm wurden Arbeitsmaterialien wie Papier und allgemeines Büromaterial zur Verfügung gestellt. Ihm und den anderen Übersetzern wurden auch Übersetzungswerke zur Verfügung gestellt. Vor dem Arbeitsgericht hat der Kläger vorgetragen, das Vertragsverhältnis sei als Arbeitsverhältnis einzustufen, denn er habe weder seine Tätigkeit noch seine Arbeitszeit frei gestalten können. Auch sei es ihm tatsächlich nicht erlaubt gewesen, die Übersetzungsarbeiten an einem anderen Ort als in der Dienststelle zu erbringen. Die Arbeitszeiten seien von den Dienstzeiten der Dienststelle abhängig gewesen. Die im Vertrag vorgesehene Möglichkeit zur Erbringung der Leistung durch Dritte habe ihm praktisch nicht zur Verfügung gestanden, da die vorgesehene Sicherheitsüberprüfung nach dem Sicherheitsüberprüfungsgesetz sehr zeitaufwändig sei und im Einzelfall sechs Monate oder mehr betragen habe. Die Kündigung sei bereits mangels Beteiligung des Personalrates unwirksam. Außerdem liege ein Grund zur Kündigung auch nicht vor. Vor dem Arbeitsgericht hat der Kläger beantragt, es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 24. Februar 2017 nicht aufgelöst wird. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat zur Begründung vorgetragen, die Rechtsbeziehung zwischen den Parteien sei kein Arbeitsverhältnis, sondern ein Honorarvertrag, der als freies Dienstverhältnis zu qualifizieren sei. Der Kläger sei nicht angewiesen worden, seine Dienstleistung ausschließlich in der Dienststelle zu erbringen. Er hätte auch in anderen Dienststellen der Beklagten Übersetzungsleistungen erbringen können, die allerdings in der Regel durch andere selbstständige Dienstleister abgedeckt werde. In zeitlicher Hinsicht seinen dem Kläger keinerlei Weisungen gemacht worden, er habe sich lediglich bei der Erbringung seiner Dienstleistungen an den Öffnungszeiten der Dienststelle orientieren müssen. Das führe jedoch nicht zu einem Weisungsrecht der Beklagten, da auch andere selbstständige Personen sich bei der Erbringung der Dienstleistung an die organisatorischen Gegebenheiten des Auftraggebers halten müssten. Jedenfalls habe der Kläger frei entscheiden können, ob er überhaupt und an welchen Tagen er seine Dienstleistung für die Dienststelle erbringen wollte. Die vom Kläger vorgelegten Stundeneinsatzpläne seien nur zu Abrechnungszwecken von ihm selbst erstellt und eingereicht worden. Diese Zeiten habe die Beklagte nicht vorgegeben. Die Vorgabe der Reihenfolge der Übersetzungsaufträge erfolge entsprechend dem internen Bedarf der Beklagten. Das führe jedoch nicht zum Bestehen eines Arbeitsverhältnisses, denn auch ein freier Dienstnehmer habe sich bei Erbringung der Dienstleistung nach den Wünschen des Auftraggebers zu richten. Der Umstand, dass dem Kläger ein PC Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt worden sei, führe nicht zu einer Bewertung als Arbeitsverhältnis, denn aus rein sicherheitlichen Gründen sei es erforderlich, dass die IT Hard- und Software, mit der der Kläger seine Dienstleistung zu erbringen habe von der Dienststelle gestellt werden, um einen Abfluss von Informationen zu verhindern. Die Leistungserbringung durch Dritte sei dem Kläger Zeit jederzeit möglich gewesen. Die Kündigung sei aus verhaltensbedingten Gründen erfolgt. Das Arbeitsgericht hat durch das angegriffene Urteil festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die streitgegenständliche Kündigung nicht beendet worden ist. Es hat dazu ausgeführt, dass zwischen den Parteien kein freies Dienstverhältnis, sondern ein Arbeitsverhältnis bestehe. Maßgeblich seien die tatsächlichen Verhältnisse, aus denen sich ergebe, dass abweichend von der vertraglichen Abrede der Kläger eine weisungsgebundene und fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit errichtet hätte. So habe der Kläger seine Übersetzungstätigkeiten ausschließlich in der Dienststelle der Beklagten zu leisten gehabt, ohne dass ihm dabei noch nennenswerte Handlungsspielräume verblieben wären. Die Reihenfolge sei ihm vorgegeben gewesen. Diese habe zudem auch kurzfristig durch die Beklagte abgeändert werden können. Der Kläger sei in hohem Maße in die Arbeitsorganisation seines Vertragspartners eingebunden und von dem Zugang zu dem für ihn eingerichteten PC Arbeitsplatz in der Dienststelle abhängig gewesen. Er habe die Übersetzungsleistung von vorne herein nicht außerhalb der Dienststelle erbringen dürfen. Auch wenn dafür sicherheitliche Gründe bestimmend seien, spiele dieser Umstand für die Abgrenzung zwischen einem Arbeits- und einem freien Dienstverhältnis gleichwohl eine wesentliche Rolle. Insbesondere die enge Anbindung des Klägers an den Betreuer, der die Reihenfolge der zu fertigenden Übersetzungen vorgegeben habe zeige ein hohes Maß an Eingliederung des Klägers in die Arbeitsorganisation der Dienststelle auf. Zudem seien die zu übersetzenden Dokumente grundsätzlich eilbedürftig gewesen, so dass sich daraus mittelbar schließen lasse, dass die Beklagte eine Erwartung einer ständigen Dienstbereitschaft gegenüber dem Kläger habe. Wegen der fehlenden Beteiligung des Personalrats bei der Kündigung des Klägers sei die Kündigung unwirksam. Gegen das ihr am 28. Juli 2017 zugestellte arbeitsgerichtliche Urteil vom 19. Juli 2017 legte die Beklagte fristgerecht am 11. August 2017 beim Landesarbeitsgericht Berufung ein und begründete diese innerhalb der aufgrund eines fristgerechten Verlängerungsantrags vom 18. September 2017 bis zum 28. November 2017 verlängerten Berufungsbegründungsfrist fristgerecht am 27. November 2017. Zur Begründung ihrer Berufung führt die Beklagte aus, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes handele es sich bei dem Rechtsverhältnis der Parteien nicht um ein Arbeitsverhältnis. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichtes habe es zu keinem Zeitpunkt eine Weisung der Beklagten gegeben, dass der Kläger seine Tätigkeit ausschließlich in der Dienststelle der Beklagten vor Ort zu erbringen habe. Die Beklagte habe entsprechend § 3 Z. 2 des Dienstvertrages gerade keinen Ort für die zu erbringende Dienstleistung vorgegeben. Die Beklagte habe an mehreren Dienststellen zeitgleich Bedarf an Übersetzungsdienstleistungen, der durch verschiedene Dienstleister abgedeckt werde, die bedarfsspezifisch koordiniert und eingesetzt würden. Im Rahmen einer Bedarfsänderung auf Seiten der Beklagten wäre es dem Kläger daher im Bereich seines spezifischen Angebotsspektrums auch möglich gewesen, seine Dienstleistung in einer anderen Dienststelle der Beklagten anzubieten. Der Leistungsort der Dienststelle der Beklagten vor Ort werde vorliegend durch die Eigenart des Auftrags bestimmt. Zudem sage die Bindung an bestimmte Räumlichkeiten zur Erbringung der vereinbarten Dienstleistungen nichts über eine persönliche Abhängigkeit aus, wenn der betreffende Arbeitsort für die Tätigkeit typisch sei. Im vorliegenden Fall sei die Übersetzung von vertraulichen Informationen an die Dienststellen bei der Beklagten gebunden. Typischerweise seien diese sicherheitlich sensiblen Dienstleistungen an besonders geschützte Einrichtungen gebunden. Der Ort zur Erbringung der vereinbarten Dienstleistung sei hiernach typisch für die Erbringung dieser konkreten Dienstleistung und daher auch nicht geeignet, eine persönliche Abhängigkeit im Sinne eines Arbeitsverhältnisses zu begründen. Die Beklagte habe dem Kläger auch zu keiner Zeit Vorgaben hinsichtlich der zeitlichen Lage der zu leistenden Dienstleistung und des Umfangs gemacht. Der Kläger sei lediglich an die Öffnungszeiten der Dienststelle gebunden. Das begründe jedoch kein Weisungsrecht der Beklagten. Insbesondere habe der Kläger auch entscheiden können, an welchen Tagen er seine Dienstleistung erbringe. Auch das unterscheide ihn wesentlich von einem Arbeitnehmer. Ebenso wenig gebe es die Erwartung einer ständigen Dienstbereitschaft. Der Kläger mag von der Beklagten wirtschaftlich abhängig gewesen sein, das begründe jedoch noch keine Arbeitnehmereigenschaft. Auch die Eilbedürftigkeit der Übersetzungen lasse nicht den Rückschluss auf ein zeitliches Weisungsrecht zu. Der Kläger könne unabhängig und frei entscheiden, ob er an einem bestimmten Tag seine Leistung erbringe oder nicht. Der Kläger sei auch nicht in die Arbeitsorganisation der Beklagten eingebunden gewesen. Der bloße Umstand, dass er seine Dienstleistung in den Räumlichkeiten der Dienststelle habe erbringen müssen, sei aus sicherheitlichen Gründen erforderlich und ergebe sich nicht aus den Besonderheiten der Tätigkeit eines Übersetzers. Die Eigenart der spezifischen vom Kläger übernommenen Tätigkeit und die Eigenart einer Tätigkeit für die Beklagte bringe es jedoch mit sich, dass das im vorliegenden Fall ausnahmsweise nicht möglich sei, was aber nichts daran ändere, dass die Tätigkeit eines Übersetzers grundsätzlich ohne eine Einbindung in die Organisation des Auftraggebers möglich sei. Der dem Kläger zugewiesene Betreuer sei befugt gewesen, den jeweiligen Auftrag im Namen der Beklagten als Auftraggeberin zu konkretisieren. Ein inhaltliches Weisungsrecht bezüglich der Ausübung der Tätigkeit bestehe hingegen nicht. Das entspreche auch den Regelungen unter § 3 Z. 3 der Vertragsvereinbarung. Jedem Vertragsverhältnis, insbesondere Dienstleistungsverträgen wohne es inne, dass der Auftragnehmer die Dienstleistung nach den Wünschen und Vorstellungen des Auftraggebers zu erbringen habe. In die konkreten Übersetzungstätigkeiten habe sich die Beklagte zu keinem Zeitpunkt eingemischt. Darüber hinaus habe das Arbeitsgericht übersehen, dass der Kläger nur sehr beschränkten Zugang zu den übrigen Kommunikationseinrichtungen der Beklagten gehabt hätte. Auch das sei ein Indiz dafür, dass der Kläger in die Arbeitsorganisation nicht in dem vom Gericht angenommenen Umfang eingebunden gewesen sei. Hinzu kommt, dass der Kläger jederzeit die Möglichkeit gehabt hätte, weniger Aufträge der Beklagten anzunehmen, um anderweitig Aufträge zu bearbeiten. Die Beklagte hätte in diesem Fall die insoweit vom Kläger zu bearbeitenden Aufträge auf andere Dienstleister verteilt. Zudem habe das Arbeitsgericht es versäumt, die Höhe der Vergütung, die der Kläger erhalten habe, in seine Entscheidung einfließen zu lassen. Ein vergleichbarer Arbeitnehmer würde nur ca. 4.000,00 € brutto monatlich verdienen, während der Kläger als freier Mitarbeiter rund 6.500,00 € pro Monat verdient hätte. Zudem habe das Arbeitsgericht in der Summe eine fehlerhafte Gesamtwürdigung aller maßgeblichen Umstände des Einzelfalles vorgenommen, da das Arbeitsgericht bereits zu rechtsfehlerhaften Zwischenergebnissen gelangt sei und andere Aspekte gar nicht gewürdigt habe. Bei richtiger Anwendung hätte das Arbeitsgericht zu der Ansicht gelangen müssen, dass seitens der Beklagten gegenüber dem Kläger weder ein Weisungsrecht bezüglich der Zeit noch des Ortes des Inhalts der Tätigkeit bestehe. Bezüglich der Einbindung des Klägers in die Arbeitsorganisation der Beklagten seien die besonderen Umstände der Geschäftstätigkeit der Beklagten zu beachten und damit die Eigenart der geschuldeten Tätigkeit. Da das Dienstverhältnis nicht als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren sei, habe die Kündigung des Dienstvertrages durch die Beklagte auch ohne Beteiligung des Personalrats erfolgen können. Die Beklagte beantragt daher: Das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg vom 19. Juli 2017 - Az. 1 Ca 127/17 - wird abgeändert und wie folgt neu gefasst: Die Klage wird abgewiesen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er trägt zur Begründung vor, dass das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage zutreffend stattgegeben habe. Die Berechnungen der Beklagten zu einer fiktiven Vergütung des Klägers in einem Arbeitsverhältnis seien unzutreffend. Unter Berücksichtigung von Lohnnebenkosten einschließlich der Kosten des Urlaubs und des Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag könne nicht davon ausgegangen werden, dass die Beklagte die Tätigkeit des Klägers als vermeintlich freiberuflicher Übersetzer höher vergütet hätte als die eines vergleichbaren Arbeitnehmers. Unzutreffender Weise gehe die Beklagte auch davon aus, dass der Kläger der Arbeit fernbleiben konnte, wann immer er wollte. Im Jahr 2013 habe der Kläger einen Urlaub verbringen wollen und sei von dem zuständigen Mitarbeiter der Beklagten darauf hingewiesen worden, er solle in Zukunft seinen Urlaubsantrag früher stellen. Die Möglichkeit, den Arbeitsort selber zu bestimmen, habe in Wirklichkeit nicht existiert. Richtig sei, dass feste Arbeitszeiten von der Beklagten nicht vorgegeben worden seien. Vorgegeben sei jedoch die Arbeitsmenge. Der bei der Beklagten vorhandene Bedarf habe innerhalb einer bestimmten Zeit erfüllt werden müssen. Andere Übersetzer seien von anderen Arbeitnehmern der Beklagten angewiesen worden, bestimmte Texte innerhalb einer bestimmten Zeit zu übersetzen. Die Eingebundenheit in eine fremde Arbeitsorganisation liege als entscheidendes Merkmal bei der Tätigkeit des Klägers vor. Die von der Beklagten angeführte Eigenart der Tätigkeit ändere daran nichts. Wegen der besonderen Sicherheitsvorkehrungen und der besonderen Aufgabenbündelung der Tätigkeiten in der konkreten Dienststelle vor Ort sei es dem Kläger nicht möglich gewesen von irgendeinem anderen Arbeitsort aus, nicht einmal von einer anderen Dienststelle der Beklagten seine Übersetzungstätigkeiten zu erbringen. Wegen des weiteren Vortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.