12 Sa 1455/03 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor einer Betriebsänderung aufgelöst worden ist, können in dem über die Betriebsänderung geschlossenen Interessenausgleich und Sozialplan ausgenommen und insbes. vom Bezug einer "Produktivitätsprämie", die für die tatsächliche Erbringung der Arbeitsleistung bis zum Kündigungstermin versprochen wird, ausgeschlossen werden. Hierin liegt keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 24.06.2003 wird kostenfällig zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. G R Ü N D E : A. Die Parteien streiten darum, ob dem Kläger die in einer Betriebs-vereinbarung vom 24.07.2002 vereinbarte Produktivitätszulage zusteht. Die Beklagte macht geltend, dass der Kläger, weil am 18.03.2002 gekündigt, von den Leistungen der Betriebsvereinbarung, die nur für nach dem 24.07.2002 gekündigte Arbeitnehmer gelte, ausgeschlossen sei. Der Kläger hält entgegen, dass die Beklagte aus Gleichbehandlungsgründen die Produktivitätszulage an ihn zu zahlen habe. Die Beklagte sprach im Zuge von Personalabbaumaßnahmen, über die am 26.04.2001 ein Interessenausgleich und ein Sozialplan geschlossen waren, am 18.03.2002 gegenüber dem Kläger die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.10.2002 aus. Den nachfolgend geführten Kündigungsschutzprozess legten die Parteien durch einen Vergleich bei, in dem sie sich auf die Verlängerung der Kündigungsfrist bis zum 31.12.2002 verständigten. Am 24.07.2002 schlossen die Beklagte und der Betriebsrat einen Interessenausgleich über die Verlagerung der Fertigung von Aluminiumbeschlägen von X. nach M. und die voraussichtliche Schließung des Restbetriebs X. zum 31.12.2002. § 6 des Interessenausgleichs verweist für den Nachteilsausgleich im Wesentlichen auf den Sozialplan vom 26.04.2001. In einer ebenfalls am 24.07.2002 geschlossenen Betriebsvereinbarung aus Anlass des Interessenausgleichs vom 24.07.2002 trafen die Betriebspartner Regelungen .... für alle Mitarbeiter ..., die aufgrund der personellen Maßnahmen im Interessenausgleich vom 24.07.2002 durch eine betriebsbedingte Kündigung unmittelbar betroffen sind und am 24.07.2002 in einem unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen. Im Abschnitt I. sehen sie die Erhöhung der Abfindung um Euro 8.000,00 vor, wenn Arbeitnehmer in den kommenden drei Wochen oder spätestens eine Woche nach Kündigungszugang einen Abwicklungsvertrag abschließen. Den übrigen Mitarbeitern wird im Abschnitt II. für die Zeit vom 01.08.2002 bis 31.12.2002 eine Produktivitätsprämie in Höhe von Euro 8.000,00 versprochen. Unter II. 5 ist die fehlzeitenabhängige Kürzung der Prämie vorgesehen. Am 15.08.2002 vereinbarten die Betriebspartner eine Protokollnotiz zur Betriebsvereinbarung zum Interessenausgleich vom 24.07.2002 . Danach wurde den Arbeitnehmern, die am 24.07.2002 bereits in einem betriebsbedingt gekündigten Arbeitsverhältnis standen, aber weiterhin aktiv waren, eine Produktivitätsprämie für die Zeit vom 01.08.2002 31.12.2002 in Höhe von 3.000,00 Euro zugesagt. Die Beklagte zahlte an den Kläger die Abfindung nach dem Sozialplan vom 26.04.2001 und die Produktivitätsprämie von 3.000,00 Euro nach der Protokollnotiz vom 15.08.2002. Mit der im Februar 2003 vor dem Arbeitsgericht Wuppertal erhobenen Klage macht der Kläger geltend, dass ihm die in der Betriebsvereinbarung vom 24.07.2002 erwähnte Produktivitätsprämie von 8.000,00 Euro zustehe und die Beklagte nach Anrechnung der gezahlten Prämie von Euro 3.000,00 noch Euro 5.000,00 nachzuzahlen habe. Er meint, dass der mit der Produktivitätszulage verfolgte Motivationszweck gleichermaßen für die vor dem 24.07.2002 wie für die nach dem 24.07.2002 gekündigten Mitarbeiter gelte und daher eine unterschiedliche Behandlung der Gruppen aufgrund des Zeitpunkts der Kündigungen sachwidrig sei. Die Beklagte hält entgegen, dass die Gewährung der Produktivitätsprämie unter anderem bezweckt habe, den möglichst ungestörten Ablauf der Produktion bis zu deren Einstellung sicherzustellen. In den Verhandlungen zu den Vereinbarungen vom 24.07.2002 sei es dem Betriebsrat darum gegangen, für die von der neuen Betriebsänderung betroffenen Mitarbeiter möglichst günstige Konditionen zu erwirken. Daher habe man in Anbetracht der eingeschränkten finan- ziellen Mittel der Beklagten nur diesen Mitarbeitern die Prämie von Euro 8.000,00 zusagen können. Hingegen habe die Basis dafür gefehlt, den bereits gekündigten Mitarbeitern dieselbe Prämie zukommen zu lassen. Auf späteres Drängen des Betriebsrats habe sie, die Beklagte, sich zu der Protokollnotiz vom 15.08.2002 und der Gewährung einer Prämie von Euro 3.000,00 an die schon vor dem 24.07.2002 gekündigten Mitarbeiter bereit gefunden. Durch Urteil vom 24.06.2003 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Mit der form- und fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung greift der Kläger das Urteil im wesentlichen mit Rechtsausführungen an. Er beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 24.06.2003 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Euro 5.000,00 brutto nebst 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2003 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der von den Parteien gewechselten Schriftsätze mit den hierzu überreichten Anlagen verwiesen. B. Die Berufung des Klägers hat keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender Begründung die Klage abgewiesen. I. Der Kläger hat nach der Betriebsvereinbarung aus Anlass des Abschlusses des Interessenausgleichs vom 24.07.2002 (Bl. 28 ff. d.A.) keinen Anspruch auf die Produktivitätsprämie von Euro 8.000,00. Er war weder aufgrund der Maßnahmen im Interessenausgleich vom 24.07.2002 durch eine betriebs-bedingte Kündigung betroffen noch stand er am 24.07.2002 in einem unbefristeten oder ungekündigten Arbeitsverhältnis . Vielmehr befand er sich zu diesem Zeitpunkt in einem (am 18.03.2002 gekündigten) Arbeitsverhältnis, auf das der Sozialplan vom 24.06.2001 Anwendung fand. II. Der Kläger kann seinen Anspruch auch nicht auf eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes stützen. 1. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gehört zu den die Betriebspartner nach § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bindenden Grundsätzen. Nach der Spruchpraxis des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 12.11.2002, 1 AZR 58/02, AP Nr. 159 zu § 112 BetrVG 1972, Urteil vom 23.01.2001, 1 AZR 235/00, AP Nr. 159 zu § 112 BetrVG 1972, Urteil vom 16.10.1996, 10 AZR 276/96, n.v., Urteil vom 31.07.1996, 10 AZR 45/96, AP Nr. 103 zu § 112 BetrVG 1972 ), der die Kammer folgt, haben die Betriebspartner einen weiten Beurteilungsspielraum, ob und welche wirtschaftlichen Nachteile mit dem Sozialplan ausgeglichen oder gemildert werden sollen. Allerdings verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen gegenüber anderen in vergleichbarer Lage. Eine Differenzierung ist dann sachfremd, wenn es für sie keine sachlichen oder billigenswerten Gründe gibt, die unterschiedliche Behandlung sich vielmehr als sachwidrig und willkürlich erweist. Der zeitliche Geltungsbereich einer Betriebsvereinbarung wird grundsätzlich durch die Betriebspartner selbst festgelegt (BAG, Urteil vom 21.07.1998, 1 AZR 60/98, n.v.). Dabei werden sie für den Sozialplan im allgemeinen nur auf die konkret geplante Betriebsänderung, über die sich der Interessenausgleich verhält, und auf den Zeitpunkt abstellen, in dem der Interessenausgleich zustande gekommen ist. Denn mit dem Interessenausgleich wird geklärt, ob, wann und in welcher Weise die geplante Betriebsänderung durchgeführt werden soll (BAG, Urteil vom 16.10.1996, 10 AZR 276/96, n.v.). Arbeitnehmer, denen jetzt gekündigt wird oder die ihr Arbeitsverhältnis selbst kündigen bzw. einen Aufhebungsvertrag schließen, verlieren ihren Arbeitsplatz infolge dieser Betriebsänderung. Dies rechtfertigt es im Hinblick auf § 75 BetrVG, solche Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor dem Zustandekommen des Interessenausgleichs aufgelöst worden ist, von dem Geltungsbereich des Sozialplans auszunehmen. Diese Betrachtung hat gleichermaßen zu gelten, wenn mehrere, jeweils von einem Interessenausgleich und Sozialplan begleitete Betriebsänderungen durchgeführt werden. Für den Arbeitnehmer ist dann gerade und nur der Sozialplan maßgebend, der die Betriebsänderung betrifft, infolge der er seinen Arbeitsplatz verliert. Weil der Arbeitnehmer gegenüber den Arbeitnehmern, die aufgrund einer anderen (früheren oder späteren) Betriebsänderung entlassen werden, nicht in einer vergleichbaren Lage ist, fehlt die Grundlage für eine nach § 75 BetrVG gebotene Gleichbehandlung. Das Bundesarbeitsgericht hält es schon für sachgemäß, wenn die Betriebspartner bei einer Betriebsänderung, die kein zeitlich punktuelles Ereignis betrifft, sondern sich stufenweise über mehrere Jahre vollzieht, hinsichtlich noch nicht durchgeführter Teilmaßnahmen angemessene Änderungen eines bereits geschlossenen Sozialplans in Erwägung ziehen und diese vereinbaren, wenn sich die ursprünglichen Plandaten und die für die Bemessung der Leistungen zugrunde gelegten Faktoren ändern. (BAG, Urteil vom 21.07.1998, a.a.O.). Erst recht ist die Sachgerechtigkeit unterschiedlicher Sozialplanleistungen gegeben, wenn die jeweiligen Sozialpläne von vornherein verschiedene Betriebsänderungen betreffen und hierfür genuin den Nachteilsausgleich regeln. 2. Die Anwendung dieser Grundsätze führt im Streitfall zu dem Befund, dass der Kläger wirksam und ohne Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz von der in der Betriebsvereinbarung vom 24.07.2002 vorgesehenen Produktivitätsprämie ausgeschlossen worden ist. a) Nach dem Kontext der Regelung im Abschnitt II. Einleitungssatz, die an die Regelung im Abschnitt I der Betriebsvereinbarung vom 24.07.2002 anknüpft, die ihrerseits auf den Interessenausgleich vom 24.07.2002, insbesondere dort auf § 6, Bezug nimmt, resultiert die Produktivitätsprämie aus dem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung und ist neben der Abfindung ein zusätzlicher Nachteilsausgleich für die von der betriebsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses betroffenen Mitarbeiter. Neben dem Abfindungscharakter verfolgt, wie aus der Kürzungsregelung in II. Nr. 5 hervorgeht, die Produktivitätsprämie den Zweck, die tatsächliche Erbringung der Arbeitsleistung bis zum Kündigungstermin zu honorieren. Die Betriebspartner sind im Rahmen des § 112 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1, Satz 2 Nr. 3 BetrVG zur Gestaltung des Interessenausgleichs über die geplante Betriebsänderung und zur Ausformung der Sozialplanleistungen befugt. Sie haben danach das verfügbare Gesamtvolumen auf die Arbeitnehmer zu verteilen, die von der konkreten Betriebsänderung betroffenen sind. In der Konsequenz dieser Regelungsbefugnis und des Ausgangspunktes, dass die Betriebspartner den Dotierungsrahmen für Nachteilsausgleichsmaßnahmen nach der wirtschaftlichen Vertretbarkeit für das Unternehmen fixiert haben, liegt es, dass der Ausschluss von Arbeitnehmern, die nicht von der konkreten Betriebsänderung betroffen sind, grundsätzlich sachgerecht ist. Andernfalls käme man zu dem untragbaren Ergebnis, dass das für einen Nachteilsausgleich bereit zustellende finanzielle Volumen nicht abschätzbar bzw. stets derart zu verteilen ist, dass außerhalb der konkreten Betriebsänderung betriebsbedingt entlassene Arbeitnehmer aus Gleichbehand-lungsgründen dieselben Leistungsansprüche haben. b) Damit liegt in der Einführung der Produktionsprämie nur für künftig gekündigte Arbeitnehmer keine unsachliche Benachteiligung bereits zuvor gekündigter Arbeitnehmer. Die Arbeitnehmergruppen sind nicht in einer vergleichbaren Lage. Das Ausscheiden des Klägers war schon im März 2002 durch die Kündigung vom 18.03.2002 eingeleitet worden und geschah vor dem Hintergrund der im Sozialplan vom 24.06.2001 erfassten Betriebsänderung. Demgegenüber liegen der Betriebsvereinbarung und dem Interessenausgleich vom 24.07.2002 neue betriebliche Planungsmaßnahmen und der weitere Personalabbau von bisher nicht gekündigten Arbeitnehmern zugrunde. Des Weiteren hat die Beklagte die wirtschaftlichen Parameter für Art und Volumen der neuen Sozialplanregelung und die Umstände dargelegt, die in dieser Form bei der früheren Betriebsänderung und dem damit verbundenen Personalabbau noch nicht vorlagen. Die Betriebspartner haben mit den Betriebsvereinbarungen vom 24.07.2002 auf diese neue Lage reagiert und durften die Sozialplanleistungen auf solche Arbeitnehmer beschränken, denen noch nicht gekündigt war und für die ein Anreiz geschaffen worden sollte, die geschuldete Arbeitsleistung auch tatsächlich bis zum 31.12.2002 zu erbringen. Erhebt die Betriebsvereinbarung vom 24.07.2002 damit den Tag der Vereinbarung quasi zum Stichtag für den Anspruch auf die statuierten Leistungen, insbes. auch auf die Produktivitätsprämie von Euro 8.000,00, so entspricht sie dem üblichen und grundsätzlich zulässigen Verfahren, nämlich in Sozialplänen Stichtage vorzusehen. Nach der Rechtsprechung (BAG Urteil vom 06.08.1997, 10 AZR 66/97, AP Nr. 116 zu § 112 BetrVG 1972, Urteil vom 16.10.1996, 10 AZR 276/96, n.v.) kommt den Betriebspartnern bei der Festlegung von Stichtagen ein weiter Ermessensspielraum zu. Zwar bringt jede Stichtagsregelung unvermeidbar gewisse Härten mit sich, diese müssen jedoch hingenommen werden, wenn die Wahl des Zeitpunkts am gegebenen Sachverhalt orientiert und somit sachlich vertretbar ist. Im Streitfall kommt hinzu, dass der Kläger den Stichtag 24.07.2002 nicht etwa nur knapp verfehlt hat, sondern bereits relativ lange vor Inkrafttreten der Neuregelung die Kündigung erhalten hatte. Schließlich minderten die Betriebspartner unter dem 15.08.2002 (Bl. 31 d.A.) Härten, indem sie früher gekündigten, aber noch im Unternehmen aktiven Arbeitnehmern eine Produktivitätsprämie von Euro 3.000,00 zugestanden. Auch unter diesem Aspekt erscheinen die getroffenen Regelungen zur Produktivitätsprämie als angemessen und sachlich vertretbar. c) Richtig ist zwar, dass nach dem Zweck einer Zulage, Mitarbeitern einen zusätzlichen Anreiz dafür zu bieten, dass sie in einem bestimmten Zeitraum ihre tatsächliche Arbeitsleistung erbringen, eine Gruppenbildung allein danach, ob den Mitarbeitern vor oder nach einem bestimmten Stichtag die Kündigung zugegangen ist, sachlich nicht gerechtfertigt sein wird. Im Streitfall liegen die Dinge jedoch anders, denn die Produktivitätsprämie war eingebettet in den Nachteilsausgleichskatalog zu einer konkreten Betriebsänderung. Der Kläger mag zwar Lohngerechtigkeit vermissen, wenn er wie seine nach dem 24.07.2002 gekündigten Arbeitskollegen weiter seinen Arbeitseinsatz leistete, jedoch dafür seine Prämie um Euro 5.000,00 geringer ausfiel. Er übersieht jedoch, dass die Produktivitätsprämie keinen Lohn i.e.S. darstellt und die Betriebsvereinbarung vom 24.07.2002 die mit der Prämie verfolgte Anreizfunktion auf den Kreis der bis dahin nicht gekündigten, aber zur Gewährleistung des Produktionsablaufs benötigten Arbeitnehmer beschränkt. C. Die Kosten der erfolglosen Berufung hat nach § 97 Abs. 1 ZPO der Kläger tragen. Die Kammer hat nach § 72 Abs. 2 ArbGG die grundsätzliche Bedeutung der Rechtssache angenommen und daher für den Kläger die Revision zugelassen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann vom Kläger REVISION eingelegt werden. Für die Beklagte ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich beim Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt, Fax: (0361) 2636 - 2000 eingelegt werden. Die Revision ist gleichzeitig oder innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung dieses Urteils schriftlich zu begründen. Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein. Dr. Plüm Thivessen Zachau