12 Sa 415/10 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Haben die Parteien die Verbindlichkeit ihrer Einigung, ein befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, vom Abschluss eines schriftlichen Vertrages abhängig gemacht, entsteht durch die einverständliche Arbeitsaufnahme zunächst nur ein faktisches Arbeitsverhältnis. Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Krefeld vom 18.02.2010 wird die Klage abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. Die Revision wird zugelassen. G R Ü N D E : A. Die Parteien streiten darüber, ob ihr im Januar 2008 begründetes Arbeitsverhältnis auf Grund Befristung am 31. 08.2008 geendet hat. Das beklagte Land hatte per Inserat eine Verwaltungsangestellte für eine bis zum 31.08.2008 befristete Teilzeittätigkeit in der Justivollzugsanstalt Willich I gesucht. Die Klägerin bewarb sich um die Stelle. Aufgrund eines Vorstellungsgesprächs in der 2. KW 2008 erhielt sie eine kurzfristige Einstellungszusage. Am Morgen des 15.01.2008 erschien die Klägerin in der JVA Willich I und suchte zunächst den Regierungsoberinspektor U. N. auf, der federführend mit dem Einstellungsverfahren betraut war. Herr N. erklärte ihr, dass der schriftliche Arbeitsvertrag noch nicht fertig sei, und führte sie alsdann in ihr Büro, wo er sie einer Arbeitskollegin vorstellte. Die Klägerin erledigte danach einige Arbeiten. Noch im Laufe des ersten Arbeitstages wurde ihr der schriftliche Arbeitsvertrag überbracht. Sie bat sich Bedenkzeit aus, um den Vertrag zu Hause in Ruhe durchzulesen, nahm den Vertrag mit nach Hause, unterzeichnete ihn und gab ihn am anderen Tag Herrn N. zurück. Der Arbeitsvertrag bestimmt u.a.: § 1 Frau I. U. wird gemäß § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz vom 15.01.208 bis 31.08.208 aus haushaltsrechtlichen Gründen (vorübergehend freie Haushaltsmittel durch freie Stellenanteile bei der JVA Euskirchen (11 Std.) und JVA Hamm (8,92 Std.)) als Teilzeitbeschäftigte mit der Hälfte der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollbeschäftigten (derzeit 39 Std. 50 Min.) eingestellt. .... § 2 Für das Arbeitsverhältnis gilt der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) und der Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder). ... § 3 Die Probezeit beträgt 4 Wochen. ......... Mit der am 29.08.2008 beim Arbeitsgericht Krefeld eingegangenen Entfristungsklage hat die Klägerin sich gegen die zum 31.08.2008 vorgesehene Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewendet. Sie macht geltend, dass mit der Arbeitsaufnahme am 15.01.2008 zwischen den Parteien konkludent ein mündlicher Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit zustande gekommen sei, dies mit der Konsequenz, dass die anschließend im schriftlichen Arbeitsvertrag getroffene und dem Schriftformzwang des § 14 Abs. 4 TzBfG genügende Befristungsabrede einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG erfordert habe (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Zudem ergebe sich das Erfordernis eines Sachgrundes daraus, dass das Land mit dem in § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrages angegebenen Befristungsgrund eine entsprechende Selbstbindung eingegangen sei. Die Befristung sei hingegen nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG zu rechtfertigen, weil sie, die Klägerin, nicht aus einer konkreten Haushaltsstelle, die von vornherein nur für eine bestimmte Zeitdauer bewilligt worden war und anschließend wegfallen sollte, vergütet worden sei. Das beklagte Land hat entgegen gehalten, dass die (zur befristeten Beschäftigung der Klägerin genutzte) Einstellungsmöglichkeit erst durch die zwei Mitarbeiterinnen in der JVA Euskirchen und der JVA Hamm bewilligte Teilzeit im Umfang der freien Stellenkontingente entstanden sei. Man sei auch in der JVA Willich I von einem nur vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung der Klägerin ausgegangen. Das Arbeitsgericht hat in der Verhandlung am 26.11.2009 die Klägerin zu den Abläufen bei der Einstellung befragt (Bl. 69 f. GA) und in der Verhandlung am 18.02.2010 durch Vernehmung der Regierungsdirektors D. H. (der den Arbeitsvertrag für das Land unterzeichnet hatte) sowie des Regierungsoberinspektors U. N. Beweis erhoben (B. 92 f. GA). Durch Urteil vom selben Tag hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund Befristung in dem Arbeitsvertrag vom 15.01.2008 mit Wirkung zum 31.08.2008 aufgelöst worden sei. Mit der form- und fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung greift das beklagte Land das Urteil, auf das hiermit zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes verwiesen wird, in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht und unter Wiederholung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens an. Es beantragt die Abänderung des erstinstanzlichen Urteils und Abweisung der Klage. Die Klägerin verteidigt das Urteil und beantragt die Zurückweisung der Berufung. Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze mit den hierzu überreichten Anlagen Bezug genommen. B. Die Berufung ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat auf Grund der in dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 15.01.2008 vereinbarten Befristung mit Ablauf des 31.08.2008 geendet. Die Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 Satz 1 BGB bzw. wegen fehlenden Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 Satz 2Nr. 7 TzBfG nichtig. I. Das Arbeitsgericht ist zutreffend unter Hinweis auf die höchstrichterliche Rechtsprechung (BAG 12.08.2009 - 7 AZR 270/08 - Juris Rn. 24) davon ausgegangen, dass der Arbeitgeber die Befristung auf § 14 Abs. 2 TzBfG stützen kann, auch wenn im Arbeitsvertrag ein Sachgrund für die Befristung angegeben ist. Die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung lagen, wie noch auszuführen sein wird, im Streitfall vor. Allerdings können "die Arbeitsvertragsparteien die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung vertraglich ausschließen. Eine derartige Abbedingung der Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 2 TzBfG kann ausdrücklich oder konkludent erfolgen. Ein konkludenter Ausschluss der Anwendbarkeit von § 14 Abs. 2 TzBfG liegt etwa dann vor, wenn der Arbeitnehmer die Erklärungen des Arbeitgebers so verstehen darf, dass die Befristung ausschließlich auf einen bestimmten Sachgrund gestützt werden und nur von seinem Bestehen abhängen soll. Dabei sind die Umstände des Einzelfalls entscheidend. Die Benennung eines Sachgrunds kann dafür ein wesentliches Indiz sein. Allein reicht sie allerdings nicht aus, um anzunehmen, die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG solle damit ausgeschlossen sein. Vielmehr müssen im Einzelfall noch zusätzliche Umstände hinzutreten" (BAG, a.a.O., Rn. 26). Die gebotene Vertragsauslegung (§ 133, § 157 BGB) hat hier zum Ergebnis, dass die Parteien nicht - unter "Abbedingung" von § 14 Abs. 2 TzBfG - eine Sachgrundbefristung wollten. Dies hat das erstinstanzliche Urteil richtig erkannt. So spricht bereits das Interesse des Arbeitgebers, durch die sachgrundlose Erstbefristung die Verlängerungsoption nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, § 30 Abs. 1 TV-L zu behalten, dafür, dass die Befristung ohne Sachgrund erfolgt ist. Die Kürze der in § 3 des Arbeitsvertrages vereinbarten Probezeit deutet ebenfalls auf ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis hin (§ 30 Abs. 4 TV-L). Die 7 ½ monatige Dauer des Arbeitsverhältnis spricht eher dagegen (§ 30 Abs. 3 Satz 1, 1. Halbsatz TV-L), hält sich aber im Rahmen des tariflich Zulässigen (§ 30 Abs. 3 Satz 1, 2. Halbsatz TV-L). Ansonsten fehlt es an weiteren Anhaltspunkten für eine Abbedingung des § 14 Abs. 2 TzBfG. Das von dem beklagten Land vorgelegte Stellenangebot (Bl. 170 GA) enthält keinen Hinweis darauf, dass die Befristungsabrede mit dem Vorliegen eines Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG "stehen oder fallen" sollte. Daher durfte die Klägerin, der weder im Vorstellungsgespräch in der 2. KW 2008 noch am 15.01.2010 seitens des Zeugen N. anderes bedeutet wurde, § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrages lediglich als Hinweis auf die dem Land haushaltsrechtlich eröffnete Einstellungsmöglichkeit verstehen und als Klarstellung, dass sie zunächst nur mit einer vorübergehenden Beschäftigung (bis 31.08.2008) rechnen dürfe. Unerheblich ist, was der Zeuge H. bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages gedacht oder nicht gedacht hat. Nach § 133 BGB kommt es nicht auf den subjektiven Willen oder die interne Willensbildung an. Vielmehr ist maßgebend, welcher Wille nach außen erkennbar geworden ist. Entscheidend ist, wie die Klägerin als Erklärungsempfängerin die Erklärung oder das Verhalten des Landes bzw. seiner Vertreter nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen musste und durfte (BAG 07.11.2007 - 5 AZR 880/06 - Juris Rn. 17, vgl. BGH 13.03.2003 - IX ZR 199/00 - Juris Rn. 12). II. Für den Arbeitsvertrag vom 15.01.2008 lagen die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG vor. Denn die Klägerin trat erstmalig in ein Arbeitsverhältnis mit dem beklagten Land. Mit der Rückgabe des unterzeichneten schriftlichen Vertrages am 16.01.2008 durch die Klägerin begründeten die Parteien ein auf den 31.08.2008 befristetes Arbeitsverhältnis. Der Auffassung des Arbeitsgerichts, dass mit der Arbeitsaufnahme am 15.01.2008 konkludent zwischen den Parteien ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen worden sei, vermag die Kammer sich nicht anzuschließen. Sie hält dafür, dass durch die Arbeitsaufnahme noch kein Arbeitsvertrag zustande gekommen ist, so dass die Fiktion des § 16 Satz 1 TzBfG nicht eingreift. 1. Nach § 14 Abs. 4 TzBfG erfordert die Befristungsabrede zu ihrer Wirksamkeit Schriftform. Die nur mündlich vereinbarte oder mit Formmängeln behaftete Befristung ist nichtig (§ 125 Satz 1 BGB). Der unwirksam befristete Arbeitsvertrag git als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 Satz 1 TzBfG). a) Ob überhaupt ein wirksamer Arbeitsvertrag zwischen den Parteien zustande gekommen ist, richtet sich weiterhin nach den §§ 145 ff. BGB und dem allgemein für Rechtsgeschäfte und namentlich für Arbeitsverträge geltenden Gesetzesrecht. Im Besonderen hebt § 14 Abs. 4 TzBfG nicht über § 154 BGB hinweg. Solange sich die Parteien nicht über alle Vertragspunkte geeinigt haben und trotz der offenen Punkte nicht erkennbar vertraglich binden wollen, ist nach der Auslegungsregel des § 154 Abs. 1 Satz 1 BGB ein Arbeitsvertrag nicht geschlossen. Gleiches gilt für den Fall, dass die Parteien vereinbart haben, ihre Rechtsbeziehung nicht auf eine nur mündliche Vereinbarung zu gründen, sondern die Verbindlichkeit ihrer Einigung vom Abschluss eines schriftlichen Vertrages abhängig machen (§ 154 Abs. 2 BGB). Danach sind in jedem Einzelfall die zwischen den Parteien getroffenen Absprachen unter Berücksichtigung der auslegungsrelevanten Umstände auf das Vorliegen eines kongruenten Bindungswillens zu prüfen. Haben etwa die Parteien sich über die wesentlichen Bedingungen des neuen Arbeitsverhältnisses geeinigt und setzen sie einen noch nicht beurkundeten Vertrag einvernehmlich in Vollzug, können sie damit zu erkennen geben, dass der Vertrag ohne Rücksicht auf die nicht eingehaltene Schriftform wirksam werden soll (BGH 08.10.2008 - XII ZR 66/06 - Juris Rn. 10/28, BAG 19.09.1985 - 2 AZR 539/84 - Juris Rn. 22). b) Hieran gemessen ist die einverständliche Arbeitsaufnahme der Klägerin am 15.01.2008 ein Indiz für einen konkludenten Vertragsschluss. So benennt bereits das Inserat des beklagten Landes die wesentlichen Arbeitsbedingungen, nämlich Art, Ort und zeitlichen Umfang der Tätigkeit, das präsumierte Anforderungsprofil und die Höhe der Vergütung ("Entgeltgruppe 5 TV-L"). Der Umstand, dass der Klägerin ihr künftiger Arbeitsplatz zugewiesen wurde und sie dort erste Schreibarbeiten verrichtete, macht die ernsthafte Absicht beider Parteien erkennbar, ein Arbeitsverhältnis einzugehen. Andererseits entspricht es der - Bewerbern erkennbaren - Üblichkeit im öffentlichen Dienst, Einstellungen an den obligatorischen Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages zu knüpfen und bloße mündliche Absprachen als noch nicht endgültig verbindlich anzusehen und die Ergänzungsbedürftigkeit der Absprachen, auch wenn dadurch bereits die wesentlichen Vertragspunkte geklärt sind, nach Maßgabe des noch abzuschließenden schriftlichen Vertrages vorzusehen. Indem der öffentliche Arbeitgeber grundsätzlich Normvollzug betreiben und insoweit nach den einschlägigen Tarifverträgen verfahren will (vgl. BAG 28.01.2009 - 4 AZR 904/07 - Juris Rn. 25), wird von Bedeutung, dass tariflich für den Arbeitsvertrag der Schriftformzwang statuiert wird. So verhält es sich auch hier. Die Klägerin musste nach dem Zeitungsinserat mit dem Hinweis auf die tarifliche Vergütung und, unabhängig hiervon, aufgrund der bekannten Praxis des beklagten Landes, Einstellungen gemäß Tarif, i.c. dem TV-L, vorzunehmen, davon ausgehen, dass der angestrebte befristete Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden würde (§ 2 Abs. 1 TV-L). c) In diesen Kontext ist die - vom erstinstanzlichen Urteil (dort Seite 10) nicht nachvollzogene - Erkenntnis des Bundesarbeitsgerichts zu stellen, dass, wenn der Arbeitgeber im Rahmen von Einstellungsverhandlungen über den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags dem Arbeitnehmer die schriftliche Niederlegung des Vereinbarten ankündige, seine Erklärung im Allgemeinen so zu verstehen sei, dass er damit auch dem sich aus § 14 Abs. 4 TzBfG ergebenden Schriftformgebot entsprechen wolle und seine auf den Vertragsschluss gerichtete Erklärung nur durch eine d ie Form des § 126 Abs. 2 BGB genügende Unterzeichnung der Vertragsurkunde angenommen werden könne (vgl. BAG 16.04.2008 - 7 AZR 1048/06 - Juris Rn. 14). "Der Arbeitnehmer kann in diesen und anderen Fällen, in denen der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags nach den Vertragsumständen von der Einhaltung des Schriftformerfordernisses abhängen soll, ein ihm vorliegendes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers nicht durch die Arbeitsaufnahme konkludent, sondern nur durch die Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen. Nimmt der Arbeitnehmer vor diesem Zeitpunkt die Arbeit auf, besteht zwischen den Parteien nur ein faktisches Arbeitsverhältnis, weil es an der Abgabe der zum Vertragsschluss erforderlichen übereinstimmenden Willenserklärungen fehlt. Dabei kann dahinstehen, ob die Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers als ein konkludentes Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zu den zuvor vereinbarten Bedingungen angesehen werden kann. Hat der Arbeitgeber durch sein vor der Arbeitsaufnahme liegendes Verhalten verdeutlicht, dass er den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags von der Einhaltung des Schriftformgebots des § 14 Abs. 4 TzBfG abhängig machen will, liegt in der bloßen Entgegennahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers regelmäßig keine Annahme eines vermeintlichen Vertragsangebots des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann das schriftliche Angebot des Arbeitgebers dann noch nach der Arbeitsaufnahme durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags annehmen." (BAG, wie vor). (11) Das Arbeitsgericht hat für ein durch Arbeitsaufnahme begründetes unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) und gegen ein faktisches Arbeitsverhältnis damit argumentiert, dass es eine in der Praxis nicht eben seltene Fallkonstellation sei, dass entgegen einer erfolgten Ankündigung der schriftlichen Niederlegung des Vereinbarten die Herstellung der Vertragsurkunde dann über Wochen, Monate oder gar Jahre hinweg unterbleibe (generell zum Meinungsstand: Laux/Schlachter, TzBfG, § 14 Rn. 143, Arnold/Gräfl, TzBfG, 2. Aufl., § 14 Rn. 361 f., KR/Lipke, 9. Aufl., § 14 TzBfG Rn. 561 f.). In der Tat kann es zu "Störfällen" kommen, wenn einerseits der Arbeitgeber entgegen getroffener Absprache dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsvertrag nicht zuleitet oder die beiderseitige Unterzeichnung oder Rückgabe des Vertrages durch den Arbeitnehmer unterbleibt und andererseits das Arbeitsverhältnis gleichwohl von den Parteien durchgeführt wird. Die dadurch entstehende Problemlage resultiert aber nicht aus § 14 Abs. 4 TzBfG, sondern aus § 154 Abs. 2 BGB. Instrumente zur Behebung der aufgezeigten Störfälle sind durchaus vorhanden (PWW/Brinkmann, BGB, 4. Aufl., § 154 Rn. 4). Der Partei, die es übernommen hat, die Einigung schriftlich abzufassen (durchweg der Arbeitgeber), kann im Einzelfall die Nichterfüllung dieser Obliegenheit etwa dergestalt angelastet werden, dass ihre Berufung auf die Beurkundungsabrede treuwidrig und insbes. ein unzulässiger Selbstwiderspruch ist, wenn sie ohne Vertragsbeurkundung die Arbeitsleistung für längere Zeit abfordert (vgl. Bamberger/Roth/Eckert, BGB, 2. Aufl., § 154 Rn. 19). (22) Es entspricht nicht dem Sanktionszweck des § 16 Satz 1, § 14 Abs. 4 TzBfG, bei jeder auch nur geringfügigen Verzögerung der Beurkundung sofort ein unbefristetes Arbeitsverhältnis iSv § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBFG mit der Folge des Sachgrundzwangs nach Abs. 1 entstehen zu lassen. Die Klarstellungs- und Beweisfunktion des § 14 Abs. 4 TzBfG ist erfüllt, wenn die Parteien die Befristung im Nachhinein schriftlich fixieren (Preis NZA 2005, 717). Sieht man es als Primärfunktion der Vorschrift an, größtmögliche Rechtssicherheit hinsichtlich der Dauer des Arbeitsverhältnisses zu schaffen, dann wächst zwar die Rechtsunsicherheit mit dem zeitlichen Abstand zwischen der Aufnahme des befristeten (verlängerten) Arbeitsverhältnisses und der noch ausstehenden Beurkundung. Zu Beginn der verabredeten Vertragslaufzeit bleibt die Rechtsunsicherheit jedoch ohne nachhaltige Auswirkungen (vgl. LAG Düsseldorf 06.12.2001 - 11 Sa 1204/01 - Juris Rn. 46). Dies gilt umso mehr unter dem Aspekt, dass der gesetzliche Schriftformzwang des § 14 Abs. 4 TzBfG - neben der Klarstellungs- und Beweisfunktion - insbesondere den Arbeitnehmer vor Übereilung schützen soll ("Warnfunktion", vgl. BAG 22.04.2010 - 6 AZR 828/08 - Juris Rn. 38). Vor diesem Hintergrund darf der Arbeitnehmer aus dem Umstand, dass ihm anlässlich der Einstellung die Zuleitung des "schriftlichen Arbeitsvertrages" (mit der vorgesehenen Befristung) zwecks Unterzeichnung angekündigt in Aussicht gestellt wird und die Zuleitung der Vertragsurkunde im Laufe des ersten Arbeitstages erfolgt, schließen, dass der schriftliche Arbeitsvertrag ihn vor dem übereilten Eingehen eines Arbeitsverhältnisses schützen und deswegen erst mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages durch ihn der Arbeitsvertrag "verbindlich" geschlossen sein soll. (33) So liegen die Dinge auch im Streitfall. Die Klägerin wurde nach ihrem eigenen Vortrag am 15.01.2008 von Herr N. in dessen Büro empfangen und davon unterrichtet,, dass "die Verträge noch nicht fertig gestellt seien...Später sei ihr dann der schriftliche Arbeitsvertrag überreicht worden ... Jedenfalls habe sie sich dann etwas Bedenkzeit auserbeten, um den Vertrag zu Hause in Ruhe durchzulesen". Die vom Arbeitsgericht durchgeführte Beweisaufnahme hat keinen anderen Geschehensablauf zutage gefördert. Danach war die Klägerin sich darüber im Klaren, dass ein Arbeitsvertrag nicht geschlossen war, bevor die zugeleitete Vertragsurkunde von ihr unterzeichnet war. Mit der ausbedungenen "Bedenkzeit" wollte sie selbst die Möglichkeit wahrnehmen, den Arbeitsvertrag ggf. zum Scheitern zu bringen oder in Neuverhandlungen einzutreten. Indem die Klägerin selbst sich für eine kurze Bedenkzeit vorbehielt, keinen Arbeitsvertrag mit dem Land einzugehen, steht ihr eigenes Erklärungsverhalten entgegen, in der Arbeitsaufnahme am 15.01.2008 die konkludente Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu sehen. III. Bedurfte es daher zur wirksamen Befristung des Arbeitsvertrages keines Sachgrundes, kann dahinstehen, ob § 85a LBG (a.F.) einen Sachgrund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses liefert. Das Arbeitsgericht hat dies mit gewichtigen Gründen verneint (I 2 der Urteilsgründe) und sieht sich auf der Linie der Judikatur des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt BAG 17.03.2010 - 7 AZR 640/08 - Juris Rn. 25). Die Kammer erinnert demgegenüber an die höchstrichterliche Rechtsprechung zu § 7 Abs. 3 HG NW (BAG 14.02.2007 - 7 AZR 193/06 - Juris Rn. 12 ff.), die nach Auffassung des 7. Senats dem Gebot zur Verhinderung des Missbrauchs durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge nach der Richtlinie 1999/70/EG genügt. Die Kritik (LAG Köln 13.04.2010 - 7 Sa 1224/09 - Juris Rn. 29, 33, 35) trifft auf das Verständnis der Kammer (LAG Düsseldorf 21.12.2005 - 12 Sa 1303/05 - LAGE Nr. 25 zu § 14 TzBfG). Weil es hier nicht um Verschlechterung geht (vgl. EuGH 24.06.2010 - C-98/09 Sorge - Rn. 33, Kerwer, EuZA 2010, 257), sondern um Vermeidung von Befristungs-missbrauch, kann sich die Kritik in unionsrechtlicher Hinsicht nur auf die Vertragsverlängerung und nicht auf den Abschluss eines ersten oder einzig befristeten Arbeitsvertrages beziehen (EuGH 04.07.2006 - C-212/04 Adeneler - Rn. 63 ff., EuGH 23.04.2009 - C-378/07 Angelidaki u.a. - Rn. 107, vgl. BAG 17.03.2010 - 7 AZR 640/08 - Rn. 11). Daher lassen sich für die vorliegende Konstellation aus der Richtlinie 1999/70/EG keine verschärften Anforderungen an den Befristungsgrund gewinnen. C. Die Kosten des Rechtsstreits hat nach § 91 Abs. 1 ZPO die Klägerin zu tragen. Die Kammer hat der entscheidungserheblichen Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung beigemessen und daher für die Klägerin die Revison an das Bundesarbeitsgericht zugelassen, § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der Klägerin R E V I S I O N eingelegt werden. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636 2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Dr. Plüm Weyerstraß Frey