17 Sa 317/10 – Arbeitsrecht

Leitsatz: .. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Solingen vom 08.01.2010 - Aktenzeichen 4 Ca 927/09 lev - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten noch in der Berufung über die Gewährung einer pauschalen Tariflohnerhöhung, sowie über die tarifliche Vergütung ab Februar 2009. Der am 13.12.1948 geborene Kläger ist aufgrund Arbeitsvertrages vom 04.11.1976 bei der Beklagten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag heißt es u.a.: „II. Vereinbarung Wir stellen Sie mit Wirkung vom ... als Qual/kontrolleur ein. Die ersten ... Wochen gelten als Probezeit mit einer beiderseitigen Kündigungsfrist von... Tagen (Satz gestrichen). Danach gelten die tariflichen Kündigungsfristen. Ihr Einstell-Lohn beträgt 10,50 DM/h (folgender Satz gestrichen) Sie werden bei Einstellung in Tariflohngruppe 7 eingestuft. Sonstige Zuschläge und Abzüge gemäß Betriebsvereinbarungen und Richtlinien. Es besteht Einigkeit darüber, dass Sie in Früh-, Spät- und Nachtschichten beschäftigt werden können. Andere zumutbare Arbeiten, ggf. auch in anderen Abteilungen, können zugewiesen werden. Mehrarbeit ist im Rahmen der gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen auf Anordnung des Vorgesetzten zu leisten. Die Vergütung wird im Tarifvertrag geregelt. Im Übrigen gelten die gesetzlichen Vorschriften, die Bestimmungen des jeweils gültigen Tarifvertrages für die Metall-Industrie MTV sowie die beiliegende Arbeitsordnung und sonstige Betriebsvereinbarungen unseres Unternehmens in den jeweils geltenden Fassungen.“ Die Beklagte war bei Beschäftigungsbeginn des Klägers Mitglied im Arbeitgeberverband der Eisen-, Metall-, und Elektroindustrie. Der Kläger ist nicht tarifgebunden. Zum Ende des Jahres 2004 schied die Beklagte aus dem Arbeitgeberverband aus. Seit Anfang des Jahres 2005 ist sie OT-Mitglied in der Unternehmerschaft Rhein - Wupper e.V.. Die Beklagte wandte in ihrem Betrieb die jeweiligen Tarifverträge der Eisen,- Metall-, und Elektroindustrie bis zu ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitgeberverband an. Der Kläger war zuletzt in der Tarifgruppe 8 beschäftigt und erhielt ein Bruttomonatsgehalt von 2.351,44 € (Tariflohn 2009,52,-- € brutto gemäß Abrechnung Januar 2009). Am 13.11.2008 beschlossen die Tarifvertragsparteien der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen für die Zeit vom 01.11.2008 bis 30.04.2009 einen Pauschalbetrag für Vollzeitbeschäftigte von 510,-- € brutto sowie eine lineare Erhöhung der Gehälter. Die Beklagte gab die tarifliche Lohnerhöhung nicht an den Kläger weiter. Mit der vorliegenden am 02.03.2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage begehrte der Kläger, soweit für die Berufung von Bedeutung, die Zahlung der pauschalen Lohnerhöhung sowie die lineare Erhöhung der Gehälter ab Februar und Mai 2009. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass arbeitsvertraglich die Anwendung der Tarifverträge vereinbart worden sei. Bei der Klausel im Arbeitsvertrag handele es sich nicht um eine Gleichstellungsabrede. Es werde auf die Bestimmung des jeweils gültigen Tarifvertrages für die Metallindustrie verwiesen. Aufgrund der gewählten Formulierung sei die Beklagte auf Dauer an die dynamische Entwicklung der Tarife in der Metallindustrie gebunden. Der Austritt aus dem Arbeitgeberverband führe nicht zu einer anderen Beurteilung. Der Kläger hat beantragt, 1.die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 510,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2009 zu zahlen; 2.festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ab Februar 2009 an den Kläger monatlich 2.427,70 EUR und ab Mai 2.477,75 EUR zu zahlen; Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass die im Arbeitsvertrag geregelte Verweisungsklausel nur so lange gültig sei, wie der Arbeitgeber kraft Organisationszugehörigkeit tarifgebunden sei. Mit Austritt aus dem Verband habe der Kläger keinen Anspruch auf die Tariflohnerhöhungen. Mit Urteil vom 08.01.2010 hat das Arbeitsgericht die Klage insoweit abgewiesen und ausgeführt, dass dem Kläger kein Anspruch auf Zahlung der Tariferhöhungen nach dem Tarifabschluss 2008 zu stehe. Eine Bezugnahme in einem von einem tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag auf die für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifverträge sei regelmäßig als Gleichstellungsabrede auszulegen. Danach sei der Arbeitgeber an Tariflohnerhöhungen nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitgeberverband nicht mehr gebunden. Da es sich um einen Altvertrag handele, seien die Grundsätze weiter anzuwenden. Aus dem Arbeitsvertrag oder aus sonstigen Umständen ergäben sich keine Anhaltspunkte für eine abweichende Auslegung der Bezugnahmeklausel. Gegen das dem Kläger am 29.01.2010 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit dem am 26.02.2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit dem am 11.03.2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Kläger rügt die Auslegung des Arbeitsgerichts. Die Klausel im Arbeitsvertrag könne nicht als Gleichstellungsabrede verstanden werden, da auf die Bestimmung des jeweils gültigen Tarifvertrages für die Metallindustrie verwiesen werde. Damit habe sich der Arbeitgeber auf Dauer an die dynamische Tarifentwicklung der Metallindustrie gebunden. Hätte er das auf die Zeit der Tarifmitgliedschaft beschränken wollen, hätte er eine andere Formulierung wählen müssen. Im Übrigen habe er in der Vergangenheit eine übertarifliche Zulage gehabt und die Arbeitgeberin habe die Tariflohnerhöhungen in der Vergangenheit immer gezahlt. Seit 2000 sei die übertarifliche Zahlung nach seiner Erinnerung auf die tariflichen Erhöhungen angerechnet worden. Der Kläger beantragt, unter teilweiser Abänderung des am 08.01.2010 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Solingen, AZ. 4 Ca 927/09 lev: 1. Die Beklagte zu verurteilen, über den erstinstanzlich zuerkannten Betrag hinaus, an den Kläger weitere 510,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2009 zu zahlen. 2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, ab Februar 2009 an den Kläger monatlich 2.427,70 € und ab Mai 2.477,75 € zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte ist der Auffassung, dass dem Kläger kein Anspruch auf die Tariflohnerhöhung zustehe. Es bestehe keine beiderseitige Tarifgebundenheit. Ein Anspruch ergebe sich auch nicht aus dem Arbeitsvertrag. Die im Arbeitsvertrag aufgeführte Verweisungsklausel beziehe sich zum Einen nur auf den Manteltarifvertrag und zum Anderen stelle sie eine Gleichstellungsabrede dar. Danach würden die Tarifbedingungen nur für die Dauer der Mitgliedschaft des Arbeitgebers im tarifschließenden Arbeitgeberverband begründet. Dies gelte zumindest für die Verträge, die bis zum 31.12.2001 abgeschlossen worden seien. Dies sei hier gegeben. Soweit der Kläger auf eine kleine dynamische Bezugnahmeklausel verweise, führe das nicht zu einer anderen Beurteilung, da eine solche Klause gerade den jeweils gültigen Tarifvertrag einbeziehe. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes, sowie des widerstreitenden Sachvortrages und der unterschiedlichen Rechtsauffassung der Parteien wird auf die in beiden Instanzen eingereichten Schriftsätze der Parteien, die Protokolle der mündlichen Verhandlungen, die eingereichten Anlage und den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils Bezug genommen. E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E: I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 ArbGG), form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO). II. Die Berufung ist nicht begründet. 1. Die Klageanträge sind zulässig, insbesondere bestehen gegen die Zulässigkeit des Feststellungsantrags (Klageantrag zu 2.) keine Bedenken. Die Klage richtet sich auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 Abs. 1 ZPO. Zwar können nach dieser Vorschrift nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich jedoch nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen bzw. auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG Urteil 13.03.2008 - 9 AZR 417/ 06 - NV; NZA -RR 2007 549-554 m.w.N.). Vorliegend geht es um die Frage, ob die Beklagte verpflichtet ist, die Tariflöhne der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie NRW ab Februar und Mai 2009 zu zahlen und damit um die Klärung des Umfangs der Leistungspflicht der Beklagten. Der Kläger hat auch ein rechtliches Interesse an alsbaldiger Feststellung des Umfangs seiner Gehaltsansprüche. Er kann insbesondere nicht auf den Vorrang der Leistungsklage verwiesen werden. Dieser Vorrang gilt nicht uneingeschränkt. Eine Feststellungsklage ist vielmehr dann zulässig, wenn auf diesem Wege eine sachgemäße, einfachere Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte zu erreichen ist und prozesswirtschaftliche Erwägungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen (BAG Urteil v. 18.11. 2003 - 3 AZR 655/02 - NV). Dies ist hier der Fall. Zum Zeitpunkt der Entscheidung erster Instanz waren die Gehaltsansprüche noch nicht fällig. Da es auch um künftige Ansprüche geht, kann es dem Kläger nicht zugemutet werden, stets den Ablauf einzelner Leistungszeiträume abzuwarten, um anschließend jeweils eine Leistungsklage zu erheben bzw. diese zu erweitern. Auch die bereits fälligen Ansprüche musste er nicht mit einer Leistungsklage geltend machen. Der Prozeßökonomie entspricht es, dass er die Gesamtforderung im Wege der Feststellungsklage verfolgt. Einer Aufspaltung in einen Leistungs- und einen Feststellungsantrag bedurfte es nicht (vgl. u.a. BAG Urteil v. 20.02.2002 - 3 AZR 39/99 - EzA § 1 BetrAVG Beamtenversorgung Nr. 3; BAG Urteil v. 07.11.1995 - 3 AZR 952/94 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Bühnen Nr. 1; BAG Urteil v. 03.04.1990 - 3 AZR 273/88 - EzA § 2 VRG Bauindustrie Nr. 6 = BAGE 64, 276, 280). Durch den Rechtsstreit können die Verpflichtungen der Beklagten im Zusammenhang mit der Tariflohnerhöhung von November 2008 abschließend geklärt werden. 2. Die Klage ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend erkannt, dass der Kläger nicht den Pauschallohn und die begehrte Monatsvergütung nach dem Tarifabschluss in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie NRW von November 2008 verlangen kann. a) Eine tarifliche Geltung des Tarifabschlusses für das Arbeitsverhältnis der Parteien kommt nicht in Betracht. Nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG setzt die unmittelbare und zwingende tarifliche Geltung der normativen Regelungen eines Tarifvertrages die beiderseitige Tarifgebundenheit voraus. Zum Zeitpunkt des Tarifabschlusses war keiner der Parteien tarifgebunden. Der Kläger war nach dem unwidersprochenen Beklagtenvortrag niemals Mitglied der tarifschließenden Partei. Die Beklagte war zwar bei Beginn des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes. Sie hat aber zum Ende des Jahres 2004 ihre Mitgliedschaft im Metalltarifverband gekündigt und ist seit 2005 OT-Mitglied in der Unternehmerschaft Rhein-Wupper e. V. Die Fortdauer der Tarifgebundenheit (Nachbindung) gemäß § 3 Abs. 3 TVG erfasst aber nur die zum Zeitpunkt des Austritts geltenden Tarifverträge, nicht aber die nach dem Austritt abgeschlossenen (BAG Urteil v. 20.06.2001 - 4 AZR 290/00 - EZA § 242 BGB Betriebliche Übung Nr. 45). b) Die Anwendbarkeit des Tarifabschlusses auf das Arbeitsverhältnis ergibt sich auch nicht aus den Regelungen des Arbeitsvertrages vom 04.11.1976. aa) Die Auslegung von Verträgen richtet sich nach §§ 133, 157 BGB. Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften (vgl. § 133 BGB). Es kommt zwar für die Beurteilung auf den Empfängerhorizont an (BGH, NJW 1990, S. 3206). Der Empfänger darf der Erklärung allerdings nicht einfach den für ihn günstigen Sinn beilegen (Palandt/Heinrichs, 64. Aufl., § 133 BGB Rn. 9 u. V. a. BGH 1981, S. 2296). Die Willenserklärungen sind so auszulegen, wie sie der Empfänger aufgrund des aus der Erklärung erkennbaren Willens unter Berücksichtigung der Verkehrssitte und der Grundsätze von Treu und Glauben (§ 242 BGB) und unter Berücksichtigung aller ihm bekannten Begleitumstände vernünftigerweise verstehen durfte (BAG Urteil v. 09.12.1997 - 1 AZR 330/97 - EzA BetrVG 1972 § 77 Nr. 62). Enthält der Vertrag allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 BGB, die von der Beklagten für eine Vielzahl von Verträgen gleichlautend verwendet und dem Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss gestellt wurden, so sind diese nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG Urteil v. 24.10.2007 - 10 AZR 825/06 - EzA BGB 2002, § 307 Nr. 26 m. w. N.; BAG Urteil v. 31.08.2005 - 5 AZR 545/04 - AP Arbeitszeitgesetz § 6 Nr. 8). Im Rahmen der Auslegung ist auch zu berücksichtigen, dass nach der alten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Berufungskammer anschließt, die Bezugnahme auf die für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifverträge durch einen tarifgebundenen Arbeitgeber in einem vorformulierten Arbeitsvertrag bzw. die bloße Weitergabe der Tariflohnerhöhungen an die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer in der Regel nur dahingehend verstanden werden kann, dass der Arbeitgeber seinen gesetzlichen Verpflichtungen nach dem Tarifvertragsgesetz nachkommt und alle Arbeitnehmer im Betrieb gleich behandeln will (BAG Urteil vom 15.03.2006 - 4 AZR 132/05 - AP Nr. 9 zu § 2 TVG; BAG Urteil vom 09.02.2005 - 5 AZR 284/04 - NV). bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze kann der Arbeitsvertrag nach Auffassung der Berufungskammer nicht dahingehend verstanden werden, dass dem Kläger unabhängig von der Tarifbindung des Arbeitgebers jeweils die Tariflohnerhöhungen in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie NRW zu zahlen sind. Die Regelungen können unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles nur als Gleichstellungsabrede verstanden werden. Die Annahme einer Gleichstellungabrede führt aber nicht zu einem Anspruch des Klägers. (1) Der Wortlaut des Arbeitsvertrages spricht nicht von der Geltung der jeweils gültigen Entgelttarifverträge/ Entgeltabkommen/ Lohnabkommen der Metallindustrie. Im ersten Absatz des Arbeitsvertrages wird in Bezug auf den Urlaub der MTV erwähnt. In II. Abs. 2 Satz 1 heißt es, dass der Einstell-Lohn 10,50 DM/h beträgt. Der Einstelllohn lag nach dem Klägervortrag über dem Tariflohn. Im vierten Absatz ist im Anschluss an die Festlegung der Verpflichtung zur Mehrarbeit aufgeführt, dass die Vergütung im Tarifvertrag geregelt wird. Angesichts der Stellung des Satzes, bezieht sich dies allein auf die Bezahlung von angeordneter Mehrarbeit. In Satz 3 ist aufgeführt, dass der Kläger in die Tariflohngruppe 7 eingestuft wird. Unter II Abs. 5 heißt es sodann, „Im Übrigen gelten die gesetzlichen Vorschriften, die Bestimmungen des jeweiligen gültigen Tarifvertrages für die Metallindustrie MTV, sowie…“. Der Manteltarifvertrag regelt aber nicht die Höhe des konkreten Tariflohns. Einer Eingruppierung des Arbeitnehmers in eine bestimmte Lohngruppe bei der Einstellung kann zwar entnommen werden, dass sich der Arbeitgeber an einem bestimmten Tariflohn orientiert hat. Dies alleine spricht aber nicht dafür, dass dem Kläger der jeweilige Tariflohn der Tarifgruppe einzelvertraglich quasi als Mindestlohn unabhängig von der Tarifbindung zugesagt werden sollte. Es wird weder der aktuelle Tariflohn aufgeführt, noch die zukünftige Entwicklung des Lohns erwähnt. (2) Die Begleitumstände, insbesondere die Handhabung des Vertrages führen auch nicht zur Annahme einer unbeschränkten individualrechtlichen Zusage der Weitergabe der tariflichen Lohnerhöhungen. Der Kläger hat einen von der Beklagten vorgelegten Arbeitsvertrag abgeschlossen. Die Beklagte war bei Vertragsschluss kraft Mitgliedschaft im tarifschließenden Verband verpflichtet, an die tarifgebundenen Arbeitnehmer den Tariflohn zu zahlen und eine tarifliche Eingruppierung vorzunehmen. Die Beklagte hat unstreitig bis zu ihrem Austritt aus dem tarifschließenden Arbeitgeberverband die Tarifverträge im Betrieb angewandt. Dass bei Vertragsschluss oder danach Äußerungen gegenüber dem Kläger erfolgt sind, aus denen sich die Absicht der Beklagten ergibt, den Kläger abweichend von der betrieblichen Praxis zu behandeln, sind nicht vorgetragen. Angesichts dieser Gesamtumstände kann dem Arbeitsvertrag auch unter Berücksichtigung der Verständnismöglichkeiten des typischerweise bei Verträgen dieser geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Vertragspartners nach Auffassung der Berufungskammer nicht entnommen werden, dass der Kläger den jeweiligen Tariflohn unabhängig von der Tarifbindung der Beklagten erhalten sollte. Die Regelungen im Arbeitsvertrag können im Zusammenhang mit der tatsächlichen Handhabung folglich nur als Gleichstellungsabrede im Sinne der Rechtsprechung (BAG a.a.O.) verstanden werden. Der Kläger sollte für die Dauer der Tarifbindung der Beklagten den tarifgebundenen Arbeitnehmern gleichgestellt werden. (3) Die Annahme einer Gleichstellungsabrede führt aber nicht zu einem Anspruch des Klägers, wie das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes führt eine Gleichstellungsabrede (BAG Urteil v. 10.12.2008 - 4 AZR 881/07 - AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 68, BAG Urteil v. 14.12.2005 - 4 AZR 536/04 - AP Nr. 39 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag; BAG Urteil vom 01.12.2004 - 4 AZR 50/04 - EzA § 3 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 29) bei einem Wegfall der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers dazu, dass die in Bezug genommenen Tarifverträge nur noch statisch in der Fassung zum Zeitpunkt des Austritts anzuwenden sind (BAG Urteil vom 18.11.2009 - 4 AZR 518/08 - NZA 2010, S. 170, 172). Diese Auslegungsregel wird aus Gründen des Vertrauensschutzes weiterhin auf Bezugnahmeklauseln angewendet, die vor dem 01.01.2002 vereinbart worden sind (vgl. nur BAG Urteil vom 14.12.2005 - 4 AZR 536/04 - EzA § 3 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 32; BAG Urteil v. 18.04.2007 - 4 AZR 652/05 -EzA § 3 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 35; BAG Urteil v. 26.08.2009 - 4 AZR 285/08 -NZA 2010, 230-237). Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze, denen sich die Berufungs- kammer anschließt, kann der Kläger nicht die von den Tarifvertragsparteien 2008 vereinbarte Tariferhöhung verlangen, da der Arbeitsvertrag 1976 abgeschlossen wurde und die Beklagte seit Anfang des Jahres 2005 nicht mehr tarifgebunden ist. 3. Der Kläger kann seinen Anspruch auch nicht auf eine betriebliche Übung stützen. a) Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von dem Arbeitnehmer in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte. Im Wege der Auslegung des Verhaltens des Arbeitgebers ist zu ermitteln, ob der Arbeitnehmer davon ausgehen musste, die Leistung werde unter bestimmten Voraussetzungen oder nur für eine bestimmte Zeit gewährt (BAG Urteil v. 03.11.2004 - 5 AZR 73/04 - NV m.w.N. juris.de; BAG Urteil v. 16.01.2002 - 5 AZR 715/00 - EzA TVG § 4 Tariflohnerhöhung Nr. 37). Eine betriebliche Übung kann allerdings dann nicht entstehen, wenn die wiederholten Leistungen des Arbeitgebers aufgrund eines bestehenden Verpflichtungstatbestandes erfolgen. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber erkennbar in der irrigen Annahme leistet, die Arbeitnehmer hätten einen entsprechenden Anspruch (BAG Urteil v. 18.04.2007 - 4 AZR 653/05 - DB 07 S. 2598; BAG Urteil v. 24.11.2004 - 10 AZR 202/04 -, NZA 2005, S. 349; BAG Urteil v. 16.10.2002 - 4 AZR 467/01 - NZA 2003 S. 390). b) Aus den vorgetragenen Umständen konnte der Kläger nicht entnehmen, dass die Tarifverträge unabhängig von der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers zur Anwendung kommen sollten. Die Beklagte war bis Ende 2004 tarifgebunden. Insoweit erfolgte die Weitergabe der Tariflohnerhöhungen an die tarifgebundenen Arbeitnehmer aufgrund einer gesetzlichen Verpflichtung. Die Weitergabe an den Kläger erfolgte aufgrund der Gleichstellungsabrede. Im Übrigen kann, wie oben ausgeführt, die bloße Weitergabe der Tariflohnerhöhungen an die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in der Regel nur dahingehend verstanden werden, alle Arbeitnehmer im Betrieb gleich zu behandeln (BAG u.a. Urteil v. 09.02.2005 a.a.O.). Im vorliegenden Fall sind keine Umstände vorgetragen oder erkennbar, die zu einer anderen Beurteilung führen. Die Annahme einer unbeschränkten Anwendung der Tarifverträge würde zudem zu einer Benachteiligung der tarifgebundenen Arbeitnehmer führen. Bei den tarifgebundenen Arbeitnehmern kann kein Anspruch auf Weitergabe der zukünftigen Tariferhöhungen entstehen, weil der Arbeitgeber an sie aufgrund einer gesetzlichen Verpflichtung leistet. Ihr Anspruch erlischt mit dem Austritt aus dem tarifschließenden Arbeitgeberverband. Bei den tarifungebundenen Arbeitnehmern würde die Zahlung zu einem zusätzlichen Anspruch aus betrieblicher Übung führen. Es sind weder Umstände vorgetragen noch erkennbar, dass die Beklagte die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer besser stellen wollte als die tarifgebundenen Arbeitnehmer. c) Soweit der Kläger im letzten Kammertermin pauschal angedeutet hat, dass zu Beginn der Beschäftigung der Gesamtlohn und nicht nur der Tariflohn entsprechend der Tarifverträge erhöht worden sei, führt das nicht zu einer anderen Beurteilung. Es fehlt schon an einem ausreichenden substantiierten Vortrag, über welchen Zeitraum, welche Erhöhungen, in welcher Form, auf welche Lohnbestandteile vorgenommen wurden, um eine Abwägung vornehmen zu können. Unabhängig davon führt ein solcher Sachverhalt nicht weiter. Wenn schon kein Anspruch auf Weitergabe aller künftigen Tariflohnerhöhungen auf den Tariflohn aufgrund betrieblicher Übung entsteht, kann auch ohne weitere Umstände keine betriebliche Übung entstehen, unabhängig von der Tarifbindung zumindest die außertariflichen Lohnstandteile entsprechend zu erhöhen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sagt im Übrigen der tarifungebundene Arbeitgeber bei jeder Weitergabe einer tariflichen Entgelterhöhung allein zu, auf Dauer die erhöhte Vergütung zu zahlen. Für die Annahme auch künftige Tariflohnerhöhungen weiterzugeben, fehlt es an deutlichen Anhaltspunkten (BAG Urteil v. 16.01 2002 - 5 AZR 715/00 -, NZA 03, 632; BAG Urteil v. 0902.2005- 5 AZR 164/04 -, ZTR 05, 419; BAG Urteil v. 03.11.2004- 5 AZR 622/03 -, AP Nr. 28 zu § 611 BGB Lohnanspruch; BAG Urteil v. 13. 02. 2002- 5 AZR 755/00 -, NZA 02, 1232; BAG Urteil v. 26.01.2001- 4 AZR 290/00 - EzA Nr. 45 zu § 242 BGB Betriebliche Übung). Diese Grundsätze können entsprechend angewendet werden, da keine Verpflichtung zur Erhöhung von außertariflichen Lohnbestandteilen besteht. Die Beklagte handelte dann wie ein tarifungebundener Arbeitgeber. Es fehlen ausreichende Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte die Erhöhungen auf außerbetriebliche Lohnbestandteile unbefristet und unabhängig von ihrer Tarifbindung gewähren wollte. Im Übrigen wurden nach Angaben des Klägers die außertariflichen Zuschläge seit 2000 mit den Tariflohnerhöhungen verrechnet. Nach alledem hatte die Klage keinen Erfolg und die Berufung war zurückzuweisen. III. Die Kosten des erfolglosen Rechtsmittels hat der Kläger gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG, § 97 ZPO zu tragen. IV. Die Kammer hat den entscheidungserheblichen Rechtsfragen grundsätzliche Bedeutung beigemessen und daher gemäß § 72 Abs. 2 Nr.1, Abs. 1 ArbGG für den Kläger die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen. R E C H T S M I T T E L B E L E H R U N G Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei R E V I S I O N eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636 2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. JansenPeraglieSchauf