15 Sa 668/10 – Arbeitsrecht

Leitsatz: kein Leitsatz vorhanden Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom 24.03.2010 - 4 Ca 3557/09 - abgeändert: 1.Die Klage wird abgewiesen. 2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. 3.Die Revision wird nicht zugelassen. I. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten darüber, ob der Klägerin gegenüber der Beklagten aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes ein Anspruch auf ein Weihnachtsgeld für das Jahr 2008 in Höhe von 40 % ihres Bruttoeinkommens zusteht. Die Klägerin ist als sogenannte Aushilfe bei der Beklagten im Depot 40 in O. tätig. Die Beklagte ist ein auf dem Gebiet der Paketzustellung tätiges Unternehmen mit mehreren Betriebsstätten (sog. Distributionscenter bzw. Depots) in ganz Deutschland. Das Depot 40 in O. besteht bei einer Gesamtbeschäftigtenzahl von 306 Mitarbeitern aus ca. 50 in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern. Die restlichen ca. 256 Arbeitnehmer sind als sog. Minijobber (Aushilfen) in der Gleitzone von 400,-- € bis 800,-- € Monatsverdienst bzw. als geringfügig Beschäftigte tätig. Sie werden insbesondere in den Stresszeiten bei der Paketabfertigung eingesetzt, wie etwa in der Abteilung Eingangspaketlogistik (EPL), in der die eingehenden Pakete per Handscanner erfasst und verteilt werden. Von den ca. 306 tätigen Mitarbeitern erhielten 41 Arbeitnehmer von der Beklagten ein Weihnachtsgeld für das Jahr 2008. Sämtliche Aushilfen erhielten keine Weihnachtsgeldzahlung. Die Arbeitsverträge der Arbeitnehmer, die Weihnachtsgeld erhalten, enthalten eine Klausel, in der die Modalitäten für die Auszahlung etwaiger freiwilliger Leistungen geregelt sind - so unter anderem eine Rückzahlungsklausel für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens im Folgejahr -, ohne selbst den Anspruch auf Sonderzahlung zu begründen. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, auch für sie ergebe sich ein Anspruch auf Weihnachtsgeldzahlung aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes und des Verbots der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter. Bei der Weihnachtsgeldzahlung sei die Beklagte nach einem generalisierenden abstrakten Prinzip vorgegangen, indem sie unter sachwidrigem Ausschluss aller Aushilfen an alle Vollzeitbeschäftigten und versicherungspflichtig beschäftigten Teilzeitmitarbeiter ein Weihnachtsgeld gezahlt habe in Höhe von 40 % ihres jeweiligen durchschnittlichen Bruttomonatsverdienstes. Im Hinblick auf klägerseits konkret benannter 13 Personen, die eine Weihnachtsgratifikation im Jahre 2008 erhalten haben, hat die Klägerin behauptet, diese führten in ihren jeweiligen Tätigkeitsbereichen identische Tätigkeiten aus wie sie in diesem Bereich auch sowie - ebenfalls konkret benannte - 10 weitere Hilfskräfte in den entsprechenden Abteilungen. Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, dass der vorgetragene Bindungswille hinsichtlich der Mitarbeiter, die eine Weihnachtsgratifikation erhalten hätten, nur pauschal vorgetragen sei und für eine Differenzierung nicht ausreiche. Des Weiteren könne die Beklagte mit ihrer Begründung eines erhöhten Bindungswillens nicht mehr gehört werden. Sie habe die Gründe für die Ungleichbehandlung erstmals im Rahmen dieses Verfahrens vorgetragen, nachdem sie sich zuvor allein auf individualvertragliche Regelungen berufen habe. Die Beklagte schiebe insoweit Gründe nach, was die Annahme nahelege, dass diese Gesichtspunkte ursprünglich keine Rolle gespielt hätten. Die Klägerin hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Weihnachtsgeld für das Jahr 2008 in Höhe von 264,40 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 15.12.2008 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, ihr operativer Bereich vollziehe sich mit einem Gerüst von Stammkräften, das hierarchisch geordnet sei vom Depotleiter bis hinunter zu Bereichs- und Abteilungsverantwortlichen. Hierbei handele es sich im Wesentlichen um sozialversicherungspflichtige Voll- bzw. Teilzeitmitarbeiter. Die Stammkräfte würden das Geschäftskonzept insgesamt tragen und einen reibungslosen Ablauf gewährleisten. Hierzu seien sie aufgrund ihrer Ausbildung und der intern gesammelten Erfahrungen fähig. Die einzelne Hilfskraft habe in diesem Sinne keine besondere Verantwortung im unternehmerischen Konzept der Beklagten über die Erledigung der ihr zugewiesenen einfachen Aufgaben nach entsprechender Anweisung der jeweils verantwortlichen Stammkraft hinaus. Ihre Aufgabe erschöpfe sich stets in Erledigung der ihr zugewiesenen einfachen Tätigkeit während der kurzen Zeitfenster in der Stressphase. Einer besonderen Vorbildung, besonderen Erfahrung oder besonderer Fähigkeiten der einzelnen Hilfskraft über das ganz einfache Maß ungelernter manueller Hilfstätigkeit hinaus bedürfe es nie. Die Einarbeitung der jeweiligen Hilfskraft vollziehe sich regelmäßig am ersten Tag ihrer Tätigkeit. Bezüglich der Stammmitarbeiter habe sie ein besonderes Bindungsinteresse, was sich bereits daraus ersehen lasse, dass sie mit derartigen Arbeitnehmer/innen im individuellen Arbeitsvertrag stets eine Rückzahlungsklausel für den Fall eines vorzeitigen Ausscheidens vereinbart habe. Das besondere Bindungsinteresse an der Betriebstreue dieser Mitarbeiter mit besonderer Qualifikation und/oder Verantwortung ergebe sich insbesondere aus dem erheblichen Mehraufwand, den sie bei der etwaigen Neubesetzung entsprechender Stellen im Vergleich mit der Rekrutierung von Hilfskräften am Arbeitsmarkt zu betreiben habe. Hinzu komme der langfristige und nachhaltige Aufwand, den sie bei der Aus- und Weiterbildung entsprechender Stammmitarbeiter/innen betreibe und dessen "Gegenwert" sie bei einem Ausscheiden von Stammkräften im Gegensatz zu Hilfskräften jeweils verliere. Der Aufwand für die Besetzung einer Hilfskraft liege bei rund 50,-- € inklusive des Erfassungsaufwandes im Personalbereich, hingegen liege der Aufwand für die Besetzung einer Stammkraft bei rund 2.500,-- €. Es sei lebensfremd zu meinen, jeder mache dasselbe und habe dasselbe zu bekommen. Im Hinblick auf die klägerseits benannten 13 begünstigten Personen hat die Beklagte behauptet, dass diese sich von denjenigen der Hilfskräfte unterschieden. Sämtliche dieser 13 Mitarbeiter nähmen eine besondere Leitungsfunktion und Verantwortung wahr, die ein erhöhtes Bindungsinteresse ihrerseits rechtfertige. Weiterhin hat die Beklagte die Ansicht vertreten, dass angesichts der geringen Zahl von Personen, nämlich im Schnitt 13 % der Gesamtbelegschaft, die eine Weihnachtsgratifikation erhalten, schon nicht von einer Gruppenbildung gesprochen werden könne. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und dies im Wesentlichen damit begründet, dass davon auszugehen sei, dass eine von der Beklagten selbst gesetzte abstrakte Vorgehensweise mit Gruppenbildung vorliege. Für die unterschiedliche Behandlung der Klägerin im Verhältnis zu den begünstigten Arbeitnehmern bestehe kein sachlicher Grund. Ein erhöhtes Bindungsinteresse bei den begünstigten Arbeitnehmern habe die Beklagte nicht dargelegt. Da die Beklagte nur zu 13 begünstigten Mitarbeitern Auskunft erteilt habe und keinerlei Angaben dazu gemacht habe, welche weiteren 28 Arbeitnehmer aus welchen Gründen auf dem Arbeitsmarkt nur schwer oder kostenintensiv ersetzbar seien, fehle es an einer Darlegung des Grundes für die Gleichbehandlung durch die Beklagte. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Im Rahmen der von ihr rechtzeitig, form- und fristgerecht eingelegten Berufung ergänzt die Beklagte ihren Vortrag insbesondere im Hinblick auf diejenigen 28 Mitarbeiter der Stammbelegschaft, bezüglich derer sie erstinstanzlich das bei ihr insoweit bestehende Bindungsinteresse noch nicht im Einzelnen konkret dargelegt hat. Die Klägerin verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und wiederholt im Wesentlichen ihr erstinstanzliches Vorbringen. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt Bezug genommen. II. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : Die Berufung der Beklagten ist statthaft und zulässig und hat auch in der Sache Erfolg. Die Klage ist abzuweisen, da der Klägerin der vorliegend geltend gemachte Anspruch auf Weihnachtsgeld für das Jahr 2008 nicht zusteht. 1.Neben den vom Arbeitsgericht in dem angefochtenen Urteil zutreffend dargestellten Grundsätzen zum allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, auf die zwecks Vermeidung überflüssiger Wiederholungen gem. § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen wird, gilt vorliegend Folgendes zu beachten: a)Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist verletzt, wenn der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage sachfremd schlechter stellt. Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen. Dabei kommt es darauf an, ob sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt wurden. Eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer ist dann mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn die Unterscheidung gerade nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist (BAG v. 19.03.2003 - 10 AZR 365/02 - Rdnr. 34). Mit der Zusage von Leistungen kann der Arbeitgeber verschiedene Zwecke verfolgen. Die Förderung und Belohnung von Betriebstreue wird in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als ein zulässiger Zweck angesehen und das unterschiedliche Interesse an der Betriebstreue als zulässiges Differenzierungsmerkmal anerkannt (BAG v. 17.02.1998 - 3 AZR 793/96 - 2. Leitsatz, Rdnr. 13; BAG v. 19.03.2003 a.a.O., Rdnr. 36 m.w.N.). Dabei fordert das Bundesarbeitsgericht nicht - anders als vom Arbeitsgericht in dem angefochtenen Urteil und von der Klägerin zugrunde gelegt - dass ein besonderer Bindungswille bestehen muss aufgrund besonderer Belastungen durch den Weggang des begünstigten Mitarbeiters. Ausreichend sind billigenswerte Gründe für eine Differenzierung (BAG v. 23.04.1997 - 10 AZR 603/96 - Rdnr. 21) bzw. eine sachliche Berechtigung (BAG v. 17.02.1998 - 3 AZR 783/96 - 1. Leitsatz m.w.N.) bzw. ein legitimer Zweck, dem die Differenzierung dient (BAG v. 15.07.2009 - 5 AZR 486/08 - Rdnr. 13). Beim Gleichbehandlungsgrundsatz geht es um den Ausschluss von Willkür, die nicht erst dann zu verneinen ist, wenn besonders gravierende Gründe zu einer Differenzierung führen, sondern immer schon dann, wenn es billigenswerte Gründe für die Differenzierung gibt, die auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen (BAG v. 15.07.2009, a.a.O., Rdnr. 13). b)Einzelne Ausnahmefälle, die nicht oder nicht ganz in das Differenzierungsschema des Arbeitgebers passen (wie hier z.B. die mit einer Zuwendung beabsichtigte Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen), stellt deren an sich gegebene Eignung als Differenzierungsgrund nicht in Frage. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird eine an sich sachgerechte Gruppenbildung nicht dadurch unzulässig, dass innerhalb der Gruppen nicht mehr differenziert wird, was jedenfalls dann gilt, wenn die Merkmale bei einer Gruppe typisch gegeben sind, während sie bei einer anderen Gruppe typisch fehlen (BAG v. 19.03.2003, a.a.O., Rdnr. 40). Letzteres hat die Klägerin im Rahmen ihrer Argumentation nicht ausreichend berücksichtigt (Näheres dazu unter 2. c). c)Soweit die Klägerin meint, die Beklagte könne sich im vorliegenden Verfahren nicht mehr auf ein Bindungsinteresse als maßgeblichen Differenzierungsgrund berufen, kann ihr nicht gefolgt werden. Hat der Arbeitgeber den Differenzierungsgesichtspunkt bei der Gewährung der Leistung offengelegt, besteht Klarheit darüber, dass der Arbeitgeber die Differenzierung von Anfang an auf diesen Grund gestützt hat. Für den benachteiligten Arbeitnehmer ist dann im Nachhinein objektiv erkennbar, dass der Arbeitgeber diesen Sachgrund nicht nur nachträglich vorgeschoben hat. Eine freiwillige Leistung, die mit einer Rückzahlungsklausel verbunden ist, macht regelmäßig deutlich, dass der Arbeitgeber zu künftiger Betriebstreue einen Anreiz geben will (BAG v. 19.03.2003, a.a.O., Rdnr. 47, 48 m.w.N.). Die Aufnahme der Rückzahlungsklausel in den Arbeitsverträgen der begünstigten Arbeitnehmer offenbart hier hinreichend deutlich, dass die Beklagte die Differenzierung von Anfang an auf diesen Grund - nämlich ihr Bindungsinteresse - gestützt hat. 2.Der hier in Rede stehende Differenzierungsgrund hält einer Überprüfung anhand der vorgenannten Rechtsprechungsgrundsätze stand. a)Unerheblich ist, ob die Ansicht der Beklagten zutrifft, wegen des geringen Prozentsatzes der von einer Weihnachtsgeldzahlung Begünstigten nicht an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden zu sein. Im Rahmen der Berufungsbegründung hat die Beklagte zwar nochmals diesbezüglich mit Prozentzahlen argumentiert, den Gesichtspunkt einer individuell motivierten Leistung dann aber nicht weiterverfolgt und vertieft. Vielmehr geht sie im Weiteren dann selbst von einer Gruppenbildung und einem generalisierenden Prinzip aus, welches sie als sachlich gerechtfertigt verteidigt. Von einem generalisierenden Prinzip, welches die Beklagte bei der Weihnachtsgeldzahlung zugrunde gelegt hat, ist auch nach dem sonstigen Vortrag beider Parteien hier auszugehen. Bereits dem Umstand, dass in den Arbeitsverträgen der nicht als Aushilfe beschäftigten Mitarbeiter die Bedingungen für bzw. bei der Zahlung eines Weihnachtsgeldes niedergelegt waren, wohnt ein generalisierendes Element inne. Hinzu kommt, dass die Aushilfen bei der Weihnachtsgeldzahlung ausnahmslos ausgenommen waren, wohingegen die Mehrzahl der in Vollzeit oder in sozialversicherungspflichtiger Teilzeit Beschäftigten eine Weihnachtsgeldzahlung erhalten haben. Dabei muss die Nichtzahlung eines Weihnachtsgeldes an Aushilfen ganz generell so vorgesehen gewesen sein, andernfalls man vorsorglich in deren Arbeitsverhältnisse auch die Bedingungen bei Zahlung eines Weihnachtsgeldes aufgenommen hätte. Das generalisierende Prinzip lautet hier, dass für diese Mitarbeiter eine Weihnachtsgeldzahlung von vornherein und ausnahmslos nicht vorgesehen war. Darauf, ob und warum die hier in Rede stehenden zehn Vollzeitarbeitnehmer kein Weihnachtsgeld erhalten hatten, kommt es mithin nicht an, wird doch nicht nur bei einer berechtigten, sondern auch bei einer unberechtigten Herausnahme dieser Mitarbeiter aus dem Kreis der Begünstigten das generelle Prinzip der Leistungsgewährung als solches nicht in Frage gestellt. b)Das von der Rechtsprechung grundsätzlich anerkannte Bindungsinteresse stellt auch im Falle der Beklagten einen anerkennungswerten Differenzierungsgrund bei der Zahlung des Weihnachtsgeldes und der insoweit vorgenommenen Gruppenbildung durch sie dar. Schon aus der Natur der Sache heraus dürfte an sich kein Zweifel daran bestehen, dass die Nachteile des Arbeitgebers beim Weggang eines Arbeitnehmers umso größer sind, desto qualifizierter bzw. spezieller die Anforderungen des von ihm zuvor eingenommenen Arbeitsplatzes sind. Dabei sind nicht nur die Nachteile bei der Wiederbesetzung eines solchen Arbeitsplatzes zu berücksichtigen, wie sie von Seiten der Beklagten bezüglich der Stammmitarbeiter im Einzelnen aufgelistet wurden. Zu berücksichtigen ist auch das bisherige Arbeitspotential und der zu seiner Steigerung beklagtenseits betriebene Aufwand, den die Beklagte beim Weggang eines Arbeitnehmers verliert, wie dies etwa bei der Aus- und Weiterbildung entsprechender Mitarbeiter der Fall ist. Auch auf diesen Umstand hat die Beklagte mit näherer Begründung hingewiesen. Ein weiterer Nachteil kann schließlich im Verlust einer langjährigen speziellen Beziehung eines Mitarbeiters zu bestimmten Kunden bestehen. Die Nachteile, die der Beklagten im Hinblick auf die von ihr begünstigten 41 Arbeitnehmer aus der Gruppe der Stammbelegschaft bei einem Weggang entstehen, sind wegen der Unterschiedlichkeit der Arbeitsplätze selbstverständlich nicht alle gleichartig und wiegen auch nicht alle gleich schwer. Dennoch bestehen sie typischerweise auch noch in den unteren Hierarchiestufen in einem erheblich größeren Umfang, als dies typischerweise bei den ohne größeren Kosten- und Zeitaufwand leicht ersetzbaren Aushilfen der Fall ist, bei denen nachvollziehbarerweise dann auch beklagtenseits grundsätzlich kein Bindungsinteresse besteht. Für die beklagtenseits vorgenommene Gruppenbildung zwischen Stammbelegschaft einerseits und Aushilfskräften andererseits bestehen hier mithin billigenswerte Gründe. c)Diesem Befund hat die als Anspruchsstellerin letztlich darlegungs- und beweispflichtige Klägerin nichts entgegenzusetzen vermocht. Bezüglich der ca. 256 im Depot O. beschäftigten sogenannten Aushilfen bzw. Minijobber hat sie lediglich auf 10 Arbeitnehmer verwiesen, die behauptetermaßen die gleichen Tätigkeiten verrichten wie 13 namentlich benannte vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter, die ein Weihnachtsgeld bezogen haben. Unabhängig davon, dass die diesbezüglichen Behauptungen der Klägerin weitestgehend viel zu pauschal sind und sich teilweise aus dem eigenen Vortrag der Klägerin ergibt, dass die diesen Vollzeitkräften zugewiesenen Positionen solche sind, die zusätzliche Aufgaben beinhalten oder solche, die wegen des Interesses an Kontinuität bei bestimmten Mitarbeitern als Ansprechpartner eines Großkunden ein besonderes Bindungsinteresse begründen, ist auch nicht recht ersichtlich geworden, was die Klägerin mit diesem Vortrag hat belegen wollen: Dass die 13 Vollzeitbeschäftigten, deren besondere oder zusätzliche Qualifikationen die Beklagte zugunsten dieser Mitarbeiter geschönt oder überzogen dargestellt haben soll, an sich (wegen des insoweit genauso gering zu bewertenden Bindungsinteresses der Beklagten wie bei den Aushilfen) ebenfalls kein oder nur ein geringeres Weihnachtsgeld verdient hätten, oder dass wegen der 10 benannten von insgesamt 256 Aushilfen mit behauptetermaßen gleich qualifizierter Tätigkeit die Aufteilung der Belegschaft in zwei Gruppen durch die Beklagte keine Berechtigung haben könne. Weder das eine noch das andere Argument könnte der Klägerin zum Erfolg verhelfen. Einer typisierenden Betrachtung, wie sie hier zulässig ist, ist es immanent, dass es Ausnahmen bzw. weniger typische Grenzfälle geben kann, die indes nicht das Gesamtsystem in Frage stellen können. Im Übrigen hat die Klägerin zu dem mehr als 2/3 größeren Personenkreis innerhalb der Gruppe der insgesamt begünstigten 41 Arbeitnehmer und dem bezüglich dieser 28 Mitarbeiter beklagtenseits vorgetragenen Bindungsinteressen keine Stellung genommen. Soweit die Klägerin schließlich darauf verwiesen hat, dass in den letzten Jahren nur eine interne Personalsuche bei einer Vakanz von Arbeitsplätzen der Stammbelegschaft aus dem Kreis der sogenannten Aushilfen stattgefunden hat, spricht dies nicht gegen die Bindungsinteressen der Beklagten, sondern dafür, zeigt dieser Umstand doch, dass sie sich ein betriebsintern erworbenes Know-how - und sei es auch noch so klein - zunutze machen will, wobei die Beklagte auch insoweit im Einzelnen dargelegt hat, welchen Aufwand diese Art der Personalrekrutierung für sie bedeutet. Auch diesem Vortrag ist die Klägerin nicht ausreichend entgegengetreten. Nach alledem konnte der Berufung der Beklagten der Erfolg nicht versagt bleiben. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g : Gründe für die Zulassung der Revision bestanden nicht. Ein Rechtsmittel gegen dieses Urteil ist von daher nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird die Beklagte auf § 72 a ArbGG hingewiesen Dr. StoltenbergHinterbergMasson