13 Sa 535/17 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z.B. BAG 05.03.2013 - 1 AZR 417/12 - juris) sind Absprachen in Form Allgemeiner Geschäftsbedingungen grundsätzlich betriebsvereinbarungsoffen. Diese Rechtsprechung ist auf Abänderungen durch Tarifverträge nicht übertragbar (entgegen Ubber/Massig BB 2017, 2230, 2234, die eine "Kollektivvertragsoffenheit" annehmen). Das Bundesarbeitsgericht stellt nämlich maßgeblich darauf ab, der Arbeitgeber mache mit der Verwendung Allgemeiner Geschäftsbedingungen hinreichend deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Anders als die Regelungen einer Betriebsvereinbarung vermögen Tarifverträge jedoch (sofern sie - wie hier - nicht für allgemeinverbindlich erklärt sind) keine einheitlichen Arbeitsbedingungen herbeizuführen, da sie für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer nicht gelten. Auf die Berufung der Beklagten zu 1) wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 02.05.2017 - 6 Ca 4331/16 - im Kostenpunkt abgeändert: Die Kosten der I. Instanz haben die Beklagten gesamtschuldnerisch zu 14 % und die Beklagte zu 2) zu 86 % zu tragen. Im Übrigen werden die Berufungen zurückgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens haben die Beklagten gesamtschuldnerisch zu 14 % und die Beklagte zu 2) zu 86 % zu tragen. Die Revision wird zugelassen. T A T B E S T A N D : Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger Anspruch auf Zahlung von Vergütung nach dem Abkommen über die ERA-Entgelte der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom 13.05.2016 (im Folgenden: EA 2016, Bl. 5 ff. der Akte) hat. Der Kläger ist bei den Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin, der T. + C. KG, seit 1979 beschäftigt. Diese war bei und seit der Einstellung des Klägers tarifgebunden. Der Kläger ist - nach seiner Behauptung bereits seit Oktober 2011 - Mitglied der IG Metall. Im Arbeitsvertrag vom 15.11.1979 (Bl. 51 der Akte) heißt es u. a. wie folgt: "1. […] Ihre Einstufung ist die Tarifgruppe 3 … 4. Für das Arbeitsverhältnis gelten die Mantel- und Rahmentarifverträge der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens. 5. Die Firma behält sich vor, übertarifliche Bezüge zu widerrufen." Unter dem 27.02.2004 schloss die T. + C. KG mit der IG Metall einen Haustarifvertrag (Bl. 28 f. der Akte), der das Tarifwerk der Metall- und Elektroindustrie NRW mit gewissen Modifikationen zur Anwendung brachte. Insbesondere enthielt er statt der 35-Stunden-Woche eine Arbeitszeit von 38,5 Stunden wöchentlich und ersetzte das Urlaubsgeld und die Absicherung eines Teils des 13. Monatseinkommens durch eine Gesamtzahlung von 2.000,00 € jährlich. Zur Umsetzung einer im Haus-tarifvertrag enthaltenen Regelung schloss die T. + C. KG zudem am 01.10.2004 mit ihrem Betriebsrat eine "Betriebsvereinbarung Ausgleich Sonderzahlung / Gewinnbeteiligung". Auf den genannten Grundlagen wickelte die T. + C. KG die Arbeitsverhältnisse ihrer Arbeitnehmer ab. Die Beklagte zu 1. entstand am 05.09.2006 durch Ausgliederung aus der T. + C. KG; dabei gehörte der Haustarifvertrag nicht zu dem übertragenen Vermögen. Das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der T. + C. KG ging im Wege des (Teil-) Betriebsübergangs auf die Beklagte zu 1. über (Informationsschreiben nach § 613a Abs. 5 BGB, Bl. 53 f. der Akte). Die Beklagte zu 1. war und ist weder Mitglied eines Arbeitgeberverbandes, der Tarifverträge mit der IG Metall vereinbart hat, noch hat sie einen Haustarifvertrag geschlossen. Sie wandte den Firmentarifvertrag bis zum 30.06.2016 auf alle Arbeitsverhältnisse - mit Ausnahme einiger Führungskräfte und außertariflicher Mitarbeiter - an. Sie gab zunächst alle tariflichen Entgelterhöhungen seit 2006 bei einer unveränderten Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden an die Mitarbeiter weiter und leistete auch die Sonderzahlung nicht in der verbandstariflichen Form, sondern nach der Regelung des Haustarifvertrages. Mit Schreiben vom 16.11.2011 (Bl. 48 f. der Akte) informierte sie die Mitarbeiter über die Einführung des Entgeltrahmenabkommens zum 01.01.2012. Mit einem vom Kläger an der vorgesehenen Stelle als "Einverstanden" gegengezeichnetem Schreiben vom 08.07.2013 (Bl. 52 f. der Akte), welches einem von ihr damals verwendeten Muster entsprach, wandte sich die Beklagte zu 1. wie folgt an den Kläger: "Vergütungsänderung/Umgruppierung Sehr geehrter Herr von L., wir beziehen uns auf Ihren Anstellungsvertrag vom 01.08.1978. Wir freuen uns Ihnen heute mitzuteilen, dass wir Sie ab dem 01.07.2013 umgruppieren werden. Ihre Vergütung bezieht sich auf eine Arbeitszeit von 38,5 Stunden/Woche und setzt sich ab diesem Zeitpunkt wie folgt neu zusammen: EG 082.495,00 € ERA Leistungszulage 265,09 € Gesamt2.760,09 € Die vorgenannten Beträge sind Bruttobeträge und werden monatlich nachträglich ausgezahlt. Die freiwillige Zulage kann als übertariflicher Bezug bei künftigen tariflichen Gehaltserhöhungen sowie bei einem Aufrücken in eine höhere Gehaltsstufe in der Gruppe oder eine höhere Beschäftigungsgruppe teilweise oder ganz angerechnet werden. Im Übrigen gelten die Inhalte des mit Ihnen bestehenden Arbeitsvertrages auch für die weitere Beschäftigung unverändert fort." Eine Weitergabe der Entgelterhöhungen des EA 2016 nahm die Beklagte zu 1. nicht vor. Zum 01.01.2017 ging das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten zu 1. im Wege eines weiteren Teilbetriebsübergangs auf die Beklagte zu 2. über. Mit Wirkung zum 01.04.2017 vereinbarte die Beklagte zu 2. mit der IG Metall einen Firmentarifvertrag, der Regelungen zu Abweichungen vom Flächentarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen enthält (Bl. 420 ff. der Akte). Mit seiner Klage hat der Kläger nach vergeblicher außergerichtlicher Geltendmachung zuletzt von beiden Beklagten auf der Grundlage des EA 2016 die Pauschalzahlung von 150,00 € sowie die Monatsgrundentgelterhöhung für die Monate Juli bis Dezember 2016 und von der Beklagten zu 2. diejenige für den Januar 2017 verlangt. Wegen der Berechnung im Einzelnen wird auf seine Ausführungen im Schriftsatz vom 23.03.2017 (Bl. 254 ff. der Akte) verwiesen. Er hat sich darauf berufen, das EA 2016 gelte, weil die Parteien normativ an den Haustarifvertrag der T. + C. KG gebunden seien. Auch müssten die Beklagten die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel gegen sich gelten lassen. Daneben stelle das Schreiben vom 16.11.2011 eine entsprechende Gesamtzusage dar. Letztlich bestehe aufgrund der regelmäßigen Weitergabe der Tariflohnerhöhungen eine betriebliche Übung. Der Kläger hat beantragt, 1.die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, einen Betrag in Höhe von 150,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.07.2016 an ihn zu zahlen; 2.die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, einen weiteren Betrag in Höhe von 467,14 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an ihn zu zahlen; 3.die Beklagte zu 2. zu verurteilen, einen Betrag in Höhe von 91,87 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an ihn zu zahlen; 4.festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien das Abkommen vom 13.05.2016 über die ERA-Entgelte in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens zwischen dem Metall NRW Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein Westfalen e.V. und der IG Metall Bezirksleitung Nordrhein Westfalen Anwendung findet. Dabei hat er im Kammertermin klargestellt, dass im Feststellungsantrag sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2. gemeint ist. Die Beklagten haben beantragt, die Klage abzuweisen. Sie haben sich darauf berufen, der Haustarifvertrag der T. + C. KG sei kollektiv allenfalls in seiner bei Wirksamwerden der Ausgliederung im Jahr 2006 geltenden Fassung anwendbar. Die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag des Klägers aus 1979 sei als bloße Gleichstellungsabrede auszulegen. Die Erwähnung der Entgeltgruppe im Änderungsvertrag aus 2013 sei nur die Folge der statischen Geltung des Haustarifvertrages. Mit Urteil vom 02.05.2017 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Es hat angenommen, das EA 2016 finde auf das Arbeitsverhältnis aufgrund der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag Anwendung. Die Vertragsänderung aus 2013 sei als Novation des Ursprungsvertrages anzusehen, so dass es sich auf der Basis der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei dessen Ziffer 4 nicht mehr um eine Gleichstellungsabrede, sondern um eine dynamische Bezugnahme handele. Ob sich daneben eine Geltung des EA 2016 auch über den Haustarifvertrag, eine Gesamtzusage oder eine betriebliche Übung ergäbe, bedürfe daher keiner Entscheidung. Gegen das ihnen am 26.05.2017 zugestellte Urteil haben die Beklagten am 19.06.2017 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 28.08.2017 - mit einem an diesem Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Zur Begründung ihrer Berufungen führen sie aus, das Arbeitsgericht habe fehlerhaft angenommen, die Vergütungsänderung vom 08.07.2013 stelle einen Neuvertrag im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dar. Die Parteien hätten in deren Schlussteil nicht die Altregelungen, sondern deren Inhalt in ihren Willen aufgenommen. Die Vergütungsänderung enthalte keine konstitutive Entgeltvereinbarung, unterstellt doch allenfalls nur eine auf den Firmentarifvertrag. Jedenfalls gelte das vom Kläger geltend gemachte Entgeltabkommen aufgrund des Firmentarifvertrages seit dem 01.04.2017 nicht mehr für das Arbeitsverhältnis. Die Inbezugnahme eines etwaigen Firmentarifvertrages sei stets Bestandteil des beiderseitigen Parteiwillens gewesen. Die Beklagten beantragen, das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 02.05.2017, Az. 6 Ca 4331/16, abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Bezugnahme auf den erstinstanzlichen Vortrag. Das Arbeitsgericht habe die einzelvertrag-liche Abrede der Parteien zutreffend ausgelegt. Der zum 01.04.2017 in Kraft getretene Firmentarifvertrag habe an der Rechtslage nichts ver-ändert, weil es sich nicht um einen Tarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie handele. Eine Kollision zwischen dem Firmentarifvertrag und dem arbeitsvertraglich in Bezug genommenen EA 2016 müsse durch einen Günstigkeitsvergleich aufgelöst werden. Der Umstand, dass im Betrieb in der Vergangenheit widerspruchslos weiterhin der Firmentarifvertrag angewandt worden sei, beruhe wahrscheinlich darauf, dass die Beklagte nicht preisgegeben habe, nicht mehr Mitglied des Arbeitgeberverbandes zu sein. Auf Hinweis der Berufungskammer hat der Kläger klargestellt, dass er seine Klage vorrangig auf arbeitsvertragliche Ansprüche, hilfsweise auf eine betriebliche Übung und äußerst hilfsweise auf eine Gesamtzusage stütze. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften beider Instanzen Bezug genommen. E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E : A. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, insbesondere unter Beachtung der Vorgaben der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. B. Die Berufung ist jedoch - mit Ausnahme des Kostenpunktes - nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage im Ergebnis zu Recht stattgegeben. I. Streitgegenstand des Berufungsverfahrens sowohl in den Zahlungsanträgen als auch im Feststellungsbegehren ist im Hauptantrag ein entsprechender arbeitsvertraglicher Anspruch des Klägers. Zwar hat er seine Klage daneben auch auf eine betriebliche Übung und eine Gesamtzusage gestützt. Da es sich hierbei um auf dasselbe Klageziel gerichtete unterschiedliche Streitgegenstände handelt, hätte der Kläger diese in eine Reihenfolge bringen müssen. Denn eine alternative Klagehäufung, bei welcher der Kläger dem Gericht die Wahl überlässt, aus welchem Streitgegenstand die Verurteilung erfolgen soll, ist unzulässig (vgl. nur BAG 15.11.2012 - 6 AZR 321/11 - DB 2013, 692; BGH 24.03.2011 - I ZR 108/09 - AnwBl 2011, 592). Allerdings ist ein Übergang von der (unzulässigen) alternativen zur (zulässigen) eventuellen Klagehäufung noch im Laufe des Verfahrens möglich (BGH 19.04.2012 - I ZR 86/10 - MDR 2012, 1301). Das Arbeitsgericht hat die Frage des Streitgegenstandes nicht näher pro-blematisiert und sein Urteil auf einen arbeitsvertraglichen Anspruch gestützt. Jedenfalls nachdem der Kläger auf Hinweis der Berufungskammer die genannten Streitgegenstände in eine Reihenfolge gebracht hat, ist das zuvor bestehende Zulässigkeitshindernis entfallen. Die Klage ist zudem als sog. Elementenfeststellungsklage zulässig. Insbesondere besteht das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse. Durch die gerichtliche Entscheidung kann der Streit der Parteien über die Anwendbarkeit des EA 2016 auf ihr Arbeitsverhältnis insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis der Parteien im Umfang des gestellten Antrags geklärt werden. II. Das EA 2016 findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Der Feststellungsantrag hat daher auch in der Sache Erfolg. 1. Aktuelle Grundlage der Vergütungsabrede der Parteien ist die "Vergütungsänderung/Umgruppierung" vom 08.07.2013. Diese ist dahingehend auszulegen, dass der Kläger einen Anspruch auf Vergütung nach dem jeweiligen Entgeltabkommen über die ERA-Entgelte der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens hat. a) Bei dieser Vereinbarung handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Sie beruht auf einem damals von der Beklagten verwendeten Muster und stellt daher für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen dar. b) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Abzustellen ist dabei auf den typischerweise bei Arbeitsverträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Arbeitnehmer; es kommt deshalb darauf an, wie der Vertrag bzw. seine einzelnen Klauseln nach der "nichtjuristischen Laiensphäre" zu verstehen sind (BAG 23.03.2017 - 6 AZR 705/15 - NZA 2017, 773; BAG 21.04.2016 - 8 AZR 753/14 - NZA 2016, 1271). Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (BAG 19.03.2014 - 10 AZR 622/13 - NZA 2014, 595; BAG 15.02.2017 - 7 AZR 291/15 - NZA 2017, 912; BAG 25.06.2015 - 6 AZR 383/14 - NZA-RR 2015, 649). Eine Folge der objektiven, typisierten Auslegung ist, dass Umstände, die allein den konkreten Vertragspartnern bekannt waren oder die den besonderen Einzelfall kennzeichnen, bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen grundsätzlich nicht herangezogen werden dürfen. Dies bedeutet allerdings nicht, dass jegliche Begleitumstände für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen unbedeutend sind. Ausgeschlossen sind vielmehr nur konkret-individuelle Umstände. Zur Auslegung heranzuziehen sind hingegen Begleitumstände, die nicht ausschließlich die konkrete Vertragsabschlusssituation betreffen, sondern den Abschluss einer jeden vergleichbaren vertraglichen Abrede begleiten (BAG 15.02.2011 - 3 AZR 35/09 - NZA-RR 2011, 541). c) Auf dieser Grundlage ergibt die Auslegung der "Vergütungsänderung/Umgruppierung" vom 08.07.2013, dass der Kläger einen Anspruch auf Vergütung nach dem jeweiligen Entgeltabkommen über die ERA-Entgelte der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens hat. (1) Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts lässt sich die Klage allerdings nicht mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Bedeutung eines Aufgreifens von Gleichstellungsabreden in nach der Schuldrechtsreform abgeschlossenen Vertragsänderungen begründen. Zwar entspricht die seitens des Arbeitsgerichts angezogene Formulierung am Schluss des Änderungsvertrages aus 2013 einer solchen Konstellation. Dabei hat das Arbeitsgericht allerdings übersehen, dass der Änderungsvertrag im oberen Teil ausdrückliche Regelungen zur Vergütung enthält, so dass sich die "im Übrigen"-Formulierung im Schlussteil gerade nicht auf die Vergütung bezieht. Die Bezugnahmeklausel im ursprünglichen Arbeitsvertrag wird damit im Schlussteil der "Vergütungsänderung/Umgruppierung" vom 08.07.2013 nicht erneut zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht. (2) Entgegen der Ansicht der Beklagten enthält die "Vergütungsänderung/Umgruppierung" vom 08.07.2013 eine konstitutive Vergütungsabrede. Sie ist als "Vergütungsänderung/Umgruppierung" überschrieben, seitens der Beklagten zu 1. unterzeichnet und vom Kläger an der vorgesehenen Stelle als "einverstanden" gegengezeichnet worden. Daraus folgt auch nach den geschilderten Auslegungsmaßstäben zunächst, dass sie rechtlich bindende Erklärungen der Vertragsparteien enthält. Daran haben auch die Beklagten keine Zweifel geäußert. Im Eingangssatz bezieht sie sich - wenn auch mit fehlerhaftem Datum - auf den ursprünglichen Arbeitsvertrag. Im Zusammenspiel damit, dass im Schlussteil formuliert wird, im Übrigen blieben die Inhalte des Arbeitsvertrages unverändert, wird deutlich, dass im oberen Teil die Entgeltabrede neu getroffen wird. Dagegen lässt sich entgegen der Auffassung der Beklagten aus der Wendung "Ihre Vergütung bezieht sich …" nicht entnehmen, es handle sich nur um einen bloßen Verweis auf etwas ohnehin bereits Geltendes. Denn im weiteren Verlauf des Satzes ist formuliert, die Vergütung setze sich "neu zusammen". Einen Anhaltspunkt für die Auffassung der Beklagten, es handle sich nur um die Darstellung der Folgen aus der (unerkannt rechtsirrigen) Annahme, der Firmentarifvertrag vom 27.02.2004 finde weiterhin Anwendung, enthält der Text nicht. In diesem Zusammenhang erscheint der Berufungskammer erwähnenswert, dass die Beklagten erstinstanzlich noch die Auffassung vertreten hatten, der Vortrag des Klägers erlaube nicht den Schluss, die Belegschaft habe von der tarifrechtlichen Geltung des Haustarifvertrages ausgehen dürfen oder müssen (Seite 12 oben des Schriftsatzes vom 23.11.2016). Allein der Umstand, dass die Arbeitgeberinnen zuvor die Arbeitsverhältnisse so abgewickelt hatten, als wenn der erste Firmentarifvertrag inklusive der dynamischen teilweisen Verweisung auf den Flächentarifvertrag noch kollektivrechtlich anzuwenden wäre, führt auch ansonsten nicht zu dem von den Beklagten gewünschten Auslegungsergebnis. Denn im Gegenteil bezieht sich die Vertragsänderung im Eingangssatz und im Schlussteil ausdrücklich auf den ursprünglichen Arbeitsvertrag, also eine weit vor Inkrafttreten des ersten Firmentarifvertrages getroffene Vereinbarung. Eine Auslegung als lediglich "deskriptive" Erläuterung scheidet damit aus. Wenn, wie die Beklagte vertritt, lediglich gemeint sein sollte "Aus dem Firmentarifvertrag ergibt sich ein Entgeltanspruch nach EG 08 des jeweils geltenden ERA", erklärt sich weder, weshalb der ursprüngliche Arbeitsvertrag im Eingangssatz erwähnt wird noch warum "die Inhalte des … bestehenden Arbeitsvertrages … unverändert fort" gelten sollten. Auch wird die geschuldete Gegenleistung festgeschrieben (38,5 Stunden) und die Leistungszulage sowie die Anrechenbarkeit auf künftige Gehaltserhöhungen beschrieben. Anhaltspunkte dahingehend, dass die Beklagte lediglich den Haustarifvertrag aus 2004 im Sinne einer dynamischen Verweisungsklausel zum Gegenstand des Änderungsvertrages machen wollte, sind den Vergütungsregelungen nicht zu entnehmen, zumal sie an diesen nicht normativ gebunden war. Es erschließt sich auch nicht, weshalb dem Kläger ein Einverständnis abverlangt wird, wenn lediglich die (scheinbar) bestehende Rechtslage dargestellt werden soll. Die vorzunehmende Auslegung ergibt zudem, dass sich die Vergütung nach dem jeweiligen Entgeltabkommen über die ERA-Entgelte der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens richten soll. Der ausgeworfene Euro-Betrag wird der EG 08 zugeordnet. Der Leistungszulage wird die Buchstabenkombination "ERA" vorangestellt. Vor dem Hintergrund, dass bei der Arbeitgeberin zuvor Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens angewendet wurden, ist die Argumentation der Beklagten, entsprechende Bezeichnungen ließen sich nicht eindeutig einem Tarifwerk zuordnen, nicht haltbar. Es handelt sich auch weder um eine Gleichstellungsabrede noch um eine statische Verweisung, sondern um eine zeitdynamische. Eine Auslegung als Gleichstellungsabrede bezogen auf die vom Metall-Arbeitgeberverband abgeschlossenen Tarifverträge, wie sie im ursprünglichen Arbeitsvertrag enthalten war, kommt bereits deshalb nicht in Betracht, weil die Beklagte zu 1. bei Vertragsschluss nicht Mitglied des Arbeitgeberverbandes war. Dass es auch im Jahr 2013 Sinn der Bezugnahme gewesen sein soll, die Gleichstellung der nicht-tarifgebundenen mit den tarifgebundenen Arbeitnehmern zu erreichen und eine Differenzierung dieser beiden Gruppen zu vermeiden, war mangels Tarifbindung der Arbeitgeberseite ausgeschlossen. Gerade hierin wird deutlich, dass eine Vertragsänderung gewollt sein muss, nämlich von einer bloßen Gleichstellungsabrede zu einer dynamischen Bezugnahmeklausel. Auch eine Auslegung als lediglich statische Inbezugnahme scheidet aus. Eine solche Abweichung von der bisherigen Handhabung hätte bereits deutlicher formuliert werden müssen. Auch wird im weiteren Text die Frage der Anrechnung bei "künftigen tariflichen Gehaltserhöhungen" erwähnt, was bei einer statischen Verweisung keinen Sinn machte. Letztlich ist die Bezugnahme in einem Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag oder Teile eines solchen ohnehin beim Fehlen eindeutiger Hinweise, die für eine statische Bezugnahme sprechen, insbesondere bei fehlender Angabe einer konkret nach Datum festgelegten Fassung, in der Regel dynamisch zu verstehen (BAG 12.12.2012 - 4 AZR 65/11 - RN 25, juris; BAG 30.08.2017 - 4 AZR 443/15 - RN 20, juris). Die damit inhaltlich vorliegende Vereinbarung i. S. v. "Der Kläger erhält eine Vergütung nach EG 08 des jeweils geltenden ERA." macht eine womöglich bereits zuvor vereinbarte Bezugnahmeklausel erneut zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien, so dass die Frage der Weitergeltung einer früheren Gleichstellungsabrede klar zu verneinen ist. (3) Der Übergang des Arbeitsverhältnisses von der Beklagten zu 1. auf die Beklagte zu 2. hat nicht zu einer Änderung des Vertragsinhalts geführt. Eine - wie hier - dynamische Bezugnahmeklausel geht als vertragliche Vereinbarung zwischen dem Veräußerer und dem Arbeitnehmer regel-mäßig auf das nach dem Betriebsübergang bestehende Arbeitsverhältnis mit dem Erwerber nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB unter Aufrechterhaltung der Dynamik über, ohne dass dem Art. 3 RL 2001/23/EG i. V. m. Art. 16 GRC entgegensteht (BAG 30.08.2017 - 4 AZR 95/14 - juris). (4) Entgegen der Auffassung der Beklagten bringt auch das Inkrafttreten des Firmentarifvertrages bei der Beklagten zu 2. zum 01.04.2017 das Klagebegehren nicht zu Fall. Zutreffend weist der Kläger darauf hin, dass dieser auf Arbeitgeberseite von einer anderen Tarifvertragspartei abgeschlossen wurde als der Verbandstarifvertrag. Die dynamische Bezugnahme in der Änderungsvereinbarung vom 08.07.2013 erfasst daher den Firmentarifvertrag aus 2017 nicht. Weshalb sich nach Auffassung der Beklagten aus der Entscheidung des Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 21.03.2012 (- 6 Sa 228/11 - juris) anderes ergeben soll, ist der Berufungskammer unverständlich. Das Landesarbeitsgericht führt unter Heranziehung der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Gegenteil aus, eine Bezugnahme auf Verbandstarifverträge erfasse grundsätzlich keinen Firmentarifvertrag (aaO RN 49 f.). Auch die normative Bindung der tarifgebundenen Parteien an den ab 01.04.2017 wirkenden Firmentarifvertrag führt nicht zu einem anderen Ergebnis. Die nach obigen Ausführungen vereinbarte Bezugnahmeklausel im ersten Teil der "Vergütungsänderung/Umgruppierung" vom 08.07.2013 erfasst wie dargelegt nicht den früheren Firmentarifvertrag. Wie bereits begründet handelt es sich auch nicht um eine Gleichstellungsabrede. Da der abschließende Verweis auf die Inhalte des bestehenden Arbeitsvertrages nur "im Übrigen", also gerade nicht für die explizit zuvor bestimmte Vergütung gelten soll, kann ihm ein Vorrang künftiger Firmentarifverträge vor der arbeitsvertraglichen Regelung nicht entnommen werden. Die Konkurrenz zwischen der arbeitsvertraglichen dynamischen Bezugnahme und einem aufgrund Tarifbindung geltenden Firmentarifvertrag ist hier im Wege des Günstigkeitsvergleichs zugunsten des ersteren zu lösen. Entgegen der Ansicht der Beklagten handelt es sich auch nicht etwa um Regelungswerke gleichen Ranges, da einerseits eine arbeitsvertragliche Abrede und andererseits eine Tarifregelung in Rede stehen. Abgesehen davon kommt es weder für die Zulässigkeit noch für die Begründetheit des Feststellungsantrags darauf an, ob einzelne Rechte und Pflichten aus der vertraglichen Bezugnahme sich als günstigere einzelvertragliche Regelung im Arbeitsverhältnis der Parteien durchsetzen oder ob sie durch die firmentarifvertragliche Regelung verdrängt werden (vgl. BAG 10.12.2014 - 4 AZR 991/12 - RN 12, juris). Letztlich führte auch eine Anwendung der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z.B. BAG 05.03.2013 - 1 AZR 417/12 - juris) zur grundsätzlichen Betriebsvereinbarungsoffenheit von Absprachen in Form Allgemeiner Geschäftsbedingungen nicht zu einem anderen Ergebnis. Zwar wird vertreten, dass insoweit eine "Kollektivvertragsoffenheit" anzunehmen sei (so ausdrücklich Ubber/Massig BB 2017, 2230, 2234). Dieser Auffassung folgt die erkennende Berufungskammer jedoch nicht. Das Bundesarbeitsgericht stellt maßgeblich darauf ab, der Arbeitgeber mache mit der Verwendung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen hinreichend deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Anders als die Regelungen einer Betriebsvereinbarung vermögen Tarifverträge jedoch (sofern sie - wie hier - nicht für allgemeinverbindlich erklärt sind) keine einheitlichen Arbeitsbedingungen herbeizuführen, da sie für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer nicht gelten. III. Nach dem Vorstehenden sind auch die Zahlungsansprüche des Klägers aufgrund der Anwendbarkeit des EA 2016 begründet. Der Höhe nach sind sie zwischen den Parteien nicht im Streit. C. Trotz der Zurückweisung der Berufung in der Hauptsache war die erstinstanzliche Kostenentscheidung zu korrigieren. Das Arbeitsgericht hat bei der - im Übrigen zutreffend auf § 91 ZPO gestützten - Auferlegung der gesamten Kosten auf beide Beklagten unberücksichtigt gelassen, dass sich der Feststellungsantrag ausschließlich gegen die Beklagte zu 2. richtet. Die Kostenentscheidung für das Berufungsverfahren beruht auf §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 97 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG im Hinblick auf die höchstrichterlich noch nicht entschiedene Frage der Tarifvertragsoffenheit von Allgemeinen Geschäftsbedingungen. R E C H T S M I T T E L B E L E H R U N G : Gegen dieses Urteil kann von den Beklagten R E V I S I O N eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361-2636 2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Nübold Russin Reckert