7 Sa 247/21 – Arbeitsrecht

Leitsatz: (1) Zuständige Behörde für die Massenentlassungsanzeige ist bei einer aufgelösten betrieblichen Struktur diejenige Agentur für Arbeit, in deren Zuständigkeitsbereich der letzte nach der Massenentlassungsrichtlinie feststellbare Betrieb lag und nicht diejenige Agentur für Arbeit am gesellschaftsrechtlichen Sitz des Unternehmens. Dies gilt auch für eine erneute Kündigung, nachdem die ursprüngliche Kündigung wegen Betriebsstilllegung aufgrund von Fehlern bei der Massenentlassungsanzeige rechtsunwirksam war. (2) Zu den Anforderungen an die Angabe des Zeitraums, in dem die Entlassungen vorge-nommen werden sollen, im Rahmen des Konsultationsverfahrens gemäß § 17 Abs. 2 KSchG. (3) § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist kein Verbotsgesetz im Sinne des § 134 BGB. 1.Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 22.02.2021, Az.: 6 Ca 5392/20 wird zurückgewiesen. 2.Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. 3.Die Revision wird zugelassen. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten über die betriebsbedingte Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses. Der Beklagte ist Insolvenzverwalter über das Vermögen der Air M. PLC & Co. Luftverkehrs KG (im Folgenden Schuldnerin). Die Klägerin, geboren am 05.09.1962, ist seit 1981 als Flugbegleiterin mit einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt EUR 4.449,67 für die Schuldnerin bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Für die Klägerin gilt der Manteltarifvertrag Nr. 4 Kabinenpersonal N. (iF.: MTV Nr. 4 Kabinenpersonal N.), der in § 50 Abs. 3 nach Vollendung des 50. Lebensjahres und mindestens 15 Jahren Beschäftigungszeit nur noch eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zulässt. Bei der Schuldnerin handelte es sich um eine Fluggesellschaft mit Sitz in M., die Stationen an verschiedenen Flughäfen hatte. Die Schuldnerin beschäftigte mit Stand August 2017 mehr als 6.000 Arbeitnehmer, davon 1.318 Cockpitmitarbeiter, 3.362 Beschäftigte in der Kabine und 1.441 Mitarbeiter am Boden. Sie bediente im Linienflugverkehr Ziele in Europa, Nordafrika, Israel sowie in Nord- und Mittelamerika und unterhielt Stationen an den Flughäfen M.-U., E., N., G., T., I., L., Q., O. und M.. Die Langstreckenflüge wurden in erster Linie von den Drehkreuzen in M.-U. und E. aus durchgeführt. Das fliegende Personal trat am sog. Stationierungsort (home base bzw. Heimatbasis) seinen Dienst an und beendete ihn dort. Soweit Personal auf Flügen von anderen Flughäfen als dem vereinbarten Dienstort eingesetzt wurde, erfolgte dies in Form des sog. proceeding. Das Personal fand sich dabei zunächst am Dienstort ein und wurde von dort zum Einsatzflughafen gebracht. Der Dienstort der Klägerin war zuletzt E.. In M. war der Leiter des Flugbetriebs ("Head of Flight Operations") ansässig. Diesem oblag die gesamte Leitung des Flugbetriebs im operativen Geschäft. Ihm unterstellt waren ua. die Abteilungen Cabin Crew sowie Crew Operations. Die Einsatzplanung für das Kabinenpersonal wurde seit Mitte 2017 in M. für den gesamten Flugbetrieb erstellt (Crew Planning). Dies umfasste die Urlaubsplanung und die Planung der Kabinencrew-Verkehre zwischen den einzelnen Stationen. Der Leitung der Abteilung Cabin Crew oblag die Durchsetzung, Kontrolle und Einhaltung aller Betriebsregeln im Bereich Kabine sowie die Personalplanung des gesamten Kabinenpersonals einschließlich der Begründung, Beendigung oder Änderung von Arbeitsverhältnissen. Ausweislich des sog. "Operations Manual Part A" (OM/A, Stand 20.07.2017), welches die Organisationsstruktur des Flugbetriebs abbildete, waren der Leitung des Kabinenpersonals ("PX-OK Cabin Crew") ua. zwei Regional Manager unterstellt. Die Regional Manager waren als Flugbegleiter angestellt und in der Regel auch im operativen Flugbetrieb eingesetzt. Sie hatten keine eigenen Entscheidungskompetenzen. Das OM/A beschreibt die Aufgaben des ua. für die Station E. zuständigen Regional Manager West wie folgt: "Der Regional Manager West ist für die Stationen E. und Q. verantwortlich in disziplinarischen Fragen und Personalangelegenheit, einschließlich persönlicher Angelegenheiten. Er/sie nimmt an den Flugbetriebssitzungen teil und führt in Absprache mit der Leitung Kabinenpersonal Projekte durch. Er/sie ist täglich mit den Gewerkschaften und Betriebsräten in Kontakt. Aufgaben und Verantwortungsbereiche •Aufsicht über alle Aktivitäten im Bereich der Passagierbetreuung zur Erzielung eines optimalen professionellen, sicheren und freundlichen Services für die Passagiere • Überwachung der Einhaltung aller internen Richtlinien durch das Kabinenpersonal (z.B. Compliance, Datenschutz, interne Vorgaben) • Austausch von Informationen in allen sicherheitsrelevanten und Dienstleistungsangelegenheiten sowie in persönlichen Angelegenheiten mit den Regional Managern und der Leitung für das Kabinenpersonal • Durchführung von Stationssitzungen an den entsprechenden Stationen • Umsetzung von Feedback, Lob, persönlichem Austausch usw. in besonderen Fällen für alle Mitglieder des Kabinenpersonals an den entsprechenden Stationen • Er/Sie ist Mitglied des Health Management Team (BEM) • Überwachung der Einhaltung aller Dienstpläne an den entsprechenden Stationen. Vorgabe von Richtlinien und Spezifikationen für die Kabinenpersonalplanung, den Einsatzplan und Crewkontakt • Regelmäßige Besetzung der Hotline für das Kabinenpersonal (24/7) als diensthabender Manager • Personalbeschaffung für alle Positionen im Bereich Kabinenpersonal • Verhandlung mit Gewerkschaften und Betriebsräten" Den Regional Managern waren sog. Area Manager Kabine ("Area Manager Cabin") untergeordnet. Deren Aufgaben und Kompetenzen sind ebenfalls im OM/A dargestellt. Ausweislich Ziff. 1.3.8.1.1 OM/A hatte der Area Manager Kabine alle Aspekte der Leistung des Kabinenpersonals zu verwalten, um sicherzustellen, dass ein gleichbleibend hohes Niveau an Sicherheit und Gastfreundlichkeit aufrechterhalten wird. Er wurde als Vorgesetzter aller Mitglieder des Kabinenpersonals bezeichnet, der Disziplinarverantwortung trage. Er hatte ua. die Aufgabe, Probleme zu ermitteln und zu beheben, um einheitliche Prozesse sicherzustellen. Auch hatte er Konflikte innerhalb des Kabinenpersonals bzw. zwischen Kabinen- und Cockpitpersonal in enger Abstimmung mit der Abteilung Flight Operations und dem Regional Manager zu deeskalieren. Für das Cockpitpersonal war gemäß § 117 Abs. 2 BetrVG durch Abschluss des "Tarifvertrags Personalvertretung (TVPV) für das Cockpitpersonal der Air M. PLC & Co. Luftverkehrs KG" eine Personalvertretung (PV Cockpit) gebildet. Für das Kabinenpersonal wurde durch den "Tarifvertrag Personalvertretung (TVPV Kabine) für das Kabinenpersonal der Air M. PLC & Co. Luftverkehrs KG" die Personalvertretung Kabine (PV Kabine) errichtet. Beide Gremien hatten ihren Sitz in M.. Das Bodenpersonal vertraten die regional zuständigen Betriebsräte (Boden Nord, West und Süd) und der Gesamtbetriebsrat. § 74 TVPV Kabine sieht die Anhörung der PV Kabine vor Ausspruch einer beabsichtigten Kündigung vor. Für das Kabinenpersonal schloss die Schuldnerin am 08.12.2016 den Tarifvertrag "TV Air M.: Pakt für Wachstum und Beschäftigung" (TV Pakt) ab. Dort heißt es auszugsweise: "§ 2 Perspektiven für Wachstum, Karriereentwicklung und Beschäftigungssicherung in der Kabine […] (2) Air M. geht bei erfolgreicher Umsetzung der Transformation nicht davon aus, betriebsbedingte Beendigungskündigungen durchführen zu müssen. Sollten diese, egal aus welchen Gründen, dennoch unvermeidbar werden, ist deren Ausspruch erst nach Abschluss eines Sozialtarifvertrages mit ver.di über einen Interessenausgleich und Sozialplan zulässig, der sich auf das gesamte Kabinenpersonal auf der Grundlage der Betriebszugehörigkeit ausrichtet. […]" Die von der Schuldnerin eingesetzten Flugzeuge standen nicht in deren Eigentum, sondern waren geleast. Seit Anfang des Jahres 2017 führte die Schuldnerin neben dem eigenwirtschaftlichen Flugbetrieb auch noch Flüge im sog. Wet Lease für Unternehmen der V.-Gruppe, insbesondere für die Euro Q. GmbH (iF.: Euro Q.), durch. Die Schuldnerin stellte dabei die von ihr selbst geleasten Flugzeuge (sog. Head Lease) Euro Q. als weiterer Leasingnehmerin (sog. Sub Lease) mit Besatzung, Wartung und Versicherung zur Verfügung. Die vertraglichen Abreden wurden als ACMIO-Vereinbarung bezeichnet. ACMIO steht für "Aircraft, Crew, Maintenance, Insurance, Overhead". Die Personalplanung verblieb dementsprechend bei der Schuldnerin. Die für Euro Q. eingesetzten Flugzeuge wurden mit dem Euro Q.-Logo versehen und entsprechend lackiert. Das fliegende Personal trug jedenfalls teilweise im Wet-Lease-Einsatz Uniformen der Euro Q.. Der Wet-Lease-Flugbetrieb wurde an den einzelnen Flughäfen mit Start- und Landerechten für bestimmte Zeitspannen (Slots) der Euro Q. durchgeführt. Am 14.02.2017 schloss die Schuldnerin für das Cockpitpersonal mit der PV Cockpit einen "Rahmen-Interessenausgleich zur Umstrukturierung der Air M. für das Cockpitpersonal". Darin hieß es, die Organisationsstruktur des Flugbetriebs müsse geändert werden. Es sollte die Ausgliederung des Touristikgeschäfts, die Bereederung von Flugzeugen im Rahmen der mit der V.-Gruppe (Deutsche V. AG, Euro M. und B. Airlines AG) getroffenen Wet-Lease-Vereinbarung (ACMIO-Operation) und eine Neuausrichtung der verbleibenden Kapazitäten im Rahmen des Programms "New air M." erfolgen. Die Anlage 1 zu diesem Rahmen-Interessenausgleich lautet auszugsweise: "§ 1 Die Zuordnung zur ACMIO-Operation ergibt sich bei ausschließlichen ACMIO-Stationen aus der entsprechenden Stationierung. An ‚gemischten Stationen‘ erfolgt eine individuelle Zuordnung erst, sobald die ‚dedicated crew‘ Operation aufgenommen wird. Mitarbeiter, die vor diesem Zeitpunkt an einer ‚gemischten Station‘ stationiert sind, werden bis dahin in beiden Operationen eingesetzt. […] § 6 Auch nach der Zuordnung der Mitarbeiter zur ausschließlichen Operation (ACMIO-Operation bzw. ‚New air M.‘) verbleiben alle Mitarbeiter im einheitlichen Flugbetrieb der air M.. Die Durchlässigkeit zwischen ‚New air M‘ und der ‚ACMIO-Operation‘ wird gewährleistet, z.B. durch Ausschreibung von Stellen und Umschulungen sowie die weiterhin gültige einheitliche Betriebszugehörigkeits-, Senioritäts- und Wechselwunschliste. [...]" Bis zu 38 Flugzeuge der Schuldnerin flogen im Wet Lease. Zumindest einige Flugzeuge waren umlackiert, die Crews trugen die Uniform des Vertragspartners. Die Stationen T., L. und I. waren als reine Wet-Lease-Stationen vorgesehen und die Stationen E. und N. als gemischte Stationen; von den Stationen M. und G. sollte nur eigenwirtschaftlich geflogen werden. Unter dem 15.08.2017 beantragte die Schuldnerin beim zuständigen Insolvenzgericht die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über ihr Vermögen bei Eigenverwaltung. Das Gericht ordnete mit Beschluss vom gleichen Tag (Az. 36a IN 4295/17) zunächst die vorläufige Eigenverwaltung an. Der Beklagte wurde am 16.08.2017 zum vorläufigen Sachwalter bestellt. Es wurde ein vorläufiger Gläubigerausschuss eingesetzt. Danach wurde von der Schuldnerin eine Investorensuche eingeleitet, die eine Fortführung des Geschäftsbetriebs im Rahmen einer übertragenden Sanierung ermöglichen sollte. Nach Ablauf der Angebotsfrist am 15.09.2017 lag kein annahmefähiges Angebot vor. Daraufhin wurde beschlossen, weitere Verhandlungen mit der M.-Gruppe und der britischen Fluggesellschaft f. Airline Company Limited (f.) zu führen. Am 12.10.2017 unterzeichneten der Executive Director der persönlich haftenden Gesellschafterin der Schuldnerin, der Generalbevollmächtigte der Schuldnerin und der Beklagte für die Schuldnerin eine Erklärung. Diese lautet auszugsweise wie folgt: "Erklärung der Air M. PLC & Co. Luftverkehrs KG […] Es ist beabsichtigt, die Eröffnung des Insolvenzverfahrens am 26. Oktober 2017 beim Insolvenzgericht anzuregen. I.Die Liquiditäts- und Fortführungsplanung hat ergeben, dass eine Fortführung des Geschäftsbetriebs im Rahmen des eröffneten Insolvenzverfahrens nicht möglich ist. Vor diesem Hintergrund haben die Geschäftsführung, der Generalbevollmächtigte, das Management Board sowie die Board of Directors der Air M. PLC die Entscheidung getroffen, die erforderliche Betriebsänderung (Stilllegung) - vorbehaltlich der Zustimmung des Gläubigerausschusses und unter Wahrung der Beteiligungsrechte des Wirtschaftsausschusses sowie des Betriebsrates/Gesamtbetriebsrats bzw. der Personalvertretungen - durchzuführen. […] II.Die Unterzeichner dieses Beschlusses stimmen daher darin überein, dass beabsichtigt ist, den Geschäftsbetrieb der Air M. Flüge einzustellen. Die Einstellung und Stilllegung des Geschäftsbetriebs der Air M. PLC & Co. Luftverkehrs KG soll wie folgt umgesetzt werden: 1.Beendigung der Flugzeug-Leasingverträge der Air M. PLC & Co. Luftverkehrs KG als Leasingnehmer durch Kündigung bzw. Abschluss von Aufhebungsverträgen und Rückgabe der Flugzeuge sukzessive bis zum 31.01.2018. 2.Einstellung des operativen Geschäftsbetriebs der Air M. PLC & Co. Luftverkehrs KG. Dabei wird mit Ablauf des 28. Oktober 2017 der operative Flugverkehr im Namen und auf Rechnung der Air M. PLC & Co. Luftverkehrs KG eingestellt. Flugbuchungen für Flüge nach dem 28. Oktober 2017 sind nicht mehr möglich. 3.Erbringung der Dienstleistungen gegenüber Euro N. im Rahmen des sog. ‚Wet Lease‘ für den Zeitraum bis maximal zum 31. Januar 2018. Dies betrifft 13 Flugzeuge. 4.a) Derzeit verfügen 6.054 Arbeitnehmer/-innen über ein Arbeitsverhältnis und 8 Auszubildende (nachfolgend Arbeitnehmer) über ein Ausbildungsverhältnis mit der Air M. PLC & Co. Luftverkehrs KG. Die Air M. PLC & Co. Luftverkehrs KG beabsichtigt, sämtliche Arbeitsverhältnisse unter Einhaltung der individuell maßgeblichen Kündigungsfrist, begrenzt auf die maximale Frist von drei Monaten zum Monatsende gemäß § 113 Satz 1 InsO, soweit gesetzlich zulässig, nach Durchführung der Interessenausgleichs- sowie Massenentlassungsanzeigeverhandlungen (§ 17 KSchG) und nach Durchführung der Anhörungsverfahren mit den Mitbestimmungsgremien (Betriebsräte/Personalvertretungen) zu kündigen. Die Air M. PLC & Co. Luftverkehrs KG wird - soweit erforderlich - eine Zustimmung für Arbeitnehmer mit etwaigem Sonderkündigungsschutz (z.B. SGB IX, BEEG, MuSchG) beantragen und auch diese Arbeitsverhältnisse zeitnah kündigen. Es werden auch Sozialplanverhandlungen geführt werden. […] 7.Die Gesamtabwicklung des Geschäftsbetriebs der Air M. PLC & Co. Luftverkehrs KG soll nach derzeitiger Planung zum 31. Januar 2018 abgeschlossen sein, so dass im Anschluss daran die Stilllegung erfolgt." Mit weiterem Schreiben vom 12.10.2017 wandte sich die Schuldnerin an die PV Kabine. Das Schreiben entspricht inhaltlich der vorstehend wiedergegebenen Erklärung vom selben Tag. Es sei beabsichtigt, die durch die Betriebsstilllegung bedingten Kündigungen nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens im Laufe des Monates Oktober 2017, voraussichtlich ab 26.10.2017, unter Wahrung der gegebenenfalls durch § 113 InsO begrenzten Kündigungsfrist zu erklären. Wegen der Beendigung aller Arbeitsverhältnisse sei eine Sozialauswahl nicht erforderlich. Da es sich um eine anzeigepflichtige Massenentlassung iSd. § 17 Abs. 1 KSchG handle, werde das Konsultationsverfahren hiermit gemäß § 17 Abs. 2 KSchG eingeleitet. Mit Ablauf des 16.10.2017 stellte die Schuldnerin das Langstreckenflugprogramm ein. Am 24.10.2017 beschloss der vorläufige Gläubigerausschuss die vollständige Betriebseinstellung zum 31.01.2018 und wies die vorläufige Eigenverwaltung an, die erforderlichen Maßnahmen umzusetzen. Der letzte im Namen der Schuldnerin durchgeführte Flug landete am 27.10.2017 auf dem Flughafen M.-U.. Danach wurden nur noch Flugleistungen im Wet Lease erbracht. Dies erfolgte von den Stationen I., L. und T. aus. Sofern erforderlich, wurde durch proceeding das Personal der Station G. eingesetzt. Im Oktober und November 2017 wurden 13 Airbus A320 für das Wet Lease mit Euro N. weiter genutzt. Im Dezember 2017 waren es noch bis zu acht Flugzeuge. Mit Beschluss des Insolvenzgerichts vom 01.11.2017 wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Schuldnerin eröffnet. Es wurde Eigenverwaltung angeordnet und der Beklagte zum Sachwalter bestellt. Dieser zeigte noch am gleichen Tage gegenüber dem Insolvenzgericht gemäß § 208 Abs. 1 Satz 2 InsO eine drohende Masseunzulänglichkeit an. Zudem stellte er ua. die Klägerin von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei. Sie wurde ab dem 01.11.2017 nicht mehr vergütet. Mit Schreiben vom 28.11.2017 kündigte die Schuldnerin mit Zustimmung des Beklagten die Arbeitsverhältnisse des Cockpitpersonals zum 28.02.2018, soweit die Kündigung nicht einer behördlichen Zustimmung bedurfte. Auch die Arbeitsverhältnisse des nicht in eine hierzu gegründete Transfergesellschaft gewechselten Bodenpersonals wurden gekündigt. Zum 31.12.2017 stellte die Schuldnerin die Durchführung von Flügen im Wet Lease ein. Nach diesem Zeitpunkt wurden nur noch 26 Arbeitnehmer im Rahmen der Abwicklungsarbeiten für den Beklagten tatsächlich tätig. Ihre Arbeitsverhältnisse wurden wie die der anderen Arbeitnehmer gekündigt. Sodann wurden sachgrundbefristete Arbeitsverträge mit ihnen abgeschlossen. Hinsichtlich der beabsichtigten Kündigung des Kabinenpersonals fanden umfangreiche Verhandlungen statt. Nach Sondierungen mit der PV Kabine am 14.09.2017 unterrichtete die Schuldnerin diese mit Schreiben vom 02.10.2017 über eine noch nicht beschlossene, aber mögliche Stilllegung zum 31.01.2018 und bat um die Aufnahme von Verhandlungen über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan. Die PV Kabine verwies mit Schreiben vom 09.10.2017 auf eine Regelung im TV Pakt, wonach zunächst eine tarifliche Einigung zu treffen sei. Das Schreiben enthielt außerdem einen umfangreichen Fragenkatalog. Mit E-Mail vom 10.10.2017 übermittelte die Schuldnerin der PV Kabine ihre Antworten sowie Entwürfe für einen Interessenausgleich, einen Sozialplan sowie eine Betriebsvereinbarung zur Errichtung einer Transfergesellschaft. Am 11.10.2017 fand eine Videokonferenz der Schuldnerin mit Vertretern der PV Kabine statt. Die PV Kabine übermittelte der Schuldnerin mit Schreiben vom 12.10.2017 einen weiteren Fragenkatalog. Hierauf antwortete die Schuldnerin mit Schreiben vom 13.10.2017. Letztlich erklärten die Schuldnerin sowie der Beklagte mit Schreiben vom 30.11.2017 gegenüber der PV Kabine die Verhandlungen über einen Interessenausgleich aber für gescheitert. Mit Formular und Begleitschreiben vom 12.01.2018 erstattete die Schuldnerin bei der Agentur für Arbeit B.-Nord eine Massenentlassungsanzeige bezüglich des Kabinenpersonals. Mit Beschluss des Insolvenzgerichts vom 17.01.2018 wurde die Eigenverwaltung aufgehoben und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestimmt. Mit Schreiben vom 19.01.2018 hörte der Beklagte die PV Kabine und die Schwerbehindertenvertretung Bord zur beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung sämtlicher in einer Anlage 2 benannten Beschäftigten des Kabinenpersonals an. Mit Schreiben vom 26.01.2018 widersprach die PV Kabine den beabsichtigten Kündigungen. Mit einem der Klägerin am 29.01.2018 zugegangenen Schreiben vom 27.01.2018 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30.04.2018. Die für die Aufrechterhaltung des Flugbetriebs der Schuldnerin erforderlichen Lizenzen und Genehmigungen erloschen mit Ablauf des 31.01.2018. Am 30.04.2019 und 27.05.2020 zeigte der Beklagte eine erneute Masseunzulänglichkeit an. Mit ihrer fristgerecht erhobenen Klage wandte sich die Klägerin gegen die Kündigung vom 27.01.2018. Letztinstanzlich wurde durch das Bundesarbeitsgericht mit Anerkenntnisurteil vom 21.01.2021 (Az. 6 AZR 226/20) festgestellt, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht beendet hat. Bereits zuvor leitete der Beklagte aufgrund der vorangegangenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts in gleichgelagerten Fällen, durch Schreiben vom 17.04.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 26) erneute Konsultationsverfahren mit dem für das Bodenpersonal zuständigen Betriebsrat Boden Nord, der PV Cockpit und der PV Kabine ein. Im Schreiben vom 17.04.2020 hat der Beklagte zunächst unter Bezugnahme auf die ursprüngliche Kündigung und die damaligen Gründe für diese (Teil der Anlage B2, dort Anlage 26 Seite 4 ff.) die Gründe für die streitgegenständliche Kündigung dargelegt, auf die ursprüngliche Kündigung verwiesen und ausgeführt, er beabsichtige Entlassungen wegen fortgesetzter Betriebsstilllegung aufgrund des ursprünglichen Stilllegungsbeschlusses (Teil der Anlage B2, dort Anlage 26 Seite 23 f). Weiter gab er die die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer (Teil der Anlage B2, dort Anlage 26 Seite 24 ff) sowie die Zahl und die Berufsgruppen der derzeit beschäftigten Arbeitnehmer an (Teil der Anlage B2, dort Anlage 26 Seite 34 ff). Weitergehenden Sozialdaten (Berufsgruppe/Alter/Geschlecht/Betriebszugehörigkeit/Familienstand/Staatsangehörigkeit) der einzelnen Arbeitnehmer waren für die Station N. als Anlage 5.2 beigefügt. Als Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollten, gab der Beklagte an, dass diese nach Abschluss der Beteiligungsverfahren "ab Ende des Monats Mai 2020" vorgenommen werden sollten, wobei die Kündigungen unter Berücksichtigung des § 113 InsO ausgesprochen werden sollte, wenn nicht anderweitig kürzere Fristen eingriffen (Teil der Anlage B2, dort Anlage 26 Seite 34). Zu den Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer gab er an, dass er derzeitig davon ausgehe, dass es bei der Stilllegung verbleibe und eine Sozialauswahl wegen Beendigung aller Arbeitsverhältnisse nicht notwendig sein werde (Teil der Anlage B2, dort Anlage 26 Seite 35). Im Hinblick auf die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien verwies er auf einen schon bestehenden und einen noch abzuschließenden Sozialplan (Teil der Anlage B2, dort Anlage 26 Seite 35). Mit Schreiben vom 20.05.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 27) wurde den Arbeitnehmervertretungen fehlende 66 Arbeitnehmer nachgemeldet und diese aufgefordert, diese Arbeitnehmer in die Beratungen einzubeziehen. Mit E-Mail vom 05.06.2020 wurde ein weiteres Arbeitsverhältnis nachgemeldet und die Arbeitnehmervertretungen aufgefordert, dieses in die Beratungen einzubeziehen. Die PV Cockpit schloss am 04.07.2020 mit dem Beklagten ua. einen Insolvenzsozialplan gem. § 123 InsO ab sowie eine Vereinbarung zur einvernehmlichen Beendigung des Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs. 2 KSchG. Hierin wurde festgestellt, dass das Konsultationsverfahren durchgeführt und am 04.07.2020 abgeschlossen worden ist. Seitens des Betriebsrats Boden-Nord wurde dem Beklagten unter dem 03.08.2020 mitgeteilt, dass dieser im Konsultationsverfahren keinen weiteren Erörterungs- oder Verhandlungsbedarf hat. Die PV Kabine übermittelte dem Beklagten mit Schreiben vom 04.06.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 28, auf deren weitergehenden Inhalt verwiesen wird) einen Fragenkatalog, betreffend "I. Betriebsänderung/mögliche Stilllegung", "II. Mögliche Sozialauswahl" und "III. Mildere Mittel". Dazu nahm der Beklagte mit Schreiben vom 17.06.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 29) Stellung. Am 02.07.2020 fand zwischen der PV Kabine und dem Beklagten eine Telefonkonferenz statt. Hier sollten etwaige Alternativen der PV Kabine besprochen werden, um die von dem Beklagten beabsichtigten Massenentlassungen zu vermeiden, zu beschränken oder abzumildern. Die PV Kabine vertrat die Auffassung, dass es zu einem Betriebsteilübergang gekommen sei. Der Beklagte ging demgegenüber davon aus, dass eine vollständige Betriebsstilllegung vorliege. Die Fragen der PV Kabine vom 04.06.2020 sowie ergänzende Fragen wurde erörtert und seitens des Beklagten beantwortet. Die Massesituation der Schuldnerin wurde besprochen. Der Beklagte erklärte, dass kurzfristig nicht mit einem Massezufluss zu rechnen sei. Es wurde der Abschluss eines Insolvenzsozialplans nach § 123 InsO erörtert sowie weitergehende, teilweise noch offene Fragen zur Verwertung von Assets der Schuldnerin, zur Thematik der Slots, Nutzung von Slots und etwaigen Flughandbüchern. Die PV Kabine bat abschließend um Beantwortung von drei weiteren Fragen. Mit Schreiben vom 10.07.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 30) übersandte der Beklagte Antworten auf die drei aufgeworfenen Fragen. Mit Schreiben vom 20.07.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 31) teilte die PV Kabine mit, dass die bisher gestellten Fragen nur unzureichend beantwortet worden seien und stellte erneut Fragen, die der Beklagte beantworten sollte. Der Beklagte reagierte hierauf mit Schreiben vom 27.07.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 32) und teilte mit, dass die zweckdienlichen Fragen im Rahmen des Konsultationsverfahrens nach seiner Auffassung umfassend beantwortet worden seien. Er fügte diesem Schreiben eine Liste aller von der Entlassung betroffenen Mitarbeiter nach Stationen bei, die seit 2017 im Wet Lease der Schuldnerin im sog. ACMIO tätig waren. Er bot der PV Kabine eine gemeinsame Erörterung am 03. oder 04.08.2020 an. Nachdem die PV Kabine hierauf nicht reagierte, teilte ihr der Beklagte mit Schreiben vom 05.08.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 33 Seite 2) mit, dass er "keine Möglichkeit der Wiedereröffnung des Geschäftsbetriebs der Schuldnerin in tatsächlicher Hinsicht" sehe. Er habe sich daher "entschlossen, die Kündigungen […] zu wiederholen. Gleichzeitig erklärte er das Konsultationsverfahren gegenüber der PV Kabine für beendet. Die PV Kabine widersprach der Beendigung mit Schreiben vom 07.08.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 34). Mit Schreiben vom 07.08.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 35), den Arbeitnehmervertretungen jeweils am 10.08.2020 zugegangen, wurden der Betriebsrat Boden Nord, die PV Cockpit und die PV Kabine zu den geplanten Entlassungen angehört. Mit Schreiben vom 13.08.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 37) führte die PV-Kabine aus, sie sei nicht ausreichend informiert worden. Hierauf reagierte der Beklagte mit Schreiben vom 17.08.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 38a) und erläuterte die geplanten Entlassungen erneut. Die PV Kabine übersandte als Reaktion unter dem 21.08.2020 ein mit dem Schreiben vom 13.08.2020 inhaltsgleiches Schreiben. Unter dem 18.08.2020 (Anlage B2) erstattete der Beklagte eine Massenentlassungsanzeige für die der Station N. zugeordneten Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit in N. Der Massenentlassungsanzeige war ein Anschreiben beigelegt, welches weitergehende Angaben zur Massenentlassung und u.a. zum Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat enthielt. Insbesondere wurde der Schriftverkehr und die Gespräche zwischen dem Beklagten und der PV Kabine unter Beifügung der jeweiligen Schreiben als Anlage wiedergegeben (Teil der Anlage B2, Schreiben vom 18.08.2020, Seite 24 ff). Den Eingang der Massenentlassungsanzeige bestätigte die Agentur für Arbeit N. mit Schreiben vom 21.08.2020. Weitere Massenentlassungsanzeigen wurden erstattet bei der Agentur für Arbeit N.-Nord, G., G., I., O. und P. für die jeweils diesen Stationen zugeordneten Arbeitnehmern. Mit Schreiben vom 27.08.2020 (Bl. 24 ff. dA.) kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zu der Klägerin erneut unter Berufung auf § 113 InsO, nunmehr zum 30.11.2020. Datierend vom 21.10.2020 (Bl. 71 ff. dA.) und 28.01.2021 (Bl. 203 ff. dA.) sprach der Beklagte weitere Kündigungen des Arbeitsverhältnisses der Klägerin aus. Mit ihrer am 11.09.2020 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen Klage, dem Beklagten am 07.10.2020 zugestellt, hat die Klägerin sich gegen die Kündigung vom 27.08.2020 gewandt. Mit Klageweiterung vom 04.11.2020, dem Beklagten am 09.11.2020 zugestellt, hat sie die Kündigung vom 21.10.2020 angegriffen, mit Klageerweiterung vom 02.02.2021, dem Beklagten am 03.20.2021 zugestellt, die Kündigung vom 28.01.2021. Die Klägerin hat mit Nichtwissen bestritten, dass der Beklagte sich dazu entschlossen habe, den Betrieb nicht wieder zu eröffnen, die Kündigungen der noch nicht rechtskräftig beendeten Arbeitsverhältnisse der Schuldnerin zu wiederholen bzw. höchst vorsorglich nochmals zu kündigen. Sie hat andererseits die Auffassung vertreten, aus dem Vortrag des Beklagten ergäbe sich, dass dieser im Laufe des Jahre 2020 den Entschluss gefasst habe, den Betrieb nicht wiederzueröffnen. Sie hat vorgetragen, die Kündigung sei unwirksam, weil sie gemäß § 2 Abs. 2 TV Pakt erst nach Abschluss eines Sozialtarifvertrags mit ver.di über einen Interessenausgleich und Sozialplan hätte erfolgen dürfen. Die Kündigung sei auch unwirksam, weil sie nach § 50 Abs. 3 MTV Nr. 4 Kabinenpersonal M. nur noch aus wichtigem Grund nach § 626 Abs. 1 BGB kündbar gewesen sei. Eine solche Kündigung sei nicht erfolgt. Es liege auch kein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB vor. Die Klägerin hat weiter die Auffassung vertreten, dass der Beklagte vor Ausspruch der angegriffenen Kündigungen weder eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige erstattet, noch ein ordnungsgemäßes Konsultationsverfahren mit der zuständigen PV Kabine durchgeführt habe. Die Kündigung sei daher auch wegen eines Verstoßes gegen § 17 Abs. 3 bzw. Abs. 1 KSchG und § 17 Abs. 2 KSchG nach § 134 BGB unwirksam. So habe die Massenentlassungsanzeige nicht wie geschehen in N., sondern in M. erstattet werden müssen. Die Massenentlassungsanzeige sei bei der zuständigen Behörde zu erstatten. Dies sei diejenige am Betriebssitz. Für die neuerliche Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 seien die Verhältnisse zum Zeitpunkt der Erstattung dieser Massenentlassungsanzeige im Jahre 2020 maßgeblich. Da der Betrieb der Insolvenzschuldnerin seit Beginn 2018 eingestellt sei, dürfe nun nicht mehr auf die jeweilige Heimatbasis als Betrieb der Massenentlassungsrichtlinie abgestellt werden. Denn nach eigenen Angaben des Beklagten sei eine Organisationsstruktur, die vormals dazu geführt habe, dass von verschiedenen Betriebssitzen auszugehen war, bei der Insolvenzschuldnerin durch die Stilllegung des Flugbetriebs seit über zwei Jahren nicht mehr vorhanden. Eine örtliche Leitung, die bei der ersten Kündigungswelle im Jahre 2017 noch existiert habe, habe nach Angaben des Beklagten aufgrund der Stilllegung zu diesem Zeitpunkt in N. ebenso wenig wie an den anderen Standorten in M.-Nord, G., G., I., O. und P. nicht mehr bestanden. Auch an diesen ehemaligen Stationen gebe es keinen Betrieb mehr; infolge der Betriebsstillegung existiere vielmehr nur noch ein einheitlicher Betrieb. Der Beklagte habe die Massenentlassungsanzeige auch nicht zugleich mit sofortiger Wirksamkeit bei sämtlichen für die frühere Betriebsstätte möglicherweise zuständigen Arbeitsagenturen eingereicht. Weiter hat sie die Ansicht vertreten, dass der Beklagte auch am Standort L. zu einer Massenentlassungsanzeige verpflichtet gewesen wäre, wenn die einzelnen Stationen die maßgeblichen Betriebe iSd. Massenentlassungsrichtlinie gebildet hätten. Eine Massenentlassungsanzeige sei zu erstatten, wenn die Schwellwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG erreicht würden. Dies sei in Bezug auf L. auch im Jahr 2020 der Fall gewesen, da nicht nur auf die Arbeitnehmer abzustellen sei, deren Arbeitsverhältnisse noch nicht beendet seien. Vielmehr hätten auch die Arbeitnehmer der ersten Kündigungswelle insgesamt für die Berechnung des Schwellenwertes nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG berücksichtigt werden müssen. Da die Zahl der in L. stationierten Arbeitnehmer den Schwellenwert des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG zum Zeitpunkt der ersten Kündigungswelle überschritten habe, habe auch für die nachfolgenden Kündigungen der in L. stationierten Arbeitnehmer eine Massenentlassungsanzeige erstattet werden müssen. Auch für die in E., Q./M. und T. stationierten Arbeitnehmer habe nach dieser Maßgabe eine Massenentlassungsanzeige erstattet werden müssen, was der Beklagte unterlassen habe. Sie hat die Ordnungsgemäßheit der Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 an die Agentur für Arbeit N. gerügt. So sei einmal angegeben worden, dass eine Stellungnahme des Betriebsrats vorhanden sei und einmal, dass die Stellungnahme nicht vorhanden sei, der Betriebsrat aber gemäß § 17 Abs. 2 KSchG schriftlich informiert worden sei. Dies sei widersprüchlich. Zudem habe - entgegen der Angaben des Beklagten in der Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 - die Station N. aufgrund der Stilllegung auch keine arbeitstechnische Leitung mehr gehabt. Auch sei die Angabe der regelmäßig Beschäftigten und der zu entlassenden Arbeitnehmer falsch angegeben, da eine Unterscheidung zwischen den einzelnen Stationen nicht hätte vorgenommen werden dürfen. Es hätte auch nicht auf die Arbeitnehmer mit den noch anhängigen Kündigungsschutzverfahren abgestellt werden dürfen, sondern auf die Belegschaftsstärke im Zeitpunkt des Stilllegungsbeschlusses. Der Beklagte habe den jeweiligen Agenturen für Arbeit auch nicht mitgeteilt, in welchem Zuständigkeitsbereich zuletzt die meisten der zu entlassenden Arbeitnehmer beschäftigt gewesen seien. Darüber hinaus sei die zweiwöchige Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG nicht eingehalten worden. Die Massenentlassungsanzeige sei bereits am 18.08.2020 bezogen auf die Agentur für Arbeit N. erfolgt. Nach seinem eigenen Vortrag sei das Konsultationsverfahren aber mit Schreiben vom 14.08.2020, frühestens aber mit Schreiben vom 05.08.2020 für beendet erklärt worden, so dass die Massenentlassungsanzeige vor Ablauf der Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG erstattet worden sei. Die Klägerin hat außerdem die Auffassung vertreten, dass der Beklagte kein ordnungsgemäßes Konsultationsverfahren iSd. § 17 Abs. 2 KSchG durchgeführt habe. Der Beklagte habe das Konsultationsverfahren mit der PV Kabine nicht mit Schreiben vom 05.08.2020 für beendet erklären dürfen, da es aufgrund der nicht beantworteten Fragen der PV Kabine noch nicht beendet gewesen sei. Die Fragen hätten sich auf die Kriterien, nach denen die 26 sachgrundbefristeten Arbeitnehmer ausgesucht worden seien, bezogen, sowie auf die Kosten, die durch die Beauftragung des Generalbevollmächtigten verursacht worden seien. Die PV Kabine habe zudem eine fehlende soziale Auswahl und die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geltend gemacht. Die Klägerin hat weiter das Konsultationsverfahren betreffend die Arbeitnehmer der Station L. gerügt. Sie hat mit Nichtwissen bestritten, dass die für sie zuständige Personalvertretung Kabine vor Ausspruch der angegriffenen Kündigungen ordnungsgemäß iSd. § 74 TVPV Kabine angehört wurde. Sie hat die Auffassung vertreten, der Beklagte habe die PV Kabine zumindest darüber informieren müssen, dass sie nach Maßgabe des § 50 Abs. 3 MTV Nr. 4 Kabinenpersonal M. nur noch aus wichtigem Grund kündbar gewesen sei. Auch über die Unkündbarkeit im Zusammenhang mit § 2 Abs. 2 TV Pakt habe der Beklagte die PV Kabine informieren müssen. Der Beklagte habe die PV Kabine auch nicht darüber informiert, dass eine Massenentlassungsanzeige für die vormals in L. stationierten Arbeitnehmer nicht zu erstatten sei, und damit auch die Verpflichtung, ein Konsultationsverfahren für die vormals in L. stationierten Arbeitnehmer durchzuführen, nicht notwendig sei. Die Klägerin hat beantragt, 1.festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten als Insolvenzverwalter über das Vermögen der Air M. PLC & Co. Luftverkehrs KG nicht durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 27.08.2020, zugegangen am 28.08.2020, aufgelöst wird; 2.hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten als Insolvenzverwalter über das Vermögen der Air M. PLC & Co. Luftverkehrs KG nicht durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 21.10.2020, zugegangen am 27.10.2020, aufgelöst wird; 3.hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 2. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten als Insolvenzverwalter über das Vermögen der Air M. PLC & Co. Luftverkehrs KG nicht durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 28.01.2021, zugegangen am 29.01.2021, aufgelöst wird. Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Der Beklagte hat vorgetragen, er habe sich dazu entschlossen, den Betrieb der Schuldnerin nicht wieder zu eröffnen und am ursprünglich getroffenen Stilllegungsbeschluss festzuhalten. Er sehe keine Möglichkeit der Wiedereröffnung des Geschäftsbetriebs der Schuldnerin in tatsächlicher Hinsicht, ua. weil dieser Ende 2017 zum Erliegen gekommen sei. Es liege auch kein Verstoß gegen § 2 Abs. 2 TV Pakt und auch nicht gegen § 15 Abs. 3 MTV Kabine M. vor. Er hat die Auffassung vertreten, die Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 sei ordnungsgemäß erstattet worden. Insbesondere sei diese bei der für die Klägerin zuständigen Agentur für Arbeit N. zu erstatten gewesen. Nach Maßgabe der Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts vom 14.05.2020 (Az. 6 AZR 235/19) bezogen auf die Kündigung vom 27.01.2018 und die hierzu erstattete Massenentlassungsanzeige, bildeten die einzelnen Stationen der Schuldnerin Betriebe iSd. Richtlinie 98/59/EG, so dass hier der für die Erstattung einer Massenentlassungsanzeige maßgebliche Betriebssitz liege. Die Auffassung der Klägerin, wonach nunmehr ein einheitlicher Betrieb bestehe, widerspreche dieser Rechtsprechung. Vielmehr sei im Falle einer Betriebsstilllegung regelmäßig nur ein Rückblick auf die bisherige Belegschaftsstärke und damit verbunden auch auf die bisherige Betriebsstruktur zulässig. Würde der Argumentation der Klägerin gefolgt, müsse davon ausgegangen werden, dass überhaupt kein Betrieb mehr vorhanden sei und daher gar kein Erfordernis einer erneuten Massenentlassungsanzeige oder eines erneuten Konsultationsverfahrens bestanden hätte. Mangels Erreichen der Schwellenwerte seien für die den Stationen L./C., E., Q./M. und T. zugeordneten Arbeitnehmer keine Massenentlassungsanzeigen erforderlich gewesen. Auch inhaltlich sei die Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß erfolgt. Insbesondere sei nicht widersprüchlich angegeben worden, dass eine Stellungnahme des Betriebsrats vorhanden sei bzw. nicht vorhanden sei. Er hat insoweit vorgetragen, dass drei Arbeitnehmervertretungen zu beteiligen waren, deren unterschiedliche Reaktionen im Formblatt angegeben und diese im Anschreiben erklärt und dargelegt worden seien. Der Beklagte hat weiter die Ansicht vertreten, auch das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt zu haben. Er habe sich mit den Fragen und Argumenten der PV Kabine eingehend auseinander gesetzt. Da diese aber unverändert und fortwährend die Beantwortung von bereits beantworteten Fragen für weitere Verhandlungen verlangte, habe er davon ausgehen dürfen, dass keine weiteren Ansätze für Verhandlungen bestanden hätten. Unrichtig sei, dass er kein Konsultationsverfahren für die Arbeitnehmer in L. durchgeführt habe. Obwohl bezogen auf die Station L. die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG nicht erreicht worden seien, habe er diese in das Konsultationsverfahren mit den jeweiligen Arbeitnehmervertretungen miteinbezogen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Es hat ausgeführt, angesichts der unstreitigen Stilllegung zum 31.12.2017 und fehlender Indizien für eine Wiederaufnahme stehe fest, dass der der Betrieb der Insolvenzschuldnerin geschlossen ist und geschlossen bleiben soll. Mangels substantiierter Rügen der Klägerin sei auch die Sozialauswahl nicht zu beanstanden. Weder der TV-Pakt, noch der § 50 Abs. 3 MTV Nr. 4 Kabinenpersonal M. stünde der Kündigung entgegen. Beide würden durch § 113 InsO verdrängt. Der TV-Pakt sei schon gar nicht auf die Konstellation der Betriebsstilllegung anzuwenden. Der Beklagte habe gegenüber der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit N. eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige erstattet. Die örtliche Zuständigkeit ergebe sich aus den Erwägungen, die das Bundesarbeitsgericht zu den Kündigungen vom 27.01.2018 ausgeführt habe. Die damalige Situation entspräche der für die streitgegenständliche Kündigung. Schon im Zeitpunkt der Erstattung der Massenentlassungsanzeige vom 12.01.2018 sei die Betriebsstruktur in N. bereits aufgelöst gewesen. Gleichwohl sei der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts davon ausgegangen, dass die Station N. für die dort beschäftigten Arbeitnehmer der maßgebliche Betrieb iSd. MERL sei. Die tatsächlichen Verhältnisse hätten sich für die streitgegenständliche Kündigung nicht geändert. Selbst wenn man auf die unternehmerische Entscheidung abstellen wolle, ändere sich die Bewertung nicht, da die streitgegenständliche Kündigung auf derselben unternehmerischen Entscheidung beruhe wie damals. Das gefundene Ergebnis werde auch durch den Sinn und Zweck der Massenentlassung bestätigt. Inwieweit eine Massenentlassungsanzeige auch in L., E., Q./M. und T. hättet erstattet werden müssen sei nicht relevant, da die für die Klägerin zuständige Agentur für Arbeit N. durch die vermeintlich pflichtwidrig unterlassenen Anzeigen bei anderen Agenturen nicht habe behindert werden können. Auch inhaltlich sei die Anzeige nicht zu beanstanden. Insbesondere habe der Beklagte im Anschreiben vom 18.08.2020 den Stand der Beratungen mit den jeweiligen Arbeitnehmervertretungen zutreffend dargelegt. Da relevant der Standort N. gewesen sei, habe der Beklagten auch die Zahl der Beschäftigten und zu entlassenden Arbeitnehmer richtig angegeben. Auch das Formblatt für die Anzeige der Massenentlassung sei unter Berücksichtigung des Anschreibens zur Massenentlassungsanzeige nicht widersprüchlich. Die Agentur für Arbeit habe ohne weiteres prüfen können, ob und wie die jeweiligen Arbeitnehmervertretungen sich eingelassen haben. Der Beklagte habe die Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG eingehalten. Auch das Konsultationsverfahren sei nicht zu beanstanden. Den vorsorglich ins Auge gefassten Kündigungen habe die Absicht zugrunde gelegen, es bei der zum 31.12.2017 erfolgten Betriebsstilllegung zu belassen. In diesem Planungsstadium genüge es, das Konsultationsverfahren vor Ausspruch der das Festhalten an dem Stilllegungsentschluss exekutierenden - zweiten - Kündigungen einzuleiten. Das Verfahren sei auch ordnungsgemäß durchgeführt worden. Der Beklagte habe bereits mit Schreiben vom 17.04.2020 zu Beratungen aufgefordert. Das Schreiben habe - mit Ergänzungen - die erforderlichen Angaben enthalten und ausreichend den prognostischen Zeitraum der beabsichtigten Entlassungen angegeben. Schließlich habe der Beklagte auch die erbetenen relevanten Informationen vollständig erteilt und seinen ernstlichen Willen zu einer Einigung dokumentiert. Auch habe er sich mit den Fragen und Argumenten der PV Kabine hinreichend auseinander gesetzt, was das Arbeitsgericht näher ausführt. Nachdem die PV Kabine unverändert und fortwährend die Beantwortung von bereits beantworteten oder irrelevanten Fragen für weitere Verhandlungen verlangte, habe der Beklagten zu Recht davon ausgehen dürfen, dass keine weiteren Ansätze für Verhandlungen bestanden. Er habe das Konsultationsverfahren mit Schreiben vom 05.08.2020 daher für beendet erklären dürfen. Schließlich sei auch die Anhörung der Arbeitnehmervertretung nicht zu beanstanden gewesen. Im Hinblick auf das durch § 113 Satz 1 InsO aufgehobene Sonderkündigungsrecht sei nicht erkennbar, dass dieses für den Beklagten bei Ausspruch der Kündigung eine Rolle gespielt habe. Liege in tariflichen Regelungen wegen der gesetzlichen Wertung des § 113 InsO für den Arbeitgeber aber kein Kündigungshindernis, müsse er - subjektiv determiniert - hierüber nicht informieren. Dies gelte jedenfalls dann, wenn wie vorliegend im Anhörungsschreiben ausdrücklich auf die Anwendung insolvenzrechtliche Vorschrift des § 113 InsO hingewiesen werde. Objektiv habe es einer Information ohnehin nicht bedurft, da die Regelungen der Kündigung nicht entgegengestanden hätten. Schließlich wirke sich die Mitteilung, eine Massenentlassungsanzeige für die vormals in L. sei nicht nötig, auf die Kündigung der Klägerin nicht aus. Sie sei objektiv unerheblich und auch nach der subjektiven Vorstellung des Beklagten nicht erforderlich. Die Anträge bezogen auf die Kündigungen vom 21.10.2020 und 28.01.2021 seien der Kammer nicht zur Entscheidung angefallen. Das Urteil des ersten Rechtszuges wurde der klägerischen Partei am 09.03.2021 (Bl. 264 d.A.) zugestellt. Die Berufungsschrift ging am 24.03.2021 (Bl. 282 d.A.), die Berufungsbegründungsschrift am 30.04.2021 (Bl. 330 d.A.) bei dem Landesarbeitsgericht ein. Die Klägerin vertieft ihren erstinstanzlichen Vortrag und rügt insbesondere die Fehlerhaftigkeit der Massenentlassungsanzeige und des diesbezüglichen Verfahrens. Die Massenentlassungsanzeige sei gegenüber der örtlich unzuständigen Agentur für Arbeit erfolgt, da nicht auf den - nicht mehr existenten - Betrieb i.S.d. MERL in N. abzustellen gewesen sei, sondern auf den Betriebssitz. Entsprechend sei auch bei der Berechnung des Schwellenwertes auf die Summe aller bundesweit entlassenen Arbeitnehmer abzustellen. Für die Bestimmung der örtlichen Zuständigkeit für die Erstattung der Massenentlassungsanzeige käme es darauf an, welchem Betrieb die zu entlassenden Arbeitnehmer gegenwärtig - und eben nicht zu einem beliebigen Zeitpunkt in der Vergangenheit - angehörten. Auch das Bundesarbeitsgericht habe bisher für die Bestimmung des Betriebsbegriffs nicht auf den Zeitpunkt der normalen Betriebstätigkeit abgestellt. Dies sei wenn, allenfalls für die Ermittlung des Schwellenwertes nach § 17 KSchG, für den aber die "in der Regel" also im Normalzustand Beschäftigten maßgeblich seien, erfolgt. Es gäbe daneben aber einen eigenständigen unionsrechtskonformen Betriebsbegriff nach Maßgabe der MERL, der dem Massenentlassungsanzeigerecht zugrunde zu legen sei. Insoweit sei auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Mai 2020 (6 AZR 320/19), wonach sich bei einer in Etappen vollzogenen Betriebsstilllegung kein Restbetrieb bilde, nicht einschlägig, da dort der Betriebsbegriff des Betriebsübergangsrichtlinie zugrunde gelegt werde. Zwar sei es richtig, wenn das Bundesarbeitsgericht im Rahmen der Kündigungen von 27.01.2018 die Station N. als Betrieb eingestuft habe. Für die jetzige Kündigung sei dies aber anders zu bewerten. Schon bei der Massenentlassungsanzeige vom 12.01.2018 zur Kündigung vom 27.01.2018 sei die Betriebsstruktur nicht mehr vorhanden gewesen, im Gegensatz zu damals, handele es sich nunmehr aber zum einen um eine vorsorgliche erklärte (Zweit)Kündigung nach bereits erfolgter Stilllegung und zum zweiten nicht um den letzten Schritt zur Umsetzung einer Einstellung des Betriebs in zwei Schritten. Aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts lasse sich ableiten, dass bei Entlassung unterschiedlicher Arbeitnehmergruppen auf Grundlage einer einheitlich getroffenen unternehmerischen Entscheidung in zwei Schritte auf den Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung bzw. der darauf folgenden erstmaligen Massenentlassungsanzeige abzustellen sei. In den Verfahren zur Kündigung vom 27.01.2018 habe daher auf die betriebliche Struktur zum Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung vom Oktober 2017 bzw. zum Zeitpunkt der Massenentlassungsanzeige vom 24.11.2017 betreffend die Kündigungen des Cockpitpersonals abgestellt werden dürfen, obwohl im Zeitpunkt der Massenentlassungsanzeige vom 12.01.2018 der Betrieb bereits stillgelegt gewesen sei. Im Übrigen verbleibe es bei dem Grundsatz, dass es auf den Zeitpunkt der Massenentlassungsanzeige ankomme, so dass es mit der Entscheidung des 2. Senats vom 22.09.2016 (2 AZR 276/16) auf innerbetriebliche Organisationsstrukturen dann nicht mehr ankomme, wenn bei Erstattung der Anzeige die betriebliche Einheit durch Stilllegung bereits untergegangen sei und eine vorsorgliche erneute Kündigung ausgesprochen wurde. Doch selbst wenn man auf den Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung abstellen wollte, so bliebe die Agentur für Arbeit N. unzuständig. Denn der Beklagte habe in einem nicht näher definierten Zeitpunkt im Jahre 2020 eine neue unternehmerische Entscheidung getroffen, dergestalt, den Betrieb nicht wieder aufzunehmen, was sich aus dem Vorbringen des Beklagten selbst ergebe, der an verschiedenen Stellen davon spreche, dass er sich "entschlossen" habe, den Betrieb nicht wiederzueröffnen, was die Klägerin näher ausführt. Das eine erneute Entscheidung vorliege, manifestiere sich auch in der Durchführung eines neuen Konsultationsverfahrens, einer neuen Massenentlassungsanzeige, der erneuten Durchführung der Anhörung der Personalvertretung und des Abschlusses eines weiteren Insolvenzsozialplans mit der Personalvertretung Cockpit. Zudem sei der ursprüngliche Stilllegungsentschluss vom 12.10.2017 von der Schuldnerin, die jetzige Entscheidung durch den Beklagten, mithin von unterschiedlichen Entscheidungsträgern getroffen. Insoweit sei auch unbeachtlich, dass der Beklagte ggfls. nicht verpflichtet sei, eine neue unternehmerische Entscheidung zu treffen, denn der Beklagte habe eine Entscheidung getroffen. Letztlich sei dafür nicht erforderlich, den Betrieb zunächst wiederzueröffnen, denn schon in der Entscheidung es bei der ursprünglichen Stilllegung zu belassen, liege immer auch die Entscheidung den Betrieb nicht wiederzueröffnen. Zum Zeitpunkt der Entscheidung sei die betriebliche Struktur nicht mehr intakt gewesen. Auch teleologische Argumente rechtfertigten entgegen den Ausführungen des Arbeitsgerichts keine andere Bewertung, denn der Beklagte entfalte in N. keinerlei Geschäftstätigkeit mehr. Dass die Arbeitnehmer der Beklagten sich 2 ½ Jahre nach der Betriebsstilllegung an ihrem früheren Betriebssitz oder in dessen räumlicher Nähe wohnen, sei reine Spekulation. Dies zumal, da die Klägerin wie andere Arbeitnehmer sozialrechtlich verpflichtet gewesen seien, sich neue Arbeit zu suchen. Es gäbe auch keinen praktischen Erfahrungssatz, der die Annahme erlaube, die Agentur für Arbeit am früheren Betriebssitz sei besser in der Lage, die Auswirkungen aufzufangen. Die Arbeitnehmer könnten sich ebenso gut um eine neue Stelle ggfls. mit einer neuen Heimatbasis bemühen, was zu Schwierigkeiten beim Auffangen der sozioökonomischen Auswirkungen führen mag. Dies gelte aber für die Agenturen C. bzw. N. gleichermaßen. Zudem sei es nicht unüblich, dass die Arbeitnehmer ihren (Haupt)Wohnsitz nicht in räumlicher Nähe zum Betriebssitz führten. Die Massenentlassungsanzeige solle daher am Betriebssitz des Arbeitgebers, nicht am Wohnsitz der Arbeitnehmer erstattet werden. Dass die Agentur für Arbeit dabei nicht in gleichem Maße Zugriff auf sämtliche Arbeitnehmer eines Betriebes habe, mag ein Nachteil sein, der als notwendiges Übel aber in Kauf zu nehmen sei. Jedenfalls dürfe die Frage, ob die Arbeitnehmer in räumlicher Nähe zum Betriebssitz wohnen, kein Kriterium für die Bestimmung der örtlichen Zuständigkeit sein. Zunächst müsse der Betriebssitz richtig bestimmt werden, andernfalls unterläge man einem Zirkelschluss. Soweit das Arbeitsgericht in seinem Urteil den Eindruck erwecke, dass es sich bei dem in der der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts v. 22.09.2016 (2 AZR 276/16) geschilderten Verfahren um eine sog. Sammelanzeige handle, treffe dies nicht zu. Richtig sei, dass diese Verfahrensweisen - nämlich Sammelanzeige oder Verfahren entsprechend der Entscheidung des 2. Senats vom 22.09.2016 - nicht die einzige Möglichkeit seien, eine wirksame Massenentlassungsanzeige abzugeben, allerdings habe der Beklagte keine der angesprochenen Verfahrensweisen gewählt, was die Klägerin näher ausführt. Die Massenentlassungsanzeige weise zudem inhaltliche Fehler auf. Sie gebe an, dass sich die Anzeige auf den Betrieb der Station N. beziehe. Dieser Betrieb habe aber zum Zeitpunkt Anzeige nicht mehr bestanden. Zudem sei der Stand der Beratungen mit der Personalvertretung nicht zutreffend dargelegt worden, jedenfalls entbehre die Entscheidung des Arbeitsgerichts hierzu jeglicher Begründung. Auch hinsichtlich der Angaben der beschäftigten und der zu entlassenden Arbeitnehmer sei die Anzeige falsch, da sie sich auf den Station N. und die noch nicht rechtskräftig beendeten Arbeitsverhältnisse beschränke. Zudem seien die Angaben unter Ziff. 41 des Formulars für die Erstattung der Massenentlassungsanzeige widersprüchlich, da zunächst angegeben werde, die Stellungnahme des Betriebsrats sei beigefügt, dann im Nachgang aber die Folgefragen "wenn ja" bzw. "wenn nein" durchgestrichen würden. Richtigerweise hätte der Beklagte bei der ersten Frage sowohl "ja" als auch "nein" ankreuzen müssen, desgleichen bei der Folgefrage. Dass sich die Widersprüchlichkeit der Angaben durch die Erläuterungen im Beiblatt auflöse, genüge nicht, da die Angaben in der Massenentlassungsanzeige selbst zutreffend sein müssten. Zudem verstieße die Kündigung gegen den TV-Pakt. Dieser greife auch für den Fall der Betriebsstilllegung. Das Bundesarbeitsgericht habe sich in seiner Entscheidung vom 21.01.2020 (1 AZR 149/19) ausschließlich mit der Frage des Nachteilsausgleichs auseinandergesetzt. Soweit mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen sei, dass eine unternehmerische Entscheidung des Beklagten der Kündigung nicht vorausgegangen sei, so wäre die Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG unwirksam. Schließlich sei die Anhörung der Personalvertretung fehlerhaft erfolgt. Denn sie wurde nicht auf die tarifliche Unkündbarkeit der Klägerin nach § 50 Abs. 3 Nr. 4 MTV Nr. 11 für das Kabinenpersonal der M. hingewiesen, die dem Beklagten bekannt war. Ob sich diese auf die Wirksamkeit der Kündigung auswirke, sei irrelevant, es komme für die Anhörung nur darauf an, der Personalvertretung in Kenntnis der tariflichen Unkündbarkeit eine eigene Rechtsprüfung der Wirksamkeit der Kündigung zu ermöglichen. Es komme darauf an, dass sich ein Umstand zugunsten des Arbeitnehmers auswirken könne. Darüber hinaus sei die Anhörung fehlerhaft, da sie angebe, dass für die Arbeitnehmer des Standorts L. eine Massenentlassungsanzeige nicht erforderlich sei. Da es nur eine Anhörung gebe und diese nicht zugleich für manche Arbeitnehmer wirksam und für andere unwirksam sein könne, sei die Anhörung insgesamt unwirksam. Schließlich sei auch das Konsultationsverfahren fehlerhaft, da nicht sämtliche zweckdienliche Auskünfte nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 KSchG erteilt worden seien. So sei nicht der Zeitraum angegeben worden, in dem die Entlassungen durchgeführt werden sollen. Der Beklagte habe lediglich angegeben, die Kündigungen ab Ende Mai 2020 vornehmen zu wollen. Dies sei nicht ausreichend, da bereits begrifflich der Zeitraum auch bzgl. seines Endes abgegrenzt sein müsse. Dies sei auch für die Berechnung des Schwellenwertes erforderlich, da dieser sich nach den Entlassungen innerhalb eines 30-Tage-Zeitraums richte. Nur wenn überhaupt erkennbar sei, ob die Konsultationspflicht ausgelöst werde, sei die Auskunft ausreichend. Nur dann könne die Personalvertretung feststellen, ob die Konsultationspflicht ausgelöst sei, nur dann werde sie in die Lage versetzt, dem Sinn und Zweck entsprechend konstruktive Vorschläge zur Vermeidung oder Einschränkung der Massenentlassung zu unterbreiten. Die Auskunft des Beklagten lasse bereits nicht erkennen, ob sukzessive einzelne Arbeitnehmer oder alle auf einmal gekündigt werden sollten. Daran ändere sich auch nichts, weil der Beklagte angegeben habe, die Kündigungen sollten bei bestehendem Sonderkündigungsschutz nach Zustimmung / Zulässigkeitserklärung des zuständigen Fachamts erfolgen. Auch hier werde kein Ende des Zeitraums benannt. Hinzu komme, dass die Angaben im Schreiben vom 17.04.2020 noch unvollständig gewesen, bei Korrektur der Angaben mit Schreiben vom 20.05.2020 habe der Zeitraum nicht mehr zutreffen können, da nach Ablauf der Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG die Kündigung frühestens zum 4.06.2020 hätten ausgesprochen werden können. Auch die Kündigung vom 21.10.2020 und vom 28.01.2021 seien unwirksam, was die Klägerin näher ausführt. Die Klägerin beantragt, auf ihre Berufung das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 22.02.2021 - 6 Ca 5392/20 abzuändern und 1.festzustellen, dass das zwischen ihr und dem Beklagten bzw. der Air M. PLC & Co. Luftverkehrs KG bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 27. August 2020 nicht aufgelöst worden ist; 2.hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. festzustellen, dass das zwischen ihr und dem Beklagten bzw. der Air M. PLC & Co. Luftverkehrs KG bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 21. Oktober 2020 nicht aufgelöst worden ist; 3.hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 2. festzustellen, dass das zwischen ihr und dem Beklagten bzw. der Air M. PLC & Co. Luftverkehrs KG bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 28. Januar 2021 nicht aufgelöst worden ist. Der Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Beklagte nimmt auf ihren erstinstanzlichen Vortrag Bezug. Die Kündigung sei sozial gerechtfertigt. Der Betrieb sei auf Grundlage der unternehmerischen Entscheidung stillgelegt. Der Beklagte sah und sehe aktuell keine Möglichkeit der Fortführung, so dass die erneute Kündigung alternativlos gewesen sei. Auch ein Betriebsteilübergang im Jahr 2017 liege nicht vor, wäre im Rahmen der streitgegenständlichen Kündigung auch ohne Relevanz, was er näher ausführt. Ein Verstoß gegen den TV-Pakt liege nicht vor, da dieser nicht anwendbar sei. Auch § 50 MTV Kabine M. würden durch § 113 InsO verdrängt. Das Konsultationsverfahren sei ordnungsgemäß erfolgt. Es sei rechtzeitig eingeleitet worden, er habe ergebnisoffen verhandelt und die Fragen beantwortet. Die Angaben seien vollständig gewesen, da die Schuldnerin die Stilllegung geplant habe. Das Konsultationsverfahren sei auch abgeschlossen, nachdem der Beklagte durch die übermittelten Schriftstücke, die geführte Korrespondenz und die Telefonkonferenz vom 02.07.2020 sich mit den Argumenten der PV Kabine auseinandergesetzt und die Fragen beantwortet habe. Da die PV Kabine fortwährend die Beantwortung von bereits beantworteten Fragen für weitere Verhandlungen verlangte, habe der Beklagte davon ausgehen dürfen, dass keine weiteren Ansätze für zielführende Verhandlungen bestanden. Die Massenentlassungsanzeige sei nicht zu beanstanden. Die Agentur für Arbeit N. sei örtlich zuständig, was er näher ausführt. Er habe auch den Stand der Beratungen richtig wiedergegeben. Die streitgegenständliche Kündigung sei allein wegen der Unwirksamkeit der ersten Kündigung ausgesprochen worden. Wegen der Zerschlagung habe sich kein (geänderter Rest-) Betrieb herausbilden können. Zulässig sei daher ein Rückblick auf die bisherige Belegschaftsstärke und entsprechend die bisherige Betriebsstruktur. Der klägerische Verweis auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.09.2016 (2 AZR 276/16) verfange nicht, da dort nur eine zusätzliche Möglichkeit aufgezeigt worden sei. Anderes würde auch der Zielesetzung der MERL widersprechen, die allein auf die soziökonomischen Auswirkungen abstelle. Die Klägerin könne einen sich nach Stilllegung herausgebildeten Betrieb i.S.d. MERL nicht darlegen, insbesondere gebe es keine Einheit mehr, der die zu entlassenden Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgaben angehören. Sie seien daher keinen Gesamtbetrieb zuzuordnen. Es sei unerheblich, ob eine neue unternehmerische Entscheidung den Betrieb nicht wiederzueröffnen oder aber auf die ursprüngliche Stilllegungsentscheidung abzustellen sei, da sich eben keine neuen Betriebsstrukturen herausbilden könnten. Letztlich seien die Kündigungen aber wegen der der Betriebsstilllegung und der diesbezüglichen Entscheidung vom 17.10.2017 erfolgt. Es habe keinerlei neu unternehmerische Planung gegeben, die Kündigungen seien ihm durch die Entscheidungen des BAG aufoktroiert worden und beruhten nicht auf einer eigenständigen Planung. Es gäbe auch keinen neu herausgebildeten Restbetrieb, vielmehr gäbe es gar keine Betriebe mehr. Aus Gründen der Rechtssicherheit müsse daher auf den Betreib zum Zeitpunkt der ursprünglichen Kündigung abgestellt werden. Die Anhörung der Personalvertretung sei ordnungsgemäß erfolgt. Der Zeitraum der beabsichtigten Entlassungen habe er im Konsultationsverfahren angegeben, indem er mitgeteilt habe, dass die Entlassungen nach Durchführung und Abschluss des Konsultationsverfahrens und unter Beachtung der sonstigen Formalien (Personalratsanhörung, bei Sonderkündigungsschutz nach Zustimmung / Zulässigkeitserklärung der Fachämter) erfolgen sollte. Nähergehende Angaben habe er nicht machen können. Der Personalvertretung sei bekannt gewesen, dass die Kündigungen nur wegen der Unwirksamkeit der vorherigen Kündigungen auszusprechen waren und unmittelbar nach Vorliegen der Voraussetzungen ausgesprochen werden sollten. Den Eintritt dieses Zeitpunkts habe der Beklagte für Ende Mai erwartet. Eine Unsicherheit auf Personalratsseite habe dadurch nicht entstehen können. Hinsichtlich der unternehmerischen Entscheidung beruhe die Kündigung weiter auf der Entscheidung der Schuldnerin, den Betrieb zu schließen. Für das weitergehende Parteivorbringen wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : Die Berufung ist zulässig aber unbegründet. I.Es bestehen keine Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung. Sie ist nach Maßgabe der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die elektronisch übersandten Schriftsätze erfüllen die Voraussetzungen des § 130a ZPO nebst § 2 Abs. 1 S.1 ERVV. Die Berufung ist auch statthaft gemäß § 64 Abs. 1, 2 lit. c) ArbGG. Soweit die klägerische Partei in ihren Anträgen von einem Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten bzw. der AirM. PLC & Co. Luftverkehrs KG spricht, ist hinreichend bestimmt, dass die Klägerin die Kündigung ihres einen mit der Schuldnerin - deren Rechtspositionen der Beklagte wahrzunehmen hat - begründete Arbeitsverhältnis angreift. II.In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender Begründung richtig entschieden. Die zulässige Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die begehrte Feststellung, wonach ihr Arbeitsverhältnis zu dem Beklagten nicht durch die Kündigung vom 27.08.2020 aufgelöst wurde. 1.Die Kündigung gilt nicht bereits nach den §§ 7,4 KSchG als rechtswirksam. Danach gilt eine Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, wenn die Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht wird, wobei §§ 4, 24 Abs. 4 Satz 1 KSchG bestimmt, dass die Rechtsunwirksamkeit innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung an Land geltend zu machen ist. Die Kündigung ist der Klägerin hier am 28.08.2020 zugegangen, so dass die Frist des §§ 4, 24 Abs. 4 Satz 1 KSchG gemäß der §§ 187, 193 BGB am 18.09.2020 abgelaufen ist. Die Zustellung der am 11.09.2020 eingegangenen Klage erfolgte zwar erst am 07.10.2020, jedoch wirkt aufgrund der Zustellung gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 167 ZPO die Zustellung auf den Eingangszeitpunkt zurück, da die Zustellung trotz der Zeitspanne von knapp 3 ½ Wochen "demnächst" i.S.d. § 167 ZPO erfolgte. Denn es ist nichts dafür ersichtlich, dass der Klägerin die Verzögerung der Zustellung zuzurechnen ist, vielmehr wurde die Zustellung der Klage erst unter dem 30.09.2020 verfügt (vgl. Bl. 38 d.A.). Damit ist die Frist gewahrt. 2. Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 1 iVm. Abs. 2 KSchG. a.Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung. Die Klägerin war zum Kündigungszeitpunkt länger als sechs Monate beschäftigt, der Beklagte beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer, §§ 1, 23 f. KSchG. b.Die Kündigung ist durch dringende betriebliche Bedürfnisse bedingt. Nach § 1 Abs. 1 i.Vm. Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. aa.Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können (st. Rspr., vgl. BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 90 ff.; BAG v. 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, NZA 2020, 1303, Rn. 73; 21.05.2015 - 8 AZR 409/13, AP Nr. 462 zu § 613a BGB, Rn. 51; 26.05.2011 - 8 AZR 37/10, NZA 2011, 1143, Rn. 25). Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen (BAG 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, aaO.; 21.05.2015 - 8 AZR 409/13, aaO.; 16.02.2012 - 8 AZR 693/10, NZA-RR 2012, 465, Rn. 37). bb. Der Schuldnerin hat ihren Betrieb (bereits zum 31.12.2017) stillgelegt. Die unternehmerische Entscheidung des Beklagten bzgl. der streitgegenständlichen Kündigung erschöpft sich dabei in der Wiederholung der Stilllegungsentscheidung der Insolvenzschuldnerin vom Oktober 2017. (1)Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, war es zwischen den Parteien nicht streitig, dass der Betrieb der Insolvenzschuldnerin zum 31.12.2017 stillgelegt wurde, nur noch Abwicklungsarbeiten stattfinden und Arbeitsvolumen für fliegendes Personal nicht bestand und besteht. Im Rahmen der Berufung hat sich die Klägerin gegen die Ausführungen des erstinstanzlichen Urteils, sie habe in der mündlichen Verhandlung vom 22.02.2021 klargestellt, dass die Betriebsstilllegung zu Ende 2017 unstreitig sei, nicht gewendet. Vor diesem Hintergrund hat das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt, dass das bloße Bestreiten mit Nichtwissen seitens der Klägerin, dass der Beklagte sich dazu entschlossen habe, den Betrieb nicht wieder zu eröffnen, die Kündigungen der noch nicht rechtskräftig beendeten Arbeitsverhältnisse der Schuldnerin zu wiederholen bzw. höchst vorsorglich nochmals zu kündigen, nicht ausreichend sei, um den sich in auch nach außen durch Konsultationsverfahren, Personalratsanhörung, Massenentlassungsanzeigen und Kündigungen manifestierten Entschluss des Beklagten in Zweifel zu ziehen. Es gibt keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass sich an der ursprünglichen Entscheidung vom Oktober 2017 überhaupt irgendetwas geändert hat. Die Klägerin hat hierzu nicht einmal indizielle Anhaltspunkte vorgetragen, die den Schluss zuließen, der Beklagte habe an dieser Stelle falsch vorgetragen. Die Kammer hat keinen Zweifel daran, dass der Betrieb der Insolvenzschuldnerin stillgelegt wurde und stillgelegt bleiben sollte (§ 286 Abs. 1 ZPO). Insoweit kann dahinstehen, ob das gegensätzliche Vorbringen der Klägerin in der Form, dass sie zugleich eine unternehmerischen (Stilllegungs-)Entscheidung bestreitet und auf der anderen Seite umfänglich aus den Schriftsätzen des Beklagten diesem eine neue unternehmerischen Entscheidung im Sinne einer Nichtwiedereröffnung des Betriebs abzuringen versucht, nicht wegen dieser Widersprüchlichkeit ohnehin unbeachtlich ist. (2)Die unternehmerische Entscheidung des Beklagten erschöpft sich in der Wiederholung des ursprünglichen Stilllegungsbeschlusses vom Oktober 2017 und ist mit diesem inhaltlich deckungsgleich. Es handelt sich nicht um einen neuen "Nichtwiedereröffnungsbeschluss". i.Auch die Klägerin räumt ein, dass es sich bei der Entscheidung des Beklagten inhaltlich um dasselbe handle wie bei der ursprünglichen Kündigung vom 27.01.2018, leitet dann aber aus den schriftsätzlichen Formulierungen des Beklagten, der sich "entschlossen" habe, den Betrieb nicht wiederzueröffnen, eine neue unternehmerische Entscheidung ab, die sich u.a. auch darin manifestiere, dass der Beklagte das Konsultationsverfahren, die Personalratsanhörung und die Massenentlassungsanzeige wiederhole. Zudem sei handelndes Subjekt der ursprünglichen und der jetzigen Entscheidung ein anderes. Jede Entscheidung es bei einer erfolgten Stilllegung zu belassen, beinhalte auch immer die Entscheidung, den Betrieb nicht wiederzueröffnen. ii.Die Kammer folgt der Einschätzung der Klägerin nicht, der Beklagte habe eine neue unternehmerische Entscheidung getroffen, die über die ursprüngliche Entscheidung aus Oktober 2017 hinausgeht. Es mag i.S. einer Aussagelogik richtig sein, dass eine Entscheidung (Stilllegung beibehalten) immer auch die Entscheidung gegen das Gegenteil (Nicht Wiederzueröffnen) ist, so dass man aus jeder zu treffenden Entscheidung immer zwei Entscheidungen herleiten kann, wie es auch keine Nichtentscheidung gegeben kann, weil die Entscheidung Nichts zu tun immer die Entscheidung ist, Nichts zu verändern. Allein ändert dies den materiellen Charakter der Entscheidung nicht, sondern betrachtet diese schlicht aus unterschiedlichen Perspektiven. Die inhaltliche Entscheidung ist dieselbe, sie wird nur einmal positiv und einmal negativ formuliert. Anderes kann nur dann gelten, wenn es eine echte tatsächliche Alternative gibt. D.h. wenn im Zeitpunkt der Entscheidung zwischen echten Optionen gewählt werden kann, bspw. weil sich die Lage des Betriebes oder die äußeren Umstände geändert haben und die Wiedereröffnung auf einer anderen Tatsachenbasis neu zu beurteilen ist. Das ist hier nicht der Fall. Die auf die ursprüngliche unternehmerische Entscheidung erfolgte Kündigung war aus formalen Gründen nichtig, die ursprüngliche unternehmerische Entscheidung musste damit schlicht erneut exekutiert werden. Die Klägerin kann auch aus dem Umstand, dass der Beklagte die formalen Verfahren bei der erneuten Kündigung wiederholt, nicht darauf schließen, dass es sich um eine die ursprüngliche Entscheidung übersteigende neue unternehmerische Entscheidung handelt. Die ursprünglich eingeleiteten und durchgeführten Verfahren waren unwirksam - dies betrifft alle Fragen rund um die Massenentlassungsanzeige - und mussten deshalb wiederholt werden, oder die ursprüngliche Kündigung und mit ihr die erfolgte Personalratsanhörung war mit Zugang der Kündigung vom 27.01.2018 ebenfalls verbraucht (vgl. hierzu BAG v. 27.01.2011 - 2 ABR 114/09; BAG v. 03.04.2008 - 2 AZR 965/06; BAG v. 10.11.2005 - 2 AZR 623/04; differenzierend Koch, in: A/P/S/Koch § 102 BetrVG; Rn. 26 m.w.N. jeweils zu § 102 BetrVG). Auch sie waren daher zu als zwingende Folge der erneuten Exekution der ursprünglichen unternehmerischen Entscheidung zu wiederholen. Weiter greift auch der seitens der Klägerin angeführte Aspekt, die unternehmerische Entscheidung sei nicht durch dasselbe handelnde Subjekt - nämlich Insolvenzverwalter und nicht wie ursprünglich Insolvenzschuldnerin - erfolgt und müsse daher eine neue sein, nicht durch. Die Schuldnerin hat ihre Rechtssubjektivität durch Eröffnung des Insolvenzverfahrens nicht verloren. Sie bleibt rechts- und geschäftsfähig (vgl. BGH v. 06.02.2015 - IX ZR 174/13, Rn. 8; OLG Rostock v. 02.06.2020 - 4 W 4/20, Rn. 11 für die Fähigkeit Verträge abzuschließen), mit der Besonderheit, dass dem Insolvenzverwalter die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis übertragen wird (§ 80 InsO). Er wird damit - wie ursprünglich und grds. auch aktuell dem organschaftlichen Vertreter für Maßnahmen ohne Massebezug - Adressat und Ausführender für Willenserklärungen und rechtsgeschäftsähnliche Handlungen mit Massebezug, wozu auch eine Kündigung gehört (vgl. BeckOK InsR/Riewe/Kaubisch InsO § 80 Rn. 16). Für Handlungen mit Massebezug wird der Schuldnerin - bzw. dem sie vertretenden Organ - die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis entzogen und dem Insolvenzverwalter - als "Geschäftsführer der Masse" - übertragen. Diese Situation ist vergleichbar mit einer Änderung der Geschäftsführerposition. Wird der Geschäftsführer einer GmbH ausgetauscht und hat der ursprüngliche Geschäftsführer eine Kündigung wegen einer getroffenen unternehmerischen Entscheidung zur Betriebsstillegung ausgesprochen, die mangels Anhörung des Betriebsrats unwirksam war und wiederholt der neue Geschäftsführer nunmehr die Kündigung, nachdem er die Betriebsratsanhörung nachgeholt hat, kann - trotz Änderung des Handelnden (Geschäftsführer) - nicht von einer Entscheidung eines anderen Subjekts (des Arbeitgebers / GmbH) gesprochen werden. Nichts anderes gilt hier für den Insolvenzverwalter. Die streitgegenständliche Situation ist qualitativ nichts anderes, ist nur durch die Besonderheit geprägt, dass aufgrund des Instanzenzuges die erneute Kündigung mit einen größeren Zeitverzug erfolgte. Schließlich kann die Klägerin auch aus den seitens des Beklagten gewählten schriftsätzlichen Formulierungen keinen Honig saugen. Diese lassen nicht den Schluss auf eine neue - die alte Entscheidung inhaltlich übersteigenden - unternehmerische Entscheidung zu. Zuzugeben ist der Klägerin, dass die Formulierungen des Beklagten uneinheitlich sind. Exemplarisch wird das deutlich, wenn der Beklagte formuliert, er sehe keine Möglichkeit der Wiedereröffnung, "weil bekanntlich der Betrieb bereits Ende 2017 zum Erliegen gekommen" sei (Bl. 100 d.A). Er begründet im Nachgang die Kündigung dann mit der - bereits längst erfolgten - Betriebsstilllegung. Entsprechend verweist er auch im Konsultationsanschreiben vom 17.04.2020 (Anlage B2, dort Anlage 26, Seite 23) auf eine "beabsichtigte Entlassungen wegen fortgesetzter Betriebsstilllegung aufgrund des ursprünglichen Stilllegungsentschlusses". In der Kündigung vom 27.08.2020 wird ausgeführt, dass die Kündigung wegen "vollständiger Einstellung des Flugbetriebs erfolgen" müsse und eine "Möglichkeit der Wiedereröffnung" nicht gesehen werden (vgl. Bl. 25 d.A.). All dies spiegelt lediglich den doppelseitigen Blick auf die eine Entscheidung. Solche Formulierungen finden sich auch in der Massenentlassungsanzeige (Anlage B2, bspw. Bl. 11 des Anschreibens). Vor diesem Hintergrund sind die Formulierungen des Beklagten ambivalent, sprechen letztlich inhaltlich aber immer dasselbe an, nämlich dass der alte Stilllegungsbeschluss aus 2017 nicht in Frage gestellt, sondern erneut zu exekutieren ist. Wenn Haifischfleisch sogar Walfischfleisch heißen kann, wenn alle wissen, worüber sie reden (vgl. RG v. 08.06.1920 - II 549/19 "Haakjöringsköd"), kann man aus einer Sprachanalyse der viele hundert Seiten umfassenden schriftlichen Äußerung des Beklagten nicht eine inhaltlich andere Entscheidung ableiten. Die Klägerin räumt selbst ein, dass es sich bei der Entscheidung des Beklagten inhaltlich um dasselbe handelt, wie bei der ursprünglichen Kündigung vom 27.01.2018. Dann sollte sie nicht die sprachliche Ausgestaltung dieser Entscheidung in den Schriftsätzen des Beklagten iS eines anderen Inhalts falsch verstehen. c. Die Kündigung ist auch nicht wegen einer fehlerhaften sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt. aa.Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung trotz Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse im Sinne des Abs. 2 der Bestimmung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer von dessen Betriebszugehörigkeit, dessen Lebensalter, mögliche Unterhaltspflichten und ggf. eine Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG dient der personellen Konkretisierung der eine Kündigung bedingenden dringenden betrieblichen Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG in Fällen, in denen die Zahl der vom Rückgang des Beschäftigungsbedarfs betroffenen Arbeitnehmer die der verbliebenen Arbeitsplätze übersteigt. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG soll dann grundsätzlich dem Arbeitnehmer gekündigt werden, der auf das Arbeitsverhältnis am wenigsten angewiesen ist. Dies bestimmt sich anhand der Kriterien Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Lebensalter und Schwerbehinderung. Sie bilden jeweils typisierend die Merkmale einer besonderen Schutzbedürftigkeit aus. Das Regelungsziel der Sozialauswahl iSv. § 1 Abs. 3 KSchG besteht also darin, zu einer gerechten Verteilung der verbliebenen Arbeitsplätze unter den Arbeitnehmern beizutragen (BAG v. 27.06.2019 - 2 AZR 50/19, Rn. 20; BAG v. 31.05.2007 - 2 AZR 276/06, Rn. 53). Es soll grundsätzlich dem Arbeitnehmer gekündigt werden, der auf das Arbeitsverhältnis am wenigsten angewiesen ist (BAG v. 27.06.2019 - 2 AZR 50/19, Rn. 20; BAG v. 27.04.2017 - 2 AZR 67/16, Rn. 15). Der Arbeitgeber hat diejenigen Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen, die objektiv miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die - bezogen auf die Merkmale des Arbeitsplatzes - sowohl aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse als auch nach dem Inhalt der von ihnen vertraglich geschuldeten Aufgaben austauschbar sind (BAG v. 20.06.2013 - 2 AZR 271/12; BAG v. 22.03.2012 - 2 AZR 167/11; BAG 15.12.2011 - 2 AZR 42/10). Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG hat der Arbeitnehmer die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen. Bei Unkenntnis der für die Sozialauswahl rechtserheblichen Tatsachen genügt der Arbeitnehmer zunächst seiner Darlegungslast, wenn er pauschal die soziale Auswahl beanstandet und den Arbeitgeber auffordert, die Gründe mitzuteilen, die ihn zu der Auswahl veranlasst haben. Im Umfang seiner materiell-rechtlichen Auskunftspflicht geht damit die Darlegungslast auf den Arbeitgeber über. Als auskunftspflichtige darlegungsbelastete Partei hat der Arbeitgeber sodann die Gründe darzulegen, die ihn (subjektiv) zu der von ihm getroffenen Auswahl veranlasst haben. Kommt der Arbeitgeber der ihm hinsichtlich seiner subjektiven Auswahlüberlegungen obliegenden Darlegungslast vollständig nach, so hat der Arbeitnehmer wieder die volle Darlegungs- und Beweislast für eine objektiv fehlerhafte Auswahlentscheidung (statt vieler BAG v. 21.05.2015 - 8 AZR 409/13, Rn. 62). bb.Nach diesen Grundsätzen hat das Arbeitsgericht zurecht angenommen, die Klägerin sei der ihr obliegenden Darlegungslast nicht ausreichend nachgekommen. Auf pauschale Rüge der Klägerin hat der Beklagte vorgetragen, dass sämtlichen Arbeitnehmern gekündigt worden sei. Dies galt auch für die 26 sachgrundbefristete Arbeitnehmer, die zur Abwicklung der Schuldnerin beschäftigt würden. Flugbegleiter wurden gar nicht mehr tätig. Mit diesem Vortrag hat der Beklagte seiner Darlegungslast zunächst genügt. Er hat angegeben, dass allen Beschäftigten gekündigt wurde, so dass schon ein Raum für einen Sozialauswahl nicht eröffnet wurde, da keine Arbeitsplätze verblieben, die nach sozialen Gesichtspunkten hätten vergeben werden können. Selbst unterstellt, es wäre darauf abzustellen, dass die Beklagte (später) 26 Beschäftigte in befristete Anstellungen übernommen hat, so ändert sich an der Bewertung nichts. Denn die Sozialauswahl richtet sich auf den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer. Auch unter Einbeziehung der 26 Fortbeschäftigten wurden aber keine Flugbegleiterinnen beschäftigt. Es wäre danach an der Klägerin gewesen vorzutragen, in welcher Weise dennoch eine Sozialauswahl hätte stattfinden können, d.h. inwieweit sie bezogen auf die Merkmale des Arbeitsplatzes - sowohl aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse als auch nach dem Inhalt der von ihnen vertraglich geschuldeten Aufgaben - mit verbliebenen Arbeitskräften austauschbar gewesen wäre. Substantiierter Vortrag hierzu ist nicht erfolgt. 3. Die Kündigung ist nicht unwirksam, weil die Klägerin nach Maßgabe des § 50 Abs. 3 MTV Nr. 4 Kabinenpersonal M. nur noch außerordentlich kündbar war. Nach § 113 Satz 1 InsO kann ein Dienstverhältnis, bei dem der Insolvenzschuldner der Dienstberechtigte ist, vom Insolvenzverwalter und vom anderen Teil ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Das Kündigungsrecht kann nicht durch einzelvertragliche, tarifvertragliche oder sonstige kollektivrechtliche Vereinbarung ausgeschlossen werden (BAG 16.05.2019 - 6 AZR 329/18, Rn. 22 f.; 17.11.2005 - 6 AZR 107/05, BAGE 116, 213, Rn. 17). Tarifvertraglich unkündbare Arbeitsverhältnisse sind daher im Insolvenzverfahren ordentlich kündbar (BAG 16.05.2019 - 6 AZR 329/18; 20.09.2006 - 6 AZR 249/05, Rn. 18 f.; 19.01.2000 - 4 AZR 70/99). 4. Die Kündigung ist nicht wegen eines Verstoßes gegen § 2 Abs. 2 TV Pakt unwirksam. a.Der TV Pakt erfasst bereits den Fall der vollständigen Einstellung des Geschäftsbetriebs nicht. Darauf hat das Arbeitsgericht bereits in zutreffender Weise unter Bezugnahme auf die Entscheidung des BAG vom 21.01.2020 (1 AZR 149/19) hingewiesen. b.Gründe, die Anlass gäben von der Entscheidung des BAG, dessen Begründung sich die Kammer anschließt, abzuweichen, ergeben sich aus der Berufung der Klägerin nicht. Soweit die Klägerin einwendet, die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts habe sich mit der Frage des Nachteilsausgleichs befasst, ist dies richtig, ist aber für die Auslegung des Tarifvertrages mit Blick auf die Frage, ob der Tarifvertrag die vollständige Einstellung des Geschäftsbetriebs erfasst, unerheblich. Die Rechtsfolge "Nachteilsausgleich" ist für die Auslegung des Tarifvertrages nicht beachtlich. Vielmehr ergibt die Auslegung des TV-Pakt, dass dieser die Betriebsstillegung nicht erfasst und daraus ergeben sich unterschiedliche Rechtsfolgen. Im Verfahren 1 AZR 149/19 eben das Nichtbestehen eines Nachteilsausgleichsanspruchs, vorliegend, dass die streitgegenständliche Kündigung nicht den Reglungen des TV Pakt unterworfen ist. c.Ob darüber hinaus die Regelungen des TV Pakt als tarifvertragliches Kündigungsverbot zu verstehen ist und daher von § 113 Satz 1 InsO nach Maßgabe der oben unter II.3. dargestellten Erwägungen ohnehin verdrängt würde, oder die Regelungen eher i.S. einer verfahrensmäßigen Absicherung zu verstehen sind, die ggfls. neben § 113 InsO Bestand haben könnten (vgl. hierzu BAG v. 19.01.2000 - 4 AZR 911/98; abgrenzend LAG Düsseldorf v. 18.11.2015 - 4 Sa 478/15), bedarf aus den unter a. und b. geschilderten Erwägungen hier keiner Erörterung. 5. Die Kündigung ist nicht gemäß § 17 Abs. 1, 3 KSchG iVm. § 134 BGB unwirksam. Der Beklagte hat die erforderliche Massenentlassungsanzeige bei der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit N. inhaltlich und formal ordnungsgemäß eingereicht. a.Der Beklagte war aufgrund des Erreichens der Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG an der ehemaligen Station N. verpflichtet, für diese Station eine Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit in N. abzugeben. Mit der am 18.08.2020 bei der Agentur für Arbeit N. eingegangenen Massenentlassungsanzeige hat der Beklagte seine Anzeigepflicht nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG erfüllt. aa.Nach Art. 3 Abs. 1 Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie, im Folgenden MERL) hat der Arbeitgeber der "zuständigen" Behörde alle beabsichtigten Massenentlassungen schriftlich anzuzeigen. Bei unionsrechtskonformer Auslegung des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist das die für den Betriebssitz örtlich zuständige Agentur für Arbeit (BAG v. 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 123; BAG v. 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 76 ff.). Vor diesem Hintergrund kann offen bleiben, ob man die zuständige Agentur für Arbeit anhand einer richtlinienkonformen Auslegung des § 3 Abs. 1 Nr. 2 VwVfG oder des § 327 Abs. 4 SGB III bestimmt (offen gelassen auch von BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 79). bb.Ein Betrieb iSd. MERL bezeichnet nach Maßgabe der Umstände die Einheit, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehören. Es muss sich um eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität handeln, die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt. Nicht erforderlich ist, dass die Einheit rechtliche, wirtschaftliche, finanzielle, verwaltungsmäßige oder technologische Autonomie aufweist. Der Betrieb iSd. MERL muss auch keine Leitung haben, die selbstständig Massenentlassungen vornehmen kann. Vielmehr reicht es aus, wenn eine Leitung besteht, die die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit und die Kontrolle des Gesamtbetriebs der Einrichtungen der Einheit sowie die Lösung technischer Probleme im Sinne einer Aufgabenkoordinierung sicherstellt. An die erforderliche Leitungsstruktur sind damit keine hohen organisatorischen Anforderungen zu stellen. Der unionsrechtliche Begriff der "Leitungsmacht" ist insoweit deutlich offener und weiter als nach dem nationalen betriebsverfassungsrechtlichen Verständnis (BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 116; BAG v. 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 33, 49 mwN.). cc.Für die Kündigung des Beklagten vom 27.01.2018 hat das Bundesarbeitsgericht unter Bezugnahme auf die parallel gelagerte Entscheidung für das Cockpitpersonal der Schuldnerin (BAG v. 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 35 ff.) die Station N. für die dort beschäftigten Arbeitnehmer als maßgeblichen Betrieb iSd. MERL identifiziert (BAG v. 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 123). So verfüge die Station in N. über eine "Gesamtheit von Arbeitnehmern" iSd. Begriffsbestimmung des Gerichtshofs, bestehend aus dem fliegenden Personal und dem Bodenpersonal und einer Leitung, die die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit und die Kontrolle des Gesamtbetriebs der Einrichtungen der Einheit sowie die Lösung technischer Probleme im Sinne einer Aufgabenkoordinierung sicherstelle. Für die Besatzungsmitglieder verwies das Bundesarbeitsgericht auf die Area Manager Cockpit und den Regional Manager Kabine, für das Bodenpersonal auf die mit den Kompetenzen der unter Ziff. 1.1.4.3 im gerichtskundigen OM/A für N. ausgewiesene Person (ausführlich BAG 13. Februar 2020 - 6 AZR 146/19 - Rn. 48 ff.). Darüber hinaus sei die Position des Area Managers Kabine eingerichtet, mit der - ausweislich Ziff. 1.3.8.1.1 OM/A - dem Area Manager Cockpit vergleichbare Aufgaben verbunden seien. So habe der Area Manager Kabine alle Aspekte der Leistung des Kabinenpersonals zu verwalten, um sicherzustellen, dass ein gleichbleibend hohes Niveau an Sicherheit und Gastfreundlichkeit aufrechterhalten wurde. Er wurde als Vorgesetzter aller Mitglieder des Kabinenpersonals bezeichnet, der Disziplinarverantwortung trage. Er hatte ua. die Aufgabe, Probleme zu ermitteln und zu beheben, um einheitliche Prozesse sicherzustellen. Auch hatte er Konflikte innerhalb des Kabinenpersonals bzw. zwischen Kabinen- und Cockpitpersonal in enger Abstimmung mit der Abteilung Flight Operations und dem Regional Manager zu deeskalieren. Dass die Leitungsfunktionen getrennt für Kabinen- und Cockpitpersonal wahrgenommen werde, sei ebenso unschädlich wie der Umstand, dass die Regional- bzw. Area Manager auch für die Station Q. verantwortlich seien. Ebenso wenig müsse zur Erfüllung des Betriebsbegriffs die Einheit N. ihren Teilzweck eigenständig bzw. autark erfüllen können (ausführlich BAG v. 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 48 ff.). Weiter stellte das Bundesarbeitsgericht fest, diese innerbetrieblichen Organisationsstrukturen seien für die Feststellung des maßgeblichen Betriebssitzes nicht deswegen irrelevant, weil die Station N. bei Erstattung der Massenentlassungsanzeige bereits durch Stilllegung untergangenen sei (BAG v. 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 125). dd.Zurecht hat das Arbeitsgericht die vorgenannten Beurteilung auch auf die streitgegenständliche Kündigung angewendet und zur Begründung zum einen ausgeführt, dass auch zum Zeitpunkt der Massenentlassungsanzeige vom 12.01.2018 eine Betriebsstruktur an der Station N. bereits nicht mehr vorhanden gewesen sei. Selbst wenn die unternehmerischen Entscheidung vom Oktober 2017 abgestellt worden sein sollte, ändere dies die Beurteilung nicht, da auch die Kündigung vom 27.08.2020 auf dergleichen unternehmerischen Entscheidung begründet sei. Schließlich sprächen auch teleologische Argumente für dieses Ergebnis. ee.Der Begründung des Arbeitsgerichts ist uneingeschränkt zuzustimmen. Die Berufung der Klägerin führt zu keinem anderen Ergebnis. (1)Soweit die Klägerin aus einem Vergleich verschiedener höchstrichterlicher Entscheidungen eine Systematik für die örtliche Zuständigkeit der Agentur für Arbeit ableitet und in diese Systematik den streitgegenständlichen Fall subsumiert, greift diese Argumentation nicht durch. i.Nach Auffassung der Klägerin lasse sich aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ableiten, dass es bei Entlassung mehrerer Arbeitnehmergruppen zu unterschiedlichen Zeitpunkten auf Grundlage einer einheitlichen unternehmerischen Entscheidung auf den Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung bzw. der erstmaligen Massenentlassungsanzeige und die dann bestehende betrieblichen Strukturen ankomme. Dies sei der Fall, der der Massenentlassungsanzeige vom 12.01.2018 zugrunde gelegen habe, so dass damals in N. eine Anzeige erforderlich gewesen sei. Im Übrigen - d.h. wenn der Betrieb durch Stilllegung untergegangen sei und vorsorglich eine neue Kündigung ausgesprochen werde - verbliebe es bei dem Grundsatz, dass es auf den Zeitpunkt der Massenentlassungsanzeige ankomme. Die vormaligen betrieblichen Strukturen seien dann nicht relevant. Letzteres ergebe sich aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.09.2016 - 2 AZR 276/16). Der streitgegenständliche Fall sei der letztgenannten Kategorie zuzuordnen. Doch selbst - so die Klägerin -, wenn es auf den Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung ankomme, sei nicht die ursprüngliche Betriebsstruktur zum Zeitpunkt der Entscheidung vom Oktober 2017 zugrunde zu legen, da der Beklagte eine neue unternehmerische Entscheidung getroffen habe. Insoweit habe die Anzeige nunmehr am Betriebssitz in M. zu erfolgen. ii.Die Argumentation der Klägerin geht fehl. Der 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat (aaa) den von der Klägerin postulierten Grundsatz, man müsse bei einer aufgelösten Betriebsstruktur im Falle der Wiederholungskündigung allein auf den Zeitpunkt der Massenentlassungsanzeige und nicht auf die dann (nicht mehr) bestehende Betriebsstruktur abstellen - nicht aufgestellt. Auch subsumiert die Klägerin (bbb) den streitgegenständlichen Fall in der von ihr dargestellten Systematik fehlerhaft. Selbst unterstellt, es habe eine neue unternehmerische Entscheidung des Beklagten im Sinne einer echten Nichtwiedereröffnungsentscheidung gegeben, bleibt (ccc) die Agentur für Arbeit N. zuständig. Im Einzelnen: (aaa) Das Bundesarbeitsgericht hat in der Entscheidung vom 22.09.2016 (2 AZR 276/16, Rn. 70) folgendes ausgeführt: "Auf die innerbetrieblichen Organisationsstrukturen kommt es jedenfalls dann nicht mehr an, wenn eine betriebliche Einheit bei Erstattung der betreffenden Massenentlassungsanzeige bereits durch Stilllegung untergegangen ist und die in Frage stehenden Kündigungen nur vorsorglich ausgesprochen werden sollen. Zumindest unter diesen Umständen kann der Arbeitgeber die Anzeige zugleich und mit sofortiger Wirksamkeit bei sämtlichen für die frühere Betriebsstätte möglicherweise zuständigen Arbeitsagenturen einreichen, wenn er - wie die Beklagte es getan hat - auf die schon umgesetzte Betriebsstilllegung - und damit den Wegfall eines Betriebssitzes - hinweist und zutreffend mitteilt, im Zuständigkeitsbereich welcher Agentur zuletzt die meisten der zu entlassenden Arbeitnehmer beschäftigt waren. Dann ist es Sache der angegangenen Behörden, sich über die örtliche Zuständigkeit für die Entscheidung nach §§ 18, 20 KSchG abzustimmen. Wenn der Arbeitgeber korrekte Angaben gemacht hat, kann das Ergebnis dieser Abstimmung in keinem Fall zu seinen Lasten gehen." Aus Sicht der Kammer eröffnet das BAG in der vorgenannten Entscheidung dem Arbeitgeber für den Fall, dass eine betriebliche Einheit bei Erstattung der Massenentlassungsanzeige bereits untergegangen ist, lediglich eine weitere optionale Vorgehensweise. Der Arbeitgeber "kann" dann - unabhängig von der Struktur einer betrieblichen Einheit - die Massenentlassungsanzeige überall dort einreichen, wo früher ggfls. eine Betriebsstätte gelegen war. Es sei dann an der Agentur für Arbeit selbst, zu entscheiden, wer sich für örtlich zuständig hält. Konkret reichte der Arbeitgeber im entschiedenen Fall übereinstimmende Massenentlassungsanzeigen bei den Agenturen für Arbeit in C. und B. ein, teilte mit, dass der "offizielle Betriebssitz" sich in S. befunden habe, der überwiegende Teil der Arbeitnehmer vor der Betriebsstilllegung aber am Flughafen T. beschäftigt gewesen sei. Für zuständig erachtete sich die Agentur in M.. Das Bundesarbeitsgericht beanstandete insbesondere nicht, dass die Anzeige nicht am "offiziellen Betriebssitz" erfolgte. Daraus wird deutlich, dass das Bundesarbeitsgericht lediglich der Unsicherheit des Arbeitgebers bei einer unklaren Zuordnung der Zuständigkeit in der Weise nehmen wollte, dass er ein zusätzliches Anzeigeverfahren für zulässig erachtete. Zurecht hat daher das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass neben der im vorliegenden Fall gewählten Vorgehensweise der Beklagten oder einer sog. Sammelanzeige (BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 126, übereinstimmend BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 83) auch der vom zweiten Senat in seiner Entscheidung vom 22.09.2016 aufgezeigte Weg eine zusätzliche, gangbare Lösung ist. Die Entscheidung des 2. Senats stellt daher gerade keinen zwingenden Grundsatz auf, dass immer in dieser Weise zu verfahren ist. (bbb)Richtig erkennt die Klägerin, dass der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts in der Vorentscheidung zur Kündigung vom 27.01.2018, auf die einheitliche unternehmerische Entscheidung und auf die zu diesem Zeitpunkt bestehenden betrieblichen Strukturen abgestellt hat. Sie geht aber dann nicht den zweiten Schritt, die streitgegenständliche Kündigung ebenfalls unter diese Fallgruppe zu subsumieren. Wie oben bereits unter II.2.b.bb.(2) ausgeführt, handelt es sich bei der Entscheidung des Beklagten, die Kündigungen (erneut) auszusprechen, um die erneute Exekution der ursprünglichen unternehmerischen Entscheidung. Diese Sichtweise wird auch dadurch gestützt, dass es sich bei der streitgegenständlichen Kündigung rechtlich gesehen nicht um eine Wiederholungskündigung handelt. Denn rechtlich gibt es bisher keine Kündigung, die die unternehmerische Entscheidung vom Oktober 2017 exekutiert hat. Die Kündigung vom 27.01.2018 ist nicht existent, denn sie ist nichtig (§ 134 BGB), nicht lediglich unwirksam. Existiert rechtliche aber keine Kündigung, ist die nun erfolgte Kündigung die rechtlich erste Kündigung zur Exekution der unternehmerischen Entscheidung vom Oktober 2017. Zurecht musste daher auf die zum Zeitpunkt der Entscheidung vom Oktober 2017 bestehende Strukturen abgestellt werden und mit den Überlegungen des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 14.05.2020 auch für den streitgegenständlichen Fall dort der Betrieb i.S.d. Massenentlassungsrechts angenommen werden. (ccc)Selbst unterstellt, der Beklagte habe eine neue unternehmerische Entscheidung getroffen und es könnte nicht mehr auf die betrieblichen Strukturen abgestellt werden, die zum Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung vom Oktober 2017 bestanden, ergibt sich kein anderes Ergebnis. Die Voraussetzungen des dargelegten Betriebsbegriff iSd MERL, werden nach den Darlegungen der Parteien zum Zeitpunkt der streitgegenständlichen Kündigung und der ihr zugrundeliegenden Massenentlassungsanzeige weder von der Station N, noch von M. erfüllt. Inwieweit die Arbeitnehmer die 2017/2018 noch der Station N. zuzuordnen waren, im August 2020 immer noch N. oder aber einer anderen Station - vielleicht M.. - zuzuordnen sind, kann angesichts einer 2 ½ jährigen Stilllegung jedenfalls anhand der Kernmerkmale des Betriebsbegriffs, nämlich unterscheidbare Einheit, gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität, Erledigung einer oder mehrerer Aufgaben, Gesamtheit von Arbeitnehmern, technische Mittel und organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben nicht festgestellt werden. Dies darf sicher nicht dazu führen, dass man mangels aktuell vorhandenen Betriebs i.S.d. MERL das Erfordernis einer Massenentlassungsanzeige gänzlich negiert, führte dies doch zu einer rein faktischen Umgehungsmöglichkeit dieser zwingenden Norm, indem man Betriebsstrukturen auflöst und erst mit Zeitverzögerung kündigt. Andererseits überzeugt auch die Argumentation der Klägerin nicht, die letztlich den unionsrechtlichen Begriff des "Betriebes" ersetzt durch den des (gesellschaftsrechtlichen) "Betriebssitzes" und ohne Anknüpfung an die von der MERL vorausgesetzte Betriebsstruktur schlicht M. als örtlich zuständig postuliert. Ankerpunkt für die Frage der örtlichen Zuständigkeit kann in diesen Fällen dann nur der Sinn und Zweck der Massenentlassungsanzeige sein. Sie soll helfen die sozioökonomischen Auswirkungen von Massenentlassungen dort zu mildern, wo sie typischerweise auftreten (BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, aaO. Rn. 124; 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 33, 81; 20.01.2016 - 6 AZR 601/14, BAGE 154, 53, Rn. 27). Durch das Anzeigeverfahren soll die Agentur für Arbeit rechtzeitig über eine bevorstehende Massenentlassung unterrichtet werden, um sich auf die Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern vorzubereiten und ihre Vermittlungsbemühungen darauf einstellen zu können (EuGH 27. Januar 2005 - C-188/03 - [Junk] Rn. 47; BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 71 mwN.; 20.09.2016 - 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 24; 20.01.2016 - 6 AZR 601/14, aaO.; 13.04.2000 - 6 AZR 215/99). Das Arbeitsgericht hat dies für N. angenommen und erläutert, dass die Agentur für Arbeit M. nicht in der Lage gewesen sei, für der Station N. zugehörigen Arbeitnehmer die Auswirkungen adäquat aufzufangen. Die Klägerin hält die Argumentation des Arbeitsgerichts für Spekulation, da zweieinhalb Jahre nach der Stilllegung nicht davon ausgegangen werden könne, dass sich die Arbeitnehmer noch in räumlicher Nähe zu ihrem ehemaligen Standort befänden. Sie müssten sich um neue Arbeit bemühen, seien dazu sogar verpflichtet, zudem sei nicht unüblich, dass Arbeitnehmer ihren Hauptwohnsitz nicht in räumlicher Nähe zu ihrem Betriebssitz hätten. Die Schwierigkeiten der Agentur für Arbeit bzgl. des Auffangens der Auswirkungen der Massenentlassung gelten für alle Agenturen gleichermaßen. Daher müsse die Anzeige am Betriebssitz des Arbeitgebers nicht am Wohnsitz der Arbeitnehmer erfolgen. Die Auffassung der Klägerin überzeugt in dreifacher Hinsicht nicht. Zum einen verkennt die Klägerin, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen zur Bestimmung eines Betriebs i.S.d. MERL im Zeitpunkt der Erstattung der Massenentlassungsanzeige nicht mehr ausreichend gegeben sind. Zum zweiten verkennt die Klägerin, dass es sich um eine typisierende Betrachtung handelt. Dort wo sich typischerweise die Auswirkungen entfalten, soll die Agentur zuständig sein. Zwar ist es richtig, wenn die Klägerin - auch wenn dies ausweislich des Rubrums für sie selbst offensichtlich nicht gilt - vorträgt, dass Arbeitnehmer auch mal ihren Wohnort wechseln. Richtig ist sicher auch, dass es "nicht unüblich" ist, dass Arbeitnehmer ihren Hauptwohnsitz nicht in der Nähe ihres Betriebes haben. Mitnichten ist dies aber "üblich" oder typisch. Ganz im Gegenteil sind Arbeitnehmer typischerweise im näheren Umkreis ihres Arbeitsortes ansässig. Für einen Flugbetrieb gilt dies möglicherweise nicht in gleichem Maße, aber in der Tendenz schon. Auch die eingereichten Unterlagen des Beklagten bestätigen das. Ausweislich der beigefügten Sozialdaten der 358 Mitarbeiter des Standorts N., hat die größte Gruppe (gut 60 Personen) ihren Wohnsitz unmittelbar in N., über 270 in räumlicher Nähe hierzu (40er Postleitzahlen). Dass die Agenturen C. bzw. N.bei der Bearbeitung möglicherweise gleichgroße Schwierigkeiten bei der Erfüllung der Aufgaben haben könnten, kann zugunsten der Klägerin unterstellt werden, ändert jedoch nichts, da dieses Argument weder zugunsten der örtlichen Zuständigkeit C. noch N.herangezogen werden kann. Damit bleibt es dabei, dass die sozioökonomischen Auswirkungen typischerweise dort auftreten, wo die Arbeitnehmer zuletzt einer betrieblichen Struktur zugeordnet waren, also in N.. Hier war auch die letzte nach dem Betriebsbegriff der MERL feststellbare örtliche Bindung für die Arbeitnehmer der Station N.. b. Unerheblich für die Frage der Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit N. ist auch der Umstand, ob daneben auch eine Massenentlassungsanzeige in L. hätte erstattet werden müssen, oder ob der Beklagte eine solche für die ursprünglich in E., Q./M. und T. stationierten Arbeitnehmer erstattet hat. aa. Entsprechend der oben unter II.5.a. gemachten Ausführungen konnte auf Basis des Betriebsbegriffs der MERL i.V.m. den durch die höchstrichterlichen Rechtsprechung aufgestellten Grundsätzen die Massenentlassungsanzeigen an den jeweiligen Stationen vorgenommen werden, wenn die Schwellenwerte dort erreicht worden sind. Mit Blick auf dieses Erfordernis waren die Stationen und die ihnen zuzuordnenden Arbeitnehmer jeweils gesondert in zu betrachten. Da die Klägerin dem Betrieb N. zuzuordnen war, konnte eine pflichtwidrig unterlassene Massenentlassungsanzeige in L. grds. keine Auswirkung auf die Wirksamkeit der ordnungsgemäß in N. erstatteten Anzeige haben. bb.Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem mit der Massenentlassungsanzeige verfolgten Zweck (vgl. oben unter II.5.a.dd.ii.(ccc)). Durch die korrekte Erfüllung der Anzeigepflicht soll die Agentur für Arbeit in die Lage versetzt werden, die Folgen der Entlassungen für die Betroffenen möglichst zu mildern (BAG 21.03.2013 - 2 AZR 60/12, Rn. 28). Etwaige Fehler im Rahmen der Massenentlassungsanzeige müssen daher geeignet sein, die zuständige Behörde bei der Auswahl der zu ergreifenden Vermittlungsbemühungen zu beeinflussen (BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 54), um als Rechtsfolge die Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige auslösen zu können. Eine derartige Beeinflussung der Tätigkeiten der Agentur für Arbeit N. durch eine vermeintlich pflichtwidrig unterlassene Massenentlassungsanzeige in L., E., Q./M. und T. ist ausgeschlossen. Die zuständige Agentur in N. kann mit den auf die Station N. bezogenen korrekten Angaben in der Massenentlassung ihre Aufgaben genauso unbeeinflusst wahrnehmen, wie sie es könnte, wenn an anderen Stationen ebenfalls Massenentlassungsanzeigen vorgenommen worden wären. Es geht nämlich allein darum, dass die Behörde die örtlichen Auswirkungen mildern oder zu beheben in den Stand versetzt wird. Sie hat alle erforderlichen Informationen für die Wahrnehmung ihrer Aufgaben erhalten. c.Die Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 lässt auch weitergehend weder formale noch inhaltliche Fehler erkennen. aa.Der Beklagte hat im Begleitschreiben vom 18.08.2020 den Stand der Beratungen mit den jeweiligen Arbeitnehmervertretungen zutreffend dargelegt. Auch die Zweiwochenfrist wurde eingehalten. (1)Nach § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG hat der Arbeitgeber - wenn eine Stellungnahme des Betriebsrates nicht vorliegt - glaubhaft zu machen, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Ziel der Regelung ist es (a), bei verweigerter Stellungnahme durch den Betriebsrat nicht das Wirksamwerden der Anzeige hinauszögern und (b) sicherzustellen dass die Arbeitsbehörden die Wirksamkeit der Anzeige einfach und schnell feststellen können. Die Unterrichtung nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG muss daher mindestens zwei Wochen vor der Anzeige vorgenommen werden, will der Arbeitgeber nicht das Risiko eingehen, dass die Massenentlassungsanzeige bei Erstattung zum geplanten Zeitpunkt mangels Stellungnahme des Betriebsrats unwirksam ist (BAG v. 09.06.2016 - 6 AZR 405/15, Rn. 36; BAG v. 13.12.2012 - 6 AZR 752/11, Rn. 53). Auf der anderen Seite soll die Unterrichtungspflicht des § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG es dem Betriebsrat ermöglichen, mit dem Arbeitgeber in Beratungen einzutreten und muss daher rechtzeitig erfolgen, wobei "im Regelfall" zwei Wochen ausreichen sollen (BAG v. 13.12.2012 - 6 AZR 752/11, Rn. 51), ohne dass diese zwingend ist (vgl. BAG v. 09.06.2016 - 6 AZR 405/15, Rn. 36). (2)Die Massenentlassungsanzeige erfüllt die genannten Voraussetzungen. (aaa)Der Beklagte hat die Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG eingehalten. Maßgeblich für den Fristbeginn ist der Beginn der Konsultationen mit dem Unterrichtungsschreiben nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die hier durch Schreiben vom 17.04.2021 gegenüber der PV Kabine erfolgte. Dass auf den Beginn der Konsultationen und nicht auf deren Ende abzustellen ist, ergibt sich zum einen aus dem Wortlaut der Regelung des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG, der auf § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG verweist. Zudem ergibt sich dies aus dem Sinn und Zweck der Regelung, die eine Verzögerung der Massenentlassungsanzeige zu verhindern sucht. Es geht gerade nicht darum, die Verhandlungen unendlich fortzusetzen, sondern entscheidend ist der Zeitpunkt in dem der Arbeitgeber ausreichende verhandlungsauslösende Informationen zur Verfügung stellt, um in Beratungen zu treten. Selbst wenn man auf den Zeitpunkt der letzten Meldung über den im Rahmen der Konsultation zu berücksichtigenden Arbeitnehmer vom 05.06.2020 abstellt, ist die Zwei-Wochen-Frist durch die Anzeige vom 18.08.2020 gewahrt. (bbb)Auch inhaltlich erfüllt die Anzeige die Anforderungen. Im Begleitschreiben zur Massenentlassungsanzeige (dort Seiten 24-30) führte der Beklagte umfänglich zu den mündlichen (03.06.2020; 26.06.2020; 2.7.2020) und schriftlichen Beratungen mit der PV Kabine aus und fügte zur Glaubhaftmachung (zur Zulässigkeit der Einreichung einer Abschrift/Kopie als Mittel der Glaubhaftmachung iSd § 294 ZPO vgl. bspw. LG N. v. 13.07.2011 - 7 O 13109/11 m.w.Nachw.) die gewechselte Korrespondenz - namentlich die Schreiben vom 17.04.2020 (Einleitung des Verfahrens, Anlage 26), Schreiben vom 20.05.2020 (Ergänzung der 66 Arbeitnehmer, Anlage 27), Schreiben vom 04.06.2020 (Fragenkatalog der PV Kabine, Anlage 28), Schreiben vom 17.06.2020 (Antwort auf den Fragenkatalog und Bitte um Terminvorschlag, Anlage 29), Schreiben vom 10.07.2020 (Inhalt Telefonkonferenz, Anlage 30), Schreiben vom 20.07.2020 (Nachfragen der PV Kabine, Anlage 31), Schreiben vom 27.07.2020 und vom 5.8.2020 (Anlage 32 und Beendigungserklärung, Anlage 33) und das Schreiben der PV Kabine vom 07.08.2020 (Anlage 34) bei. Für den Inhalt der Schreiben wird auf die tatbestandlichen Ausführungen und ergänzend auf die genannten Anlagen Bezug genommen. Ersichtlich wurde der gesamte Beratungsverlauf dezidiert kommuniziert. bb.Auch die nach § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG geforderten sog. Muss-Angaben zum Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen (Seite 12 des Begleitschreibens vom 18.08.2020), die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer (Seite 12 f des Begleitschreibens vom 18.08.2020), den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen (Seite 14 f des Begleitschreibens vom 18.08.2020) und die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer sind in der Massenentlassungsanzeige enthalten (vgl. insgesamt Anlage B2 nebst Anlagen). Soweit die Klägerin moniert, es sei mit N. der falsche Standort angegeben worden, zudem seien die falsche Angaben zu den beschäftigten und zu entlassenden Arbeitnehmern gemacht worden, beruht diese Auffassung der Klägerin auf ihre rechtsfehlerhaften Einschätzung, wie die örtliche Zuständigkeit der Agentur für Arbeit zu bestimmen ist. Da - entsprechend den obigen Ausführungen unter II.5.a. - auf die Station N. und die dortige Agentur abzustellen war, war diese Station auch als maßgeblich in der Anzeige aufzunehmen. Entsprechend waren nur die den einzelnen "Betrieben" jeweils zuzuordnenden Arbeitnehmer anzugeben. Nach dem Sinn und Zweck der Massenentlassungsanzeige, die sozioökonomische Auswirkungen abzumildern, können diese Angabe zudem auf die noch in einem Arbeitsverhältnis sich befindenden Arbeitnehmer beschränkt werden. Auch musste den jeweiligen Agenturen für Arbeit nicht mitgeteilt werden, in welchem Zuständigkeitsbereich zuletzt die meisten der zu entlassenden Arbeitnehmer beschäftigt gewesen sind. Diese Forderung des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts in der Entscheidung vom 22.09.2016 (2 AZR 276/16) betrifft ausschließlich die dort beschriebenen Vorgehensweise. Die dort zugelassene, optionale Vorgehensweise hat der Beklagte gerade nicht gewählt. cc.Weiter enthält die Massenentlassungsanzeige auch die sog. Soll-Angaben des § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG (zur Erforderlichkeit auch dieser Angaben für die Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige zuletzt: LAG Hessen v. 25.06.2021 - 14 Sa 1225/20). Ausweislich des Begleitschreibens zur Massenentlassungsanzeige (dort Seite 14 und unter Verweis auf die Anlage 2 (zur Anlage B2) hat der Beklagte eine Liste der zu Kündigenden mit Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit sowie weiteren berufsbezogener Angaben (erlernter Beruf, zuletzt ausgeübte Tätigkeit, Familienstand, Sonderkündigungsschutz, Berufsgruppe, Arbeiter/Angestellter/Auszubildender etc., Vollzeit/Teilzeit/geringfügig und beabsichtigter Beendigungstermin) beigefügt. dd.Die Massenentlassungsanzeige ist auch nicht deshalb unwirksam, weil der Beklagte das Formblatt "Entlassungsanzeige gemäß § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)" fehlerhaft ausgefüllt hat. Die Klägerin moniert, die Angaben unter Ziff. 41 seien widersprüchlich, da der Beklagte bei der Frage Anhörung des Betriebsrats nicht lediglich "ja" ankreuzen und bei den Folgefragen "wenn ja" bzw. "wenn nein" nicht hätte durchstreichen dürfen. Er hätte vielmehr jeweils "ja" und "nein" und jeweils "wenn ja" und "wenn nein" ankreuzen müssen. Diese Rüge greift nicht durch. Bereits der Alternativvorschlag der Klägerin zeigt die Hilflosigkeit der Klägerin, in das Formblatt die konkrete Konstellation drei zeitgleich für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen zuständiger Arbeitnehmervertretungen zu pressen. In dieser Konstellation ist es schlicht nicht möglich, das Formular "richtig" auszufüllen. Dies ist aber auch gar nicht nötig. Zum einen besteht keine Verpflichtung nach § 17 KSchG oder der MERL, das Formblatt der Bundesagentur für Arbeit zu nutzen. Auch die Bundesagentur selbst empfiehlt die Nutzung lediglich als zweckmäßig. Auch unabhängig von dem Formblatt kann eine Massenentlassungsanzeige daher wirksam eingereicht werden. Zum zweiten verweist das Formblatt selbst auf außerhalb des Formblatts eingereichte Dokumente, bspw. auf die beigefügte Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung, lässt also entsprechende Erläuterungen zu. Nach diesen Maßgaben ist es nicht schädlich, wenn das Formblatt - mangels entsprechender Berücksichtigung besonderer mitarbeitervertretungsrechtlicher Konstellationen - nicht so ausgefüllt wird, wie es üblicherweise ausgefüllt werden kann. Etwas anderes könnte nur dann gelten, wenn die Angaben in dem Formblatt und den erläuternden Begleitschreiben und Unterlagen sich widersprächen. Andernfalls könnte Betriebe mit besonderen personalvertretungsrechtlichen Strukturen gar keine wirksame Massenentlassungsanzeige erstatten, weil das Formblatt es nicht zulässt. Das will hoffentlich niemand vertreten. Eine Widersprüchlichkeit der Angaben auf dem Formblatt zu den erläuternden, mit eingereichten Unterlagen gibt es nicht. Der Beklagte hat - nachdem er angekreuzt hat, dass Stellungnahmen vorhanden sind - die unterschiedlichen Reaktionen der Arbeitnehmervertretungen in dem Formblatt insoweit berücksichtigt als er die vorhandenen Stellungnahmen eingereicht hat, im Übrigen hat er in seinem Anschreiben seinen Angaben erklärt und zutreffend dargestellt. Die Agentur für Arbeit hat anhand dessen - wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat - ohne weiteres prüfen können, ob und wie die jeweiligen Arbeitnehmervertretungen sich eingelassen haben. Insoweit hätte es nur nicht ausgereicht, wenn der Beklagte es der Agentur für Arbeit ohne Erläuterung im Anschreiben überlassen hätte, den Sachstand selbst durch Lesen der Anlagen zu ermitteln (vgl. hierzu BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 132). ee.Inwieweit das das Unterrichtungsschreiben i.S.d. § 17 Abs. 3 Satz 1 1. HS KSchG der Agentur für Arbeit zugeleitet wurde, kann dahinstehen. Selbst wenn dies nicht der Fall gewesen sein sollte, berührt dies die Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige nicht (LAG Hamm v. 13.1.2015 - 7 Sa 900/14; zuletzt LAG Niedersachsen v. 24.02.2021 - 17 Sa 890/20; wohl auch BAG v. 30.3.2004 - 1 AZR 7/03, Rn. 42; A/P/S Moll § 17 KSchG Rn. 93; EuArbRK/Spelge, RL 98/59/EG Art. 6 Rn. 13). Die Vorlagepflicht steht außerhalb des eigentlichen Anzeigeverfahrens. Zudem ist § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist kein Verbotsgesetz im Sinne des § 134 BGB. Dagegen spricht bereits, dass § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG ein späteres Stadium im Massenentlassungsverfahren, nämlich die Erstattung der Anzeige selbst, beschreibt. Die dort verlangte Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats soll gegenüber der Agentur für Arbeit belegen, ob und welche Möglichkeiten dieser sieht, die angezeigten Kündigungen zu vermeiden (BAG v. 18.1.2012 - 6 AZR 407/10, Rn. 45). Ein solcher Schutzzweck ist dem § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG nicht zu entnehmen. Durch die verlangte Vorabinformation kann die Vermittlungstätigkeit der Arbeitsverwaltung auch nur begrenzt vorbereitet werden, da noch nicht feststeht, ob und wie viele Arbeitnehmer gekündigt werden. Ein Verbotsgesetz ist aber nur dann anzunehmen, wenn die Vorschrift von ihrem Inhalt her einen solchen Schutzzweck aufweist, der die von einer Massenentlassung betroffenen Arbeitnehmer vor Arbeitslosigkeit bewahren soll (BAG v. 21.3.2013 - 2 AZR 60/12, Rn. 22 mwN). Da die Regelung des § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG diesen Zweck nicht erreichen kann, ist sie nicht als Verbotsgesetzt zu qualifizieren (vgl. zum ganzen Absatz LAG Niedersachsen v. 24.2.2021 - 17 Sa 890/20). Diesem Ergebnis stehen europarechtliche Erwägungen schon deshalb nicht entgegen, da § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG eine allein im deutschen Kündigungsschutzrecht verankerte Verpflichtung einer gleichzeitigen Zuleitung postuliert und so über die Regelungen des Art. 2 Abs. 3 UAbs. 2 der MERL hinausgeht (vgl. EuArbRK/Spelge, RL 98/59/EG Art. 6 Rn. 13). Letztere verlangt lediglich die Zuleitung an die Agentur, ohne den Zeitpunkt festzulegen. ee.Dahinstehen kann auch, ob die Massenentlassungsanzeige entsprechend der Regelungen des § 17 Abs. 3 Satz 6 KSchG der Arbeitnehmervertretung zugeleitet wurde. Die Erfüllung dieser Informationspflicht ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die späteren Kündigungen (ErfK/Kiel KSchG § 17 Rn. 33; Linck/Krause/Bayreuther/Bayreuther, KSchG § 17 Rn. 135). Denn sie dient nicht der Erfüllung der Aufgaben der Arbeitsverwaltung, sondern allein der Information der Arbeitnehmervertreter (EuArbRK/Spelge, RL 98/59/EG Art. 3 Rn. 15). 6. Der Beklagte hat die bei der Insolvenzschuldnerin zuletzt bestehenden Arbeitnehmervertretung rechtzeitig und ordnungsgemäß iSd. § 17 Abs. 2 KSchG vor Ausspruch der Kündigung vom 27.08.2020 beteiligt. a.Der Beklagte hat das Konsultationsverfahren rechtzeitig eingeleitet. Den vorsorglich ins Auge gefassten Kündigungen lag die Absicht zugrunde, es bei der zum 31.12.2017 erfolgten Betriebsstilllegung zu belassen. In diesem Planungsstadium genügte es, das Konsultationsverfahren vor Ausspruch der das Festhalten an dem Stilllegungsentschluss exekutierenden - zweiten - Kündigungen einzuleiten (EuGH 10.09.2009 - C-44/08, Slg. 2009, I-8163, Rn. 38, 41 und 49; BAG 22.09.2016 - 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 38). Die Beklagte musste nicht etwa zunächst den Betrieb "wieder eröffnen" (BAG 22.09.2016 - 2 AZR 276/16, aaO.). b. Der Beklagte hat das Konsultationsverfahren auch ordnungsgemäß eingeleitet und durchgeführt. aa.Entgegen der Ansicht der Klägerin hat der Beklagte den Zeitraum der geplanten Entlassungen in einer § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 KSchG genügenden Weise angegeben. Der Beklagte hat mit der Angabe, er beabsichtige die Kündigungen ab Ende Mai unter Berücksichtigung der dort genannten Verfahren und unter Hinweis auf § 113 InsO vorzunehmen, einen hinreichend konkreten Zeitraum iSd § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 KSchG, Art. 2 Abs. 3 Buchstabe b iii) angegeben. Begrifflich erfordert ein "Zeitraum" nicht einen bestimmten Endpunkt. Ein konkreter Endpunkt ist auch nicht erforderlich, um feststellen zu können, ob die Konsultationspflicht überhaupt ausgelöst wird. Es auch erkennbar, dass der Beklagte nicht sukzessive einzelne, sondern allen Arbeitnehmern zu kündigen beabsichtigte. Die nachträglichen Angaben sind für die Frage des Zeitraums unschädlich. (1)Aus dem Wortlaut der Regelung des § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 KSchG, der Art. 2 Abs. 3 Buchstabe b iii) MERL entspricht, kann die Klägerin einen Fehler im Konsultationsverfahren nicht ableiten. Schon der Grundaussage der Klägerin, der Begriff des Zeitraums setze eine Abgrenzung von Anfang und Ende voraus, folgt die Kammer nicht. Ein Zeitraum kann begrifflich auch allein durch einen Anfangszeitpunkt definiert werden und dann ins Unendliche laufen. Der Zeitraum ist dann abgegrenzt durch seinen Beginn - vorliegend - ab Ende Mai, Ende offen. (2)Auch die Zwecksetzung des Konsultationsverfahrens und insbesondere des § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 KSchG erfordern eine strengere Begrenzung des Zeitraums nicht. i.Die Entlassung i.S.d. § 17 KSchG meint nach der Neudefinition des Entlassungsbegriffs (vgl. EuGH 27.?1.?2005 - C-188/03, Rn. 39 - Junk; st. Rspr. seit BAG 23.?3.?2006 - 2 AZR 343/05) den Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer. Konsequent kann der Zeitraum des § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 KSchG letztlich nur den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung bzw. die Zeitpunkte der Zugänge der Kündigungserklärungen meinen (MünchHdbArbR/Spelge § 121 Rn. 111). Zum Zeitpunkt der Einleitung des Konsultationsverfahrens kann der Arbeitgeber diesen noch gar nicht festlegen. Es handelt sich um eine prognostische Angabe, die von zahlreichen Faktoren abhängt, die nicht - jedenfalls nicht allein - in der Machtsphäre des Arbeitgebers liegen. Darüber hinaus handelt es sich beim Konsultationsverfahren um einen dynamischen, flexiblen Prozess (EuGH v. 10.09.2009 - C-44/08, Rn. 53 f - Keskusliitto; BAG v. 13.6.2019 - 6 AZR 459/18, Rn. 41, 49; EuArbR/Spelge RL 98/59/EG Art. 2 Rn. 22). Es soll im Dialog mit der Arbeitnehmervertretung erst herausgefunden werden, ob, wann und welche Arbeitnehmer gekündigt werden (MünchHdbArbR/Spelge § 121 Rn. 111). Deshalb wird es als ausreichend erachtet, wenn der Arbeitgeber den Monat angibt, in dem die Kündigungen voraussichtlich zugehen (MünchHdbArbR/Spelge § 121 Rn. 111; ähnlich: A/P/S/Moll KSchG § 17 Rn. 67; Salomon NZA 2015, 789, 791). Das BAG unterstreicht den Charakter des Prognostischen bzw. der Absicht, wenn es ausreichen lässt, dass der Arbeitgeber gegenüber der Arbeitnehmervertretung mitteilt, die Kündigungen sollten "möglichst im Juli ausgesprochen” werden und zusätzlich die Kündigungsfristen aller Arbeitnehmer angibt (BAG v. 28.05.2009 - 8 AZR 273/08, Rn. 57). Weitere - grundsätzliche Erwägungen - treten hinzu. Aufgrund der Ausgestaltung als dynamischer, flexibler Prozess ist es anerkannt, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, im laufenden Verfahren Informationen nachzureichen oder zu vervollständigen (EuGH v. 10.09.2009 - C-44/08, Rn. 53 f - Keskusliitto; BAG 9.6.2016 - 6 AZR 405/15; BAG v. 20.9.2012 - 6 AZR 155/11). Es richtet sich nach dem Verlauf der Beratungen im Rahmen des Konsultationsverfahrens, welche Angaben des Arbeitgebers - noch oder nunmehr - als zweckdienlich anzusehen sind (EuGH v. 10.09.2009 - C-44/08, Rn. 53 f - Keskusliitto; BAG v. 22.09.2016 - 2 AZR 276/16; LAG Hamm v. 20.05.2020 - 18 Sa 1615/19). Anerkannt ist auch, dass es dem Arbeitgeber unbenommen ist, das Konsultationsverfahren "verfrüht" einzuleiten und die Beteiligungsmöglichkeiten der Arbeitnehmervertretung so zu erweitern. Die Grenze bildet der Sinn und Zweck des Konsultationsverfahrens, es der Arbeitnehmervertretung zu ermöglichen, sich über die geplanten Entlassungen ein vollständiges Bild machen, Verhandlungen zu führen und Vorschläge zu deren Vermeidung bzw. Verminderung oder der Milderung der damit verbundenen Folgen zu machen. Für die Einleitung eines Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG ist daher die - erkennbare - Absicht des Arbeitgebers grundlegende Voraussetzung, Arbeitsverhältnisse in einem anzeigepflichtigen Ausmaß zu beenden. Ohne Kenntnis von einer solchen Absicht des Arbeitgebers hat die Arbeitnehmervertretung keine Veranlassung, von einer Initiative zur Beratung im Sinne der Vorschrift auszugehen (BAG 26.2.2015 - 2 AZR 955/13). ii.Gemessen an diesen Maßstäben ist die Angabe im Konsultationsanschreiben vom 17.04.2020, die Kündigungen würden ab Ende Mai 2020 vorgenommen, ausreicheichend. Auch einer späteren Korrektur bedurfte es nicht. (aaa)Aus den Angaben des Beklagten im Konsultationsanschreiben vom 17.04.2020 (Anlage 26 zur Anlage 2) wird deutlich, dass er die Entlassungen unmittelbar nach der Durchführung der erforderlichen Verfahren durchführen möchte, wobei er den Abschluss der Verfahren auf Ende Mai prognostiziert. Nach der umfangreichen Darlegung der ursprünglichen Stilllegungsentscheidung (Seite 4 ff d. Anlage 26 zu Anlage 2) und dem Hinweis, dass (a) die Absicht besteht, es bei der Stilllegung zu belassen (vgl. bspw. Seite 23, 35 d. Anlage 26 zu Anlage 2), (b) die Konsultationen mit dem Hinweis einleiten, dass eine vorsorgliche nochmalige Kündigung aufgrund der Entscheidungen des Bundesarbeitsgericht zu den ursprünglichen Kündigungen erfolgen solle (vgl. Seite 3 d. Anlage 26 zu Anlage 2) und (c) Angaben zu den verbliebenen Arbeitnehmern insgesamt und bezogen auf die Stationen (vgl. Seite 23 ff d. Anlage 26 zu Anlage 2) gemacht werden, war für die Personalvertretung ohne weiteres erkennbar, dass eine die Konsultationspflicht auslösende Massenentlassung beabsichtigt gewesen ist. Es bestand daher augenscheinlich die Veranlassung, Initiative zur Beratung zu ergreifen. Irgendeine diesbezügliche Unsicherheit konnte nicht bestehen. Der aus Sicht des Arbeitgebers zu erwartende, frühestmögliche Zeitpunkt war damit ausreichend bestimmt. Die Ausführungen im Konsultationsverfahren lassen zwar kein absolutes Enddatum des Zeitraums erkennen, aber es wird deutlich, dass ohne Aufschub nach Abschluss der Beteiligungsverfahren gekündigt werden soll. Es kündigt der Insolvenzverwalter, der die Abwicklung des Betriebs beabsichtigt, mit der ersten Kündigung nicht durchgedrungen ist und nunmehr eine Folgekündigung auszubringen beabsichtigt. Da der Insolvenzverwalter zugleich auch auf die Regelung des § 113 InsO verweist, besteht auch im Hinblick auf die Kündigungsfristen keine Unsicherheit. Der geplante Zeitraum ist damit ausreichend konkret beginnend ab Ende Mai und ab da schnellstmöglich festgelegt. Aus Sicht der Kammer erfüllt eine derartige Vorgehensweise die Zwecke des Konsultationsverfahrens am sinnvollsten. Verlangte man für eine gesetzeskonforme Benennung des "Zeitraums" darüber hinaus einen konkreten Endzeitpunkt der Kündigungen führte dies zu mit den Zwecken des Konsultationsverfahrens nicht in Einklang zu bringenden Folgen. Wäre das Konsultationsverfahren unwirksam, wenn der gesetzte Endpunkt nicht eingehalten würde? Damit würden sich Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung Verhandlungsoptionen im Rahmen der Konsultationen abschneiden. Der Endzeitpunkt wäre nicht mehr verhandelbar, ggfls. müsste das Konsultationsverfahren - allein um den angekündigten Zeitraum zu halten - beendet werden. Oder aber man überschreitet diesen Zeitpunkt mit der Rechtsfolge, dass die Konsultationen dann unwirksam sind und wiederholt werden müssten. Dem könnte man nur dadurch entgehen, dass man einen Endzeitpunkt aufnimmt, diesen aber zeitlich derart weit in die Zukunft verschiebt, dass die von der Klägerin hier monierte Unsicherheit mit Blick auf die Berechnung der Schwellenwerte ebenso hoch wäre, wie im vorliegenden Fall. (bbb)Auch die Nachreichung vom 20.05.2020 führt nicht zu einer unwirksamen Angabe des Kündigungszeitraums. Es richtet sich nach dem Verlauf der Beratungen im Rahmen des Konsultationsverfahrens, welche Angaben des Arbeitgebers als zweckdienlich zu ergänzen sind. Eine neue Angabe eines Zeitraums war aber nicht in diesem Sinne zweckdienlich. Der frühestmögliche Zeitpunkt ab Ende Mai war angegeben, zugleich war eindeutig erkennbar, dass die Kündigung unmittelbar im Anschluss an die Beendigung der Beteiligungsverfahren zu erfolgen hatte. Daran hat sich nichts geändert. Dass der frühestmögliche Beendigungstermin sich durch die Verhandlungen bzw. Nachreichungen nach hinten verschob, war eine evidente - und daher nicht mitteilungsbedürftige - Tatsache. bb.Wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, hat der Beklagte mit seinem Schreiben vom 17.04.2020 an PV Kabine diese über die in § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG genannten Umstände ordnungsgemäß unterrichtet. Mit Schreiben vom 17.04.2020 an die PV Kabine hat der Beklagte die Arbeitnehmervertretung über die in § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG genannten Umstände ordnungsgemäß unterrichtet. So hat er als Grund für die geplanten Entlassungen (§ 17 Abs. 1 Nr. 1 KSchG) auf die fortgesetzte Betriebsstilllegung verwiesen. Er hat die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer sowie die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer (§ 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und 3 KSchG) benannt. Gleiches gilt für die Sozialdaten der betroffenen Mitarbeiter, die dem Schreiben als Anlage 5.2 beigefügt waren. Eine konkrete Angabe zu Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer (§ 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 KSchG) erübrigte sich deshalb, weil allen Arbeitnehmern gekündigt werden sollte. Für die Mitteilung nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr 4 KSchG (Zeitraum) wird auf die soeben unter II.6.b.aa. erfolgten Ausführungen verwiesen. Schließlich hat er durch Verweis auf die (noch abzuschließenden) Sozialpläne seiner Verpflichtung, "die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien” mitzuteilen (§ 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 KSchG) genügt (vgl. hierzu BAG v. 18. 9. 2003 - 2 AZR 79/02, Rn. 43 ff.). cc.Der Beklagte hat nach ordnungsgemäßer Einleitung und Durchführung des Konsultationsverfahrens auch zurecht das Ende der Konsultationen feststellen können. Gegen die diesbezüglichen Ausführungen der angefochtenen Entscheidung hat die Berufung substantiierte Rügen nicht erhoben. Insoweit wird auf die hiesigen tatbestandlichen Feststellungen und auf die Begründung des Arbeitsgerichts unter I.5.b der Gründe zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen, § 69 Abs. 2 Satz 2 ArbGG. 7. Die Kündigung ist auch nicht unwirksam, weil die für die Klägerin zuständige Arbeitnehmervertretung - die PV Kabine - nicht ordnungsgemäß nach § 74 TVPV Kabine vor Ausspruch der Kündigung informiert worden wäre. a.Die Informationspflicht nach § 74 TVPV Kabine ist derjenigen nach § 102 Abs. 1 BetrVG nachgebildet. Die für die Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG geltenden Grundsätze sind auch anzuwenden, wenn eine durch Tarifvertrag nach § 117 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gebildete Arbeitnehmervertretung vor Ausspruch der Kündigung anzuhören ist (vgl. BAG v. 26.04.2007 - 8 AZR 695/05; ausdrücklich LAG Düsseldorf 24.01.2019 - 13 Sa 411/18, Rn. 197). Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Nach Satz 3 der Norm ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam. Eine Kündigung ist dabei nicht nur unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat überhaupt nicht beteiligt, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat, vor allem seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht ausführlich genug nachgekommen ist (BAG v. 06.10.2005 - 2 AZR 316/04). Der Inhalt der Unterrichtung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist nach ihrem Sinn und Zweck grundsätzlich subjektiv determiniert (BAG v. 05.12.2019 - 2 AZR 240/19; BAG v. 16.06.2015 - 2 AZR 15/15, Rn. 15; BAG v. 23.10.2014 - 2 AZR 736/13, Rn. 14). Der Betriebsrat soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen, um sich über sie eine eigene Meinung bilden zu können (BAG v. 05.12.2019 - 2 AZR 240/19; BAG v. 16.07.2015 - 2 AZR 15/15, Rn. 14; BAG v. 23.10.2014 - 2 AZR 736/13, Rn. 15). Der Arbeitgeber muss daher dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben (BAG v. 05.12.2019 - 2 AZR 240/19; BAG v. 16.07.2015 - 2 AZR 15/15, Rn. 15; BAG v. 23.10.2014 - 2 AZR 736/13, Rn. 14). Dem kommt der Arbeitgeber dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat bewusst einen unrichtigen oder unvollständigen - und damit irreführenden - Kündigungssachverhalt schildert, der sich bei der Würdigung durch den Betriebsrat zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann (BAG v. 05.12.2019 - 2 AZR 240/19; BAG 16.07.2015 - 2 AZR 15/15, Rn. 16; BAG v. 31.07.2014 - 2 AZR 407/13, Rn. 46). Die subjektive Überzeugung des Arbeitgebers von der Relevanz oder Irrelevanz bestimmter Umstände ist für den Umfang der Unterrichtung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dann nicht maßgeblich, wenn dadurch der Zweck der Betriebsratsanhörung verfehlt würde. Der Arbeitgeber darf ihm bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können, dem Betriebsrat nicht deshalb vorenthalten, weil sie für seinen eigenen Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren (BAG v. 05.12.2019 - 2 AZR 240/19; BAG v. 16.07.2015 - 2 AZR 15/15, Rn. 19, BAG v. 23.10.2014 - 2 AZR 736/13, Rn. 15). In diesem Sinne ist die Betriebsratsanhörung - ausgehend vom subjektiven Kenntnisstand des Arbeitgebers - auch objektiv, dh. durch Sinn und Zweck der Anhörung determiniert (BAG v. 05.12.2019 - 2 AZR 240/19; BAG v. 16.07.2015 - 2 AZR 15/15). Hat der Arbeitnehmer vorgetragen, es bestehe ein Betriebsrat, weswegen vor Ausspruch einer Kündigung dessen Anhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG erforderlich sei, so obliegt es dem Arbeitgeber, darzulegen, dass die Anhörung des Betriebsrats ordnungsgemäß erfolgt ist. Da es sich um eine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung handelt, trifft den Arbeitgeber insoweit die Darlegungs- und Beweislast. Auf einen entsprechenden Prozessvortrag des Arbeitgebers darf sich der Arbeitnehmer nicht darauf beschränken, die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung weiter pauschal mit Nichtwissen zu bestreiten, vielmehr hat er nach § 138 Abs. 1 und 2 ZPO vollständig und im Einzelnen darzulegen, ob der Betriebsrat entgegen der Behauptung des Arbeitgebers überhaupt nicht angehört worden sei oder in welchen Punkten er die tatsächlichen Erklärungen des Arbeitgebers über die Betriebsratsanhörung für falsch oder für unvollständig hält (vgl. zu § 102 BetrVG: BAG v. 24.04.2008 - 8 AZR 268/07; BAG v. 18.05.2006 - 2 AZR 245/05; BAG v. 22.01.2004 - 2 AZR 111/02). b.Nach Vorlage der Anhörung der PV Kabine vom 07.08.2020 war es daher Sache der Klägerin, Unwirksamkeitsgesichtspunkte innerhalb der Anhörung aufzuzeigen. Ihre Rügen greifen nicht durch. Die PV Kabine wurde ordnungsgemäß angehört. aa.Der Beklagte musste die PV Kabine nicht über den Kündigungsschutz nach § 50 Abs. 3 MTV Nr. 4 Kabinenpersonal M. und über § 2 Abs. 2 TV Pakt, der Kündigungen erst zulässt, wenn zuvor ein Sozialtarifvertrag mit ver.di über einen Interessenausgleich und Sozialplan geschlossen wurde, informieren. (1)Die Frage, ob der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung überhaupt über einen etwaigen Sonderkündigungsschutz informieren muss, ist umstritten. Das Bundesarbeitsgericht hat dies in der Vergangenheit vertreten (BAG v. 21.06.2001 - 2 AZR 30/00; BAG v. 15.12.1994 - 2 AZR 327/94; LAG Hamm v. 24.07.2019 - 4 Sa 143/19; teilweise a.A. wenn sich der tarifliche Sonderkündigungsschutz materiellrechtlich nicht auswirken kann: BAG v. 07.05.2020 - 2 AZR 678/19; LAG Düsseldorf v. 24.08.2001 - 18 Sa 366/01), zuletzt aber offen gelassen, ob ein Sonderkündigungsschutz überhaupt zu den "Gründen für die Kündigung" iSv. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG gehören kann (BAG v. 07.05.2020 - 2 AZR 678/19, Rn. 16). Der Streit kann unentschieden bleiben, da hier rechtlich eine andere Konstellation vorliegt. In den genannten Fällen bestand ein Sonderkündigungsschutz aus tarifvertraglichen Vorschriften, der gerade anders als hier, nicht verdrängt wurde und im Zeitpunkt der Kündigung grundsätzlich Anwendung gefunden hätte. Die hier in Bezug genommenen Normen des § 50 Abs. 3 MTV Nr. 4 Kabinenpersonal M. und des § 2 Abs. 2 TV Pakt, bildeten für die streitgegenständliche Kündigung aber gerade keinen Prüfungsmaßstab und konnten diesen auch gar nicht bilden, da sie im Zeitpunkt der Kündigung auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht anzuwenden waren. Die Regelung des TV-Pakt war von ihrem Anwendungsbereich bereits nicht erfasst (vgl. oben II.4.), die Regelung des § 50 Abs. 3 MTV Nr. 4 Kabinenpersonal wurde durch § 113 InsO verdrängt (ersetzt, vgl. oben II.3.). Die gesetzliche Regelung des § 113 InsO geht als lex specialis allen längeren Kündigungsfristen unabhängig von ihrer Rechtsgrundlage vor (vgl. statt vieler ErfK/Müller-Glöge InsO § 113 Rn. 1; A/P/S/Künzl InsO § 113 Rn. 6). Schon aus diesem Grund war über diese Umstände nicht zu informieren, da die streitgegenständlichen Normen im Zeitpunkt der Kündigung bezogen auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin rechtlich nicht "existent" waren. Der Arbeitgeber muss auch nicht auf einen Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte hinweisen, wenn der Arbeitnehmer nicht schwerbehindert ist und der entsprechende Schutz auf die Kündigung keine Anwendung findet. (2)Unabhängig von den Erwägungen unter (1) bestand zudem weder in subjektiver noch objektiver Hinsicht Anlass für den Beklagten, auf im konkreten Fall nicht eingreifenden Sonderkündigungsschutz hinzuweisen. i.Zu Recht führt das Arbeitsgericht aus, dass im Hinblick auf das durch § 113 Satz 1 InsO gerade aufgehobene Sonderkündigungsrecht nicht ersichtlich ist, dass die benannten Normen für den Beklagten bei Ausspruch der Kündigung irgendeine Rolle gespielt haben. Ist aus Sicht des Arbeitgebers einen Sozialauswahl nicht vorzunehmen, muss er nicht zu Auswahlkriterien informieren (BAG v. 09.09.2010- 2 AZR 936/08; BAG v. 21.09.2000 - 2 AZR 385/99). Entsprechend muss er - wenn er in tariflichen Regelungen wegen § 113 KSchG kein Kündigungshindernis sieht - hierüber nicht informieren. Dass der Beklagte dies offensichtlich so gesehen hat, ergibt sich unmittelbar daraus, dass er im Rahmen der Anhörung ausdrücklich darauf verweist, dass er § 113 InsO als weiteste Kündigungsgrenze ansieht (zutreffend: LAG Düsseldorf v. 24.01.2019 - 13 Sa 411/18 - Rn. 209). Damit wird deutlich, dass diese insolvenzrechtliche Vorschrift angewandt werden soll, was impliziert, dass diese sich gegen etwaigen tariflichen Sonderkündigungsschutz durchsetzt (LAG Düsseldorf v. 24.01.2019 - 13 Sa 411/18 - Rn. 209). Ergeben sich aber keine Anzeichen dafür, dass der Beklagte bewusst den Sachverhalt verkürzt wiedergegeben hat und damit subjektiv determiniert vollständig unterrichtet hat, so war, ausgehend vom subjektiven Kenntnisstand des Beklagten lediglich zu prüfen, ob objektiv, dh. durch Sinn und Zweck der Anhörung determiniert, der Beklagte die Information beiseite lassen konnte, weil sie sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers nicht auswirken konnte. Auch diese Prüfung führt zu keinem anderen Ergebnis. Die seitens der Klägerin angeführten Normen waren für die Kündigung nicht anwendbar (vgl. soeben unter (1), sie waren verdrängt oder nicht einschlägig und damit kein Maßstab, der sich objektiv zu ihren Gunsten hätte auswirken können. ii.Entsprechendes gilt für eine Mitteilung des TV-Pakt. Insoweit kann auf die Ausführungen unter i. verwiesen werden. Hier ist ergänzend auszuführen, dass die Regelungen des TV-Pakt auch deshalb nicht mitzuteilen waren, weil diese der PV Kabine bekannt waren. Die PV Kabine weist noch im Rahmen des Konsultationsverfahrens zu den ursprünglichen Kündigungen mit Schreiben vom 09.10.2017 auf die Notwendigkeit einer zunächst erforderlichen tariflichen Regelung nach TV Pakt hin. Im hiesigen Konsultationsverfahren wurde im Schreiben des Beklagten vom 17.04.2020 (Seite 14 der Anlage 26 der Anlage 2b) ausdrücklich auf die damaligen Verhandlungen und den Hinweis der PV Kabine auf den TV Pakt Bezug genommen. bb.Auch die Angabe in der Anhörung, dass eine Massenentlassungsanzeige für die vormals in L. stationierten Arbeitnehmer nicht zu erstatten sei, macht die Anhörung nicht unwirksam. Nach den aufgestellten Grundsätzen war diese Angabe subjektiv determiniert nicht zu beanstanden, da der Beklagte offensichtlich die Notwendigkeit der Massenentlassungsanzeigen auf die Stationen bezogen geprüft hat. Es ist nichts dafür ersichtlich, dass er hier bewusst falsche und irreführende Angaben gemacht hat. Da er die Erstattung einer Massenentlassungsanzeige in L. nicht für erforderlich hielt, hat es für ihn bei Ausspruch der Kündigung auch keine Rolle gespielt. Auch bei objektiver Betrachtung konnte sich diese Angabe - bzw. deren Unterlassen - nicht zugunsten Klägerin an der Station N. auswirken. Die PV Kabine konnte die Prüfung der Kündigung der Klägerin, die der Station N. zuzuordnen war, und für die das Verfahren nach § 17 KSchG durchgeführt wurde, unabhängig von dieser Angaben durchführen. Es ist nicht erkennbar, dass die PV Kabine - selbst wenn die Einschätzung des Beklagten falsch gewesen wäre - durch diese Angabe gehindert gewesen wäre, ihre Beteiligungsrechte bezogen auf die Kündigung der Klägerin wahrzunehmen. Insoweit verfängt auch der Einwand der Klägerin nicht, eine Anhörung könne nicht zugleich für manche Arbeitnehmer unwirksam und für manche wirksam sein. Denn bezüglich eines der Station L. zugeordneten Arbeitnehmers könnte sich ggfls. eine anderweitige Bewertung des Einflusses der Angabe auf die Wahrnehmung der Beteiligungsrechte der Personalvertretung ergeben. Die Anhörung nach § 74 TVPV Kabine stellt eine Anhörung individuell für jeden einzelnen Arbeitnehmer dar und ist daher jeweils gesondert bezogen auf den bestimmten Arbeitnehmer zu prüfen. cc.Weitergehende Rügen hat die Klägerin nicht erhoben. III.Die hilfsweise für den Fall das Obsiegens gestellten Anträge bezogen auf die Kündigungen vom 21.10.2020 und 28.01.2021 sind der Kammer nicht zur Entscheidung angefallen. IV.Da der Kläger mit seiner Berufung nicht erfolgreich war, hat er die Kosten des Berufungsverfahrens gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen. Die Revision war im Hinblick auf die Frage, wie die örtliche Zuständigkeit für die Massenentlassungsanzeige bei einer langfristig zuvor bereits erfolgten vollständigen Betriebsstilllegung zu bestimmen ist, gemäß § 72 Abs. 2 Ziffer 1 ArbGG zuzulassen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei REVISION eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. (Opalka)(van Laak)(Taufenbach)