Leitsatz: 1. Zur Auslegung und Bestimmtheit einer Kündigungserklärung, in welcher die Arbeitgeberin einen späteren als nach der anwendbaren Kündigungsfrist sich ergebenden Kündigungstermin nennt. 2. Zum räumlichen Geltungsbereich des KSchG für einen Luftverkehrsbetrieb mit einem Standort in Deutschland, dessen Leitung ihren Sitz im Ausland hat. 3. Übernimmt ein Luftverkehrsunternehmen die im Ausland gelegene Zentrale nebst weiteren ausländischen Standorten eines anderen Luftverkehrsunternehmens, liegt hinsichtlich gleichzeitig nicht übernommener, sondern stillgelegter (inländischer) Standorte auch dann kein Betriebsübergang vor, wenn diese für sich keine übergangsfähigen Einheiten i.S.v. § 613a BGB bilden. 4. Zur Berücksichtigung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland im Rahmen von § 1 Abs. 2 KSchG (hier verneint). 5. Die Übermittlung einer Massenentlassungsanzeige an die Agentur für Arbeit per Telefax genügt der Schriftform des § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG. 6. Fehlende Sollangaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit i.S.v. § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG führen nicht zur Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige (entgegen LAG Hessen 25.06.2021 - 14 Sa 1225/20, juris). I.Die Berufungen der klägerischen Partei gegen die Urteile des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 12.02.2021 - 11 Ca 5975/20 und vom 15.03.2021 - 6 Ca 5967/20 werden zurückgewiesen. II.Die klägerische Partei hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. III.Die Revision wird für die klägerische Partei zugelassen. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten über die Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse aufgrund betriebsbedingter Kündigungen der Beklagten zu 1) und 2). Die Beklagte zu 1) war ein österreichisches Flugunternehmen im XM.-Konzern mit Sitz in Schwechat (Österreich). Alleingesellschafterin war die VP.. Zwischen der Beklagten zu 1) und dem am 27.12.1985 geborenen, verheirateten Kläger, der einem Kind zum Unterhalt verpflichtet ist, bestand seit dem 05.11.2018 ein Arbeitsverhältnis. Der Kläger war zuletzt als Flugkapitän tätig und verdiente monatlich ca. EUR 7.700,00 brutto. Grundlage des Arbeitsverhältnisses war zunächst der befristete "Dienstvertrag" vom 21.09.2018 (Bl. 20 f. dA.), an den sich der "Dienstvertrag" vom 26.02.2019 (Bl. 22 ff. dA.) anschloss. Ua. erklärt der Dienstvertrag vom 26.02.2019 österreichisches Recht für anwendbar. Zur örtlichen Tätigkeit des Klägers enthielt der Vertrag folgende Regelung: "Als Stationierungsort des Dienstnehmers ist Wien, als Einsatzort Düsseldorf vereinbart. Dem Dienstgeber bleibt es vorbehalten, den Dienstnehmer vorübergehend oder dauerhaft aus betrieblichen Gründen auch an einem anderen zumutbaren Stationierungs- und/oder Einsatzort im Inland und Ausland einzusetzen, wobei die Änderung des Stationierungs- und/oder Einsatzortes dem Dienstnehmer drei Monate im Vorhinein bekannt zu geben ist. Der Dienstnehmer stimmt einer solchen Versetzung hiermit ausdrücklich zu. Auf Anordnung des Dienstgebers ist der Dienstnehmer auch verpflichtet, seine Dienstleistungen auf Luftfahrzeuge im Ausland zu erbringen." Der Dienstvertrag verwies hinsichtlich der Kündigungsfristen auf die Regelungen des Kollektivvertrags der Angestellten der D. GmbH (vgl. Bl. 26 ff dA), der in Abschnitt II 2. 2.1. eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum letzten eines Monats bestimmt, soweit in den jeweiligen Einzeldienstverträgen nichts anderes vereinbart ist. Die Kündigungsfrist erhöht sich nach den kollektivertraglichen Regelungen erstmals nach Vollendendung des 15. Dienstjahres. Der Kollektivvertrag enthielt weitergehende Regelungen zu Stationierungs- und Dienstort und den Tätigkeitsbereich (vgl. insb. Abschnitt II 3., Bl. 34 d.A.). Das für die Beklagte zu 1) von einem externen Dienstleister betriebene Operations Control Center (OCC) nebst Einsatzplanung ("Rostering") befand sich in Warschau (Polen), verschiedene Funktionsträger der Beklagten zu 1), etwa der Director of Operations und andere für den Flugbetrieb vorgeschriebene "nominated persons" hatten ihren Arbeitsort in Schwechat/Österreich. Die Beklagte zu 1) betrieb mindestens 24 in Österreich registrierte Flugzeuge des Modells Airbus A-320, die sie von vier Basen aus (Wien, Düsseldorf, Palma de Mallorca und Stuttgart) einsetzte. In Düsseldorf waren sieben Flugzeuge stationiert, die wegen der durchzuführenden Wartungen dauernd wechselten. Die Beklagte zu 1) hatte am Flughafen Düsseldorf neben Parkplätzen und einem Schulungsraum, einen Crewraum angemietet, in dem Schreibtische mit Telefon- und Telefaxanschlüssen eingerichtet waren. Einen Betriebsrat gab es nicht. Alle wesentlichen Personalentscheidungen, etwa zu Einstellungen, Entfristungen, Abmahnungen und Kündigungen wurden bei der Beklagten zu 1) in Schwechat/Österreich getroffen. Der Kläger begann und beendete den Arbeitstag als Pilot - wie alle anderen in Düsseldorf stationierten Arbeitnehmer auch - stets in Düsseldorf. Er musste sich zur Aufnahme seiner Tätigkeiten nicht an einen anderen Ort begeben, weil die Beklagte zu 1) lediglich sog. "point-to-point-Verbindungen" anbot. Ein Proceeding der Flugzeugbesatzung zu anderen Abflugorten, um den dienstplanmäßig zugewiesenen Flug durchführen zu können, fand also nicht statt. Die Beklagte zu 1) hatte am Standort Düsseldorf den Status eines sog. "Home Base Carriers", der mit bestimmten Privilegien, insbesondere betreffend Start- und Landerechte in der Nacht verbunden war. Voraussetzung für die Erteilung dieses Status war das Vorhalten eines durch das Luftfahrtbundesamtes anerkannten Wartungsbetriebs am Flughafen Düsseldorf. Diese Voraussetzung erfüllte die Beklagte zu 1) durch Beauftragung eines externen Dienstleisters. An der Station Düsseldorf beschäftigte die Beklagte zu 1) einen sog. Base Captain. Weisungsbefugnis kamen diesem nicht zu. Wesentliche Personalentscheidungen zB. über Einstellungen und Kündigungen traf er nicht. Der Base Captain diente als Ansprechpartner für das Flugpersonal und gab Informationen an das Cockpitpersonal weiter. Neben dem Kläger als Base Captain war noch ein "Base Supervisor" am Standort Düsseldorf tätig, der für die Kabinenbesatzung zuständig war. Die Beklagte zu 1) informierte ihre Arbeitnehmer mit E-Mail vom 30.06.2020 über den von ihr angestrebten Abschluss einer tarifvertraglichen Regelung (iF.: CLA/T&C) mit der Gewerkschaft ver.di wie folgt: "[] G. hat [] ver.di am 25. Mai unsere Vorschläge für einen neuen, kostengünstigeren CLA/T&C's vorgelegt (mit einem Zieldatum für eine Einigung am 21. Juni). [] Obwohl am Donnerstagnachmittag (2. Juli) ein abschließendes Treffen mit Verdi geplant ist, bedauern wir, Ihnen mitteilen zu müssen, dass wir, falls am Donnerstag keine endgültige Einigung mit Verdi und unmittelbar danach mit den Düsseldorfer Piloten und dem Kabinenpersonal erzielt wird, wir die Basis DUS zum Ende des aktuellen S20-Flugplans im Oktober schließen werden, was den Verlust aller Arbeitsplätze für Piloten und Kabinenpersonal zur Folge hätte. Unter diesen Umständen werden wir den Entlassungsprozess frühestens am Freitag, den 10. Juli einleiten. Wenn ein neuer CLA/T&C's von unseren Düsseldorfer Crews individuell akzeptiert und von Verdi vor dem 7. Juli unterzeichnet wird, würde uns dies dazu bewegen, die Schließung unserer Düsseldorfer A320-Basis rückgängig zu machen. Der neue 3-Jahres-Vertrag beinhaltet: ?Deutsches Arbeitsrecht. ?Einen verbesserten 5/3-Dienstplan, der 33 zusätzliche freie Tage pro Jahr hervorbringt. ?Moderate Gehaltskürzungen von ca. 17% für Kapitäne und 5% für FOs. Nach unserem abschließenden Treffen mit ver.di am Donnerstag werden wir Ihnen ein E-Mail-Update zukommen lassen, mit dem Sie Ihre Zustimmung zu der neuen Vereinbarung/T&C's bestätigen können. Wir hoffen, dass Sie und Ihre Pilotenkollegen diese wichtigen Änderungen akzeptieren werden, die notwendig sind, um die DUS-Basis zu retten und den Verlust +aller Arbeitsplätze der Besatzungen im Oktober zu vermeiden. []" Ab dem 01.07.2020 erbrachte die Beklagte zu 1) jedenfalls auch Flüge als Wet-Lease-Leistungen für XM. DAC (iF. auch: XM.) von den Stationierungsorten Düsseldorf, Palma, Stuttgart und Wien aus, vermietete also die ihr zur Verfügung stehenden Flugzeuge nebst Personal, Wartung und Versicherung. XM. übernahm dazu ganz überwiegend die bisher von der Beklagten zu 1) gehaltenen "Slots" (uhrzeitbezogene Start-/Landerechte an koordinierten Flughäfen wie Düsseldorf). Mit E-Mail vom Morgen des 03.07.2020 informierten die Geschäftsführer der Beklagten zu 1) alle in Düsseldorf stationierten Piloten erneut über Tarifverhandlungen mit der Gewerkschaft ver.di über ein "Eckpunktepapier für in Deutschland stationierte Piloten" (im Folgenden Eckpunktepapier). In einer weiteren E-Mail vom 03.07.2020, der das Eckpunktepapier angehängt war, hieß es ua.: "[] Wir freuen uns, Ihnen mitteilen zu können, dass wir bei unserem letzten Treffen gestern Abend mit ver.di große Fortschritte erzielt haben. [] Insbesondere wird für alle Piloten eine dreimonatige Kündigungsfrist gelten, und alle bestehenden Co-Piloten, die nach dem neuen CLA/T&C's als JFOs gelten würden, werden nach dem FO-Tarif bezahlt. Mit unserer Zustimmung zu diesen Kernpunkten sind die letzten Hindernisse für eine Unterzeichnung durch ver.di am/vor Dienstag, den 7. Juli, beseitigt. Wir benötigen Ihre individuelle Zustimmung, um die neuen CLA/T&C's umzusetzen, und werden Ihnen im Laufe des Tages eine Email zukommen lassen, mit der Sie Ihre Zustimmung am/vor Di. 7. Juli bestätigen können. Die Zukunft der Düsseldorfer Basis liegt nun in Ihren Händen, und wir bitten Sie dringend, Ihre individuelle Zustimmung zu den neuen CLA / T&C's zu bestätigen, die Vorrang vor Ihrem individuellen Vertrag haben werden. []" Mit weiterer E-Mail vom 03.07.2020 schrieb die Beklagte zu 1) folgendes: "[] ich beziehe mich auf unser Schreiben von heute Morgen (beigefügt) und füge das neue "Cornerstone Agreement CLA / Terms Conditions (T&Cs)" bei, das nun bis zum 07. Juli akzeptiert werden muss, um die DUS-Basis zu retten. Wir benötigen Ihre individuelle Zustimmung zu diesem CLA-Dokument, um die geplante Schließung der A320-Basis in DUS rückgängig zu machen. [] Bitte bestätigen Sie Ihr Einverständnis mit dem beigefügten Cornerstone Agreement CLA / T&Cs bis spätestens Dienstag, 07. Juli, 17.00 Uhr. Bitte antworten Sie auf diese E-Mail mit "Ich akzeptiere", um die nachstehende Erklärung zu bestätigen. Alternative, geänderte oder zusätzliche Formulierungen werden nicht akzeptiert. Ich habe das Dokument über die neue Eckpunktevereinbarung CLA / T&Cs für die DUS-Basis gelesen und akzeptiere es in vollem Umfang - die Bedingungen dieses Dokument zur Eckpunktevereinbarung CLA / T&Cs ersetzt die Bedingungen meines individuellen Vertrags ab dem 01. Juli 2020. []" Der Kläger erklärte per Antwort-E-Mail fristgerecht mit den Worten "Ich akzeptiere" seine Zustimmung zu dem Eckpunktepapier. In diesem hieß es ua. (Bl. 63 ff. dA.): "[] Dieses Eckpunktepapier tritt am 1. Juli 2020 in Kraft, endet automatisch am 31. März 2023 () und gilt für alle in Deutschland stationierten, direktangestellten Piloten von D.. Ab dem 1. Juli 2020 wird D. das deutsche Arbeitsrecht auf alle in Deutschland direktangestellten Piloten von D. anwenden. Dies gilt nicht für bereits anhängige Gerichtsverfahren oder vor dem 01.07.2020 eingetretene Anlässe von Rechtsstreitigkeiten, welche weiterhin österreichischen Recht unterliegen. D. hat den Betrieb im März 2018 aufgenommen, was den frühesten Arbeitsbeginn/Beginn der Betriebszugehörigkeit für alle Piloten für D. darstellt. Alle früheren Dienste, Betriebszugehörigkeiten oder Ansprüche (vor März 2018) sind für die aktuellen Arbeitsverhältnisse der Piloten mit D. rechtlich irrelevant. Nach der Probezeit (6 Monate) können der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis eines Piloten jederzeit mit einer Frist von 3 Monaten (oder - falls diese länger ist - mit der auf der Basis der Betriebszugehörigkeit bei D. seit März 2018 anwendbaren gesetzlichen Kündigungsfrist) zum Fünfzehnten oder Monatsletzten kündigen. [] G. Dienstplan & Dienstplanarrangements [] 5. D. behält sich das Recht vor, das Dienstplanmodell zu ändern. Änderungen des Dienstplanmodells ([] zB. aufgrund von Wachstum von Stationierungsorten (Basen), Beförderungen, Versetzungen, Austritten usw.) werden den Piloten mindestens zwei Wochen im Voraus mitgeteilt. [] 12. Der Jahresurlaub und die Dienstpläne können bei Beförderungen oder landesweiten oder internationalem Wechsel des Arbeitsortes geändert werden. []" Wegen der Einzelheiten wird auf den zur Akte gereichten Abdruck des Eckpunktepapiers (vgl. Bl. 63 ff dA) Bezug genommen. Außerhalb der deutschen Basen beschäftigte die Beklagte zu 1) keine Mitarbeiter, mit denen die Anwendung deutschen Arbeitsrechts vereinbart war. Am 09.07.2020 scheiterten die Tarifverhandlungen über den Abschluss des Eckpunktepapiers. Mit E-Mail vom 10.07.2020 dankten die Geschäftsführer der Beklagten zu 1) den Beschäftigten ua. wie folgt: "Vielen aufrichtigen Dank für Ihre überwältigende Unterstützung für unseren neuen CLA am Standort Düsseldorf. Ich freue mich, Ihnen mitteilen zu können, dass bis gestern um 17.00 Uhr, dem Schlusstermin für die Annahme, über 94% unserer Düsseldorfer Piloten (34 von 36), mehr als 97% unserer Co-Piloten und über 80% unseres Kabinenpersonals unseren neuen CLA/T&C's angenommen haben. [] Wir sind zuversichtlich, dass wir mit unserer neuen, niedrigeren Kostenbasis in der Lage sein werden, diese Herausforderungen zu bewältigen und zu übertreffen, was uns, wie wir hoffen, im Laufe der Zeit in die Lage versetzen wird, die Basis auszubauen, zusätzliche Flugzeuge einzusetzen und neue Arbeitsplätze und neue Aufstiegsmöglichkeiten für unsere Piloten und unser Kabinenpersonal zu schaffen. []." Die Beklagte zu 1) informierte mit Base-Update vom 10.07.2020 (Bl. 695 f. dA.) darüber, dass die Düsseldorfer Piloten und das dortige Kabinenpersonal das Eckpunktepapier mit überwältigender Mehrheit angenommen hätten, so dass man zuversichtlich sei, die Herausforderungen eines intensiven Wettbewerbs durch die SP. und deren Töchtern bewältigen zu können. Am 28.07.2020 gab die Beklagte zu 2) bekannt, dass sie im Spätherbst 2020 eine Basis in Düsseldorf eröffnen werde. Bei der Beklagten zu 2) handelte es sich um eine neu gegründete, auf Malta registrierte Fluggesellschaft, deren alleinige Gesellschafterin die AD. Limited war, deren Alleingesellschafterin wiederum die XM. Holdings PLC war. Sie hatte vier eingetragene Directors, ua. Herrn K. UL.. Wie bei der Beklagten zu 1) werden auch bei der Beklagten zu 2) keine Entscheidungen in personeller oder sozialer Hinsicht oder über die Planung der Flugeinsätze in Deutschland getroffen. Alleiniger Geschäftsinhalt der Beklagten zu 2) sollte die Erbringung von Wet-Lease-Leistungen für XM. sein. Mit E-Mail vom selben Tag teilten die Geschäftsführer der Beklagten zu 1) dem Flugpersonal der Base Düsseldorf ua. Folgendes mit: "Die D. GmbH wird ihren Betrieb im Laufe dieses Jahres einstellen, aber wir freuen uns, Ihnen mitteilen zu können, dass denjenigen Besatzungsmitgliedern, die das neue CLA/T&Cs-Dokument vom 3. Juli 2020 individuell akzeptiert haben, eine Stelle bei V. Ltd. angeboten wird. Die Bedingungen von V. für unsere A320-Basis in Düsseldorf werden mit dem neuen CLA/T&Cs-Dokument vom 3. Juli übereinstimmen. Wir werden Sie zu gegebener Zeit mit den notwendigen Unterlagen kontaktieren, damit Sie dieses Angebot wahrnehmen können und wir die OCC-Kurse für das neue AOC planen können. []" Am 20.08.2020 erhielt der Kläger eine E-Mail der Beklagten zu 2), die ua. folgenden Inhalt hatte: "[] wir freuen uns, Ihnen die Position eines Kapitäns bei V. Ltd. mit Wirkung vom 15. September 2020 anbieten zu können. V. Ltd ist eine in Malta registrierte Fluggesellschaft, die im September 2020 eine Basis am Düsseldorfer Flughafen eröffnen wird. V. Ltd bietet Ihnen die gleichen Bedingungen und Konditionen wie in Ihrem bestehenden Vertrag mit der D. GmbH, wie er durch Ihre Annahme des neuen DUS CLA/T&Cs Dokuments vom 3. Juli geändert wurde, mit der Ausnahme, dass Sie innerhalb eines Jahres nach Ihrer Anstellung bei V. Ltd eine irische oder maltesische Lizenz erwerben müssen, um eine kontinuierliche Ausbildung zu ermöglichen. Da V. nun mit der Planung von OCC-Kursen für September beginnen muss, benötigen wir Ihre frühzeitige Annahme unseres Angebots, das die Bedingungen und Konditionen, die Sie derzeit bei der D. GmbH genießen, nicht berührt. Bitte bestätigen Sie die Annahme unseres Angebots bis Donnerstag, 27. August, 17.00 Uhr. Bitte antworten Sie auf die beigefügte Email mit "Ich akzeptiere", um die nachstehende Erklärung zu bestätigen. Alternative oder geänderte Formulierungen werden nicht akzeptiert. Ich nehme dieses Angebot von V. Ltd. zu denselben Konditionen an wie mein bestehender Arbeitsvertrag mit D. GmbH, der durch das neue CLA/T&Cs-Dokument vom 3. Juli, das diesen Vertrag ersetzt, geändert wurde. []" Der Kläger antwortete auf diese E-Mail, wie ein Großteil der Beschäftigten der Station Düsseldorf, fristgerecht am 21.08.2020 mit "Ich akzeptiere". Aus den Reihen der Beschäftigten der Beklagten zu 1) der Station Stuttgart begründete niemand ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2). Zwischenzeitlich scheiterten Verhandlungen der XM. DAC mit dem Flughafen Düsseldorf über die Senkung von Flughafenentgelten. Am 09.09.2020 zeigte die Beklagte zu 1) ua. bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf, eingehend dort per Telefax (Bl. 133 dA.) am 09.09.2020, eine beabsichtigte Massenentlassung von 163 Beschäftigten an. Wegen der Einzelheiten wird auf den Abdruck der Anzeige nebst Anschreiben vom 09.09.2020 und Anlagen (Bl. 127 ff. dA.) Bezug genommen. Insbesondere hat die Beklagte zu 1) zu Ziffer 34 angegeben, dass eine Liste mit Angaben zu Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer/innen sowie weiterer berufsbezogener Angaben nachgereicht werde. Diese Liste wurde der Agentur für Arbeit in Düsseldorf nicht vor Zugang der Kündigung des Klägers übermittelt. Das Schreiben vom 09.09.2020 (Bl. 127 f. d.A.) wurde durch die Prozessbevollmächtigten der Beklagten zu 1) unterzeichnet, ihm lag eine von einem der beiden Geschäftsführer (Herr UL.) unterzeichnete Vollmacht (Bl. 129 dA.) anbei. Dieser hatte auch das Formblatt für die Entlassungsanzeige gemäß § 17 KSchG unterzeichnet (Bl. 132 dA.). Am 10.09.2020 zeigte die Beklagte zu 2) ua. bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf, eingehend dort per Telefax am 10.09.2020, eine beabsichtigte Massenentlassung von 126 Beschäftigten an. Wegen der Einzelheiten wird auf den Abdruck der Anzeige (Bl. 132 ff.; 135 ff. dA.) nebst Anschreiben und Anlagen Bezug genommen. Das Schreiben vom 10.09.2020 (Bl. 132 f. dA.) wurde durch die Prozessbevollmächtigten der Beklagten zu 2) unterzeichnet, ihm lag eine von einem der Directors (Herr UL.) unterzeichnete Vollmacht (Bl. 134 dA.) bei. Dieser hatte auch das Formblatt für die Entlassungsanzeige gemäß § 17 KSchG unterzeichnet (Bl. 137 dA.). Auch in dieser Massenentlassungsanzeige wurden zu Ziffer 34 angegeben, dass eine Liste mit Angaben zu Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer/innen sowie weiterer berufsbezogener Angaben nachgereicht werde. Diese Liste wurde der Agentur für Arbeit in Düsseldorf nicht vor Zugang der Kündigung des Klägers übermittelt. Mit Schreiben vom 10.09.2020 kündigte die Beklagte zu 1) nach Vorliegen notwendiger behördlicher Zustimmungen die Arbeitsverhältnisse der in Deutschland beschäftigten Mitarbeiter. In dem an den Kläger adressierten Schreiben der Beklagten zu 1) vom 10.09.2020, das ihm am 12.09.2020 zuging, unterschrieben durch die beiden damaligen Geschäftsführer A. und UL., hieß es auszugsweise: "[] hiermit kündigen wir das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt, frühestens aber zum 31.10.2020. Gemäß Ihrem Arbeitsvertrag beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate, so dass Ihr Arbeitsverhältnis daher nach unserer Berechnung am 31. Dezember 2020 endet. Bitte veranlassen Sie, dass Ihre Uniform, [] und alle anderen Firmenunterlagen unverzüglich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, spätestens aber bis zum 6. November 2020 entweder direkt an ihren Base Kapitän oder die D. GmbH zurückgegeben werden." Ebenfalls mit Schreiben vom 10.09.2020 (Bl. 88 dA) sprach die Beklagte zu 2) Kündigungen gegenüber denjenigen Beschäftigten der Station Düsseldorf aus, die auf die E-Mail vom 20.08.2020 zustimmend geantwortet hatten. In dem an den Kläger adressierten Schreiben der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020, das ihm am 12.09.2020 zuging, unterzeichnet von K. UL., hieß es auszugsweise: "[] hiermit kündigen wir das zwischen der V. Ltd. und Ihnen zum 15. September 2020 eingegangene Arbeitsverhältnis unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Gemäß Ihrem Arbeitsvertrag beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate, so dass Ihr Arbeitsverhältnis daher nach unserer Berechnung am 31. Dezember 2020 endet. []" Mit Schreiben vom 15.09.2020 (Bl.131 dA.) kündigte die Beklagte zu 1) das Mietverhältnis mit dem Flughafen Düsseldorf über die angemieteten Räumlichkeiten zum 31.10.2020, ausweislich des Schreibens wegen der Schließung der Station. Die Beklagte zu 1) berief sich in dem Schreiben auf § 14.3. des Mietvertrags, wonach keine Kündigungsfristen eingehalten werden müssten, weil wichtige Gründe für die Kündigung gegeben seien. Am 28.09.2020 wurde der letzte kommerzielle Flug der Beklagten zu 1) vom Flughafen Stuttgart aus, am 19.10.2020 vom Flughafen Düsseldorf aus durchgeführt. In der Folgezeit und auch bis zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer betrieb die Beklagte zu 1) weder in Düsseldorf noch an einem anderen deutschen Flughafen eine Station. Die Beklagte zu 1) gab im Dezember 2020 ihr Air Operators Certificate (AOC) zurück. Zwischenzeitlich hatte eine Vielzahl von Mitarbeitern der Beklagten zu 1) an den Stationen Wien und Palma de Mallorca ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2) begründet. Die Beklagte zu 2) nahm mit Beginn des Winterflugplans von den Stationen Wien (mit 3 bis 4 Flugzeugen) und Palma de Mallorca (mit 1 bis 2 Flugzeugen) eingeschränkt den Flugbetrieb auf und nutzte dafür ehemals auf die Beklagte zu 1) registrierte Flugzeuge. Alle von der Beklagten zu 1) genutzten Flugzeuge standen auch der Beklagten zu 2) weiter zur Verfügung. Die Beklagte zu 2) erbringt ihre Flugdienstleistungen als Wet-Lease-Leistungen für XM.. Sie führt keine kommerziellen Flüge unter ihrem eigenen Flugcode durch, sondern nur unter dem XM.-Flugcode "FR". Bei gleichem Erscheinungsbild nutzt die Beklagte zu 2) ehemals auf die Beklagte zu 1) registrierte Flugzeuge sowie - außerhalb Deutschlands - die zuvor von der Beklagten zu 1) genutzten Slots. Sie beschäftigt zahlreiche ehemalige Beschäftigte der Beklagten zu 1) der Stationen in Wien und Palma de Mallorca. Mehrere Funktionsträger der Beklagten zu 1) wechselten zur Beklagten zu 2), die sich auch desselben OCC in Warschau bedient. Zuvor bei der Beklagten zu 1) in Deutschland stationierte Beschäftigte setzt die Beklagte zu 2) nicht ein. Stationen in Deutschland, insbesondere in Düsseldorf und Stuttgart, eröffnete die Beklagte zu 2) nicht und hatte dies auch bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vor der erkennenden Kammer nicht getan. Ausweislich eines Presseberichts wurden rund 95 % der von XM. gehaltenen und von der Beklagten zu 1) im Rahmen des Wet-Lease genutzten Slots bei dem Flughafen Düsseldorf von der Fluggesellschaft SK. GmbH übernommen. Soweit die Beklagte zu 2) danach Flugziele in Deutschland anflog (Dortmund, Frankfurt am Main, Hamburg, Köln, Nürnberg), erfolgte dies mit an ausländischen Stationen stationiertem Personal. Dabei startete das jeweilige Flugzeug im Ausland und kehrte nach einem Turnover wieder an den Startort zurück. Geplant war jeweils ein Turnover von 25 Minuten. Soweit die Beklagte zu 2) deutsche Flughäfen anfliegt, handelt es sich um Fluglinien, die auch schon zuvor von anderen Stationen in Europa aus angeflogen wurden und nicht mit der Stilllegung der Standorte Düsseldorf und Stuttgart dorthin verlegt wurden. Mitarbeiter mit Arbeitsort in Deutschland beschäftigte die Beklagte zu 2) nicht. Die von der Beklagten zu 1) eingesetzten Dienst-iPads nebst darauf befindlicher Software wurden bei der Beklagten zu 2) weiter genutzt. Der Inhalt wurde auf einen Server der Beklagten zu 2) umgestellt. Die Beklagte zu 2) nutzt die Räumlichkeiten der Beklagten zu 1) in Schwechat/Österreich weiter. Vor und nach Zugang der Kündigungen wurden von Trainern der Beklagten zu 1) Piloten geschult. Im August und September 2020 absolvierte der ebenfalls bei der Beklagten zu 1) beschäftigte Kapitän WN. NX. mehrere Flüge im Rahmen eines "Line Trainings". Unter anderem führte er am 20.09.2020 einen Flug im Rahmen eines Line-Trainings mit Herrn XV. SQ. auf der Strecke Wien-Palma-Wien durch. Mit Herrn FK. DW. flog er am 19.09.2020 im Rahmen eines Line-Trainings auf der Strecke Wien-Bordeaux-Wien. Herr NX. führte noch nach der Kündigung sog. Line Checks zum Ende der Ausbildung durch. Auch der Kläger selbst führte im September 2020 Line Training Flüge durch. Die Beklagte zu 2) veröffentlichte im Dezember 2020 und Januar 2021 eine Stellenausschreibung für Piloten des Flugmusters A320. Es wurde eine Arbeitserlaubnis in der EU oder ein in Großbritannien ausgestellter Reisepass vorausgesetzt. Der Kläger besitzt eine Flugberechtigung für dieses Flugmuster. Mit der am 02.10.2020 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und der Beklagten zu 1) am 23.10.2020 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen deren Kündigung vom 10.09.2020 gewandt. Die Klage wurde bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf unter dem Aktenzeichen 11 Ca 5975/21 geführt. Mit der am 02.10.2020 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und der Beklagten zu 2) am 16.10.2020 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen deren Kündigung vom 10.09.2020 gewandt. Die Klage wurde bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf unter dem Aktenzeichen 6 Ca 5967/21 geführt. Betreffend die Kündigung der Beklagten zu 2) hat der Kläger die Berechtigung des Herrn UL. zur Unterzeichnung der Kündigung bestritten. Er wisse nicht, ob dieser nach maltesischem Recht alleinvertretungsberechtigte gewesen sei. Eine konkludente Genehmigung durch die Klageerwiderung komme nicht in Betracht. Er weise darauf hin, dass die mit der Klageerwiderung vorgelegte Prozessvollmacht der Beklagtenvertreter ebenfalls allein durch Herrn UL. unterzeichnet worden sei. Eine Genehmigung durch die Klageerwiderung komme nicht in Betracht, was er näher ausführt. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Kündigungserklärungen der Beklagten seien unbestimmt und schon aus diesem Grund unwirksam. Aus den Erklärungen ergebe sich nicht zweifelsfrei, zu welchem Zeitpunkt die Kündigungen die Arbeitsverhältnisse tatsächlich beenden sollten. Für die Untersuchung des einschlägigen Kündigungstermins stünden drei Verträge mit potenziell unterschiedlicher Rechtsqualität sowie eine fremde Rechtsordnung zur Verfügung. Sowohl der Dienstvertrag vom 26.02.2019, der dort in Bezug genommene Kollektivvertrag (Bl. 27 - 63 dA.) sowie das Eckpunktepapier enthielten - teilweise abweichende - Bestimmungen zur Kündigungsfrist. Hinzu kämen die in den Erklärungen genannten Termine 31.10.2020, 31.12.2020 und 06.11.2020. Zur Bestimmung der maßgeblichen Kündigungsfrist seien schwierige Rechtsfragen zu beantworten. Dies könne nicht dem Arbeitnehmer überlassen werden. Die Kündigungen seien sozial ungerechtfertigt. Die Voraussetzungen für das Eingreifen des KSchG seien erfüllt. Insbesondere setze der maßgebliche § 24 KSchG gerade nicht das Bestehen eines deutschen Betriebs voraus. Die Norm sei gegenüber § 23 KSchG selbstständig, so dass die Existenz eines Flugzeugs in Deutschland für die Anwendbarkeit des KSchG ausreiche. Er hat weiter die Auffassung vertreten, ein Grund für die Kündigung sei nicht gegeben. Der behaupteten Stilllegung stehe ein Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2) entgegen, so dass der Kündigung zugleich § 613a Abs. 4 BGB entgegenstehe. Insoweit stelle der Betrieb der Beklagten zu 1) insgesamt einen übergangsfähigen Betrieb iSd. § 613a BGB dar. Das Vorliegen eines Betriebsübergangs ergebe sich aus dem Umstand, dass anders als die Beklagten es darstellten, die Beklagte zu 2) sämtliche Flugzeuge der Beklagten zu 1) mit weitgehend gleichem Erscheinungsbild weiter nutze. Gleiches gelte - unstreitig - für weitere Betriebsmittel. Die Beklagte zu 2) kommuniziere zudem mit ihren Arbeitnehmern durch Mitarbeiter, die in den ehemaligen Räumlichkeiten der Beklagten zu 1) in Schwechat/Österreich tätig seien und die sie habe mit XM. die Kundschaft der Beklagten zu 1) übernommen. Kurse, die ihre Piloten dazu befähigen sollten, für die Beklagte zu 2) zu fliegen, hätten in Schwechat/Österreich und auf Flugzeugen der Beklagten zu 1) stattgefunden. Schließlich sei auf die internen Schreiben / Anordnungen zur verweisen, die von Mitarbeitern verfasst wurden, die für beide Beklagte tätig gewesen seien. Die Beklagte zu 2) habe maßgebliches Personal der Beklagten zu 1) übernommen. So sei - unstreitig - Herr US. OP. bis August 2020 als stellvertretender Flugbetriebsleiter bei der Beklagten zu 1) tätig gewesen und sei in dieser Funktion bei der Beklagten zu 2) tätig geworden. Dies gelte auch für Herrn YK. GY. als Flugbetriebsleiter. Selbiges gälte für Herrn EN. BK. als Director of Operations. Schließlich habe es teilweise Flüge gegeben, bei denen Piloten der Beklagten zu 1) und 2) gemeinsam eingesetzt worden seien. Maßgebliche Entscheidungen würden weiter in Schwechat bzw. vom Sitz der XM. in Irland getroffen. Der Kläger hat weiter die Auffassung vertreten, ihm hätten bei der Beklagten zu 2) in Betracht kommende Arbeitsplätze im Ausland angeboten werden müssen. Dies sei ua. vor dem Hintergrund der in seinem Dienstvertrag vom 26.02.2019 und der dort in Bezug genommenen kollektivvertraglichen Regelung, die ebenfalls eine Versetzungsmöglichkeit ins Ausland enthalte, auch rechtlich möglich gewesen. Sowohl die Beklagte zu 1) wie auch die Beklagte zu 2) seien hierzu verpflichtet gewesen. Auch für die von der Beklagten zu 2) im Dezember 2020 und Januar 2021 ausgeschriebenen Stellen für Piloten für das Flugmuster A320 sei er in Betracht gekommen. Die Ordnungsgemäßheit der Massenentlassungsanzeigen der Beklagten zu 1) und zu 2) werde gerügt. Der Kläger hat in dem Rechtsstreit zu dem erstinstanzlichen Akteneichen 11 Ca 5975/20 beantragt, 1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten zu 1) nicht durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 10.09.2020 mit Ablauf des 31.12.2020 aufgelöst worden ist; 2.hilfsweise für den Fall eines stattgebenden Urteils die Beklagte zu 1) zu verurteilen, ihn entsprechend des Arbeitsvertrages vom 28.01.2019 sowie der Zusatzvereinbarung vom 29.04.2019 sowie des zwischen den Parteien vereinbarten "Eckpunktepapiers für in Deutschland stationierte Piloten" bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als Flugkapitän weiter zu beschäftigen; 3.die Beklagte zu 1) zu verurteilen, ihm ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen; 4.hilfsweise für den Fall, dass der Feststellungsantrag zu Ziffer 1. abgewiesen wird die Beklagte zu 1) zu verurteilen, ihm ein qualifiziertes Endzeugnis zu erteilen. sowie in dem Rechtsstreit zu dem erstinstanzlichen Aktenzeichen 6 Ca 5967/20, 1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 mit Ablauf des 31.12.2020 aufgelöst ist; 2.hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu 2) zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als Flugkapitän weiter zu beschäftigen. Die Beklagten haben jeweils beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagten haben die Auffassung vertreten, ihre Kündigungen seien wirksam. Die Beklagte zu 2) hat auf das Bestreiten des Klägers betreffend die Alleinvertretungsbefugnis ihres Directors UL. vorgetragen, Herr UL. sei durch ihr Board of Directors im Rahmen einer Videokonferenz am 05.09.2020 bevollmächtigt worden, sie in sämtlichen Personalangelegenheiten allein zu vertreten und hat hierzu einen verschriftlichten Auszug (Bl. 312dA.) des Beschlusses vorgelegt. Die Beklagten haben die Auffassung vertreten, ihre Kündigungen seien hinreichend bestimmt mit Wirkung zum 31.12.2020 ausgesprochen. Die Beklagten haben vorgetragen, dass sie in Deutschland keinen Betrieb iSd. § 24 Abs. 2 KSchG unterhalten habe, so dass der sachliche Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht eröffnet sei. Die Beklagte zu 2) hat vertreten, dass für sie das Kündigungsschutzgesetz auch wegen nicht erfüllter Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG nicht gelte. Gleichwohl bestehe ein Kündigungsgrund. Die Beklagte zu 1) hat hierzu vorgetragen, dass sie im Verlauf des Juli 2020 die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, den Flugbetrieb deutschlandweit bis zum 31.10.2020 stillzulegen. Die XM. DAC habe Anfang September 2020 aufgrund hoher Flughafengebühren und Bodenabfertigungskosten beschlossen, keine Flüge mehr ab Düsseldorf anzubieten. Die Beklagte zu 2) hat vorgetragen, dass sie daraufhin ihre ursprüngliche Planung, am Flughafen Düsseldorf eine Station zu eröffnen, revidiert und entschieden habe, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Insoweit hat die Beklagte zu 2) behauptet, sie habe am 09.09.2020 final die Entscheidung getroffen, in Düsseldorf keine Basis zu eröffnen und somit keinen Flugbetrieb von deutschen Basen aus aufzunehmen. Es bestünden auch keine Pläne, dies zukünftig zu tun. Die unternehmerische Entscheidung sei jeweils umgesetzt worden. Ein der Anzahl der in Düsseldorf und Stuttgart eingesetzten Flugzeuge entsprechender Anteil der Flotte der Beklagten zu 1) sei nach der Einstellung ihres Flugbetriebes nach London-Stansted verbracht worden. Wann und an welchem Stationierungsort die entsprechende Anzahl an Flugzeugen wieder eingesetzt werden sei völlig unklar. Die Beklagten haben die Ansicht vertreten, zwischen ihnen habe sich kein der Stilllegung bzw. Nichtaufnahme des Geschäftsbetriebs entgegenstehender Betriebsübergang ereignet. Der Flugbetrieb sei insbesondere in Anbetracht der stillgelegten Stationen in Düsseldorf und Stuttgart und des bei der Beklagten zu 2) nur eingeschränkt weiter betriebenen Flugbetriebs nicht identitätswahrend übergegangen. Die Beklagte zu 2) hat vorgetragen, sie nutze die Flugzeuge der Beklagten zu 1) nicht in gleichem Ausmaß. Während die Beklagte zu 1) zuletzt 11 Flugzeuge am Flughafen Wien stationiert gehabt habe und am Flughafen Palma de Mallorca fünf Flugzeuge, setzte sie von Wien aus nur drei bis vier Flugzeuge ein und von Palma de Mallorca aus nur ein bis zwei Flugzeuge. Die gleiche Anzahl an Flugzeugen sei in Wien bzw. Palma geparkt, werde aber nicht eingesetzt. Die weiteren Flugzeuge der Beklagten zu 1) seien in London-Stansted geparkt. Dabei würden die Flugzeuge, die sie von der Beklagten zu 1) übernommen habe, in einem rotierenden System eingesetzt, da Flugzeuge aus rechtlichen Gründen nicht länger als 28 Tage am Boden verbleiben dürften, ohne dass kostenintensive Wartungen erforderlich würden. Einen tatsächlichen Bedarf an dem dauernden Einsatz aller Flugzeuge belege dies gerade nicht. Die Beklagte zu 2) hat vorgetragen, sie habe gerade nicht die Funktion des Wet-Lease-Dienstleisters für XM. für den Flughafen Düsseldorf übernommen. Sie hat die Ansicht vertreten es habe sich bei den Stationen in Düsseldorf und Stuttgart um eigene organisatorische Einheiten gehandelt. Dafür sprächen die Funktionen des Base Captain, die Stationierung einer bestimmten Anzahl von Flugzeugen an diesen Standorten, der Crewraum an den jeweiligen Standorten sowie die Festigung der Position als sog. "Home Base Carrier" am Standort Düsseldorf. Das fliegende Personal sei der Station Düsseldorf aufgrund der Struktur der Beklagten zu 1) als point-to-point-Anbieter zugeordnet gewesen. Die Beklagte zu 2) hat weiter vorgetragen, neben allen Mitarbeitern der Beklagten zu 1) der Station Stuttgart hätte auch am Standort Wien mehr als 100 ehemalige Mitarbeiter der Beklagten zu 1) nie einen Arbeitsvertrag mit ihr abgeschlossen. Die Geschäftsführung der beiden Beklagten sei bereits von der Zusammensetzung (vier Directors und nur zwei Geschäftsführer) sehr unterschiedlich. Zwei Mitarbeiterinnen der Personalabteilung aus Wien (Frau PD. und Frau VH., die schwerpunktmäßig Personalthemen der Mitarbeiter der Beklagten zu 1) an den deutschen Stationen bearbeiteten, seien nicht zu ihr gewechselt. Die Beklagte zu 2) hat behauptet, die wesentlichen unternehmerischen Entscheidungen würden bei ihr in Malta getroffen. Nur einzelne Verwaltungsfunktionen würden in Schwechat/Österreich ausgeführt. Die Beklagten haben behauptet, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestünden nicht. Die Beklagte zu 2) hat behauptet, offene Positionen bei ihr seien bereits Ende August 2020 fast vollständig mit Wirkung ab 15.09.2020 besetzt gewesen. Darüber hinaus hat die Beklage zu 2) behauptet, entgegen dem Vortrag des Klägers habe bei ihr weder bei noch nach Zugang der Kündigung ein ungedeckter Beschäftigungsbedarf bestanden. An ausländischen Stationierungsorten habe sie entgegen dem Vortrag des Klägers keinen Beschäftigungsbedarf durch Neueinstellungen gedeckt. Bis Ende des Jahres 2020 seien ausschließlich einige wenige Piloten eingestellt worden, die zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) gehabt hätten. Die Beklagte zu 1) habe diese Piloten bereits vor der Pandemie eingestellt und es sei jeweils vertraglich eine Zuweisung an eine außerhalb Deutschlands gelegene Basis vereinbart gewesen. Die Ausbildung dieser Piloten sei durch die Pandemie zunächst unterbrochen worden. Deren Arbeitsverhältnisse bei der Beklagten zu 1) hätten jedoch fortbestanden. Den von der Klägerseite behaupteten Betriebsübergang einmal unterstellt, wären die mit diesen Piloten besetzten Arbeitsplätze nicht frei gewesen, da sie dann ja auch diese Piloten von der Beklagten zu 1) übernommen hätte. Soweit der Kläger offene Stellen mit der im Dezember 2020 geschalteten Annonce begründe, führe auch dies nicht zu Weiterbeschäftigungsbedarf. Die Beklagte zu 2) hat hierzu vorgetragen, die Impfstoffentwicklung- und Zulassung im Dezember 2020 habe bei ihr zu der vorsichtigen Prognose geführt, dass im Sommer 2021 doch wieder mit einem erhöhten Fluggastaufkommen zu rechnen sei. Die Annonce habe den Zweck gehabt, einen Bewerberpool aufzubauen, auf den sie schnell hätte zugreifen können. All dies sei unter dem Vorbehalt der Erholung des Flugsektors erfolgt und Einstellungen seien nicht fest eingeplant gewesen. Nach Meldungen über verzögerte Impfungen und Virusmutationen sei von den Überlegungen wieder Abstand genommen worden. Eine Sozialauswahl sei wegen der Beendigung aller in Deutschland stationierten Arbeitnehmer nicht erforderlich gewesen. Die Beklagte zu 1) hat vorgetragen, hinsichtlich des Erfordernisses einer Massenentlassungsanzeige sei der unionsrechtliche Betriebsbegriff der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 10. Juni 1998 (iF.: Massenentlassungsrichtlinie, MERL) maßgeblich, so dass sie (vorsorglich) die Anzeige bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf erstattet habe. Die Anzeige sei formgerecht und inhaltlich vollständig und zutreffend. Die Beklagte zu 2) hat die Auffassung vertreten, dass sie keine Massenentlassungsanzeige hätte erstatten müssen. Alle Personalentscheidungen, etwa zu Einstellungen, Entfristungen, Abmahnungen und Kündigungen würden auf Malta getroffen, wobei zum Teil einzelne Verwaltungsfunktionen aus Wien heraus ausgeführt würden. In Deutschland habe sie keinen Betrieb iSd. MERL unterhalten. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat die Beklagte zu 1) zu dem Aktenzeichen 11 Ca 5975/20 mit Urteil vom 12.02.2021 verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen und im Übrigen die gegen die Beklagte zu 1) gerichteten Anträge abgewiesen. Mit Urteil vom 15.03.2021 hat das Arbeitsgericht Düsseldorf zum Az 6 Ca 5967/20 die gegen die Beklagte zu 2) gerichteten Anträge abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht in der Sache 11 Ca 5975/20 - soweit es für die Berufung noch erheblich ist - ausgeführt, es könne dahinstehen, ob das KSchG Anwendung fände, denn die Kündigung sei jedenfalls durch dringende betriebliche Gründe - der Stilllegung der Station - bedingt. § 613a Abs. 4 Satz 2 BGB stünde nicht entgegen. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten zu 1) bestünden nicht, die Sozialauswahl sei nicht mit Arbeitnehmern durchzuführen, die außerhalb Deutschlands stationiert seien. Die Massenentlassungsanzeige sei wirksam erstattet worden. In der Sache 6 Ca 5967/20 hat das Arbeitsgericht ausgeführt die Kündigung der Beklagten zu 2) sei hinreichend bestimmt. Ob das KSchG Anwendung finde - woran angesichts der Frage, ob überhaupt Arbeitnehmer beschäftigt worden seien bzw. ob die Beklagte zu 2) überhaupt einen Betrieb in Deutschland unterhalten habe Zweifel bestünden - könne dahinstehen. Die Kündigung sei jedenfalls durch dringende betriebliche Gründe - der Nichtaufnahme des Betriebs - bedingt. Ein Betriebs(teil)übergang, von dem der Kläger erfasst worden wäre, läge nicht vor. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Inland habe der Kläger nicht aufgezeigt, etwaige Arbeitsplätze im Ausland seien nicht zu berücksichtigen. Fehler bei der Sozialauswahl seine nicht dargelegt. Mangels konkreter Rügen des Klägers sei nach Vorlage der Massenentlassungsanzeige durch die Beklagte davon auszugehen, dass dies ordnungsgemäß erstattet worden sei. Das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 12.02.2021 - 11 Ca 5975/20 - ist dem Kläger am 18.03.2021 zugestellt worden. Hiergegen hat er unter dem 16.04.2021 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 18.06.2021- am 18.06.2021 begründet. Das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 15.03.2021 - 6 Ca 5967/20 - ist dem Kläger am 13.04.2021 zugestellt worden. Der Kläger hat hiergegen am 12.05.2021 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 13.07.2021 - am 13.07.2021 begründet. Diese Berufung wurde bei dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf zunächst unter dem Aktenzeichen 10 Sa 427/21 geführt. Mit Beschluss vom 28.10.2021 (Bl. 617 ff. dA.) hat die Kammer nach Anhörung des Klägers sowie der Beklagten zu 1) und 2) das Verfahren zu dem vormaligen Aktenzeichen 10 Sa 427/21 mit dem dann führenden hiesigen Verfahren gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 147 ZPO iVm. IV.3 a) des Geschäftsverteilungsplans des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zur gleichzeitigen Verhandlung und Entscheidung verbunden. Die Parteien haben der Verbindung zugestimmt. Der Kläger ist der Auffassung, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass Herr UL. zum Ausspruch der Kündigung durch die Beklagte zu 2) bevollmächtigt gewesen sei. Eine Genehmigung der Kündigung sei nicht durch die Prozessbevollmächtigten der Beklagten zu 2) möglich gewesen, da deren Bevollmächtigung ebenfalls allein durch Herrn UL. unterzeichnet worden sei. Die weiteren im Prozessverlauf eingereichten Vollmachten vom 13.09.2021 (Anlage BB 5, Bl. 624 d.A.) bzw. das Bestätigungsschreiben der Bevollmächtigung (Anlage BB 6 Bl. 625 d.A.) könnten die Zweifel ebenso wenig ausräumen, wie die im Parallelverfahren vorgelegte undatierte Vollmacht (Anlage BK 5, Bl. 675 f. d.A.). Die Vollmacht vom 13.09.2021 sei zum Zeitpunkt der Einreichung der Massenentlassungsanzeige noch nicht erteilt, das Bestätigungsschreiben beziehe sich auf den Beginn des Rechtsstreits und die undatierte Vollmacht lasse den Zeitpunkt der ordnungsgemäßen Bevollmächtigung der nunmehrigen Prozessbevollmächtigen offen. Der Kläger bestreitet, dass es nach maltesischem Recht möglich sei, in einer Videositzung eine Einzelvertretungsbefugnis einzuräumen. Die Einzelvertretungsberechtigung des Herrn UL. werde weiter bestritten. Der Kläger geht unter Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags weiter davon aus, dass die Kündigungen der Beklagten unbestimmt und daher unwirksam seien. Die rechtlich schwierige zu beurteilende Situation, welche Kündigungsfrist maßgeblich sei und welcher Kündigungstermin gelte, sei durch den Abschluss des Eckpunktepapiers nicht vereinfacht worden. Dieses sei als Bezugnahmevereinbarung gerichtet auf einen zwischen der Beklagten zu 1) und ver.di noch abzuschließenden Tarifvertrag auszulegen. Jedenfalls habe für ihn keine Klarheit darüber bestanden, welches Vertragswerk zuletzt verbindlich Anwendung gefunden habe. Der Kläger geht unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags weiter davon aus, dass beide Beklagten einen Betrieb iSd. Kündigungsschutzgesetzes in Deutschland unterhalten hätten. Soweit das Arbeitsgericht betreffend die Anwendbarkeit des KSchG für die Beklagte zu 2) Zweifel angemerkt habe, seien diese unberechtigt. Die Beklagte zu 2) habe regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Eine Rückschau sei bei der Beklagten zu 2) nicht möglich. Insoweit sei aber auf die Planung der Beklagten zu 2) abzustellen, zukünftig mehr als zehn Arbeitnehmer zu beschäftigen. Zudem habe die Beklagte zu 2) bis zum Ausspruch der Kündigung bereits drei Flugzeuge der Beklagten zu1) im Einsatz gehabt. Es würden mehr als zehn Arbeitnehmer eingesetzt, um drei Flugzeuge zu betreiben. Jedenfalls sei von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf die Beklagte zu 2) auszugehen, weil beide Beklagten einen gemeinsamen Betrieb geführt hätten. Die zeitlichen Abläufe sprächen zumindest für eine konkludente Führungsvereinbarung. So seien die Kündigungen zeitlich abgestimmt am 09.09.2020 bzw. 10.09.2020 unterzeichnet worden. Es habe also zumindest die konkludente Vereinbarung zwischen den Beklagten bestanden, Personalentscheidungen einheitlich zu treffen. Arbeitnehmer seien auch zeitgleich für beide Beklagten tätig geworden. Zudem habe der Flugbetriebsleiter GY. sich als solcher für beide Beklagten in zahlreichen E-Mails bezeichnet und in einer E-Mail vom 15.10.2020 auf interne Regelung beider Beklagten verwiesen. Die Übernahme des Flugbetriebs der Beklagten zu 1) durch die Beklagte zu 2) sei planmäßig fließend unter Verwendung eines weitgehend identischen Führungspersonals geschehen. Ziel sei die permanente Gewährleistung des arbeitstechnischen Zwecks der Durchführung von Flügen im Rahmen des Wet-Lease für XM. gewesen. Auch zur Übernahme der Flugzeuge sei eine enge Verzahnung der beiden Gesellschaften notwendig gewesen. Arbeitnehmer der Beklagten zu 1) hätten deren Piloten für die Beklagte zu 2) umgeschult. Aus dem Operator Conversion Course Workbook gehe hervor, dass dieser Kurs den identischen Charakter der Operationen der Beklagten widerspiegele (vgl. Bl. 706 dA). Der von ihm behauptete Betriebsübergang stehe dem gemeinsamen Betrieb nicht entgegen. Letztlich ergebe sich die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagen zu 2) daraus, dass diese ihm die Weiterbeschäftigung zu den gleichen Bedingungen und Konditionen wie mit der Beklagten zu 1) vereinbart, angeboten habe. Das Kündigungsschutzgesetz, das bei der Beklagten zu 1) gegolten habe, sei daher einzelvertraglich auch mit der Beklagten zu 2) vereinbart. Der Kläger behauptet, ab August 2020 seien Piloten europaweit im Rahmen eines Line Trainings weiter geschult worden, damit diese anschließend für die Beklagte zu 2) tätig sein konnten. Diese Piloten seien seiner Kenntnis nach aufgrund befristeter Ausbildungsverträge eingestellt worden. Das Line Training sei nach Ausspruch der streitigen Kündigungen fortgesetzt worden. Herr SQ., mit dem er ein solches Line Training absolvierte, habe einen befristeten Arbeitsvertrag mit der XM.-internen Personalleasinggesellschaft Crewlink gehabt. Dieser sei im Herbst 2019 geschlossen worden und sei von vornherein befristet gewesen. Die im Winter 2019/2020 begonnene, wegen der Corona-Pandemie unterbrochene Schulung sei im Herbst 2020 wieder aufgenommen worden. Herr SQ. sei für die Station Wien vorgesehen gewesen, sei dann aber der Station Palma de Mallorca zugeordnet worden. Nach Abschluss des Line Trainings sei Herr SQ. auch im Jahr 2021 im Wege des Personalleasings auf Flügen der Beklagten zu 2) eingesetzt worden. Vergleichbares gelte für Herrn FK. DW.. Auch Herr DW. sei über Crewlink für die Beklagte zu 1) und sodann für die Beklagte zu 2) geflogen. Andere Piloten, die sich noch im Line-Training befunden hätten, seien durch die Beklagte zu 1) auf Grundlage befristeter Arbeitsverträge beschäftigt worden. Der notwendige Abschluss neuer Arbeitsverträge mit der Beklagten zu 2) sei ihm gegenüber treuwidrig. Zudem seien sämtliche Instruktoren im ebenfalls von der Beklagten zu 2) übernommenen Dublin Trainings Center nach Ausspruch der Kündigungen im September 2020 von der Beklagten zu 2) neu eingestellt worden. Es handele sich um ehemalige Piloten der Beklagten zu 1). Diese seien zuvor auf Grundlage befristeter Arbeitsverträge tätig geworden, die während des Ablaufs seiner Kündigungsfrist verlängert worden seien. Dies sei schon vor Ausspruch der Kündigungen geplant gewesen. Demzufolge habe eine Weiterbeschäftigungspflicht der Beklagten zu 2) im Ausland bestanden. Der Kläger meint, es sei möglich, ihm eine Beschäftigung im Ausland zuzuweisen. Dies ergebe sich schon daraus, dass das Kündigungsschutzgesetz - wie sich aus § 24 KSchG ergebe - nicht national begrenzt sei. Jedenfalls bestehe die Weiterbeschäftigungspflicht aber aufgrund des Betriebsübergangs von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2). Auch aufgrund der vertraglichen Gegebenheiten im Dienstvertrag vom 28.01.2019 sei er im Ausland weiter zu beschäftigen gewesen. Schon die Differenzierung zwischen Stationierungs- und Einsatzort mache klar, dass Düsseldorf nicht als fester Arbeitsort definiert werden sollte. Über die Versetzungsklausel des Dienstvertrags werde eine Beschäftigung im Ausland möglich. Der Stationierungsort Österreich mache dies zusätzlich deutlich. Entsprechendes ergebe sich aufgrund der im Dienstvertrag vom 28.01.2019 in Bezug genommenen Kollektivregelung. Dass die Beklagte zu 1) von dem Versetzungsrecht keinen Gebrauch gemacht habe, sei irrelevant, da der Nichtausübung eines Rechts kein Erklärungswert zukomme. Durch den Abschluss des Eckpunktepapiers habe sich diese vertragliche Situation nicht geändert, da dieses als Bezugnahme auf einen noch mit ver.di abzuschließenden Tarifvertrag auszulegen sei. Diese Bezugnahme gehe ins Leere, da der Tarifvertrag nie abgeschlossen worden sei. Jedenfalls finde der Dienstvertrag vom 28.01.2019 dort weiter Anwendung, wo das Eckpunktepapier keine Regelungen enthalte. Selbst wenn das Eckpunktepapier den Vertrag vom 28.01.2019 vollständig ersetzt habe, bestünde eine Versetzungsmöglichkeit. Denn das Eckpunktepapier beinhalte keinen Stationierungsort, so dass das arbeitgeberseitige Weisungsrecht uneingeschränkt bestehe. Dieses Weisungsrecht erlaube jedenfalls vorliegend aufgrund der Besonderheiten des Low-Cost-Carrier-Bereichs eine Versetzung ins Ausland. Die Massenentlassungsanzeige der Beklagten zu 1) sei nicht wirksam erstattet. Infolgedessen sei die Kündigung gemäß § 134 BGB unwirksam. Es habe an der notwendigen Alleinvertretungsbefugnis des Herrn UL. gefehlt. Die Vertretungsbefugnis müsse auch im Verwaltungsverfahren bestehen. Eine Genehmigung gegenüber der Agentur für Arbeit sei nicht erfolgt. Wollte man dennoch eine spätere Genehmigung annehmen, könne diese nach dem Sinn und Zweck des Massenentlassungsanzeigeverfahrens nur ex nunc Wirkung haben. Es sei daher davon auszugehen, dass überhaupt keine wirksame Massenentlassungsanzeige erstattet worden sei. Hieran ändere sich nichts durch die Übersendung des Begleitschreibens durch die Beklagtenvertreter sowie die beigefügte Vollmacht. Die Vollmacht sei ebenfalls nur durch Herrn UL. unterzeichnet worden. Die Massenentlassungsanzeige der Beklagten zu 1) sei auch inhaltlich unzutreffend bzw. unvollständig. Die Muss-Angaben seien unvollständig, da die Bezeichnung der Berufsgruppe 523 seine Tätigkeit als Base Captain nicht abdecke. Seine Tätigkeit als Base Captain habe darin bestanden, den Flugbetrieb und den Flughafenbetrieb zu überwachen, Arbeit am Boden zu koordinieren, Flugunfälle zu untersuchen sowie die Einhaltung von Vorschriften und Weisungen zu kontrollieren. Dies sei der Berufsgruppe 515 (Überwachung und Steuerung des Verkehrsbetriebs) zuzuordnen. Die Massenentlassungsanzeige beinhalte zudem keine Soll-Angaben iSd. § 17 KSchG. Auch die Beklagte zu 2) sei zur Abgabe einer Massenentlassungsanzeige verpflichtet gewesen. Die Beklagten hätten einen gemeinsamen Betrieb gehabt. Zudem habe die Beklagte zu 2) einen Betrieb iSd. § 17 Abs. 1 KSchG übernommen und könne sich daher nicht darauf berufen, das ihr im Laufe der Übernahme gefasster Beschluss diesen Betrieb aufgehoben habe. Auch die Massenentlassungsanzeige der Beklagten zu 2) weise die inhaltlichen Fehler der Massenentlassungsanzeige der Beklagten zu 1) auf. Auch hier sei davon auszugehen, dass Herr UL. nicht die notwendige Alleinvertretungsbefugnis zur Erstattung der Anzeige oder Beauftragung der Prozessbevollmächtigten der Beklagten zu 2) gehabt habe. Der Kläger beantragt, 1.das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 12.02.2021 - 11 Ca 5976/20 - teilweise abzuändern soweit es die gegen die ordentliche Kündigung vom 10.09.2020 gerichtete Klage abgewiesen hat und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten zu 1) vom 10.09.2020 mit Ablauf des 31.12.2020 aufgelöst ist, und 2.das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 10.05.2021 - 7 Ca 5968/20 - abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 mit Ablauf des 31.12.2020 aufgelöst ist. Die Beklagten beantragen, die Berufungen des Klägers zurückzuweisen. Sie verteidigen die Urteile des Arbeitsgerichts. Beide Beklagten gehen weiter davon aus, dass ihre Kündigungen hinreichend bestimmt seien und das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2020 beendet hätten. Sie vertreten die Auffassung, das Kündigungsschutzgesetz sei auf sie weder gemäß §§ 23, 24 KSchG noch in verfassungskonformer Auslegung anwendbar. Auch die Spezialnorm des § 24 Abs. 2 KSchG verlange, dass ein "Betrieb" nämlich ein "Luftverkehrsbetrieb" in Deutschland existiere. Dies sei nicht der Fall. Die Beklagte zu 2) trägt zudem vor, sie habe bei Zugang der Kündigung nicht i.d.R. mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Außerdem habe der Kläger die Wartezeit nicht erfüllt. Jedenfalls lägen aufgrund der Schließung der Station Düsseldorf für die Kündigung dringende betriebliche Gründe vor. Der Flughafen Düsseldorf habe den Forderungen der XM. DAC bezüglich wirtschaftlicher Konditionen der Zusammenarbeit nicht nachgegeben. Die Beklagte zu 1) behauptet, dies sei der Grund dafür gewesen, die Basis in Düsseldorf zu schließen. Die Beklagte zu 2) behauptet, hierin habe der Grund für sie gelegen, den Flugverkehr gar nicht erst aufzunehmen, weil der einzige Wet-Lease-Kunde, die XM. DAC, die von ihr angebotenen Leistungen nicht mehr abnehmen werde. Die unternehmerischen Entscheidungen seien auch umgesetzt worden. Der Stilllegung des Geschäftsbetriebs bzw. der Nichtaufnahme der Tätigkeit stehe der behauptete Betriebsübergang nicht entgegen. Auf diesen komme es schon nicht an, weil unabhängig davon die bei Zugang der Kündigung feststehende vollständige Schließung bzw. Nichtaufnahme von Stationen durch die Beklagten festgestanden habe und dies unabhängig von einem etwaigen Betriebs(teil)übergang einen Kündigungsgrund bilde. Ein solcher liege aber auch nicht vor. Die Beklagten behaupten hierzu, ihre verantwortlichen Personen in 2020 seien nicht identisch, sondern ua. wie folgt unterschiedlich besetzt gewesen: Accountable Manager: B. A./K. UL.; Nominated Person Crew Training: KR. RC./US. OP.; Nominated Person Ground Operations OE. NU./XT. FW.. Aber CEO, Head of HR, CFO, Head of Sales &Customer Service, Head of Marketing, Compliance Monitoring Manager und Safety and Security Manager seien unterschiedlich besetzt. Die Beklagte zu 2) trägt vor, sie habe auch nicht die Mehrheit der Mitarbeiter der Beklagten zu 1) übernommen. So seien bereits die 240 Mitarbeiter der Beklagten zu 1) in Deutschland von ihr nie tatsächlich beschäftigt worden. Hinzu kämen in Wien mehr als 100 ehemalige Mitarbeiter der Beklagten zu 1), die nie bei ihr beschäftigt worden seien. Die Beklagte zu 1) habe außerdem ab Juli 2020 zwar zu einem großen Teil Wet-Lease-Flüge für XM. DAC erbracht. Sie habe aber parallel unter ihrem eigen "OE"-Flugcode noch einige Flüge durchgeführt. Die beiden Beklagten hätten also unterschiedliche Geschäftsfelder bedient. Die Beklagte zu 2) erbringe lediglich Charterflüge im Auftrag von Fluggesellschaften. Die Bereitstellung von Wet-Lease-Flügen für die Beklagte zu 1) durch XM. DAC für einen zeitlich begrenzten Zeitraum sei eine Folge der verheerenden COVID-19-Pandemie gewesen, habe aber nichts an der völlig unterschiedlichen Geschäftstätigkeit der beiden Beklagten geändert. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten zu 1) habe der Kläger nicht aufgezeigt. Die Beklagte zu 1) behauptet, sie habe in Wien und Palma de Mallorca auch keine freien Arbeitsplätze gehabt. Sofern sich der Kläger auf angebliche Beschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten zu 2) im Ausland berufe, liege kein Fall vor, in dem eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Ausland zu berücksichtigen sei. Insbesondere sei davon auszugehen, dass die Bedingungen des ursprünglichen Dienstvertrags durch den Abschluss der Bedingungen des Eckpunktepapiers ersetzt worden sei. Eine Versetzungsmöglichkeit ins Ausland bestehe nach den Bedingungen des Eckpunktepapiers nicht. Da die Bedingungen des Eckpunktepapiers auch keine Bezugnahme auf einen Kollektivvertrag beinhalteten, bestehe auch über einen solchen keine Versetzungsmöglichkeit ins Ausland. Die Beklagte zu 2) habe einen Arbeitsvertrag zu den gleichen Konditionen wie zuletzt bei der Beklagten zu 1) angeboten, dh. ohne eine solche Versetzungsklausel. Entgegen dem Vortrag des Klägers habe bei ihr bei Ausspruch der Kündigungen an ausländischen Stationen kein ungedeckter Beschäftigungsbedarf bestanden, wie sie dies bereits erstinstanzlich vorgetragen und erläutert habe. Bis Ende des Jahres 2020 sei ausschließlich noch mit einigen wenigen Piloten ein Arbeitsverhältnis durch die Beklagte zu 2) aufgenommen worden, die zuvor ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) gehabt hätten. Diese Piloten seien bereits Ende 2019 bei der Beklagten zu 1) eingestellt worden. Vertraglich sei die Zuweisung an eine außerhalb Deutschlands liegende Station vereinbart gewesen. Die nach der Einstellung begonnene Trainingsphase sei aufgrund der Corona-Pandemie unterbrochen worden. Die Arbeitsverhältnisse hätten fortbestanden. Soweit der Kläger konkret Herrn SQ. und Herrn DW. benenne, mit denen er Flüge absolviert habe, gelte, dass Herr SQ. zunächst bei einem Personaldienstleister angestellt gewesen sei. Erst zum 01.04.2021 sei er in ein befristetes Teilzeitarbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2) eingetreten. Herr DW. sei bereits vor Ausspruch der streitigen Kündigungen bei der Beklagten zu 1) angestellt gewesen. Dieses Beschäftigungsverhältnis sei zum 31.12.2020 ausgelaufen. Erst zum 01.04.2021 habe sich eine befristete Beschäftigungsmöglichkeit für ihn bei der Beklagten zu 2) im Rahmen eines Teilzeitarbeitsverhältnisses ergeben. Die Einstellung bei der Beklagten zu 2) habe sich erst im März 2021 abgezeichnet. Hierauf komme es aber nicht an. Wollte man einen Betriebsübergang annehmen, wären die Arbeitsplätze der Herrn DW. und SQ. bereits im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs besetzt gewesen und hätten dem Kläger daher nicht angeboten werden müssen. Die Beklagten behaupten, die im Dublin Training Center tätigen Personen seien nicht bei ihnen angestellt. Die Beklagte zu 1) ist der Ansicht, sie habe wirksam eine Massenentlassungsanzeige erstattet. Herr UL. sei zur alleinigen Unterzeichnung der Anzeige sowie der Vollmacht zugunsten ihrer späteren Prozessbevollmächtigten durch den Mitgeschäftsführer A. bevollmächtigt worden. Die Prozessbevollmächtigten seien auch durch ihre Geschäftsführung zur Übermittlung der Massenentlassungsanzeige bevollmächtigt worden. Der von Herrn UL. unterzeichneten Vollmacht sei insoweit rein deklaratorische Bedeutung zugekommen. Jedenfalls erkläre sie die Genehmigung der erstatteten Massenentlassungsanzeige vom 10.09.2020. Die Massenentlassungsanzeigen seien auch inhaltlich zutreffend. Entgegen der Ansicht des Klägers habe es der Soll-Angaben gemäß § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG für die Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige nicht bedurft. Der Kläger sei mit dieser erst in zweiter Instanz erhobenen Rüge gemäß § 6 KSchG ausgeschlossen. Sie sei außerdem verspätet gemäß §§ 67 Abs. 2, 61a, 67 Abs. 4 ArbGG. Eine Prüfung von Amts wegen habe nicht zu erfolgen. Jedenfalls habe es der Soll-Angaben für eine wirksame Massenentlassungsanzeige nicht bedurft. Wollte man dies anders sehen, sei Vertrauensschutz zu gewähren. Unabhängig davon behaupten die Beklagten, die Soll-Angaben seien der Agentur für Arbeit Düsseldorf im Kündigungszeitpunkt aufgrund von Kurzarbeitergeldanträgen für sämtliche zu entlassenden Arbeitnehmer bekannt gewesen. Die Beklagte zu 2) geht darüber hinaus davon aus, dass sie mangels Betriebs iSd. MERL überhaupt keine Massenentlassungsanzeige hätte erstatten müssen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen in beiden Instanzen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E: Die deutschen Gerichte sind international zuständig. Die zulässigen Berufungen sind unbegründet. I.Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte für die im Jahre 2020 eingegangenen Klagen gegen beide Beklagte folgt aus Art. 66 Abs. 1, 20 Abs. 1, 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 (EUGVVO). Es handelt sich bei den arbeitsgerichtlichen Klagen um zivilrechtliche Streitigkeiten i.S.v. Art. 1 Abs. 1 Satz 1 EUGVVO (BAG 07.05.2020 - 2 AZR 692/19, Rn. 16). Der für die Anwendung der EUGVVO erforderliche Auslandsbezug besteht, weil die Beklagten ihren Sitz in einem anderen Mitgliedstaat haben. Als Arbeitgeber mit Wohnsitz im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats können sie in einem anderen Mitgliedstaat vor dem Gericht des Ortes, an dem oder von dem aus ihr Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat, verklagt werden (Art. 20 Abs. 1, 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i EUGVVO). Der Kläger hat seine Arbeit für die Beklagte zu 1) von Düsseldorf aus verrichtet. Er hat von diesem Standort aus seine Flugdienste regelmäßig begonnen und dort auch wieder beendet. Entsprechendes sollte auch für seine Arbeit bei der Beklagten zu 2) gelten. Da er für diese noch keine Arbeit verrichtet hat, sind bereits aus diesem Grund die Voraussetzungen des Art. 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i EUGVVO erfüllt (EuGH 25.02.2021 - C-804/19 [Markt24], Rn. 39 ff.). II.Es bestehen keine Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufungen. Sie sind nach Maßgabe der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Soweit elektronisch übersandt, erfüllen die Schriftsätze die Voraussetzungen des § 130a ZPO. Die Berufungen sind auch statthaft gemäß § 64 Abs. 1, 2 lit. c) ArbGG. III.Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Düsseldorf vom 12.02.2021 - 11 Ca 5976/21 - ist jedoch unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte zu 1) keinen Anspruch auf die begehrte Feststellung, da deren Kündigung vom 10.09.2021 das Arbeitsverhältnis der Parteien rechtswirksam zum 31.12.2020 beendet hat. 1.Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers zu der Beklagten zu 1) findet deutsches Recht Anwendung. a.Die Anwendbarkeit deutschen Rechts ergibt sich aufgrund der im Eckpunktepapier getroffenen Rechtswahl gemäß Art. 3 Abs. 1 und 2, Art. 8 Abs. 1 Satz 1 der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 (Rom I-VO). aa.Nach Art. 8 Abs. 1 Satz 1 ROM I-VO unterliegen Individualarbeitsverträge dem von den Parteien nach Art. 3 gewählten Recht. Art. 3 Abs. 2 Satz 1 Rom I-VO gestattet es den Parteien, eine einmal getroffene Rechtswahl jederzeit wieder abzuändern (MüKoBGB/Martiny, 8. Aufl. 2021, Rom I-VO Art. 3 Rn. 77; BeckOGK/Wendland, Stand 01.09.2021, Rom I-VO Art. 3 Rn. 202; OGH 25.11.2014 - 8 ObA 34/14d). Für die Beurteilung des Zustandekommens und der Wirksamkeit der in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltenen Rechtswahlvereinbarung ist nach Art. 3 Abs. 5, Art. 10 Abs. 1 Rom I-VO das Recht heranzuziehen, das nach der Klausel angewandt werden soll (Palandt/Thorn, 74. Aufl., Rom I, Art. 3, Rn. 9, Art. 10, Rn. 2, 3; BGH, Urteil vom 26.10.1993, XI ZR 42/93, NJW 1994, S. 262 und Urteil vom 25.01.2005, XI ZR 78/04, NJW-RR 2005, S. 1071, 1072), mithin deutsches Recht (OLG Hamm, Urteil vom 19. Mai 2015 - I-7 U 26/15 -, Rn. 31, juris). Gemäß Art. 12 Abs. 1 lit. d Rom I-VO folgen die Regelungen über das Erlöschen von Verpflichtungen aus einem Vertrag und somit auch das Recht seiner Kündigung einschließlich des allgemeinen Kündigungsschutzes grundsätzlich dem Recht des Staates, das auf den Arbeitsvertrag Anwendung findet (BAG 24.08.1989 - 2 AZR 3/89). bb.Im Eckpunktepapier haben der Kläger und die Beklagte zu 1) Anfang Juli 2020 die in ihrem ursprünglichen Arbeitsvertrag vereinbarte Anwendung österreichischen Rechts zugunsten des deutschen Rechts derogiert. Danach soll ab dem 01.07.2020 das deutsche Arbeitsrecht auf alle ihre in Deutschland direkt angestellten Piloten anwendet werden. Anhaltspunkte für eine Unwirksamkeit dieser ändernden Rechtswahlvereinbarung auf der Grundlage des gewählten deutschen Rechts (Art. 3 Abs. 5 Rom I-VO i.V.m. Art. 10 Abs. 1 Rom I-VO; s.a. BeckOGK/Wendland, Stand 01.09.2021, Rom I-VO Art. 3 Rn. 209) bestehen nicht. Das deutsche Recht sieht für abändernde Rechtswahlklauseln keine Form vor (BGH 22.01.1997 - VII ZR 339/95, Rn. 31; OLG Frankfurt, Urteil vom 13. Dezember 2018 - 16 U 15/18 -, Rn. 38, juris; BeckOK/Spickhoff, Stand 01.08.2021 VO (EG) 593/2008 Art. 3 Rn. 33). Eine gesonderte Klauselkontrolle für vorformulierte Rechtswahlklauseln kommt ebenfalls nicht in Betracht. Insoweit wird über Art. 8 I Rom I-VO ein spezifisch kollisionsrechtlicher Schutz vor den Folgen einer Rechtswahl verwirklicht (ErfK/Schlachter, 22. Aufl. 2022, Rn. 6). cc.Die Rechtswahl wird auch nicht durch die Regelung des Art. 8 Abs. 1 Satz 2 ROM I-VO eingeschränkt. Danach darf die Rechtswahl der Parteien nicht dazu führen dürfe, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch Bestimmungen gewährt wird, von denen nach dem Recht, das nach Art. 8 Abs. 2, 3 und 4 ROM I-VO mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre. Als Einsatzort des Klägers war Düsseldorf vereinbart, von dort aus führte er seine Flüge aus, dort erhielt er seine Arbeitsanweisungen und seine Arbeitsmittel befanden sich dort. Die Rechtswahl entspricht damit im Hinblick auf den vereinbarten Einsatzort in Düsseldorf der objektiven Anknüpfung gemäß Art. 8 Abs. 2 Satz 1 Rom I-VO (in diesem Sinne wohl BAG 20.12.2012 - 2 AZR 481/11; EuGH 14.09.2017 - C-168/16; HWK/Tillmanns 9. Aufl. Rom I-VO Art. 9 Rn. 19 m. w. N.). dd.Auch die vertragliche Schriftformklausel im Dienstvertrag und der Ausschluss der Verweisungsnormen des internationalen Privatrechts stehen der Rechtswahl nicht entgegen. Soweit im Anwendungsbereich von Art. 3 Abs. 2 Rom I-VO überhaupt erforderlich haben die Parteien diese Regelungen stillschweigend abbedungen (vgl. dazu BeckOGK/Wendland Stand 01.09.2021, Rom I-VI Art. 3 Rn. 210; sogar für eine mögliche Heilung ursprünglicher Formnichtigkeit durch Statutenwechsel Ferrari, Internationales Vertragsrecht, 3. Aufl. 2018, VO (EG) 593/2008 Art. 3 Rn. 46; MüKoBGB/Martiny, 8. Aufl. 2021, Rom I-VO Art. 3 Rn. 81; zur Zulässigkeit des nach deutschem Recht als AGB einzustufenden Dienstvertrages vom 26.02.2019: BAG v. 20.05.2008 - 9 AZR 382/07; zur Zulässigkeit nach österreichischem Recht bspw.: OGH v. 21.02.2013 - 9 ObA 156/12z; OGH v. 16.04.2009 - 2 Ob 221/08 a (doppelte Schriftformklausel); OGH v. 07.03.2006 - 5 Ob 37/06 (doppelte Schriftformklausel); jeweils abrufbar unter https://www.ris.bka.gv.at/Jus/). Es besteht zur Überzeugung der Kammer keinerlei Zweifel, dass von den Parteien die Geltung des Eckpunktepapiers mit der Anwendbarkeit deutschen Arbeitsrechts einvernehmlich gewollt ist. ee.Unabhängig von Vorstehendem gehen die Parteien in beiden Tatsacheninstanzen übereinstimmend von der Anwendbarkeit deutschen Rechts aus (vgl. zu einer - gemäß Art. 3 Abs. 2 Rom I-VO auch nachträglich möglichen - Rechtswahl BGH 19.01.2000 - VIII ZR 275/98, Rn 28; BGH 09.06.2004 - I ZR 266/00, Rn. 36 m. w. N.), was als eine (erneute) stillschweigende Rechtswahl deutschen Rechts zu bewerten ist (vgl. dazu z.B. BeckOGK/Wendland, Stand 01.09.2021, Rom I-VO Art. 3 Rn. 131 ff; 179 ff.; zur stillschweigenden nachträglichen Rechtswahl Ferrari, Internationales Vertragsrecht, 3. Aufl. 2018, VO (EG) 593/2008 Art. 3 Rn. 43; vgl. auch BAG, Urteil vom 23. März 2016 - 5 AZR 767/14), denn den Parteien ist bewusst, dass ursprünglich österreichisches Recht vereinbart war und durch das Eckpunktepapier jetzt deutsches Recht zur Anwendung kommen soll. Genau auf dieser Rechtswahlgrundlage haben die Parteien sich verhalten und den Prozess und die Berufung auf der Basis deutschen (Kündigungsschutz)Rechts geführt. b.Das Eckpunktepapier ersetzt sämtliche vorherigen vertragliche Vereinbarungen der Parteien. Es handelt sich nicht um eine bloße Bezugnahme auf einen noch abzuschließenden Tarifvertrag. Dies ergibt die Auslegung der Erklärungen zur Anwendung des Eckpunktepapiers auf das Vertragsverhältnis der Parteien. aa.Nach §§ 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände sind einzubeziehen, um den wirklichen Willen der Parteien zu ermitteln, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt (BAG 24.03.2021 - 10 AZR 16/20, NZA 2021, 1651; 14.12.2016 - 7 AZR 142/15, ZAT 2017, 99; 18.05.2010 - 3 AZR 373/08, BAGE 134, 269). Haben alle Beteiligten eine Erklärung übereinstimmend in demselben Sinne verstanden, so geht der wirkliche Wille dem Wortlaut des Vertrags und jeder anderweitigen Interpretation vor und setzt sich auch gegenüber einem völlig eindeutigen Vertragswortlaut durch (BAG 24.03.2021 - 10 AZR 16/20, aaO.; 14.12.2016 - 7 AZR 142/15, aaO.; 18.05.2010 - 3 AZR 373/08, aaO.). bb.In Anwendung dieser Grundsätze sollte unabhängig davon, welche Übersetzung der Angebots- und Annahmeerklärung zugrundgelegt wird, die vertraglichen Beziehungen auf eine neue - ausschließliche Grundlage gestellt werden. (1)Das Angebot der Beklagten zu 1) lautete dahingehend, dass die Konditionen des Eckpunktepapiers ab dem 1. Juli 2020 "an die Stelle der Konditionen meines Einzelvertrages" (Übersetzung der Beklagten), bzw. "an die Stelle der Konditionen meines individuellen Vertrages" treten sollten. Diese Erklärung hatte die Beklagte zu 1) unter Beifügung des Eckpunktepapiers zur Annahme gestellt. Der Kläger nahm dieses mit dem geforderten Antwortwortlaut an. Das Angebot der Beklagten macht aber deutlich, dass die ursprünglichen Regelungen ersetzt werden sollten. "An die Stelle" ist synonym mit anstelle, anstatt, dafür oder ersatzweise. Es drückt eindeutig aus, dass nicht eine Regelung nur abgeändert oder ergänzt werden soll, sondern dass die Neuregelung alle alten Vertragsregelung derogiert. Dies wird auch inhaltlich daran deutlich, dass zunächst eine neue Rechtswahl erfolgt und damit eine gänzlich neue Rechtsbasis für die vertraglichen Beziehungen der Parteien geschaffen werden soll. Inhaltlich werden Regelungen zum Gehalt, Zulagen, Urlaub, Aufstiegsmöglichkeiten etc. getroffen. Die inhaltliche Ausgestaltung bestätigt das Verständnis der Angebots- und Annahmeerklärung als eine ersetzende Vereinbarung. Denn die vertraglichen Beziehungen werden umfänglich geregelt. Die spricht gegen eine lediglich ergänzende Regelung, da bereits nicht ersichtlich ist an welchen Stellen, welche Regelungen den konkret wie ergänzt werden sollten. Zudem stünden die Parteien erkennbar vor dem Problem, dass sie bei Ergänzungen aus den ursprünglichen dienstvertraglichen Regelungen mit der Frage konfrontiert sind, ob etwaige aus den ursprünglichen Dienstvertrag übernommene Regelungen dann dem damalig gewählten österreichischen Recht oder aber dem deutschen Recht unterliegen sollten. Dass die Parteien aber einen klaren Rechtsstatutschnitt zum 01.07.2020 vollziehen wollten, ergibt sich aus dem Eckpunktepapier an mehreren Stellen. In den einleitenden Regelungen wird festgehalten, dass ab dem 01.07.2020 deutsches Recht - nur deutsches Recht - gelten soll; unter K.4. wird ausdrücklich auf den Wechsel von österreichischem zu deutschem Recht verwiesen. Maßgebliche und einzige Grundlage der vertraglichen Beziehungen des Klägers und der Beklagten zu 1) war damit ab dem 01.07.2020 das Eckpunktepapier. (2)Der Kläger durfte das Angebot der Beklagten zu 1) und seine Annahmeerklärung auch nicht als bloße Bezugnahme auf einen noch abzuschließenden Tarifvertrag verstehen. Auch wenn die Formulierungen des Eckpunktepapiers an einigen Stellen auf einen noch abzuschließenden Tarifvertrag Bezug nehmen (Seite 1: "Der endgültige Tarifvertrag wird so bald wie möglich, spätestens jedoch bis zur Beendigung dieses Eckpunktepapiers (31. März 2023 abgeschlossen." Oder auf Seite 11 "Dieses Eckpunktepapier und der endgültige Tarifvertrag könne nicht vor dem 31. März 2023 ordentliche gekündigt werden."), sind die Willenserklärungen der Parteien eindeutig: Der Kläger hat die ihm von der Beklagen zu 1) mit E-Mail vom 03.07.2020 vorgegebene Erklärung abgegeben, wonach "die Bedingungen dieses Dokument zur Eckpunktevereinbarung CLA / T&Cs [] die Bedingungen meines individuellen Vertrags ab dem 01. Juli 2020" ersetzt. Die Parteien wollten ausweislich dieser Willenserklärung nicht zukünftig (in einem Tarifvertrag) noch abzuschließende Bedingungen zur Grundlage ihres Arbeitsvertrags machen, sondern die bereits vollständigen Bedingungen des Eckpunktepapiers. 2.Die Passivlegitimation der Beklagten zu 1) als Beklagte des Kündigungsrechtsstreits wird von einem etwaigen nachgängig erfolgten Betriebsübergang nicht berührt. Der Rechtsstreit kann von der bisherigen Beklagten auch in einem solchen Fall in entsprechender Anwendung von §§ 265, 325 ZPO fortgesetzt werden (BAG 16.05.2002 - 8 AZR 320/01; 16.05.2006 - 6 AZR 249/05, Rn. 16; 20.03.1997 - 8 AZR 769/95, Rn. 20). Anhaltspunkte dafür, dass ein Betriebsübergang bereits vor Ausspruch der Kündigung der Beklagten zu 1) stattgefunden hätte mit der Folge, dass der diesbezügliche Klageantrag bereits in Ermangelung eines zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestehenden Arbeitsverhältnisses abzuweisen wäre, bestehen nicht. Die Beklagte zu 1) hat unstreitig bis Oktober 2020 ihren Flugbetrieb in Düsseldorf fortgesetzt. 3.Die Kündigung gilt nicht bereits nach den §§ 7,4 KSchG als rechtswirksam. Danach gilt eine Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, wenn die Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht wird, wobei §§ 4, 24 Abs. 4 Satz 1 KSchG bestimmt, dass die Rechtsunwirksamkeit innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung an Land geltend zu machen ist. Die Kündigung ist dem Kläger hier am 12.09.2020 zugegangen, so dass die Frist des §§ 4, 24 Abs. 4 Satz 1 KSchG gemäß der §§ 187, 193 BGB am 05.10.2020 abgelaufen ist. Die Zustellung der am 02.10.2020 eingegangenen Klage erfolgte zwar erst am 23.10.2020, jedoch wirkt aufgrund der Zustellung gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 167 ZPO die Zustellung auf den Eingangszeitpunkt zurück. Denn die Zustellung erfolgte trotz der Zeitspanne von 21 Tagen "demnächst" i.S.d. § 167 ZPO. Dem Kläger ist die Verzögerung nicht zuzurechnen, aufgrund des Masseverfahrens wurde die Zustellung und Ladung vielmehr erst zum 7.10. bzw. 14.10.2020 verfügt (vgl. Bl. 107 f. dA). Damit ist die Frist gewahrt. 4.Die Kündigung der Beklagten zu 1) ist hinreichend bestimmt. Sie ist zum 31.12.2020 ausgesprochen. a. Eine Kündigung muss als empfangsbedürftige rechtsgestaltende Willenserklärung so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhält. Der Kündigungsadressat muss erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Kündigenden beendet sein soll. Deshalb muss sich aus der Kündigungserklärung oder den Umständen zunächst ergeben, ob eine fristgemäße oder eine fristlose Kündigung gewollt ist (vgl. BAG 20.01.2016 - 6 AZR 782/14, NZA 2016, 485. Rn. 15; 23.05.2013 - 2 AZR 54/12, BAGE 145, 184, Rn. 46; 15.12.2005 - 2 AZR 148/05, BAGE 116, 336, Rn. 24). Im Fall einer ordentlichen Kündigung genügt regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist (BAG 20.01.2016 - 6 AZR 782/14, aaO.). Eine Kündigung ist dagegen nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll (BAG 20.01.2016 - 6 AZR 782/14, aaO.; 10.04.2014 - 2 AZR 647/13, NZA 2015, 162, Rn. 14 ff. mwN). b. In Anwendung dieser Grundsätze ist die Kündigung der Beklagten zu 1) hin-reichend bestimmt zum 31.12.2020 ausgesprochen. aa.Die Beklagte zu 1) hat ersichtlich keine fristlose, sondern eine Kündigung unter Wahrung einer Kündigungsfrist aussprechen wollen. Dies ergibt sich schon aus der Benennung einer Kündigungsfrist von drei Monaten im Kündigungsschreiben. Daher war es für die Bestimmtheit der Kündigung nach obiger Maßgabe ausreichend, entweder den Kündigungstermin oder (zur Bestimmung des Kündigungstermins) die Kündigungsfrist abzugeben. Hier hat die Beklagte zu 1) den Kündigungstermin mit dem 31.12.2020 ausdrücklich benannt. bb.Der Bestimmtheit der Kündigung steht nicht entgegen, dass die Beklagte zu 1) die maßgebliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, sondern überschritten hat und sogar eine falsche Kündigungsfrist im Kündigungsschreiben zitiert. Für den Kläger als Empfänger ist eindeutig erkennbar gewesen, dass der 31.12.2020 als Beendigungstermin gelten soll, weil dieser Termin ausdrücklich als Beendigungstermin benannt wird. Der Kläger als Kündigungsadressat konnte zweifelsfrei erkennen, dass das Arbeitsverhältnis aus Sicht der Beklagten zu diesem Zeitpunkt beendet sein soll. Dabei ist unerheblich, dass die Beklagte zu 1) eine falsche Kündigungsfrist zitiert und die richtige Kündigungsfrist die frühere Beendigung zum 15.12.2020 ermöglicht hätte. Insoweit hat die Beklagte zu 1) im Kündigungsschreiben eine falsche Kündigungsfrist von drei Monaten angegeben, obwohl die für das Arbeitsverhältnis des Klägers geltende Kündigungsfrist nach Maßgabe des Eckpunktepapiers in dessen einleitendem vierten Absatz tatsächlich bei drei Monaten zum Fünfzehnten oder Monatsletzten liegt. Richtig ist auch, dass die Kündigungserklärung auf die Kündigungsfrist "gemäß Ihrem Arbeitsvertrag" abstellt und in Satz 1 eine Kündigung "unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt" vorsieht. Bei Zugang der Kündigung am 12.09.2020 war nächstmöglicher Zeitpunkt objektiv der 15.12.2020 und nicht der ausdrücklich bestimmte 31.12.2020. Welche Kündigungsfrist einzuhalten ist, wäre aber bspw. nur dann relevant geworden, wenn die Beklagte zu 1) den Beendigungstermin nicht genannt hätte und der Empfänger den Beendigungstermin erst nach Maßgabe der einzuhaltenden Kündigungsfrist selbst hätte bestimmen müssen oder wenn die Beklagte mit dem Beendigungstermin nur eine Wissens-, aber keine Willenserklärung abgeben wollte (vgl. zu einer solchen Konstellation BAG 15.12.2005 - 2 AZR 148/05, BAGE 116, 336, Rn. 27). Insoweit verlangt das Erfordernis der Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung vom Kündigenden nämlich nicht, den Beendigungstermin als konkretes kalendarisches Datum ausdrücklich anzugeben. Es reicht aus, wenn der gewollte Beendigungstermin für den Kündigungsempfänger zweifelsfrei bestimmbar ist (BAG 10.04.2014 - 2 AZR 647/13, aaO., Rn. 16 mwN.; 23.05.2013 - 2 AZR 54/1, aaO.). Hier hat die Beklagte zu 1) jedoch einen Beendigungstermin angegeben und sich schlicht für eine Beendigung erst nach der von ihr falsch bestimmten Kündigungsfrist von drei Monaten zum 31.12.2020 entschieden. Durch die ausdrückliche Erklärung der Beendigung zum 31.12.2020 hat die Beklagte zu 1) den Wirkungszeitpunkt ihrer Willenserklärung bestimmt und damit auch das Risiko der rechtlichen Zulässigkeit des Termins übernommen (vgl. BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12, NZA 2013, 1076, Rn. 19). Das Risiko, einen ausdrücklich genannten Kündigungstermin rechtlich zutreffend bestimmt zu haben, darf insoweit nicht auf den Empfänger der Kündigungserklärung abgewälzt werden (BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12, aaO. Rn. 16). Die Beklagte zu 1) hat hier hinsichtlich des Beendigungstermins nicht nur eine Wissenserklärung abgeben. Vielmehr ergibt die Auslegung der Kündigung nach §§ 133, 157 BGB, dass die Beklagte zu 1) in Bezug auf den Beendigungstermin eine Willenserklärung wider besseres Wissen abgegeben hat. Zwar ist eine ordentliche Kündigung "zum nächstzulässigen Termin" (hier: "ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt") typischerweise so auszulegen, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt erreichen will, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder vertraglichen Regelungen als rechtlich frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt (BAG 20.01.2016 - 6 AZR 782/14, aaO.; 10.04.2014 - 2 AZR 647/13, aaO.; 15.05.2013 - 5 AZR 130/12, aaO.; 23.05.2013 - 2 AZR 54/12, aaO.; 09.09.2010 - 2 AZR 714/08, BAGE 135, 278). Die Angabe des Kündigungstermins ist auch regelmäßig eher eine "Wissenserklärung", insbesondere wenn der Kündigende deutlich macht, dass die Wiedergabe des Kündigungstermins aus einer vorangegangenen Berechnung folgt (BAG 15.12.2005 - 2 AZR 148/05, BAGE 116, 336). Diese "typischerweise" oder sich "regelmäßig" ergebende Auslegung, gilt aber nicht in jedem Fall (vgl. zur Auslegung einer "fristgemäß" erklärten Kündigung mit einem dem nicht entsprechenden zu frühen Kündigungstermin: BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12, aaO., Rn. 19) und auch nicht im vorliegend zu beurteilenden Fall. Dies ergibt sich daraus, dass die Beklagte zu 1) von der von ihr selbst benannten und ihr also bekannten Kündigungsfrist abweicht und einen großzügigeren Beendigungstermin benennt. Die Angabe der Kündigungsfrist dient im vorliegenden Fall also gerade nicht der Berechnung oder Bestimmung des Beendigungstermins (vgl. hierzu erneut BAG 15.12.2005 - 2 AZR 148/05, aaO., Rn. 27). Da die maßgebliche Kündigungsfrist durch den großzügigeren Beendigungstermin nicht verkürzt wurde, ist der 31.12.2020 als Beendigungstermin auch unbedenklich, insbesondere musste der Kläger als Erklärungsempfänger nicht einmal einen Widerspruch zwischen einer längeren vertraglichen Kündigungsfrist und einem früheren avisierten Beendigungstermin auflösen (vgl. zu dieser Konstellation: BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12, aaO.). In einem solchen Fall kann der Empfänger erkennen, dass der Arbeitgeber die maßgebliche Frist einhalten wollte und sich das angegebene Datum lediglich als das Ergebnis einer fehlerhaften Berechnung der zutreffenden Kündigungsfrist erweist (eine mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung ist grundsätzlich unwirksam, BeckOGK/Klumpp, Stand 01.10.2021, § 622 Rn. 111, vgl. aber dagegen BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12, aaO., Rn. 19). Der so bestimmte Beendigungstermin ist für den Erklärungsempfänger ersichtlich zu kurz gegriffen. Anders liegt es, wenn die Kündigung wie hier mit einem über das Mindestmaß hinausgehenden Beendigungstermin ausgesprochen wird. Für den Erklärungsempfänger ist klar, dass der Erklärende über das Mindestmaß der geltenden Kündigungsfrist hinausgehen will. Der Kläger als Empfänger muss nicht annehmen, dass das Arbeitsverhältnis früher enden soll (vgl. i.E. auch LAG Hamm 16.06.2021 - 10 Sa 122/21; grundsätzlich zustimmend BeckOGK/Klumpp, Stand 01.10.2021, § 622 Rn. 113, jurisPK-BGB/Reichold, Stand 28.10.2021, § 130 Rn. 44.1). Denn dabei ist sowohl die Verständnismöglichkeit des Empfängers als auch das Interesse des Erklärenden daran zu berücksichtigen, dass sich der Empfänger darum bemüht, die Erklärung nicht misszuverstehen (BAG 15.12.2005 - 2 AZR 148/05, aaO., Rn. 25). Der Empfänger der Kündigungserklärung darf sich nicht einfach auf den wörtlichen Sinn der Erklärung verlassen, sondern muss seinerseits unter Berücksichtigung aller ihm erkennbaren Umstände, die dafür von Bedeutung sein können, danach trachten, das Gemeinte zu erkennen (BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12, aaO.). Eine etwaige in erster Instanz im Gütetermin seitens der Beklagten zu 1) nachträglich geäußerte Auslegung ist für die Bewertung des objektiven Empfängerhorizonts des Klägers bei Zugang der Kündigung jedenfalls in Ansehung des konkret hier zu beurteilenden Kündigungsschreibens nicht maßgeblich. cc.Der Bestimmtheit der Kündigung steht auch nicht entgegen, dass im Kündigungsschreiben mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt würden. Dies ist nicht der Fall. Zunächst ist für den Kläger entgegen seiner Ansicht das im ersten Satz der Kündigungserklärung in Fettdruck genannte Datum 31.10.2020 kein möglicher Kündigungstermin. Dieser Zeitpunkt ist für den Kläger erkennbar irrelevant. Es handelt sich lediglich um den frühestens von der Beklagten zu 1) gewollten Kündigungstermin, der bei der für den Kläger maßgeblichen längeren Kündigungsfrist nicht einschlägig ist. Diese aus Sicht der Beklagte zu 1) maßgebliche Kündigungsfrist wird sodann in Satz zwei des ersten Absatzes des Kündigungsschreibens auch benannt. Die Beklagte zu 1) geht in der Erklärung von einer Kündigungsfrist von drei Monaten aus und nennt den 31.12.2020 als den nach ihrer Berechnung sich ergebenden Beendigungstermin. Soweit im nachfolgenden Absatz der Kündigungserklärung um Rückgabe von firmeneigenen Arbeitsmitteln "unverzüglich nach Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses, spätestens aber bis zum 6. November 2020" gebeten wird, verändert dies bei verständiger Würdigung nicht den zuvor mitgeteilten Beendigungszeitpunkt. Denn in dem Folgeabsatz geht es nicht mehr um die Regelung des Beendigungszeitpunkts, zu dem die Kündigung wirken soll, sondern um Abwicklungsmodalitäten. Die Tätigkeiten der Arbeitnehmer sollten bis zum 31.10.2020 fortgesetzt werden, wie aus der Angabe "frühestens aber zum 31.10.2020" bei der Bestimmung des Kündigungstermins im ersten Absatz deutlich hervorgeht. Der zweite Absatz meinte daher offensichtlich und für den objektiven Erklärungsempfänger ohne weiteres verständlich, dass die Arbeitsmittel "unverzüglich nach Beendigung Ihrer Tätigkeit, spätestens aber bis zum 6. November 2020" zurückzugeben seien. Ebenso kann dies unabhängig davon so verstanden werden, dass die Rückgabe nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (zB. 31.10.2020) erfolgt oder - wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wie vorliegend erst später erfolgte - bis zum 06.11.2020. Ein anderer Beendigungstermin als der 31.12.2020 ergibt sich so ebenfalls nicht. In Anwendung der genannten Auslegungsgrundsätze ist der Kündigungstermin hinreichend bestimmt angegeben. dd.Letztlich steht der Bestimmtheit der Kündigungserklärung nicht entgegen, dass mehrere Kündigungsfristen für den Kläger zur Auswahl gestanden hätten und die Beurteilung, welche für ihn zum Tragen komme, rechtlich schwierig gewesen sei. (1)Zum einen kommt es hierauf schon gar nicht an. Denn die Beklagte zu 1) hat eine Frist benannt, von deren Geltung für das Arbeitsverhältnis sie - irrig - ausgegangen ist. Gerade weil sie einen Beendigungstermin benannt hat, der mit dieser Frist nicht übereinstimmt und daher der Beendigungstermin keine Wissens- sondern eine Willenserklärung ist, ist die Frage, welche Kündigungsfrist die maßgebliche gewesen wäre, unerheblich. (2)Darüber hinaus war für den Kläger vollkommen klar, dass die zuletzt mit der Beklagten zu 1) vereinbarten Bedingungen diejenigen des Eckpunktepapiers sind. Hier war die zuletzt maßgeblich Frist enthalten. Es gibt keinen Anhaltspunkt, dass andere Fristen weiter gelten sollten. Selbst wenn man die Formulierung, wonach die Bedingungen des Eckpunktepapiers die bisher geltend "ersetzt" nicht als vollständige Ersetzung verstehen wollte, war jedenfalls klar, dass vorhandene Regelungen im Eckpunktepapier anderweitige bisherige Regelungen ersetzen sollten (§§ 133, 157 BGB). Die von dem Kläger zuletzt vertretene Ansicht, dass das Eckpunktepapier nur eine Bezugnahme auf einen noch abzuschließenden Tarifvertrag sei, hat er jedenfalls bei Zugang der Kündigung, wie man aus seinem Vortag erster Instanz und ua. auch der Formulierung des Weiterbeschäftigungsantrags erkennen kann, noch nicht vertreten. Ein solches Verständnis entspräche auch nicht dem Grundsatz, dass sich der Empfänger einer Erklärung darum zu bemühen hat, diese nicht misszuverstehen (vgl. BAG 15.12.2005 - 2 AZR 148/05, aaO., Rn. 25). Die Auslegung des Eckpunktepapiers als Bezugnahme auf einen noch abzuschließenden Tarifvertrag entspricht nicht den Verständnismöglichkeiten eines Nichtjuristen und nicht dem Bemühen, die Erklärungen nicht misszuverstehen. 5.Die Kündigung ist nicht sozial ungerechtfertigt nach § 1 Abs. 1 iVm. Abs. 2 Satz 1 KSchG. a.Die gesetzlichen Voraussetzungen für den persönlichen und betrieblichen Anwendungsbereich des § 1 KSchG sind für das Arbeitsverhältnis des Klägers zu der Beklagten zu 1) erfüllt. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat gemäß § 1 Abs. 1 KSchG im Betrieb oder Unternehmen der Beklagten zu 1) unstreitig länger als sechs Monate bestanden. Die Beklagte unterhielt auch einen Betrieb iSd. §§ 23, 24 KSchG im räumlichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes. aa.Nach seinem räumlichen Geltungsbereich erfasst § 23 KSchG nach herrschender Auffassung grundsätzlich nur inländische Betriebe (vgl. etwa BAG 09.10.1997 - 2 AZR 64/97; 03.06.2004 - 2 AZR 386/03; 17.01.2008 - 2 AZR 902/06; 26.03.2009 - 2 AZR 883/07; 08.10.2009 - 2 AZR 654/08; 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 32; 24.05.2018 - 2 AZR 54/18, Rn. 29). Das ergebe die am Wortlaut, an der Systematik und der Entstehungsgeschichte sowie an Sinn und Zweck des § 23 KSchG orientierte Auslegung (krit. zu dieser Rspr. etwa LAG Hamburg 22.03.2011 - 1 Sa 2/11, Rn. 30 ff., 34 ff; Deinert, ArbuR 2008, 300 ff; Pomberg, EWiR 2008, 667; Gravenhorst, jurisPR-ArbR 31/2008 Anm. 1; Straube, DB 2009, 1406-1408; Junker, FS Konzen 2006, 367, HWK/Quecke, 9. Aufl. 2020, § 23 Rn. 2 m. w. N.). Für die räumliche Lage eines Betriebes ist entscheidend, wo schwerpunktmäßig über Arbeitsbedingungen und Organisationsfragen sowie darüber entschieden wird, in welcher Weise Einstellungen, Entlassungen und Versetzungen vorgenommen werden. Der allgemeine Betriebsbegriff des § 23 KSchG knüpft an die organisatorische Einheit an. Eine betriebliche Struktur setzt einen einheitlichen organisatorischen Einsatz der Betriebsmittel und der Personalressourcen voraus. Die einen Betrieb konstituierende Leitungsmacht wird dadurch bestimmt, dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten von derselben institutionalisierten Leitung im Wesentlichen selbständig ausgeübt wird (BAG 03.06.2004 - 2 AZR 386/03). Die Beklagte zu 1) beschäftigte danach zwar über Jahre verstetigt und koordiniert Mitarbeiter in Deutschland unter Einsatz erheblicher materieller Betriebsmittel. Sie unterhielt aber jedenfalls nach ihrem Vortrag keinen Betrieb oder ähnliches i.S.v. § 23 KSchG in Deutschland, von dem ausgehend der einheitliche Einsatz der Betriebsmittel und der Arbeitnehmer im Inland gesteuert wurde. Vielmehr erfolgte die Leitung des Flugbetriebs ausschließlich von Wien aus. Der am Standort Düsseldorf eingesetzte "Base Captain" hatte nach dem Vortrag der Beklagten zu 1) keine Weisungsbefugnisse und fungierte lediglich als Bindeglied für die Kommunikation zwischen dem Flugpersonal und der Leitung in Wien. Von dort gingen alle maßgeblichen Weisungen aus. bb.Es ist streitig, ob ein Flugbetrieb iSd. § 24 KSchG in gleicher Weise wie der allgemeine Betrieb iSd. § 23 KSchG als räumliche Anknüpfung eine im Inland gelegene Betriebsstätte erfordert, von der ausgehend der einheitliche Einsatz von Betriebsmitteln und Arbeitnehmern im Inland gesteuert wird. (1)Die Fiktion des § 24 Abs. 2 KSchG grenzt Luftverkehrs- und Schifffahrtsbetriebe zunächst nur auf zweierlei Weise vom allgemeinen Betrieb iSd. § 23 KSchG ab: Zum einen trennt sie die Schiffe bzw. Luftfahrzeuge von ihren zugehörigen Land- bzw. Bodenbetrieben (vgl. dazu BAG 28.12.1956 - 2 AZR 207/56; 28.02.1991 - 2 AZR 517/90; LAG Berlin-Brandenburg 16.11.2010 - 7 Sa 1354/10). Zum anderen verhindert sie, dass ein einzelnes Luftfahrzeug, See- oder Binnenschiff als Betrieb angesehen wird, indem es deren Gesamtheit als den Betrieb iSd. Ersten und Zweiten Abschnitts des Gesetzes fingiert. (2)Der Betriebsbegriff des § 24 BetrVG ist andererseits aber nicht völlig losgelöst von § 23 KSchG, sondern modifiziert diesen lediglich. Auch ein Flugbetrieb iSd. § 24 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG fällt aber nur dann unter den Geltungsbereich des Ersten und Zweiten Abschnitts des KSchG, wenn darin gemäß § 23 Abs. 1 Sätze 2 - 4 KSchG mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden (BAG 28.12.1956 - 2 AZR 207/56). Selbst wenn es sich bei dem Betriebsbegriff des § 24 Abs. 1 iVm. Abs. 2 KSchG um einen eigenständigen Betriebsbegriff handelt (BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 57), modifiziert die Norm doch lediglich den Betriebsbegriff des § 23 Abs. 1 KSchG (LAG Berlin-Brandenburg 26.03.2015 - 26 Sa 1513/14, 26 Sa 1632/14, Rn. 41; Linck/Krause/Bayreuther, 16. Aufl. 2019, § 24 Rn. 8 mwN.). Es bestünde kein sachlicher Grund, diese Betriebe vom Schutz der Kleinbetriebsklausel (§ 23 Abs. 1 Satz 2 - 4 KSchG) auszunehmen, zumal vor Inkrafttreten von § 24 KSchG bzw. der Vorgängernorm § 22 KSchG aF. historisch gar kein Kündigungsschutz für Flugbetriebe bestand (vgl. MüKoBGB/Hergenröder, 8. Auf. 2020 § 24 KSchG Rn. 1 mwN.). (3)Betriebe iSd. § 24 KSchG verfügen regelmäßig nicht über eine Binnen-Leitungsstruktur innerhalb der Gesamtheit ihrer Schiffe bzw. Luftfahrzeuge. Sie werden gewöhnlich von Land- oder Bodenbetrieben aus geleitet. Zugleich befinden sich die in § 24 KSchG angesprochenen Schiffe bzw. Luftfahrzeuge typischerweise in grenzüberschreitendem Einsatz. Beides führt zu der Frage, wie der räumliche Geltungsbereich des Ersten und Zweiten Abschnitts für Betriebe der Schifffahrt und des Luftverkehrs iSd. §§ 23, 24 KSchG zu bestimmen ist. (a)Das Bundesarbeitsgericht nimmt an, der Gesetzgeber habe die Betriebe der Schifffahrt und des Luftverkehrs einer eigenständigen Regelung zugeführt und damit "diese Sachverhalte unabhängig von den tatsächlichen Gegebenheiten mit einem Anknüpfungspunkt in der Bundesrepublik Deutschland versehen". Mit der in § 24 Abs. 2 KSchG (bzw. seinerzeit § 24 Abs. 1 Satz 2 KSchG aF) enthaltenen Fiktion habe der Gesetzgeber gerade auch Lebenssachverhalte erfasst, bei denen typischerweise Auslandsberührungen zu erwarten sind (BAG 17.01.2008 - 2 AZR 902/06, Rn. 25). Damit wäre der Geltungsbereich des § 24 KSchG räumlich nicht begrenzt und erfasste auch Betriebe der Schifffahrt und des Luftverkehrs, deren Boden- und Landbetriebe im Ausland angesiedelt sind, deren Fahrzeuge vielleicht nur gelegentlich oder auch gar nicht das Gebiet der Bundesrepublik berühren. Es genügte die Anwendung deutschen Rechts nach den Regeln des Internationalen Privatrechts (so LAG Berlin-Brandenburg 26.03.2015 - 26 Sa 1513/14, 26 Sa 1632/14, Rn. 40 f.). In diesem Fall würden für die Kleinbetriebsklausel des § 23 Abs. 2 Sätze 2-4 KSchG nur Arbeitnehmer mit deutschem Arbeitsvertragsstatut zählen (BAG 17.01.2008 - 2 AZR 902/06, Rn. 22; str., aA. etwa Deinert, ArbuR 2008, 300 ff). (b)Demgegenüber verlangt das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (17.09.2021 - 7 Sa 32/21) auch für Betriebe des Luftverkehrs iSv. § 24 KSchG einen im Inland gelegenen einheitlichen Leitungsapparat, d.h. einen solchen vom Land oder Boden aus. Offen bleibt dabei, wo bzw. wie ein solcher Leitungsapparat "innerhalb der Gesamtheit der Luftfahrzeuge" eines Luftverkehrsbetriebs, die gemäß § 24 Abs. 2 KSchG den maßgeblichen Betrieb bildet, angesiedelt sein könnte. Da den mobilen Flugbetrieben in diesem Sinne des § 24 Abs. 2 KSchG regelmäßig eine innerbetriebliche Leitungsstruktur fehlt, wäre nicht erklärt, warum das Kündigungsschutzgesetz dennoch - unbestritten - auf die Flugbetriebe von Luftverkehrsgesellschaften anzuwenden ist, deren Leitungsapparat - am Boden bzw. an Land - sich im Inland befindet. Aus § 24 KSchG selbst (innerhalb der Gesamtheit der Luftfahrzeuge) ließe sich dies nicht ableiten. (c)Denkbar erscheint aber, den räumlichen Geltungsbereich von § 24 KSchG auf solche Schifffahrts- und Luftverkehrsbetriebe zu begrenzen, deren jeweiliger Land- bzw. Bodenbetrieb mit seiner Leitungsstruktur im Inland liegt. Die mobilen Betriebe wären hinsichtlich des Geltungsbereichs von § 24 KSchG somit akzessorisch zu ihren Land- bzw. Bodenbetrieben. Ihre jeweilige Anbindung an Land- bzw. Bodenbetriebe dürfte der Vorstellung des Gesetzgebers entsprochen haben (die "organisatorische Einheit" von mobilem Betrieb und zugehörigem Land- bzw. Bodenbetrieb betont auch Moll in APS, 6. Aufl. 2021, § 24 KSchG Rn. 6). Für eine Absicht des Gesetzgebers, mit § 24 Abs. 2 KSchG den internationalen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes in Bezug auf die Betriebe der Schifffahrt und des Luftverkehrs abweichend von § 23 KSchG zu regeln, fehlen Anhaltspunkte in den Gesetzesmaterialien (das konstatiert auch BAG 17.01.2008 - 2 AZR 902/06, Rn. 26). Die Rechtslage entspräche bei Annahme einer Akzessorietät der mobilen Betriebe vom Land- oder Bodenbetrieb hinsichtlich des Geltungsbereichs des Ersten und Zweiten Abschnitts derjenigen ohne Trennung vom Land- bzw. Bodenbetrieb. Das den mobilen Betrieben zugeordnete Personal würde ebenso vom Kündigungsschutzgesetz erfasst, wie es ohne die Trennung der Fall wäre. Den Argumenten des Bundesarbeitsgerichts für die Beschränkung des Betriebsbegriffs in § 23 KSchG auf das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland, insbesondere hinsichtlich der vielfältigen Bezüge des Kündigungsschutzes zu den jeweiligen betrieblichen Verhältnissen (vgl. BAG 26.03.2009 - 2 AZR 883/07, Rn. 15 ff., dazu sogleich), wäre bei dieser Betrachtung Rechnung getragen. Diese Sicht hätte zur Konsequenz, dass - auch bei Geltung deutschen Arbeitsrechts - das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich keine Anwendung findet, wenn der Boden- oder Landbetrieb im Ausland angesiedelt ist. Damit wäre die Rechtslage derjenigen bei den allgemeinen Betrieben iSd. § 23 KSchG angeglichen, wie sie das Bundesarbeitsgericht versteht. Dies hätte allerdings auch zur Folge, dass ein Betrieb, der - wie hier - regelmäßig von deutschen Häfen bzw. Flughäfen aus operiert und dementsprechend lokal rekrutiertes Personal dauerhaft einsetzt, aus dem Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fiele, weil sein Leitungsapparat im Ausland angesiedelt ist (so im Ergebnis LAG Baden-Württemberg 17.09.2021 - 7 Sa 32/21). Darin könnte im Vergleich zu dem Flugpersonal inländischer Fluggesellschaften eine sachwidrige Ungleichbehandlung in einem grundrechtlich geschützten Bereich liegen. cc.Die Frage, ob ein Flugbetrieb iSv. § 24 Abs. 2 KSchG grundsätzlich einer im Inland ansässigen Leitung bedarf, kann aber offenbleiben. Denn die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf den Standort der Beklagten zu 1) in Düsseldorf folgt hier jedenfalls aus einer verfassungskonformen Auslegung der §§ 23, 24 Abs. 2 KSchG im Lichte von Art. 12 GG. Die konkreten Umstände des Falles gebieten auch vor dem soeben dargelegten Standpunkt aus die Annahme eines Luftverkehrsbetriebes iSv. § 24 KSchG, auch wenn sich der maßgebliche Leitungsapparat im Ausland befindet. (1)Das Grundrecht des Art. 12 Abs. 1 GG garantiert die freie Wahl des Arbeitsplatzes. Damit ist zugleich geschützt - nicht garantiert - das Interesse des Arbeitnehmers an einer Erhaltung seines Arbeitsplatzes. Dem steht das Interesse des Arbeitgebers gegenüber, in seinem Unternehmen nur Mitarbeiter zu beschäftigen, die seinen Vorstellungen entsprechen und ihre Zahl auf das von ihm bestimmte Maß zu beschränken. Die kollidierenden Grundrechtspositionen sind in ihrer Wechselwirkung zu erfassen und so zu begrenzen, dass sie für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden. Bundesverfassungsgericht und Bundesarbeitsgericht haben mehrfach darauf hingewiesen, dass die Anknüpfung des Kündigungsschutzgesetzes an den Betriebsbegriff verfassungsrechtlich nur unbedenklich ist, wenn es dadurch nicht zu sachwidrigen Ergebnissen kommt. Das ist möglich, weil der kündigungsrechtliche Betriebsbegriff so offengehalten ist, dass er einer Auslegung zugänglich ist (BVerfG 27.01.1998 - 1 BvL 15/87; BVerfG 12.03.2009 - 1 BvR 1250/08; ebenso BAG 02.03.2017 - 2 AZR 427/16, Rn. 27; 19.07.2016 - 2 AZR 468/15, Rn. 20; 24.01.2013 - 2 AZR 140/12, Rn. 22; 28.10.2010 - 2 AZR 392/08, Rn. 22; 21.09.2006 - 2 AZR 840/05; 15.03.2001 - 2 AZR 151/00; insbesondere BAG 17.01.2008 - 2 AZR 902/06, Rn. 28). Von Verfassungs wegen ist es grundsätzlich nicht zu beanstanden, den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes auf Betriebe zu beschränken, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. Bei verfassungskonformer Auslegung des Betriebsbegriffs des § 23 Abs. 1 KSchG kann aber unter Umständen - insbesondere zur Vermeidung einer Verletzung des Gleichheitsgrundsatzes - anderes gelten, wenn sich die Betriebsleitung zwar im Ausland befindet, die Arbeitsleistung von mehr als zehn Arbeitnehmern im Sinne des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG, die den Betrieb im Übrigen bilden, aber in Deutschland erbracht wird (BVerfG 12.03.2009 - 1 BvR 1250/08; BAG 17.01.2008 - 2 AZR 902/06, Rn. 28; BAG 28.10.2010 - 2 AZR 392/08, Rn. 22). Maßgeblich ist eine alle Umstände des Einzelfalls einbeziehende, wertende Gesamtbetrachtung am Sinn und Zweck des Kündigungsschutzes einerseits und der (etwaigen) Herausnahme von Auslandsbetrieben andererseits (vgl. auch BAG 13.06.2002 - 2 AZR 327/0, Rn. 18). (2)Daran gemessen handelte es sich bei der Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) in Düsseldorf um einen Flugbetrieb iSv. §§ 23, 24 Abs. 2 KSchG, der dem Geltungsbereich des Ersten und Zweiten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes unterfiel. Die im Inland manifestierten betrieblichen Strukturen der Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) am Standort Düsseldorf hatten ein Maß und eine Verfestigung erreicht, das einen vollständigen Ausschluss des dabei eingesetzten Flugpersonals vom Kündigungsschutzgesetz im Gegensatz zu dem kündigungsrechtlich geschützten Flugpersonal von im Inland ansässigen Luftverkehrsunternehmen nicht zu rechtfertigen vermag. (a)Die Beklagte zu 1) betrieb über mehrere Jahre in Düsseldorf einen Standort mit zuletzt mehr als 120 Flugbegleiterinnen und Flugbegleitern sowie ca. 75 Piloten. Für alle Beschäftigten, die das Eckpunktepapier akzeptiert hatten, galt deutsches Arbeitsvertragsstatut. Das Flugpersonal begann und beendete seine tägliche Arbeit, also die Flüge, regelmäßig am Standort Düsseldorf. Dort befanden sich auch gewisse örtliche Strukturen, da jedenfalls Büroräume und ein Crewraum am Flughafen Düsseldorf unterhalten wurden und ein "Base Captain" benannt war, der, wenn auch ggfs. nicht weisungsbefugt, eine herausgehobene Position als beiderseitiger Ansprechpartner für das Düsseldorfer Flugpersonal und die Flugleitung in Wien einnahm. Der Standort hatte den Status als sogenannte Home Base (Heimatbasis, vgl. zu deren Bedeutung im Luftverkehr eingehend BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 41 - 47). Damit verbunden war jedenfalls die faktische Notwendigkeit für die Beschäftigten, ihren Wohnsitz standortnah zu nehmen. Für die Piloten der Beklagten zu 1) und damit für den Kläger, stellte sich die betriebliche Lage im Wesentlichen so stetig und verfestigt dar, als wäre er in einem inländisch geführten Flugbetrieb tätig. Das von der Beklagten zu 1) angeführte Beispiel einer ausländischen Airline, deren Flugzeuge nur in Deutschland landen, unterscheidet sich hiervon grundlegend. (b)Die vom Bundesarbeitsgericht angenommenen Gründe für den Ausschluss ausländischer Betriebe aus dem betrieblichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes rechtfertigen unter diesen Umständen einen Ausschluss aus dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes nicht. Zunächst unterscheiden sich die dem deutschen Arbeitsvertragsstatut unterliegenden Düsseldorfer Beschäftigten der Beklagten zu 1) in Bezug auf ihr Interesse an der Erhaltung ihres Arbeitsplatzes in keiner Weise von dem Flugpersonal eines im Inland ansässigen Luftverkehrsunternehmens. Auch das gegenläufige Interesse der Beklagten zu 1), in ihrem Betrieb über die Anzahl der Arbeitnehmer zu bestimmen, unterscheidet sich nicht von dem eines anderen im Inland ansässigen Luftverkehrsunternehmens. Hiervon ausgehend tragen die Gründe für den vollständigen Ausschluss der Arbeitnehmer von im Ausland ansässigen Betrieben aus dem Kündigungsschutz, wie sie das Bundesarbeitsgericht annimmt (BAG 17.01.2008 - 2 AZR 902/06, Rn. 24 ff. und 26.03.2009 - 2 AZR 883/07, Rn. 15 ff.), nicht (vgl. zur Kritik an dieser Rspr. etwa HWK/Quecke, 9. Aufl. § 23 Rn. 2 mwN.). Die Anknüpfung des Geltungsbereichs an den Begriff "Betrieb" im Wortlaut der Norm sagt für sich nichts über dessen Inlandsbezogenheit. Zwar lässt sich diesem Begriff ein gewisser Bezug zum Betriebsverfassungsgesetz entnehmen, das seinerseits internationalrechtlich nur im Inland Geltung beansprucht. Doch sind Kündigungsschutz und Betriebsverfassung seit langem entkoppelt; das Kündigungsschutzgesetz findet ohne weiteres auf Betriebe ohne Arbeitnehmervertretungen Anwendung. Soweit das Gesetz an verschiedenen Stellen Bezüge zum Betriebsverfassungsgesetz und zum Personalvertretungsgesetz herstellt, wie etwa in § 1 Abs. 2 Satz 2, § 1 Abs. 4 und § 1 Abs. 5, § 3, § 4 Satz 2 KSchG, hindert das seine Anwendung auf betriebsratslose Betriebe gerade nicht, wie die jahrzehntelange Handhabung des Gesetzes zeigt. Der systematische Zusammenhang (Umkehrschluss) zu § 24 Abs. 2 KSchG, der nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts im Gegensatz zu § 23 KSchG auf den Inlandsbezug verzichtet, besagt ebenfalls nichts; dieser Verzicht ist hier gerade zu beweisen. Aus den Gesetzesmaterialien ergeben sich keine Anhaltspunkte für eine Inlandsbegrenzung des Betriebs iSd. §§ 23, 24 Abs. 2 KSchG. Im Rahmen der historischen Auslegung kann allenfalls das Schweigen des Gesetzgebers in Kenntnis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts angeführt werden. Dieser allgemein eher schwache Anhaltspunkt kann einer verfassungskonformen Auslegung schon grundsätzlich nicht entgegenstehen. Der maßgebliche Grund für den Ausschluss im Ausland gelegener Betriebe liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darin, dass die Frage nach der Sozialwidrigkeit nahezu immer eine Einbeziehung der betrieblichen Gegebenheiten erfordere. Anderenfalls würden die Kohärenzen und Korrespondenzen des Kündigungsschutzrechts zerrissen. Die Prüfung der Sozialwidrigkeit setze voraus, dass einheitlich deutsches Arbeitsrecht und insbesondere das Recht des Kündigungsschutzgesetzes angewendet und auch durchgesetzt werden könne. Dies gelte etwa in Bezug auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in anderen Betrieben desselben Unternehmens oder die Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten. Auch bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses (§§ 9, 10 KSchG), beim Sonderkündigungsschutz nach § 15 KSchG und beim Massenentlassungsschutz (§§ 17 ff. KSchG) seien betriebliche Gegebenheiten und damit die Rechtsverhältnisse anderer im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer maßgeblich (so BAG 26.03.2009 - 2 AZR 883/07, Rn. 15 ff.). Dieser Grund rechtfertigt unter den hier gegebenen Umständen nicht den vollständigen Ausschluss der Arbeitnehmer der Beklagten zu 1) am Standort Düsseldorf mit deutschem Arbeitsvertragsstatut von der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes. Die Frage der Sozialwidrigkeit einer Kündigung, insbesondere die der Möglichkeit einer anderweitigen Weiterbeschäftigung, stellt sich hier in gleicher Weise wie etwa bei einem inländischen Betrieb, der über im Ausland gelegene Betriebsteile verfügt, dar. Hier ist das Kündigungsschutzgesetz ohne Zweifel auf die im Inland mit deutschen Arbeitsvertragsstatut Beschäftigten anzuwenden, sofern der gemäß § 23 Abs. 1 Sätze 2-4 KSchG erforderliche Schwellenwert im Inland überschritten ist. Die Frage einer anderweitigen Weiterbeschäftigung stellt sich ebenso wie etwa bei einem Unternehmen, das neben einem inländischen Betrieb über weitere Betriebe im Ausland verfügt. In beiden Fällen besteht nach allgemeiner Meinung für die inländischen Arbeitnehmer Kündigungsschutz; es stellt sich allein die Frage, ob und ggfs. unter welchen Voraussetzungen eine Berufung auf freie Arbeitsplätze im Ausland Erfolg haben kann. Das gleiche gilt für die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gebotene Beschränkung der Sozialauswahl auf in Deutschland gelegene Betriebe (BAG 27.06.2019 - 2 AZR 38/19, Rn. 26; 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 40). Auch diese hindert nicht die Gewährung des Kündigungsschutzes im Übrigen. Der Anwendung des Gesetzes auf dauerhafte und verfestigte Beschäftigungsstrukturen der hier gegebenen Art steht auch der bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses (§§ 9, 10 KSchG), beim Sonderkündigungsschutz nach § 15 KSchG und beim Massenentlassungsschutz (§§ 17 ff. KSchG) auftretende Bezug zu betrieblichen Gegebenheiten nicht entgegen. Die Berücksichtigung betrieblicher Gegebenheiten, etwa bei der Frage einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG), ist ohne weiteres auch dann möglich, wenn sich Teile des Betriebs auf das Ausland erstrecken. Der Sonderkündigungsschutz nach § 15 KSchG spielt bei einem Betrieb, dessen Leitung im Ausland ansässig ist, keine Rolle, weil das Betriebsverfassungsgesetz territorial nur auf inländische Betriebe Anwendung findet. Es gibt keine gemäß § 15 KSchG geschützten Arbeitnehmer. Sollten sich Arbeitnehmer - in Verkennung des Betriebszuschnitts iSd. BetrVG - etwa als Wahlinitiatoren - engagieren, bestünde kein Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3a und Abs. 3b KSchG. Beim Massenentlassungsschutz (§§ 17 ff. KSchG) gilt schließlich ohnehin der abweichende Betriebsbegriff der MERL (BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 32). Bei diesem Bild bedeutete ein Ausschluss des Klägers aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eine Ungleichbehandlung gegenüber dem Flugpersonal inländisch angesiedelter Flugbetriebe ohne sachlichen Grund in einem grundrechtsrelevanten Bereich. Verletzt wäre das Grundrecht des Klägers aus Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG, das hier als speziellere Norm den ebenfalls berührten Schutzbereich des Art. 3 Abs. 1 GG mitumfasst. Die bloße apodiktische Behauptung, der Gesetzgeber sei nicht gehindert, die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes davon abhängig zu machen, dass ein Betrieb in der Bundesrepublik Deutschland gelegen ist (so BAG 17.01.2008 - 2 AZR 902/06, Rn. 32), bietet, wie dargelegt, unter Berücksichtigung des Schutzzwecks des Kündigungsschutzgesetzes und der angeführten Gründe für seine nationale Begrenzung keine Rechtfertigung. Aufgrund dessen gebietet die verfassungskonforme Auslegung der §§ 23, 24 Abs. 2 KSchG die Erstreckung des Geltungsbereichs des Ersten und Zweiten Buchs des Kündigungsschutzgesetzes auf den hier gegeben Sachverhalt. b.Die Kündigung der Beklagten zu 1) ist nicht sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 1 iVm. Abs. 2 und 3 KSchG. Es liegen aufgrund der Schließung des Standortes Düsseldorf dringende betriebliche Erfordernisse vor. aa.Die Stilllegung des Standortes Düsseldorf ließ den Beschäftigungsbedarf der Beklagten zu 1) für den Kläger entfallen und stellt ein dringendes betriebliches Erfordernis iSv. § 1 Abs. 2 KSchG dar. (1)Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder einzelner Teile durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können (BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 90 ff.; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 73; 21.05.2015 - 8 AZR 409/13, Rn. 51; 26.05.2011 - 8 AZR 37/10, Rn. 25). Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen (BAG 27.02.2020 - 8 AZR 215/19; 21.05.2015 - 8 AZR 409/13, Rn. 51; 16.02.2012 - 8 AZR 693/10, Rn. 37). Anders als bei dem - identitätswahrenden - Übergang eines Betriebs bzw. eines Betriebsteils iSv. § 613a BGB muss sich eine Stilllegung nicht auf einen irgendwie organisatorisch oder funktionell abgrenzbaren Betrieb oder Betriebsteil beziehen. Ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung kann vielmehr nach allgemeiner Meinung bei jedwedem dauerhaften Wegfall von Beschäftigungsbedarf bestehen, so etwa aufgrund der Stilllegung einer einzelnen Maschine (vgl. HWK/Quecke, 9. Aufl. § 1 KSchG Rn. 294 ff. mwN.). (2)Die unternehmerische Entscheidung unterliegt dabei keinem Formzwang (BAG 31.07.2014 - 2 AZR 422/13, Rn. 35 m. w. N.). Sie muss sich aber nach außen manifestiert haben (BAG 20.11.2014 - 2 AZR 512/13, Rn. 17). Die geplanten Maßnahmen müssen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits "greifbare Formen" angenommen haben (BAG 21.05.2015 - 8 AZR 409/13, Rn. 53; 15.12.2011 - 8 AZR 692/10, Rn. 40). Von einer Stilllegung kann jedenfalls dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen darf, veräußert und die Betriebs-tätigkeit vollständig einstellt (BAG 21.05.2015 - 8 AZR 409/13, Rn. 53; 26.05.2011 - 8 AZR 37/10, Rn. 26). Für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung ist zudem maßgeblich, welche unternehmerische Entscheidung im Zeitpunkt der Kündigung von der Beklagten getroffen worden war. Frühere Überlegungen sind dagegen grundsätzlich nicht erheblich (BAG 14.03.2013 - 8 AZR 153/12, Rn. 13). Zugleich ist zu berücksichtigen, dass eine unstreitige Entwicklung die tatsächliche Vermutung begründet, dass bei Zugang der Kündigung ein tragfähiges Konzept des Arbeitgebers vorlag, das den Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer bei Ablauf der Kündigungsfrist entfallen ließ (vgl. BAG 12.07.2007 - 2 AZR 722/05; 16.02.2012 - 8 AZR 693/10, Rn. 40; ErfK/Oetker, 22. Aufl. 2021, KSchG § 1 Rn. 280). Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen - nicht zuletzt wirtschaftlichen - Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG 31.07.2014 - 2 AZR 422/13 - m. w. N.). Vom Gericht nachzuprüfen ist, ob eine solche Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG 13.07.2008 - 2 AZR 1037/06, Rn. 12). (3)In Anwendung dieser Grundsätze steht zur Überzeugung der erkennenden Kammer fest, dass die Beklagte zu 1) im maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 10.09.2020 die unternehmerische Entscheidung getroffen und im Sinne greifbarer Formen auch umgesetzt hatte, die Tätigkeit in Deutschland zu beenden und damit auch den Standort Düsseldorf zu schließen. (a)Die Beklagte zu 1) hat ihre Stilllegungsentscheidung betreffend den Flugbetrieb in Deutschland und die Schließung der Station Düsseldorf tatsächlich umgesetzt, was bereits bei Zugang der Kündigung greifbare Formen angenommen hatte. Zur Auflösung der Düsseldorfer Station ist anzuführen, dass die Beklagte zu 1) am 09.09.2020 gegenüber der Agentur für Arbeit Düsseldorf eine beabsichtigte Massenentlassung anzeigte. Am Folgetag wurde eine Vielzahl von Kündigungen von Arbeitsverhältnissen der in Düsseldorf Beschäftigten ausgesprochen, wie aus der großen Zahl von Kündigungsschutzverfahren gerichtsbekannt ist. Etwa zeitgleich gab XM. eine Pressemitteilung ab, wonach sich die Fluglinie aufgrund zu hoher Gebühren und Abfertigungskosten vom Flughafen Düsseldorf zurückziehen werde. Zwar müssen Verlautbarungen der Presse nicht stets zutreffen, doch ist nicht ersichtlich, warum XM. sonst ein Marktsegment öffentlich preisgeben sollte. Dies entspricht der E-Mail des Leiters der Routenentwicklung von XM. an den Flughafen vom 09.09.2020. Ob es sich dabei um zu hohe Gebühren oder aber um das Auslaufen bisheriger günstiger Konditionen handelt, ist unerheblich. Außerdem gab die SK. GmbH die korrespondierende Mitteilung ab, dass die von XM. geflogenen Strecken zukünftig im Wesentlichen von ihr bedient würden. Verschiedene Presseerzeugnisse nahmen dies auf. Unstreitig hat die SK. GmbH ca. 95 % der zuletzt von XM. gehaltenen Slots am Flughafen Düsseldorf übernommen. Bestätigt wird all dies noch durch den - ebenfalls gerichtsbekannten - Ausspruch einer Vielzahl von Kündigungen der für Düsseldorf eingestellten Arbeitnehmer durch die Beklagte zu 2) am 10.09.2020. Wenn sich aber XM. aus Düsseldorf zurückzieht, sind keine weiteren Tätigkeiten der Beklagten zu 1) von Düsseldorf aus mehr ersichtlich, da sie zuletzt jedenfalls ganz überwiegend nur noch im Wet-Lease für XM. flog. Weiter hat die Beklagte zu 1) gegenüber der Betreiberin des Flughafens Düsseldorf am 15.09.2020 das Mietverhältnis über den Crewraum gekündigt. Das Kündigungsschreiben selbst manifestiert als weiterer Umstand die Umsetzung der Schließung der Station Düsseldorf durch die Beklagte zu 1). Am 19.10.2020 hob der letzte kommerzielle Flug der Beklagten zu 1) von Düsseldorf ab. Die Auflösung der Station Stuttgart steht zwischen den Parteien nicht im Streit. (b)Die unternehmerische Entscheidung hatte auch nicht eine nur vorübergehende, etwa pandemiebedingte Schließung des Standortes Düsseldorf zum Inhalt. Das stünde im Widerspruch dazu, dass die ebenfalls von der Pandemie betroffenen Standorte Wien und Palma, wenn auch von der Beklagten zu 2), fortgeführt wurden. Vielmehr ging die Schließung des Düsseldorfer Standortes auf das Scheitern der Verhandlungen zwischen der Muttergesellschaft XM. und der Flughafengesellschaft Düsseldorf zurück und sollte nicht nur vorübergehend erfolgen. Dies alles wird durch die tatsächliche Entwicklung bestätigt. Es gibt keine Station der Beklagten zu 1) am Flughafen Düsseldorf. Diese bot keine Flüge von Düsseldorf aus an. Dies gilt auch für etwaige zuletzt noch ausgeübte wenige eigene Flüge unter ihrem Kürzel. Es gab und gibt schlicht keine Flüge der Beklagten zu 1) von der Station Düsseldorf aus. Die Schließung der Station Düsseldorf ist tatsächlich und dauerhaft umgesetzt worden. Nichts anderes gilt im Übrigen für die Beklagte zu 2). Diese hat ihren Geschäftsbetrieb in Düsseldorf tatsächlich nie aufgenommen. Die unstreitige Entwicklung begründet so im vorliegenden Fall zusätzlich die tatsächliche Vermutung, dass bei Zugang der Kündigung ein tragfähiges Konzept der Beklagten zu 1) vorlag, das den Beschäftigungsbedarf für den Kläger bei Ablauf der Kündigungsfrist entfallen ließ. (4)Durch die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung ist der Beschäftigungsbedarf für den Kläger entfallen. Der Kläger ist von der Beklagten zu 1) vom Flughafen Düsseldorf als Heimatbasis bzw. vertraglichem Einsatzort aus im Wet-Lease für XM. eingesetzt worden. Daran ändert der Umstand, dass im ursprünglichen Arbeitsvertrag Wien als Stationierungsort angegeben ist, nichts. Maßgeblich ist der vertragliche Einsatzort bzw. die Heimatbasis. Diese Beschäftigungsmöglichkeit bei der Beklagten zu 1) ist entfallen, weil diese derartige Flüge von Düsseldorf oder einer anderen Station in Deutschland aus nicht mehr fortführt. (5) Der Stilllegung des Geschäftsbetriebs steht nicht entgegen, dass die Beklagte zu 2) den Betrieb oder einen Betriebsteil der Beklagten zu 1) übernommen hätte. Denn der Kläger war in keinem Fall einer etwaig von der Beklagten zu 2) gemäß § 613a Abs. 1 BGB übernommenen Einheit zugeordnet. (a)Betriebsveräußerung und Betriebsstilllegung schließen sich systematisch aus (st. Rspr., BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 91; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 78, jeweils mwN.). Wird ein Betriebsteil veräußert und der verbleibende "Restbetrieb" stillgelegt, kommt es darauf an, ob der gekündigte Arbeitnehmer dem auf einen Erwerber übergehenden Betriebsteil zugeordnet war. Ist dies nicht der Fall, so kann die Stilllegung des "Restbetriebs" einen betriebsbedingten Kündigungsgrund darstellen, wenn der Arbeitnehmer diesem Betriebsteil zugeordnet war (vgl. BAG 14.03.2013 - 8 AZR 153/12, Rn. 25 ff. m. w. N.; 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 91). Dabei ist nicht erforderlich, dass der "Restbetrieb" seinerseits eine organisatorisch und funktional abtrennbare, übergangsfähige Einheit iSd. Rechtsprechung zu § 613a BGB darstellt. Denn für seine Stilllegung kommt es nicht auf eine irgendwie geartete Identitätswahrung an. Ein Betriebsübergang oder Betriebsteilübergang nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB und iSd. Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger eine beim vormaligen Inhaber bestehende wirtschaftliche Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit unter Wahrung ihrer Identität fortführt (EuGH 13.06.2019 - C-664/17 - [Ellinika Nafpigeia], Rn. 60; 06.03.2014 - C-458/12 - [Amatori u. a.], Rn. 30; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 58; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 80, jeweils m. w. N.). Die beim vormaligen Inhaber bestehende wirtschaftliche Einheit muss auf Dauer angelegt und ihre Tätigkeit darf nicht auf die Ausführung eines bestimmten Vorhabens beschränkt sein. Es muss sich um eine selbstständig abtrennbare organisatorische Einheit handeln, mit der innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks ein Teilzweck verfolgt worden ist. Die Erfüllung eines betrieblichen Teilzwecks ist nur eine der Voraussetzungen für die Annahme des Vorliegens eines Betriebsteils und vermag das Fehlen einer abgrenzbaren organisatorischen Einheit nicht zu ersetzen. Hierbei darf die im Betriebsteil liegende Einheit nicht als bloße Tätigkeit verstanden werden. Die Identität der Einheit ergibt sich auch aus anderen Merkmalen wie ihrem Personal, ihren Führungskräften, ihrer Arbeitsorganisation, ihren Betriebsmethoden und ggf. den ihr zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln. Eine bloß bestehende funktionelle Verknüpfung beim Veräußerer genügt nicht. Die Einheit bedarf einer ausreichenden funktionellen Autonomie, insbesondere müssen ihr Befugnisse zur Leitung der zugehörigen Gruppe von Arbeitnehmern eingeräumt sein, um deren Arbeit relativ frei und unabhängig zu organisieren und insbesondere Weisungen zu erteilen und Aufgaben auf die zu dieser Gruppe gehörenden untergeordneten Arbeitnehmer zu verteilen, ohne dass andere Organisationsstrukturen des Arbeitgebers dabei zwischengeschaltet sind (EuGH 13.06.2019 - C-664/17 - [Ellinika Nafpigeia], Rn. 60; 06.03.2014 - C-458/12 - [Amatori u. a.], Rn. 31 f.; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 58 f.; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 81, jeweils mwN.). Der Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils im vorgenannten Sinne auf einen Betriebsnachfolger erfordert sodann, dass die Identität der beim vormaligen Inhaber bestehenden wirtschaftlichen Einheit beim Betriebsnachfolger bewahrt wird. Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören namentlich die Art des Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten. Diese Umstände sind jedoch nur Teilaspekte der vorzunehmenden Gesamtbewertung und dürfen deshalb nicht isoliert betrachtet werden (vgl. ua. EuGH 20.01.2011 - C-463/09 - [CLECE], Rn. 34 mwN.; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 61; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 85; 22.01.2015 - 8 AZR 139/14, Rn. 15). Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgebenden Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu (EuGH 15.12.2005 - C-232/04 und C-233/04 - [Güney-Görres und Demir], Rn. 35; BAG 22.01.2015 - 8 AZR 139/14, Rn. 15 mwN.). Die organisatorische Selbstständigkeit der Einheit muss beim Betriebsnachfolger indes nicht vollständig erhalten bleiben (EuGH 12.02.2009 - C-466/07 - [Klarenberg], NZA 2009, 251; BAG 13.10.2011 - 8 AZR 455/10, Rn. 37; 07.04.2011 - 8 AZR 730/09). Nicht die Beibehaltung der konkreten Organisation der verschiedenen übertragenen Produktionsfaktoren durch den Erwerber, sondern die Beibehaltung der funktionellen Verknüpfung der Wechselbeziehung und gegenseitigen Ergänzung zwischen diesen Faktoren stellt das maßgebliche Kriterium für die Bewahrung der Identität der übertragenen Einheit dar. So erlaubt es die Beibehaltung einer solchen funktionellen Verknüpfung zwischen den übertragenen Faktoren dem Erwerber, diese Faktoren, selbst wenn sie nach der Übertragung in eine neue, andere Organisationsstruktur eingegliedert werden, zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen (EuGH 09.09.2015 - C-160/14 - [Ferreira da Silva e Brito u. a.]; 12.02.2012 - C-466/07; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19 Rn. 62; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 87). Im Luftverkehrssektor ist der Übergang von Material als ein wesentliches Kriterium für die Beurteilung des Vorliegens eines Betriebs(teil)übergangs iSd. Richtlinie 2001/23/EG anzusehen (vgl. EuGH 09.09.2015 - C-160/14 - [Ferreira da Silva e Brito u. a.]; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 62; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 86). Insoweit ist das Eintreten in Miet- bzw. Leasingverträge über Flugzeuge und deren tatsächliche Nutzung von besonderer Bedeutung. Damit kann - je nach den Umständen des jeweiligen Falls - die Übernahme unerlässlicher Teile zur Fortsetzung einer zuvor ausgeübten Tätigkeit eines Luftfahrtunternehmens belegt sein. Von Bedeutung ist auch eine etwaige Übernahme weiterer Ausrüstungsgegenstände, ein etwaiger Eintritt in bestehende Charterflugverträge mit Reiseveranstaltern, was zum Ausdruck bringt, dass die Kundschaft übernommen wurde, eine etwaige Ausweitung von Flügen auf Routen, die zuvor von dem bisherigen Inhaber der Miet- bzw. Leasingverträge bedient wurden, was die Fortsetzung der zuvor ausgeübten Tätigkeit widerspiegelt, die etwaige Reintegration von Arbeitnehmern und deren Beschäftigung mit Tätigkeiten, die mit ihren bisherigen Aufgaben übereinstimmen, was die Übernahme eines Teils des Personals belegt (BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 62; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 86). Als Teilaspekt zu berücksichtigen sein kann ferner, wenn Zeitnischen auf Flughäfen (Slots) auf einen neuen Inhaber übergegangen sind (BAG 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 114 ff.). (b)Danach ist es nicht zu einem Betriebs(teil)übergang von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) gekommen, der das Arbeitsverhältnis des Klägers erfasst hätte. (aa)Die Beklagte zu 2) hat zunächst keinen auf das Deutschlandgeschäft der Beklagten zu 1) oder die Station Düsseldorf beschränkten Teilbetrieb iSd. § 613a Abs. 1 BGB und der Richtlinie 2001/23/EG übernommen. Sollte es sich dabei trotz des Fehlens einer örtlichen Leitungsstruktur überhaupt um eine übergangsfähige wirtschaftliche Einheit iSd. § 613a Abs. 1 BGB handeln, so hat die Beklagte zu 2) einen solchen Teilbetrieb gerade nicht fortgeführt, sondern stillgelegt. In den deutschen Flugbetrieb der Beklagten zu 1) ist niemand eingetreten. Es ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass die Beklagte zu 2) nach oder von den Stationen Düsseldorf oder Stuttgart Flugleistungen erbringt, insbesondere nicht im Wet-Lease für XM.. Sie verfügt weder über die Slots - jedenfalls die Düsseldorfer Slots wurden von der SK. GmbH übernommen - noch über irgendein sächliches Betriebsmittel an diesen Stationen. Die von der Beklagten zu 2) angeflogenen Destinationen sind damit auch nicht identisch, da zumindest die Flüge von und nach Düsseldorf und Stuttgart fehlen. Dabei handelte es sich um zwei von vier Stationen der Beklagten zu 1), die mindestens täglich frequentiert wurden; jedenfalls begannen und endeten die Arbeitstage des Flugpersonals an den Stationen. Soweit die Beklagte zu 2) Flugzeuge nutzt, die zuvor auf die Beklagte zu 1) registriert waren, setzt sie diese in Deutschland nicht in derselben oder vergleichbaren Weise ein, wie zuvor die Beklagte zu 1). Die bei der Beklagten zu 1) für den deutschlandweiten Flugbetrieb bestehende funktionelle Verknüpfung, die nach der Klarenberg-Entscheidung des EuGH (12.02.2009 - C-466/07 -; vgl. BAG 17.12.2009 - 8 AZR 1019/08 -) zur Feststellung eines identitätswahrenden Übergangs einer wirtschaftlichen Einheit fortbestehen muss, wurde aufgelöst. Dasselbe gilt für die Mitarbeiter, die bisher bei der Beklagten zu 1) in Düsseldorf beschäftigt waren und mit der Beklagten zu 2) Arbeitsverhältnisse begründet hatten. Sie werden überhaupt nicht von der der Beklagten zu 2) eingesetzt, so dass die bestehende funktionelle Verknüpfung der Düsseldorfer Belegschaft mit der von hier aus erbrachten Tätigkeit bei der Beklagten zu 2) nicht aufrechterhalten wurde. Diese Beschäftigten waren und sind bei der Beklagten zu 2) in keiner Weise integriert. Die zuvor in Stuttgart Beschäftigten haben schon keine Arbeitsverhältnisse mit der Beklagten zu 2) begründet. Es bestehen keine Anhaltspunkte, dass die Beklagte zu 2) nicht ernsthaft und endgültig die Nichtaufnahme der ursprünglich beabsichtigten Station Düsseldorf beschlossen hätte. Sie hat endgültig von einem möglichen zuvor beabsichtigten Teilbetriebsübergang Abstand genommen. Unstreitig hat XM., auf die die Beklagte zu 1) einen Gutteil ihrer Slots übertragen hatte, nahezu sämtliche Düsseldorfer Slots der SK. GmbH überlassen, was ohne deren Zutun unumkehrbar ist. Auch zeigt der weitere Verlauf, dass der Flugbetrieb deutschlandweit eingestellt ist. Die Beklagte zu 1) fliegt überhaupt nicht mehr. Die Beklagte zu 2) fliegt allenfalls vereinzelt andere Verbindungen nach Deutschland zB. nach Hamburg oder Nürnberg, nicht aber von Deutschland aus. Letztlich ist auch zuletzt unstreitig, dass es einen Flugbetrieb auch der Beklagten zu 2) von einer Station Düsseldorf oder Stuttgart aus nie - auch nicht im Zeitpunkt des letzten Kammertermins - gab. (bb)Ein etwaiger Übergang eines auf die Standorte Wien und Palma und zukünftig womöglich auch Zadar beschränkten Teilbetriebs von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) hat das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht erfasst. Ein Betriebsteilübergang betrifft nur solche Arbeitnehmer, die in den übergegangenen Betriebsteil tatsächlich eingegliedert waren (BAG 25.04.2013 - 6 AZR 49/12, Rn. 170, 182; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 91). Der Kläger, mit dem der Einsatzort Düsseldorf vereinbart war und der regelmäßig seinen Arbeitstag dort begann und beendete, war ihm nicht zugeordnet. Bei der von der Beklagten zu 1) ganz überwiegend betriebenen Art des Wet-Lease handelt es sich um eine standortgebundene Leistung. Diese hatte regelmäßig Flugdienstleistungen von und nach Düsseldorf unter Einschluss etwaiger Dreiecksflüge zum Inhalt, nicht aber Flüge mit beliebigen Start- und Landepunkten (sog. point-to-point-Flugverkehr). Nichts anderes gilt für etwaige in geringem Umfang gegebene eigene Flüge der Beklagten zu 1). Soweit im Arbeitsvertrag des Klägers zusätzlich zu dem Einsatzort Düsseldorf als "Stationierungsort" Wien angegeben war, ändert dies die maßgebliche tatsächliche Zuordnung des Klägers zu dem Standort Düsseldorf nicht. Das auf Düsseldorf bezogene Geschäft gehörte nicht zu einem etwaigen Betriebsteil "Wien/Palma" oder aber einem ohnehin nur künftigen Betriebsteil "Zadar". Aus diesem Grund kann dahinstehen, ob ein derartiger Betriebsteil bei der Beklagten zu 1) bestanden hat und auf die Beklagte zu 2) übergegangen ist. (cc)Die Beklagte zu 2) hat nicht einen etwaigen einheitlichen Betrieb der Beklagten zu 1) mit der Zentrale in Wien und den Standorten Wien, Palma, Stuttgart und Düsseldorf in seiner Gesamtheit übernommen. Unverzichtbares Kriterium für den Betriebsübergang ist die tatsächliche Weiterführung der Geschäftstätigkeit durch den Betriebsnachfolger. Für die Annahme eines "Gesamtbetriebsübergangs" genügt nicht die bloße Möglichkeit der Betriebsfortführung (st. Rspr., vgl. BAG 27.09.2012 - 8 AZR 826/11, Rn. 21 mwN.; ebenso EuGH 26.05.2005 - C-478/03 - [Celtec], Rn. 36; 20.11.2003 - C-340/01 - [Carlito Abler]; 10.12.1998 - C-173/96 - [Hidalgo] Rn. 21). Einen etwaigen einheitlichen Betrieb der Beklagten zu 1) hat die Beklagte zu 2) danach nicht in seiner Gesamtheit übernommen. Sie hat die Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) an den Standorten Düsseldorf und Stuttgart nicht fortgeführt. Diese wurden auch nicht auf einen anderen Standort verlagert und dort von der Beklagten zu 2) fortgeführt. (aaa)Es spricht viel dafür, dass es sich angesichts der Leitungsstruktur der Beklagten zu 1) mit ihren Stationen in Palma und Wien sowie Stuttgart und Düsseldorf um einen einheitlichen Betrieb iSd. Betriebsübergangsrechts gehandelt hat. Jedenfalls in Deutschland waren - zumindest nach dem Vortrag der Beklagten - keine Personen mit ausreichender Entscheidungsgewalt beschäftigt, die die Arbeit der deutschen Arbeitnehmer relativ frei und unabhängig organisierten und insbesondere Weisungen er- und Aufgaben verteilen konnten, ohne dass andere Organisationsstrukturen des Arbeitgebers dabei dazwischengeschaltet waren (vgl. zu diesem Erfordernis EuGH 06.03.2014 - C-458/12 - [Amatori u. a.], aaO., Rn. 32 mwN.; BAG 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, NZA 2020, 1303, Rn. 83, vgl. aber auch Hess. LAG 15.03.2006 - 17 Sa 2327/04, Rn. 109 zu einem Teilbetrieb Fluggeschäft aus und nach Deutschland). Der am Standort Düsseldorf eingesetzte "Base Captain" hatte solche Weisungsbefugnisse nicht. Er fungierte lediglich als Bindeglied für die Kommunikation zwischen dem Flugpersonal und der Leitung in Wien. Alle maßgeblichen Weisungen ergingen von Wien aus. Ginge man von weitergehenden Weisungsbefugnissen des Base Captain aus, änderte dies nichts, weil dies allenfalls zu einem eigenständigen Teilbetrieb Düsseldorf führte, der - wie ausgeführt - nicht auf die Beklagte zu 2) übergegangen ist. Einem etwaigen einheitlichen, von Wien aus geleiteten Betrieb wäre der Kläger zugeordnet gewesen. (bbb)Diesen Betrieb hat die Beklagte zu 2) indes nicht in seiner Gesamtheit übernommen, geschweige denn fortgeführt. Die Beklagte zu 2) betreibt insgesamt ein anderes Konstrukt als die Beklagte zu 1) dies getan hat. Allerdings hat die Beklagte zu 2) neben einigen weiteren Betriebsmitteln wie iPads und Uniformen sämtliche Flugzeuge der Beklagten zu 1) und somit auch die am Standort Düsseldorf platzierten sieben Maschinen in ihre Verfügungsgewalt genommen. Auch hat sie den - abgesehen von einigen eigenen Flügen der Beklagten zu 1) - den einzigen Auftrag der Beklagten zu 1), den Wet-Lease-Vertrag mit der Muttergesellschaft XM., beschränkt auf die Stationen der Beklagten zu 1) in Palma und Wien fortgeführt. Ferner hat sie ab dem 15.09.2020 von den - hochqualifizierten - Arbeitnehmern der Beklagten zu 1) in Wien die Mehrheit und in Palma nahezu alle übernommen und beschäftigt einzelne Wissens- und Entscheidungsträger der Beklagten zu 1) weiter. Schließlich hat die Beklagte zu 2) zunächst auch einen Großteil der Arbeitnehmer in Düsseldorf für die Zeit ab dem 15.09.2020 vertraglich an sich gebunden. Damit hat die Beklagte zu 2) jedoch nicht den gesamten Betrieb der Beklagten zu 1) übernommen und fortgeführt. Vielmehr hat sie wesentliche Teile der vormaligen Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1), nämlich die Wet-Lease-Flüge von Düsseldorf und Stuttgart aus, tatsächlich nicht fortgeführt. Diese Standorte sind geschlossen. Es bestehen dort weder Abstellmöglichkeiten für Flugzeuge der Beklagten zu 2) noch gibt es Räumlichkeiten oder Büro- und Kommunikationsmittel. Die am Flughafen Düsseldorf bestehenden Slots der Beklagten zu 1), also ihre Zeitnischen für Starts und Landungen, sind von der Beklagten zu 2) nicht übernommen worden. Ausweislich von Presseberichten wurden sie weitgehend auf eine Fluggesellschaft des Lufthansakonzerns übertragen. Auf den Standort Düsseldorf bezogene Wet-Lease-Vereinbarungen mit der Muttergesellschaft XM. hat die Beklagte zu 2) nicht übernommen oder neu abgeschlossen oder sonst fortgeführt. Auch hat sie sich von dem zunächst vertraglich gebundenen Düsseldorfer Personal wieder getrennt, ohne dass dieses je seine Arbeit für die Beklagte zu 2) aufgenommen hätte. Dieser Zustand bestand bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht und damit schon etwa für ein Jahr nach Ausspruch der Kündigung fort. Für eine Änderung ist nichts ersichtlich. Die Beklagte zu 2) hat die Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) in Düsseldorf auch nicht an einem anderen Standort fortgeführt. Das Düsseldorfer Wet-Lease-Geschäft der Beklagten zu 1) wurde nicht lediglich verlagert. Hierfür besteht nach dem Sachvortrag der Parteien kein Anhaltspunkt. Weder in Wien noch in Palma hat die Beklagte zu 2) eine die Identität zur vormaligen Düsseldorfer Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) wahrende Tätigkeit aufgenommen. Vielmehr hat sie lediglich die schon zuvor an diesen Standorten ausgeführte Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) fortgesetzt. Es werden auch keine Flüge von dort nach Düsseldorf durchgeführt. Gegen eine Verlagerung der Geschäftstätigkeit spricht auch, dass der Großteil der übernommenen Flugzeuge der Beklagten zu 1) in London-Stansted und an anderen Flughäfen abgestellt ist und ständig nur etwa neun (rotierend wechselnde) Maschinen im Einsatz sind. Das an der Homebase Düsseldorf betriebene Wet-Lease-Geschäft lässt sich schon wegen seiner Eigenart nicht beliebig auf einen anderen, weit entfernt liegenden Standort (Wien, Palma) verlagern. Es ist zu einem wesentlichen Anteil auch durch den Einsatz des hochqualifizierten und nicht ohne weiteres ersetzbaren Cockpit- und Kabinenpersonals gekennzeichnet. Dieses ist grundsätzlich standortgebunden (Heimatbasis, vgl. eingehend BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 41 - 47). Daran ändern auch mögliche kostenträchtige Personaltransfers (sog. Proceedings) nichts. Ein Austausch mit dem Flugpersonal an anderen Standorten fand demgemäß nicht statt. Die Standorte Wien und Palma scheiden für eine Dauertätigkeit des Düsseldorfer Flugpersonals ohne Änderung des Wohnsitzes aus. Das von den Beklagten betriebene Wet-Lease-Geschäft ist grundsätzlich an den Standort gebunden, von dem aus der alleinige Auftraggeber XM. seinen Kunden Flüge anbietet. Die von der Beklagten zu 1) an einem solchen Standort, hier also Düsseldorf, angebotenen Flugleistungen können entgegen der Auffassung des Klägers nicht dauerhaft an beliebigen anderen Standorten erbracht werden. Wegen der hohen Kosten für Zubringertransfers des Flugpersonals einschließlich Arbeitszeiten und Unterbringung würde es sich um ein anders geartetes Geschäft handeln, als es die Beklagten betreiben bzw. betrieben haben. Das Gleiche gilt für die von der Beklagten zu 2) im Mai 2021 eröffneten Standorte in Kroatien (Zagreb und Zadar). Nichts anderes gilt im Ergebnis für etwaige streitige eigene Flüge der Beklagte zu 1) von und nach Düsseldorf. Im Übrigen und unabhängig davon handelte es sich um wenige und somit nicht einen etwaigen Betrieb prägende Flugverbindungen. Auf die Frage, ob einem Übergang des Flugbetriebs gemäß § 613a BGB grundsätzlich entgegensteht, dass die erforderliche Betriebsgenehmigung durch das Bundesluftfahrtamt (AOC) nicht übertragbar ist (so LAG Hessen 15.03.2006 - 17 Sa 2327/04, Rn. 111 unter Bezugnahme auf BAG 26.08.1999 - 8 AZR 827/98 [Notar]), kommt es nach alledem nicht mehr an. c.Zu berücksichtigende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten zu 1) bestanden nicht. aa.Für das Fehlen einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist gem. § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Macht der Arbeitnehmer geltend, es sei eine Beschäftigung an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm darzulegen, wie er sich diese vorstellt. Erst daraufhin muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine solche Beschäftigung nicht möglich war (BAG 29.08.2013 - 2 AZR 721/12, Rn.19) bb.Letztlich beruft der Kläger sich maßgeblich auf angebliche Stellen bei der Beklagten zu 2). Diese sind im Rechtsverhältnis zur Beklagten zu 1) und für die Beurteilung der Wirksamkeit von deren Kündigung unbeachtlich. (1)Eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht kann ausnahmsweise bestehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat. Entsprechendes gilt, wenn sich eine Unterbringungsverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, einer sonstigen vertraglichen Absprache oder der in der Vergangenheit geübten Praxis ergibt (BAG 18.10.2012 - 6 AZR 41/11, Rn. 57; BAG 23.04.2008 - 2 AZR 1110/06, Rn. 22 mwN.). In solchen Fallgestaltungen kann der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Verschaffung eines Arbeitsvertrags haben (BAG 18.10.2012 - 6 AZR 41/11, Rn. 57; 23.03.2006 - 2 AZR 162/05, Rn. 21; 23. November 2004 - 2 AZR 24/04). Weitere Voraussetzung einer unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht ist ein bestimmender Einfluss des vertragsschließenden Unternehmens auf die "Versetzung (BAG 18.10.2012 - 6 AZR 41/11, Rn. 57 mwN.; 23.04.2008 - 2 AZR 1110/06; 23.11.2004 - 2 AZR 24/04). Beruft sich der Arbeitnehmer auf konzernweiten Kündigungsschutz, muss er konkret aufzeigen, aus welchen vertraglichen Regelungen sich die konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht ableitet und wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt (BAG 18.10.2012 - 6 AZR 41/11, Rn. 58; BAG 10.05.2007 - 2 AZR 626/05, Rn. 46). (2)Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben. Der Kläger hat keine vertragliche Regelung benannt, aus der sich eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht ergeben soll. Sie ist auch nicht ersichtlich. Auch eine sonstige Absprache oder in der Vergangenheit geübte Praxis oder ein ausdrückliches Bereiterklären zur Übernahme sind nicht vorgetragen. Ohnehin fehlt es an einem bestimmenden Einfluss der Beklagten zu 1) als bisherige Vertragsarbeitgeberin auf andere Konzernunternehmen. d.Eine fehlerhafte soziale Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG liegt nicht vor. aa.Der Arbeitgeber hat diejenigen Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen, die objektiv miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die - bezogen auf die Merkmale des Arbeitsplatzes - sowohl aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse als auch nach dem Inhalt der von ihnen vertraglich geschuldeten Aufgaben austauschbar sind (BAG 20.06.2013 - 2 AZR 271/12; 22.03.2012 - 2 AZR 167/11; 15.12.2011 - 2 AZR 42/10). bb.Nachdem der Kläger die fehlerhafte soziale Auswahl pauschal gerügt hat, hat die Beklagte zu 1) vorgetragen, dass sämtlichen Arbeitnehmern in Deutschland gekündigt worden sei. Vor diesem Hintergrund oblag es nunmehr dem Kläger substantiiert vorzutragen, inwiefern dennoch eine soziale Auswahl möglich gewesen wäre. Dies ist nicht geschehen. Die Beschäftigten der Beklagten in Wien und Palma de Mallorca waren in eine Sozialauswahl nicht einzubeziehen. Die Sozialauswahl bezieht sich nach zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, nur auf in Deutschland gelegene Betriebe (BAG 27.06.2019 - 2 AZR 38/19, Rn. 26; 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 40). 6.Die Kündigung der Beklagten zu 1) ist nicht gemäß § 613a Abs. 4 BGB unwirksam, weil sie nicht wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen worden ist. Ein Betriebsübergang, der das Arbeitsverhältnis des Klägers erfasst hätte, liegt wie ausgeführt nicht vor. 7.Die Kündigung der Beklagten zu 1) ist nicht gemäß § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG i. V. m. § 134 BGB wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam. Die Beklagte zu 1) hat eine Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß iSd. § 17 Abs. 3 KSchG erstattet. a.Die Beklagte zu 1) war zur Erstattung der Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG verpflichtet, weil sie jedenfalls im Sinne der MERL einen Betrieb in Deutschland führte. Die Heimatbasis ist ein international-sozialrechtlicher Anknüpfungspunkt für die Bestimmung der für die Mitglieder von Flug- und Kabinenbesatzungen geltenden Rechtsvorschriften (vgl. Art. 11 Abs. 5 der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 idF der Verordnung (EU) Nr. 465/2012). Dies soll die Anwendung der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 auf Flug- oder Kabinenbesatzungsmitglieder erleichtern und dient damit deren Schutz (vgl. Erwägungsgrund 18b der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 idF der Verordnung (EU) Nr. 465/2012). Es handelte sich bei der Station Düsseldorf unabhängig davon, ob auf das Vorbringen des Klägers oder das der Beklagten zu 1) abgestellt wird, um einen Betrieb im Sinn der MERL. aa.Der in der MERL selbst nicht definierte Begriff "Betrieb" ist ein unionsrechtlicher Begriff. Sein Inhalt kann nicht anhand der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten bestimmt werden (vgl. EuGH 13.05.2015 - C-182/13 [Lyttle ua.], Rn. 26; 13.05.2015 - C-392/13 [Rabal Cañas], Rn. 42; EuGH 30.04.2015 - C-80/14 [USDAW und Wilson], Rn. 45; BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 32). Der Europäische Gerichtshof legt den Begriff "Betrieb" im Massenentlassungsrecht sehr weit aus und stellt keine hohen organisatorischen Anforderungen an die erforderliche Leitungsstruktur. Nach seinem Verständnis wird das Arbeitsverhältnis im Wesentlichen durch die Verbindung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Unternehmensteil gekennzeichnet, dem er zur Erfüllung seiner Aufgabe angehört. Der Begriff "Betrieb" ist dahin auszulegen, dass er nach Maßgabe der Umstände die Einheit bezeichnet, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehören (EuGH 13.05.2015 - C-392/13 [Rabal Cañas], Rn. 44; EuGH 30.04.2015 - C-80/14 [USDAW und Wilson], Rn. 47; BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 33 mwN.). Es muss sich um eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität handeln, die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt. Da die MERL die sozioökonomischen Auswirkungen betrifft, die Massenentlassungen in einem bestimmten örtlichen Kontext und einer bestimmten sozialen Umgebung hervorrufen können, muss die fragliche Einheit weder rechtliche noch wirtschaftliche, finanzielle, verwaltungsmäßige oder technologische Autonomie besitzen, um als "Betrieb" qualifiziert werden zu können (EuGH 13.05.2015 - C-392/13 - [Rabal Cañas] Rn. 45, 47; EuGH 30.04.2015 - C-80/14 - [USDAW und Wilson] Rn. 49, 51; EuGH 15.02.2007 - C-270/05 - [Athinaïki Chartopoiïa] Rn. 27 f.). Ein solcher Betrieb muss darum auch keine Leitung haben, die selbstständig Massenentlassungen vornehmen kann (EuGH 13.05.2015 - C-392/13 - [Rabal Cañas] Rn. 44 mwN.). Vielmehr reicht es aus, wenn eine Leitung besteht, die die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit und die Kontrolle des Gesamtbetriebs der Einrichtungen der Einheit sowie die Lösung technischer Probleme im Sinne einer Aufgabenkoordinierung sicherstellt (EuGH 13.05.2015 - C-392/13 - [Rabal Cañas] Rn. 50; EuGH 15.02.2007 - C-270/05 - [Athinaïki Chartopoiïa] Rn. 31; BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 33). bb.Die Beklagte zu 1) unterhielt mit der Station am Flughafen Düsseldorf einen "Betrieb" in diesem Sinne. Die Einheit war auf einen dauerhaften Bestand ausgerichtet, etwa manifestiert in den angemieteten Räumlichkeiten, den auf diesen Abflughafen als Einsatzort ausgerichteten Arbeitsverhältnissen und dem auf dieser Station (als einer von vier) aufgebauten Flugplan der Beklagten zu 1). Die Einheit diente der Erledigung bestimmter Aufgaben im Unternehmen der Beklagten zu 1), nämlich dem Angebot bestimmter Punkt-zu-Punkt-Flugverbindungen mit einer der Station zugeordneten Gesamtheit von Arbeitnehmern und weiteren Betriebsmitteln, insbesondere den Slots und einer feststehenden Anzahl von Flugzeugen. Die Einheit wies eine gewisse organisatorische Struktur auf, bei der aus der Belegschaft der Base Captain und der Base Supervisor hervorgehoben waren. Dabei kam dem Base Captain auch hinreichende Leitungsfunktion iSd. Betriebsbegriffs der MERL zu, da er nach Ziff. 1.3.5 des aufgrund der Vielzahl der Fälle gerichtsbekannten1.3.5 OM/A dafür verantwortlich war, dass der Flugbetrieb von seiner Basis aus in einer sicheren, effizienten, pünktlichen und vorschriftsmäßigen Weise gemäß den genehmigten Richtlinien und Verfahren der Beklagten zu 1) durchgeführt wurde. Er war dafür verantwortlich, dass der Flugbetrieb von seiner Basis aus in Übereinstimmung mit den genehmigten Richtlinien und Verfahren der Beklagten durchgeführt wurde. Dabei erteilte der Base Captain der übrigen Belegschaft zur Überzeugung der Kammer (§ 286 ZPO) auch kurzfristige Weisungen jedenfalls dann, wenn er Entscheidungen der übergeordneten Leitung in "ad hoc-Maßnahmen" umsetzte, was grds. nur durch Weisungen gegenüber anderen Beschäftigten denkbar ist. Dementsprechend war die Massenentlassungsanzeige für die am Standort Düsseldorf beschäftigten Arbeitnehmer nicht am Sitz des etwaigen Leitungsapparates der Beklagten zu 1) in Schwechat/Österreich, sondern in Düsseldorf zu erstatten. Sie konnte in Schwechat/Österreich unter Berücksichtigung der sozio-ökonomischen Auswirkungen ihren Zweck offensichtlich nicht erfüllen. b.Die Beklagte zu 1) hat eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf erstattet. Dem steht die von dem Kläger bestrittene Bevollmächtigung des Herrn UL. oder der späteren Prozessbevollmächtigten der Beklagten zu 1) nicht entgegen. aa.Es kann offen bleiben, ob es sich bei der Massenentlassungsanzeige um eine Willenserklärung iSd. § 130 BGB handelt. Jedenfalls finden die §§ 164 ff. BGB auf die Anzeige der Massenentlassung entsprechende Anwendung (LAG Düsseldorf 30.01.2019 - 4 Sa 351/18 -, Rn. 244 nach juris; APS/Moll, § 17 KSchG Rn. 64). Dies ergibt sich insbesondere daraus, dass sich die bei Erstattung der Massenentlassungsanzeige einzuhaltenden Förmlichkeiten aus den §§ 8 ff. SGB X ergeben (BAG 21. 05. 2019 - 2 AZR 582/18, NZA 2019, 1052 Rn. 25; 21.03.2012 - 6 AZR 596/10, NZA 2012, 1058, Rn. 27; Spelge in MHdB ArbR, § 121 Schutz des Arbeitnehmers bei Massenentlassungen Rn. 161). § 13 Abs. 1 Satz 1 SGB X erlaubt den Beteiligten, sich durch einen Bevollmächtigten vertreten zu lassen. Beteiligte iSd. § 12 Abs. 1 SGB X ist bei dem Verfahren zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige der Arbeitgeber als Antragsteller. Die Arbeitnehmer sind nicht Beteiligte (BAG v. 28.06.2012 - 6 AZR 780/10, Rn. 71; ErfK/Kiel, 22. Aufl. 2022, KSchG § 20 Rn. 6 m.w.Nachw. zur Rspr.). Die notwendige Bevollmächtigung nach § 13 Abs. 1 Satz 1 SGB X bezieht sich auf das Verwaltungsverfahren (vgl. § 13 Abs. 1 Satz 2 SGB X), dessen Reichweite durch § 8 SGB X begrenzt wird: Ein Verwaltungsverfahren ist die nach außen wirkende Tätigkeit der Behörde, die auf die Prüfung der Voraussetzungen, die Vorbereitung und den Erlass eines Verwaltungsaktes oder auf den Abschluss eines öffentlich-rechtlichen Vertrages gerichtet ist, mit dessen Erlass bzw. Abschluss, Kündigung oder Aufhebung es endet (Hess. LSG 29.02.2008 - L 5 R 195/06 -, Rn. 26; Krasney in Kasseler Kommentar, Stand 1. September 2006 § 9 SGB X Rdnr. 9). Ihr steht die in ihrem Ermessen stehende Befugnis zu, gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 SGB X einen schriftlichen Nachweis der Vollmacht zu verlangen (BSG 15.10.1981 - 5b/5 RJ 90/80, BSGE 52, 245; Schleswig-Holsteinisches LSG 04.11.2008 - L 4 KA 3/07 - Rn. 23 nach juris; LSG Rheinland-Pfalz 30.04.2013 - L 3 AS 98/13 - Rn. 17 nach juris). Fordert sie zum Nachweis der Bevollmächtigung auf, geht sie bis zum Nachweis von einer vollumfänglichen Vollmacht aus (BeckOK SozR/Weber, 63. Ed. 1.12.2021, SGB X § 13 Rn. 8). Nichts anderes gilt, wenn die Behörde keinen Nachweis einfordert. Aus dem Umkehrschluss zu § 13 Abs. 7 Satz 2 SGB X folgt, dass Verfahrenshandlungen dann bis zur Zurückweisung des Bevollmächtigten wirksam bleiben (BAG 21.05. 2019 - 2 AZR 582/18, aaO.; KassKomm/Mutschler Stand März 2019 § 13 SGB X Rn. 25; Roller in v. Wulffen/Schütze SGB X 8. Aufl. § 13 Rn. 17). bb.Eine solche Zurückweisung im Verfahren nach § 17 KSchG durch die Agentur für Arbeit ist nicht erfolgt. Das Bestreiten des Klägers über die Bevollmächtigung des Herrn UL. zur Erstattung der Massenentlassungsanzeige für die Beklagte zu 1) geht dagegen ins Leere. An diesem Verwaltungsverfahren war der Kläger als Arbeitnehmer nicht beteiligt und daher zur Rüge der Vollmacht in diesem Verfahren nicht berechtigt (LAG Düsseldorf 30.01.2019 - 4 Sa 351/18 - Rn. 244 nach juris). Mangels Zurückweisung der einzig maßgeblichen Behörde, sind die Verfahrenshandlungen der Beklagten zu 2) durch Herrn UL. oder deren späteren Prozessbevollmächtigten wirksam (vgl. BAG 21.05. 2019 - 2 AZR 582/18, aaO.; KassKomm/Mutschler aaO.; Roller in v. Wulffen/Schütze SGB X aaO.). Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus § 180 Satz 2 iVm. § 177 Abs. 2 BGB, da der Kläger in Bezug auf das Verwaltungsverfahren nicht der "andere Teil" im Sinne des § 177 Abs. 2 BGB ist (vgl. LAG Düsseldorf 30.01.2019 - 4 Sa 351/18 - Rn. 244 nach juris). Etwas anderes ergibt sich nicht aus dem Schutzzweck der MERL. Anders als die in § 17 Abs. 3 KSchG geregelten Formalien, die die Arbeitnehmer vor den Folgen der Massenentlassung schützen sollen und es der Arbeitsverwaltung ermöglichen sollen, nach Lösungen für die durch die beabsichtigten Massenentlassungen aufgeworfenen Probleme zu suchen (BAG 22.04.2010 - 6 AZR 948/08, BAGE 134, 176, Rn. 20), die also auch eine individualschützende Komponente haben, weswegen der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess Fehler im Verfahren der Massenentlassungsanzeige erfolgreich rügen kann, ohne dass ein bestandskräftiger Bescheid nach § 18 KSchG dem entgegenstünde (BAG 28.06.2012 - 6 AZR 780/10, aaO., Rn. 77 mwN.), kommt dem Erfordernis der Vertretungsmacht im Verwaltungsverfahren keine solche individualschützende Komponente zu. Hierdurch wird lediglich sichergestellt, dass der Arbeitgeber auch tatsächlich derjenige ist, der die Massenentlassungsanzeige erstattet. Sollte dem ausnahmsweise nicht so sein, erwächst hieraus für die Arbeitnehmer kein Nachteil, da sie erst durch den Ausspruch der Kündigungen belastet werden, die wiederum nur von dem Arbeitgeber ausgesprochen werden können. Etwaige Zweifel hinsichtlich der Vertretungsberechtigung bei Ausspruch der Kündigung können die Arbeitnehmer sodann jederzeit im Rahmen der §§ 164 ff. BGB geltend machen. Anders als die Massenentlassungsanzeige selbst, die etwa dann nicht ordnungsgemäß ist, wenn sie am falschen Ort erstattet wird (und die dortige Agentur für Arbeit den Arbeitnehmern nicht in gleicher Weise helfen kann, wie die örtliche zuständige) oder inhaltliche Fehler aufweist (und die Agentur für Arbeit daher in ihren Vermittlungstätigkeiten behindert wird), hat die im Verwaltungsverfahren ggf. fehlende Bevollmächtigung des die Massenentlassungsanzeige Erstattenden, nicht zur Konsequenz, dass die Agentur für Arbeit bei ihrer Suche nach der bestmöglichen Lösung für den Arbeitnehmer behindert wird. c.Die Beklagte zu 1) hat die nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG erforderliche Massenentlassungsanzeige auch ordnungsgemäß iSd. § 17 Abs. 3 KSchG erstattet. aa.Insoweit gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Zunächst ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweisbelastet dafür, dass die Voraussetzungen einer Anzeigepflicht nach § 17 KSchG vorliegen. Hat er dies vorgetragen, kann er die Ordnungsgemäßheit der Massenentlassungsanzeige mit Nichtwissen bestreiten. Der Arbeitgeber muss sodann im Einzelnen zur Anzeige vortragen. Im Anschluss hat der Arbeitnehmer konkret vorzubringen, welche Punkte er beanstandet. Das Gericht ist verpflichtet, Unwirksamkeitsgründe für eine Massenentlassungsanzeige, die sich unmittelbar aus dem Parteivorbringen ergeben, von Amts wegen zu beachten, selbst wenn der Gegner sie nicht rügt (ErfK/Kiel, 22. Aufl. 2021, § 17 KSchG, Rn. 40, mwN.). Gleiches mag gelten, wenn sich solche Unwirksamkeitsgründe aus vom Arbeitgeber in das Verfahren eingeführten Unterlagen ohne weiteres eindeutig ergeben (BAG 13.12.2012 - 6 AZR 5/12, Rn. 43). Das Gericht ist indessen nach dem zivilprozessualen Beibringungsgrundsatz dagegen nicht verpflichtet, in kommentarlos vorgelegten Unterlagen nach etwaigen Unwirksamkeitsgründen für die Massenentlassungsanzeige zu forschen, die im Sachvortrag der Parteien keinen unmittelbaren Niederschlag gefunden haben. In Anwendung dieses Maßstabs ist die Massenentlassungsanzeige wirksam. bb.Die Massenentlassungsanzeige ist von der Beklagten zu 1) vor Zugang der Kündigung bei der zuständigen Arbeitsagentur gestellt worden. (1)Sie beinhaltet die notwendigen Muss-Angaben iSd. § 17 Abs. 3 KSchG, die auch zutreffend dargestellt wurden. (a)Im Anschreiben sowie in Feld 32 des ausgefüllten Formulars sind iSd. § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG die Gründe für die Entlassungen genannt. Dazu ist - anders als gegenüber der Arbeitnehmervertretung im Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 KSchG - der Arbeitsverwaltung ein bloßer Überblick darüber zu geben, welcher Anlass bzw. welcher Sachverhalt die Kündigungen ausgelöst hat. Der Arbeitsverwaltung wird bereits durch die allgemeine Benennung dessen eine Grundlage für die Prüfung gegeben, ob eine Abkürzung oder eine Verlängerung der Sperrfrist in Betracht kommt und gegebenenfalls welche Maßnahmen zur Verhinderung der Massenentlassung oder für Vermittlungen in Betracht gezogen werden können (Spelge, EuZA 2018, 67, 86; APS/Moll, 6. Aufl. 2022, § 17 KSchG Rn. 99 m. w. N.). Diesem Zweck genügten die gemachten Angaben, wonach der Flugbetrieb in Deutschland eingestellt werde und keine Stationierungsorte in Deutschland mehr vorgehalten würden. Auf die Situation außerhalb von Deutschland kam es für die Arbeitsverwaltung in Düsseldorf nicht an. Einer näheren Darstellung des Hintergrunds und der Motivation der Beklagten zu 1) bedurfte es nicht. (b)Die übrigen Pflichtangaben des § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG sind in der von der Beklagten zu 1) vorgelegten Anzeige unbestritten enthalten. (2)Die Massenentlassungsanzeige ist schließlich nicht wegen fehlender Soll-Angaben iSv. § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer unwirksam, wie der Kläger zweitinstanzlich unter Berufung auf eine neuere Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgericht gerügt hat (Hess. LAG 25.06.2021 - 14 Sa 1225/20; Revision eingelegt zu 2 AZR 424/21). (a)Allerdings ist der Kläger nicht gehindert, die Fehlerhaftigkeit der Massenentlassungsanzeige erstmals in zweiter Instanz geltend zu machen. (aa)Die Rüge, die Kündigung sei unwirksam, weil die Massenentlassungsanzeige wegen Unterlassung der Soll-Angaben iSv. § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG nicht wirksam erfolgt sei, ist nicht nach § 6 Satz 1 KSchG präkludiert. Der Kläger hat bereits mit der Klageschrift eine nicht ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG gerügt. Dies genügte den Anforderungen des § 6 Satz 1 KSchG, da die Beklagte zu 1) dem erstinstanzlichen Vortrag des Klägers die "Stoßrichtung" der Rüge hinreichend entnehmen konnte (vgl. zu diesem Erfordernis BAG 20.01.2016 - 6 AZR 601/14, Rn. 13 ff.; ferner Moll/Katerndahl Anm. AP KSchG 1969 § 17 Nr. 48, die generell davon ausgehen, Sinn und Zweck des § 6 Satz 1 KSchG erforderten keine Substantiierung der Rüge). Unterstellt, die Soll-Angaben seien für die Wirksamkeit der Kündigung erforderlich, ist es bei entsprechender Rüge ohne weiteres Aufgabe der Beklagten zu 1), zur Mitteilung der Soll-Angaben an die zuständige Agentur für Arbeit vorzutragen. Die Soll-Angaben gehören dann schlicht zum Inhalt der vom Arbeitgeber darzulegenden Massenentlassungsanzeige. (bb)Der Kläger ist mit der Rüge nicht gemäß § 67 ArbGG ausgeschlossen. Dies ergibt sich schon dadurch, dass durch die Zulassung der Rüge die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögert wurde. Die Angelegenheit war ohne weitere Sachaufklärung entscheidungsreif. Die in Ziffer 34 der Anzeige an die Agentur für Arbeit bezeichnete Liste mit den Angaben zu Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer wurde der Agentur für Arbeit Düsseldorf erst nach Zugang der Kündigung nachgereicht. Insoweit liegt schon kein streitiger Sachverhalt vor. Streitig ist allein, ob der Sachvortrag der Beklagten zu 1) zutrifft, wonach die sog. Soll-Angaben der Agentur für Arbeit im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung aufgrund der vorangegangenen Anträge auf Kurzarbeitergeld zugänglich waren, dh. letztlich für die einzelnen zu entlassenden Arbeitnehmer ohnehin in dem System der Agentur für Arbeit hinterlegt waren. Die Kammer lässt offen, ob dies genügt oder auch in einem solchen Fall eine auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung aktualisierte Zusammenstellung dieser Angaben der Agentur für Arbeit gesondert zu übermitteln ist. Darauf kommt es nicht an. (b)Fehlende Soll-Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer iSv. § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG führen nämlich nicht zur Unwirksamkeit einer Massenentlassungsanzeige. (aa)Nach Auffassung des Hessischen Landesarbeitsgerichts führt es zur Unwirksamkeit der Kündigung gemäß § 17 Abs. 1 KSchG i. V. m. § 134 BGB, wenn die Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit nicht die in § 17 Abs. 3 Satz. 5 KSchG genannten Angaben (sog. "Soll-Angaben") enthält oder diese nicht vor Zugang der Kündigung gegenüber der Agentur für Arbeit nachgeholt werden (Hess. LAG 25.06.2021 - 14 Sa 1225/20, juris, Rn. 32 unter Bezugnahme auf Spelge, EuZA 2018, 67; Spelge, RdA 2018, 297; EuArbRK/Spelge RL 98/59/EG Art. 3 Rn. 4; EuArbRK/Spelge RL 98/59/EG Art. 6 Rn. 18). Dies ergebe die richtlinienkonforme Auslegung der Vorschrift. Art. 3 Abs. 1 Unterabsatz 3 MERL verlange die Mitteilung aller zweckdienlichen Angaben. Hierzu gehören auch die in § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG genannten Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer (BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19- NZA 2020, 1092). Die MERL unterscheide dabei nicht zwischen solchen Angaben, die auf jeden Fall erfolgen müssen und solchen, die zwar zweckdienlich, aber gleichwohl verzichtbar seien (BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19 - BAGE 169, 362). § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG sei daher richtlinienkonform auszulegen; dies sei mit dem Wortlaut, der Gesetzessystematik sowie mit dem aus der Entstehungsgeschichte ersichtlichen Willen des Gesetzgebers vereinbar (Hess. LAG 25.06.2021 - 14 Sa 1225/20, juris, Rn. 32, 35, 41). (bb)Dem folgt die erkennende Kammer nicht. Sie geht mit der ganz herrschenden Meinung davon aus, dass Fehler bei den Soll-Angaben des § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG für die Wirksamkeit der Kündigung unschädlich sind (so bereits BAG 06.10.1960 - 2 AZR 47/59, Rn. 8; ferner TLL/Lembke/Oberwinter, KSchG, 4. Aufl. 2018, § 17 Rn. 134; LSSW/Wertheimer KSchG,11. Aufl. 2018, § 17 Rn. 70; KR/Weigand KSchG, 12. Aufl. 2019, § 17 Rn. 131; Preis/Sagan/Naber/Sittard, EurArbR, 2. Aufl., 2019, § 10 Rn. 148; APS/Moll, 6. Aufl. 2021, § 17 KSchG Rn. 132; Gallner/Mestwerdt/Nägele, KSchG 7. Aufl. 2021, § 17 Rn. 70; HK-KSchG/Hauck Rn. 54; LKB/Bayreuther KSchG, 16. Aufl. 2019, Rn. 119; DDZ/Deinert/Callsen KSchR, 11. Aufl. 2020, § 17 KSchG Rn. 55; HWK/Molkenbur, 9. Aufl. 2020, § 17 KSchG Rn. 35). Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in den Entscheidungen vom 13.02.2020 (- 6 AZR 146/19, Rn. 71, 75, 81, 93 und 109) sowie vom 14.05.2020 (6 AZR 235/19, Rn 133) ausgeführt, die Vermittlungsbemühungen der Arbeitsagentur setzten voraus, dass diese "in einem strukturierten Verfahren vom Arbeitgeber die in § 17 Abs. 3 Satz 4 und Satz 5 KSchG verlangten, objektiv richtigen Angaben vor Zugang der Kündigung erhält ()." Sämtliche in § 17 Abs. 3 Sätze 4 und 5 KSchG aufgeführten Gesichtspunkte seien "zweckdienlich" iSv. Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 3 MERL. Damit hat das Bundesarbeitsgericht aber nicht angenommen, dass eine Verletzung der Soll-Angaben-Pflicht aus § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG - entgegen seiner bisherigen Rechtsprechung (BAG 06.10.1960 - 2 AZR 47/59, Rn. 8) - zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Im Gegenteil hat es in der genannten grundlegenden Entscheidung vom 13.02.2020 ausgeführt, dass die Unterscheidung in § 17 Abs. 3 Sätze 4 und 5 KSchG zwischen Muss- und Soll-Angaben den unionsrechtlichen Vorgaben genüge, auch wenn die MERL diese Unterscheidung nicht kenne und in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 3 die Mitteilung aller "zweckdienlichen" Angaben verlange sowie einzelne - in § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG als Muss-Angaben ausgestaltete - Punkte nenne, die "insbesondere" anzugeben sind (BAG 13.03.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 93). Die Soll-Angaben nach § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG mögen zweckdienlich und damit durch Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 3 MERL intendiert sein. Zur Überzeugung der Kammer können sie aber schon deshalb für die Wirksamkeit der Anzeige und der Kündigung nicht zwingend erforderlich sein, weil allein die Bezeichnung "zweckdienliche Angaben" in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 3 MERL bei weitem zu ungenau ist, um einer Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht, die nicht alle denkbaren für die Arbeitsvermittlung zweckdienlichen Angaben als "Muss-Angaben" aufführt, die Richtlinienkonformität oder gar Wirksamkeit abzusprechen. Über die in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 3 MERL mit "insbesondere" gekennzeichneten Angaben hinaus, die § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG ausdrücklich als Muss-Angaben ausgestaltet hat, gibt es eine große Anzahl von weiteren zweckdienlichen Angaben für die Arbeitsvermittlung. Dazu zählen insbesondere auch solche, die weder in Satz 4 noch in Satz 5 des § 17 Abs. 3 KSchG genannt sind, wie etwa Schwerbehinderung, Teilzeitbeschäftigung, Schwangerschaft etc. Bei diesem Befund ist kaum denkbar, dass ein nationales Recht in den EU-Staaten richtlinienkonform ausgestaltet wäre, wenn die Richtlinie zwingende Geltung in Bezug auf alle denkbaren zweckdienlichen Angaben beanspruchte. Ist aber der nationale Gesetzgeber mangels ausreichend klarer Vorgaben der Richtlinie nicht gehalten, sämtliche denkbaren, in der MERL nicht ausdrücklich ("insbesondere") genannten zweckdienlichen Angaben für die Arbeitsvermittlung zur Wirksamkeitsvoraussetzung einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige zu erheben, dann kann auch keine richtlinienkonforme Auslegung der Soll-Vorschrift des § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG im Sinne einer Muss-Vorschrift geboten sein. Die Verpflichtung nach Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 3 MERL muss auch nicht deshalb in ihrer ganzen Unbestimmtheit zu einer Muss-Vorschrift erhoben werden, weil ihr sonst keine angemessene und ausreichende Rechtsfolge gegenüberstünde und sie nicht effektiv durchgesetzt werden könnte. Zum ersten können die in der Richtlinie unter "insbesondere" aufgeführten zweckdienlichen Angaben ohne weiteres effektiv umgesetzt werden, wie § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG zeigt. Zum zweiten wohnt der Richtlinie im Übrigen, wie ausgeführt, aufgrund ihrer eigenen Unbestimmtheit die Ineffektivität inne. Zum dritten hätte die Agentur für Arbeit die Möglichkeit, eine Verletzung der Verpflichtung aus § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG im Rahmen der Entscheidung über die Sperrfrist (§ 18 Abs. 1 und 2 KSchG) zu berücksichtigen und auf diese Weise zu ihrer zusätzlichen Effektivität beizutragen (ähnlich Moll in APS, 6. Aufl. 2021, KSchG § 17 Rn. 93 zur Pflicht nach § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG, der Arbeitsagentur eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat im Rahmen des Anzeigeverfahrens zuzuleiten). IV.Der gegen die Beklagte zu 2) gerichtete Kündigungsschutzantrag ist zulässig aber unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die begehrte Feststellung, wonach die Kündigung der Beklagten zu 2) das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst hat. Die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 ist rechtswirksam und hat das vertraglich mit dem Kläger begründete Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.12.2020 aufgelöst. 1. Dies ergibt sich nicht schon daraus, dass zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. Soweit der Kläger an anderer Stelle vertritt, dass es sich bei dem abgeschlossenen Eckpunktepapier nur um eine Bezugnahme auf einen noch abzuschließenden Tarifvertrag gehandelt habe, macht dieser Vortrag seine Kündigungsschutzklage nicht unschlüssig. Er trägt insoweit lediglich eine - nach Auffassung der Kammer unrichtige - Rechtsansicht vor. Die Kammer ist der Auffassung, dass die Parteien mit den ausgetauschten Willenserklärungen ein Arbeitsverhältnis zu den Bedingungen des Eckpunktepapiers begründet haben. Das Angebot hierzu gab die Beklagte zu 2) mit der E-Mail vom 20.08.2020 ab, welches sämtliche wesentlichen Vertragsbestandteile enthielt, nämlich das Angebot der Tätigkeit als Flugkapitän zum 15.09.2020 zu den gleichen Bedingungen wie bislang bei der Beklagten zu 1). Mit der Antwort-E-Mail "I accept" hat der Kläger dieses Angebot angenommen. 2.Der Kündigungsschutzantrag ist unbegründet, weil die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 rechtswirksam ist und das vertraglich mit dem Kläger begründete Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.12.2020 aufgelöst hat. a. Die Wirksamkeit der Kündigung beurteilt sich nach deutschem Recht. Insoweit gilt im Ergebnis aufgrund der von den Parteien getroffenen Rechtswahl im Eckpunktepapier nichts anderes als für die Kündigung der Beklagten zu 1). Der Kläger und die Beklagte zu 2) wiederum haben auf der Grundlage des Schreibens vom 20.08.2020 - unabhängig von der zu Grunde gelegten Übersetzung - ein Arbeitsverhältnis zu denselben Bedingungen und Konditionen vereinbart, wie sie in dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) bestand. Insoweit gilt im Ergebnis aufgrund der getroffenen Rechtswahl im Eckpunktepapier nichts anderes als für die Kündigung der Beklagten zu 1) (vgl. hierzu unter III 1. der Gründe). Demgemäß gilt deutsches Recht auch im Verhältnis des Klägers zur Beklagten zu 2). Davon gehen die Parteien im Übrigen im Verfahren übereinstimmend aus. b.Die Kündigung gilt nicht bereits nach den §§ 7,4 KSchG als rechtswirksam. Danach gilt eine Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, wenn die Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht wird, wobei §§ 4, 24 Abs. 4 Satz 1 KSchG bestimmt, dass die Rechtsunwirksamkeit innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung an Land geltend zu machen ist. Die Kündigung ist dem Kläger hier am 12.09.2020 zugegangen, so dass die Frist des §§ 4, 24 Abs. 4 Satz 1 KSchG gemäß der §§ 187, 193 BGB am 05.10.2020 abgelaufen ist. Die Zustellung der am 02.10.2020 eingegangenen Klage erfolgte zwar erst am 16.10.2020, jedoch wirkt aufgrund der Zustellung gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 167 ZPO die Zustellung auf den Eingangszeitpunkt zurück. Denn die Zustellung erfolgte trotz der Zeitspanne von 14 Tagen "demnächst" i.S.d. § 167 ZPO. Dem Kläger ist die Verzögerung nicht zuzurechnen, aufgrund des Masseverfahrens wurde die Zustellung und Ladung vielmehr zum 5.10. bzw. 7.10.2020 verfügt (vgl. Bl. 111 f. dA). Damit ist die Frist gewahrt. c.Die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 ist nicht wegen Unbestimmtheit unwirksam. In Anwendung der oben unter III. 4. der Gründe dargestellten Ausführungen ist die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 hinreichend bestimmt. Es gilt hier in der Begründung und im Ergebnis nichts anderes als für die Kündigung seitens der Beklagten zu 1). Auch die Kündigung der Beklagten zu 2) ist hinreichend bestimmt zum 31.12.2020 erklärt. d.Die Kündigung ist auch nicht wegen fehlender Bevollmächtigung des Herrn UL. zum Ausspruch dieser Kündigung unwirksam. aa.Der Kläger hat die Kündigungserklärung nicht gem. § 174 Satz 1 BGB zurückgewiesen. Die Beklagte zu 2) kann daher jederzeit den Nachweis der ordnungsgemäßen Bevollmächtigung des Herrn UL. zur Erklärung der Kündigung führen. Hieran würde sich selbst dann nichts ändern, wenn die Beklagte zu 2) auf die Aufforderung des Klägers gem. § 177 Abs. 2 BGB die Kündigung nicht mehr genehmigen könnte. Eine Beweisaufnahme über die Bevollmächtigung des Herrn UL. konnte aber unterbleiben, da die Kündigungserklärung jedenfalls genehmigt wurde. Diese Genehmigung wirkt auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung zurück. bb.Nachdem die Beklagte zu 2) sich unter Vorlage einer Kopie der ausschließlich durch Herrn UL. erteilten Vollmacht gegen die Klage verteidigt hat - bereits darin kann die (konkludente) Genehmigung der zuvor ausgesprochenen Kündigung (vgl. BAG 13.12.2012 - 6 AZR 608/11, AP Nr. 23 zu § 620 BGB Kündigungserklärung, Rn. 68; 25.04.2013 - 6 AZR 49/12, AP Nr. 1 zu § 343 InsO, Rn. 127 f.; 12.09.1985 - 2 AZR 193/84, ZIP 1986, 388; Hess. LAG 07.11.2000 - 9 Sa 675/00 -; zur Möglichkeit der konkludenten Genehmigung BGH 02.04.2004 - V ZR 107/03, NJW 2004, 2382, Rn. 13; Staudinger/Schilken, 2019, Rn. 11; MüKoBGB/Schubert, 9. Aufl. 2021, BGB § 177 Rn. 38; BeckOK BGB/Schäfer, 60. Ed. 1.11.2021, BGB § 177 Rn. 21) - gesehen werden spätestens aber mit Stellung der klageabweisenden Anträge hat die Beklagte zu 2) über ihre Prozessbevollmächtigten die Genehmigung konkludent erteilt. Soweit der Kläger die fehlende Berechtigung der Beklagtenvertreter zur Genehmigung bestreitet, ist diese durch die Vorlage der Vollmachten bzw. des Bestätigungsschreibens zur Überzeugung der Kammer (§ 286 ZPO) dargelegt und nachgewiesen. Dass die in Kopie vorgelegten Vollmachten tatsächlich erteilt worden sind, hat der Kläger nicht bestritten. e.Die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 ist nicht gemäß § 1 KSchG unwirksam. aa.Die gesetzlichen Voraussetzungen für den persönlichen und betrieblichen Anwendungsbereich KSchG sind nicht erfüllt. Die Beklagte zu 2) unterhielt weder einen Betrieb iSd. § 23 KSchG noch einen Flugbetrieb iSd. § 24 KSchG, auf den das Kündigungsschutzgesetz Anwendung fand. (1)Die Beklagte zu 2) unterhielt als Gesellschaft maltesischen Rechts keinen Betrieb iSd. § 23 KSchG im räumlichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes. (a)§ 23 KSchG erfasst wie ausgeführt nur inländische Betriebe. Für die räumliche Lage eines Betriebes ist entscheidend, wo schwerpunktmäßig über Arbeitsbedingungen und Organisationsfragen sowie darüber entschieden wird, in welcher Weise Einstellungen, Entlassungen und Versetzungen vorgenommen werden. Der allgemeine Betriebsbegriff des § 23 KSchG knüpft an die organisatorische Einheit an. Eine betriebliche Struktur setzt einen einheitlichen organisatorischen Einsatz der Betriebsmittel und der Personalressourcen voraus. Die einen Betrieb konstituierende Leitungsmacht wird dadurch bestimmt, dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten von derselben institutionalisierten Leitung im Wesentlichen selbständig ausgeübt wird (BAG 03.06.2004 - 2 AZR 386/03). (b)Die Beklagte zu 2) unterhielt und unterhält in der Bundesrepublik Deutschland keine organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe sie allein oder in Gemeinschaft mit ihren Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt, der nicht nur in der Befriedigung von Eigenbedarf liegt. Auch unterhält die Beklagte zu 2) keine Niederlassung, Betriebsstätte oder ähnliches in der Bundesrepublik Deutschland, von der aus ein einheitlicher Einsatz der Betriebsmittel und der Personalressourcen ihrerseits gesteuert wird. Die Beklagte beschäftigt auch keine Mitarbeiter in Deutschland. Der bloße Vertragsschluss und die Absicht künftiger Beschäftigung, die noch vor Ausspruch der Kündigung aufgegeben und zu keinem Zeitpunkt umgesetzt wurde, genügen nicht. Zudem war insoweit nicht beabsichtigt, den Einsatz der Arbeitnehmer, hier also den des Klägers, von Deutschland aus zu leiten. (2)Die Beklagte zu 2) unterhielt keinen Flugbetrieb iSd. § 24 KSchG im räumlichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes. Anders als die Beklagte zu 1) betrieb die Beklagte zu 2) in Düsseldorf zu keinem Zeitpunkt einen Standort mit Arbeitnehmern, die von Düsseldorf aus auf der Basis von deutschen Arbeitsverträgen im Luftverkehrsbetrieb beschäftigt und in Flugzeugen der Beklagten zu 2) eingesetzt wurden. Erst recht "beschäftigte" die Beklagte zu 2) in Deutschland zu keinem Zeitpunkt mehr als zehn Arbeitnehmer, wie dies § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG voraussetzt. Zwar hat sie mehr als zehn Arbeitnehmer zum 15.09.2020 eingestellt, diese sind jedoch nie für sie tätig geworden. Anders als der Wortlaut des § 1 Abs. 1 KSchG, der darauf abstellt, dass das "Arbeitsverhältnis" mehr als sechs Monate "bestanden" haben muss, damit der Arbeitnehmer dem KSchG unterfällt, stellt § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG darauf ab, dass in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer "beschäftigt" werden müssen. Hierbei kommt es maßgeblich darauf an, dass eine betriebliche Struktur bzw. hier die "Gesamtheit der Luftfahrtzeuge" tatsächlich besteht und darin Arbeitnehmer in der geforderten Anzahl eingegliedert sind (BAG 03.06.2004 - 2 AZR 386/03, Rn. 37). Dies war hier nicht der Fall. bb.Der Kläger kann einen Betrieb der Beklagten zu 2) auch nicht auf der Basis eines gemeinsamen Betriebes mit der Beklagten zu 1) begründen. Ein solcher bestand nicht, jedenfalls war er zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs aufgehoben worden. (1)Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen liegt vor, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel mehrerer Unternehmen zu arbeitstechnischen Zwecken zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat betriebsbezogen gesteuert wird. Die beteiligten Unternehmen müssen sich zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben, so dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen im sozialen und personellen Bereich von derselben institutionellen Leitung ausgeübt wird. Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genügt nicht (st. Rspr., BAG v. 20.05.2021 - 2 AZR 560/20, Rn. 13; BAG v. 27.06.2019 - 2 AZR 38/19, Rn. 14; BAG v. 13.08.2008 - 7 ABR 21/07, Rn. 19). Nach § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG wird ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen vermutet, wenn zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden. In dieser Vorschrift ist der Begriff des gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen nicht eigenständig definiert, sondern unter Zugrundelegung des von der Rechtsprechung entwickelten Begriffs geregelt, dass unter den genannten Voraussetzungen ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen vermutet wird (BAG v. 20.05.2021 - 2 AZR 560/20, Rn. 13; BAG 13. August 2008 - 7 ABR 21/07, Rn. 20). (2)Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben. Die Beklagten haben nicht Betriebsmittel zusammengefasst und einem gemeinschaftlichen arbeitstechnischen Zweck zugeführt. Sie haben im Hinblick auf eine damals geplante Übernahme der Station Düsseldorf durch die Beklagte zu 2) diese vorbereitet, ohne das die Beklagte zu 2) jemals vor dem Kündigungsausspruch oder auch danach den arbeitstechnischen Zweck des "Betriebes" der Station Düsseldorf, nämlich das Anbieten von Flugdienstleistungen selbst verfolgt hat. Allein die Beklagte zu 1) hat diesen verfolgt. Sie wurde dabei auch nicht durch die Beklagte zu 2) unterstützt oder gefördert. (3)Selbst ein gemeinsamer Betrieb unterstellt, wurde dieser bei Zugang der Kündigung, jedenfalls aber mit Stilllegung der Station Düsseldorf zum Ende Oktober 2020 aufgelöst. cc.Die Beklagte zu 2) hat den Kläger mit Abschluss des Arbeitsvertrags im August 2020 auch nicht kündigungsrechtlich so stellen wollen, wie er bis dahin bei der Beklagten zu 1) gestanden hatte, jedenfalls hat sie nicht vertraglich die Geltung des KSchG vereinbart. Gemäß dem Angebot der Beklagten zu 2) vom 20.08.2020, das von dem Kläger ohne Einschränkung akzeptiert wurde ("I accept"), sollten für das zu begründende Arbeitsverhältnis dieselben bzw. die gleichen Bedingungen wie bei dem bereits bestehenden Vertrag mit der Beklagten zu 1), geändert durch die Annahme des Eckpunktepapiers gelten. Danach wäre auf die bei der Beklagten zu 1) bereits vollständig zurückgelegte Wartezeit abzustellen und zu prüfen, ob die Beklagte zu 1) bei Zugang der Kündigung ihrerseits dem betrieblichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes unterfiel. Damit haben der Kläger und die Beklagte zu 2) ggfls. eine Anrechnung der sechsmonatigen Wartezeit (vgl. § 1 Abs. 1 KSchG) vereinbart, eine weitergehende Vereinbarung von Kündigungsschutz ist darin nicht enthalten. (1)Eine konkludente oder stillschweigende Vereinbarung über die Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten ist rechtlich ohne weiteres möglich. Durch die vertraglich vereinbarte Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten kann der allgemeine Kündigungsschutz grundsätzlich bereits vor Ablauf der Wartezeit und sogar vor Dienstantritt gewährt werden (BAG 23.02.2017 - 6 AZR 665/15, Rn. 38). Allerdings ist der allgemeine Kündigungsschutz nicht konzernbezogen, sondern betriebs- bzw. unternehmensbezogen ausgestaltet. Wird der Arbeitnehmer nach Auflösung seines bisherigen Arbeitsverhältnisses im Unternehmensverbund weiterbeschäftigt, bedarf es deshalb für die Annahme einer konkludenten Vereinbarung über die Anrechnung vorangegangener Beschäftigungszeiten besonderer Anhaltspunkte. Diese können sich aus den Umständen ergeben, unter denen der Wechsel vollzogen wurde. Geht er ausschließlich auf die Initiative des Arbeitgebers zurück und wird der Arbeitnehmer beim verbundenen Unternehmen zu annähernd gleichen Arbeitsbedingungen ohne Vereinbarung einer Probezeit weiterbeschäftigt, kann dies ein gewichtiges Indiz für eine solche Vereinbarung sein. Möglicherweise soll eine Wartezeit im Arbeitsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber sogar ganz ausgeschlossen sein. Drängen "alter" und "neuer" Arbeitgeber den Arbeitnehmer gemeinsam zum Unternehmenswechsel und verfolgen sie dabei vorrangig das Ziel, den Verlust des Kündigungsschutzes herbeizuführen, kann der Arbeitnehmer überdies nach dem Rechtsgedanken des § 162 BGB so zu stellen sein, als hätte er die Wartefrist beim neuen Arbeitgeber bereits erfüllt (BAG 20.02.2014 - 2 AZR 859/11, Rn. 45 - 47 mit Darstellung des Meinungsstandes im Schrifttum). (2)Eine Vereinbarung zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) dahin, dass sein Arbeitsverhältnis bereits mit Vertragsschluss und vor Vertragsbeginn demselben Kündigungsschutz unterfallen sollte, wie er bei der Beklagten zu 1) bestand, lässt sich aus den vertraglichen Vereinbarungen nicht ableiten. Die Beklagte zu 2) hat dem Kläger ausdrücklich einen Arbeitsvertrag zu denselben Regelungen und Bedingungen angeboten, wie sie in dem Vertrag mit der Beklagten zu 1) galten. Hierzu gehörten - ausgehend vom objektiven Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) - ggfls. auch die Beschäftigungszeiten ab dem jeweiligen Eintrittsdatum bei der Beklagten zu 1), die unstreitig mehr als sechs Monate betrugen. Die Vertragsparteien gingen bei Vertragsschluss zudem davon aus, dass die Beklagte zu 2) das Geschäft der Beklagten zu 1) als Wet-Lease-Partner der Konzernobergesellschaft XM. übernehmen und am Standort Düsseldorf unverändert fortsetzen wollte und damit die Verträge des Klägers zur Beklagten zu 1) alsbald beendet würden. Unter diesen Umständen drängte sich die Anerkennung von Dienstzeiten auch vor dem Hintergrund eines möglichen Betriebsübergangs auf. Allerdings kann ein darüber hinausgehender Bindungswille der Beklagten zu 2) dahingehend, dass unabhängig vom Vorliegen der betrieblichen Voraussetzung bei ihr selbst, dem Kläger der Kündigungsschutz, der ihm bei der Beklagten zu 1) zukam, auch unmittelbar bei der Beklagten zu 2) greifen sollte, nicht angenommen werden. Für eine sofortige Geltung des Kündigungsschutzes könnte zwar die beiderseitige Interessenlage sprechen. Die Beklagte zu 2) wollte sich die Dienste des Klägers für die beabsichtigte Fortführung des Wet-Lease-Geschäfts der Beklagten zu 1) sichern. Der Kläger seinerseits musste für künftige Dispositionen im Hinblick auf die zu erwartende Kündigung der Beklagten zu 1), insbesondere die Frage einer fristgerechten Klageerhebung, Gewissheit darüber haben, dass er bereits in einem sicheren Arbeitsverhältnis stand. Anderenfalls hätte er sich vernünftigerweise mit einer Klage gegen eine Kündigung der Beklagten zu 1) gewehrt. Dies konnte nicht im Interesse der Beklagten zu 2) liegen. Auf der anderen Seite ist zu bedenken, dass angesichts der seitens der Beklagten zu 1) bereits im Juli verlautbarten Stilllegungsabsicht und der zum damaligen Zeitpunkt begrenzten Aussichten auf dem Flugmarkt, das Interesse des Klägers an einem Anschlussarbeitsvertrag auch unabhängig von der Frage bestanden hat, welchem Kündigungsregime er unterfiele. Die Alternative wäre die Nichtannahme des Vertragsangebots der Beklagten zu 2) gewesen in der Gewissheit, dass sein alter Arbeitgeber die Station nicht fortzuführen beabsichtigt. Eine fortwährende Beschäftigung war aus seiner Sicht auch schon zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nur bei der Beklagten zu 2) möglich - gleichgültig zu welchen kündigungsrechtlichen Voraussetzungen. Die Interessenlage war aus Sicht des Klägers daher im Wesentlichen darauf ausgerichtet, seine fortwährende Beschäftigung sicherzustellen. Aus der Empfängersicht des Klägers konnte die Interessenlage daher nicht zu einem Verständnis dahingehend führen, dass er das Angebot der Beklagten zu 2) dahingehend verstehen musste, dass sie ihm unmittelbar auch den Schutz des KSchG angedeihen lassen wollte. Hinzu kommt folgendes: Die Parteien gingen bei Vertragsschluss davon aus, dass die Beklagte zu 2) die Struktur und Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) vollständig übernehmen werde. Es bestand also überhaupt kein Anlass, dem Kläger - mit Ausnahme seiner Vorbeschäftigungszeit - einen weiteren, von der Betriebsaufnahme unabhängigen Kündigungsschutz zuzusichern. Die Parteien gingen ja davon aus, dass die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des KSchG bei der Beklagten zu 2) dieselben sein würden wie bei der Beklagten zu 1). Es bestand daher aus Sicht der Parteien im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses keinerlei Bedürfnis oder auch nur ein Gedanke an eine darüber hinausgehende Sicherung von Kündigungsschutzrechten. Aus den vertraglichen Regelungen selbst lässt sich nichts anderes ableiten. Zwar wird deutsches Recht vereinbart, diese Regelung umfasst aber nicht die tatsächlichen Umstände ("Vorliegen eines Betriebes"), die an deutschem Recht zu messen sind. Erst recht gilt dies, als die Klausel historisch in den Vertragsbeziehungen des Klägers das zuvor geltende österreichische Recht ablösen sollte. Im Übrigen regelt das Eckpunktepapier selbst allein die materiellrechtlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses, ohne dass sich daraus eine Aussage zur Übernahme der Kündigungsregimes des KSchG ableiten ließe. Soweit zu Beginn des Eckpunktepapiers Kündigungsfristen von der Betriebszugehörigkeit abhängig gemacht werden und die Beschäftigungszeiten ab dem März 2018 in Bezug genommen werden, betrifft dies allein die Beschäftigungszeit und begründet keine Fiktion der betrieblichen Voraussetzungen. dd.Die Kündigung ist auch nicht gem. § 242 BGB unwirksam. (1)Außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes sind Arbeitnehmer sind durch die zivilrechtlichen Generalklauseln (§§ 138, 242 BGB) vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt. Im Rahmen dieser Generalklauseln verlangt der objektive Gehalt der Grundrechte, hier vor allem aus Art. 12 Abs. 1 GG (BAG 05.12.2019 - 2 AZR 107/19, NZA 2020, 171; 19.10.2017 - 8 AZR 845/15, BAGE 160, 337 Rn. 20), nach Berücksichtigung. Art. 12 Abs. 1 GG in Verbindung mit dem Sozialstaatsprinzip verpflichtet den Arbeitgeber bei Kündigungen außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes insbesondere dann ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme walten zu lassen, wenn unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist (BAG 28.10.2010 - 2 AZR 392/08, BeckRS 2011, 65094 Rn. 37). (2)Daran gemessen ist die Kündigung vom 10.09.2020 nicht treuwidrig, weil die Beklagte zu 2) alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer gekündigt hat und daher keine Auswahl treffen musste. Vor dem Hintergrund der Nichtaufnahme der ursprünglich geplanten Geschäftsaufnahme in Deutschland (vgl. dazu noch sogleich iE.), sind auch iÜ. keine willkürlichen oder auf sachfremden Motiven ersichtlich (vgl. dazu BAG 05.12.2019 - 2 AZR 107/19, aaO.), die der Kündigung vor dem Hintergrund des Art. 12 Abs. 1 GG entgegenstehen könnten. ee.Auch wenn man davon ausgehen wollte, dass der Anwendungsbereich des ersten Abschnitts des KSchG entgegen der hier vertretenen Auffassung eröffnet wäre, wäre die Kündigung vom 10.09.2020 nicht gem. § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam, da sie dann nicht sozial ungerechtfertigt ist, § 1 Abs. 1 iVm. Abs. 2 Satz 1 KSchG. Dies wird hiermit selbstständig tragend festgestellt. Es liegen dringende betriebliche Erfordernisse in Gestalt einer Stilllegung von Teilen des Betriebs bzw. - dem gleichstehend - Nichtaufnahme des entsprechenden Betriebs vor. Eine soziale Auswahl war nicht durchzuführen, da alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer entlassen wurden.. (1)Die Nichtaufnahme des Geschäftsbetriebs in Deutschland durch die Beklagte zu 2) ließ den Beschäftigungsbedarf für den Kläger entfallen bzw. gar nicht erst entstehen und stellt damit ein dringendes betriebliches Erfordernis iSv. § 1 Abs. 2 KSchG dar. (a)Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder einzelner Teile durch den Arbeitgeber gehört, wie ausgeführt, zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können. Entsprechendes muss ohne weiteres gelten, wenn der Arbeitgeber den Geschäftsbetrieb dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne erst gar nicht aufnimmt. (b)In Anwendung der zur Betriebsstillegung bereits für die Beklagte zu 1) oben dargestellten Grundsätze steht zur Überzeugung der erkennenden Kammer fest, dass die Beklagte zu 2) im maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 10.09.2020 die unternehmerische Entscheidung getroffen und im Sinne greifbarer Formen auch umgesetzt hatte, das von Düsseldorf aus betriebene Wet-Lease-Geschäft nicht aufzunehmen. (aa)Auch im Hinblick auf die Nichtaufnahme der Tätigkeit an der Station Düsseldorf als eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung, dass sie aus sachlichen - nicht zuletzt wirtschaftlichen - Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht. (bb) Die Beklagte zu 2) hat ihre unternehmerische Entscheidung umgesetzt. Insoweit hat sie unbestritten vorgetragen, dass sie nicht nur die Arbeitsverträge aller in Deutschland stationierten Arbeitnehmer gekündigt, sondern auch zuvor eine Massenentlassungsanzeige erstattet hat. Dagegen ist nicht ersichtlich, dass sie Arbeitnehmer für eine Geschäftstätigkeit am deutschen Markt eingestellt hätte. Soweit der Kläger die Stellenanzeigen aus Dezember 2020 und Januar 2021 vorlegt, geht hieraus nicht hervor, dass die gesuchten Piloten an deutschen Stationen eingesetzt sein sollten. Zur Überzeugung der Kammer steht zudem fest, dass die Beklagte zu 2) den Crewraum am Flughafen Düsseldorf nie übernommen hat. Diesen hatte die Beklagte zu 1), wie ausgeführt, mit Schreiben vom 15.09.2020 gekündigt. Das Kündigungsschreiben selbst manifestiert als weiterer Umstand die Nichtaufnahme der Tätigkeit seitens der Beklagten zu 2). Anhaltspunkte für eine Nutzung des Crewraums durch die Beklagte zu 2) entgegen der Kündigung, hat der Kläger nicht aufgezeigt. Die Betriebsmittel in Form von Flugzeugen und iPads usw. werden nicht für den Flugbetrieb von und nach Deutschland eingesetzt, wie dies bei der Beklagten zu 1) geschehen ist. Es steht auch fest, dass die Beklagte zu 2) keine Slots am Flughafen Düsseldorf übernommen hat. Dies ergibt sich aus der bereits angesprochenen gerichtsbekannten Pressemitteilung der XM., wonach sich die Beklagte zu 1) aufgrund zu hoher Gebühren und Abfertigungskosten - und sei es, wie vom Kläger behauptet, aufgrund nicht verlängerter vergünstigter Konditionen - vom Flughafen Düsseldorf zurückziehen werde. Zwar müssen Verlautbarungen der Presse nicht stets zutreffen, doch ist nicht ersichtlich, warum XM. sonst ein Marktsegment öffentlich preisgeben sollte. Außerdem gab die SK. GmbH unter dem 15.09.2020 die korrespondierende gerichtsbekannte Mitteilung ab, dass die von XM. geflogenen Strecken zukünftig im Wesentlichen von ihr bedient würden. Verschiedene Presseerzeugnisse nahmen dies auf. Danach hat die SK. GmbH ca. 95 % der zuletzt von XM. gehaltenen Slots am Flughafen Düsseldorf übernommen. (cc)Insgesamt bestehen keine Anhaltspunkte, dass die Beklagte zu 2) nicht ernsthaft und endgültig die Nichtaufnahme der ursprünglich beabsichtigten Station Düsseldorf beschlossen hätte. Sie hat endgültig von einem möglichen zuvor beabsichtigten Teilbetriebsübergang Abstand genommen. Die Schließung der Station Düsseldorf ist tatsächlich und dauerhaft umgesetzt worden. Die Beklagte zu 2) hat ihren Geschäftsbetrieb in Düsseldorf tatsächlich nie aufgenommen. Sie fliegt allenfalls vereinzelt andere Verbindungen nach Deutschland zB. nach Hamburg oder Nürnberg, nicht aber von Deutschland aus. Letztlich ist auch zuletzt unstreitig, dass es einen Flugbetrieb der Beklagten zu 2) von einer Station Düsseldorf oder Stuttgart aus nie - auch nicht im Zeitpunkt des letzten Kammertermins - gab. Die unstreitige Entwicklung begründet so im vorliegenden Fall zusätzlich die tatsächliche Vermutung, dass bei Zugang der Kündigung ein tragfähiges Konzept der Beklagten zu 2) vorlag, das den Beschäftigungsbedarf für den Kläger bei Ablauf der Kündigungsfrist entfallen ließ. Daran ändern auch die weiteren vom Kläger aufgezeigten Umstände nichts. Soweit der Kläger auf angebliche Weiterbeschäftigungsangebote im Ausland abstellt, ändert dies an der umgesetzten Entscheidung, die Station in Düsseldorf nicht zu eröffnen und wie ausgeführt dies auch im Übrigen in Deutschland nicht zu tun, nichts. Letztlich geht es um angeblich freie Arbeitsplätze im Ausland. Dies ist eine Frage der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. An dem durch die tatsächliche Entwicklung bestätigten Wegfall des Beschäftigungsbedarfs in Deutschland ändert sich dadurch nichts. (dd)Die unternehmerische Entscheidung der Beklagten zu 2) hatte auch nicht eine nur vorübergehende, etwa pandemiebedingte Schließung des Standortes Düsseldorf zum Inhalt. Das stünde im Widerspruch dazu, dass die ebenfalls von der Pandemie betroffenen Standorte Wien und Palma fortgeführt wurden. Vielmehr ging die Schließung des Düsseldorfer Standortes auf das Scheitern der Verhandlungen zwischen der Muttergesellschaft XM. und der Flughafengesellschaft Düsseldorf zurück und sollte nicht nur vorübergehend erfolgen. Die früher von der Beklagten zu 1) genutzten Slots stehen der Beklagten zu 2) nicht mehr zur Verfügung. (ee)Durch die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung ist der Beschäftigungsbedarf für den Kläger entfallen. Der Kläger ist von der Beklagten zu 1) vom Flughafen Düsseldorf als Heimatbasis bzw. vertraglichem Einsatzort aus im Wet-Lease für XM. eingesetzt worden. Da die Beklagte zu 2) diese Flüge entgegen ihrer ursprünglichen Absicht nicht durchführt, hat sie insoweit keinen Beschäftigungsbedarf. Es bestehen auch keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte zu 2) die ursprünglich in Düsseldorf geplante betriebliche Betätigung ersatzweise an einen anderen Standort verlagert hätte. Hierfür ist nichts ersichtlich, die geplante betriebliche Betätigung entfiel vielmehr ersatzlos. Ob der Kläger auf etwaigen einzelnen freien Arbeitsplätzen an anderen - übernommenen - Standorten der Beklagten zu 2) beschäftigt werden könnte, ist dagegen keine Frage des Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs, sondern die einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 lit. b KSchG. (ff)Der Stilllegung bzw. der Nichtaufnahme des Geschäftsbetriebs steht nicht entgegen, dass die Beklagte zu 2) den Betrieb oder einen Betriebsteil der Beklagten zu 1) übernommen hat. Insoweit gelten die Ausführungen unter III. 5.b.aa.(5) der Gründe an dieser Stelle entsprechend. Ein Betriebs(-teil)übergang von der Beklagten zu 1) auf die Beklagten zu 2) - der den Kläger erfasst hätte - hat nicht stattgefunden. (2)Zu berücksichtigende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten zu 2) bestanden nicht. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Inland hat der Kläger nicht aufgezeigt. Etwaige freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland sind im konkreten Fall nicht zu berücksichtigen. (a)Die aus § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG folgende gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung an einem anderen - freien - Arbeitsplatz im selben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens zu beschäftigen, erstreckt sich zunächst grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze im Ausland (BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14, Rn. 18; 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 28 ff.; aA. LAG Hamburg 22.03.2011 - 1 Sa 2/11). Dem folgt die erkennende Kammer. Gründe, davon Ausnahmen zu machen, sind im vorliegenden Fall nicht gegeben. (aa)Das KSchG bezieht sich grundsätzlich auf im Inland gelegene Betriebe. Es hat keinen Auslandsbezug. Nichts anderes gilt im Rahmen der zu prüfenden Frage, ob Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf freien Arbeitsplätzen bestehen. Entscheidend ist dabei für die erkennende Kammer, dass ein Ausgleich der wechselseitigen Interessen, dh. derjenigen des Arbeitgebers, des von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmers und etwaiger im Ausland einzustellender Arbeitnehmer nur innerhalb eines kohärenten Systems erfolgen kann (vgl. insoweit BAG 29.08.2013 - 2 AZR 809/12 Rn. 34). Hier gilt nichts anderes. Offen bleibt, ob freie Arbeitsplätze im Ausland dann zu berücksichtigen sind, wenn sie deutschem Recht unterliegen (offen gelassen von BAG 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 37; vgl. insoweit auch BAG 26.03.2009 - 2 AZR 883/09, Rn. 22, wonach Arbeitnehmer ausländischer Betriebsteile, deren Arbeitsverhältnisse nicht dem deutschen Recht unterliegen, für den Schwellenwert des § 23 KSchG nicht mitzählen). Die Beklagte zu 2) hatte im Ausland keine Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse deutschem Recht unterlagen und stellte solche Arbeitnehmer dort auch nicht ein. (bb)Es geht hier entgegen der Ansicht des Klägers auch nicht um eine grenzüberschreitende, identitätswahrende Betriebsverlagerung in das Ausland bei einem Betriebsinhaberwechsel (vgl. BAG 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 38). Es hat - wie ausgeführt - kein Betriebsübergang, der den Kläger erfasst hätte, von Deutschland ins Ausland stattgefunden. Die Beklagte zu 2) hat ihren Geschäftsbetrieb in Deutschland letztlich ersatzlos eingestellt (BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14, Rn. 18). Es geht also nicht darum, die Lasten des Arbeitsrechts durch eine Standortverlagerung abzuschütteln (krit. insoweit Deinert, Anm. AP KSchG 1969 § 1 Betriebsdingte Kündigung Nr. 202 und offen lassend BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14 Rn. 18). Ein solcher Fall liegt hier nicht vor. (cc)Eine verfassungskonforme Auslegung des Betriebsbegriffs gebietet kein anderes Ergebnis. Diese kann in Betracht kommen, wenn ein Arbeitgeber unweit einer Ländergrenze im In- und Ausland mehrere einheitlich gelenkte Betriebsstätten unterhält und Aufgaben im "kleinem Grenzverkehr" von der einen in die andere Einheit verlagert (vgl. BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14). Auch so liegt der Streitfall nicht. Dabei ist zu berücksichtigen, dass - wie ausgeführt - der gesetzliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes für die Beklagte zu 2) überhaupt nicht eröffnet ist. Sie lenkt vom Ausland aus in Deutschland überhaupt keinen Betrieb. Sie hat dies nie getan. Auch eine Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes kraft vertraglicher Vereinbarung kommt nicht in Betracht. Selbst wenn dies anders wäre, ließe sich hieraus nicht der Schluss ziehen, dass in einem solchen Fall ganz generell freie Arbeitsplätze im Ausland als Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten iSd. Kündigungsschutzgesetzes zu berücksichtigen wären. Dies ist eine andere Frage, als diejenige der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes für die in Deutschland - hier an der Station in Düsseldorf - eingesetzten Arbeitnehmer. Würden freien Arbeitsplätze im Ausland berücksichtigt werden müssen, würde, wie der Fall exemplarisch zeigt, das grundsätzlich auf Deutschland bezogene System des Kündigungsschutzgesetzes verlassen. Damit bestünden keine Lösungsmöglichkeiten für die vom Bundesarbeitsgericht aufgezeigten Konflikte, wie zB. der Konkurrenz mehrerer Arbeitnehmer um freie Arbeitsplätze mit unterschiedlich ausgestalteten nationalen kündigungsschutzrechtlichen Regelungen. Von einem kleinen Grenzverkehr kann hier - auch wenn man den typischen Auslandbezug des Flugverkehrs berücksichtigt - nicht gesprochen werden. (b)Die Beklagte zu 2) hatte sich entgegen der Ansicht des Klägers weder durch eine vertragliche Versetzungsklausel noch gemäß § 241 Abs. 2 BGB dahingehend gebunden, dem Kläger einen freien Arbeitsplatz im Ausland anzubieten. (aa)Der ursprüngliche Dienstvertrag des Klägers mit der Beklagten zu 1) enthielt eine Versetzungsklausel auch in das Ausland. Diese ist nicht mehr Vertragsbestandteil des Arbeitsvertrags zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) aufgrund des Schreibens vom 20.08.2020. Der Kläger hat dabei entsprechend dem Angebot der Beklagten zu 2) einen Arbeitsvertrag mit dieser zu den Bedingungen seines Vertrages mit der Beklagten zu 1) nach Maßgabe des Eckpunktepapiers akzeptiert. Ausweislich der E-Mail der Beklagten zu 1) vom 03.07.2020 ersetzte das Eckpunktepapier die individuellen Vertragsbedingungen des Klägers bzw. trat an dessen Stelle. Es war auch nicht - insoweit darf auf die Ausführungen oben unter III. 1.b.bb. verwiesen werden - durch die ursprünglichen arbeitsvertraglichen Regelungen zu ergänzen. Hinzu kommt folgendes: Es handelte sich sowohl bei dem Angebot vom 03.07.2020 bzw. 20.08.2020 als auch bei dem Eckpunktepapier um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. §§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die bisherige Versetzungsklausel kommt schon aufgrund der Auslegungsregel des § 305c Abs. 2 BGB nicht mehr zur Anwendung. Die Aufrechterhaltung der Versetzungsklausel verstößt jedenfalls gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 1, 2 BGB. (aaa)Für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen kommt es darauf an, wie die Klauseln nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist er nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Die einzelne Klausel ist im Kontext des Formularvertrags zu interpretieren und darf nicht aus einem Zusammenhang gerissen werden, der ihre Beurteilung beeinflusst. Zu berücksichtigen sind dabei Regelungen, die mit der maßgeblichen Klausel in einem dem typischen und durchschnittlich aufmerksamen Vertragspartner erkennbaren Regelungszusammenhang stehen. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders (BAG 16.06.2021 - 10 AZR 31/20, Rn. 17). (bbb)In Anwendung dieser Grundsätze kann die Arbeitgeberin sich nicht mehr auf die Versetzungsklausel aus dem ursprünglichen Arbeitsvertrag berufen. Zumindest die Zweifelsregel des § 305c Abs. 2 BGB ergibt dies. Auszugehen ist zunächst von der E-Mail vom 03.07.2020. Danach ersetzen die Vertragsbedingungen des Eckpunktepapiers die Vertragsbedingungen des individuellen Vertrags bzw. treten an dessen Stelle; und zwar ab dem 01.07.2020. Dies beinhaltet unabhängig von der zu Grunde gelegten Übersetzung zunächst eine vom Wortlaut her nicht eingegrenzte und damit vollständige Ablösung der individuellen Vertragsbedingungen. Das Eckpunktepapier regelt indessen umfassend die arbeitsvertraglichen Pflichten der Parteien neu und statuiert zugleich den Wechsel von österreichischem zu deutschem Arbeitsrecht. Das Eckpunktepapier selbst enthält hingegen keine Versetzungsklausel mehr. Soweit im Zusammenhang mit Dienstplanänderungen in G. Ziffer 5 und 12 des Eckpunktepapiers Versetzungen und landesweite und internationale Wechsel genannt werden, werden diese lediglich vorausgesetzt und nicht eigenständig geregelt. Ohnehin muss der durchschnittliche Vertragspartner eigenständige Versetzungsklauseln - die es wie ausgeführt nicht sind - ohnehin nicht in den Einzelbestimmungen zur Dienstplangestaltung suchen. Selbst wenn man insofern Zweifel haben wollte, kann nicht mit der gemäß § 305c Abs. 2 BGB erforderlichen Klarheit davon ausgegangen werden. Dass die Vertragsbedingungen des Eckpunktepapiers nur diejenigen Vertragsbestimmungen des bisherigen Arbeitsvertrags ersetzen sollen, zu denen das Eckpunktepapier eine inhaltliche Regelung enthält, kann vor dem Hintergrund einer AGB-rechtlichen Prüfung erst Recht keinen Bestand haben. Insoweit ist zu einer Versetzungsklausel - anders als zB. zu der Kündigungsfrist - im Eckpunktepapier keine inhaltliche Regelung enthalten. Dass nunmehr weiterhin die bisherige einzelvertragliche Versetzungsklausel gelten soll, wenn diese nicht im Eckpunktepapier enthalten ist, kann nicht mit der gemäß § 305c Abs. 2 BGB erforderlichen Klarheit der getroffenen Vereinbarung entnommen werden. Eine Versetzungsklausel lässt sich - anders als bspw. der konkrete Stationierungsort und die Heimatbasis - auch einheitlich regeln. Ist dies nicht erfolgt, kann nicht sicher davon ausgegangen werden, dass dies weiterhin der Fall sein soll. Dies muss erst recht deshalb gelten, weil hier ein Statutenwechsel stattgefunden hat. Soll die bisherige Versetzungsklausel, die österreichischem Recht unterlag, nunmehr fortbestehen, sich deren Wirksamkeit aber nach deutschem Recht richten? Dies bliebe unklar. Daran ändern G. Ziffern 5. und 12 nichts. (ccc) Das Transparenzgebot verlangt, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer Vertragsklausel so genau beschrieben werden, dass für den Verwender der Klausel keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (BAG 19.11.2019 - 7 AZR 582/17, Rn. 37). (ddd)Aus den obigen Ausführungen zur Auslegung ergibt sich zugleich, dass die Frage der Versetzbarkeit ins Ausland nicht mit der notwendigen Transparenz in diesem Sinne beschrieben ist. (eee)Es kann deshalb offen bleiben, ob im Luftverkehr eine letztlich weltweite Versetzungsklausel überhaupt einer Inhaltskontrolle i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB standhält und nicht als solche ganz grundsätzlich unwirksam ist, mit der Folge, dass es aufgrund der Unwirksamkeit bei der gesetzlichen Regelung des § 106 GewO verbleibt, die grundsätzlich eine bundesweite Versetzbarkeit beinhaltet (vgl. ErfK/Preis, 22. Aufl. 2022 § 106 GewO Rn. 27). (bb)Auf die Unwirksamkeit der Umsetzungsklausel bzw. deren Auslegung gemäß § 305c Abs. 2 BGB kann sich nicht nur der Arbeitnehmer berufen, sondern grundsätzlich auch der Arbeitgeber. Für die Sozialauswahl wird dazu ausgeführt, dass es dem Arbeitgeber nicht verwehrt sein kann, die Unwirksamkeit einer Vertragsbestimmung zu erkennen, um eine vom Gesetz vorgesehene soziale Auswahl objektiv richtig vorzunehmen (APS/Kiel, 6. Aufl. 2021, § 1 KSchG Rn. 610; KR/Rachor, 13. Aufl. 2021, § 1 KSchG Rn. 669; HWK/Quecke, 9. Aufl. 2020 § 1 KSchG Rn. 361; aA. zB. ErfK/Oetker, 22. Aufl. 2022, § 1 KSchG Rn. 323). Für die Frage der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz gilt zur Überzeugung der Kammer nichts anderes, weil der Arbeitgeber nur auf eine rechtliche Möglichkeit verwiesen werden kann, die ihm sowohl rechtlich auch tatsächlich zusteht. Dies ist aber dann nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer sich aufgrund der Ausgestaltung der Versetzungsklausel gegen diese erfolgreich zur Wehr setzen kann. Dahingehend geht auch das Prüfprogramm des Bundesarbeitsgerichts, das im Hinblick auf eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in der Türkei die Wirksamkeit der Versetzungsklausel geprüft hat (BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14, Rn. 21 f.; aA. für einen freien Arbeitsplatz KR/Rachor, 13. Aufl. 2021, § 1 KSchG Rn. 232 unter Bezugnahme auf BAG 03.04.2008 - 2 AZR 879/06, Rn. 36). Im Übrigen sind auch bei der Frage der Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz bei der Konkurrenz mehrerer Arbeitnehmer um diesen Arbeitsplatz, nicht nur die Interessen des Arbeitgebers, sondern auch die anderer Arbeitnehmer betroffen. (cc)Letztlich ist dies eine Frage von § 242 BGB (BAG 03.04.2008 - 2 AZR 879/06, Rn. 36; BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14, Rn. 23). Die Beklagte zu 2) verstößt dagegen indes nicht, wenn sie sich - wie geschehen - auf eine fehlende Bestimmung zur internationalen Versetzbarkeit des Klägers beruft. Die Beklagte zu 2) hat diese Bestimmung zu keinem Zeitpunkt angewandt. Schutzwürdiges Vertrauen, sie würde den Kläger zur Vermeidung einer Beendigungskündigung in das Ausland versetzen, hat sie nicht geschaffen. Es ging vielmehr - bei der Beklagten zu 1) - um den Erhalt der Station in Düsseldorf und - bei der Beklagten zu 2) - um die Eröffnung einer Station in Düsseldorf oder aber, wenn man auf das Eckpunktepapier abstellen wollte, um den Erhalt der Arbeitsplätze der bei der Beklagten zu 1) in Deutschland "stationierten, direktangestellten" Piloten. Es ist im Übrigen nicht ersichtlich, dass der Kläger von der Beklagten zu 2) an einer Station im Ausland unter Ausnutzung der ehemals bestehenden vertraglichen Versetzungsklausel beschäftigt worden wäre. Auf der Grundlage der durch das Eckpunktepapier geänderten Vertragsgestaltung gilt dies ohnehin nicht. (dd)Unabhängig von dem Vorstehenden ist die Kammer der Überzeugung, dass selbst bei bestehender Versetzungsklausel mit Auslandsbezug die Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz im Rahmen von § 1 Abs. 1 KSchG nur bei einer Betriebs- oder Betriebsteilverlagerung in einen anderen Staat oder zumindest bei einer "grenzüberschreitenden" Funktionsnachfolge in Betracht kommt, nicht aber im hiesigen Fall der "ersatzlosen" Einstellung des Geschäftsbetriebs in Deutschland (offen gelassen von BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14, Rn. 27). Allenfalls in den genannten Ausnahmefällen rechtfertigt eine Versetzungsklausel das Verlassen des kohärenten Systems des Kündigungsschutzgesetzes. Es müssen dabei immer die anderen, ggfs. um freie Arbeitsplätze konkurrierende Arbeitnehmer, in den Blick genommen werden. Konkurrieren - wie hier - ggfs. an einem anderen Betrieb der Beklagten zu 2) im Ausland verschiedene Arbeitnehmer mit unterschiedlichen Vertragsstauten um freie Arbeitsplätze, liefert auch die vertraglich vereinbarte Versetzungsklausel in das Ausland keine Möglichkeit zur Auflösung dieser Konkurrenzsituation, denn die Versetzung auf einen freien Arbeitsplatz folgt allein aus dem Kündigungsschutzgesetz. Für eine Änderungskündigung gilt ganz generell, unabhängig von der Frage der vertraglich vereinbarten Versetzbarkeit, nichts anderes. (3)Eine fehlerhafte soziale Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG liegt nicht vor. (a)Der Arbeitgeber hat diejenigen Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen, die objektiv miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die - bezogen auf die Merkmale des Arbeitsplatzes - sowohl aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse als auch nach dem Inhalt der von ihnen vertraglich geschuldeten Aufgaben austauschbar sind (BAG 20.06.2013 - 2 AZR 271/12; 22.03.2012 - 2 AZR 167/11; 15.12.2011 - 2 AZR 42/10). (b)Nachdem der Kläger die fehlerhafte soziale Auswahl pauschal gerügt hat, hat die Beklagte zu 2) vorgetragen, dass sämtlichen Arbeitnehmern in Deutschland gekündigt worden sei. Vor diesem Hintergrund oblag es nunmehr dem Kläger, substantiiert vorzutragen, inwiefern dennoch eine soziale Auswahl möglich gewesen wäre. Dies ist nicht geschehen. Die Beschäftigten der Beklagten zu 2) in Wien und Palma de Mallorca waren in eine Sozialauswahl nicht einzubeziehen. Die Sozialauswahl bezieht sich nach zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, nur auf in Deutschland gelegene Betriebe (BAG 27.06.2019 - 2 AZR 38/19, Rn. 26; 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 40). f.Die Kündigung der Beklagten zu 2) ist nicht gemäß § 613a Abs. 4 BGB unwirksam, weil sie, wie ausgeführt, nicht wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen worden ist. g.Die Kündigung der Beklagten zu 2) ist nicht gemäß § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG iVm. § 134 BGB wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam. aa.Insoweit bestand schon keine Verpflichtung der Beklagten zu 2) eine Massenentlassungsanzeige zu erstatten. (1)Die Beklagte zu 2) hatte sich entgegen ihrem ursprünglichen Plan entschieden, am Flughafen Düsseldorf keinen Standort zu eröffnen und den vormals von der Beklagten zu 1) geführten Flugbetrieb nicht aufzunehmen. Zwar hat die Beklagte zu 2) innerhalb von 30 Kalendertagen 126 Arbeitnehmer - darunter den Kläger - entlassen, der Schwellenwert des 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG ist somit erreicht. (2)Allerdings hat die Beklagte zu 2) nie einen Betrieb iSd. § 17 KSchG bzw. der MERL in Deutschland betrieben. Auch der Zweck der MERL gebietet es nicht, von einem Betrieb auszugehen. In der hier vorliegenden Konstellation gilt dies schon deshalb, weil die von der Beklagten zu 2) einzelvertraglich übernommenen Arbeitnehmer bereits aufgrund der Massenentlassungsanzeige der Beklagten zu 1) der Agentur für Arbeit bestens bekannt waren und diese wegen der erneuten Massenentlassungsanzeige keine besseren oder andere Vermittlungsbemühungen für diese Arbeitnehmer anstrengen konnte. (3)Es bestand auch kein Betrieb der Beklagten zu 2) an einem anderen Ort. Die Beklagte zu 1) hat ihren letzten Flug in Deutschland am 19.10.2020 vom Flughafen Düsseldorf aus durchgeführt. Die Kündigung der Beklagten zu 2) war zu diesem Zeitpunkt schon ausgesprochen. Es ist nicht ersichtlich und vom Kläger auch nicht vorgetragen, dass die Beklagte zu 2) vor diesem Zeitpunkt, jedenfalls vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung, einen Betrieb iSd. MERL an einem anderen Ort außerhalb Deutschlands betrieben hätte. Unabhängig davon hat die Kammer erhebliche Zweifel an der Sinnhaftigkeit einer grenzüberschreitenden Massenentlassungsanzeige, da eine Behörde in bspw. Malta wenig bis nichts für Arbeitnehmer aus Deutschland unternehmen kann. Der Sinn der MERL würde ad absurdum geführt und die Pflicht zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige zu einer reinen Bürokratiehürde vor dem Ausspruch von Kündigungen, ohne dass die betroffenen Arbeitnehmer hiervon profitieren würden. Sie würde auch dem Zweck der individuellen Komponente des Massenentlassungsschutzes, die sozioökonomischen Auswirkungen von Massenentlassungen im örtlichen Kontext zu mildern (EuGH 15. 2. 2007 - C-270/05, EuZW 2007, 280 Rn. 28 - Athinaïki Chartopoiïa), widersprechen. Vor dem Hintergrund dieses Zwecks wird der Betrieb ja gerade als die "örtliche Beschäftigungseinheit iS einer Betriebsstätte bezeichnet (EuGH 07.12.1995 - C-449/93, NZA 1996, 471 Rn. 33 - Rockfon; s. auch Schlussantrag GA Wahl 05. 02. 2015 - C-80/14 Rn. 45; MHdB ArbR, § 121 Schutz des Arbeitnehmers bei Massenentlassungen Rn. 7). Jedenfalls bei einem grenzüberschreitenden Sachverhalt wie dem vorliegenden kommt daher von vornherein kein Betrieb iSd. MERL in Betracht. Ob dies im kleinen grenzüberschreitenden Verkehr, in dem ggf. ein örtlicher Kontext gegeben sein kann, anders ist, braucht hier nicht entschieden zu werden. (4)Eine Verpflichtung zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige bestand auch nicht, wenn man entgegen der hier vertretenen Auffassung eine Vereinbarung des Klägers mit der Beklagten zu 2) über einen Kündigungsschutz, wie er zuvor bei der Beklagten zu 1) bestand, annehmen wollte. Durch eine solche Vereinbarung kann keine öffentlich-rechtliche Pflicht gegenüber der Arbeitsagentur begründet werden. Diese wird nicht aufgrund vertraglicher Vereinbarungen tätig, sondern ausschließlich auf gesetzlicher Grundlage. bb.Jedenfalls gilt - selbstständig tragend -, dass die Beklagte zu 2) eine ggfs. nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG erforderliche Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß iSd. § 17 Abs. 3 KSchG erstattet hat. (1)Die Rüge der fehlenden Bevollmächtigung des Herrn UL. zur Erstattung der Massenentlassungsanzeige steht deren Wirksamkeit auch in Bezug auf die Beklagte zu 2) nicht entgegen. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die obigen Ausführungen unter III. 7.b. verwiesen. (2)Die Massenentlassungsanzeige ist von der Beklagten zu 2) vor Zugang der Kündigung bei der zuständigen Arbeitsagentur gestellt worden. Als zuständige Arbeitsagentur für die Anzeige kommt nach den oben dargestellten Grundsätzen innerhalb Deutschlands allein die Agentur in Düsseldorf in Betracht. Bejahte man eine Anzeigepflicht bei einem geplanten Betrieb, muss die Anzeige an dem Ort erfolgen, an welchem der geplante Betrieb iSd. MERL gelegen sein soll. Dieser Ort bestimmt die Zuständigkeit der Agentur für Arbeit. Dies ist hier offensichtlich Düsseldorf, weil die Beklagte zu 2) die Arbeitnehmer gerade für diese Station eingestellt hat und sie dort ihre Arbeit aufnehmen sollten. (3)Im Anschreiben sowie in Feld 32 des ausgefüllten Formulars sind iSd. § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG die Gründe für die Entlassungen genannt. Es genügten insoweit, ausgehend vom bereits dargelegten Zweck der Vorschrift, die gemachten Angaben, wonach der ursprüngliche Plan, ab dem 01.11.2020 am Flughafen Düsseldorf einen Stationierungsort zu eröffnen und insofern dort einen Flugbetrieb aufzunehmen, aufgegeben worden sei und somit ein Beschäftigungsbedarf für Piloten und Flugbegleiter entgegen der ursprünglichen Planung nicht bestehe. Auf die Situation außerhalb von Deutschland kam es für die Arbeitsverwaltung in Düsseldorf nicht an. Einer näheren Darstellung des Hintergrunds und der Motivation der Beklagten zu 2) bedurfte es nicht. Die Anzeige ist auch nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte zu 2) die Zahl der zu entlassenden sowie der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer für den "Betrieb" Düsseldorf nach § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG falsch angegeben hätte. Dabei sind unwesentliche Fehler für die sachliche Prüfung und die Vermittlungstätigkeit der Agentur für Arbeit und so für die Wirksamkeit der Anzeige unschädlich. Nach den Angaben der Anzeige beschäftigte die Beklagte zu 2) in Düsseldorf 126 Arbeitnehmer und beabsichtigte deren Entlassungen. Es ist nicht ersichtlich, dass die Angaben in der Anzeige zu niedrig waren. (4)Die übrigen Pflichtangaben des § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG sind in der von der Beklagten zu 2) vorgelegten Anzeige unbestritten enthalten. (5)Die Massenentlassungsanzeige ist schließlich auch nicht wegen fehlender Soll-Angaben iSv. § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer unwirksam, wie der Kläger zweitinstanzlich unter Berufung auf eine bereits zitierte des Hessischen Landesarbeitsgericht gerügt hat (Hess. LAG 25.06.2021 - 14 Sa 1225/20). Insoweit gilt nichts anderes als zur Massenentlassungsanzeige der Beklagten zu 1). Die Angelegenheit war auch im Verhältnis zur Beklagten zu 2) ohne weitere Sachaufklärung entscheidungsreif. Die in Ziffer 34 der Anzeige an die Agentur für Arbeit bezeichnete Liste mit den Angaben zu Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer wurde der Agentur für Arbeit Düsseldorf erst nach Zugang der Kündigung nachgereicht. Insoweit liegt schon kein streitiger Sachverhalt vor. Streitig ist allein, ob der Sachvortrag der Beklagten zu 2) zutrifft, wonach die sog. Soll-Angaben der Agentur für Arbeit im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung aufgrund der vorangegangenen Anträge auf Kurzarbeitergeld zugänglich waren, d.h. letztlich für die einzelnen zu entlassenden Arbeitnehmer ohnehin in dem System der Agentur für Arbeit hinterlegt waren. Es bleibt offen, ob dies - dann auch im Verhältnis zur Beklagten zu 2), die selbst nie Kurzarbeitergeld für die zu entlassenden Arbeitnehmer beantragt hatte - genügt oder auch in einem solchen Fall eine auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung aktualisierte Zusammenstellung dieser Angaben der Agentur für Arbeit gesondert zu übermitteln ist. Darauf kommt es nicht an. V.Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. VIDas Gericht hat die Revision für den Kläger gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen. Die Revision war zudem gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG im Hinblick auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hessen vom 25.06.2021 - 14 Sa 1225/20 - zu § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG zuzulassen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei REVISION eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. van Laak Huber Vollmert

7 Sa 323/21 – Arbeitsrecht

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