13 Sa 363/21 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1. Zur Auslegung und Bestimmtheit einer Kündigungserklärung, in welcher die Arbeitgeberin "unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich und fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt" kündigt, im nächsten Satz aber eingeleitet mit der Wendung "nach unserer Berechnung" einen späteren als nach der anwendbaren Kündigungsfrist sich ergebenden Kündigungstermin nennt. 2. Die Frage der Unbestimmtheit einer Kündigung ist in der Berufungsinstanz auch unter Zugrundelegung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu § 6 KSchG (vgl. nur BAG 20.01.2016 - 6 AZR 601/14 - juris RN 14; a.A. KR-Klose, 13. Aufl. 2022, § 6 RN 13; Quecke in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 10. Aufl. 2022, § 6 Verlängerte Anrufungsfrist, RN 2 und 9) selbst dann zu prüfen, wenn ein Arbeitnehmer trotz eines erstinstanzlich erteilten Hinweises nach § 6 Satz 2 KSchG die fehlende Bestimmtheit vor dem Arbeitsgericht nicht gerügt hat. 3. Macht der Arbeitnehmer im Rahmen einer Kündigungsschutzklage geltend, ein vertraglich begründetes Arbeitsverhältnis sei durch eine Kündigung nicht aufgelöst, unterscheidet sich der Streitgegenstand dieser Klage von dem einer allgemeinen Feststellungsklage, mit dem der Arbeitnehmer reklamiert, mit demselben Arbeitgeber bestehe aufgrund eines Betriebsübergangs ein Arbeitsverhältnis. 4. Übernimmt ein Luftverkehrsunternehmen die im Ausland gelegene Zentrale und weitere ausländische Standorte eines anderen Luftverkehrsunternehmens, liegt hinsichtlich gleichzeitig nicht übernommener, sondern stillgelegter (inländischer) Standorte auch dann kein Betriebsübergang vor, wenn diese für sich keine übergangsfähigen Einheiten i.S.v. § 613a BGB bilden. 5. Zur Zahlung einer sog. Sektorzulage ("sector pay") aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs. 6. Zur Möglichkeit, Annahmeverzugsansprüche gleichzeitig gegen zwei verschiedene Arbeitgeber geltend zu machen, obwohl der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung im fraglichen Zeitraum nicht für beide hätte erbringen können und daher die Zahlung nicht doppelt verlangen kann. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 18.03.2021 - 10 Ca 5971/20 - teilweise abgeändert: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten zu 1) durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 10.09.2020 nicht aufgelöst ist. Die Beklagte zu 1) wird verurteilt, an den Kläger 704,78 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2021 zu zahlen. Die Beklagte zu 1) wird verurteilt, an den Kläger 850,80 € brutto abzüglich bereits gezahlter 203,11 € netto nebst Zinsen aus dem Restbetrag in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.02.2021 zu zahlen. Die Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens 10 Ca 5971/20 haben der Kläger zu 1/10 und die Beklagte zu 1) zu 9/10 zu tragen. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 19.04.2021 - 2 Ca 5884/20 - abgeändert: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten zu 2) durch die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 nicht aufgelöst ist. Die Beklagte zu 2) wird verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigungsschutzklage als Co-Pilot (First Officer) weiter zu beschäftigen. Die Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens 2 Ca 5884/20 hat die Beklagte zu 2) zu tragen. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 08.07.2021 - 10 Ca 1475/21 - teilweise abgeändert: Die Beklagte zu 2) wird verurteilt, an den Kläger 704,78 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2021 zu zahlen. Die Beklagte zu 2) wird verurteilt, an den Kläger 850,80 € brutto abzüglich bereits gezahlter 203,11 € netto nebst Zinsen aus dem Restbetrag in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.02.2021 zu zahlen. Die Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens 10 Ca 1475/21 haben der Kläger zu 81 %, die Beklagte zu 1) zu 12 % und die Beklagte zu 2) zu 7 % zu tragen. Im Übrigen werden die Berufungen des Klägers gegen die Urteile des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 19.04.2021 - 2 Ca 5884/20 - und 08.07.2021 - 10 Ca 1475/21 - zurückgewiesen. Die gerichtlichen Kosten der Berufung und die außergerichtlichen Kosten des Klägers im Berufungsverfahren haben der Kläger zu 32 %, die Beklagte zu 1) zu 32 % und die Beklagte zu 2) zu 36 % zu tragen. Die außergerichtlichen Kosten der Beklagten zu 1) im Berufungsverfahren haben der Kläger zu 12 % und die Beklagte zu 1) zu 88 % zu tragen. Die außergerichtlichen Kosten der Beklagten zu 2) im Berufungsverfahren haben der Kläger zu 43 % und die Beklagte zu 2) zu 57 % zu tragen. Die Revision wird zugelassen. T A T B E S T A N D: Der Kläger wendet sich gegen die Beendigung seiner jeweiligen Arbeitsverhältnisse durch von beiden Beklagten ausgesprochene Kündigungen, begehrt die Feststellung eines aufgrund Betriebsübergangs von der Beklagten zu 1) mit der Beklagten zu 2) bestehenden Arbeitsverhältnisses und macht Annahmeverzugsansprüche sowie einen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend. Bei der Beklagten zu 1) handelte es sich um ein Flugunternehmen mit Sitz in T. (P.). Alleingesellschafterin war die S. Holdings PLC. Die im Jahr 2020 neu gegründete Beklagte zu 2) hat ihren Sitz in N. und ist ebenfalls eine Fluggesellschaft der S. Gruppe. Ihre alleinige Gesellschafterin ist die H. Holding Limited, deren Alleingesellschafterin wiederum die S. Holdings PLC ist. Der im Juli 1992 geborene Kläger absolvierte bei der Beklagten zu 1) ab dem 17.10.2018 eine Ausbildung als Copilot (First Officer) auf dem Flugzeugmuster Airbus 320. Seit dem 11.06.2019 war er bei der Beklagten zu 1) als Copilot gegen ein Monatsbruttogehalt von zuletzt 4.888,00 € beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses im Anschluss an die "Ausbildung" bildete der Arbeitsvertrag vom 12.06.2019 (Bl. 12 ff. d. A.), der unter anderem bestimmte, dass das Arbeitsverhältnis "unter Einhaltung der kollektivvertraglichen Kündigungsfristen und Termine" gekündigt werden könne. In dem "Kollektivvertrag für Angestellte der M. GmbH" (Bl. 132 ff. d. A.) war für das Bordpersonal eine Grundkündigungsfrist von drei Monaten zum Letzten eines jeden Kalendermonats bestimmt. Als Stationierungsort war X., als Einsatzort R. vereinbart. Der Beklagten zu 1) war es vorbehalten, den Kläger auch an einem anderen zumutbaren Stationierungs- und/oder Einsatzort im Inland und Ausland einzusetzen; auf Anordnung der Beklagten zu 1) war er verpflichtet, seine Dienstleistungen auf Luftfahrzeugen im Ausland zu erbringen. Das für die Beklagte zu 1) von einem externen Dienstleister betriebene Operations Control Center (OCC) nebst Einsatzplanung ("Rostering") befand sich in X., verschiedene Funktionsträger der Beklagten zu 1), etwa der Director of Operations und andere für den Flugbetrieb vorgeschriebene "nominated persons" hatten ihren Arbeitsort in T.. Die Beklagte zu 1) betrieb mindestens 24 in P. registrierte Flugzeuge des Modells Airbus A-320 von vier Basen aus (X., R., Q. und T.). In R. waren zuletzt sieben Flugzeuge stationiert, die zumindest wegen der in X. durchgeführten Wartung wechselten. Die Beklagte zu 1) hatte am Flughafen R. neben Parkplätzen und einem Schulungsraum einen Crewraum angemietet, in dem Schreibtische mit Telefon- und Telefaxanschlüssen eingerichtet waren. Einen Betriebsrat oder eine sonstige Personalvertretung gab es nicht. Der Kläger begann und beendete den Arbeitstag stets in R.. Die Beklagte zu 1) hatte am Standort R. den Status eines sog. "Home base carriers", der mit bestimmten Privilegien, insbesondere betreffend Start- und Landerechte in der Nacht verbunden war. Voraussetzung für die Erteilung dieses Status durch das NRW-Verkehrsministerium ist das Vorhalten eines durch das Luftfahrtbundesamtes anerkannten Wartungsbetriebs am Flughafen R.. Diese Voraussetzung erfüllte die Beklagte zu 1) durch Beauftragung eines externen Dienstleisters. Zudem gab es am Standort R. einen "Base Captain", zuständig für die Belange der Piloten, und einen "Base Supervisor" für die Angelegenheiten der Kabinenbesatzungen. Infolge der Ausbreitung der Covid19-Pandemie setzte die Beklagte zu 1) den Flugverkehr an den deutschen Standorten von Mitte März bis Ende Juni 2020 vollständig aus. Im Mai 2020 nahm die Beklagte zu 1) Tarifverhandlungen mit der Gewerkschaft ver.di auf, welche nach ihren Angaben der Sicherung der Basis in R. dienen sollten. Ab dem 01.07.2020 nahm die Beklagte zu 1) den Flugverkehr eingeschränkt wieder auf, erbrachte aber fortan jedenfalls zu einem ganz überwiegenden Teil Flüge als sogenannte wet-lease-Leistungen für S. von den Stationierungsorten R., Q., T. und X. aus, vermietete also die ihr zur Verfügung stehenden Flugzeuge nebst Personal, Wartung und Versicherung. S. übernahm dazu ganz überwiegend die bisher von der Beklagten zu 1) gehaltenen "Slots" (uhrzeitbezogene Start-/Landerechte an koordinierten Flughäfen wie R.). In einer E-Mail vom 03.07.2020 an die Piloten der Station R. führte die Beklagte zu 1) wie folgt aus: "Wir freuen uns, Ihnen mitteilen zu können, dass wir bei unserem letzten Treffen gestern Abend mit Verdi große Fortschritte erzielt haben. Wir fügen das endgültige Dokument bei […]. Insbesondere wird für alle Piloten eine dreimonatige Kündigungsfrist gelten […]. Wir benötigen Ihre individuelle Zustimmung, um die neuen CLA/T&C's umzusetzen und werden Ihnen im Laufe des Tages eine E-Mail zukommen lassen, mit der Sie Ihre Zustimmung [….] bestätigen können. Die Zukunft der R.er Basis liegt nun in Ihren Händen und wir bitten Sie dringend, Ihre individuelle Zustimmung zu den neuen CLA / T&C's zu bestätigen, die Vorrang vor Ihrem individuellen Vertrag haben werden. Wenn wir die Zustimmung sowohl von Verdi als auch von unseren E.-Besatzungen haben, dann werden wir die Pläne zur Schließung der R.er Basis zum 31.Oktober rückgängig machen und uns dafür einsetzen, dass die S.-Gruppe mehr Flüge unter der Woche anbietet, damit wir die maximale Anzahl von Arbeitsplätzen erhalten […] können." Parallel zu den Verhandlungen mit ver.di forderte die Beklagte zu 1) ihre in R. eingesetzten Piloten per E-Mail am 03.072020 (deutsche Übersetzung Bl. 506) und an den Folgetagen auf, individuell dem "Eckpunktepapier für in Deutschland stationierte Piloten" zuzustimmen, um den Standort R. vor einer Schließung zu bewahren. Die E-Mail vom 03.07.2020 lautet auszugsweise: "Ich habe das Dokument über die neue Eckpunktevereinbarung CLA / T&Cs für die E.-Basis gelesen und akzeptiere es in vollem Umfang - die Bedingungen dieses Dokument zur Eckpunktevereinbarung CLA / T&Cs ersetzen die Bedingungen meines individuellen Vertrags ab dem 01. Juli 2020." In diesem Eckpunktepapier heißt es: "Dieses Eckpunktepapier tritt am 1. Juli 2020 in Kraft, endet automatisch am 31. März 2023 […] und gilt für alle in Deutschland stationierten, direktangestellten Piloten von M.. Ab dem 1. Juli 2020 wird M. das deutsche Arbeitsrecht auf alle in Deutschland direktangestellten Piloten von M. anwenden. Dies gilt nicht für bereits anhängige Gerichtsverfahren oder vor dem 01.07.2020 eingetretene Anlässe von Rechtsstreitigkeiten, […] welche weiterhin österreichischem Recht unterliegen werden. M. hat den Betrieb im März 2018 aufgenommen, was den frühesten Arbeitsbeginn/Beginn der Betriebszugehörigkeit für alle Piloten für M. darstellt. Alle früheren Dienste/Betriebszugehörigkeiten oder Ansprüche (vor März 2018) sind für die aktuellen Arbeitsverhältnisse der Piloten mit M. rechtlich irrelevant. Nach der Probezeit (6 Monate) können der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis eines Piloten jederzeit mit einer Frist von 3 Monaten (oder - falls diese länger ist - mit der auf der Basis der Betriebszugehörigkeit bei M. seit März 2018 anwendbaren gesetzlichen Kündigungsfrist) zum Fünfzehnten oder Monatsletzten kündigen." A. Grundgehalt Jährliches Brutto-Grundgehalt Monatliches Brutto-Grundgehalt (12 x) CPT € 65,800 € 5,483 FO € 39,200 € 3,266 … […] B. Brutto Sektorzulage CP FO … Sektorzulage pro SBH € 45 € 25 … […] "SBH" (scheduled block hours) sind geplante Blockstunden für ausgeführte Flüge an jedem Diensttag gemäß Dienstplan/Planung. Die Sektorzulage ("sektor pay") wird auf der Grundlage geplanter Blockstunden berechnet und beinhaltet einen Zuschlag für alle erbrachten Stunden, die mit dem Flugdienst verbunden sind, einschließlich, aber nicht beschränkt auf Arbeit an Sonn- und Feiertagen, Nachtarbeit, Vor- und Nachbereitung des Flugs ("pre and post flight reporting"), Verspätungen und alle Tätigkeiten an Bord usw. Die Sektorzulage wird nur für geplante kommerzielle Flüge und geplante Ferry Flights bezahlt. […] G. Dienstplan & Dienstplanarrangements […] 5. M. behält sich das Recht vor, das Dienstplanmodell zu ändern. Änderungen des Dienstplanmodells ( …, z. B. aufgrund von Wachstum von Stationierungsorten (Basen), Beförderungen, Versetzungen, Austritten usw.) werden den Piloten mindestens zwei Wochen im Voraus mitgeteilt. 6. Arbeitszeiten, Bereitschaftszeiten und diese Dienstplanregelungen werden von M. bis zur Grenze und im Rahmen der geltenden Regelung zur Begrenzung der Flugdienstzeiten […] und der danach geltenden Höchstgrenzen entsprechend dem aktuellen M. Betriebshandbuch (in seiner jeweils geltenden Fassung) festgelegt […]. Die derzeitige Höchstgrenze beträgt 900 Flugstunden und 2.000 Dienststunden pro Jahr und umfasst etwaige Verspätungen. Es gibt keine Garantie für eine bestimmte Anzahl von Flug- und Dienststunden für die einzelnen Piloten. […] […] 12. Der Jahresurlaub und die Dienstpläne können bei Beförderungen oder landesweiten oder internationalem Wechsel des Arbeitsortes geändert werden. […] I. Produktivität […] 3. Piloten müssen ab dem ersten Tag ihrer Abwesenheit ein ärztliches Attest vorlegen. Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (nach dem EFZG) wird auf der Grundlage des Durchschnitts des Grundgehalts, der Sektorzulage und der Zulagen in den letzten 3 Monaten berechnet. […] […]" Der "sector-pay" eines Kalendermonats wurde mit der Vergütung für den folgenden Monat abgerechnet. Wegen der weiteren Einzelheiten des Eckpunktepapiers wird auf die zur Akte gereichte Kopie (vgl. Bl. 20 ff. d. A.) Bezug genommen. Mit E-Mail vom 09.07.2020 nahm der Kläger das Angebot fristgerecht an. Die Entgelt-abrechnungen des Klägers ab Juli 2020 basierten auf dem Vergütungssystem des Eckpunktepapiers. Letztlich lehnte ver.di das Angebot der Beklagten zu 1) zum Abschluss des Eckpunkte-papiers ab. Mit E-Mail vom 10.07.2020 dankten die Geschäftsführer der Beklagten zu 1 für die fast vollständig erteilten Zustimmungen und brachten ihre Hoffnung auf einen Ausbau und Erfolg der Station R. zum Ausdruck. Am 28.07.2020 gab die Beklagte zu 2) bekannt, dass sie im Spätherbst 2020 eine Basis in R.eröffnen werde. Mit E-Mail vom selben Tag (deutsche Übersetzung Bl. 537) teilten die Geschäftsführer der Beklagten zu 1) dem Flugpersonal der Basis R. unter Beifügung einer Pressemitteilung mit, dass diese im Laufe des Jahres den Betrieb einstellen werde. Die M.Europe Ltd. werde aber denjenigen, die dem Eckpunktepapier zugestimmt hätten, einen inhaltsgleichen Arbeitsvertrag anbieten. Mit Schreiben vom 20.08.2020 (deutsche Übersetzung Bl. 550 f.) bot die Beklagte zu 2) dem Kläger den Abschluss eines Arbeitsvertrages mit Wirkung zum 15.09.2020 an. In dieser heißt es: "M.Europe Ltd bietet Ihnen die gleichen wie die in Ihrem bestehenden Vertrag mit M. GmbH genannten Konditionen in der durch Ihr Einverständnis mit dem neuen TV/Konditionen-Dokument vom 3. Juli für den Standort R. geänderten Form, jedoch mit Ausnahme der Auflage, innerhalb eines Jahres nach Beginn Ihres Arbeitsverhältnisses mit M.Europe Ltd eine irische oder maltesische Lizenz zu erwerben, um die laufende Ausbildung einfacher zu gestalten." Mit E-Mail vom 25.08.2020 nahm der Kläger das Angebot - wie auch ein Großteil der Mitarbeiter der Station R. ihnen entsprechend unterbreitete - innerhalb der in der E-Mail der Beklagten zu 2) bis zum 27.08.2020 gesetzten Annahmefrist an. Mit Pressemitteilungen vom 10.09.2020 (Bl. 139 ff. d. A.) verlautbarten sowohl die S. DAC als auch die Beklagte zu 1) die Schließung der Station R.. Unter dem 15.09.2020 kündigte die Beklagte zu 1) das Mietverhältnis mit dem Flug-hafen R. über die angemieteten Räumlichkeiten zum 31.10.2020. Am 28.09.2020 wurde der letzte kommerzielle Flug der Beklagten zu 1) vom Flughafen T. aus, am 19.10.2020 vom Flughafen R. aus durchgeführt. Zwischenzeitlich hatte auch eine Vielzahl von Mitarbeitern der Beklagten zu 1) der Stationen X. und Q. ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2) begründet. Diese nahm mit Beginn des Winterflugplans von den Stationen X. (mit drei bis vier Flugzeugen) und Q. (mit ein bis zwei Flugzeugen) eingeschränkt den Flugbetrieb auf und nutzt ehemals auf die Beklagte zu 1) registrierte Flugzeuge. Der Head of Training und stellvertretende Flugbetriebsleiter K. I., der Flugbetriebsleiter D. H. und der Director of Operations U. O., die zuvor für die Beklagte zu 1) tätig waren, sind nunmehr für die Beklagte zu 2) tätig. Herr O. war Geschäftsführer bei der Beklagten zu 1) und sodann CEO der Beklagten zu 2). Zuvor bei der Beklagten zu 1) in Deutschland stationierte Beschäftigte sind nicht eingesetzt. Mit Schreiben vom 10.09.2020 kündigte die Beklagte zu 1) nach Erstattung einer Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf (Bl. 84 ff. d. A.) die Arbeitsverhältnisse der in Deutschland beschäftigten Mitarbeiter. In dem an den Kläger adressierten Schreiben der Beklagten zu 1) vom 10.09.2020 (Bl. 45 f. d. A.), das er am 12.09.2020 erhielt, heißt es auszugsweise (Fettdruck auch im Original): "Liebe/r […], hiermit kündigen wir das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt, frühestens aber zum 31.10.2020. Gemäß Ihrem Arbeitsvertrag beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate, so dass Ihr Arbeitsverhältnis daher nach unserer Berechnung am 31. Dezember 2020 endet. Bitte veranlassen Sie, dass Ihre Uniform, […] und alle anderen Firmenunterlagen unverzüglich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, spätestens aber bis zum 6. November 2020 entweder direkt an Ihren Base Kapitän oder an die M. GmbH zurückgegeben werden." Die Kündigung war von den Geschäftsführern der Beklagten zu 1), den Herren G. und O., unterzeichnet. Ebenfalls mit Schreiben vom 10.09.2020 sprach die Beklagte zu 2) nach Erstattung einer Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf (Bl. 78 ff. d. A. zu - 2 Ca 5884/20 -) Kündigungen gegenüber denjenigen Beschäftigten der Station R. aus, die auf die E-Mail vom 20.08.2020 zustimmend geantwortet hatten. In dem an den Kläger adressierten Schreiben der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 (Bl. 48 f. d. A. zu - 2 Ca 5884/20 -), das ihm am 12.09.2020 zuging, heißt es (Fettdruck auch im Original): "Liebe/r […] hiermit kündigen wir das zwischen der M.Europe Ltd. und Ihnen zum 15. September 2020 eingegangene Arbeitsverhältnis unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Gemäß Ihrem Arbeitsvertrag beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate, so dass Ihr Arbeitsverhältnis daher nach unserer Berechnung am 31. Dezember 2020 endet. […]" Die Kündigung war von Herrn O., einem der vier "Directors" der Beklagten zu 2), als "CEO" unterzeichnet. Unter dem 19.10.2020 erklärte die Beklagte zu 1) eine unwiderrufliche Freistellung des Klägers von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Gewährung des noch ausstehenden Jahresurlaubs mit Wirkung ab dem 20.10.2020. Mit seiner am 01.10.2020 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und der Beklagten zu 1) am 15.10.2020 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen deren Kündigung vom 10.09.2020 gewandt. Mit einer ebenfalls am 01.10.2020 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und der Beklagten zu 2) am 19.10.2020 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen deren Kündigung vom 10.09.2020 gewandt. Eine in der Sache - 10 Ca 5971/20 - angebrachte Klageerweiterung auf die Beklagte zu 2) hat das Arbeitsgericht mit Beschluss vom 18.03.2020 abgetrennt (- 10 Ca 1475/21 -). Das abgetrennte Verfahren hat der Kläger später auf die Beklagte zu 1) erweitert. Er hat gerügt, der Kündigung der Beklagten zu 1) fehle es an der notwendigen Bestimmtheit, weil sich aus ihr nicht zweifelsfrei ergebe, zu welchem Zeitpunkt sie das Arbeitsverhältnis beenden solle. Er verweist darauf, dass die Beklagten - unstreitig - in mehreren Güteterminen in Parallelsachen einen Vergleich mit Beendigungsdatum 31.12.2020 angeboten haben unter Betonung, dies sei ein Entgegenkommen, weil die nach dem Eckpunktepapier einschlägige Kündigungsfrist zum 15.12.2020 auslaufe. Weiterhin hat er bei beiden Kündigungen die fehlende soziale Rechtfertigung, die vorgenommene soziale Auswahl und das Fehlen einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige gerügt. Außerdem seien die Kündigungen nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam, da ein Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2) vorliege. Ihm hätten bei der Beklagten zu 2) in Betracht kommende Arbeitsplätze im Ausland angeboten werden müssen. Im Rahmen der Annahmeverzugsvergütung habe auch die sog. Sektorzulage in größerem Umfang als erfolgt gezahlt werden müssen. Für diese hafte die Beklagte zu 2) infolge des Betriebsübergangs. Wegen der Berechnung der Ansprüche im Einzelnen wird auf den Klägerschriftsatz vom 25.05.2021 in der Sache 10 Ca 1475/21, dort Seiten 24 ff., verwiesen (Bl. 174 ff. d. A.). Im gegen die Beklagte zu 2) gerichteten erstinstanzlichen Verfahren 2 Ca 5884/20 hat das Arbeitsgericht dem Kläger mit dem Beschluss zur Bestimmung des Gütetermins einen Hinweis nach § 6 KSchG erteilt. Der Kläger hat in dem Rechtsstreit gegen die Beklagte zu 1) (Arbeitsgericht Düsseldorf - 10 Ca 5971/20 -) zuletzt beantragt, 1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten zu 1) nicht durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 10.09.2020 beendet worden ist; 2.hilfsweise für den Fall, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) nicht spätestens zum 01.11.2020 auf die M.Europe Ltd. übergegangen sein sollte, die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an ihn Annahmeverzugsvergütung für November 2020 i.H.v. 414,02 € brutto nebst Zinsen hieraus i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2021 zu zahlen; 3.hilfsweise für den Fall, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) nicht spätestens zum 01.11.2020 auf die M.Europe Ltd. übergegangen sein sollte, die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an ihn Annahmeverzugsvergütung für Dezember 2020 i.H.v. 743,78 € brutto nebst Zinsen hieraus i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2021 zu zahlen; 4.hilfsweise für den Fall, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) nicht spätestens zum 01.11.2020 auf die M.Europe Ltd. übergegangen sein sollte, die Beklagte zu 1) zu verurteilen, ihm den "no accident - no incident report" zu erteilen. sowie in dem Rechtsstreit gegen die Beklagte zu 2) mit dem erstinstanzlichen Aktenzeichen 2 Ca 5884/20, 1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten zu 2) durch die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 nicht aufgelöst ist; 2.für den Fall des Obsiegens nach Klageantrag Ziff. 1. die Beklagte zu 2) zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Co-Pilot (First Officer) weiter zu beschäftigen sowie in dem Rechtsstreit gegen beide Beklagten mit dem erstinstanzlichen Aktenzeichen 10 Ca 1475/21, 1.festzustellen, dass das zwischen ihm und der Beklagten zu 1) bestehende Arbeitsverhältnis ab dem 01.11.2020 mit der Beklagten zu 2) zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht; 2.die Beklagte zu 2) zu verurteilen, an ihn Annahmeverzugsvergütung für November 2020 in Höhe von 743,78 € brutto, nebst Zinsen hieraus i.H.v. 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2021 zu zahlen; 3.die Beklagte zu 2) zu verurteilen, an ihn Annahmeverzugsvergütung für Dezember 2020 i.H.v. 889,80 € brutto abzüglich bereits gezahlter 203,11 € netto, nebst Zinsen hieraus i.H.v. 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.02.2021 zu zahlen. Weiterhin hat er in diesem Rechtsstreit von der Beklagten zu 1) eine im Einzelnen im Antrag aufgeführte Zeugnisberichtigung verlangt. Die Beklagten haben jeweils beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagten haben die Auffassung vertreten, ihre Kündigungen seien wirksam. Die Beklagte zu 1) hat behauptet, sie habe am 27.07.2020 die Entscheidung getroffen, den gesamten Flugbetrieb in Deutschland, also auch die Station R. spätestens zum Ende der Sommersaison, also dem 31.10.2020, vollständig einzustellen. Die S. DAC habe Anfang September 2020 aufgrund hoher Flughafengebühren und Bodenabfertigungskosten entschieden, keine Flüge mehr ab R. anzubieten. Daraufhin habe die Beklagte zu 2) ihre Planung revidiert, am Flughafen R. eine Station zu eröffnen. In der Konsequenz dieser Entwicklung hätten beide Beklagte die betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen. Die Beklagte zu 1) wendet sich gegen die Ansicht des Klägers, ihre Kündigung sei nicht hinreichend bestimmt. Die Formulierung, dass zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt werden solle, verdeutliche ihren Willen, die Kündigung unter Wahrung der objektiv zutreffenden Frist auszusprechen, falls sie bei der Berechnung einem Fehler unterlägen (Seite 12 der Klageerwiderung der Beklagten zu 1) vom 15.12.2020, Bl. 68 d. A.). Beide Beklagten haben sich darauf berufen, sie unterhielten in Deutschland keinen Betrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinn. Die Beklagte zu 2) hat sich zur Frage der sozialen Rechtfertigung ihrer Kündigung vorsorglich u. a. darauf berufen, der Kläger habe die Wartezeit des § 1 Abs. 1 Satz1 KSchG nicht erfüllt. Vorbeschäftigungszeiten bei der Beklagten zu 1) seien nicht anzurechnen. Zu den Zahlungsansprüchen haben die Beklagten vorgebracht, aufgrund der durch die Beklagte zu 1) erklärten und letztlich einvernehmlichen Freistellung des Klägers bestehe kein Annahmeverzug. Der Anspruch bestehe auch deshalb nicht, weil nach den zuletzt in Form des Eckpunktepapiers geregelten Arbeitsbedingungen keine Mindestflugstundenzahl vereinbart gewesen sei. Anders als der Kläger meine, sei die Rechtslage nicht mit der bei der Entgeltfortzahlung vergleichbar. Auch ohne die Freistellung wären aufgrund des Wegfalls jeglicher Flüge von einer deutschen Basis im November und Dezember 2020 keine Flugstunden angefallen. Jedenfalls habe der Kläger seinen Anspruch fehlerhaft berechnet. Mit Urteil vom 18.03.2021 hat das Arbeitsgericht im Rechtsstreit 10 Ca 5971/20 die gegen die Beklagte zu 1) gerichtete Klage abgewiesen. Gegen das ihm am 26.03.2021 zugestellte Urteil hat der Kläger am 26.04.2021 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 28.06.2021 - mit einem an diesem Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Mit Urteil vom 19.04.2021 hat das Arbeitsgericht im Rechtsstreit 2 Ca 5884/20 die gegen die Beklagte zu 2) gerichtete Klage abgewiesen. Gegen das ihm am 10.05.2021 zugestellte Urteil hat der Kläger am 07.06.2021 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 12.08.2021 - mit einem am 28.07.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Mit Urteil vom 08.07.2021 hat das Arbeitsgericht im Rechtsstreit 10 Ca 1475/21 dem Antrag auf Zeugnisberichtigung teilweise stattgegeben und die Klage im Übrigen abgewiesen. Gegen das ihm am 15.07.2021 zugestellte Urteil hat der Kläger am 12.08.2021 Berufung eingelegt und diese mit einem am 14.09.2021 beim Landes-arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Mit Beschluss vom 01.10.2021 hat das Gericht nach Anhörung der Parteien die Berufungen zu den Rechtsstreiten 2 Ca 5884/20 und 10 Ca 1475/21 zu dem führenden Verfahren aus dem Rechtsstreit 10 Ca 5971/20 zur gleichzeitigen Verhandlung und Entscheidung verbunden. Mit seinen Berufungsbegründungen wiederholt und vertieft der Kläger seinen erstinstanzlichen Vortrag. Es liege keine Betriebsstilllegung, sondern ein Betriebsübergang vor. Die Standorte T. und R. seien keine selbständigen Betriebsteile. Vielmehr sei die Gesamtheit des Wet-Lease für S. als einheitlicher Flugbetrieb zum 15.09.2020 spätestens aber zum 01.11.2020 von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) übergegangen. Die Standorte R. bzw. T. hätten weder alleine noch gemeinsam über die notwendige funktionelle Autonomie verfügt. Ohne die zentralisierte Steuerung aus dem Ausland hätten in R. keine Flüge durchgeführt werden können. Zu würdigen sei außerdem die in das Ausland reichende Versetzungsklausel. Dass die Beklagte zu 1) im Wet-Lease für S. nur sog. point-to-point-Flüge angeboten habe, führe nicht zu einem eigenständigen Betriebsteil in R.. Folgende Punkte verdeutlichen nach Ansicht des Klägers den Betriebsübergang des gesamten Flugbetriebs auf die Beklagte zu 2): - Die Beklagte zu 2) erbringe wie die Beklagte zu 1) als Wet-Lease Anbieter mit Airbus AOC Flugleistungen für die S. Gruppe. Die vertraglichen Vereinbarungen seien entweder übernommen oder zum 01.11.2020 neu abgeschlossen worden. - Bis auf die Slots in R. und T. seien alle Nutzungsrechte übernommen worden. - Übernahme sämtlicher Flugzeuge. - Die Organisationsstruktur sei komplett übernommen worden. - Der wesentliche Teil der Führungspersönlichkeiten sei übernommen worden. - Die Bases X. und Q. seien ebenso übernommen worden wie die Planung der Beklagten zu 1), eine Basis in A. zu eröffnen. - Übernahme des weit überwiegenden Teils der Besatzungen (Piloten+Crew) in Q., X. und R.. - Komplette Übernahme des Erscheinungsbildes der Flugzeuge. - Übernahme der Uniformen. - Übernahme des Vertrags mit dem Personaldienstleister Crewlink. - Übernahme der IT-Software und IT-Hardware. Der Umstand, dass die Räumlichkeiten in T. und R. nicht übernommen worden seien, falle nicht ins Gewicht. Auf eine örtliche Nähe der Standorte oder der Leitung dürfe es nicht ankommen. Er habe mit dem Stationierungsort X. und dem Einsatzort R. ausschließlich Wet-Lease-Flüge für S. durchgeführt und deshalb der Gesamteinheit des Wet-Lease für S. angehört, womit er vom Betriebsübergang erfasst sei. Der Kläger ist der Ansicht, dass die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 ein rechtliches Nullum darstelle, weil diese zu diesem Zeitpunkt aufgrund des frühestens zum 15.09.2020 erfolgten Betriebsübergangs noch nicht in die Arbeitgeberstellung eingerückt sei. Da die Beklagte zu 2) sich gleichwohl der Wirksamkeit der Kündigung berühme, sei der Feststellungsantrag auf Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zu ihr (Antrag zu 6.) zulässig. Das erforderliche Feststellungsinteresse sei gegeben. Dem Antrag stehe keine anderweitige Rechtshängigkeit entgegen. Mit dem Feststellungsantrag aus dem erstinstanzlichen Verfahren 10 Ca 1475/21 (Antrag zu 10.) wolle er isoliert festgestellt wissen, dass sein Arbeitsverhältnis auf die Beklagte zu 2) übergegangen sei und mit dieser fortbestehe. Der Antrag zu 6. richte sich darauf, dass mit der Beklagten zu 2) ein Arbeitsverhältnis bestehe. Dies sei der einzig mögliche Antrag, wenn der Betriebserwerber keine Kündigung ausspricht oder aber er, wie vorliegend von einer Kündigung vor Betriebsübergang ausgehe. Die Frage des Betriebsübergangs sei hier nur Vorfrage und nicht Streitgegenstand, so dass der Streitgegenstand nicht identisch sei. Es sei auch unzutreffend, dass der Antrag zu 10. den Kündigungsschutzantrag gegen die Beklagte zu 2) unschlüssig werden lasse. Der Kläger ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe die Zahlungsanträge zu Unrecht abgewiesen. Zunächst habe - wie ausgeführt - ein Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2) vorgelegen, so dass diese für die geltend gemachten Annahmeverzugslohnansprüche der Monate November 2020 und Dezember 2020 hafte. Da er nicht wissen könne, wie das Gericht den Sachverhalt (hier Betriebsübergang) bewerte, dürfe er auch sich widersprechende Anträge stellen. Sein vordringliches Klageziel sei die Feststellung, dass das mit der Beklagten zu 1) begründete Arbeitsverhältnis spätestens zum 01.11.2020 mit der Beklagten zu 2) fortbestehe. Damit verknüpft sei die Geltendmachung der Vergütungsansprüche. Da er nicht wissen könne, wie die erkennende Kammer in Bezug auf den Betriebsübergang entscheide, stelle er die restlichen Vergütungsansprüche nach dem Betriebsübergang auch (unbedingt) gegen die Beklagte zu 1). In der Sache lägen die Voraussetzungen des Annahmeverzugs vor. Die Beklagte zu 1) habe ihn angewiesen, Uniform und sämtliche Unterlagen zurückzugeben. Auch habe sie ihn nicht mehr im Dienstplan zum Flugdienst eingeteilt, sondern ihn für den kompletten Zeitraum auf "OFF" gesetzt. Auch im Verhältnis zur Beklagten zu 2) finde § 615 BGB Anwendung. Von ihr habe er erst gar keine Arbeitsmittel erhalten. Ein Angebot seiner Arbeitsleistung wäre bloße Förmelei gewesen. Im Berufungsverfahren hat der Kläger zudem erstmals auch die Kündigung der Beklagten zu 2) als nicht hinreichend bestimmt gerügt. Der zweite Satz der Kündigungsschreiben stelle eine reine Wissenserklärung dar. Allein der erste Satz enthalte eine Willenserklärung, bei der es allerdings ihm überlassen werde, die zutreffende Frist zu errechnen. Dass sich die Beklagten an den Inhalt der Wissenserklärung binden lassen wollten, sei nicht hinreichend erkennbar. Der Kläger beantragt, 1.das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 18.03.2021, zugestellt am 26.03.2021, Az. 10 Ca 5971/20 wird teilweise abgeändert 2.es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 10.09.2020 nicht aufgelöst worden ist 3.die Beklagte zu 1) wird dazu verurteilt, an den Kläger Annahmeverzugslohn für November 2020 in Höhe von EUR 743,78 brutto, nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2021 zu zahlen 4.die Beklagte zu 1) wird dazu verurteilt, an den Kläger Annahmeverzugslohn für Dezember 2020 in Höhe von EUR 889,80 brutto abzüglich bereits gezahlter EUR 203,11 netto, nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.02.2021 zu zahlen 5.das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 19.04.2021, zugestellt am 10.05.2021, Az. 2 Ca 5884/20 wird abgeändert 6.es wird festgestellt, dass zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) ein Arbeitsverhältnis besteht 7.es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) durch die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 nicht aufgelöst worden ist 8.für den Fall des Obsiegens nach Klagantrag Ziff. 6 oder 7 wird die Beklagte zu 2) dazu verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als Co-Pilot (First-Officer) weiter zu beschäftigen 9.das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 08.07.2021, zugestellt am 19.07.2021, Az.: 10 Ca 1475/21 wird teilweise abgeändert 10.es wird festgestellt, dass das zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) bestehende Arbeitsverhältnis ab dem 01.11.2020 mit der Beklagten zu 2) zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht 11.die Beklagte zu 2) wird verurteilt, an den Kläger Annahmeverzugsvergütung für November 2020 in Höhe von 743,78 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2021 zu zahlen 12.die Beklagte zu 2) wird verurteilt, an den Kläger Annahmeverzugsvergütung für Dezember 2020 in Höhe von 889,80 € brutto abzüglich bereits gezahlter EUR 203,11 netto, nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.02.2021 zu zahlen Die Beklagten beantragen, die jeweils gegen sie gerichtete Berufung zurückzuweisen. Einen zunächst angekündigten Antrag auf Zeugnisberichtigung haben die Parteien durch Teilvergleich vom 14.03.2022 erledigt. Im Berufungstermin hat der Kläger die Zahlungsanträge zu 3., 4., 11. und 12. in Höhe von jeweils 39,00 € für erledigt erklärt. Die Beklagten haben sich den Erledigungserklärungen angeschlossen. Die Beklagten verteidigen das angefochtene Urteil unter Bezugnahme auf den erstinstanzlichen Vortrag. Zur Frage der Bestimmtheit der Kündigungen verweisen sie auf ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 16.06.2021 (- 10 Sa 122/21 -). Zudem sei das Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2020 abgewickelt worden; der Kläger habe die Zahlungen widerspruchslos entgegengenommen. Die Kündigungen seien nicht an den Anforderungen des § 1 KSchG zu messen, da dessen Anwendungsbereich nicht eröffnet sei. Die Beklagte zu 1) habe in Deutschland keinen Betrieb im Sinne der §§ 23, 24 KSchG unterhalten. Im Übrigen seien sie aufgrund fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sozial gerechtfertigt; solche im Ausland seien nicht zu berücksichtigen. Die allgemeinen Feststellungsanträge des Klägers halten die Beklagten bereits für unzulässig, jedenfalls aber für unbegründet. Die Zahlungsanträge seien unbegründet. Die Beklagte zu 1) habe mit dem Kläger eine Freistellung einvernehmlich vereinbart. Auch sei die Regelung des § 615 BGB durch die Regelungen des Eck-punktepapiers wirksam abbedungen. Jedenfalls mangele es an einem Arbeitsangebot. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften beider Instanzen Bezug genommen. E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E: A. Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte folgt aus Art. 66 Abs. 1, 20 Abs. 1, 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 (EUGVVO). Es handelt sich bei den arbeitsgerichtlichen Klagen um zivilrechtliche Streitigkeiten i. S. v. Art. 1 Abs. 1 Satz 1 EUGVVO (BAG 07.05.2020 - 2 AZR 692/19 - juris RN 16). Der für die Anwendung der EUGVVO erforderliche Auslandsbezug besteht, weil die Beklagten ihren Sitz in einem anderen Mitgliedstaat haben. Als Arbeitgeber mit Wohnsitz im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats können sie in einem anderen Mitgliedstaat vor dem Gericht des Ortes, an dem oder von dem aus ihr Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat, verklagt werden (Art. 20 Abs. 1, 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i EUGVVO). Der Kläger hat seine Arbeit für die Beklagte zu 1) von R. aus verrichtet. Er hat von dort aus seine Flugdienste regelmäßig begonnen und dort wieder beendet. Entsprechendes sollte auch für seine Arbeit bei der Beklagten zu 2) gelten. Da er für diese noch keine Arbeit verrichtet hat, sind bereits aus diesem Grund die Voraussetzungen des Art. 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i EUGVVO erfüllt (EuGH 25.02.2021 - C-804/19 [Markt24] - RN 39 ff.). B. Die Berufungen des Klägers sind zulässig, insbesondere bereits vor der Verbindung der Rechtsstreite unter Beachtung der Vorgaben der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. C. Die nach der Verbindung nunmehr einheitliche Berufung ist auch in der Sache weitgehend begründet. I.Die zulässigen Kündigungsschutzklagen (Anträge zu 2. und 7.) sind begründet, weil die Kündigungen der Beklagten mangels hinreichender Bestimmtheit unwirksam sind. 1. Auf die Arbeitsverhältnisse des Klägers zu den Beklagten findet aufgrund der von ihnen getroffenen Rechtswahl gemäß Art. 3 Abs. 1, 8 Abs. 1 Satz 1 der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 (Rom I-VO) deutsches Recht Anwendung. Gemäß Art. 12 Abs. 1 lit. d Rom I-VO folgen die Regelungen über das Erlöschen von Verpflichtungen aus einem Vertrag und somit auch das Recht seiner Kündigung einschließlich des allgemeinen Kündigungsschutzes grundsätzlich dem Recht des Staates, das auf den Arbeitsvertrag Anwendung findet (BAG 24.08.1989 - 2 AZR 3/89 -). Im Eckpunktepapier haben der Kläger und die Beklagte zu 1) Anfang Juli 2020 die in ihrem ursprünglichen Arbeitsvertrag vereinbarte Anwendung österreichischen Rechts zugunsten des deutschen Rechts derogiert. Im Eckpunktepapier ist u. a. vereinbart, dass die Beklagte zu 1) ab dem 01.07.2020 das deutsche Arbeitsrecht auf alle ihre in Deutschland direkt angestellten Piloten anwendet. Zudem wurde in den Anfang Juli 2020 zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) gewechselten E-Mails vereinbart, dass das Eckpunktepapier ab dem 01.07.2020 die bisherigen Bedingungen und Konditionen ersetzt bzw. an deren Stelle tritt. Art. 3 Abs. 2 Satz 1 Rom I-VO gestattet es den Parteien, eine einmal getroffene Rechtswahl jederzeit wieder abzuändern (MüKoBGB/Martiny, 8. Aufl. 2021, Rom I-VO Art. 3 RN 77; BeckOGK/Wendland, Stand 01.09.2021, Rom I-VO Art. 3 RN 202). Anhaltspunkte für eine Unwirksamkeit dieser ändernden Rechtswahlvereinbarung auf der Grundlage des gewählten deutschen Rechts (Art. 3 Abs. 5 Rom I-VO i. V. m. Art. 10 Abs. 1 Rom I-VO; s.a. BeckOGK/Wendland, Stand 01.09.2021, Rom I-VO Art. 3 RN 209) bestehen nicht, wobei im Hinblick auf den gewöhnlichen Aufenthaltsort des Klägers in Deutschland davon gemäß Art. 10 Abs. 2 Rom I-VO keine Abweichung veranlasst ist. Das deutsche Recht sieht im Übrigen für abändernde Rechtswahlklauseln keine Form vor (BGH 22.01.1997 - VII ZR 339/95 - RN 31; BeckOK/Spickhoff, Stand 01.08.2021 VO (EG) 593/2008 Art. 3 RN 33). Die Rechtswahl entspricht dabei im Hinblick auf den vereinbarten Einsatzort des Klägers in R.außerdem der objektiven Anknüpfung gemäß Art. 8 Abs. 2 ROM I-VO (in diesem Sinne wohl BAG 20.12.2012 - 2 AZR 481/11 -; EuGH 14.09.2017 - C-168/16 -; HWK/Tillmanns 9. Aufl. Rom I-VO Art. 9 RN 19 mwN). Eine gesonderte Klauselkontrolle für vorformulierte Rechtswahlklauseln kommt nicht in Betracht. Insoweit wird über Art. 8 I Rom I-VO ein spezifisch kollisionsrechtlicher Schutz vor den Folgen einer Rechtswahl verwirklicht (ErfK/Schlachter, 22. Aufl. 2022, Art. 3, 8, 9 VO (EG) 593/2008 RN 6). Auch die Wirksamkeit der Kündigung der Beklagten zu 2) beurteilt sich nach deutschem Recht. Insoweit gilt im Ergebnis nichts anderes als für die Kündigung der Beklagten zu 1). Der Kläger und die Beklagte zu 2) haben auf der Grundlage des Schreibens vom 20.08.2020 ein Arbeitsverhältnis zu denselben Bedingungen und Konditionen vereinbart, wie sie in dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) bestanden. Dazu gehört auch die im Eckpunktepapier getroffene Rechtswahl. Demgemäß gilt deutsches Recht auch im Verhältnis des Klägers zur Beklagten zu 2). Unabhängig von Vorstehendem gehen die Parteien in beiden Tatsacheninstanzen in den von ihnen angeführten Rechtsgrundlagen übereinstimmend von der Anwendbarkeit deutschen Rechts aus; im Berufungstermin haben sie dies zudem ausdrücklich bestätigt (vgl. zu einer - gemäß Art. 3 Abs. 2 Rom I-VO auch nachträglich möglichen - Rechtswahl BGH 19.01.2000 - VIII ZR 275/98 - RN 28; BGH 09.06.2004 - I ZR 266/00 - RN 36 mwN; BeckOGK/Wendland, Stand 01.09.2021, Rom I-VO Art. 3 RN 131 ff; 179 ff.; zur stillschweigenden nachträglichen Rechtswahl Ferrari, Internationales Vertragsrecht, 3. Aufl. 2018, VO (EG) 593/2008 Art. 3 RN 43). Hiermit ist im Übrigen auch ein etwaiges Schriftformerfordernis für den Wechsel aus dem österreichischen Vertrag stillschweigend abbedungen (vgl. dazu BeckOGK/Wendland Stand 01.09.2021, Rom I-VI Art. 3 RN 210; sogar für eine mögliche Heilung ursprünglicher Formnichtigkeit durch Statutenwechsel Ferrari, Internationales Vertragsrecht, 3. Aufl. 2018, VO (EG) 593/2008 Art. 3 RN 46; MüKoBGB/Martiny, 8. Aufl. 2021, Rom I-VO Art. 3 RN 81). 2. Die nach § 4 KSchG formulierten Klageanträge sind zulässig. Zwar rügt der Kläger nicht nur, dass die fraglichen Kündigungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam sind, sondern vorgelagert, es lägen mangels hinreichender Bestimmtheit der Kündigungserklärung keine wirksamen Kündigungen vor. Eine Kündigungsschutzklage ist jedoch auch "statthaft", wenn die Parteien darüber streiten, ob eine Formulierung in einem dem Arbeitnehmer zugegangenen, vom Arbeitgeber unterzeichneten Schreiben - wie letzterer meint - als Kündigungserklärung zu verstehen ist (Niemann, NZA 2019, 65, 67). Dies gilt umso mehr, wenn wie hier nicht die Frage im Streit steht, ob der Arbeitgeber eine Kündigung erklärt hat, sondern ob die Erklärung am Mangel der Unbestimmtheit leidet. Der gegen die Beklagte zu 2) gerichtete Kündigungsschutzantrag ist auch hinreichend bestimmt. Er bezieht sich auf die Kündigung des vertraglich zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) begründeten Arbeitsverhältnisses, nicht etwa auf ein im Wege des Betriebsübergangs von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) übergegangenes. Mit dem Schreiben kündigte die Beklagte zu 2) das zwischen ihr und dem Kläger "zum 15. September 2020 eingegangene Arbeitsverhältnis". Diese bereits im Hinweis des Gerichts vom 30.12.2021 vorgenommene Auslegung hat der Kläger zudem in seinem nachfolgenden Schriftsatz vom 17.02.2022 bestätigt. 3.Den Kündigungserklärungen der Beklagten fehlt es an der rechtlich erforderlichen Bestimmtheit. Dies führt zu ihrer Unwirksamkeit. a) Eine hinsichtlich des Beendigungszeitpunkts nicht hinreichend bestimmte Kündigung ist unwirksam (BAG 21.10.1981 - 7 AZR 407/79 - juris RN 9). Eine fehlende Bestimmtheit führt dazu, dass nicht erkennbar wird, zu welchem Datum eine Kündigung wirken würde, wenn der Arbeitnehmer sie nicht angreift. Auch sozialrechtlich ist erforderlich, dass zweifelsfrei feststeht, zu welchem Datum das Arbeitsverhältnis enden soll, nämlich zu wann die Meldung als "arbeitssuchend" erfolgen muss und wann die Frist des § 38 Abs. 1 SGB III beginnt. Bei der Auslegung einer Kündigung ist nicht allein auf ihren Wortlaut abzustellen. Zu würdigen sind auch alle Begleitumstände, die dem Erklärungsempfänger bekannt waren und die für die Frage erheblich sein können, welchen Willen der Erklärende bei Abgabe der Erklärung hatte. Die Vorschriften der §§ 305 ff. BGB finden keine Anwendung, weil einseitige Rechtsgeschäfte des Verwenders keine Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten (vgl. nur BAG 20.06.2013 - 6 AZR 805/11 - juris RN 13 mwN). Der Erklärungsempfänger muss bei Zugang der Kündigung aus ihrem Wortlaut und ihren Begleitumständen ua. erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll (BAG 20.01.2016 - 6 AZR 782/14 - juris RN 15; BAG 10.04.2014 - 2 AZR 647/13 - juris RN 15 ff.). Dafür genügt im Fall einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Das Erfordernis der Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung verlangt vom Kündigenden jedoch nicht, den Beendigungstermin als konkretes kalendarisches Datum ausdrücklich anzugeben. Es reicht aus, wenn der gewollte Beendigungstermin für den Kündigungsempfänger zweifelsfrei bestimmbar ist (BAG 10.04.2014 - 2 AZR 647/13 - juris RN 16.). Es muss sich aus der Kündigungserklärung ergeben, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll (BAG 15.12.2005 - 2 AZR 148/05 - juris RN 24), und zwar ohne dass der Arbeitnehmer über den Kündigungstermin "rätseln" muss (BAG 01.09.2010 - 5 AZR 700/09 - juris RN 27; BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12 - juris RN 20). Ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen oder tariflichen Regelungen reicht aus, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll. Auch eine Kündigung zum nächstzulässigen Termin ist möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist (BAG 20.01.2016 - 6 AZR 782/14 - juris - RN 16; BAG 20.06.2013 - 6 AZR 805/11 - juris RN 14 f.). Sie ist typischerweise dahin zu verstehen, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt erreichen will, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder vertraglichen Regelungen als rechtlich frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt. Der vom Erklärenden gewollte Beendigungstermin ist damit objektiv eindeutig bestimmbar. Dies ist jedenfalls dann ausreichend, wenn die rechtlich zutreffende Frist für den Kündigungsadressaten leicht feststellbar ist und nicht umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert (BAG 20.01.2016 - 6 AZR 782/14 - juris RN 16; BAG 10.04.2014 - 2 AZR 647/13 - juris RN 17 mwN). Eine Kündigung ist hingegen nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll (BAG 20.01.2016 - 6 AZR 782/14 - juris RN 15; BAG 10.04.2014 - 2 AZR 647/13 - juris RN 18 mwN). Gleiches gilt nach der Auffassung der Berufungskammer, wenn nach gehöriger Auslegung aus Sicht des Erklärungsempfängers mehrere Termine als gewollt möglich bleiben. Bei der Angabe eines Zeitpunkts, zu dem die Kündigung wirken soll, handelt es sich grundsätzlich nur um eine Aus- bzw. Folgewirkung der Entscheidung, dass überhaupt gekündigt wird. Die Frist ist deshalb in der Regel nur ein Berechnungsfaktor. Die Angabe des Kündigungstermins ist damit regelmäßig eher eine "Wissenserklärung”. Besonders deutlich wird dies in den Fällen, in denen der Kündigende zudem betont, dass die Wiedergabe eines Datums, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll, aus einer vorangegangenen Berechnung folgt - z. B. durch die Formulierung "Hiermit kündige ich Ihnen ordentlich zum nächst zulässigen Termin. Das ist meines Wissens der konkrete Zeitpunkt” (BAG 15.12.2005 - 2 AZR 148/05 - RN 27 f.). b)Nach diesen Grundsätzen erweist sich die Kündigung der Beklagten zu 1) als nicht hinreichend bestimmt und damit unwirksam. (1) Die Kündigung wird im ersten Satz "unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt" erklärt. Wie dargelegt ist eine solche Formulierung typischerweise dahin zu verstehen, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt erreichen will, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder vertraglichen Regelungen als rechtlich frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt. Dass ihr Wille darauf gerichtet war, hat die Beklagte zu 1) zudem dadurch hervorgehoben, dass sie diesen frühestmöglichen Termin dahingehend eingeschränkt hat, dass dieser "frühestens" der 31.10.2020 sein sollte. Mit der Formulierung "frühestens zum" sichert sich die Beklagte zu 1) damit gegen eine kürzere Frist als den 31.10.2020 ab, was vollkommen sinnlos wäre, wenn sie sich uneingeschränkt an das im zweiten Satz genannte spätere Datum binden wollte. Dass der Wille der Beklagten zu 1) dahin ging, zum "nächstmöglichen" Termin zu kündigen, ergibt sich ebenso daraus, dass die Beklagte zu 1) den ersten Satz des Kündigungsschreibens durch Fettdruck hervorgehoben hat. Auch im Rechtsstreit hat die Beklagte zu 1) selbst argumentiert, die Formulierung, dass zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt werden solle, verdeutliche ihren Willen, die Kündigung unter Wahrung der objektiv zutreffenden Frist auszusprechen, falls sie bei der Berechnung einem Fehler unterliege (Seite 12 der Klageerwiderung vom 09.12.2020, Bl. 162 d. A.). Zuletzt hatte die Beklagte zu 1) dem Kläger mit E-Mail vom 03.07.2020 eine Vertragsänderung dahingehend angeboten, dass die Vertragsbedingungen des Eckpunkte-papiers seine bisherigen Vertragsbedingungen ersetzen. Dieses Angebot hat der Kläger mit E-Mail vom 09.07.2020 angenommen. Das Eckpunktepapier sieht eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Fünfzehnten oder Monatsletzten vor. Zu den Begleitumständen, die dem Erklärungsempfänger bekannt sind, gehören in der Regel auch die aktuell geltenden Vertragsbedingungen, auf welche die Beklagte zu 1) im zweiten Satz zudem ausdrücklich Bezug nimmt. Dies gilt umso mehr, weil hier seit der Vertragsänderung bei Zugang der Kündigung erst gut zwei Monate verstrichen waren. Da dem Kläger die Kündigung der Beklagten zu 1) am 11.09.2020 zugegangen ist, war für ihn ersichtlich, dass der durch diese Kündigung zu bewirkende frühestmögliche Kündigungstermin auf der Grundlage des geltenden Arbeitsvertrages der 15.12.2020 war. Zu den bei der Auslegung zu berücksichtigenden Begleitumständen gehört auch, dass dem Kläger bekannt war, dass die Beklagte zu 1) den Flugbetrieb spätestens zum 31.10.2020 einstellen wollte. Für ihn war damit ersichtlich, dass sie seine Arbeitsleistung ab November 2020 nicht mehr benötigte, zudem sie ihn im zweiten Absatz der Kündigung zur Rückgabe der Uniform und der Firmenunterlagen aufgefordert hatte. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte zu 1) - die nach eigenem Bekunden die Station R. aus wirtschaftlichen Erwägungen schließen wollte - ihm auch in Ansehung der finanziellen Lage der Flugunternehmen in Pandemie-Zeiten mit einer längeren als der erforderlichen Frist kündigen, ihm also ein halbes Monatsgehalt "schenken" wollte, hatte der Kläger nach den genannten Begleitumständen nicht. Darauf, ob sich die Beklagte zu 1) der Möglichkeit einer Kündigung zum 15.12.2020 bewusst war, kommt es entgegen ihrer Ansicht nicht an. Aus dem ersten Satz des Kündigungsschreibens war jedenfalls ihr Wille erkennbar, auch eine ihr ggfs. unbekannte kurze Kündigungsfrist zu nutzen, sofern diese nicht zu einer Beendigung vor dem 31.10.2020 führte. Hätte sie ausschließlich zum 31.12.2020 als einem ihr - unterstellt - allein bewussten Datum kündigen wollen, wäre die vorgelagerte Erklärung, zum nächstmöglichen Termin zu kündigen, gänzlich überflüssig. Gedanklich lässt sich daher die Wendung "zum nächstmöglichen Zeitpunkt, frühestens aber zum 31.10.2020" im ersten Satz durch die Formulierung "zum 15.12.2020" ersetzen. Eine Kollision der vertraglichen Kündigungsfrist mit der Regelung des § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB besteht nicht. Das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten zu 1) bestand bei Ausspruch der Kündigung noch keine zwei Jahre, so dass nach § 622 Abs. 1 BGB eine Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats galt. Eine einheitliche, von der Dauer der Betriebszugehörigkeit unabhängige einzelvertragliche Kündigungsfrist genießt so lange Anwendungsvorrang, bis sie schließlich mit einer für den Arbeitnehmer günstigeren Frist gemäß der Stufenregelung des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB kollidiert (offen gelassen von BAG 29.01.2015 - 2 AZR 280/14 - juris RN 17; siehe auch BAG 12.07.2007 - 2 AZR 699/05 - juris RN 40 und BAG 12.07.2007 - 2 AZR 492/05 - juris RN 41 jeweils für den Fall einer Kündigung, die entgegen der gesetzlichen Lage zwar mit längerer Frist, aber nicht zum gesetzlich vorgesehenen Termin ausgesprochen wird). Allerdings obliegt es dem Kläger als Erklärungsempfänger nach den vorstehend unter C.3.a) dargelegten Grundsätzen ohnehin nicht, sich mit der diffizilen Rechtsfrage zu beschäftigen, ob nicht doch die vertragliche Vereinbarung von Beginn an unwirksam ist. Es handelt sich insoweit keinesfalls um einen bloßen "Rechenschritt" (vgl. hierzu BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12 - juris RN 20). Jedenfalls konnte der Kläger auch aufgrund der Erwähnung des Arbeitsvertrages nicht ausschließen, dass die Beklagte zu 1) sich mit dem ersten Satz der Kündigung auf eine arbeitsvertraglich zulässige Beendigung zum 15.12.2020 berufen wollte. (2) Im zweiten Satz des Kündigungsschreibens formuliert die Beklagte zu 1) hingegen, gemäß dem Arbeitsvertrag betrage die Kündigungsfrist 3 Monate, so dass das Arbeitsverhältnis daher nach ihrer Berechnung am 31.12.2020 ende. Damit stellte sie den Kläger vor die Frage, ob statt des sich aus dem ersten Satz ergebenden Kündigungstermins der 31.12.2020 gelten sollte. Die Verwirrung vermehrte sie noch dadurch, dass sie als arbeitsvertragliche Kündigungsfrist mindestens ungenau, wenn nicht sogar fehlerhaft "3 Monate" angab, so dass der Kläger in Verbindung mit dem genannten Datum für möglich halten konnte, dass der "Berechnung" eine aus seiner Sicht falsche Frist von drei Monaten zum Monatsende zugrunde lag. Durch die Wendung "nach unserer Berechnung" hätte die Beklagte zu 1) dann zudem auch für den rechtlich nicht gebildeten Kläger hinreichend deutlich gekennzeichnet, dass es sich um eine Wissens-, nicht um eine Willenserklärung handelte, so dass es auch für ihn erkennbar beim 15.12.2020 als gewolltem Beendigungstermin verblieben wäre. Für den Kläger war aufgrund der genannten Ungenauigkeit in der Angabe der arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist allerdings nicht hinreichend sicher erkennbar, dass die Beklagte zu 1) derart von einer falschen Kündigungsfrist ausgegangen war und es bei der Kündigung zum "nächstmöglichen Termin" verbleiben sollte. Es konnte auch sein, dass sie in Kenntnis der arbeitsvertraglichen Frist mit der Nennung des 31.12.2020 womöglich einem späten Zugang der Kündigung Rechnung tragen oder jedenfalls einem Streit über den Zugang aus dem Weg gehen wollte, obwohl sie nach eigenem Bekunden in der Berufungsverhandlung die Kündigung per Einwurf-Einschreiben versandt hatte. Für den Kläger ebenfalls denkbar war, dass die Beklagte zu 1) die Kündigungsfrist einhalten wollte, welche sich unter Außerachtlassung der Vereinbarung des Eckpunktepapiers ergeben würde. Dass der Kläger als rechtlicher Laie ein solches Verhalten der Beklagten zu 1) für möglich erachten konnte, folgt daraus, dass die Parteien die Vertragsänderung vereinbart hatten, um die Schließung der Station R. zu vermeiden, welche nun gerade der Grund für die Kündigung war. Auch benennt die Beklagte zu 1) in Satz 2 des Kündigungsschreibens eine angebliche arbeitsvertragliche Frist, die nicht mit der des Eckpunktepapiers übereinstimmt. Unter Außerachtlassung der Vereinbarung des Eckpunktepapiers hätte nach dem vorangehenden Arbeitsvertrag vom 12.06.2019 das Arbeitsverhältnis "unter Einhaltung der kollektivvertraglichen Kündigungsfristen und Termine" gekündigt werden können. Was darunter im Zeitpunkt der Kündigung zu verstehen war, konnte der Kläger auch aufgrund der unübersichtlichen kollektivrechtlichen Lage nicht im Wege eines einfachen Rechenschritts ermitteln. Auch ein Außerachtlassen des Eckpunktepapiers konnte dem Kläger demnach zur Ermittlung des Sinnzusammenhangs zwischen dem ersten und dem zweiten Satz des Kündigungsschreibens keine Hilfe sein. Bei der Ermittlung des rechtlich zulässigen (nächstmöglichen) Kündigungstermins waren internationales Privatrecht, zwei vertragliche Rechtswahlklauseln, österreichisches und deutsches Kündigungsfristenrecht sowie kollektivrechtliche Fragen zu berücksichtigen. (3) Auf der Grundlage des ersten Satzes der Kündigung ergab sich für den Kläger daher eine Kündigung zum 15.12.2020, nach dem zweiten Satz hingegen eine solche zum 31.12.2020, ohne dass er sicher sein konnte, dass Letzteres auch in dem Fall gewollt war, dass eine Kündigung zu einem früheren Termin möglich war. Dass die Beklagte zu 1) im ersten Satz der Kündigung etwa nur unverbindlich mitgeteilt hätte, sie habe die Absicht, zum nächstmöglichen Termin zu kündigen, sie lege sich jedoch mit dem zweiten Satz verbindlich auf den 31.12.2020 fest, wird einer Auslegung des Kündigungsschreibens nicht gerecht. Dagegen spricht bereits der Umstand, dass der erste Satz fett gedruckt ist, sein Inhalt also von der Beklagten zu 1) hervorgehoben wurde. Im zweiten Satz macht sie mit den Worten "daher" und "Berechnung" klar, dass es sich nur um die Mitteilung einer nach ihrer Ansicht bestehenden Rechtslage handelt, also eine bloße Wissenserklärung. Ansonsten wäre die Erwähnung des "nächstmöglichen" Zeitpunkts im ersten Satz auch schlicht überflüssig. Die Beklagte zu 1) hat entgegen ihrer Auffassung gerade nicht eine Kündigung zu einem festen Termin ausgesprochen verbunden mit der Erklärung, hilfsweise solle diese zum nächstmöglichen Termin wirken. Nach Auffassung der Berufungskammer hat die Beklagte zu 1) damit mindestens nicht in hinreichender Deutlichkeit erklärt, ob sie sich auch bei einem - wie hier - früheren Zugang der Kündigung und der rechtlich maßgeblichen Kündigungsfrist nicht auf eine Beendigung zum 15.12.2020 berufen bzw. keine solche aussprechen wollte. Sie hat sich mit der Nennung des in Satz 2 genannten Datums damit nicht in der erforderlichen Eindeutigkeit für dieses Datum als maßgeblich entschieden. Gerade aufgrund des Umstands, dass sie in zweiten Satz des Kündigungsschreibens zwar eine Frist erwähnte, den oder die möglichen Kündigungstermine jedoch verschwieg, ließ sie den Kläger als juristisch nicht geschulten Erklärungsempfänger weiter im Unklaren darüber, wie die Kündigungsfrist "zum nächstmöglichen Zeitpunkt" aus Satz 1 und das konkret genannte Datum in Satz 2 zueinander stehen sollten. Keineswegs war die rechtlich zutreffende Kündigungsfrist somit für den Kläger als Kündigungsadressaten leicht, insbesondere ohne die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen feststellbar (vgl. hierzu nochmals BAG 20.01.2016 - 6 AZR 782/14 - juris RN 16; BAG 10.04.2014 - 2 AZR 647/13 - juris RN 17 mwN). Dies führt dazu, dass sie das Risiko der Ermittlung und Beurteilung der rechtlichen Grundlagen zur Bestimmung des zutreffenden Kündigungstermins auf den Kläger abgewälzt hat. Das genügt den Anforderungen an die Bestimmtheit einer Kündigungserklärung nicht. Auch die Überlegung, ob es sich für den Kläger ersichtlich um ein standardisiertes Kündigungsschreiben handelt, führt hier nicht weiter. Zwar sprechen hierfür verschiedene Umstände wie etwa die Tatsache, dass dem Kläger bekannt war, dass die Beklagte zu 1) allen Mitarbeitern der Station R. kündigte, sowie womöglich die Formulierung des Zeitpunktes der Rückgabe der Uniform etc. Andererseits bezieht sich die Beklagte zu 1) im Kündigungsschreiben ausdrücklich auf den Arbeitsvertrag des Klägers. Eine hinreichende Klarheit war für den Kläger also auch insoweit nicht zu gewinnen. Selbst wenn man davon ausginge, dem Kläger wäre der Charakter des Kündigungsschreibens als ein für eine Vielzahl von Fällen standardisiertes hinreichend deutlich erkennbar, ergibt sich keine hinreichende Bestimmtheit des Kündigungstermins. Es wäre zwar ein kleines, aber kein hinreichendes Indiz dafür, die Beklagte zu 1) habe die sich in jedem Einzelfall abzuleitende "nächstmögliche" Frist gewollt, und bei der mitgeteilten Berechnung sei ihr ein Fehler unterlaufen. Damit lassen sich der Kündigungserklärung nach gehöriger Auslegung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entnehmen, ohne dass für den Kläger als Erklärungsempfänger erkennbar war, welcher Termin gelten sollte. Dies stellt nach den oben dargestellten Grundsätzen einen Mangel in der Bestimmtheit dar und führt damit zur Unwirksamkeit der Kündigung. Ein zweifelsfreies Ergebnis - ohne "rätseln" zu müssen - war für den Kläger dem Kündigungsschreiben nicht zu entnehmen. Entgegen der Auffassung der Beklagten zu 1) folgt dies nicht aus einer "Aufspaltung" der Kündigungserklärung, sondern daraus, dass sich ihr gegensätzliche Kündigungstermine entnehmen lassen, ohne dass sich hinreichend ergibt, welcher gewollt ist. (4) Anderes gilt auch nicht deshalb, weil der ausdrücklich genannte Termin 31.12.2020 die Kündigungsfrist auf jeden Fall wahrte. Eine solche Auffassung verkennt, dass die Beklagte zu 1) gerade keine Kündigung zu einem bestimmten Datum ausgesprochen hat verbunden mit einer solchen zum nächstzulässigen Termin, sondern eine solche zum nächstzulässigen Termin und gleichzeitig zu einem späteren, ohne das Verhältnis beider Erklärungen klarzustellen. Ihre Darstellung, sie habe "ein errechnetes Datum konkret benannt und nur zusätzlich die Formulierung ergänzt, dass das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Termin gekündigt werden soll, falls sie bei der Berechnung einem Fehler unterliege", stellt die Dinge auf den Kopf. Im Übrigen hätte der Kläger auch dann unter Klärung einer schwierigen Rechtslage die Frage beantworten müssen, ob das errechnete Datum fehlerhaft war und ob die Beklagte zu 1) nur dann den "nächstmöglichen" Termin nehmen wollte, wenn sie sich zuungunsten des Klägers verrechnet hätte. § 305c Abs. 2 BGB ist wie dargelegt auf Kündigungserklärungen nicht anzuwenden. (5) Die Berufungskammer hat erwogen, dass aufgrund der oben geschilderten Grundsätze die Kündigung bei Betrachtung allein des ersten Satzes als unbestimmt einzustufen wäre (anstatt als eine solche zum 15.12.2020). Denn auch die Auffassung, die "nächstmögliche" Frist sei für den Kläger nicht leicht feststellbar gewesen, sondern habe umfassende tatsächliche Ermittlungen und die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert, erscheint vertretbar. Immerhin war das Arbeitsverhältnis durch eine gravierende Vertragsänderung unter Wechsel des geltenden Rechts und eine für ihn undurchsichtige, schwierig zu beurteilende Rechtslage (siehe oben unter (2) am Ende) geprägt. Hinzu traten die oben geschilderten Rechtsfragen bezogen auf die Wechselwirkung zwischen der im Eckpunktepapier genannten Frist und der Regelung des § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Zur Überzeugung der Berufungskammer führte auch dies jedoch zur Unbestimmtheit der Kündigungserklärung. Denn die dann dem ersten, fett gedruckten Satz innewohnende Unbestimmtheit hätte die Beklagte zu 1) mit der reinen Wissenserklärung des zweiten Satzes nicht beseitigt. Sie hätte damit dem Kläger lediglich ihre Rechtsansicht zu der schwierigen Bestimmung der maßgeblichen Kündigungsfrist mitgeteilt, ohne sich hierauf festzulegen. Daneben treten die oben geschilderten Verwerfungen aufgrund der ungenauen bzw. fehlerhaften Angabe der Kündigungsfrist im zweiten Satz des Kündigungsschreibens. Eine Kündigung "jedenfalls zum erwähnten Datum des 31.12.2020" etwa in dem Sinn, dass diese erfolgen solle, wenn die Kündigungserklärung im ersten Satz unbestimmt sei, hat die Beklagte zu 1) entgegen ihrer Auffassung damit gerade nicht erklärt. (6) Entgegen der Ansicht der Beklagten zu 1) handelt es sich bei der vorzunehmenden Auslegung auch nicht um eine Rechtsfrage, die stets zu einem letztlich eindeutigen Ergebnis führen muss. Damit verkennt sie, dass sich nicht die Frage stellt, wie ein Gericht in Kenntnis aller maßgeblichen Tatsachen und der gesamten einschlägigen Rechtsnormen die Kündigungserklärung auszulegen hätte. Vielmehr ist maßgeblich, ob der Kläger als Kündigungsempfänger der Kündigung einen jedenfalls bestimm-baren Kündigungstermin entnehmen konnte. (7) Erfolglos beruft sich die Beklagte zu 1) auf die Entscheidung des Landesarbeits-gerichts Hamm vom 16.06.2021 (- 10 Sa 122/21 -). Dieses hat angenommen, die explizite Benennung eines Datums mit versehentlich zu lang gewählter Kündigungsfrist stelle bei der Auslegung den überwiegenden Gesichtspunkt dar. Der Argumentation des Gerichts, die gesamte Kündigung mangels Bestimmtheit unwirksam werden zu lassen, entspreche "erst recht nicht dem tatsächlichen Willen" der dortigen Arbeitgeberin, vermag sich die erkennende Kammer nicht anzuschließen. Es geht mangels Anwendbarkeit der §§ 305 ff. BGB nicht darum, dass sich die Beklagte zu 1) an dem späteren Datum festhalten lassen muss. Eine Überlegung etwa dahingehend, der Erklärungsempfänger müsse dem Umstand, dass ein Datum ausdrücklich genannt wird, entnehmen, dieses sei gewollt, wenn die Kündigung sich ansonsten nicht als hinreichend bestimmt erweisen sollte, wird den geltenden Auslegungsmaßstäben nicht gerecht. Auch hatte die Arbeitgeberin in der vom Landesarbeitsgericht Hamm entschiedenen Sache anders als hier mit der Formulierung gekündigt "hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Termin, das ist der 30. April 2020". Der Umstand, dass es sich bei dem ausdrücklich genannten Datum nur um eine Wissenserklärung handelt, tritt im vorliegend zu entscheidenden Sachverhalt deutlicher zutage. (8) Unstreitig hat die Beklagte zu 1) in mehreren Parallelverfahren eine Beendigung zum 31.12.2020 als "Entgegenkommen" angeboten. Selbstverständlich vermag dies die Frage der Bestimmtheit der zuvor abgegebenen Kündigungserklärung in keiner Weise mehr zu beeinflussen. Es zeigt jedoch beispielhaft auf, dass die Formulierung der Kündigung Interpretationsspielräume eröffnet, die es bei einer Kündigungserklärung zu vermeiden gilt. (9) Die Argumentation der Beklagten, das Arbeitsverhältnis sei bis zum 31.12.2020 abgewickelt worden und der Kläger habe die Zahlungen widerspruchslos entgegen-genommen, verfängt nicht. Die Bestimmtheit einer Kündigung kann nicht durch Umstände herbeigeführt werden, die zeitlich nach ihrem Zugang eingetreten sind. Im Übrigen durfte der Kläger die Zahlung bereits deshalb "widerspruchslos" entgegennehmen, weil er die Kündigungen für unwirksam hielt und eine Kündigungsschutzklage erhoben hatte. Einen Rückschluss, er habe sie für bestimmt gehalten, erlauben die von der Beklagten zu 1) angeführten Umstände daher nicht. Genauso wenig kommt es darauf an, wie der Kläger oder wie andere gekündigte Arbeitnehmer die Kündigungserklärung im Rahmen der Klageverfahren verstanden haben. Wie bereits mehrfach dargelegt, kommt es auf Umstände, die zeitlich nach dem Zugang der Kündigung eingetreten sind, nicht an. Gleichgültig ist auch, ob sich der Kläger bei Erhalt der Kündigung - möglicherweise ohne vertieftes Nachdenken - schlicht an das im zweiten Satz genannte Datum gehalten hat. (10) Entgegen der Ansicht der Beklagten zu 1) führt die Auffassung der Berufungskammer nicht dazu, dass ein Arbeitgeber Arbeitsverhältnisse, bei denen die Kündigungsfrist von mehreren gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Regelungen beeinflusst sein kann, "nie wirksam kündigen" könnte. Die Kammer verlangt einem Arbeitgeber, der aufgrund schwierig zu beurteilender Rechtslage keine Sicherheit über die zutreffende Kündigungsfrist hat, nichts Unzumutbares ab. Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass die Beklagte zu 1) diese Unsicherheit selbst verursacht und damit zu verantworten hat. Entscheidend kommt hinzu, dass ein Arbeitgeber bei bestehender Unsicherheit eine Kündigung schlicht zu dem frühesten Datum aussprechen kann, das rechtlich ernsthaft in Betracht kommt, allerdings begrenzt auf das Datum, zu dem er das Arbeitsverhältnis frühestens beenden will. Hat er mit einem so ermittelten Datum rechtlich zu kurz gegriffen, schadet das nicht. Die Kündigung kann er hilfsweise zum nächstzulässigen Termin erklären; in der Regel wird diese Folge ohnehin durch Auslegung oder Umdeutung zu gewinnen sein. Der Arbeitnehmer muss diese Form der Unsicherheit hinnehmen, da er sich in seinem praktischen Handeln ohnehin auf den ausdrücklich genannten Termin einstellen muss; unter diesen Umständen kommt es nicht darauf an, ob es ihm ohne Schwierigkeiten möglich ist, die Kündigungsfrist der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung zu ermitteln (BAG 20.01.2016 - 6 AZR 782/14 - juris RN 18; BAG 23.05.2013 - 2 AZR 54/12 - juris RN 50). Anderes gilt, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung zu einem bestimmten Termin und zugleich oder hilfsweise zu einem rechtlich zulässigen früheren Termin ausspricht. Hier geht es gerade nicht um die Auflösung eines Konfliktes zwischen einer zu einem bestimmten Termin erklärten Kündigung mit der rechtlich geltenden längeren Frist. (11) Zusammengefasst stellt sich die Sach- und Rechtslage zur Überzeugung der Berufungskammer wie folgt dar: Der erste, fett gedruckte Satz der Kündigung stellt den Kläger vor die Aufgabe, den "nächstmöglichen" Kündigungstermin zu ermitteln. Nimmt man an, nach den geschilderten Auslegungsmaßstäben müsse er dafür allein in seinen zuletzt vereinbarten Arbeitsvertrag sehen, bedeutete es lediglich einen einfachen Rechenschritt, um aus der dem einbezogenen Eckpunktepapier zu entnehmenden Frist von drei Monaten zum Fünfzehnten oder Monatsletzten und dem ihm bekannten Zugang der Kündigung den 15.12.2020 als gewollten Kündigungstermin zu ermitteln. Die Eindeutigkeit dieses Zwischenergebnisses hätte die Beklagte zu 1) dann allerdings wie unter (2) dargelegt mit den Formulierungen im zweiten Satz zerstört. Nimmt man hingegen an, aufgrund der Begleitumstände des Kündigungsausspruchs erfordere schon die Bestimmung des "nächstmöglichen" Kündigungstermins im ersten Satz umfassende tatsächliche Ermittlungen und die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen, hätte die Beklagte zu 1) die insoweit bestehende Unbestimmtheit der Kündigung durch die im zweiten Satz zusätzlich gestiftete Verwirrung nicht beseitigt. c) Entsprechendes gilt auch für die Kündigung der Beklagten zu 2). (1) Insoweit ist vorab festzuhalten, dass mit dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag ein Arbeitsverhältnis unabhängig davon begründet worden ist, ob ein solches nicht bereits auf der Grundlage eines Betriebsübergangs bestand oder bestehen würde. Eine derartige Vereinbarung ist nämlich nur dann aufgrund des Versuchs einer Umgehung des § 613a Abs. 1 BGB nach § 134 BGB nichtig, wenn es Grund und Ziel der Vereinbarung ist zu verhindern, dass der künftige Betriebserwerber in sämtliche Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis eintritt. Dafür bestehen keine Anhaltspunkte. (2) Zwar fehlt der Kündigung der Beklagten zu 2) die Wendung "frühestens aber zum 31.10.2020". Das ändert aber nichts daran, dass die Kündigung einen nicht aufge-lösten Widerspruch zwischen dem Inhalt des ersten Satzes und des im zweiten Satz genannten Datums enthält. Insoweit gelten die obigen Ausführungen zur Kündigung der Beklagten zu 1), soweit sie nicht auf die genannte Wendung gestützt sind. Nach dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag sollten für das Arbeitsverhältnis die "gleichen Bedingungen und Konditionen" wie die des bestehenden Vertrages mit der Beklagten zu 1) gelten. Für den Kläger ergab sich insoweit zudem noch die weitere Unsicherheit, dass für ihn unklar sein konnte, ob die Beklagte zu 2) auch die bei der Beklagten zu 1) verbrachte Dienstzeit anerkennen wollte. Immerhin hat sich die Beklagte zu 2) im Rechtsstreit darauf berufen, der Kläger habe die Wartezeit des § 1 Abs. 1 Satz1 KSchG nicht erfüllt. Offensichtlich verneinte sie auch trotz der gegebenen Umstände das Vorliegen eines Betriebsübergangs, da sie den Arbeitnehmern, die das Eckpunktepapier nicht akzeptiert hatten, kein Angebot unterbreitete. Es handelte sich jedenfalls um eine Kündigung vor dem vereinbarten Vertragsbeginn, für welche die Kündigungsfrist einer vereinbarten Probezeit anzuwenden ist (BAG 25.03.2004 - 2 AZR 324/03 -). Nach dem Eckpunktepapier betrug die Probezeit sechs Monate; eine Kündigungsfrist ist für diese im Papier nicht bestimmt. Nach der wohl subsidiär geltenden Regelung des § 622 Abs. 3 BGB wäre daher eine Frist von zwei Wochen einzuhalten gewesen. Die Erklärung einer Kündigung zum nächstmöglichen Termin bedeutete für den Kläger aufgrund der Unklarheit bezogen auf die maßgebliche Beschäftigungszeit nicht bloß eine Rechenaufgabe. Wie bei der Beklagten zu 1) bestand für den Kläger auch keinerlei Anhaltspunkt, die Beklagte zu 2) wolle das Arbeitsverhältnis erst zu einem späteren Zeitpunkt kündigen als rechtlich möglich. Im Gegenteil kündigte sie das Arbeitsverhältnis bereits vor dem vereinbarten Beginn, und zwar weil sie die geplante Eröffnung einer Station in R. nicht umsetzen wollte. (3) Der Kläger kann sich auf eine Unwirksamkeit der Kündigung berufen, obwohl er gegenüber der Beklagten zu 2) trotz eines erstinstanzlich erteilten Hinweises nach § 6 KSchG eine fehlende Bestimmtheit erst in der Berufungsinstanz gerügt hat. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitnehmer mit Unwirksamkeitsgründen grundsätzlich ausgeschlossen, die er nicht spätestens bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz in den Prozess eingeführt hat (BAG 20.01.2016 - 6 AZR 601/14 - juris RN 14 mwN; a.A. KR-Klose, 13. Aufl. 2022, § 6 RN 13; Quecke in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 10. Aufl. 2022, § 6 Verlängerte Anrufungsfrist, RN 2 und 9). Zur Überzeugung der Berufungskammer handelt es sich bei der Frage der Bestimmtheit der Kündigung jedoch nicht um einen derartigen Unwirksamkeitsgrund. Er betrifft bei genauer Betrachtung nicht die Frage der Wirksamkeit einer Kündigung, sondern die Erklärung selbst, und damit die Frage, ob überhaupt eine Kündigung vorliegt. Überdeutlich wird dies bei Sachverhalten, bei denen sich der Arbeitgeber darauf beruft, einer schriftlichen Äußerung lasse sich konkludent entnehmen, das Arbeitsverhältnis sei gekündigt, der Arbeitnehmer hingegen einwendet, eine solche Erklärung sei dem Schriftstück nicht hinreichend deutlich zu entnehmen. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitgeber kündigt, der Erklärung aber nicht zu entnehmen ist, ob die Kündigung als außerordentliche oder als ordentliche gewollt ist. In der hiesigen Konstellation, in der nicht deutlich wird, zu welchem Datum die Kündigung erfolgen soll, bliebe unklar, zu welchem Datum sie wirksam würde, wenn der Arbeitnehmer in der Frist des § 4 KSchG keine Klage erhebt. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer wie hier zwar eine Klage gegen die Kündigung erhebt, jedoch in erster Instanz die Rüge der fehlenden Bestimmtheit unterlässt. Dabei mag es in allen geschilderten Konstellationen Fälle geben, bei denen die Erklärung nach dem Empfängerhorizont nicht hinreichend bestimmt ist, sich bei objektiver Auslegung allerdings ein eindeutiges Ergebnis finden ließe. Auch bei dieser Teilmenge gibt es jedoch keine rechtliche Grundlage, bei unterlassener Rüge oder gänzlich unterbliebener Klage auf den objektiven Inhalt der Erklärung abzustellen, wie es die Beklagte zu 2) in der Berufungsverhandlung vertreten hat. Die hier vertretene Auffassung steht auch im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Befristungsrecht. §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG ordnen die entsprechende Anwendung von § 6 Satz 1 KSchG auf auflösende Bedingungen an. Wegen des identischen Zwecks der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG und der entsprechenden Anwendung der verlängerten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 KSchG verbietet sich bei der entsprechenden Anwendung von § 6 Satz 1 KSchG im Befristungskontrollrecht eine andere Würdigung als im Kündigungsschutzrecht. Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dennoch die Frage der Transparenz einer auflösenden Bedingung geprüft, ohne dass der dortige Kläger ausweislich des erst- und zweitinstanzlichen Tatbestands vor dem Arbeitsgericht eine entsprechende Rüge erhoben hatte (BAG 20.06.2018 - 7 AZR 689/16 - juris RN 31). Anderes folgt entgegen der Ansicht der Beklagten zu 2) auch nicht aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.05.2019 (- 2 AZR 26/19 -). Das Bundesarbeitsgericht hat dort angenommen, im Rahmen einer Änderungskündigung sei die fehlende Bestimmtheit des Änderungsangebots ein Unterfall der sozialen Rechtfertigung der Kündigung. Das ist - unabhängig davon, ob die Berufungskammer diese Auffassung letzten Endes teilt - eine andere Fragestellung. Hier betrifft die Unbestimmtheit bereits die Kündigungserklärung als solche. II. Zulässig, jedoch in der Sache nicht begründet ist der gegen die Beklagte zu 2) gerichtete Antrag zu 10. 1.Der Antrag, der auf die Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) mit der Beklagten zu 2) ab dem 01.11.2020 zu unveränderten Arbeitsbedingungen gerichtet ist, ist zulässig. a)Der Antrag ist gemäß § 256 ZPO auf das Bestehen eines Rechtsverhältnisses gerichtet. Die Verwendung des Wortes "fortbesteht" beinhaltet bei verständiger Aus-legung des Klagebegehrens nicht die Feststellung, dass das Fortbestehen des Rechtsverhältnisses auf einem Betriebsübergang beruht. Dabei ginge es nicht um die Feststellung eines Rechtsverhältnisses, sondern um die von § 256 ZPO nicht umfasste Frage, worauf dieses beruht, und somit um ein Rechtsgutachten. Vielmehr geht es dem Kläger darum, dass überhaupt das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses (Rechtsverhältnisses) zur Beklagten zu 1) und zwar aufgrund eines Betriebsübergangs festgestellt wird. Die Antragsfassung orientiert sich an einer in der Literatur empfohlenen Fassung (Hamacher Antragslexikon Arbeitsrecht, 3. Aufl., Stichwort Betriebsübergang RN 1). Die den Betriebsübergang angeblich begründenden Umstände bestimmen dabei mit den Streitgegenstand des Antrags. Dieser unterscheidet sich von dem vertraglich zwischen den Parteien begründeten Arbeitsverhältnis, das durch die Annahme des ihm von der Beklagten zu 2) mit E-Mail vom 20.08.2020 unterbreiteten Angebots durch den Kläger zustande gekommen ist. Aufgrund der unterschiedlichen Lebenssachverhalte und der nicht notwendig gleichen Arbeitsvertragsbedingungen liegen - worauf die Kammer im Hinweis vom 30.12.2021 bereits hingewiesen hat - unterschiedliche Streitgegenstände vor. Der Inhalt des ab dem 01.11.2020 festzustellenden Rechtsverhältnisses soll dabei - als Rechtsfolge eines Betriebsübergangs - derjenige des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 1) sein. Über diesen Inhalt besteht soweit ersichtlich kein Streit. Das Rechtsverhältnis, welches festgestellt werden soll, ist damit hinreichend bestimmt. b)Mit diesem Inhalt kann dem Kläger für den Antrag zu 10. ein Feststellungs-interesse neben dem Kündigungsschutzantrag zu 7. nicht abgesprochen werden. Zwar umfasst der Kündigungsschutzantrag auch die Feststellung, dass bei ordentlicher Kündigung zum Zeitpunkt des Kündigungstermins, also des Ablaufs der Kündigungsfrist, ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) bestanden hat; anderenfalls müsste er abgewiesen werden (sog. erweiterter punktueller Streitgegenstand der Kündigungsschutzklage, vgl. etwa BAG 27.01.2011 - 2 AZR 826/09 -). Ein Rechtsschutzbedürfnis für den Feststellungsantrag zu 10. besteht aber deshalb, weil der Kündigungsschutzantrag betreffend die Beklagte zu 2) ein vertraglich begründetes Arbeitsverhältnis betrifft und der Kläger mit dem Feststellungsantrag zu 10. wie dargelegt ein kraft Gesetzes übergegangenes Arbeitsverhältnis reklamiert und der Antrag damit einen anderen Streitgegenstand beinhaltet. 2.Der Feststellungsantrag ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis des Klägers besteht nicht mit der Beklagten zu 2) fort. Es gab keinen den Kläger erfassendenBetriebsübergang von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2). Der Kläger war in keinem Fall einer etwaig von der Beklagten zu 2) gemäß § 613a Abs. 1 BGB übernommenen Einheit zugeordnet. a)Betriebsveräußerung und Betriebsstilllegung schließen sich systematisch aus (st. Rspr., BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19 - RN 91; BAG 27.02.2020 - 8 AZR 215/19 - RN 78, jeweils mwN). Wird ein Betriebsteil veräußert und der verbleibende "Restbetrieb" stillgelegt, kommt es darauf an, ob der gekündigte Arbeitnehmer dem auf einen Erwerber übergehenden Betriebsteil zugeordnet war. Ist dies nicht der Fall, so kann die Stilllegung des "Restbetriebs" einen betriebsbedingten Kündigungsgrund darstellen (vgl. BAG 14.03.2013 - 8 AZR 153/12 - RN 25 ff. mwN; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19 - RN 91). Dabei ist nicht erforderlich, dass der "Restbetrieb" seinerseits eine organisatorisch und funktional abtrennbare, übergangsfähige Einheit i. S. d. Rechtsprechung zu § 613a BGB darstellt. Denn für seine Stilllegung kommt es nicht auf eine irgendwie geartete Identitätswahrung an. Ein Betriebsübergang oder Betriebsteilübergang nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB und i. S. d. Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger eine beim vormaligen Inhaber bestehende wirtschaftliche Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit unter Wahrung ihrer Identität fortführt (EuGH 13.06.2019 - C-664/17 - [Ellinika Nafpigeia] - RN 60; EuGH 06.03.2014 - C-458/12 - [Amatori u. a.] RN 30; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19 - RN 58; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19 - RN 80, jeweils mwN). Die beim vormaligen Inhaber bestehende wirtschaftliche Einheit muss auf Dauer angelegt und ihre Tätigkeit darf nicht auf die Ausführung eines bestimmten Vorhabens beschränkt sein. Es muss sich um eine selbstständig abtrennbare organisatorische Einheit handeln, mit der innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks ein Teilzweck verfolgt worden ist. Die Erfüllung eines betrieblichen Teilzwecks ist nur eine der Voraussetzungen für die Annahme des Vorliegens eines Betriebsteils und vermag das Fehlen einer abgrenzbaren organisatorischen Einheit nicht zu ersetzen. Hierbei darf die im Betriebsteil liegende Einheit nicht als bloße Tätigkeit verstanden werden. Die Identität der Einheit ergibt sich auch aus anderen Merkmalen wie ihrem Personal, ihren Führungskräften, ihrer Arbeitsorganisation, ihren Betriebsmethoden und ggf. den ihr zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln. Eine bloß bestehende funktionelle Verknüpfung beim Veräußerer genügt nicht. Die Einheit bedarf einer ausreichenden funktionellen Autonomie, insbesondere müssen ihr Befugnisse zur Leitung der zugehörigen Gruppe von Arbeitnehmern eingeräumt sein, um deren Arbeit relativ frei und unabhängig zu organisieren und insbesondere Weisungen zu erteilen und Aufgaben auf die zu dieser Gruppe gehörenden untergeordneten Arbeitnehmer zu verteilen, ohne dass andere Organisationsstrukturen des Arbeitgebers dabei zwischengeschaltet sind (EuGH 13.06.2019 - C-664/17 - [Ellinika Nafpigeia] - RN 60; EuGH 06.03.2014 - C-458/12 - [Amatori u. a.] RN 31 f.; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19 - RN 58 f.; BAG 27.02.2020 - 8 AZR 215/19 - RN 81, jeweils mwN). Der Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils im vorgenannten Sinne auf einen Betriebsnachfolger erfordert sodann, dass die Identität der beim vormaligen Inhaber bestehenden wirtschaftlichen Einheit beim Betriebsnachfolger bewahrt wird. Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören namentlich die Art des Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten. Diese Umstände sind jedoch nur Teilaspekte der vorzunehmenden Gesamtbewertung und dürfen deshalb nicht isoliert betrachtet werden (vgl. u. a. EuGH 20.01.2011 - C-463/09 - [CLECE] RN 34 mwN; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19 - RN 61; BAG 27.02.2020 - 8 AZR 215/19 - RN 85; BAG 22.01.2015 - 8 AZR 139/14 - RN 15). Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgebenden Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu (EuGH 15.12.2005 - C-232/04 und C-233/04 - [Güney-Görres und Demir] RN 35; BAG 22.01.2015 - 8 AZR 139/14 - RN 15 mwN). Die organisatorische Selbstständigkeit der Einheit muss beim Betriebsnachfolger indes nicht vollständig erhalten bleiben (EuGH 12.02.2009 - C-466/07 - [L.], NZA 2009, 251; BAG 13.10.2011 - 8 AZR 455/10 - RN 37; BAG 07.04.2011 - 8 AZR 730/09 -). Nicht die Beibehaltung der konkreten Organisation der verschiedenen übertragenen Produktionsfaktoren durch den Erwerber, sondern die Beibehaltung der funktionellen Verknüpfung der Wechselbeziehung und gegenseitigen Ergänzung zwischen diesen Faktoren stellt das maßgebliche Kriterium für die Bewahrung der Identität der übertragenen Einheit dar. So erlaubt es die Beibehaltung einer solchen funktionellen Verknüpfung zwischen den übertragenen Faktoren dem Erwerber, diese Faktoren, selbst wenn sie nach der Übertragung in eine neue, andere Organisationsstruktur eingegliedert werden, zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen (EuGH 09.09.2015 - C-160/14 - [Ferreira da Silva e Brito u. a.]; 12.02.2012 - C-466/07 -; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19 - RN 62; BAG 27.02.2020 - 8 AZR 215/19 - RN 87). Im Luftverkehrssektor ist der Übergang von Material als ein wesentliches Kriterium für die Beurteilung des Vorliegens eines Betriebs(teil)übergangs i. S. d. Richtlinie 2001/23/EG anzusehen (vgl. EuGH 09.09.2015 - C-160/14 - [Ferreira da Silva e Brito u. a.]; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19 - RN 62; BAG 27.02.2020 - 8 AZR 215/19 - RN 86). Insoweit ist das Eintreten in Miet- bzw. Leasingverträge über Flugzeuge und deren tatsächliche Nutzung von besonderer Bedeutung. Damit kann - je nach den Umständen des jeweiligen Falls - die Übernahme unerlässlicher Teile zur Fortsetzung einer zuvor ausgeübten Tätigkeit eines Luftfahrtunternehmens belegt sein. Von Bedeutung ist auch eine etwaige Übernahme weiterer Ausrüstungsgegenstände, ein etwaiger Eintritt in bestehende Charterflugverträge mit Reiseveranstaltern, was zum Ausdruck bringt, dass die Kundschaft übernommen wurde, eine etwaige Ausweitung von Flügen auf Routen, die zuvor von dem bisherigen Inhaber der Miet- bzw. Leasingverträge bedient wurden, was die Fortsetzung der zuvor ausgeübten Tätigkeit widerspiegelt, die etwaige Reintegration von Arbeitnehmern und deren Beschäftigung mit Tätigkeiten, die mit ihren bisherigen Aufgaben übereinstimmen, was die Übernahme eines Teils des Personals belegt (BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19 - RN 62; BAG 27.02.2020 - 8 AZR 215/19 - RN 86). Als Teilaspekt zu berücksichtigen sein kann ferner, wenn Zeitnischen auf Flughäfen (Slots) auf einen neuen Inhaber übergegangen sind (BAG 27.02.2020 - 8 AZR 215/19 - RN 114 ff.). b)Danach ist es nicht zu einem Betriebs(teil)übergang von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) gekommen, der das Arbeitsverhältnis des Klägers erfasst hätte. (1) Die Beklagte zu 2) hat zunächst keinen auf das Deutschlandgeschäft der Beklagten zu 1) oder die Station R. beschränkten Teilbetrieb i. S. d. § 613a Abs. 1 BGB und der Richtlinie 2001/23/EG übernommen. Sollte es sich dabei trotz des Fehlens einer örtlichen Leitungsstruktur überhaupt um eine übergangsfähige wirtschaftliche Einheit i. S. d. § 613a Abs. 1 BGB handeln, so hat die Beklagte zu 2) einen solchen Teilbetrieb gerade nicht fortgeführt, sondern stillgelegt. In den deutschen Flugbetrieb der Beklagten zu 1) ist niemand eingetreten. Es ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass die Beklagte zu 2) nach R. oder T. bzw. von dortigen Stationen aus Flugleistungen erbringt, insbesondere nicht im Wet-Lease für S.. Sie verfügt weder über die Slots - jedenfalls die R.er Slots wurden von der F. GmbH übernommen - noch über irgendein sächliches Betriebsmittel an diesen Stationen. Entgegen dem klägerischen Vorbringen sind die von der Beklagten zu 2) angeflogenen Destinationen damit "nicht im Wesentlichen gleichgeblieben", da zumindest die Flüge von und nach R. und T. fehlen. Dabei handelte es sich um zwei von vier Stationen der Beklagten zu 1), die mindestens täglich frequentiert wurden; jedenfalls begannen und endeten die Arbeitstage des Flugpersonals an den Stationen. Soweit die Beklagte zu 2) Flugzeuge nutzt, die zuvor auf die Beklagte zu 1) registriert waren, setzt sie diese nicht für die zuvor von der Beklagten zu 1) in und von Deutschland aus verrichtete Tätigkeit ein. Die bei der Beklagten zu 1) für den deutschlandweiten Flugbetrieb bestehende funktionelle Verknüpfung, die nach der oben zitierten L.-Entscheidung des EuGH (12.02.2009 - C-466/07 -; vgl. auch BAG 17.12.2009 - 8 AZR 1019/08 -) zur Feststellung eines identitätswahrenden Übergangs einer wirtschaftlichen Einheit fortbestehen muss, wurde aufgelöst. Dasselbe gilt für die Mitarbeiter, die bisher bei der Beklagten zu 1) in R. beschäftigt waren und mit der Beklagten zu 2) Arbeitsverhältnisse begründet hatten. Sie werden überhaupt nicht eingesetzt, so dass die bestehende funktionelle Verknüpfung der R.er Belegschaft mit der von hier aus erbrachten Tätigkeit bei der Beklagten zu 2) nicht aufrechterhalten wurde. Diese Beschäftigten waren und sind bei der Beklagten zu 2) in keiner Weise integriert. Die zuvor in T. Beschäftigten haben schon keine Arbeitsverhältnisse mit der Beklagten zu 2) begründet. Es bestehen keine Anhaltspunkte, dass die Beklagte zu 2) nicht ernsthaft und endgültig die Nichtaufnahme der ursprünglich beabsichtigten Station R. beschlossen hätte. Sie hat endgültig von einem möglicherweise zuvor beabsichtigten Teilbetriebsübergang Abstand genommen. Unstreitig hat S., auf welche die Beklagte zu 1) einen Gutteil ihrer Slots übertragen hatte, nahezu sämtliche R.er Slots der F. GmbH überlassen, was ohne deren Zutun unumkehrbar ist. Das klägerische Vorbringen, dass "Deutschland ein viel zu lukrativer Markt sei, um ihn nicht zu bedienen", ist spekulativ. Lukrativ ist der Markt vor allem an den koordinierten Flug-häfen, die nur mit den entsprechenden Start- und Landerechten bedient werden können, die nicht mehr für die Beklagten zu 2) verfügbar sind. Auch zeigt der weitere Verlauf, dass der Flugbetrieb deutschlandweit eingestellt ist. Die Beklagte zu 1) fliegt überhaupt nicht mehr. Die Beklagte zu 2) fliegt allenfalls vereinzelt andere Verbindungen nach Deutschland, z. B. nach Hamburg oder O., nicht aber von Deutschland aus. Bei den außerdem diskutierten Flugleistungen der N. Air Ltd. ist ein Zusammenhang mit dem früheren Flugbetrieb der Beklagten zu 1) in Deutschland nicht ersichtlich; insbesondere fliegt die N. Air Ltd. nicht R. oder T., sondern C., L., O. und G. an und nutzt Boeing-Flugzeuge. Letztlich ist - wie ausgeführt - auch unstreitig, dass es einen Flugbetrieb auch der Beklagten zu 2) von einer Station R. oder T. aus nie - auch nicht im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung im Berufungsverfahren - gab. (2) Ein etwaiger Übergang eines auf die Standorte X. und Q. und zukünftig womöglich auch A. beschränkten Teilbetriebs von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) hat das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht erfasst. Ein Betriebsteil-übergang betrifft nur solche Arbeitnehmer, die in den übergegangenen Betriebsteil tatsächlich eingegliedert waren (BAG 25.04.2013 - 6 AZR 49/12 - RN 170, 182; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19 - RN 91). Der Kläger, mit dem der Einsatzort Düsseldorf vereinbart war und der regelmäßig seinen Arbeitstag dort begann und beendete, war einem solchen Teilbetrieb nicht zugeordnet. Bei der von der Beklagten zu 1) ganz überwiegend betriebenen Art des Wet-Lease handelt es sich um eine standortgebundene Leistung. Diese hatte regelmäßig Flugdienstleistungen von und nach Düsseldorf unter Einschluss etwaiger Dreiecksflüge zum Inhalt (sog. point-to-point-Flugverkehr), nicht aber Flüge mit beliebigen Start- und Landepunkten. Nichts anderes gilt für etwaige in geringem Umfang gegebene eigene Flüge der Beklagten zu 1). Soweit im Arbeitsvertrag des Klägers zusätzlich zu dem Einsatzort Düsseldorf als "Stationierungsort" X. angegeben ist, ändert dies die maßgebliche tatsächliche Zuordnung des Klägers zu dem Standort Düsseldorf nicht. Das auf Düsseldorf bezogene Geschäft gehörte nicht zu einem etwaigen Betriebsteil "X./Q." oder aber einem ohnehin nur künftigen Betriebsteil "A.". Aus diesem Grund kann dahinstehen, ob ein derartiger Betriebsteil bei der Beklagten zu 1) bestanden hat und auf die Beklagte zu 2) übergegangen ist. (3) Auch die in 2021 erfolgte Eröffnung der neuen Standorte in Zagreb und A. durch die Beklagte zu 2) konnte ein noch zu der Beklagten zu 1) bestehendes Arbeitsverhältnis des Klägers nicht erfassen. Denn darin lag kein Betriebsübergang i. S. v. § 613a Abs. 1 BGB, weil die Beklagte zu 1) einen solchen Betrieb oder Betriebsteil zuvor nicht geführt hat. Zudem wäre der Kläger einem solchen Betriebsteil nicht zugeordnet gewesen. (4) Die Beklagte zu 2) hat nicht einen etwaigen einheitlichen Betrieb der Beklagten zu 1) mit der Zentrale in X. und den Standorten X., Q., T. und Düsseldorf in seiner Gesamtheit übernommen, worauf der Kläger letztlich mit seiner Berufungsbegründung unter Darstellung verschiedener mit Spiegelstrichen aufgeführten Einzelumstände maßgeblich abstellt. aa) Unverzichtbares Kriterium für den Betriebsübergang ist nach neuerer Rechtsprechung die tatsächliche Weiterführung der Geschäftstätigkeit durch den Betriebsnachfolger. Für die Annahme eines "Gesamtbetriebsübergangs" genügt nicht die bloße Möglichkeit der Betriebsfortführung (st. Rspr., vgl. BAG 27.09.2012 - 8 AZR 826/11 - RN 21 m.w.N.; ebenso EuGH 26.05.2005 - C-478/03 - [Celtec], RN 36; EuGH 20.11.2003 - C-340/01 - [Carlito Abler]; EuGH 10.12.1998 - C-173/96 - [Hidalgo] RN 21). Einen zugunsten des Klägers unterstellt einheitlichen Betrieb der Beklagten zu 1) im oben genannten Umfang hat die Beklagte zu 2) nicht in seiner Gesamtheit übernommen. Sie hat die Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) an den Standorten Düsseldorf und T. nicht fortgeführt. Die dortige Geschäftstätigkeit wurde auch nicht auf einen anderen Standort verlagert und dort von der Beklagten zu 2) fortgeführt. bb) Es spricht allerdings viel dafür, dass es sich angesichts der Leitungsstruktur der Beklagten zu 1) mit ihren Stationen in Q. und X. sowie T. und Düsseldorf um einen einheitlichen Betrieb i. S. d. Betriebsübergangsrechts gehandelt hat. Jedenfalls in Deutschland waren - zumindest nach dem Vortrag der Beklagten - keine Personen mit ausreichender Entscheidungsgewalt beschäftigt, welche die Arbeit der deutschen Arbeitnehmer relativ frei und unabhängig organisierten und insbesondere Weisungen er- und Aufgaben verteilen konnten, ohne dass andere Organisationsstrukturen des Arbeitgebers dabei dazwischengeschaltet waren (vgl. zu diesem Erfordernis EuGH 06.03.2014 - C-458/12 - [Amatori u. a.] RN 32 mwN.; BAG 27.02.2020 - 8 AZR 215/19 - NZA 2020, 1303, RN 83, vgl. aber auch Hess. LAG 15.03.2006 - 17 Sa 2327/04 - RN 109 zu einem Teilbetrieb Fluggeschäft aus und nach Deutschland). Der am Standort Düsseldorf eingesetzte "Base Captain" hatte solche Weisungsbefugnisse nach dem Vortrag der Beklagten nicht. Er fungierte lediglich als Bindeglied für die Kommunikation zwischen dem Flugpersonal und der Leitung in X.. Alle maßgeblichen Weisungen ergingen von X. aus. Ginge man insoweit von dem Vortrag des Klägers aus, der eine weitergehende Weisungsbefugnis des Base Captain behauptet, änderte dies nichts, weil dies allenfalls zu einem eigenständigen Teilbetrieb Düsseldorf führte, der - wie ausgeführt - nicht auf die Beklagte zu 2) übergegangen ist. Dies macht der Kläger in zweiter Instanz letztlich nicht mehr geltend, sondern geht von einem "Gesamtbetriebsübergang" aus. Einem etwaigen einheitlichen, von X. aus geleiteten Betrieb wäre der Kläger zugeordnet gewesen. cc) Diesen Betrieb hat die Beklagte zu 2) indes jedenfalls nicht in seiner Gesamtheit übernommen. Allerdings hat sie neben einigen weiteren Betriebsmitteln wie iPads und Uniformen sämtliche Flugzeuge der Beklagten zu 1) und somit auch die am Standort Düsseldorf platzierten sieben Maschinen in ihre Verfügungsgewalt genommen. Auch hat sie den - abgesehen von einigen streitigen eigenen Flügen der Beklagten zu 1) - einzigen Auftrag der Beklagten zu 1), den Wet-Lease-Vertrag mit der MuttergesellschaftS., beschränkt auf die Stationen der Beklagten zu 1) in Q. und X. fortgeführt. Ferner hat sie ab dem 15.09.2020 von den - hochqualifizierten - Arbeitnehmern der Beklagten zu 1) in X. die Mehrheit und in Q. nahezu alle übernommen und beschäftigt einzelne Wissens- und Entscheidungsträger der Beklagten zu 1) weiter. Schließlich hat die Beklagte zu 2) zunächst auch einen Großteil der Arbeitnehmer in Düsseldorf für die Zeit ab dem 15.09.2020 vertraglich an sich gebunden. Damit hat die Beklagte zu 2) jedoch nicht den gesamten Betrieb der Beklagten zu 1) übernommen. Denn sie hat wesentliche Teile der vormaligen Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1), nämlich die Wet-Lease-Flüge von Düsseldorf und T. aus, tatsächlich nicht fortgeführt, und zwar ohne dass sie - entgegen der ursprünglichen Planung - zuvor die Verfügungsgewalt über diese erlangt hatte. Diese Standorte sind geschlossen. Es bestehen dort weder Abstellmöglichkeiten für Flugzeuge der Beklagten zu 2) noch gibt es Räumlichkeiten oder Büro- und Kommunikationsmittel. Die am Flughafen Düsseldorf bestehenden Slots der Beklagten zu 1), also ihre Zeitnischen für Starts und Landungen, sind von der Beklagten zu 2), wie dargelegt, nicht übernommen worden. Auf den Standort Düsseldorf bezogene Wet-Lease-Vereinbarungen mit der Muttergesellschaft S. hat die Beklagte zu 2) weder übernommen noch neu abgeschlossen oder sonst fortgeführt. Auch hat sie sich von dem zunächst vertraglich gebundenen Düsseldorfer Personal wieder getrennt, ohne dass dieses je seine Arbeit für die Beklagte zu 2) aufgenommen hätte. Dieser Zustand bestand bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht und damit schon weit über ein Jahr nach Ausspruch der Kündigung fort. Für eine Änderung ist nichts ersichtlich. Die Beklagte zu 2) hat die Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) in Düsseldorf auch nicht an einem anderen Standort fortgeführt. Das Düsseldorfer Wet-Lease-Geschäft der Beklagten zu 1) wurde nicht lediglich verlagert. Hierfür besteht nach dem Sachvortrag der Parteien kein Anhaltspunkt. Weder in X. noch in Q. hat die Beklagte zu 2) eine im Vergleich zum vormaligen Düsseldorfer Geschäft der Beklagten zu 1) identitätswahrende Tätigkeit aufgenommen. Vielmehr hat sie lediglich die schon zuvor an diesen Standorten ausgeführte Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) fortgesetzt. Es werden auch keine Flüge von dort nach Düsseldorf durchgeführt. Gegen eine Verlagerung der Geschäftstätigkeit spricht auch, dass der Großteil der übernommenen Flugzeuge der Beklagten zu 1) in London-Stansted und an anderen Flughäfen abgestellt ist und ständig nur etwa neun (rotierend wechselnde) Maschinen im Einsatz sind. Das an der Homebase Düsseldorf betriebene Wet-Lease-Geschäft lässt sich schon wegen seiner Eigenart nicht beliebig auf einen anderen, weit entfernt liegenden Standort (X., Q.) verlagern. Es ist zu einem wesentlichen Anteil auch durch den Einsatz des hochqualifizierten und nicht ohne weiteres ersetzbaren Cockpit- und Kabinenpersonals gekennzeichnet. Dieses ist grundsätzlich standortgebunden (Heimatbasis, vgl. eingehend BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19 - RN 41 - 47). Daran ändern auch mögliche kostenträchtige Personaltransfers (sog. Proceedings) nichts. Ein Austausch mit dem Flugpersonal an anderen Standorten fand demgemäß nicht statt. Die Standorte X. und Q. scheiden für eine Dauertätigkeit des Düsseldorfer Flugpersonals ohne Änderung des Wohnsitzes aus. Das von den Beklagten betriebene Wet-Lease-Geschäft ist grundsätzlich an den Standort gebunden, von dem aus der alleinige Auftraggeber S. seinen Kunden Flüge anbietet. Die von der Beklagten zu 1) an einem solchen Standort, hier also Düsseldorf, angebotenen Flugleistungen können entgegen der Auffassung des Klägers nicht dauerhaft an beliebigen anderen Standorten erbracht werden. Wegen der hohen Kosten für Zubringertransfers des Flugpersonals einschließlich Arbeitszeiten und Unterbringung würde es sich um ein anders geartetes Geschäft handeln. Das Gleiche gilt für die von der Beklagten zu 2) im Mai 2021 eröffneten Standorte in Kroatien (Zagreb und A.). Nichts anderes gilt im Ergebnis für etwaige streitige eigene Flüge der Beklagte zu 1) von und nach Düsseldorf. Im Übrigen und unabhängig davon handelte es sich allenfalls um wenige und somit nicht einen etwaigen Betrieb prägende Flugverbindungen. Auf die Frage, ob einem Übergang des Flugbetriebs gemäß § 613a BGB grundsätzlich entgegensteht, dass die erforderliche Betriebsgenehmigung durch das Bundesluftfahrtamt (AOC) nicht übertragbar ist (so LAG Hessen 15.03.2006 - 17 Sa 2327/04 - RN 111 unter Bezugnahme auf BAG 26.08.1999 - 8 AZR 827/98 - [Notariat]), kommt es nach alledem nicht mehr an. III.Der gegen die Beklagte zu 2) gerichtete Feststellungsantrag zu 6. ist unzulässig. Ein solcher allgemeiner Feststellungsantrag betrifft die Frage, ob zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) ein Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz besteht (vgl. BAG 27.01.1994 - 2 AZR 484/93 - RN 26; Hamacher Antragslexikon Arbeitsrecht, 3. Aufl., Stichwort Allgemeiner Feststellungsantrag RN 2). Damit fehlt ihm neben dem Kündigungsschutzantrag zu 7. und dem Feststellungsantrag zu 10., mit dem er präzise und ausschließlich einen Betriebsübergang im Zusammenhang mit der Aufgabe der Station Düsseldorf durch die Beklagte zu 1) reklamiert, ein eigenes Feststellungsinteresse. Dass es jenseits des vertraglich begründeten sowie des nach Ansicht des Klägers aufgrund des oben beschriebenen Betriebsübergangs zustande gekommenen Arbeitsverhältnisses ein weiteres geben soll, trägt er selbst nicht vor. Auf den Hinweis des Gerichts vom 30.12.2021 hat er nur bestätigt, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handeln soll, das aufgrund eines Betriebsübergangs mit der Beklagten zu 2) bestehen soll. Dabei hat er vorgetragen, diesen Antrag müsse er stellen, weil er davon ausgehe, dass sein Arbeitsverhältnis erst nach Zugang der Kündigung der Beklagten zu 2) auf diese übergegangen sei und die Frage des Betriebsübergangs in der Kündigungsschutzklage nur inzident zu prüfen sei. Damit verkennt er, dass die Beklagte zu 2) ausdrücklich das vertraglich begründete Arbeitsverhältnis gekündigt hat; dass aufgrund eines Betriebsübergangs ein Arbeitsverhältnis zu ihr besteht, lehnt sie ohnehin ab. Der weit gefasste Antrag zu 6. geht daher über sein zulässiges Rechtsschutzziel, das er mit dem Antrag zu 10. verfolgt, hinaus, ohne dass der Kläger hierfür einen Sachverhalt vorträgt, welcher ein dahingehendes Feststellungsinteresse begründen kann. Es handelt sich bei verständiger Würdigung auch nicht um eine (teilweise) doppelte Rechtshängigkeit zwischen den Anträgen zu 6. und 10. Die Kammer geht davon aus, dass der Kläger den im Antrag zu 10. geltend gemachten Streitgegenstand aus dem Antrag zu 6. ausklammern will. IV. Der gegen die Beklagte zu 2) gerichtete Weiterbeschäftigungsantrag (Antrag zu 8.) ist aufgrund der eingetretenen Bedingung, dass der Kündigungsschutzantrag gegen sie (Antrag zu 7.) Erfolg hat, zur Entscheidung angefallen. Der Antrag, den der Kläger auf die Grundsätze der Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 27.02.1985 (- GS 1/84 -) stützt, und zwar in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis, das er zur Beklagten zu 2) im August 2020 vertraglich begründet hat, ist zulässig und begründet. 1.Nach der zitierten Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts hat der gekündigte Arbeitnehmer außerhalb der Regelung der § 102 Abs. 5 BetrVG, § 79 Abs. 2 BPersVG einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. 2.Diese Voraussetzungen sind hier gegeben. Die Berufungskammer hat die Unwirksamkeit der von der Beklagten zu 2) ausgesprochenen Kündigung festgestellt. Die Beklagte zu 2) betreibt einen Flugbetrieb. Nach Ziffer 4. des Arbeitsvertrags vom 12.06.2019 ist die Beklagte zu 2) berechtigt, den Kläger "im In- und Ausland einzusetzen", so dass es unerheblich ist, dass die derzeitigen Beschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten zu 2) ausschließlich außerhalb Deutschlands liegen. Entgegen der Ansicht der Beklagten zu 2) hat die spätere vertragliche Vereinbarung im Zusammenhang mit dem Eckpunktepapier aus Juli 2020 diese Klausel nicht wegfallen lassen. Diese Vereinbarung sollte zwar die bisherige ersetzen. Das kann sie allerdings nur insoweit, als sie einschlägige Regelungen enthält. Ansonsten gäbe es weder eine vom Kläger geschuldete Arbeitsleistung noch einen Stationierungsort, da das Eckpunktepapier beides nicht enthält. Auch aus Ziffer 5 des Eckpunktepapiers wird deutlich, dass dieses ein Recht der Beklagten zu 2) als gegeben voraussetzt. Auf die Wirksamkeit der Klauseln des Arbeitsvertrags kommt es in diesem Zusammenhang nicht an. Der Kläger hat seinen Antrag nicht auf eine inländische Beschäftigung begrenzt, sondern sich mit einer Beschäftigung außerhalb Deutschlands einverstanden erklärt. Sonstige Gründe für eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Klägers hat die Beklagte zu 2) nicht vorgebracht. V.Die gegen die Beklagte zu 2) gerichteten zulässigen Zahlungsanträge zu 11. und 12. sind unbegründet, soweit der Kläger seine Forderungen (in erster Linie) auf ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 2) stützt, das auf einem Betriebsübergang von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) beruht. Wie ausgeführt liegt entgegen der Ansicht des Klägers kein solcher Betriebsübergang vor, auf den er sich berufen könnte. VI.Die gegen die Beklagte zu 1) gerichteten Zahlungsanträge zu 3. und 4. sowie die gegen die Beklagte zu 2) verfolgten zu 11. und 12., soweit der Kläger sie auf das mit ihr im August 2020 vertraglich begründete Arbeitsverhältnis stützt, sind zulässig und begründet. 1. Die Änderung der gegenüber der Beklagten zu 1) erstinstanzlich und auch zunächst in der Berufung hilfsweise gestellten Anträge zu unbedingten Anträgen ist zulässig, auch sofern darin eine Klageerweiterung zu sehen sein sollte. Die Voraussetzungen des § 533 Nr. 2 ZPO sind gegeben. Zwar hat die Beklagte zu 1) der Klageänderung nicht zugestimmt, doch ist diese sachdienlich i. S. v. § 533 Nr. 1 ZPO. Die Sachdienlichkeit einer Klageänderung ist objektiv zu beurteilen. Maßgebend sind nicht die subjektiven Interessen einer Partei, sondern Gesichtspunkte der Prozesswirtschaftlichkeit. Es kommt darauf an, ob und inwieweit die Zulassung der Klageänderung den Streitstoff im Rahmen des anhängigen Rechtsstreits ausräumt und sich ein weiterer Rechtsstreit vermeiden lässt (BGH 05.05.1983 - VII ZR 117/82 - juris RN 9). Dies ist hier offenkundig der Fall. Die Sache ist betreffend die Sektorzulagen inhaltlich entscheidungsreif und die Beklagte zu 1) musste mit einer Sachentscheidung rechnen. Ein weiterer Rechtsstreit wird durch die Sachentscheidung zu den Sektorzulagen vermieden. Soweit der Kläger die Ansprüche gegen die Beklagte zu 2) zuletzt hilfsweise auch auf sein zu dieser vertraglich begründetes Arbeitsverhältnis stützt, ist nach den dargestellten Grundsätzen auch die darin liegende Klageänderung sachdienlich i. S. v. § 533 Nr. 1 ZPO und die Voraussetzungen des § 533 Nr. 2 ZPO sind gegeben. 2. Die Anträge gegenüber beiden Beklagten haben auch in der Sache Erfolg. Der Kläger kann von den Beklagten die von ihm geltend gemachten Sektorzulagen für November und Dezember 2020 in der geltend gemachten Höhe verlangen. Der Anspruch beruht auf § 615 Satz 1 BGB i. V. m. lit. B. und I. Ziffer 3 des zwischen dem Kläger und beiden Beklagten aufgrund jeweiliger Vereinbarung anwendbaren Inhalts des Eckpunktepapiers. a) Die Beklagten befanden sich spätestens mit Ablauf des 31.10.2020 in Annahmeverzug. (1) Für die Beklagte zu 1) ergibt sich dies zum einen aus der von ihr zum 20.10.2020 erklärten einseitigen Freistellung des Klägers. In einer solchen ist regelmäßig die Erklärung zu sehen, die Annahme der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitsleistung werde abgelehnt. Durch diese Erklärung gerät der Arbeitgeber gemäß § 293 BGB in Annahmeverzug, denn die einseitige Freistellung von der Arbeit ist, soweit keine besonderen Umstände vorliegen, grundsätzlich nicht anders zu beurteilen, als wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeit nach Hause schickt, weil er ihn nicht mehr beschäftigen kann. Dann bedarf es regelmäßig keines Arbeitsangebots des Arbeitnehmers, weil der Arbeitgeber mit der Freistellung erkennen lässt, unter keinen Umständen zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bereit zu sein. Der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers wird in einem solchen Fall durch § 615 Satz 1 BGB mit der Möglichkeit der Anrechnung anderweitigen Verdienstes nach § 615 Satz 2 BGB aufrechterhalten (BAG 23.02.2021 - 5 AZR 314/20 - RN 12). Entgegen ihrer Ansicht liegt in der Untätigkeit des Klägers keine konkludente Zustimmung, zumal es bereits an einem Angebot fehlt. Zum anderen ist die Beklagte zu 1) mit Ausspruch der Kündigung vom 10.09.2020, in der sie den Kläger zur Rückgabe von Uniform und Firmenunterlagen und sonstigen Arbeitsgeräten "spätestens bis zum 06.11.2020" auffordert, sowie mit ihren weiteren Verlautbarungen zur Schließung des Standortes und der Kündigung des Crewraums zum 31.10.2020 und der jedenfalls aufgrund der Regelungen des Eckpunktepapiers erforderlichen, aber nicht mehr erfolgten Dienstplaneinteilung des Kläger unter den hier gegebenen Umständen spätestens ab dem 01.11.2020 in Annahmeverzug geraten. Eines irgendwie gearteten wörtlichen oder tatsächlichen Angebotes bedurfte es nicht mehr. Ein solches zu verlangen wäre bloße Förmelei. (2) Nichts anderes gilt im Ergebnis für die Beklagte zu 2). Sie hatte entgegen der ursprünglichen Planung die Station Düsseldorf nicht übernommen, für dessen Fort-betrieb mit Wirkung ab Mitte September 2020 anstelle der Beklagten zu 1) sie das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger abgeschlossen hatte. Eine Dienstplaneinteilung hat sie konsequenterweise unterlassen. Der Sitz der Beklagten zu 2) ist N.. Eine Anschrift enthielt das ihm übersandte Kündigungsschreiben nicht. An der in seiner Kündigungsschutzklage gewählten Anschrift auf N. seine Arbeitsleistung anzubieten, wäre bloße Förmelei gewesen. Die Klageschrift in der Kündigungsschutzklage ist ihren Prozessbevollmächtigten am 19.10.2020 zugestellt worden, so dass ihr vor Beginn des streitigen Zeitraums bekannt war, dass der Kläger sich nicht nur an die Beklagte zu 1) halten wollte. (3) An den Voraussetzungen des Annahmeverzugs fehlt es auch nicht deshalb, weil der Kläger seine Arbeitsleistung nicht für beide hätte erbringen können. Das Angebot der Arbeitsleistung hängt nicht davon ab, dass er die angebotene Arbeit nicht bei beiden Beklagten gleichzeitig erfüllen konnte. Es geht nicht darum, ob er die Arbeit erbracht hat, sondern ob er sie angeboten hat. Er musste sich nicht etwa für eine der Beklagten entscheiden. Das folgt hier bereits daraus, dass sich beide Arbeitsverhältnisse auf denselben Flugbetrieb (Erbringung von Wet-Lease-Dienstleistungen für S. von der Station Düsseldorf aus) bezogen, so dass es zwischen den Beklagten sowie mit S. zu klären gewesen wäre, welche von ihnen - wäre die Station nicht geschlossen worden - diese Leistungen erbringen sollte. Nicht der Kläger konnte dies klären und sich festlegen, welcher Beklagten er seine Arbeit anbot. Herbeigeführt hatten diese Situation zudem die Beklagten, welche zeitlich überschneidend jeweils auf dieselben Flugdienstleistungen bezogene Arbeitsverhältnisse abgeschlossen hatten, obwohl zwangsläufig nur eine von ihnen diese würde erbringen können. In dieser Lage erscheint es der Berufungskammer nicht angemessen, dem Kläger die Entscheidung aufzuerlegen, an welche Beklagte er sich wendet und damit unter Umständen ein Insolvenzrisiko zu verwirklichen. Nicht der Kläger hatte klarzustellen, welcher Beklagten er seine Arbeitsleistung anbieten wollte, sondern die Beklagten hatten zu klären, welche von ihnen diese ggfs. in Anspruch nehmen wollte. Außerdem oblag es dem Kläger im rechtlichen Verhältnis zu beiden Beklagten, die jeweils andere in Annahmeverzug zu halten. Hätte er dies gegenüber einer Beklagten unterlassen, hätte er nicht nur dieser gegenüber den Annahmeverzugsanspruch verloren. Die jeweils andere hätte nämlich dann nach § 615 Satz 2 BGB erfolgreich einwenden können, der Kläger habe böswillig anderweitigen Verdienst unterlassen. Hätten beide Beklagte ihm ein Arbeitsangebot unterbreitet, hätte er eines davon annehmen müssen, um nicht gegenüber beiden seinen Anspruch zu verlieren. b) Das von den Beklagten während des Annahmeverzugs fortzuzahlende Arbeitsentgelt umfasst die Sektorzulage. Hiergegen können sie nicht mit Erfolg einwenden, nach den Regelungen unter B. und G. Ziffer 6 des Eckpunktepapiers gebe es keine Garantie für eine bestimmte Anzahl an Flugstunden. § 615 BGB ist insoweit nicht abbedungen. (1) Die mit diesen Regelungen verbundene Flexibilisierung der dem Kläger gewährten Zusatzleistung hält bereits einer Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB nicht stand. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die erkennende Kammer anschließt, darf eine derartige Flexibilisierung nicht zu einer Verlagerung des Wirtschaftsrisikos auf den Arbeitnehmer führen und damit in den Kernbereich des Arbeitsvertrags eingreifen. Deswegen muss etwa der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes unter 25 % liegen. Die vom Bundesarbeitsgericht auch für die Flexibilisierung von Arbeitszeit vorgesehene 25%-Grenze (BAG 07.12.2005 - 5 AZR 535/04 - RN 44) wurde inzwischen durch § 12 Abs. 2 TzBfG nF kodifiziert. Im Eckpunktepapier haben die Arbeitsvertragsparteien eine Höchstgrenze von 900 Flugstunden vorgesehen. Dies entspricht einer Sektorzulage für Copiloten von bis zu 22.500,00 € brutto pro Jahr (900 x 25,00 €) und damit einem Anteil an ihrer Gesamtvergütung von über 30 % (Grundgehalt: 39.200,00 €). Da es gemäß G. Ziffer 6 keine Garantie für eine bestimmte Anzahl an Flugstunden gibt und die Beklagte zu 1) bei einer wesentlichen Änderung der EU-Vorschriften das Recht hat, das Dienstplan-System (5 Tage Dienst - 3 Tage frei) "anzupassen", hat sie zumindest theoretisch die Möglichkeit, die maximal mögliche Gesamtvergütung der Copiloten um mehr als 25 % zu reduzieren. Einer geltungserhaltenden Reduktion der Klausel auf das gerade noch zulässige Maß steht § 306 Abs. 1 BGB entgegen. (2) Ungeachtet dessen kann der Kläger die Sektorzulage auch dann verlangen, wenn diese von den Beklagten in zulässiger Weise an die Anzahl zugewiesener Flugstunden geknüpft wurde. Denn sie gehört zu der gemäß § 615 Satz 1 BGB während des Annahmeverzugs zu zahlenden Vergütung. (aa) Für die Frage, was im Annahmeverzug im Sinne des § 615 Satz 1 BGB zu zahlen ist, kommt es darauf an, ob der fragliche Betrag Vergütungsbestandteil ist oder bloßer Auslagenersatz. Entgeltcharakter in diesem Sinn haben insbesondere Leistungs-, Gefahren-, Erschwernis- und Funktionszulagen sowie Anwesenheitsprämien (BAG 18.09.2002 - 1 AZR 668/01 - RN 25; MHdB ArbR, § 76 RN 54 mwN). Demgegenüber gehören Leistungen, durch die dem Arbeitnehmer Aufwendungen, die tatsächlich entstehen, abgegolten werden, nicht zum Annahmeverzugslohn. Werden Aufwandsentschädigungen unabhängig von konkreten Aufwendungen des Arbeitnehmers gewährt und kann sie der Arbeitnehmer damit zur Anhebung seines allgemeinen Lebensstandards verwenden, gehören sie zum Arbeitsentgelt (BAG 19.03.2008 - 5 AZR 429/07 - NZA 2008, 757; BAG 24.09.1986 - 4 AZR 543/85 - NZA 1987, 315;). (bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen hat die Sektorzulage Entgeltcharakter. Anders als Zulagen, die eine bestimmte reale Mehrbelastung abgelten sollen, wie etwa Schmutzzulagen, Essenszuschüsse, Aufwendungs- oder Spesenersatz, vergütet die Sektorzulage - ähnlich einem Leistungszuschlag - die Arbeitsleistung an sich. Dem Piloten wird nicht (nur) eine Mehrbelastung ausgeglichen, sondern es wird seine Kerntätigkeit - das Fliegen eines Flugzeugs - entlohnt. Entsprechend macht die Sektor-zulage, wie dargelegt, einen erheblichen Anteil an seiner Gesamtvergütung aus. Bestätigt wird der Entgeltcharakter dadurch, dass das Eckpunktepapier auch für Zeiten der Nichtleistung die Zahlung einer (pauschalierten) Sektorzulage vorsieht, ausdrücklich geregelt für Krankheit in lit. I. Ziffer 3 und für Feiertage in lit. B. Hinzu kommt, dass die Parteien in lit. A. des Eckpunktepapiers die Abgeltung von Arbeitszeiten mit besonderen Belastungen gesondert geregelt und hierfür eine Zulage in Höhe von 360,00 € brutto pro Monat vorgesehen haben. c) Zur Berechnung der Höhe der zu leistenden Sektorzulage ist aufgrund der Vereinbarungen des Klägers mit beiden Beklagten auf lit. I. Ziffer 3 des vertraglich verein-barten Eckpunktepapiers für den Fall der Entgeltfortzahlung für den Krankheitsfall abzustellen. Die erkennende Kammer folgt insoweit dem Urteil der 12. Kammer des Landesarbeitsgerichts in einem Parallelverfahren (LAG Düsseldorf 09.03.2022 - 12 Sa 352/21 -). Das im Annahmeverzug fortzuzahlende Entgelt bemisst sich nach dem Lohnausfallprinzip. Zu zahlen ist die Vergütung, die der Dienstpflichtige bei Weiterarbeit erzielt hätte (BAG 07.11.2002 - 2 AZR 742/00 - RN 58; BAG 05.06.1985 - 5 AZR 459/83 - AP Nr. 39 zu § 63 HGB). Bei variablen oder der Höhe nach schwankenden Ver-gütungsbestandteilen bereitet die Berechnung des Verzugslohns Schwierigkeiten. Denkbar ist, hierfür auf den Durchschnittsverdienst des Arbeitnehmers in den zurückliegenden Monaten oder aber den Verdienst eines vergleichbaren Arbeitnehmers im Zeitraum des Annahmeverzuges abzustellen (BAG 23.06.1994 - 6 AZR 853/93 - RN 18; LAG Sachsen-Anhalt 03.03.2015 - 6 Sa 300/13 - RN 52; MüKoBGB/Müller-Glöge 6. Aufl., § 615 RN 51, 56 mwN; NK-BGB/Klappstein, 4. Aufl., § 615 RN 49). Der hypothetische Verdienst während des Annahmeverzugs ist im Zweifel gemäß § 287 Abs. 1 ZPO zu schätzen, wenn nicht die Parteien ausdrücklich vereinbart haben, wie der Verdienstausfall zu berechnen ist (BeckOK BGB/Baumgärtner, Stand 01.02.2022, § 615 RN 30; MHdB ArbR, § 76 RN 53; NK-ArbR/Burkhard Boemke, § 615 BGB RN 88). (1) Vorliegend haben die Parteien in lit. I. Ziffer 3 des Eckpunktepapiers eine Regelung zur Berechnung des mutmaßlichen Verdienstes für Zeiten der Nichtarbeit getroffen, die auch für die Berechnung des Verzugslohns heranzuziehen ist. Die Kammer verkennt nicht, dass die Regelung in lit. I. Ziffer 3 des Eckpunktepapiers den Fall der Arbeitsunfähigkeit betrifft und die Entgeltfortzahlung etwas anderes ist als die Vergütung im Annahmeverzug. Die Rechtslage beim Annahmeverzug ist allerdings derjenigen bei Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle vergleichbar (BAG 23.06.1994 - 6 AZR 853/93 - RN 19; ErfK/Preis, 22. Aufl., § 615 BGB RN 76; Schaub ArbR-HdB, § 95 RN 67; NK-ArbR/Boemke, § 615 BGB RN 86). Haben die Parteien dazu eine vertragliche Regelung vereinbart, so ist diese nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch für den Fall der Lohnzahlungspflicht aus Gründen des Betriebs-risikos eine sachgerechte Berechnungsart (BAG 23.06.1994 - 6 AZR 853/93 - RN 19). Dem schließt sich die erkennende Kammer an. Die von den Beklagten dagegen vorgebrachten Argumente greifen nicht durch. Für den hier maßgeblichen Zeitraum gibt es aufgrund der Einstellung des Flugbetriebs keinen Flugplan oder Dienstplan der Beklagten. Es ist kein Grund ersichtlich, warum bei einer Einstellung des Flugbetriebs nicht die vertragliche Regelung der Parteien für eine vergleichbare Konstellation herangezogen werden sollte, denn damit wird dem Willen der Vertragsparteien am besten Rechnung getragen (in der zitierten Entscheidung BAG vom 23.06.1994 - 6 AZR 853/93 wurde ein Schlachtbetrieb eingestellt). Eine Unterscheidung zwischen Winter- und Sommerflugplan ist in der vertraglichen Regelung in I. Ziffer 3 des Eckpunkte-papiers ebenso wenig vorgenommen worden wie auf andere saisonale Schwankungen Rücksicht genommen wurde. Dazu besteht dann auch hier kein Anlass. Eine Betrachtungsweise auf der Grundlage der Flugstunden der entsprechenden Monate des Vorjahres wäre im Übrigen im Hinblick darauf, dass es zu dieser Zeit keine Pandemie gab, ebenfalls unzutreffend. Die Entwicklung in anderen Stationen, die anders als die Stationen in Deutschland aufrechterhalten worden sind, ist noch weniger geeignet, den Verdienstausfall des Klägers aufzuzeigen. Der Umstand, dass die Entgeltfortzahlungspflicht auf bei längerfristigen Erkrankungen auf sechs Wochen begrenzt, Verzugslohn ggfs. aber dauerhaft zu leisten ist, steht der entsprechenden Anwendung von lit. I. Ziffer 3 des Eckpunktepapiers schließlich ebenfalls nicht entgegen. Die vom Gesetzgeber vorgesehene unterschiedliche Dauer der Leistungspflicht des Arbeitgebers im Falle einer Erkrankung und im Falle des Annahmeverzugs beruht auf Besonderheiten des jeweiligen Leistungsgrundes. Sie besagt nichts über die Höhe des jeweils zu fortzuzahlenden Entgelts. Angemerkt sei abschließend, dass sich mit der Einstellung des Flugbetriebs in Deutschland seitens der Beklagten auch ihr eigenes Betriebsrisiko verwirklichte, denn die Beklagten haben die Stilllegungsentscheidung letztlich - wie der Sachverhalt anschaulich zeigt - aus wirtschaftlichen Gesichtspunkten getroffen, nachdem sie die Station ursprünglich weiter betreiben wollten und dies auch gekonnt hätten. Die Beklagten haben vor dem Hintergrund der Pandemie und der Entscheidung von S., in Deutschland keine Flugleistungen (mehr) im Wege des Wet-Lease an die Beklagten zu vergeben, autonom die Entscheidung getroffen, den Flugbetrieb einzustellen. Für diese Entscheidung tragen sie das Betriebsrisiko (BAG 13.10.2021 - 5 AZR 211/21 - RN 30). Der Fall einer pandemiebedingten hoheitlichen Schließung liegt nicht vor (dazu BAG 13.10.2021 aaO). (2) Der vom Kläger geltend gemachte Zahlungsanspruch betreffend die Sektorzulage für die Monate November 2020 und Dezember 2020 berechnet sich danach wie folgt: November 2020: Durchschnitt der letzten drei Monate August bis Oktober: 1.367,00 € + 1.322,08 € + 779,00 € = 3.468,08 € : 3 = 1.156,03 € brutto. Abzüglich für November 2020 gezahlter 451,25 € brutto Sektorzulage ergeben sich 704,78 € brutto. Dezember 2020: Durchschnitt der letzten drei Monate September bis November: 1.322,08 € + 779,00 € + 451,25 € = 2.552,41 € (für November ist der oben errechnete Durchschnitt aus August bis Oktober ansetzbar; der Kläger berechnet hingegen nur die im November von der Beklagten zu 1) tatsächlich, aber zu niedrig gezahlte Sektorzulage. Daran ist das Gericht gebunden (§ 308 Abs. 1 ZPO) : 3 = 850,08 € brutto. Darauf hat die Beklagte zu 1) 203,11 € netto gezahlt. Die Beklagten haben die vorgenannten Berechnungen abgesehen von ihren Einwänden gegen deren rechtliche Grundlagen nicht bestritten. Die ursprünglich noch den Gegenstand der Klage bildenden Abzüge von jeweils 39,00 € wegen der Parkkarte haben die Parteien übereinstimmend für erledigt erklärt. d) Entgegen der Ansicht der Beklagten sind die Zahlungsanträge gegenüber ihnen beiden begründet, obwohl der Kläger die Zahlungen nicht doppelt verlangen kann. Es liegt zwar keine Gesamtschuld im Rechtssinn vor, weil die Forderungen des Klägers nicht auf demselben Klagegrund beruhen. Es handelt sich nämlich um zwei verschiedene Arbeitsverhältnisse: zur Beklagten zu 1) dasjenige, welches der Kläger mit dem Arbeitsvertrag vom 12.06.2019 begründet hat in der zuletzt mit dem im Zusammenhang mit dem Eckpunktepapier veränderten Form; mit der Beklagten zu 2) ein in den Arbeitsbedingungen zwar inhaltsgleiches, aber eben zu ihr bestehendes Arbeitsverhältnis aufgrund des Vertragsschlusses im August 2020. Der Kläger schuldet zwar dieselben Inhalte, aber den Beklagten in rechtlicher Beziehung getrennt. Es handelt sich um zwei verschiedene Vergütungsansprüche, welche aufgrund des Annahmeverzugs aufrechterhalten werden. Obwohl es sich um keine echte Gesamtschuld handelt, droht keine gesetzwidrige Gefahr einer Doppelzahlung. Die beiden Forderungen sind nämlich durch die Anrechnung etwa erzielten anderweitigen Verdienstes nach § 615 Satz 2 BGB derart mit einander verbunden, als läge eine Gesamtschuld vor: die Zahlung einer der Beklagten reduziert unmittelbar die Forderung des Klägers gegenüber der anderen. Dem hat der Kläger auch Rechnung getragen, indem er die von den von der Beklagten zu 1) gezahlten Beträge auch bei seinen Anträgen gegen die Beklagte zu 2) berücksichtigt hat. Wollte der Kläger dennoch weiter in voller Höhe vollstrecken, könnte die weitere Beklagte ihm nicht nur seine Erklärung aus dem Berufungstermin entgegenhalten, sondern vor allem im Rahmen einer Vollstreckungsgegenklage die nach § 615 Satz 2 BGB erfolgte Anrechnung. An diesem Ergebnis ändert auch nichts die - theoretisch - gegebene Gefahr einer gleichzeitigen Erfüllung der Forderungen. Auch insoweit unterscheidet sich der vorliegende Sachverhalt bezogen auf die dann eintretenden Rechtsfolgen nämlich nicht von der Situation bei einer echten Gesamtschuld. e) Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. D. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 91 Abs. 1, 92 Abs. 1 ZPO. Das Gericht hat die Revision für die Parteien gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen. R E C H T S M I T T E L B E L E H R U N G : Gegen dieses Urteil kann von den Parteien REVISION eingelegt werden. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Nübold Baumann Beyer