12 Sa 925/21 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1. Auslegung einer vor dem 01.01.2002 vereinbarten arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel (Altvertrag) als sog. Gleichstellungsabrede. 2. Zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Verhältnis von Beschäftigten mit Alt- und Neuverträgen bei der weiteren Vereinbarung von dynamischen Bezugnahmeklauseln nach dem zeitlichen Ende des vom Bundesarbeitsgericht gewährten Vertrauens-schutzes (hier angeblich von 2002 bis 2013). 3. Zur der mittelbaren Diskriminierung wegen des Alters im Verhältnis von Beschäftigten mit Alt- und Neuverträgen bei der weiteren Vereinbarung von dynamischen Bezugnahme-klauseln nach dem zeitlichen Ende des vom Bundesarbeitsgericht gewährten Vertrauens-schutzes (hier angeblich von 2002 bis 2013). 1.Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 06.08.2021 - 4 Ca 732/21 - und die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgericht Wuppertal vom 06.08.2021 - 4 Ca 733/21 - werden zurückgewiesen. 2.Die Kosten des Berufungsverfahrens werden der Klägerin und dem Kläger je zur Hälfte auferlegt. 3.Die Revision wird zugelassen, soweit die Klägerin und der Kläger mit den Zahlungsanträgen unterlegen sind. Im Übrigen wird die Revision nicht zugelassen. T A T B E S T A N D : Die Parteien streiten darüber, ob auf ihr Arbeitsverhältnis die Tarifverträge der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie NRW statische oder dynamische Anwendung finden. Die am 04.05.1957 geborene Klägerin war seit dem 11.02.1991 auf der Basis des am 19.02.1991 geschlossenen Arbeitsvertrages als Maschinenarbeiterin bei der Firma I. (im Folgenden: I.) im Betrieb in Wuppertal. beschäftigt. Der am 12.06.1963 geborene und heute mit der Klägerin verheiratete Kläger war seit dem 16.05.1998 auf der Basis des Arbeitsvertrags vom 24.05.1988 als Betriebselektriker bei der Firma I. im Betrieb in Wuppertal beschäftigt. In dem Arbeitsvertrag der Klägerin vom 19.02.1991 und in dem Arbeitsvertrag des Klägers vom 24.05.1988 hieß es zu Ziffer 2 jeweils: "Die Einstellung erfolgt zunächst versuchsweise für 4 Arbeitswochen d.h. bis zum 11.03.1991 [Klägerin] 13.06.88 [Kläger]. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis mit zweitägiger Frist zum Schichtschluss gekündigt werden. Wird das Arbeitsverhältnis über diesen Zeitpunkt hinaus verlängert, gelten die in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie geltenden Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung." Die Firma I. war von ihrer Gründung bis zum 31.08.2013 tarifgebundenes Mitglied in der Vereinigung Bergischer Unternehmerverbände e.V.. Mit Ablauf des 31.12.2013 wechselte I. zum 01.01.2014 in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung. Mit Schreiben vom 23.05.2015 wandte sich der Geschäftsführer der Firma I. an alle Beschäftigten u.a. auch an den Kläger. In dem Schreiben vom 25.03.2015 hieß es u.a.: "… Wie Sie wissen, hat das Tarifgebiet NRW im Februar 2015 das verhandelte Ergebnis aus Baden-Württemberg übernommen, woraus sich ab 01.04.2015 eine Entgelterhöhung und eine Sonderzahlung im März 2015 ergeben. Leider gibt das verhandelte Ergebnis nicht die wirtschaftliche Realität unseres Betriebs wieder. Die Erhöhung stellt für uns eine enorme und kaum verkraftbare Belastung dar. … Aus den zuvor aufgezeigten Gründen sind wir nicht in der Lage, den Tarifabschluss umzusetzen und schlagen Ihnen eine Erhöhung Ihres Entgelts von 1,5% ab 01.04.2015 sowie die Sonderzahlung von EUR 150,00 im März vor. Wir sind in der Vergangenheit stets unseren Verpflichtungen nachgekommen und bitten Sie nun um Ihre Unterstützung bei der Durchführung der notwendigen Maßnahmen zum Erhalt des Unternehmens. Sicherlich haben Sie die Möglichkeit, auf Ihr Recht zu bestehen und dieses eventuell auch durchzusetzen, aber bedenken Sie bitte dabei, dass Sie mit der Annahme unseres Vorschlages zum Erhalt des Standortes Wuppertal und damit zur Sicherung Ihres eigenen Arbeitsplatzes und dem Ihrer Kollegen beitragen und so am Gesamterfolg teilhaben. … Sollten Sie unsicher in Ihrer Entscheidungsfindung sein, können Sie sich gerne direkt an mich ab dem 07.04.2015 wenden. Ansonsten bestätigen Sie bitte mit ihrer Unterschrift die Annahme unseres Vorschlags. …" Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das in Ablichtung zur Akte gereichte Schreiben vom 25.03.2015 Bezug genommen. Weder der Kläger noch die Klägerin erklärten ihr Einverständnis. Jedenfalls die Tariflohnerhöhung zum 01.04.2018 gab die Firma I. tatsächlich nicht mehr an ihre Beschäftigten weiter. Nach der Insolvenz der Firma I. am 01.07.2020 (Amtsgericht Wuppertal - 145 IN 192/20) bestanden die Arbeitsverhältnisse der Klägerin und des Klägers aufgrund eines Übergangs des Betriebs der Firma I. in Wuppertal auf die Beklagte mit dieser fort. Bei der Beklagten, die nicht tarifgebunden war, waren in Deutschland ca. 350 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt. Aus dem übernommenen Wuppertaler Betrieb kamen dabei ca. 70 bis 80 Beschäftigte. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin und des Klägers betrug 35 Stunden. Das monatliche Bruttoarbeitsentgelt der Klägerin betrug zuletzt 2.574,00 Euro. Diese war in der Entgeltgruppe 1 eingruppiert. Das aktuelle ERA-Tarifentgelt (gültig seit 01.04.2018) der Tarifgruppe 1 unter Einbeziehung der 10%igen Leistungszulage, die bei der Beklagten pauschal gewährt wurde, betrug 2.684,00 Euro, so dass sich im Zeitraum der Monate Oktober 2020 bis März 2021 eine monatliche Differenz von 110,00 Euro brutto ergab. Das monatliche Bruttoarbeitsentgelt des Klägers betrug zuletzt 3.612,40 Euro. Dieser war in der Entgeltgruppe 10 eingruppiert. Das aktuelle ERA-Tarifentgelt (gültig seit 01.04.2018) der Tarifgruppe 10 unter Einbeziehung der 10%igen Leistungszulage, die bei der Beklagten pauschal gewährt wurde, betrug 3.767,50 Euro, so dass sich im Zeitraum der Monate Oktober 2020 bis März 2021 eine monatliche Differenz von 155,10 Euro brutto ergab. Die Klägerin und der Kläger waren Mitglied des Betriebsrates. Der Kläger war seit Beginn des Arbeitsverhältnisses bei der Firma I. bis heute Mitglied der IG Metall. Ob die Klägerin dies bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags im Jahr 1991 war, ist streitig. Jedenfalls zuletzt war die Klägerin ebenfalls Mitglied der IG Metall. Die Klägerin und der Kläger haben gemeint, dass die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Gleichstellungsabrede auf ihre Fälle keine Anwendung finde. Sie fragten sich, wie ein Sachverhalt zu beurteilen sei, wenn jede Vertragspartei jeweils einen inneren Vorbehalt gehabt habe. Es könne nicht der innere Vorbehalt des einen Vertragspartners wichtiger als derjenige des anderen sein. Die Klägerin hat behauptet, dass sie zum Zeitpunkt ihrer Einstellung nicht Mitglied der IG Metall gewesen sei. Zunächst sei sie Damenschneiderin gewesen und habe, als die Kinder alt genug gewesen seien, sich über ihren damaligen Mann, Herrn H., bei der Firma I. beworben. Ihr damaliger Ehemann Herr H. habe sie darauf hingewiesen, dass es wichtig sei, dass in dem Arbeitsvertrag eine Tarifbindungsklausel enthalten sei, da sie ja nicht Mitglied der IG Metall sei. Bei Vorlage des Arbeitsvertrages habe sie darauf den damaligen Personalleiter Herrn F. J. angesprochen und gefragt, ob denn für die Zukunft gesichert sei, dass die Tarifverträge Anwendung finden würden, auch wenn sie nicht Mitglied der IG Metall sei. Herr J. habe ihr dann mitgeteilt, dass dies ein Teil der Absicht dieser Klausel sei und damit sogar die Tarifverträge weitergelten würden, wenn die Firma eines Tages mal nicht Mitglied des Arbeitgeberverbandes sei. Darauf könne sie sich verlassen. Der Kläger hat behauptet, er habe bei seiner Einstellung als damals 25jähriger Arbeitnehmer bereits einige Erfahrungen in der Arbeitswelt gesammelt. Zum Zeitpunkt seiner Einstellung sei es ihm wichtig gewesen, ob der Arbeitgeber tarifgebunden sei oder nicht. Bei Vorlage des Arbeitsvertrages habe er den damaligen Personalleiter Herrn F. J. angesprochen und gefragt, ob der Arbeitgeber tarifgebunden sei. Dies habe ihm Herr J. bestätigt und ausgeführt, dass aufgrund des Arbeitsvertrages die Tarifgebundenheit auch dann weiter bestehen würde, wenn der Arbeitgeber einmal aus dem Verband austreten wolle. Es komme insbesondere nicht darauf an, ob er Mitglied der IG Metall sei. Er, der Kläger, habe daraufhin betont, dass ihm die Vertragsklausel besonders wichtig sei, weil er schon von Fällen gehört habe, dass der Arbeitgeber sich nach dem Austritt aus dem Verband nicht mehr an die Tarifverträge halten würde und weitere Verbesserungen nicht mehr weitergegeben würden. Jedenfalls könnten sie mit ihrem jeweiligen Sachvortrag die vom Bundesarbeitsgericht grundsätzlich angenommene Gleichstellungsabrede für Altverträge widerlegen. Da die vom Bundesarbeitsgericht angenommene Vermutung nicht auf Tatsachen beruhe, sondern eine Rechtsvermutung sei, sei es ohnehin nicht ihre Aufgabe, Gegenbeweise vorzulegen, sondern es genüge, wenn sie die Vermutung in ausreichender Weise erschütterten. Die Klägerin und der Kläger haben behauptet, dass die vertraglichen Bezugnahmeklauseln aus ihrem Arbeitsvertrag niemals als Gleichstellungsabrede verstanden worden seien. Hierzu haben sie behauptet, dass in den Jahren 2015 und 2016 die erzielten Tarifabschlüsse an die Beschäftigten weitergegeben worden seien. Dies sei unabhängig davon geschehen, ob der Arbeitsvertrag eine Gleichstellungsabrede im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für Verträge vor 2002 gehabt habe, gar keine tarifvertragliche Bezugnahmeklausel vorlag oder eine Klausel, die nach 2002 vereinbart wurde. Dies belege auch das Schreiben der Firma I. vom 25.03.2015. Da aus Sicht der Firma I. zu wenige Beschäftigte ihre Zustimmung zu dem Schreiben vom 25.03.2015 gegeben hätten, sei die Tariferhöhung so, wie sie die Tarifvertragsparteien vereinbart hatten, weitergegeben worden. Im Oktober 2019 sei eine Betriebsvereinbarung zur Vermeidung der Insolvenz geschlossen worden, nach der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zusätzlich nur 500,00 Euro Urlaubsgeld bekommen sollten, wenn sie schriftlich einen Verzicht auf ggf. bestehende Ansprüche erklärten. Durch dieses Verhalten habe die Firma I. selbst bestätigt, dass sie die vertragliche Vereinbarung niemals als Gleichstellungsabrede verstanden habe oder jedenfalls auf ein solches Verständnis für die Zukunft ab 2013 habe verzichten wollen. Darüber hinaus habe I. auch nach 2002, d.h. zu einem Zeitpunkt, als die Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede bereits bekannt gewesen sei, die zitierte vertragliche Formulierung weiter benutzt. Auch dies spreche gegen die Annahme, dass es sich ursprünglich, d.h. bei Arbeitsvertragsabschluss, um eine Gleichstellungsabrede gehandelt habe. Es gebe mithin im Betrieb der Beklagten Beschäftigte, welche die tarifdynamische Bezugnahmeklausel auch nach dem Jahr 2002 in ihrem Arbeitsvertrag hätten. Diese hätten Anspruch auf die jeweiligen Verbesserungen der Tarifwerke. Es sei abzulehnen, dass langjährig Beschäftigte und ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer schlechter behandelt würden als jüngere und kürzer beschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Diese negative Ungleichbehandlung stelle auch eine unzulässige Diskriminierung i.S.d. AGG dar und bringe eine betriebliche Spannung hervor, indem gleiche Arbeit mit ungleicher Vergütung bezahlt werde. Die Begründetheit der Feststellungsanträge folge daraus, dass sie ein berechtigtes Interesse an der Feststellung hätten, dass ein bestimmter Tarifvertrag auf ihr Arbeitsverhältnis anzuwenden sei. Eine solche Feststellung sei geeignet, eine Vielzahl von Einzelfragen zu klären, die sich an dessen Anwendbarkeit knüpfen würden. Die Klägerin hat beantragt, 1.die Beklagte zu verurteilen, an sie 660,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 23.04.2021 zu zahlen; 2.die Beklagte zu verurteilen, an sie den jeweiligen Betrag, der sich aus der Entgelttabelle der Metallindustrie NRW für die Entgeltgruppe 1 ergibt, zu zahlen; 3.festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis die jeweils geltenden Tarifverträge der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie NRW Anwendung finden. Der Kläger hat beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 930,60 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 23.04.2021 zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn Kläger den jeweiligen Betrag, der sich aus der Entgelttabelle der Metallindustrie NRW für die Entgeltgruppe 10 ergibt, zu zahlen; 3. festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis die jeweils geltenden Tarifverträge der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie NRW Anwendung finden. Die Beklagte hat beantragt, die Klagen abzuweisen. Sie hat mit Nichtwissen bestritten, dass die Klägerin bei ihrem Eintritt bei I. noch nicht Mitglied der Gewerkschaft IG Metall gewesen sei. Ebenso hat sie mit Nichtwissen bestritten, dass das von der Klägerin und dem Kläger jeweils behauptete Gespräch mit dem damaligen Personalleiter Herrn J. bei Abschluss der Arbeitsverträge geführt worden sei. Sollte die Klägerin bereits zum damaligen Zeitpunkt Gewerkschaftsmitglied gewesen sein, habe die Bezugnahmeklausel für sie keine rechtliche Wirkung, sondern sei rein deklaratorisch. Gleiches gelte für den Kläger aufgrund seiner durchgehenden Mitgliedschaft in der IG Metall. Durch den Austritt der Firma I. aus dem Arbeitgeberverband und dem Wechsel in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung gelte der zum damaligen Zeitpunkt gültige Tarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen nur noch statisch weiter. Nach dem Mitgliedschaftswechsel abgeschlossene Tarifverträge und insbesondere später vereinbarte Tariflohnerhöhungen hätten der Klägerin und dem Kläger nicht mehr zugestanden. Als im Arbeitgeberverband organisierte Arbeitgeberin habe die Firma I. noch bis in das Jahr 2013 Arbeitsverträge mit Bezugnahme auf die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW geschlossen. Damit habe sie erreichen wollen, dass für alle Beschäftigten gelte, was tariflich für sie als Arbeitgeberin gelte. Selbst wenn man jedoch von dynamischen Bezugnahmeklauseln ausgehen wolle, so handele es sich bei den Arbeitsverträgen der Klägerin und des Klägers um Altverträge. Bei diesen sei aufgrund fehlender Anhaltspunkte im Vertragstext bzw. fehlender besonderer Begleitumstände bei Vertragsschluss davon auszugehen, dass die Bezugnahmeklausel mit dem Mitgliedschaftswechsel der Rechtsvorgängerin, der einem Verbandsaustritt gleichzusetzen sei, statisch würde. Die Firma I. habe bei Vertragsschluss den Willen gehabt, dass für alle Mitarbeiter die Tarifbedingungen der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen gelten, unabhängig davon, ob sie gewerkschaftlich organisiert seien oder nicht. Darüber hinaus könnten weder die Klägerin noch der Kläger die von ihnen aufgestellten Behauptungen zu den Aussagen des damaligen Personalleiters beweisen. Diese angeblichen Aussagen hätten zudem weder im Vertragstext noch in den Begleitumständen Niederschlag gefunden. Wenn die Klägerin und der Kläger wirklich gewollt hätten, dass die Tarifbedingungen der Metall- und Elektroindustrie NRW für immer auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finden, so hätten sie diese Tarifbedingungen zum Gegenstand der Verträge machen können. Die Widerlegung der - so die Beklagte - tatsächlichen - Vermutung einer Gleichstellungsabrede sei damit nicht gegeben. Ohnehin komme es allenfalls auf die Umstände bei Vertragsschluss an, so dass die späteren von der Klägerin und dem Kläger herangezogenen Umstände, wie z.B. das Schreiben vom 25.03.2015, nicht maßgeblich seien. Die Beklagte hat bestritten, dass die Firma I. auch nach Aufgabe ihrer Tarifbindung im Jahr 2013 noch Tarifabschlüsse weiter gegeben habe. Selbst wenn es noch zur Weitergabe von Tarifabschlüssen gekommen sei, habe es am entsprechenden Rechtsbindungswillen gefehlt. Die Beklagte hat gemeint, die Klageanträge zu 2. seien unzulässig, weil die Voraussetzungen für eine Klage auf künftige Leistung nicht gegeben seien. Die zu 3. angekündigten Feststellungsanträge seien unzulässig. Das Arbeitsgericht hat die Klagen der Klägerin und des Klägers jeweils mit Urteil vom 06.08.2021 abgewiesen. Es ist davon ausgegangen, dass die hier in Rede stehende Bezugnahmeklausel aufgrund des vom Bundesarbeitsgericht gewährten Vertrauensschutzes als sog. Gleichstellungsabrede auszulegen sei. Begleitumstände bei Vertragsabschluss, welche ein abweichendes Verständnis gebieten würden, seien nicht vorgetragen. Dies folge nicht aus den behaupteten Gesprächen mit Herrn J.. Zum anderen sei für diese Gespräche kein Beweisantritt erfolgt. Die etwaige Weitergabe von Tariflohnerhöhungen begründe keine dynamische Bezugnahmeklausel. Anhaltspunkte für eine Vertragsänderung nach dem 31.12.2001 seien nicht ersichtlich. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist der Klägerin am 23.08.2021 und dem Kläger am 24.08.2021 zugestellt worden. Kläger und Klägerin haben jeweils am 10.09.2021 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 23.11.2021 - am 23.11.2021 begründet. Die Klägerin und der Kläger wenden sich mit ihrer Berufung gegen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Vertrauensschutz für Arbeitsverträge mit Bezugnahmeklauseln für die Zeit vor dem 01.01.2002. Die Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede sei bereits vor dem 01.01.2002 vielfältig angegriffen und fehlerhaft gewesen. Es sei bereits fraglich, wie das Bundesarbeitsgericht zu der angenommenen Vermutung gekommen sei. Der Arbeitgeberseite wäre es unbenommen, den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern tarifliche Rechte einfach tatsächlich einzuräumen. Und soweit Beschäftigte tarifliche Rechte in Anspruch nähmen, wie z.B. zusätzliches Weihnachtsgeld, müssten sie sich die konkludente Geltung der Tarifverträge insgesamt, z.B. einschließlich von Ausschlussfristen entgegenhalten lassen. Es gebe letztlich kein schützenswertes Vertrauen der Arbeitgeberseite für Altverträge. Der gewährte Vertrauensschutz sei nicht mehr zeitgemäß. Auch der Bundesgerichtshof gewähre diese nicht, wenn er eine Formularklausel für unwirksam erachte. Wo solle hier die unbillige Härte für die Beklagte liegen, wenn nur die völlig richtige, sich aus dem Wortlaut ergebende Vertragsauslegung zur Geltung komme. Ein insgeheimer und nicht geäußerter Vorbehalt, den ein früherer Senat des Bundesarbeitsgerichts aus politischen Gründen unterstellt habe, begründe dies nicht. Außerdem seien die hier in Rede stehenden Arbeitsverträge so alt, dass die Firma I. sich an keiner Rechtsprechung des Vierten Senats habe orientieren können. Ein Vertrauensschutz sei auch deshalb abzulehnen, weil dieser zu einer faktischen Altersdiskriminierung i.S.d. AGG führe. Tatsächlich betreffe der vom Bundesarbeitsgericht gewährte Vertrauensschutz nur Beschäftigte, die mindestens zwanzig Jahre Betriebsangehörige sind. Insoweit sei es auch nicht überraschend, dass es ausschließlich ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer seien, die von der unterschiedlichen Auslegung der Bezugnahmeklausel betroffen seien. Kürzer Beschäftigte und damit jüngere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer partizipierten so an den positiven Änderungen des Tarifrechts, ältere hingegen nicht. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Vertrauensschutz bei Gleichstellungsabreden verstoße so gegen den allgemeinen Grundsatz des Unionsrechts zum Verbot der Diskriminierung wegen des Alters. Zuletzt habe das Arbeitsgericht Wuppertal die Widerlegung der Vermutung auf der Grundlage der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Unrecht verneint. Sie hätten dargelegt, warum es ihnen gerade auf die Vertragsklausel im Arbeitsvertrag angekommen sei. Dies sei viel entscheidender als irgendwelche Ansichten der Firma I. zu unterstellen. Es bleibe im Übrigen dabei, dass es unzulässig sei, aus einem nicht geäußerten Willen eine Vermutung zu konstruieren. Ihre Darstellungen seien ausreichend. Die Gegenseite müsste diese widerlegen. Entgegen der Ansicht der Beklagten hätten sie sich in ausreichender Weise mit der Frage der Gleichbehandlung auseinandergesetzt. Bereits in der Klageschrift sei darauf hingewiesen worden, dass die Beklagte bzw. die Firma I. mit Altverträgen ungleich behandele. Auch die Ereignisse des Jahres 2015 mit dem Schreiben vom 23.05.2015 seien vorgetragen. Spätestens mit diesem Schreiben habe die Firma I. zu erkennen gegeben, dass sie sich auf die Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede nicht berufen wolle. Es sei gänzlich unwahrscheinlich, dass die Haltung auf einem Irrtum beruht habe, weil die Firma I. weiterhin OT-Mitglied und als solches vom Arbeitgeberverband beraten gewesen sei. Es gebe verschiedene Arbeitsverträge, die nach dem 14.12.2005 geschlossen worden seien. Es handele sich dabei ohne Anspruch auf vollständige Information nur um Beispielsfälle, nämlich um I. B., Arbeitsvertrag vom 25.05.2009, T. B., Arbeitsvertrag vom 01.07.2006, C. C., Arbeitsvertrag vom 23.11.2006, B. Q., Arbeitsvertrag vom 24.10.2007 und U. L., Arbeitsvertrag vom 14.03.2008. Die Klausel bei Herrn B. laute: "Für das Arbeitsverhältnis gelten neben den Bestimmungen dieses Vertrages das Gesetz, die tarifliche Vereinbarung, die Betriebsvereinbarung, sowie die entsprechende Arbeitsordnung." und weiter "Der Arbeitnehmer wird mit Wirkung zum 25.05.2009 als Teilzurichter nach weiter unten aufgeführter Lohngruppe des Manteltarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie geltenden Tarifverträge oder Betriebsvereinbarung mit der jeweils gültigen Fassung eingestellt." Die gleichen Formulierungen seien bei T. B. benutzt worden. Bei C. C. sei nur der Verlängerungsvertrag bekannt. Dort sei die gleiche erste Formulierung wie bei Herrn B. enthalten. Im Verlängerungsvertrag sei die andere Formulierung zum Entgelt gestrichen, weil sie vermutlich schon in dem Hauptarbeitsvertrag vom 28.11.2009 enthalten sei. Bei Herrn C. und Herrn L. seien die gleichen Formulierungen enthalten wie bei Herrn B.. In den Zeiten von 2002 bis 2014 seien die gleichen Arbeitsverträge standardmäßig benutzt worden. Diese Praxis sei erst Mitte 2014 im Zusammenhang mit der Übernahme von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern beendet worden. Diese seien nicht nach ERA eingruppiert gewesen. Dem habe der damalige Betriebsrat in seiner Mehrheit nicht entgegentreten wollen. Soweit die Beklagte bzw. die Firma I. tatsächlich auch an diese Beschäftigten, d.h. z.B. an C. C., U. L. und S. I. keine Tariflohnerhöhungen weitergegeben habe, habe sie es darauf ankommen lassen, verklagt zu werden. Entsprechende stattgebende Urteile des Arbeitsgerichts Wuppertal seien inzwischen ergangen. Weiterer Vortrag sei ihnen nicht möglich. Die Klägerin beantragt, unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 06.08.2021 - 4 Ca 732/21 - 1.die Beklagte zu verurteilen, an sie 660,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 23.04.2021 zu zahlen, nachdem sie insoweit zunächst einen Betrag von 930,60 Euro angekündigt hatte; 2.die Beklagte zu verurteilen, an sie den jeweiligen Betrag, der sich aus der Entgelttabelle der Metallindustrie NRW für die Entgeltgruppe 1 ergibt, zu zahlen, nachdem sie insoweit zunächst die Entgeltgruppe 10 angekündigt hatte; 3.festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis die jeweils geltenden Tarifverträge der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie NRW Anwendung finden. Der Kläger beantragt, unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 06.08.2021 - 4 Ca 733/21 - 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 930,60 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 23.04.2021 zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn den jeweiligen Betrag, der sich aus der Entgelttabelle der Metallindustrie NRW für die Entgeltgruppe 10 ergibt, zu zahlen; 3. festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis die jeweils geltenden Tarifverträge der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie NRW Anwendung finden. Die Beklagte beantragt, die Berufung der Klägerin vom 10.09.2021 gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 06.08.2021 - 4 Ca 732/21 und die Berufung des Klägers vom 10.09.2021 gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 06.08.2021 - 4 Ca 73/21 zurückzuweisen. Sie verteidigt die Urteile des Arbeitsgerichts. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Vertrauensschutz bei Gleichstellungsabreden sei zutreffend und gefestigt. Diese Rechtsprechung beinhalte keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters i.S.d. AGG. Dieses schütze generell nicht gegen Benachteiligungen durch gerichtliche Rechtsfortbildung. Andernfalls wäre die Gewährung von Vertrauensschutz durch die Rechtsprechung denknotwendig ausgeschlossen. Dass, je länger der Vertrauensschutz gewährt werde, Personen höheren Alters schlechter gestellt werden, sei diesem immanent. Darin eine Altersdiskriminierung zu sehen, sei ein Zirkelschluss. Ohnehin seien die Vertragsklauseln selbst altersneutral. Die Klägerin und der Kläger hätten die von dem Bundesarbeitsgericht zu Recht angenommene Vermutung nicht widerlegt. Diese seien zunächst beweisfällig gewesen. Außerdem habe das Arbeitsgericht zutreffend herausgearbeitet, dass Herr J. angeblich nur gesagt habe, dass die Tarifverträge weiter gelten würden. Zu einer dynamischen Fortgeltung für "immer und ewig" sage dies nichts. Die Beklagte rügt, dass die angebliche Ungleichbehandlung und die angebliche mittelbare Altersdiskriminierung keine Streitgegenstände des Berufungsverfahrens seien. Das Arbeitsgericht habe diese beiden Streitgegenstände nicht behandelt. Und auch in der Berufungsbegründung gingen die Klägerin und der Kläger darauf mit keinem Wort ein. Betreffend die Gegenstände Ungleichbehandlung und Altersdiskriminierung sei die Berufung damit mangels ausreichender Begründung unzulässig. Selbst nach dieser Rüge hätten der Kläger und die Klägerin nicht aufgezeigt, wo sie sich in ihrer Berufungsbegründung mit diesen Anspruchsgrundlagen auseinandergesetzt haben. Im Übrigen sei der Sachvortrag zu einer unzulässigen Ungleichbehandlung bzw. einer Altersdiskriminierung weder schlüssig noch substantiiert vorgetragen. Es fehle schon jeder Vortrag, dass die Firma I. bzw. sie seit dem 01.04.2018 an irgendeinen Beschäftigten die Tariflohnerhöhungen weitergegeben hätten, was auch objektiv nicht der Fall gewesen sei. Zudem sei zu beachten, dass es hier um den Bereich der Arbeitsvergütung gehe. Die Klägerin und der Kläger trügen keinen Tatbestand einer ungleichen Behandlung vor. Der Vortrag, dass die Firma I. bzw. sie nach dem 14.12.2005 weiterhin "arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln der im Streit stehenden Art" benutzt habe, sei eine unsubstantiierte Behauptung ins Blaue. Weder werde aufgeführt, worauf diese Erkenntnis beruhe noch wie vielen und welchen Beschäftigten diese Vertragsklausel nach 2006 zum Vertragsinhalt gemacht worden sei. Dazu müsse sie sich nicht einlassen. Die ins Blaue aufgestellte Behauptung sei im Übrigen falsch. Ihr Personalleiter habe die Personalunterlagen der Beschäftigten des Betriebs Wuppertal, die von 2006 bis 2013 dort eingestellt wurden (vermutlich 27 Personen, darunter 9 Auszubildende), gesichtet und festgestellt, dass in keinem einzigen Fall dieselbe Bezugnahmeklausel verwandt worden sei wie in den Arbeitsverträgen des Klägers und der Klägerin. Dies räumten nunmehr auch die Klägerin und der Kläger ein. Die von ihnen vorgetragenen Bezugnahmeklauseln stelle sie zwar nicht in Abrede. Sie könne lediglich nicht sagen, ob es sich noch um aktive Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter handele. Dies ändere aber nichts, denn es handele sich nicht um ansatzweise identische Bezugnahmeklauseln. Der erstinstanzliche Sachvortrag der klagenden Parteien erweise sich somit als unwahr. Damit sei ihre eigene sekundäre Vortragslast nicht ausgelöst. Die Ansprüche der Klägerin und des Klägers könnten weder auf den Gleichbehandlungsgrundsatz noch auf das AGG gestützt werden. Die Kammer hat die beiden Verfahren 12 Sa 925/21 und 12 Sa 926/21 nach Anhörung der Parteien mit Beschluss vom 09.03.2022 zum führenden Aktenzeichen 12 Sa 925/21 verbunden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle in beiden Instanzen ergänzend Bezug genommen. E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E: A.Die Berufungen der Klägerin und des Klägers sind zulässig. Sie sind insbesondere ordnungsgemäß begründet. Streitgegenstand des Berufungsverfahrens sind dabei betreffend alle drei jeweils gestellten Anträge in erster Linie ein Anspruch auf der Grundlage der Arbeitsverträge der klagenden Parteien, hilfsweise auf der Grundlage des Gleichbehandlungsgrundsatzes und äußerst hilfsweise aus dem Gesichtspunkt der unzulässigen Altersdiskriminierung. I.Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder es zu wiederholen (BAG 27.01.2021 - 10 AZR 512/18, juris Rn. 15). Werden mehrere selbständige prozessuale Ansprüche zu- oder aberkannt, so muss das Rechtsmittel grundsätzlich hinsichtlich jedes Anspruchs, über den zu Lasten des Rechtsmittelführers entschieden worden ist, begründet werden. Eine eigenständige Begründung der Berufung ist jedoch entbehrlich, wenn mit der Begründung der Berufung über den einen Streitgegenstand zugleich dargelegt ist, dass die Entscheidung über den anderen unrichtig ist (BAG 24.10.2019 - 8 AZR 528/18, juris Rn. 18). II.Soweit die Klägerin und der Kläger ihre Anträge auf den arbeitsvertraglichen Anspruch aufgrund der von ihnen angenommenen Dynamik der Bezugnahmeklauseln stützen, genügen ihre Berufungsbegründungen diesen Anforderungen. Das Arbeitsgericht hat auf der Grundlage der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ausgeführt, warum es sich um sog. Altverträge handelt, bei denen die Bezugnahmeklausel als Gleichstellungsabrede zu verstehen ist. Es hat weiter begründet, warum die Klägerin und der Kläger im konkreten Fall die vom Bundesarbeitsgericht angenommene Vermutung nicht ausgeräumt hätten. Die klagenden Parteien legen in ihren Berufungsbegründungen im Einzelnen dar, warum sie der Ansicht sind, dass der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Vertrauensschutz bei sog. Altverträgen nicht zu folgen sei. Diese führe außerdem zu einer unzulässigen Altersdiskriminierung. Insoweit handelt es sich zunächst nicht um einen eigenständigen Streitgegenstand, sondern einen gegen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gerichteten Angriff innerhalb der Prüfung der Auslegung der vertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Damit bringen sie die Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts im o.g. Sinn zu Fall. Ob die Ausführungen von Klägerin und Kläger zutreffen, ist eine Frage der Begründetheit ihrer Berufungen. III.Streitgegenstand des Berufungsverfahrens sind dabei betreffend alle drei jeweils gestellten Anträge, hilfsweise Ansprüche auf der Grundlage des Gleichbehandlungsgrundsatzes und äußerst hilfsweise auf der Grundlage der unzulässigen Altersdiskriminierung. 1.Richtig ist, dass es sich bei dem Aspekt der Gleichbehandlung und der Frage der Altersdiskriminierung um unterschiedliche Streitgegenstände handelt (vgl. z.B. BAG 26.04.2018 - 3 AZR 19/17, juris Rn. 50 f.). Diese Streitgegenstände haben die Klägerin und der Kläger bereits in der ersten Instanz geltend gemacht. So haben sie bereits in der Klageschrift in den letzten beiden Absätzen ergänzend darauf hingewiesen, dass die Beklagte die tarifdynamischen Klauseln auch nach 2002 noch verwende. Darin liege eine negative Ungleichbehandlung, die "auch" eine unzulässige Altersdiskriminierung enthalte. Damit sind der Aspekt der Gleichbehandlung sowie hilfsweise der Altersdiskriminierung angesprochen, die auf einen jeweils anderen Sachverhalt als die vertraglichen Ansprüche gestützt werden. Diese beiden Streitgegenstände sind vom Arbeitsgericht nicht behandelt worden. Sie finden sich weder im Tatbestand der arbeitsgerichtlichen Urteile noch in den Entscheidungsgründen. Die Klägerin und der Kläger haben jeweils keinen Antrag auf Ergänzung des Urteils nach § 321 ZPO gestellt. Damit ist die Rechtshängigkeit dieser prozessualen Ansprüche zunächst entfallen. Ein solcher Anspruch, dessen Rechtshängigkeit durch Ablauf der Frist nach § 321 Abs. 2 ZPO entfallen ist, kann regelmäßig jedoch in der nächsten Instanz durch Klageerweiterung wieder neu in den Prozess eingeführt werden (BAG 26.04.2018 a.a.O. Rn. 51). So liegt es hier. Klägerin und Kläger haben den Aspekt der Altersdiskriminierung in ihren Berufungsbegründungen angesprochen. Zwar ist dies im Zusammenhang mit der Kritik an der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Vertrauensschutz erfolgt. Daraus lässt sich indes ersehen, dass sie die von ihnen angesprochenen Aspekte der Gleichbehandlung und Altersdiskriminierung nicht aufgeben wollten. Dabei ist zu berücksichtigen, dass nach § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO mit dem zulässigen Rechtsmittel der gesamte aus den Akten ersichtliche Prozessstoff des ersten Rechtszugs in die Berufungsinstanz gelangt. Das gilt auch dann, wenn ihn das erstinstanzliche Gericht als unerheblich angesehen und es daher keine Feststellungen getroffen hat (BAG 18.09.2019 - 5 AZR 240/18, juris Rn. 27). Diesem Ergebnis entsprechen die Erörterungen im Kammertermin am 09.03.2022 zu den Streitgegenständen und die Schriftsätze der Klägerin und des Klägers vom 01.06.2022. Damit ist klar, dass diese sich weiterhin auf die Streitgegenstände Gleichbehandlung und Altersdiskriminierung stützen. 2.Die Voraussetzungen des § 533 ZPO sind gegeben. a)Die Klageerweiterungen sind sachdienlich i.S.v. § 533 Nr. 1 ZPO. Maßgeblich für die nach objektiven Gesichtspunkten zu beurteilende Sachdienlichkeit ist der Gedanke der Prozesswirtschaftlichkeit, für den es entscheidend darauf ankommt, ob und inwieweit die Zulassung der Klageänderung zu einer sachgemäßen und endgültigen Erledigung des Streits zwischen den Parteien führt, der den Gegenstand des anhängigen Verfahrens bildet und einem andernfalls zu erwartenden weiteren Rechtsstreit vorbeugt (BAG 14.06.2017 - 10 AZR 308/15, juris Rn. 39). Dies ist vorliegend zu bejahen. Bei Berücksichtigung der weiteren Streitgegenstände kann der Streit der Parteien über die Frage der Tarifdynamik umfassend beigelegt werden. b)Die Klageerweiterungen werden auf Tatsachen i.S.v. § 533 Nr. 2 ZPO gestützt. Auf der Grundlage des ihr zunächst unterbreiteten Vortrags ist die Kammer von folgendem ausgegangen: Vorgetragen war, dass die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin auch nach 2002 weiter die gleiche Bezugnahmeklausel wie im Arbeitsvertrag der klagenden Parteien verwandt hat (Seite 4 der Klageschriften und Seite 1 des Schriftsatzes des Klägers und der Klägerin vom 17.06.2021). Die Beklagte hatte ausgeführt, bis zum Jahr 2013 auf die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW verwiesen zu haben, um zu erreichen, dass für alle ihre Arbeitnehmer gilt, was tariflich für sie als Arbeitgeber gilt (Seite 2 der Klageerwiderungen vom 07.05.2021). Die Kammer ist insoweit von einem möglicherweise sogar unstreitigen Sachverhalt ausgegangen, welcher der Entscheidungsfindung zu Grunde zu legen war. Auf dieser Grundlage hat die Kammer die aus ihrer Sicht zunächst gebotenen Hinweise erteilt (vgl. den Beschluss vom 09.03.2022). Dass sich dies im Ergebnis als anders - weil in den Bezugnahmeklauseln differenzierend - herausgestellt hat, ist eine andere Frage, die nicht der Bejahung von § 533 Nr. 2 ZPO entgegensteht. IV.Soweit die Klägerin in ihren schriftsätzlich angekündigten Berufungsanträgen zu 1. und 2. zunächst die Zahlung von 930,60 Euro brutto verlangt und sich bei dem Antrag zu 2. auf die Entgeltgruppe 10 bezogen hatte, handelte es sich sowohl für das Gericht als auch für die Gegenseite aufgrund der zeitgleichen Anhängigkeit beider Verfahren erkennbar um einen Übertragungsfehler. Dass in Wahrheit in beiden Verfahren jeweils die erstinstanzlichen Anträge weiter verfolgt werden sollten, war offensichtlich. B.Die Berufungen der Klägerin und des Klägers sind unbegründet. Die zulässigen Zahlungsanträge sind mit allen drei zur Entscheidung gestellten Streitgegenständen unbegründet. Die Anträge zu 2. und 3. sind unzulässig. I.Die Zahlungsanträge der Klägerin und des Klägers sind unbegründet. 1.Die Klägerin kann auf der Grundlage der im Arbeitsvertrag vom 19.02.1991 zu Ziffer 2 enthaltenen Bezugnahmeklausel i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB für die Zeit von Oktober 2020 bis März 2021 von der Beklagten keine weitere Zahlung von insgesamt 660,00 Euro brutto verlangen. Der Kläger kann auf der Grundlage der im Arbeitsvertrag vom 24.05.1988 zu Ziffer 2 enthaltenen Bezugnahmeklausel i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB für die Zeit von Oktober 2020 bis März 2021 von der Beklagten keine weitere Zahlung von insgesamt 930,60 Euro brutto verlangen. Die Klägerin und der Kläger haben keinen arbeitsvertraglichen Anspruch auf die Differenz zwischen dem aktuellen ab dem 01.04.2018 gültigen und ihnen insoweit nicht gewährten ERA-Tarifentgelt und der ihnen tatsächlich von der Beklagten gezahlten Vergütung für den mit dem Zahlungsantrag geltend gemachten Zeitraum. Über die Höhe dieser Vergütungsdifferenz besteht kein Streit zwischen den Parteien. Die aufgrund Ziffer 2 der Arbeitsverträge vereinbarten in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie geltenden Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung finden seit dem Austritt der Firma I. zum 31.12.2013 aus dem Arbeitgeberverband keine dynamische Anwendung mehr. Sie gelten nur noch statisch weiter, weil es sich bei den zwischen der Klägerin bzw. dem Kläger und der Firma I. vereinbarten Arbeitsverträgen um sog. Altverträge handelt, für welche Vertrauensschutz besteht, so dass Ziffer 2 der Arbeitsverträge als Gleichstellungsabrede zu verstehen ist. Die insoweit noch anzunehmende Vermutung ist von den klagenden Parteien nicht widerlegt worden. a)Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts galt die widerlegliche Vermutung, dass es einem an arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge gebundenen Arbeitgeber nur darum ging, durch die Bezugnahme die nicht organisierten Arbeitnehmer mit den organisierten hinsichtlich der Geltung des in Bezug genommenen Tarifwerks gleichzustellen. Der Vierte Senat ging davon aus, mit einer solchen von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel solle lediglich die möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge ersetzt werden, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrags auf das betreffende Arbeitsverhältnis zu kommen. Daraus hatte der Vierte Senat die Konsequenz gezogen, auch ohne weitere Anhaltspunkte im Vertragstext oder in den Begleitumständen bei Vertragsschluss seien bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an die in Bezug genommenen Tarifverträge Bezugnahmeregelungen in aller Regel als sog. Gleichstellungsabreden auszulegen. Die Verweisung auf einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung wurde deshalb einschränkend dahin ausgelegt, die auf diese Weise zum Ausdruck gebrachte Dynamik solle nur so weit reichen, wie sie bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer reicht, also dann enden, wenn der Arbeitgeber wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden war. Ab diesem Zeitpunkt seien die in Bezug genommenen Tarifverträge nur noch statisch anzuwenden (z.B. BAG 20.06.2018 - 4 AZR 371/15, juris Rn. 22). Diese Rechtsprechung hat der Vierte Senat für vertragliche Bezugnahmeregelungen, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 01.01.2002 vereinbart worden sind, aufgegeben. Er wendet die Auslegungsregel aus Gründen des Vertrauensschutzes jedoch weiterhin auf Bezugnahmeklauseln an, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 01.01.2002 vereinbart worden sind (BAG 20.06.2018 a.a.O. Rn. 23). b)In Anwendung dieser Rechtsprechung handelt es sich vorliegend bei den Ziffern 2 der Arbeitsverträge, die vor dem 01.01.2002 vereinbart worden sind, um sog. Gleichstellungsabreden. aa)Nach §§ 133, 157 BGB sind Verträge dabei so auszulegen, wie sie die Parteien nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten. Dabei ist zwar von dem Wortlaut auszugehen, aber zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände bei der Auslegung einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Der Vierte Senat ging dabei - wie gesagt - davon aus, dass eine dynamische Bezugnahmeklausel auf die einschlägigen Tarifverträge in einem vom tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Vertrag typischerweise als Gleichstellungsabrede zu verstehen ist. Eine abweichende Auslegung der Klausel als "feste" Bezugnahme in dem Sinne, dass die Anwendbarkeit der Tarifverträge in der jeweiligen Fassung unabhängig von für deren normative Geltung relevanten Veränderungen erfolgen soll, sei nur gerechtfertigt, wenn das in der Vereinbarung seinen Ausdruck gefunden hat oder sonstige Umstände dafür sprechen (BAG 26.09.2001 - 4 AZR 544/00, juris Rn. 26). Soweit der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin im Sinne einer "festen" Bezugnahme auf Dauer an der Tarifentwicklung teilhaben sollten, bedurfte es entsprechender Klarstellungen oder Anhaltspunkte (BAG 26.09.2001 a.a.O. Rn. 31). Für die Auslegung ist dabei auf die Umstände bei Vertragsschluss abzustellen (BAG 11.12.2013 - 4 AZR 473/12, juris Rn. 14; BAG 20.06.2018 - 4 AZR 371/15, juris Rn. 22). Die tatsächliche Praxis des Vollzugs einer vertraglichen Regelung durch die vertragschließenden Parteien kann zwar den bei Vertragsschluss zum Ausdruck gebrachten objektiven Gehalt der wechselseitigen Vertragserklärungen nicht mehr beeinflussen. Er kann aber Anhaltspunkte für den bei Vertragsschluss bestehenden, tatsächlichen Vertragswillen enthalten und somit für die Auslegung von Bedeutung sein (BAG 20.06.2018 - 4 AZR 371/15, juris Rn. 26). bb)Die Firma I. war zum Zeitpunkt des Abschlusses der Arbeitsverträge mit der Klägerin und mit dem Kläger in den Jahren 1991 und 1988 tarifgebunden. Gemäß Ziffer 2 "gelten" für den Fall der Verlängerung der Arbeitsverhältnisse über die ersten vier Wochen hinaus die in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie geltenden Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung. Diese sollen "gelten", sind mithin als Bestandteil der Arbeitsverträge vereinbart. Eine Ausnahme für bestimmte tariflich geregelte Bereiche ist dort nicht genannt. Damit ist die Verweisung umfassend und bezieht auch die jeweiligen Lohn- bzw. Entgelttarifverträge ein. Es handelt sich um die einschränkungslose Inbezugnahme der Tarifverträge hinsichtlich der Dynamik mit der auflösenden Bedingung der Tarifgebundenheit der Firma I.. Eine abweichende Auslegung als "feste", d.h. dynamische Bezugnahmeklausel kommt nicht in Betracht. (1)Zunächst ergeben sich aus den kurzen, eine knappe Seite umfassenden Arbeitsverträgen selbst keine Anhaltspunkte dafür, dass die in den Ziffern 2 enthaltene Verweisung auf die dort genannten Tarifverträge entgegen der vom Vierten Senat für Altverträge angenommenen Vermutung als "feste" dynamische Bezugnahmeklausel zu verstehen war. (2)Anhaltspunkte, die für ein solches Verständnis aus den Umständen bei Vertragsabschluss sprechen, haben die Klägerin und der Kläger nicht beweisen können. (2.1)Die Kammer lässt offen, ob sich ein solches Verständnis aus den angeblichen Äußerungen von Herrn J. überhaupt ableiten lässt. Anzumerken ist insoweit, dass der Sachvortrag der Klägerin und des Klägers in diesem Punkt unterschiedlich ist, was der Prozessbevollmächtigte der klagenden Parteien im Termin am 08.06.2022 ausdrücklich bestätigt hat. Auf der Grundlage des Sachvortrags des Klägers kommt unter Berücksichtigung der von ihm in diesem Zusammenhang behaupteten eigenen Äußerung zum Abschluss des Gesprächs eher die Annahme der Zusage einer "festen" Tarifdynamik in Betracht als bei dem von der Klägerin behaupteten Gesprächsverlauf. (2.2)Die Klägerin und der Kläger sind, worauf bereits das Arbeitsgericht in den Entscheidungsgründen zutreffend abgestellt hat, beweisfällig geblieben. Den damaligen Personalleiter J. konnten sie nicht mehr als Zeugen anbieten, weil er verstorben ist. Sie haben für die behaupteten Gespräche auch keine anderen Beweisantritte gehalten. So haben sie nicht die eigene Parteivernehmung angeboten. Dabei ist es geblieben, nachdem die erkennende Kammer mit den Parteien im Termin am 08.06.2022 dies ausdrücklich angesprochen und sodann die Voraussetzungen einer Parteivernehmung von Amts wegen erörtert hat. Diese sind nicht gegeben. (2.3)Die nach pflichtgemäßem Ermessen vom Gericht anzuordnende Parteivernehmung von Amts wegen setzt grundsätzlich das Bestehen einer gewissen Wahrscheinlichkeit für die Richtigkeit der Behauptungen der beweisbelasteten Partei aufgrund des bisherigen Verhandlungsergebnisses bei einer non-liquet-Situation im Übrigen voraus. Dieser "Anbeweis" kann sich aus einer schon durchgeführten Beweisaufnahme oder aus dem sonstigen Verhandlungsinhalt, insbesondere aus einer Anhörung nach § 141 ZPO oder aus Ausführungen der Partei nach § 137 Abs. 4 ZPO ergeben (BAG 18.11.2021 - 2 AZR 229/21, juris Rn. 35). In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass Parteianhörung und Parteivernehmung letztlich Hilfsmittel zugunsten der beweisbelasteten Partei in Beweisnot darstellen. Sie sollen im Zweifelsfall für eine "Waffengleichheit" zwischen den Parteien sorgen. Kann sich der Prozessgegner (hier die Beklagte) mangels Kenntnis nicht einmal selbst als Partei äußern, wird man Feststellungen zur Anfangswahrscheinlichkeit ebenfalls allein nicht auf die Bekundungen der Partei selbst stützen können. Es bedarf objektivierbarer Anhaltspunkte, die für den Vortrag der klagenden Partei sprechen (OLG Naumburg 28.10.2015 - 1 U 73/15, juris Rn. 4; BeckOK/ZPO/Vorwerk/Wolf, 44. Ed. 01.03.2022, § 448 Rn. 9). (2.4.)Auf der Grundlage der dargestellten Ausführungen genügte alleine der Sachvortrag der Klägerin und des Klägers zum Gespräch mit Herrn J. nicht, um den sog. Anbeweis zu erbringen, auch wenn ihr Prozessbevollmächtigter im Termin ausgeführt hat, dass sie ihm die vorgetragenen Gespräche nachvollziehbar geschildert hätten. Herr J. ist verstorben und weder die Beklagte noch die klagenden Parteien können sich auf diesen beziehen. Die Beklagte hat mithin keine Möglichkeit, sich zu dem Gespräch mit Herrn J. zu äußern. Das Gericht hat die weiteren Umstände des Falles gewürdigt. Es hat dabei unterstellt, dass im Anschluss an das Schreiben vom 25.03.2015 der Firma I. sämtliche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Betrieb Wuppertal die Tariferhöhungen der Jahre 2015 und 2016 erhalten haben. Das Gericht hat weiter gewürdigt, dass der damalige Geschäftsführer der Firma I., L. C., die Beschäftigten, einschließlich des Klägers, unterschiedslos angeschrieben hat, um eine Zustimmung zu einer geringeren Tariflohnerhöhung zu erreichen. Es hat weiter berücksichtigt, dass dort angeführt ist, dass die Beschäftigten sicherlich die Möglichkeit hätten, auf Ihrem Recht zu bestehen. Gleichwohl genügt dies zur Überzeugung der Kammer insgesamt noch nicht für einen Anbeweis. Zum einen wird in dem Schreiben weiter ausgeführt, dass die Beschäftigten "eventuell" ihr Recht durchsetzen können. Dies zeigt, dass der Geschäftsführer L. C. nicht ohne weiteres von einem Rechtsanspruch ausgegangen ist, sondern allenfalls eine Möglichkeit gesehen hat. Hinzu kommt und dass war für die Kammer nach der insoweit dezidierten Ausführung des Beklagtenvertreters im Termin am 08.06.2022 mit entscheidend, dass zwischen dem Abschluss der Arbeitsverträge mit dem Kläger und der Klägerin und dem Schreiben aus dem Jahr 2015 ca. 23 Jahre bei der Klägerin bzw. ca. 27 Jahre bei dem Kläger lagen. Sicherlich können nachfolgende Umstände Aufschluss darüber geben, was bei Vertragsschluss gewollt war. Hier besteht indes ein so erheblicher zeitlicher Abstand, dass die Indizwirkung deutlich abgeschwächt ist. Wenn der Geschäftsführer der Firma I. dann selbst in seinem Schreiben vom 25.03.2015 letztlich nur von der Möglichkeit eines Rechtsanspruchs, auf den verzichtet werden soll, ausgeht, genügte dies der Kammer als Anbeweis nicht. Hinzu kommt, dass ein Schreiben wie dasjenige vom 25.03.2015 an alle Beschäftigten wie im Kammertermin vom Beklagtenvertreter erläutert, verschiedene Zwecke haben kann. So kann es z.B. auch den Grund haben, aus Sicht der Firma I., für alle Beschäftigten das gleiche einzelvertragliche, rechtssichere Ergebnis und dies unabhängig von der Art der Bezugnahmeklauseln zu erreichen. Dafür spricht, dass, nachdem nicht genug Zustimmungen erreicht wurden, die Tariflohnerhöhungen zunächst weitergegeben wurden. Nichts anderes gilt im Ergebnis für die Betriebsvereinbarung aus dem Jahr Oktober 2019. Aus alledem kann nicht abgeleitet werden, dass die Firma I. sämtliche von ihr verwandten Bezugnahmeklauseln - und erst Recht nicht diejenigen der klagenden Parteien aus den Jahren 1991 und 1988 - abweichend von der Rechtsprechung des Vierten Senats des Bundesarbeitsgerichts als "feste" dynamische Bezugnahmeklauseln verstanden hat oder aber nach dem Verbandsaustritt auf das Verständnis der Altverträge als Gleichstellungsabrede verzichtet hat. (3) Da die o.g. Umstände nicht als Anbeweis für eine Parteivernehmung von Amts wegen ausreichen, vermögen sie auch nicht als nachträgliche Umstände auf den angeblich wahren von den klagenden Parteien behaupteten Inhalt der Bezugnahmeklauseln in Ziffer 2 der Arbeitsverträge aus den Jahren 1991 und 1988 schließen lassen. Ohnehin begründet es weder einen Rechtsbindungswillen, wenn ein nicht mehr tarifgebundener Arbeitgeber Tariflohnerhöhungen weiter gibt, noch lässt sich daraus der Abschluss eines Neuvertrags ableiten, der zum Ende des Vertrauensschutzes führt. Auf die diesbezüglichen Ausführungen des Arbeitsgerichts in den Entscheidungsgründen zu II.1.d. und II.2. der Entscheidungsgründe in beiden erstinstanzlichen Urteilen wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen. c)Entgegen der Ansicht der Klägerin und des Klägers bestand für die Kammer keine Veranlassung von der Rechtsprechung des Vierten Senat zur Auslegung von Bezugnahmeklauseln und dem für Altverträge vor dem 01.01.2002 gewährten Vertrauensschutz abzuweichen. Die Kammer hat die von der Klägerin und dem Kläger vorgebrachten Argumente geprüft und sieht sich nicht veranlasst, von der Rechtsprechung des Vierten Senats abzuweichen. Dies ergibt sich insbesondere aus Folgendem: Entgegen der Ansicht der klagenden Parteien gab es bereits zum Zeitpunkt des Abschlusses ihrer Arbeitsverträge die von ihnen kritisierte "alte" Rechtsprechung des Vierten Senats zu den Gleichstellungsabreden, so dass auch in den Jahren 1988 und 1991 ein entsprechendes Vertrauens der I. bestehen konnte. Der Vierte Senat hat bereits in seiner Entscheidung vom 14.12.2005 (- 4 AZR 536/04, juris Rn. 14) ausgehend von einer Entscheidung u.a. vom 14.02.1073 (4 AZR 176/72, juris Rn. 25) ausgeführt, dass der Vierte Senat die von den klagenden Parteien beanstandete Auslegungsregel seit langem und wiederholt angewandt hat. Mit der Kritik an seiner beabsichtigten Rechtsprechungsänderung hat sich der Vierte Senat in der Entscheidung vom 18.04.2007 (-4 AZR 652/05, juris) im Einzelnen auseinandergesetzt. Er hat dabei auch begründet, warum er abweichend davon, dass dem AGB-Klauselverwender bei geänderter höchstrichterlicher Rechtsprechung vom Bundesgerichtshof kein Vertrauensschutz gewährt wird - worauf die klagenden Parteien abgestellt haben - Vertrauensschutz für Altverträge vor dem 01.01.2002 geboten ist (BAG 18.04.2007 a.a.O. Rn. 48 ff.). Davon abzuweichen besteht kein Anlass. Soweit die klagenden Parteien in dem von dem Vierten Senat gewährten Vertrauensschutz jedenfalls inzwischen eine unzulässige Altersdiskriminierung sehen, folgt dem die Kammer nicht. Die Rechtsprechung des Vierten Senats zum Vertrauensschutz knüpft - wenn überhaupt - mittelbar an das Alter an, weil Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die ihren Arbeitsvertag nach dem 01.01.2002 abschließen, kein Vertrauensschutz mehr zukommen kann. Eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters liegt darin zur Überzeugung der Kammer nicht. Es ist nämlich auf der Grundlage der Rechtsprechung des Vierten Senats ohne weiteres möglich nach dem 01.01.2002 wirksam eine sog. Gleichstellungsabrede zu vereinbaren bzw. dies zumindest zu versuchen. Erfolgt dies seitens der Arbeitgeberin nicht und wird weiterhin die bisherige Gleichstellungsabrede wie vor der Rechtsprechungsänderung vereinbart, ist dies ein Problem der Gleichbehandlung bzw. Altersdiskriminierung bezogen auf die einzelne Arbeitgeberin (vgl. dazu z.B. LAG Hamm 28.04.2021 - 10 Sa 31/21, juris Rn. 98 ff.), hat aber nichts mit der Rechtsprechung des Vierten Senats zum Vertrauensschutz als solches zu tun. 2.Die Zahlungsansprüche der Klägerin und des Klägers sind nicht auf der Grundlage des hilfsweise geltend gemachten Gleichbehandlungsgrundsatzes begründet. a)Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer oder Gruppen von diesen, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Damit verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz eine sachfremde Gruppenbildung und die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe. Zwar gilt im Bereich der Vergütung der Gleichbehandlungsgrundsatz nur eingeschränkt, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit für individuell vereinbarte Löhne und Gehälter Vorrang hat. Im Bereich der Arbeitsvergütung ist er trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit jedoch anwendbar, wenn Arbeitsentgelte z.B. durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden oder z.B. aufgrund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem der Arbeitgeber bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Er darf dann einzelne Beschäftigte von der Leistung nur ausnehmen, wenn dies den sachlichen Kriterien entspricht (BAG 21.09.2011 - 5 AZR 520/10, juris Rn. 18; BAG 12.10.2011 - 10 AZR 510/10, juris Rn. 13). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greift nur ein bei einem gestaltenden Verhalten des Arbeitgebers, nicht jedoch beim bloßen - sei es auch nur vermeintlichen - Normenvollzug. Deshalb gibt es keinen Anspruch auf "Gleichbehandlung im Irrtum”. Ein Anspruch auf Grund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes kann sich allerdings dann ergeben, wenn der Arbeitgeber in Kenntnis der Unwirksamkeit der z.B. Betriebsvereinbarung weiterhin Leistungen erbringt. Dann handelt es sich nicht mehr um Normenvollzug. Ein Anspruch kann auch in Betracht kommen, wenn der Arbeitgeber, nachdem er Kenntnis von seinem Irrtum erlangt hat, nicht die ihm möglichen und zumutbaren Maßnahmen zur Korrektur des Irrtums ergreift (BAG 26.04.2005 - 1 AZR 76/04, juris Rn. 26). b)In Anwendung dieser Grundsätze kann die regelhaften Vereinbarung von dynamischen Bezugnahmeklauseln bzw. deren Vereinbarung mit der einer Gruppe von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gegenüber einen anderen Gruppe den Gleichbehandlungsgrundsatz im Grundsatz zur Anwendung bringen (vgl. zu einer solchen Prüfung z.B. LAG Hamm 28.04.2021 - 10 Sa 31/21, juris Rn. 99). Soweit die Klägerin und der Kläger behauptet haben, ab 2002 bis 2013 seien weiterhin die bisherigen Bezugnahmeklauseln verwandt worden, wird man der Beklagten zur Überzeugung der Kammer eine etwaige gestaltende Entscheidung in Kenntnis des (nunmehr) richtigen Inhalts der Bezugnahmeklauseln aber kaum vor der Ankündigungsentscheidung vom 14.12.2005 (- 4 AZR 536/04, juris) unterstellen können. Erst danach ist es denkbar, dass in der unterschiedslosen Weiterverwendung der bisherigen Bezugnahmeklauseln, die nunmehr als dynamische zu verstehen sind, eine von der Beklagten vorgenommene Gruppenbildung liegt. c)Letztlich haben die Klägerin und der Kläger nach dem letzten Stand der mündlichen Verhandlung zu einer solchen Gruppenbildung nicht ausreichend vorgetragen. Die Kammer hat den Vortrag der klagenden Parteien entgegen der Ansicht der Beklagten zunächst für schlüssig gehalten, weil diese sich darauf berufen haben, dass ab 2002 bis 2013 weiterhin die bisherigen Bezugnahmeklauseln verwandt wurden. Dies hat die Kammer dahingehend verstanden, dass dies durchgehend und regelhaft für alle Beschäftigten erfolgt ist. Entgegen der Ansicht der Beklagten verlangt ein schlüssiger Sachvortrag nicht, dass vorgetragen wird, welche Anhaltspunkte für die Richtigkeit dieser Behauptung bestehen (vgl. BAG, 06.04.2022 - 5 AZN 700/21, juris Rn. 3). Nachdem die Beklagte sich indes eingelassen hat und behauptet hat, dass bei den wohl 27 zwischen 2006 und 2013 in dem Wuppertaler Betrieb eingestellten Personen in keinem einzigen Fall dieselbe Bezugnahmeklausel wie in den Arbeitsverträgen mit dem Kläger und der Klägerin verwandt worden ist, stellt sich der Sachverhalt nunmehr anders dar. Die von der Klägerin und dem Kläger beispielhaft vorgetragenen Bezugnahmeklauseln aus verschiedenen Arbeitsverträgen nach dem 14.12.2005 sind ihrem Inhalt nach unstreitig. Es mag sich dabei durchaus um sog. Neuverträge mit dynamischen Bezugnahmeklauseln handeln, die dazu führen, dass die Beklagte diesbezügliche bei dem Arbeitsgericht Wuppertal geführte arbeitsgerichtliche Verfahren verliert, weil sie bzw. zuvor die Firma I. insoweit zu Unrecht die Tariflohnerhöhungen seit dem 01.04.2018 nicht weitergegeben hat. Gleichwohl vermag die Kammer unter Würdigung der nunmehr der Kammer zum Vergleich unterbreiteten und von den klagenden Parteien vorgetragenen "neuen" Bezugnahmeklauseln keinen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz zu erkennen. Es handelt sich um andere vertragliche Vereinbarungen, als diejenigen, welche mit dem Kläger und der Klägerin in Ziffer 2 ihrer Arbeitsverträge getroffen wurden. Die mit diesen vereinbarten Bezugnahmeklauseln verweisen schlicht auf die in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie geltenden Tarifverträge in der jeweils geltend Fassung. Die "neuen" Arbeitsverträge hingegen verweisen zunächst ganz allgemein ohne Rangfolge auf verschiedene Regelwerke, nämlich den Vertrag und daneben auf das Gesetz, die tarifliche Vereinbarung, die Betriebsvereinbarung, sowie die entsprechende Arbeitsordnung. Es werden mithin arbeitsvertraglich nicht nur die tariflichen Regelungen, sondern gleichrangig weitere kollektive Regelungen in Bezug genommen. Betreffend das Arbeitsentgelt enthalten die "neuen" Arbeitsverträge dann eine eigene Regelung. Es wird jeweils eine Lohngruppe des Manteltarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie geltenden Tarifverträge oder Betriebsvereinbarung mit der jeweils gültigen Fassung vereinbart. Es mag dabei sein, dass es im Manteltarifvertrag keine Lohngruppen gibt, wie der Beklagtenvertreter im Termin ausgeführt hat. Gemeint sind ersichtlich die tariflichen Lohngruppen. Aber auch in diesem Zusammenhang wird anders als bei der Klägerin und dem Kläger zugleich auf ein anderes kollektives Regelwerk Bezug genommen. Die Kammer hat weiter berücksichtigt, dass nicht für alle Beschäftigten vorgetragen ist, welche Tätigkeiten diese im Einzelnen haben. Bereits für Herrn B. ergibt sich, dass er Teilezurichter ist, mithin eine andere Tätigkeit ausübt als die Klägerin als Maschinenbedienerin und der Kläger als Betriebselektriker. Berücksichtigt man weiter, dass zwischen den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen mit dem Kläger bzw. der Klägerin und denjenigen zwischen den in den Jahren 2006 bis 2013 neu eingestellten Beschäftigten ein erheblicher Zeitablauf liegt, so vermag die Kammer hier keine Ungleichbehandlung vergleichbarer Sachverhalte zu erkennen. Die Kammer hat in der mündlichen Verhandlung am 08.06.2002 nach dem Sachvortrag der Beklagten in ihren Schriftsätzen vom 14.04.2022 und vom 07.06.2022 sowie desjenigen der klagenden Parteien in dem Schriftsatz vom 01.06.2002 darauf hingewiesen, dass sie nunmehr davon ausgeht, dass Bedenken bestehen, ob zum Gleichbehandlungsgrundsatz ausreichend vorgetragen ist. Weiterer Sachvortrag ist danach von den Parteien auf Nachfrage des Gerichts nicht gewünscht worden. Vielmehr haben sie die Sach- und Rechtslage für ausreichend erörtert erachtet. 3.Die Zahlungsansprüche der Klägerin und des Klägers sind nicht auf der Grundlage einer äußerst hilfsweise geltend gemachten unzulässigen Altersdiskriminierung begründet. Eine solche ergibt sich nicht daraus, dass die Beklagte auch nach dem 18.08.2006, d.h. nach dem In-Kraft-Treten des AGG, mit neu eingestellten Beschäftigten angeblich weiterhin die bisherigen und nunmehr dynamisch zu verstehenden Bezugnahmeklauseln vereinbart hat. Es kann deshalb offen bleiben, ob sich bei einer unzulässigen Altersdiskriminierung im Bereich einzelvertraglicher Entgeltvereinbarungen ein Anspruch aus § 7 Abs. 2 AGG i.V.m. § 134 BGB und einer Angleichung nach oben (vgl. dazu BeckOKArbeitsrecht/Roloff, 63. Edition 01.03.2022, § 7 AGG Rn. 2; so im Grundsatz für Tarifverträge z.B. BAG 12.12.2012 - 10 AZR 718/11, juris Rn. 13), aus § 8 Abs. 2 AGG (vgl. dazu BeckOKArbeitsrecht/Roloff a.a.O § 8 AGG Rn. 8; s.a. BAG 22.01.2019 - 3 AZR 560/17, juris Rn. 30) oder aus § 7 Abs. 2 AGG i.V.m. § 134 BGB i.V.m. § 612 Abs. 2 BGB (dazu BeckOKARbeitsrecht/Roloff a.a.O. § 8 AGG Rn. 9) ergibt. Es liegt keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters vor. a)Das AGG findet allerdings Anwendung. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG gelten die Diskriminierungsverbote der §§ 1, 7 AGG auch für Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts. Unerheblich ist, dass die Arbeitsverträge mit der Klägerin und dem Kläger in den Jahren 1991 und 1998, d.h. weit vor In-Kraft-Treten des AGG abgeschlossen wurden. Für die Anwendbarkeit des AGG ist nicht der Zeitpunkt des Abschlusses des Vertrags, sondern der Zeitpunkt der Benachteiligungshandlung maßgeblich (BAG 12.12.2012 - 10 AZR 718/11, juris Rn. 16). b)Es fehlt indes zunächst an einer unmittelbaren Diskriminierung wegen des Alters i.S.v. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters liegt vor, wenn die Beschäftigungsbedingungen unter Bezug auf ein bestimmtes Lebensalter oder ein Kriterium, das untrennbar mit dem Lebensalter verbunden ist, unterschiedlich ausgestaltet werden (BAG 12.12.2012 - 10 AZR 718/11, juris Rn. 18). Dies ist nicht der Fall. Die hier in Rede stehenden vereinbarten Bezugnahmeklauseln haben weder einen unmittelbaren Anknüpfungspunkt an das Lebensalter noch sind sie mit diesem untrennbar verbunden. c)Es liegt auch keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters i.S.v. § 3 Abs. 2 AGG vor. aa)Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften ihrem Wesen nach geeignet sind, Personen oder Personengruppen aus den in § 1 AGG genannten Gründen in besonderer Weise zu benachteiligen. Dies kann der Fall sein, wenn Vorschriften im Wesentlichen oder ganz überwiegend Personen, die eines der verpönten Merkmale erfüllen, betreffen, wenn sie an Voraussetzungen knüpfen, die von Personen, die von § 1 AGG nicht erfasst sind, leichter erfüllt werden oder wenn sich die Tatbestandsvoraussetzungen einer Norm besonders zum Nachteil von Personen, für die ein Merkmal des § 1 AGG gilt, auswirken. Für die Annahme einer mittelbaren Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 2 AGG ist nicht zwingend ein statistischer Nachweis erforderlich, dass Träger eines der Merkmale des § 1 AGG zahlenmäßig wesentlich stärker von einer Vorschrift benachteiligt werden als Personen, bei denen dieses Merkmal nicht vorliegt. Mittelbare Diskriminierungen können statistisch nachgewiesen werden, können sich aber auch aus anderen Umständen ergeben (BAG 12.12.2012 - 10 AZR 718/11, juris Rn. 21). § 3 Abs. 2 AGG enthält dabei zwar - anders als § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG - nach seinem Wortlaut nicht ausdrücklich das Erfordernis "einer vergleichbaren Situation". Da allerdings das Diskriminierungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG der spezifische Ausdruck des allgemeinen Gleichheitssatzes ist und die Grundsätze der Gleichbehandlung und der Nichtdiskriminierung generell verlangen, dass gleiche Sachverhalte nicht unterschiedlich und unterschiedliche Sachverhalte nicht gleich behandelt werden, es sei denn, dass eine derartige Behandlung objektiv gerechtfertigt ist, ist auch bei einer mittelbaren Diskriminierung die Frage nach einer "vergleichbaren Situation" bzw. einer "vergleichbaren Lage" von Bedeutung. Die Situationen müssen nicht identisch, sondern nur vergleichbar sein. Dies ist nicht allgemein und abstrakt, sondern spezifisch und konkret von den nationalen Gerichten im Einzelfall anhand des Zwecks und der Voraussetzungen für die Gewährung der fraglichen Leistungen festzustellen (BAG 13.10.2016 - 3 AZR 439/15, juris Rn. 66 m.w.N.). bb)Die Kammer geht aus den gleichen Gründen wie oben zum Gleichbehandlungsgrundsatz ausgeführt davon aus, dass zwischen den arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln des Klägers und der Klägerin und derjenigen Beschäftigten, die nach dem 18.08.2006 bis 2013 in den Wuppertaler Betrieb der damaligen Firma I. eingestellt wurden, keine vergleichbare Lage i.S.v. § 3 Abs. 2 AGG gegeben ist. Weder sind die vereinbarten Bezugnahmeklauseln vergleichbar, noch ist ersichtlich, dass es sich um vergleichbare Tätigkeiten handelt. Letzteres setzt auch § 8 Abs. 2 AGG voraus, der an gleiche oder gleichwertige Arbeit anknüpft. cc)Es bleibt offen, ob die Klägerin und der Kläger überhaupt ausreichend für eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vorgetragen haben. Die Kammer ist davon zunächst ausgegangen, weil sie angenommen hat, dass die Beschäftigten bei ihrer Einstellung und damit bei Vereinbarung des Arbeitsvertrags typischerweise (vgl. dazu BAG 12.12.2012 - 10 AZR 718/11) jünger sind als bereits Beschäftigte wie die Klägerin und der Kläger. Sie hat deshalb der Beklagten aufgegeben, im Einzelnen zu dem Alter der eingestellten Beschäftigten in der Zeit von 2005 bis 2013 vorzutragen. Es kann schon fraglich sein, ob daran bei kritischer Überprüfung festzuhalten ist. Jedenfalls nachdem die Beklagte vorgetragen hat, dass in den Jahren 2006 bis 2013 in dem Wuppertaler Betrieb 27 Personen und darunter neun Auszubildende eingestellt wurden, kann an der ursprünglich angenommenen Prämisse nicht festgehalten werden. Dazu ist das Kollektiv der weiteren 18 eingestellten Beschäftigten zu gering. Es bedürfte deshalb konkret bezogen auf die Beklagte und den Betriebs Wuppertal wohl des Sachvortrags der klagenden Parteien, dass es sich bei denjenigen Beschäftigten mit den Altverträgen um ältere Beschäftigte handelt als bei denjenigen mit den sog. Neuverträgen. Ohne weiteres kann davon alleine aufgrund der Lebenserfahrung nicht ausgegangen werden. Dies kann alles offen bleiben. Tragend hat die Kammer die Abweisung der Zahlungsanträge betreffend die Altersdiskriminierung auf diese Ausführungen nicht gestützt, sondern auf die vorherigen Ausführungen zu B.I.3.c.aa. und B.I.3.c.bb. II.Die Klageanträge zu 2. sind unzulässig. Sie sind schon nicht hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Ausweislich des Wortlauts der Anträge handelt es sich eher um Leistungsanträge. Anders als in den Anträgen zu 3. wird keine Feststellung, sondern eine Verurteilung zur Zahlung begehrt, ohne dass indes konkrete Zahlbeträge genannt sind. Die Beklagte hat die Anträge zu 2. in ihrer Erwiderung als Leistungsanträge verstanden, diese aber mangels Vorliegen der Voraussetzungen für eine Klage auf künftige Zahlung für unzulässig erachtet. Mit Beschluss vom 09.03.2022 hat das Gericht die Klägerin und den Kläger darauf hingewiesen, dass die Anträge zu 2. als Leistungsanträge unzulässig sein dürften. Ihnen fehle ein vollstreckungsfähiger Inhalt. Die Anträge könnten aber als Eingruppierungsfeststellungsklage ausgelegt werden, denn es gehe den klagenden Parteien ja darum, für die Zukunft das tarifliche Entgelt der bezeichneten Entgeltgruppe zu sichern. Die Anträge könnten dahingehend ausgelegt werden, dass festgestellt wird, dass die Beklagte verpflichtet sei, die klagende Partei ab dem 01.04.2021 nach der Entgeltgruppe 1 bzw. 10 der "Entgelttabelle der Metallindustrie NRW" zu vergüten. Da Leistungs- und Feststellungsantrag sich nicht überschneiden dürften, bestehe für die Zeit vor dem 01.04.2021 kein Rechtsschutzinteresse. Erforderlich sei zudem, das Vergütungssystem genau zu bezeichnen. Die Angabe "Entgelttabelle der Metallindustrie NRW" genüge nicht. Der genaue Tarifvertrag nebst den vertragsschließenden Tarifvertragsparteien sei genau zu nennen (vgl. zu dieser Anforderung BAG 25.01.2017 - 4 AZR 517/15, juris Rn. 18, zu dem dort unzulässigen Antrag, "die jeweils gültigen Entgelttarifverträge des Einzelhandels NRW auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden"). Hierzu haben die Klägerin und der Kläger nachfolgend keine weiteren Ausführungen gemacht. Es bleibt deshalb schon offen, ob denn nun ein Leistungsantrag oder aber ein Feststellungsantrag und wenn ja ab welchem Zeitpunkt gewollt ist. Die klagenden Parteien haben auch keine Angabe zur genauen Entgelttabelle gemacht. Selbst wenn man unterstellte, dass es sich dabei um die ERA-Tabelle ab dem 01.04.2018 handelte, fehlen Angaben zu den vertragsschließenden Parteien. Ohnehin ändert dies nichts daran, dass bereits offen bleibt, was denn jetzt gewollt ist, ein Leistungs- oder Feststellungsantrag. Das Gericht hat die klagenden Parteien im Kammertermin am 08.06.2022 darauf hingewiesen, dass diese zu den Hinweisen betreffend die Zulässigkeit der Anträge zu 2. und 3. keinerlei Sachvortrag gehalten haben und deshalb von deren Unzulässigkeit ausgeht. Weiterer Sachvortrag ist nicht erfolgt. Die Unzulässigkeit der Anträge zu 2. gilt sowohl für den Hauptstreitgegenstand Arbeitsvertrag als auch für den ersten und zweiten Hilfsstreitgegenstand. III.Die Anträge zu 3. sind unzulässig, weil sie gleichfalls unbestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO sind. 1.Bei einem Antrag auf Feststellung, dass ein bestimmter Tarifvertrag, ggf. in seiner jeweiligen Fassung, auf ein Arbeitsverhältnis anzuwenden ist, muss sich die Identität des Tarifvertrags regelmäßig aus seiner Bezeichnung, den tarifschließenden Parteien und dem Abschlussdatum ergeben (BAG 25.01.2017 - 4 AZR 517/15, juris Rn. 18 ff.). Es muss zweifelsfrei feststehen, welchem Tarifvertrag welcher Tarifvertragsparteien nach dem in der Vereinbarung einer vertraglichen Verweisungsklausel zum Ausdruck kommenden Willen der Arbeitsvertragsparteien die Arbeitsbedingungen folgen sollen. Diese Zuweisung erfolgt tarifvertragsbezogen und damit bei einer dynamischen Verweisungsklausel auch auf die Folgetarifverträge, die die jeweiligen konkreten Tarifvertragsparteien - und nur diese - vereinbaren. Es ist grundsätzlich nicht die Aufgabe des Gerichts, von sich aus zu ermitteln, welche Gewerkschaften und welche Arbeitgeberverbände z.B. das Entgelt regelnde Tarifverträge abgeschlossen haben und welcher der in Betracht kommenden Tarifverträge nach seinem persönlichen Geltungsbereich einschlägige sein soll. Allein die klagende Partei hat das Recht, aber auch die Pflicht, den Streitgegenstand durch Antrag und Begründung zu bestimmen (BAG 25.01.2017 a.a.O. Rn. 18 f.). 2.Dazu werden in den Anträgen zu 3. und auch sonst keine Angaben gemacht. Es ist Aufgabe der klagenden Parteien, genau anzugeben, welche Tarifverträge im o.g. Sinne mit der pauschalen Bezugnahme auf die Tarifverträge der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie NRW gemeint sind. Unterbleit dies, bleibt der Antrag zu 3. unbestimmt und unzulässig. Anzugeben ist außerdem ein Datum, ab wann die Feststellung begehrt wird. Darauf sind die klagenden Parteien mit Beschluss vom 09.03.2022 hingewiesen worden. Das Gericht hat die klagenden Parteien im Kammertermin am 08.06.2022 darauf hingewiesen, dass diese zu den Hinweisen betreffend die Zulässigkeit der Anträge zu 2. und 3. keinerlei Sachvortrag gehalten haben und deshalb von deren Unzulässigkeit ausgeht. Weiterer Sachvortrag ist nicht erfolgt. Die Unzulässigkeit der Anträge zu 3. gilt sowohl für den Hauptstreitgegenstand Arbeitsvertrag als auch für den ersten und zweiten Hilfsstreitgegenstand. C.Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 97 Abs. 1, 100 Abs. 1 ZPO. D.Die Kammer hat die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen, soweit die Klägerin und der Kläger mit den Zahlungsanträgen - insoweit betreffend alle drei Streitgegenstände - unterlegen sind. Im Übrigen, d.h. betreffend die Anträge zu 2. und 3. - auch insoweit betreffend alle drei Streitgegenstände - bestand kein Anlass, die Revision zuzulassen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von den klagenden Parteien REVISION eingelegt werden, soweit sie mit den Zahlungsanträgen unterlegen sind. Im Übrigen ist für sie kein Rechtsmittel gegeben. Wegen der insoweit gegeben Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Dr. Gotthardtvom BrockeRoggenkamp 12 Sa 925/21 In dem Rechtsstreit T., E. u. a. ./. U. B. motive GmbH Berichtigungsvermerk: Das Protokoll der Sitzung vom 08.06.2022 wird nach Anhörung der Parteien gemäß § 164 Abs. 1 ZPO wegen zweier offenbarer Unrichtigkeiten aufgrund von Schreibfehlern wie folgt berichtigt: In Ziffer 1. des verkündeten Tenors wird die Angabe "4 Ca 731/21" durch "4 Ca 732/21" ersetzt. In Ziffer 3. des verkündeten Tenors wird die Angabe "mit dem Zahlungsanträgen" in "mit den Zahlungsanträgen" berichtigt. Düsseldorf, den 30.06.2022Düsseldorf, den 19.07.2022 Der Vorsitzende der 12. KammerUrkundsbeamtin der Geschäftsstelle Dr. GotthardtLochthowe Vorsitzender Richter am LandesarbeitsgerichtRegierungsbeschäftigte