3 Ta 51/23 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1.Mit den Regelungen des § 5 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG verfolgt der Gesetzgeber das Ziel, den Anwendungsbereich des ArbGG weit zu ziehen. Die Arbeitsgerichte sollen auch außerhalb des "klassischen Arbeits- und Berufsausbildungsverhältnisses" für sachnahe Streitigkeiten zuständig sein. Dieser gesetzgeberischen Absicht entspricht eine weite Auslegung der Vorschrift. 2. Dementsprechend kann in einem Berufsausbildungsverhältnis nicht nur derjenige "beschäftigt" sein im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, der sich in einer betrieblichen Ausbildung gemäß §§ 1, 2 Abs. 1 BBiG befindet, sondern auch ein Teilnehmer einer außerhalb der betrieblichen Berufsbildung stattfindenden Fort- oder Weiterbildungsmaßnahme 3. Die Abgrenzung folgt den allgemeinen Regeln und richtet sich mithin maßgeblich danach, ob der Teilnehmer an einer Fort- und Weiterbildungsmaßnahme einem Weisungsrecht hinsichtlich des Inhalts, der Zeit und des Orts der (Lern-)Tätigkeit unterworfen ist. Das ist anzunehmen, wenn die wechselseitigen Pflichten über die mit dem unmittelbaren Leistungsaustausch verbundenen hinausgehen und beispielsweise der privatrechtliche Ausbildungsvertrag eine Pflicht des Auszubildenden/Teilnehmers zum Schulbesuch festlegt, deren Nichteinhaltung kündigungsbewehrt ist, wenn er Ordnungs- und Verhaltensregeln vorsieht, die über den Charakter einer reinen Hausordnung hinausgehen, wenn er die Teilnahme an (Zwischen-)Prüfungen vorschreibt oder bestimmte Verpflichtungen für die Zeit nach dem Ende der Ausbildung vorsieht. Denn dann schuldet nicht nur der Ausbildende die Lehre, sondern auch - und sei es mittelbar - der Auszubildende bzw. Teilnehmer das Lernen. Vorbehaltlich der Würdigung im jeweiligen Einzelfall kann dann eine solche Nähe zum Arbeits- und klassischen Ausbildungsverhältnis gegeben sein, dass eine Beschäftigung zur Berufsausbildung im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG und damit die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte zu bejahen ist. I. Auf die sofortige Beschwerde des Klägers vom 23.02.2023 wird der Rechtswegbeschluss des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 26.01.2023 – Az.: 5 Ca 2395/22 – abgeändert und der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für zulässig erklärt. II. Die Kosten des Beschwerdeverfahrens trägt die Beklagte. III. Der Streitwert wird für das Beschwerdeverfahren auf 1.666,67 € festgesetzt. IV. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe: I. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer durch die Beklagte mit Schreiben vom 30.11.2022 ausgesprochenen fristlosen Kündigung ihres Aus- und Weiterbildungsvertrages sowie über den Anspruch des Klägers auf Entfernung einer ihm von der Beklagten unter dem 23.11.2022 erteilten „Verhaltensbedingten Abmahnung“ und in diesem Zusammenhang vorab über den zulässigen Rechtsweg. Der Kläger wurde seit dem 28.03.2022 bei der Beklagten auf der Grundlage des Aus-und Weiterbildungsvertrages vom 25.03.2022 (Anlage K1, Blatt 6 ff.) in X. zum Triebfahrzeugführer Klasse B im Personen- und Güterverkehr weitergebildet. Der Aus-und Weiterbildungsvertrag, in dem der Kläger als „Teilnehmer“ und die Beklagte als „Träger“ bezeichnet werden, enthält auszugsweise folgende Regelungen: „Ausbildungsvertrag Weiterbildung zum Triebfahrzeugführer Klasse B im Personen- und Güterverkehr [...] Präambel Die Eisenbahnfachschule N. GmbH ist eine vom Eisenbahn-Bundesamt zugelassene und anerkannte Prüfinstitution für das Eisenbahnverkehrswesen. Eisenbahnfachschule N. GmbH ist ein deutsches Ausbildungsunternehmen im Bereich der Aus- und Weiterbildung von Eisenbahnpersonal tätig. Der Teilnehmer hat sich zu einer Weiterbildung bei dem Träger entschlossen. Die Vertragspartner schließen daher den nachstehenden Weiterbildungsvertrag. § 1 Zweck der Ausbildung und Vertragspartner (1) Dem Teilnehmer werden im Rahmen der Weiterbildung Kenntnisse und Fertigkeiten vermittelt, die ihm einen Abschluss einer Ausbildung, Weiterbildung oder Umschulung ermöglichen, um die Chancen für den Wiedereintritt in den 1. Arbeitsmarkt zu erhöhen. Mit Abschluss dieses Vertrages wird der Teilnehmer nur dann Vertragspartner des Trägers, wenn eine Förderung des Teilnehmers nach dem SGB ll. oder SGB Ill. erfolgt. (2) Soweit in diesem Weiterbildungsvertrag nicht etwas anderes geregelt ist, finden die Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Trägers Anwendung. (3) Mit Abschluss dieses Weiterbildungsvertrages wird der Teilnehmer auch dann Vertragspartner des Trägers, wenn für die Weiterbildung von den Arbeitsagenturen / Jobcentern oder sonstigen staatlichen Behörden (nachfolgend auch: Kostenträger) eine Förderung des Teilnehmers nach dem Sozialgesetzbuch ll (SGB Il) oder Sozialgesetzbuch llI (SGB lll) zugesagt wird. (4) Erfolgt keine Förderung des Teilnehmers nach dem SGB ll oder Ill oder wird die Förderung kurzfristig zurückgezogen, so kann der Teilnehmer auch nach Abschluss des Vertrages kostenfrei zurücktreten. Es finden die Regelungen der AGB Anwendung. § 2 Dauer der Weiterbildung (1) Für die Maßnahme sind 1624 Unterrichtseinheiten (UE – bestehend aus Lehrgängen, Seminaren, Unterrichtsveranstaltungen und praktischen Zeiten) über eine Dauer von ca. 10 Monaten vorgesehen. (2) Die Weiterbildung beginnt am 28.03.2022 und endet voraussichtlich am 13.01.2023. [...] [...] § 3 Pflichten des Trägers (1) Der Träger verpflichtet sich, dafür zu sorgen, dass alle Fertigkeiten und Kenntnisse, die zum Erreichen des Weiterbildungszieles notwendig sind, vermittelt werden. Dabei ist bei der Ausbildung zu dem vorgenannten Weiterbildungsberuf das Weiterbildungsberufsbild laut BGBI. I S. 1626, § 5 (Anlage 1, lfd. Nrn. 3; 9; 10 sowie 12), die Prüfungsverordnungen und der Rahmenlehrplan zugrunde gelegt. In diesem Rahmen erbringt der Träger folgende Leistungen: […] [...] § 4 Pflichten des Teilnehmers Der Teilnehmer verpflichtet sich, die für jeweilige Räumlichkeiten die geltende Hausordnung zu beachten, An-weisungen des Trägers und den Beauftragten zu befolgen und die mit diesem Vertrag eingegangenen Bestimmungen einzuhalten. Teilnehmer, die gegen diese Bestimmungen verstoßen, können vom Unterricht ausgeschlossen wer-den und müssen mit Konsequenzen bis hin zur Ausbildungsbeendigung rechnen. die notwendigen Fertigkeiten und Kenntnisse zur Erreichung des Weiterbildungsziels zu erwerben. Falls das Erreichen des Weiterbildungsziels gefährdet ist (z. B. wegen häufiger Fehlzeiten), wird der hierfür zuständige Kostenträger durch den Träger unverzüglich unterrichtet. aktiv im Rahmen der Weiterbildung mit anderen Personen, insbesondere dem Lehrpersonal, zusammenzuarbeiten und notwendigen Anleitungen und Anweisungen zu befolgen. Soweit zutreffend, Werkzeuge und sonstige Ausstattung sorgsam zu behandeln, die Arbeitsschutz- und Unfallverhütungsvorschriften und Regelungen, die die Ordnung des Praxisbetriebes betreffen, zu beachten. an allen Unterrichts- und Weiterbildungseinheiten teilzunehmen. an Maßnahmen zur Ermittlung des Weiterbildungsstandes teilzunehmen. bei einem Fernbleiben von Weiterbildungseinheiten, unter Angabe von Gründen, dem Träger unverzüglich Nachricht zu geben. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sind schnellstmöglich, jedoch spätestens am dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit unaufgefordert vorzulegen. Für den Fall, dass der Teilnehmer der Ausbildung die Ausbildung nicht antritt, vorzeitig beendet, abbricht oder die Prüfung nicht besteht, legt der Träger die Nichtantritts- / Austrittsmitteilung dem Kostenträger unverzüglich vor. Alle Fehlzeiten werden monatlich gemeldet. Unentschuldigte Fehlzeiten, die länger als drei Tage dauern, werden vom Bildungsträger entweder fernmündlich oder schriftlich am 4. Tage des unentschuldigten Fernbleibens angezeigt. Der Teilnehmer verpflichtet sich pünktlich zum Unterricht zu erscheinen und wählt dazu ein angemessenes Verkehrsmittel. Er trägt das Wegerisiko. Verspätungen sind rechtzeitig im Schulungszentrum zu melden und werden monatlich gesammelt dem Kostenträger gemeldet. § 5 Vorzeitige Beendigung Das Vertragsverhältnis kann von jedem Vertragspartner aus wichtigem Grunde, im Sinne des § 626 BGB, gekündigt werden. Die Kündigung muss schriftlich unter Angaben des Grundes erfolgen. Es besteht ein kostenloses Rücktrittsrecht, falls die Förderung nach SGB ll oder SGB Ill entfällt. Vom Weiterbildungsvertrag kann innerhalb von 14 Kalendertagen zurückgetreten werden. Das Rücktrittsrecht besteht auch im Falle der Nichterteilung des Bildungsgutscheins. Erhält der Teilnehmer vor der Maßnahme eine versicherungspflichtige Anstellung oder tritt eine längerfristige Krankheit ein, hat er die Möglichkeit, kostenfrei von der Maßnahme zurück zu treten. Erhält der Teilnehmer während der Maßnahme eine versicherungspflichtige Anstellung oder tritt eine längerfristige Krankheit ein, kann der Teilnehmer die Maßnahme sofort beenden. [...] § 6 Wöchentliche Weiterbildungszeit, Ferienzeit Die wöchentliche Weiterbildungszeit beträgt in der Regel 36,25 Zeitstunden und ist wie folgt verteilt: Montag – Freitag von 08:00 Uhr bis 15:15 Uhr, inklusive Pausenzeiten. Bei einer Maßnahme über 6 Monaten hat der Teilnehmer einen Urlaubsanspruch von mindestens 2 Tagen Urlaub pro Monat. Diese sind vom Kostenträger vorab zu genehmigen. Bei Urlaub, der außerhalb fester Urlaubszeiten genommen wird, muss der Teilnehmer den Unterrichtsstoff im Selbststudium nachholen. § 7 Weiterbildungskosten Die Weiterbildungskosten betragen 19.104,88 € [...] und werden vom Teilnehmer / Kostenträger nach Rechnungslegung sofort fällig. Der Teilnehmer verpflichtet sich, bei Selbstübernahme der Kosten zur pünktlichen Zahlung der vertraglichen Weiterbildungsgebühren. In den Weiterbildungskosten sind Fahrt- und Übernachtungskosten nicht enthalten. Diese sind vom Teilnehmer während der gesamten Weiterbildung selbst zu tragen. Werden die Weiterbildungskosten vom Kostenträger übernommen, werden diese direkt mit dem Kostenträger abgerechnet. In den Weiterbildungskosten sind Fahrt- und Übernachtungskosten nicht enthalten. Kostenlose Zurverfügungstellung aller Lehrmaterialien und Arbeitskleidung, die zur Durchführung der betrieblichen Weiterbildung und zum Ablegen von Prüfungen erforderlich sind. [...]“ Kostenträger der Weiterbildungsmaßnahme war die für den Kläger zuständige Rentenversicherung, welche mit Aufhebungsbescheid vom 21.12.2022 (Anlage K4, Blatt 68 der Akte) den Bewilligungsbescheid zur Ausbildung zum Triebfahrzeugführer mit Wirkung vom 27.12.2022 „aus disziplinarischen Gründen“ aufhob. Dem vorausgegangen und Grundlage hierfür war, dass die Beklagte dem Kläger unter dem 23.11.2022 eine „Verhaltensbedingte Abmahnung“ (Anlage K2, Blatt 13 der Akte) wegen Nichtbeachtung der Dienstpläne und Nichtteilnahme an Fahrten am Simulator sowie wegen eines regelmäßig lauten und aggressiven Auftretens gegenüber der Büromitarbeiterin Frau T. und des Diskutierens über Anweisungen erteilt und das Aus- und Weiterbildungsverhältnis mit Schreiben vom 30.11.2022 (Anlage K3, Blatt 14 der Akte) in diesem Zusammenhang fristlos mit sofortiger Wirkung, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt hatte. Mit am 12.12.2022 bei dem Arbeitsgericht Wuppertal eingegangener und der Beklagten am 16.12.2022 zugestellter Klage wendet sich der Kläger gegen Kündigung und Abmahnung und macht den Fortbestand des Vertragsverhältnisses geltend. Er hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, die Gerichte für Arbeitssachen seien zuständig. Eine Beschäftigung zur Berufsausbildung liege auch dann vor, wenn der Betreffende auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen Arbeit leiste und dies außerhalb der betrieblichen Berufsbildung erfolge. Er sei dem Weisungsrecht der Beklagten unterworfen und sei nach dem Vertrag verpflichtet, aktiv im Rahmen der Weiterbildung mit anderen Personen, insbesondere dem Lehrpersonal, zusammenzuarbeiten und notwendigen Anleitungen und Anweisungen zu folgen. Die Beklagte habe auch in der Praxis bestimmt, wann er wo zu erscheinen habe und welche Tätigkeit er durchzuführen habe. Die Beklagte hat Rechtswegrüge erhoben und die Ansicht vertreten, es liege kein Ausbildungsverhältnis, sondern ein privatrechtlicher Schulungsvertrag im Sinne von § 611 BGB vor. Nicht der Kläger, sondern die Beklagte sei aus diesem Schulungsvertrag zu einer Dienstleistung verpflichtet. Der Kläger habe keinem Weisungsrecht unterlegen und sei in keine betriebliche Organisation eingegliedert gewesen. Mit Beschluss vom 26.01.2023, auf dessen Begründung Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht Wuppertal den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für unzulässig erklärt und den Rechtsstreit an das Amtsgericht Wuppertal verwiesen. Der Beschluss ist dem Kläger über seine Prozessbevollmächtigte am 14.02.2023 zugestellt worden. Mit am 23.02.2023 bei dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf eingegangener Beschwerdeschrift hat er durch seine Prozessbevollmächtigte sofortige Beschwerde gegen den Beschluss eingelegt und diese zugleich begründet. Der Kläger ist weiterhin der Ansicht, in einem Berufsausbildungsverhältnis beschäftigt gewesen zu sein im Sinne von § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG. Er sei insbesondere entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts weisungsunterworfen tätig gewesen. Er habe gemäß § 4 des Vertrages den von der Beklagten erstellten, detaillierten Weiterbildungsplan einzuhalten. Die wöchentliche Weiterbildungszeit sei in § 6 auf 36,25 Zeitstunden festgesetzt und von der Beklagten auf die Wochentage Montag bis Freitag von 8:00 – 15:15 Uhr verteilt worden. § 4 des Vertrages verpflichte den Kläger, Anweisungen der Beklagten sowie Beauftragter zu befolgen. Die Bezeichnung im Vertrag als „Teilnehmer“ und „Träger“ ändere am Charakter des Berufsausbildungsverhältnisses nichts, sondern sei eine unbeachtliche Falschbezeichnung. Die Beklagte tritt der sofortigen Beschwerde entgegen. Sie bestreitet weiterhin ein Weisungsrecht in örtlicher, zeitlicher und sachlicher Hinsicht. Der pauschale Hinweis des Klägers auf vertragliche Bestimmungen sei insoweit nicht ausreichend. Die Vereinbarung von Rechten und Pflichten in einem Vertrag sei zudem nicht mit dem Direktionsrecht gleichzusetzen und begründe dieses auch nicht. In § 4 des Vertrages sei zudem kein Weisungsrecht hinsichtlich der Mitwirkung des Klägers an einem Betriebsergebnis geregelt worden, sondern das Hausrecht der Beklagten. Es liege ein Schulungsvertrag und kein Berufsausbildungsvertrag vor, denn nicht der Kläger, sondern die Beklagte werde zur Erbringung von Dienstleistungen verpflichtet (§ 3 Abs. 1), nicht der Kläger, sondern die Beklagte erhalte eine Vergütung (§ 7) und der Kläger sei in keine Betriebsorganisation der Beklagten eingegliedert gewesen und habe an deren betrieblichen Leistungen nicht mitgewirkt, sondern diese gerade erhalten. II. 1. Die gemäß §§ 17a Abs. 4 Satz 3 GVG, 48 Abs. 1, 78 Satz 1 ArbGG, 567 ff ZPO statthafte sofortige Beschwerde des Klägers ist auch im Übrigen zulässig. Insbesondere ist sie form- und fristgerecht innerhalb von zwei Wochen nach am 14.02.2022 erfolgter Zustellung des Beschlusses vom 26.01.2023 am 23.02.2023 bei dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf gemäß § 569 Abs. 1 Satz 1 Alt. 2 ZPO eingelegt worden. Legt der Beschwerdeführer wie hier den Rechtsbehelf direkt beim Beschwerdegericht ein, findet ein Abhilfeverfahren bei dem Ausgangsgericht im Rechtswegbeschwerdeverfahren nach der ständigen Rechtsprechung der erkennenden Beschwerdekammer nicht statt; vielmehr ergibt sich in diesem Fall aus der Wahl des Adressaten der sofortigen Beschwerde durch den Beschwerdeführer unmittelbar die Entscheidungskompetenz des Beschwerdegerichts (LAG Düsseldorf vom 29.06.2020 – 3 Ta 157/20, juris, Rz. 12 f. m.w.N.). 2. Die sofortige Beschwerde ist zudem begründet. Das Arbeitsgericht Wuppertal hat seine Zuständigkeit zu Unrecht verneint. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist für die vorliegende Streitigkeit entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts und der Beklagten nach §§ 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a) und b), 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG eröffnet. Denn es handelt sich um eine bürgerliche Streitigkeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis und über dessen Beendigung im Sinne der vorgenannten Normen des ArbGG. Im Einzelnen: a. Dass aufgrund der vertraglichen Verbindung der Parteien über den Aus- und Weiterbildungsvertrag vom 25.03.2022 eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit aus dem Vertragsverhältnis und über dessen Beendigung vorliegt, steht außer Streit. b. Es handelt sich aber darüber hinaus auch um eine Streitigkeit aus dem Arbeitsverhältnis und über dessen Beendigung zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber im Sinne des ArbGG. Denn § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG definiert den Begriff des „Arbeitnehmers“ – und mittelbar damit auch den des „Arbeitsverhältnisses“ und des „Arbeitgebers“ als Vertragspartner des „Arbeitnehmers“ im Sinne des ArbGG (vgl. GMP/Schlewing/Dickerhof-Borello, ArbGG, 10. Auflage, § 2 Rn. 50, 54; GMP/Müller-Glöge, ArbGG, 10. Auflage, § 5 Rn. 23) – für die Rechtswegzuordnung dahingehend, dass hierzu auch die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten zählen, deren Vertragspartner mithin als „Arbeitgeber“ und deren Ausbildungsverhältnis als „Arbeitsverhältnis“ im Sinne des ArbGG gilt. aa. Mit den Regelungen des § 5 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG verfolgt der Gesetzgeber das Ziel, den Anwendungsbereich des ArbGG weit zu ziehen. Die Arbeitsgerichte sollen auch außerhalb des „klassischen Arbeits- und Berufsausbildungsverhältnisses“ für sachnahe Streitigkeiten zuständig sein. Dieser gesetzgeberischen Absicht entspricht eine weite Auslegung der Vorschrift (BAG vom 24.02.1999 – 5 AZB 10/98, juris, Rz. 29; Kliemt in Schwab/Weth, ArbGG, 6. Auflage, § 5 Rn. 154 m.w.N.). Dementsprechend kann in einem Berufsausbildungsverhältnis nicht nur derjenige „beschäftigt“ sein im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, der sich in einer betrieblichen Ausbildung gemäß §§ 1, 2 Abs. 1 BBiG befindet, sondern auch ein Teilnehmer einer außerhalb der betrieblichen Berufsbildung stattfindenden Fort- oder Weiterbildungsmaßnahme (BAG vom 15.04.2015 – 9 AZB 10/15, juris, Rz. 12, 15; BAG vom 24.02.1999 – 5 AZB 10/98, juris, Rz. 31; Kliemt in Schwab/Weth, ArbGG, 6. Auflage, § 5 Rn. 155; GK-ArbGG/Schleusener, [EL 133 – September 2022], § 5 Rn. 97; HWK/Kalb, 10. Auflage, § 5 ArbGG Rn. 6). Ausschlaggebend sind weder der jeweilige Lernort gemäß § 2 Abs. 1 BBiG noch die jeweilige Lehrmethode. Es kommt mithin nicht darauf an, wo und wie die Ausbildung erfolgt (ob in Betrieb, Schule oder sonstiger Einrichtung, ob überwiegend praktisch, innerhalb eines laufenden Produktions- oder Dienstleistungsprozesses oder überwiegend theoretisch, systematisch geordnet und lehrplanmäßig außerhalb eines solchen Prozesses). Maßgeblich ist vielmehr – wie für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses auch –, welche vertraglichen Rechte und Pflichten die Parteien des Ausbildungsvertrages für die Durchführung des Ausbildungsverhältnisses begründet haben (BAG vom 24.02.1999 – 5 AZB 10/98, juris, Rz. 31; Kliemt in Schwab/Weth, ArbGG, 6. Auflage, § 5 Rn. 155 m.w.N.). Eine „Beschäftigung“ im Sinne von § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG liegt danach nicht vor, wenn das Rechtsverhältnis keinerlei über einen bloßen Leistungsaustausch hinausgehenden Inhalt hat. Es fehlt dann an jeder Nähe zu einem regulären Arbeits- bzw. Berufsbildungsverhältnis (BAG vom 24.02.1999 – 5 AZB 10/98, juris, Rz. 31). Besucht etwa ein Teilnehmer/Auszubildender eine Bildungseinrichtung, ohne dieser gegenüber zur pünktlichen und regelmäßigen Teilnahme noch zum Ablegen von (Zwischen-)Prüfungen noch zur Einhaltung von mehr als bloßen Hausordnungsregeln verpflichtet zu sein, sondern allenfalls zur Zahlung eines Entgelts, welches ihn zur Forderung von Ausbildungsleistungen berechtigt, handelt es sich geradezu umgekehrt um ein Dienstverhältnis mit dem Auszubildenden/Teilnehmer als Dienstherrn. Denn dann schuldet nur der Ausbildende die Lehre und nicht auch der Auszubildende das Lernen (BAG vom 24.02.1999 – 5 AZB 10/98, juris, Rz. 31). In solchen Fällen sind Streitigkeiten von der ordentlichen Gerichtsbarkeit zu entscheiden; eine Zuständigkeit der Arbeitsgerichte als Fachgerichtsbarkeit ist dann nicht begründbar. Demgegenüber liegt regelmäßig eine Beschäftigung im Sinne von § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG dann vor, wenn der Auszubildende dem Weisungsrecht des Ausbildenden hinsichtlich des Inhalts, der Zeit und des Orts der Tätigkeit unterworfen ist (BAG vom 15.04.2015 – 9 AZB 10/15, juris, Rz. 15; BAG vom 24.02.1999 – 5 AZB 10/98, juris, Rz. 31; Kliemt in Schwab/Weth, ArbGG, 6. Auflage, § 5 Rn. 155). Das ist anzunehmen, wenn die wechselseitigen Pflichten über die mit dem unmittelbaren Leistungsaustausch verbundenen hinausgehen und beispielsweise der privatrechtliche Ausbildungsvertrag eine Pflicht des Auszubildenden/Teilnehmers zum Schulbesuch festlegt, deren Nichteinhaltung kündigungsbewehrt ist, wenn er Ordnungs- und Verhaltensregeln vorsieht, die über den Charakter einer reinen Hausordnung hinausgehen, wenn er die Teilnahme an (Zwischen-)Prüfungen vorschreibt oder bestimmte Verpflichtungen für die Zeit nach dem Ende der Ausbildung vorsieht. Denn hier schuldet nicht nur der Ausbildende die Lehre, sondern auch – und sei es mittelbar – der Auszubildende bzw. Teilnehmer das Lernen. Vorbehaltlich der Würdigung im jeweiligen Einzelfall kann dann eine solche Nähe zum Arbeits- und klassischen Ausbildungsverhältnis gegeben sein, dass eine Beschäftigung zur Berufsausbildung im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG und damit die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte zu bejahen ist (BAG vom 15.04.2015 – 9 AZB 10/15, juris, Rz. 15; BAG vom 24.02.1999 – 5 AZB 10/98, juris, Rz. 32; Kliemt in Schwab/Weth, ArbGG, 6. Auflage, § 5 Rn. 158, 158a m.w.N.). bb. In Anwendung dieser Grundsätze ist hier zwischen den Parteien eine Beschäftigung des Klägers zur Berufsausbildung im Sinne von § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG gegeben, so dass die arbeitsgerichtliche Rechtswegzuständigkeit begründet ist. Die Parteien sind durch einen privatrechtlichen Aus- und Weiterbildungsvertrag miteinander verbunden, durch den der Kläger zum Triebfahrzeugführer Klasse B im Personen- und Güterverkehr weitergebildet werden sollte, um seine Chancen für den Wiedereintritt in den ersten Arbeitsmarkt zu erhöhen (vgl. die Überschrift sowie § 1 (1) des Vertrages vom 25.03.2022). Die Weiterbildungsmaßnahme ist auf ca. 10 Monate und 1624 Unterrichtseinheiten festgelegt (§ 2 des Vertrages vom 25.03.2022). Es handelt sich somit zweifellos um einen Vertrag über eine berufliche Weiterbildungsmaßnahme. Ob es sich um eine anerkannte Berufsbildungsmaßnahme im Sinne des BBiG handelt, ist wie aufgezeigt für die Rechtswegfrage irrelevant. Ebenso irrelevant ist, wo die Maßnahme durchgeführt worden ist, dass der Kläger nicht in den (Weiterbildungs-)Betrieb der Beklagten eingegliedert war und die Vergütung der Beklagten durch einen Dritten, hier die Rentenversicherung des Klägers, getragen wurde (vgl. hierzu auch LAG L. vom 18.05.2021 – 9 Ta 61/21, juris, Rz. 16). Entscheidend ist vielmehr, dass der Kläger nach den vertraglichen Vereinbarungen entgegen der Ansicht von Arbeitsgericht und Beklagter sehr wohl einem Weisungsrecht nach Zeit, Ort und Inhalt der Ausbildung unterlag und hier eben nicht nur der reine Leistungsaustausch – noch dazu in dem Sinne, dass der Kläger der Dienstherr gewesen wäre und die Beklagte der Dienstleister – festgelegt worden ist. Entgegen des vom Arbeitsgericht unter Bezugnahme auf Entscheidungen des Arbeitsgerichts Dortmund angegebenen Beispiels ist der Fall hier nicht vergleichbar mit dem eines Fahrschülers einer Fahrschule. Dieser ist in der Tat gegenüber Fahrlehrer und Fahrschule nicht weisungsgebunden und kann autonom entscheiden, ob er Fahrstunden wahrnimmt oder nicht. Sein Fehlen führt nicht zu einer „Abmahnung“ durch die Fahrschule, sondern allenfalls zur Gleichwohlberechnung ausgefallener Stunden. Der Fall der hiesigen Parteien unterscheidet sich hiervon grundlegend. Der Kläger ist nach § 4 des Vertrages vom 25.03.2022 nicht nur verpflichtet, die geltende Hausordnung zu befolgen (§ 4 Unterpunkt 1 des Vertrages vom 25.03.2022), wie das insoweit doch arg unvollständige Zitat des Vertrages unter I. des angefochtenen Beschlusses nahelegen könnte, sondern hat darüber hinaus mit dem Lehrpersonal zusammenzuarbeiten und dessen notwendige Anleitungen und Anweisungen zu befolgen (§ 4 Unterpunkt 3 des Vertrages vom 25.03.2022). Daraus folgt eine über das Hausrecht hinausgehende, inhaltliche Weisungsgebundenheit. Der Kläger ist auch nicht nur zur Empfangnahme von Ausbildungsleistungen berechtigt, sondern verpflichtet, „die notwendigen Fertigkeiten und Kenntnisse zur Erreichung des Weiterbildungsziels zu erwerben“ (§ 4 Unterpunkt 2 des Vertrages vom 25.03.2022) sowie an allen Unterrichts- und Weiterbildungseinheiten teilzunehmen (§ 4 Unterpunkt 4 des Vertrages vom 25.03.2022). Hinzu kommen Verpflichtungen zur unverzüglichen Benachrichtigung über den Eintritt sowie zum Nachweis einer „Arbeitsunfähigkeit“ in § 4 Unterpunkt 6 des Vertrages vom 25.03.2022, die eng an § 5 Abs. 1 EFZG angelehnt und damit typisch für Arbeits- und „klassische“ Berufsausbildungsverhältnisse sind. Auch die Vorgaben unter § 4 Unterpunkt 7 des Vertrages vom 25.03.2022 zur Wahl eines angemessenen Verkehrsmittels zur Sicherstellung pünktlichen Erscheinens zum Unterricht gehen weit über das hinaus, was in einem freien Dienstverhältnis zu erwarten wäre. Die Weiterbildungszeit des Klägers ist durch § 6 des Vertrages vom 25.03.2022 vorgegeben und auch wenn die dort gleichfalls geregelte Urlaubsnahme von der Genehmigung durch den Kostenträger und nicht durch die Beklagte abhängig gemacht wird, regelt der Vertrag doch zugleich die Verpflichtung zur Nachholung von Unterrichtsstoff im Selbststudium, was weder für einen Schulungsvertrag als freien Dienstvertrag typisch wäre noch dafür spricht, dass der Kläger hier nach Vertragswortlaut und -inhalt in irgendeiner Weise als Dienstherr und die Beklagte als sein Dienstleister anzusehen wäre. Der Aus- und Weiterbildungsvertrag der Parteien sieht somit weit mehr an Bindungen des Klägers vor als in einem freien Dienstverhältnis üblich, in dem er der Dienstherr und die Beklagte die Dienstleisterin wäre. Der Kläger ist umfänglich zum Lernen und Nachlernen verpflichtet und ausdrücklich und jenseits bloßer Hausrechtsanordnungen an Weisungen insbesondere des Lehrpersonals gebunden. Offensichtlich wurde das Vertragsverhältnis zudem nach Maßgabe der vertraglichen Vereinbarungen gelebt. Das belegt nicht zuletzt die Abmahnung der Beklagten, die nicht allein ein aggressives Verhalten des Klägers zum Gegenstand hat – welches abzumahnen noch über das Hausrecht begründbar wäre –, sondern die Nichtbeachtung von Dienstplänen und die Nichtteilnahme an Fahrten am Simulator. Solches abzumahnen heißt, zuvor entsprechende Anordnungen und mithin Weisungen getroffen zu haben. In der Gesamtschau steht das Vertragsverhältnis der Parteien damit einem typischen Berufsausbildungsverhältnis deutlich näher als einem freien Dienstverhältnis, woraus sich nach den vorstehend niedergelegten rechtlichen Grundsätzen die Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit ergibt. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Im Rechtswegbeschwerdever-fahren ist dann über die Kostentragung zu entscheiden, wenn das Rechtsmittel erfolglos bleibt oder über den Rechtsweg kontradiktorisch gestritten worden ist (vgl. BGH vom 03.07.1997 – IX ZB 116/96, juris, Rz. 20). Da die Beklagte Rechtswegrüge erhoben und diese auch im Beschwerdeverfahren aufrechterhalten hat, ist das Beschwerdeverfahren kontradiktorisch geführt worden und mithin eine Kostenentscheidung veranlasst. Als unterlegene Partei hat die Beklagte die Kosten des Beschwerdeverfahrens zu tragen. IV. Der Streitwert beträgt für das Beschwerdeverfahren nach der ständigen Rechtsprechung der Beschwerdekammer 1/3 des Hauptsachestreitwertes. Der Hauptsachestreitwert beträgt 5.000,- €. Mangels anderweitiger Angaben und Erkenntnisse hat die Beschwerdekammer eine Schätzung vorgenommen und hierbei auf den Hilfswert aus § 23 Abs. 3 Satz 2 RVG zurückgegriffen. Daraus folgt die Wertfestsetzung in Höhe von 1.666,67 € für das Beschwerdeverfahren. V. Die Rechtsbeschwerde wird mangels dies nach § 17a Abs. 4 Satz 5 GVG rechtfertigender Gründe nicht zugelassen. Der Sache kommt keine grundsätzliche Bedeutung zu, denn die maßgeblichen Grundsätze zur Rechtswegabgrenzung sind höchstrichterlich geklärt und werden hier lediglich auf den Einzelfall der Parteien angewandt. R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g Gegen diesen Beschluss ist kein Rechtsmittel gegeben.