3 SLa 318/24

Leitsatz: 1. Stellt die Arbeitgeberin für Gehaltserhöhungen eines definierten Mitarbeiterkreises ein Gesamtbudget zur Verfügung und überlässt es dann ohne weitere Vorgaben den jeweiligen Vorgesetzten, frei zu entscheiden, welchem der Mitarbeiter im Rahmen des Gesamtbudgets eine Erhöhung in welcher Höhe gezahlt wird, ohne dass dies auf bestimmte Einzelfälle beschränkt wäre, liegt eine willkürliche Leistungsgewährung nach Gutdünken vor, die einen Gehaltserhöhungsanspruch des nicht oder nur geringfügig berücksichtigten Mitarbeiters nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz begründet._____2. In diesen Fällen einer vollkommen kriterienlosen Leistungsgewährung ist der Gleichbehandlungsanspruch gerichtet auf den höchsten Prozentsatz einer von der Arbeitgeberin vorgenommenen Gehaltserhöhung, mithin nach „ganz oben“ und nicht etwa nur auf den Medianwert (Anschluss an LAG Düsseldorf vom 20.04.2023 – 13 Sa 535/22). 3. Zumindest ist ein solcher Gleichbehandlungsanspruch aber wahrscheinlich, so dass eine Auskunftsklage, gerichtet auf die Mitteilung des jeweils höchsten Prozentsatzes einer vorgenommenen Gehaltserhöhung in der Vergleichsgruppe, begründet ist. I. Die Berufung der Beklagten gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 10.04.2024 – Az.: 14 Ca 6009/23 – wird zurückgewiesen. II. Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens zu 5/6, der Kläger zu 1/6. III. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. Für den Kläger wird die Revision nicht zugelassen. 3 SLa 318/24 14 Ca 6009/23 Arbeitsgericht Düsseldorf Verkündet am 10.12.2024 Willms Regierungsbeschäftigte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle LANDESARBEITSGERICHT DÜSSELDORF IM NAMEN DES VOLKES URTEIL In dem Rechtsstreit In pp. hat die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf auf die mündliche Verhandlung vom 10.12.2024 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Klein als Vorsitzenden sowie die ehrenamtlichen Richter Bilinski und Russ für Recht erkannt: I. Die Berufung der Beklagten gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 10.04.2024 – Az.: 14 Ca 6009/23 – wird zurückgewiesen. II. Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens zu 5/6, der Kläger zu 1/6. III. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. Für den Kläger wird die Revision nicht zugelassen. T A T B E S T A N D: Die Parteien streiten im Rahmen einer Stufenklage über einen Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf Auskunftserteilung über die Anpassung der Gehälter der leitenden Angestellten für die Jahre 2019 bis 2023. Der Kläger ist seit dem 01.12.1999 bei der Beklagten, der Obergesellschaft eines Versicherungskonzerns, beschäftigt. Seit 01.01.2004 ist er als leitender Angestellter eingestuft. Bis zum 30.06.2013 war er als Abteilungsleiter Produktkonzepte- und Management Versorgung tätig. Nach Wegfall dieser Stelle nahm er seit dem 01.07.2013 Sonderaufgaben in der Einheit Produktmanagement B. wahr, die seit 01.10.2023 von Frau V. geleitet wird, der der Kläger unterstellt ist. Seit dem 01.07.2013 verantwortet der Kläger keine Abteilung mehr und ihm sind keine Mitarbeiter unterstellt. Das Bruttogehalt des Klägers entwickelte sich unter anderem wie folgt: Stichtag 01.04.2019: 11.400,84 € Stichtag 01.04.2020: 11.400,84 € Stichtag 01.04.2021: 11.625,00 € Die Beklagte nimmt, sofern und soweit ein Budget hierfür von ihr zur Verfügung gestellt wird, jeweils zum 01.04. des Jahres bei den leitenden Angestellten Gehaltsanpassungen vor. So stellte sie zum Stichtag 01.04.2019 ein Budget von 3,0 % und zu den Stichtagen 01.04.2020 und 01.04.2021 ein solches von jeweils 2,0 %. zur Verfügung. Es finden bei der Beklagten allerdings keine Regelanpassungen für Mitarbeiter statt, die sie ab einem bestimmten Level als „leitende Angestellte“ bezeichnet. Die Gehaltsanpassungen laufen vielmehr wie folgt ab: Den jeweiligen Vorgesetzten der leitenden Angestellten wird ein Budget zur Verfügung gestellt. Es bleibt dann der Entscheidung des einzelnen Vorgesetzten nach freiem Ermessen und ohne feste, von der Beklagten vorgegebene Kriterien überlassen, welcher leitende Angestellte im Zuge der durchgeführten Gehaltsanpassung in der jeweiligen Abteilung zukünftig ein höheres Arbeitsentgelt erhalten soll. Am Ende des Entscheidungsprozesses prüft die Beklagte lediglich noch, ob das Gesamtbudget durch die von den jeweiligen Vorgesetzten vorgeschlagenen Gehaltsanpassungen überschritten wird oder nicht. Bei den 400 Mitarbeitern, die als leitende Angestellte bezeichnet werden, handelt es sich um Mitarbeiter aus unterschiedlichen Bereichen und mit unterschiedlichen Verantwortungsbereichen, insbesondere auch um Mitarbeiter mit und ohne Personalführungsverantwortung. Die Gehaltsanpassungen erfolgen jedes Jahr in unterschiedlicher Höhe und es gibt einzelne Arbeitnehmer, die keine Anpassungen erhalten. Die Vorgesetzten können statt einer Gehaltsanpassung auch eine Einmalzahlung für den Arbeitnehmer vorsehen. Der Kläger hat mit seiner am 21.12.2023 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und der Beklagten am 29.12.2023 zugstellten Stufenklage zunächst Auskunft über den jeweils höchsten Prozentsatz von durchgeführten Gehaltsanpassungen geltend gemacht, die die Beklagte bei einem ihrer leitenden Angestellten in den Jahre 2019, 2020, 2021, 2022 und 2023 vorgenommen hat und nach erteilter Auskunft dann die Abrechnung und Auszahlung der sich hieraus ergebenden Zahlungsbeträge. Er hat die Ansicht vertreten, das Verhalten der Beklagten bei der Entscheidung über die Gehaltsanpassungen verstoße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Hierbei hat er sich auf eine in einem früheren Rechtsstreit beider Parteien am 20.04.2023 ergangene, rechtskräftige Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf bezogen (13 Sa 535/22, Blatt 16 ff. der erstinstanzlichen Akte), in der das Gericht zu der Auffassung gelangt ist, dass ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vorliege und der Kläger eine Anpassung seines Gehaltes um den höchsten Prozentsatz verlangen könne. Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft zu erteilen über den jeweils höchsten Prozentsatz von durchgeführten Gehaltsanpassungen, die die Beklagte bei einem ihrer Leitenden Angestellten in den Jahren 2019, 2020, 2021, 2022 und 2023 vorgenommen hat; 2. die Beklagte zu verurteilen, zugunsten des Klägers nach erteilter Auskunft die sich aus der Auskunft ergebenden Zahlungsbeträge abzurechnen und auszuzahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, der Auskunftsanspruch könne nur hinsichtlich der Kriterien bestehen, die die Beklagte bei der Verteilung der Gehaltsanpassungen verwende. Der Gleichbehandlungsgrundsatz sei nicht verletzt, sodass weder der Auskunftsanspruch noch ein Zahlungsanspruch bestünden. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat mit Teilurteil vom 10.04.2024 dem Auskunftsantrag stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die Stufenklage ebenso wie der Auskunftsantrag seien zulässig und der entscheidungsreife Auskunftsantrag sei begründet. Dem Kläger stehe gegen die Beklagte die begehrte Auskunft nach § 242 BGB zu. Er habe sei in entschuldbarer Weise über das Bestehen und den Umfang seiner Rechte im Ungewissen und könne ohne die begehrte Auskunft seinen Anspruch auf Gehaltserhöhung nicht beziffern. Ein solcher stehe ihm aber aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu. Der Gleichbehandlungsgrundsatz sei im Streitzeitraum von der Beklagten dadurch verletzt worden, dass sie ihre leitenden Angestellten hinsichtlich der Gehaltsanpassungen nach Gutdünken behandle. Unstreitig gewähre sie die Leistungen ohne hierzu konkrete Kriterien über das Verfahren der Gehaltsanpassung vorzugeben. Es obliege den jeweiligen Vorgesetzten, das von ihr vorgegebene Budget an die leitenden Angestellten weiterzuleiten und dabei zwischen den einzelnen Arbeitnehmern zu unterscheiden. Es sei nicht ausgeschlossen, dass einzelne Vorgesetzte nach einem abstrakten Prinzip vorgingen, eine solche Vorgabe werde allerdings nicht von Beklagten vorgegeben. Das Vorgehen der Beklagten führe zu einem zufälligen und unterschiedlichen Handeln der Vorgesetzten. Sie gebe den Vorgesetzten das System der Verteilung nach freiem Ermessen vor. Sie wirke nicht auf die jeweiligen Vorgesetzten ein, ein bestimmtes Schema bei den Anpassungen zu verwenden. Deren Handeln sei der Beklagten zuzurechnen. Eine Differenzierung nach leitenden Angestellten ohne und solche mit Führungsverantwortung erfolge nicht. Die Angestellten beider Funktionen trügen in derselben Höhe, nämlich mit dem einheitlich festgelegten Budgetprozentsatz, zu der Gehaltsanpassung bei. Eine aus der fraglichen Funktion unterschiedliche Wertigkeit der Tätigkeit werde bereits im Gehalt abgebildet. Eine unterschiedliche Erhöhung würde diese Relation verschieben. Ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung sei daher nicht gegeben. Die Beklagte trage auch selbst nicht vor, ihren Vorgesetzten eine unterschiedliche Behandlung bezogen auf die fraglichen Funktionen vorzugeben. Erst recht gelte Vorstehendes für die Ansicht der Beklagten, die einzelnen leitenden Angestellten seien untereinander aufgrund ihrer unterschiedlichen Funktionen und Verantwortlichkeiten sämtlich nicht vergleichbar. Rechtsfolge einer Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes sei die Korrektur des arbeitgeberseitigen gleichbehandlungswidrigen Vorgehens durch ein gleichbehandlungskonformes. Der Arbeitnehmer, der ohne sachliche Rechtfertigung ungleich behandelt worden sei, könne die Leistung, von der er nach der Regelbildung des Arbeitgebers wegen Nichterfüllung des gleichbehandlungswidrigen Tatbestandsmerkmals ausgeschlossen worden sei, von diesem verlangen, wenn es keine weiteren Voraussetzungen gebe oder etwaige weitere Voraussetzungen von ihm erfüllt würden. Könne der Arbeitgeber den Begünstigten die in der Vergangenheit gewährten Leistungen nicht mehr entziehen, komme regelmäßig nur eine Anpassung „nach oben“ in Betracht, um die Diskriminierung zu beseitigen. Demnach bestehe der Auskunftsanspruch hinsichtlich der höchsten bei den leitenden Angestellten vorgenommenen Gehaltsanpassungen. Eine weitergehende Differenzierung zwischen den Anpassungen sei nicht möglich. Der Kläger sei unstreitig nicht mit anderen leitenden Angestellten vollständig vergleichbar und die Entscheidung beruhe jeweils nur auf der Entscheidung seines aktuellen Vorgesetzten. Das Teilurteil ist der Beklagten über ihre Prozessbevollmächtigten am 26.04.2024 zugestellt worden. Sie hat mit am 21.05.2024 bei dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf eingegangenem Schriftsatz ihrer Prozessbevollmächtigten Berufung eingelegt, die sie – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 25.07.2024 – mit am 22.07.2024 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenem Anwaltsschriftsatz begründet hat. Die Beklagte verfolgt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens ihr Ziel der Klageabweisung weiter. Richtig sei an den Ausführungen des Arbeitsgerichts zwar, dass zwischen den Parteien durch das Arbeitsverhältnis eine Sonderverbindung bestehe und der Kläger in entschuldbarer Weise über das Bestehen und den Umfang seiner Rechte im Ungewissen sei, da er keine andere Möglichkeit habe, an die begehrten Informationen zu gelangen, zumal die Höhe der einzelnen an die leitenden Angestellten gewährten Gehaltsanpassungen bei der Beklagten nicht öffentlich bekannt gemacht würden. Jedoch fehle es entgegen der Rechtsansicht von Kläger und Arbeitsgericht an einem billigenswerten Interesse des Klägers an der Auskunft. Denn der Kläger hätte auch nach Auskunftserteilung keinen Zahlungsanspruch gegen die Beklagte aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz in Höhe der jeweils höchsten erfolgten Gehaltsanpassung. Die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes scheitere bereits daran, dass Gehaltsanpassungen bei der Beklagten im Bereich der leitenden Angestellten nicht nach einem bestimmten generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt würden und keine bestimmten Voraussetzungen oder ein bestimmter Zweck vorgegeben würden. Die Begünstigung lediglich einzelner Arbeitnehmer lasse keinen Schluss darauf zu, dass diese Arbeitnehmer eine Vergleichsgruppe bildeten. Ein generalisierendes Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung finde bei der Vornahme von Gehaltserhöhungen keine Anwendung. Vielmehr gewährten die einzelnen Vorgesetzten die Gehaltserhöhungen nach ihrem Ermessen individuell im jeweiligen konkreten Einzelfall. Obwohl sie den jeweiligen Vorgesetzten keine abstrakten Kriterien an die Hand gebe, nach denen diese das für Gehaltserhöhungen zur Verfügung gestellte Budget in ihrer Abteilung zu verteilen hätten, lägen gleichwohl keine Gehaltsanpassungen nach Gutdünken vor. Weder die Beklagte noch ihre Vorgesetzten, auf die sie das ihr bei der Entscheidung über Gehaltsanpassungen zustehende Ermessen übertragen habe, handelten willkürlich. Ferner habe das Arbeitsgericht übersehen, dass ein Auskunftsanspruch des Klägers – unterstellt, ein solcher sei dem Grunde nach begründet – nicht den Prozentsatz von durchgeführten Gehaltsanpassungen bei leitenden Angestellten betreffen könne, sondern allenfalls die Kriterien, die von der Beklagten für eine Gehaltsanpassung zugrunde gelegt würden. Da es solche Kriterien und abstrakten Regeln nicht gebe, gehe der Auskunftsanspruch von vornherein ins Leere. Unrichtig sei zudem die Annahme des Arbeitsgerichts, ein etwaiger Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz rechtfertige die Anpassung nach oben im Sinne der Gewährung der höchsten erfolgten Gehaltsanpassung. Sinn und Zweck des Gleichbehandlungsgrundsatzes bestünden in dem Ausgleich von Ungleichbehandlungen innerhalb einer Vergleichsgruppe, nicht in der Sanktionierung des Arbeitgebers für eine ggfs. vorgenommene Ungleichbehandlung und auch nicht in der Begünstigung des klagenden Arbeitnehmers gegenüber all denjenigen leitenden Angestellten, die nicht den höchsten Prozentsatz einer Gehaltserhöhung erhalten hätten. Einzig richtig könne bei unterstellter Verletzung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes eine Anpassung an den durchschnittlichen Prozentsatz der innerhalb der Vergleichsgruppe erteilten Gehaltserhöhungen sein. Würde ein Verhalten wie das der Beklagten, die Entscheidung über die Verteilung eines bestimmten vorgegebenen Gehaltserhöhungsbudgets den jeweiligen Vorgesetzten und deren freiem Ermessen zu überlassen, zur Annahme eines Verstoßes gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz führen und diese wiederum zur Anpassung des Gehalts letztlich jedes leitenden Angestellten der Vergleichsgruppe um den höchsten gewährten Prozentsatz, würde dies jedwede Möglichkeit von Entgeltdifferenzierungen zu nichte machen. Die Beklagte beantragt, das Teilurteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 10.04.2024 – Az.: 14 Ca 6009/23 – abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er verteidigt das Urteil unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens. Es liege mit den leitenden Angestellten eine Vergleichsgruppe vor, der der Kläger unstreitig angehöre. Der Gehaltsanpassungsprozess sei gekennzeichnet durch die von der Beklagten angewandte Regel, ein Budget vorzugeben, innerhalb dessen die Vorgesetzten nach freiem Ermessen über Personen, Umfang und Art von Gehaltserhöhungen entscheiden könnten. Da keinerlei Kriterien für diesen Entscheidungsprozess bestünden, könne der Kläger zum einen keinen auf Offenlegung solcher Kriterien gerichteten Auskunftsantrag stellen, zum anderen folge daraus, dass es sich bei der Vornahme von Gehaltserhöhungen in der Gruppe der leitenden Angestellten um eine Maßnahme nach Gutdünken und mithin um eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes handele. Der Anspruch des Klägers richte sich aus den Gründen der Entscheidung der 13. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf auf die Gleichstellung mit dem leitenden Angestellten, der die höchste Anpassung erhalten habe. Anders könne die festzustellende Ungleichbehandlung nicht kompensiert werden. Da dem Kläger mangels Vortrags der Beklagten hierzu unbekannt sei, in welcher Höhe und in welcher Form Gehaltsanpassungen erfolgt seien und insbesondere für welche Anzahl von leitenden Angestellten und ihm ferner unbekannt sei, warum dem leitenden Angestellten mit der höchsten Gehaltserhöhung diese gewährt worden sei, blieben Ausführungen der Beklagten dazu, dass er mit der erstrebten Auskunft eine Gleichstellung mit einem im Einzelfall begünstigten leitenden Angestellten beabsichtige, theoretischer Natur und hinderten seinen Auskunftsanspruch nicht. Wegen des weiteren Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze beider Parteien nebst Anlagen in erster und zweiter Instanz sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Der Kläger hat die Auskunftsklage mit Schriftsatz vom 13.09.2024 im Wege der Anschlussberufung auch auf das Jahr 2024 erweitert. Diese Anschlussberufung hat er in der mündlichen Berufungsverhandlung vom 10.12.2024 nach Hinweis auf Bedenken der Berufungskammer bzgl. ihrer Zulässigkeit zurückgenommen. E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E: I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist statthaft gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. b) ArbGG. Ferner ist sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. II. Die Berufung ist nicht begründet. Vielmehr hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt, dass die Klage zulässig und begründet ist und mithin dem Kläger der geltend gemachte Auskunftsanspruch nach § 242 BGB zusteht. 1. Stufenklage und hier auf der ersten Stufe die streitgegenständliche Auskunftsklage sind unproblematisch zulässig. Insoweit folgt die erkennende Berufungskammer zunächst den Ausführungen in dem angefochtenen erstinstanzlichen Urteil vom 10.04.2024 auf Seite 4 der Entscheidungsgründe, nimmt hierauf ausdrücklich Bezug und sieht insoweit von der – nochmaligen – Darstellung der Entscheidungsgründe gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG ab. Der Klage steht auch zu den Jahren 2019 bis 2021 nicht teilweise die Rechtskraft der Entscheidung der 13. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf aus dem Urteil vom 20.04.2023 (13 Sa 535/22) entgegen, denn wie dort ausdrücklich – und auch aus Sicht der erkennenden Kammer zutreffend – festgestellt worden ist, handelte es sich bei der dortigen Klage lediglich um eine zulässige Teilklage, die auf eine Entgelterhöhung im Umfang der durchschnittlichen Erhöhung der positiv bedachten leitenden Angestellten gerichtet war (LAG Düsseldorf vom 20.04.2023 – 13 Sa 535/22, juris, Rz. 104, 108), während die hiesige Klage nunmehr im Wege der Stufenklage auf eine Entgelterhöhung um den jeweils höchsten Prozentsatz von durchgeführten Gehaltsanpassungen gerichtet ist und mithin für 2019 bis 2021 den überschießenden, bislang noch nicht eingeklagten „Rest“ des von dem Kläger insgesamt geltend gemachten Anspruchs betrifft. 2. Der Kläger hat – wie auch schon das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat – gegen die Beklagte einen Auskunftsanspruch für die Jahre 2019 bis 2023 zu dem jeweils höchsten Prozentsatz von in der Gruppe der leitenden Angestellten durchgeführten Gehaltsanpassungen. Der Anspruch folgt aus § 242 BGB. a. Der Auskunftsanspruch nach § 242 BGB ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer folgt, anerkannt und setzt im Einzelnen voraus: (1) das Vorliegen einer besonderen rechtlichen Beziehung, (2) die dem Grund nach feststehende oder (im vertraglichen Bereich) zumindest wahrscheinliche Existenz eines Leistungsanspruchs des Auskunftsfordernden gegen den Anspruchsgegner, (3) die entschuldbare Ungewissheit des Auskunftsfordernden über Bestehen und Umfang seiner Rechte sowie (4) die Zumutbarkeit der Auskunftserteilung durch den Anspruchsgegner (BAG vom 26.04.2023 – 10 AZR 137/22, juris, Rz. 20; BAG vom 12.10.2022 – 5 AZR 135/22, juris, Rz. 23; BAG vom 27.05.2020 – 5 AZR 387/19, juris, Rz. 32 m.w.N.). Schließlich dürfen (5) durch die Zuerkennung des Auskunftsanspruchs die allgemeinen Beweisgrundsätze nicht unterlaufen werden (BAG vom 26.04.2023 – 10 AZR 137/22, juris, Rz. 20; BAG vom 12.10.2022 – 5 AZR 135/22, juris, Rz. 23; BAG vom 27.05.2020 – 5 AZR 387/19, juris, Rz. 32). b. In Anwendung dieser Grundsätze ist der geltend gemachte Auskunftsanspruch des Klägers aus § 242 BGB begründet. (1) Eine besondere rechtliche Beziehung zwischen den Parteien ist durch das (fortbestehende) Arbeitsverhältnis gegeben. (2) Der Leistungsanspruch des Klägers auf Zahlung des Differenzbetrags zwischen seiner bisherigen Vergütung und der sich in Anwendung des jeweils höchsten Prozentsatzes von durchgeführten Gehaltsanpassungen bei leitenden Angestellten in den Jahren 2019 bis 2023 für ihn ergebenden Gehaltserhöhung, den der Kläger mit der Stufenklage geltend macht, ergibt sich dem Grunde nach zumindest – und damit hinreichend zur Begründung des Auskunftsanspruchs – wahrscheinlich aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Denn die Beklagte hat in den streitgegenständlichen Jahren in der Vergleichsgruppe aller leitenden Angestellten, zu der der Kläger zählt, nach Gutdünken und damit nicht erkennbar nach sachgerechten oder auch überhaupt nur bestimmbaren Kriterien über Gehaltsanpassungen im Rahmen des von ihr zur Verfügung gestellten Budgets entschieden. Rechtsfolge der hierin zumindest wahrscheinlich liegenden Ungleichbehandlung des Klägers gegenüber leitenden Angestellten mit prozentual höherer Gehaltsanpassung ist die Anpassung der Gehaltsanpassung des Klägers nach „ganz oben“, also die Gewährung des höchsten in der Vergleichsgruppe gewährten Erhöhungsprozentsatzes. (a) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wird inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt (BAG vom 26.04.2023 – 10 AZR 137/22, juris, Rz. 22; BAG vom 12.10.2022 – 5 AZR 135/22, juris, Rz. 25; BAG vom 27.04.2021 – 9 AZR 662/19, juris, Rz. 17). Er gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (BAG vom 26.04.2023 – 10 AZR 137/22, juris, Rz. 22; BAG vom 12.10.2022 – 5 AZR 135/22, juris, Rz. 25; BAG vom 03.06.2020 – 3 AZR 730/19, juris, Rz. 42; BAG vom 27.04.2016 – 5 AZR 311/15, juris, Rz. 35). Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit ist der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei der Zahlung der Arbeitsvergütung anwendbar, wenn diese durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben wird oder der Arbeitgeber die Leistung nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (BAG vom 26.04.2023 – 10 AZR 137/22, juris, Rz. 22; BAG vom 12.10.2022 – 5 AZR 135/22, juris, Rz. 25; BAG vom 27.04.2016 – 5 AZR 311/15, juris, Rz. 35). Die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer erlaubt noch nicht den Schluss, diese bildeten eine Gruppe. Eine Gruppenbildung liegt erst dann vor, wenn die Besserstellung nach bestimmten Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen (BAG vom 26.04.2023 – 10 AZR 137/22, juris, Rz. 22; BAG vom 12.10.2022 – 5 AZR 135/22, juris, Rz. 25; BAG vom 15.05.2013 – 10 AZR 679/12, juris, Rz. 40). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist auch dann anwendbar, wenn der Arbeitgeber - nicht auf besondere Einzelfälle beschränkt - nach Gutdünken oder nach nicht sachgerechten oder nicht bestimmbaren Kriterien Leistungen erbringt (BAG vom 26.04.2023 – 10 AZR 137/22, juris, Rz. 22; BAG vom 12.10.2022 – 5 AZR 135/22, juris, Rz. 25; BAG vom 27.04.2021 – 9 AZR 662/19, juris, Rz. 17). Die Darlegungs- und Beweislast für einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liegt grundsätzlich beim anspruchstellenden Arbeitnehmer. Nach den allgemeinen Regeln der Normenbegünstigung hat er die Voraussetzungen des Anspruchs auf Gleichbehandlung darzulegen und daher vergleichbare Arbeitnehmer zu nennen, die ihm gegenüber vorteilhaft behandelt werden. Ist dies erfolgt, muss der Arbeitgeber - wenn er anderer Auffassung ist - darlegen, wie groß der begünstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört (BAG vom 26.04.2023 – 10 AZR 137/22, juris, Rz. 23; BAG vom 12.10.2022 – 5 AZR 135/22, juris, Rz. 26). Der Arbeitgeber hat die nicht ohne Weiteres erkennbaren Gründe für die von ihm vorgenommene Differenzierung offenzulegen und jedenfalls im Rechtsstreit mit einem benachteiligten Arbeitnehmer so substantiiert darzutun, dass durch das Gericht beurteilt werden kann, ob die Gruppenbildung auf sachlichen Kriterien beruht (BAG vom 26.04.2023 – 10 AZR 137/22, juris, Rz. 23; BAG vom 12.10.2022 – 5 AZR 135/22, juris, Rz. 26). (b) In Anwendung dieser Grundsätze ist hier festzustellen, dass die Beklagte unstreitig in allen streitgegenständlichen Jahren für Gehaltsanpassungen in der Gruppe der leitenden Angestellten, zu der der Kläger zählt, allein eine Budgetvorgabe getroffen und innerhalb der Grenzen des von ihr bestimmten Gesamtbudgets sodann den Vorgesetzten freie Hand bzgl. der Personen, des Umfangs und der Art der Verteilung zur Gehaltserhöhung gelassen hat. Sie hat den Vorgesetzten unstreitig keine Vorgaben gemacht, ihnen keine Kriterien zur Verteilung des Budgets vorgegeben, sondern diese in ihr „freies Ermessen“ gestellt. Damit ist dann zwar nicht ausgeschlossen, dass die Vorgesetzten sachgerechte Kriterien bei der Verteilung angewendet haben könnten, dies ist aufgrund der Vorgehensweise der Beklagten jedoch dem Zufall überlassen. Diese Vorgehensweise der Beklagten und die Zufälligkeit begründen die Annahme einer Leistungsgewährung nach Gutdünken (so schon zu Recht LAG Düsseldorf vom 20.04.2023 – 13 Sa 535/22, juris, Rz. 98). Denn unstreitig ist die geschilderte Praxis der Beklagten bei der Gehaltsanpassung nicht lediglich auf bestimmte Einzelfälle beschränkt, sondern wird generell im Bereich der leitenden Angestellten von ihr so gehandhabt. Sie ist weder willens noch offenbar in der Lage, sachgerechte Kriterien bei der Budgetverteilung durch ihre Vorgesetzten vorzutragen, so dass mit der Behauptung des Klägers von Gutdünken und somit Willkür auszugehen ist. Das folgt daraus, dass die Beklagte selbst keinerlei Kriterien vorgibt und somit erst Recht keine sachgerechten. Die Verlagerung der Verteilungskompetenz auf die Vorgesetzten ist dabei grundsätzlich nicht einmal zu beanstanden, deren Verteilung ist dann aber der Beklagten als eigene zuzurechnen; sie handeln an ihrer Stelle und in ihrem Auftrag (vgl. auch BAG vom 12.10.2022 – 5 AZR 135/22, juris, Rz. 33). Fordert also die Beklagte von ihnen keine sachgerechten Kriterien bei der Verteilungsentscheidung und trägt sie auch wie hier geschehen im Prozess nicht vor, dass und welche sachgerechten Kriterien gleichwohl von den Vorgesetzten angewendet worden wären, was aber allein sie vortragen könnte und mithin im Rahmen der gestuften Darlegungslast auch von ihr vorzutragen wäre, bleibt nur die Annahme der Verteilungsentscheidung ohne bestimmbare sachgerechte Kriterien und mithin eine solche nach Gutdünken. Diese aber verletzt den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (BAG vom 27.04.2021 – 9 AZR 662/19, juris, Rz. 17). (c) Rechtsfolge der Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist die Korrektur des arbeitgeberseitigen gleichheitswidrigen Vorgehens durch ein gleichbehandlungskonformes. Der Arbeitnehmer, der ohne sachliche Rechtfertigung ungleich behandelt wurde, kann die Leistung, von der er nach der Regelbildung des Arbeitgebers wegen Nichterfüllung des gleichbehandlungswidrigen Tatbestandsmerkmals ausgeschlossen war, von diesem verlangen, wenn es keine weiteren Voraussetzungen gibt oder etwaige weitere Voraussetzungen von ihm erfüllt werden (BAG vom 03.06.2020 – 3 AZR 730/19, juris, Rz. 46; BAG vom 14.08.2018 – 1 AZR 287/17, juris, Rz. 25; BAG vom 21.05.2014 – 4 AZR 50/13, juris, Rz. 22 f.; LAG Düsseldorf vom 20.04.2023 – 13 Sa 535/22, juris, Rz. 102). Kann der Arbeitgeber den Begünstigten die in der Vergangenheit gewährten Leistungen nicht mehr entziehen, kommt regelmäßig nur eine Anpassung "nach oben" in Betracht, um die Diskriminierung zu beseitigen. Die Anpassung "nach oben" beruht auf dem unter anderem durch das nationale Recht vorgegebenen Rechtsbefehl, eine den Gleichbehandlungsgeboten entsprechende Ordnung herzustellen. Sie berücksichtigt damit nicht zuletzt auch, dass ein den rechtlichen und gesellschaftlichen Zielvorstellungen entsprechender Zustand nicht erreicht werden kann, wenn es sich "nicht lohnt", auf eine sachwidrige Ungleichbehandlung mit einem Gang vor Gericht zu reagieren. Die Anpassung "nach oben" scheidet selbst dann nicht aus, wenn sie zu erheblichen finanziellen Belastungen des Arbeitgebers führt (so explizit bereits LAG Düsseldorf vom 20.04.2023 – 13 Sa 535/22, juris, Rz. 103 unter Verweis auf BAG vom 09.12.2020 – 10 AZR 334/20, juris, Rz. 88; BAG vom 21.02.2013 – 8 AZR 68/12, juris, Rz. 26). Danach kann der Kläger, wie zutreffend bereits die 13. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf entschieden hat, eine Erhöhung seines Gehalts um den höchsten Prozentsatz verlangen, um den die Beklagte eine Gehaltsanpassung bei einem leitenden Angestellten in den jeweiligen Streitjahren vorgenommen hat (LAG Düsseldorf vom 20.04.2023 – 13 Sa 535/22, juris, Rz. 104). Nur diese beseitigt die gesetzeswidrige Ungleichbehandlung vollständig. Soweit die Beklagte unter Verweis auf anderslautende Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (insbesondere BAG vom 23.02.2011 – 5 AZR 84/10, juris, Rz. 21) demgegenüber der Ansicht ist, mehr als eine Gehaltserhöhung um den Medianwert der den leitenden Angestellten gewährten Gehaltserhöhungen könne der Kläger nicht verlangen, vermag die erkennende Berufungskammer dem nicht zu folgen. Diese Ansicht verkennt, dass in einem Fall wie dem hier vorliegenden, in dem der Gleichbehandlungsverstoß gerade aus dem vollständig kriterienlosen Gehaltsanpassungsprozess und dem Vorgehen nach Gutdünken folgt, dem Gleichbehandlungsgrundsatz nur dadurch Rechnung getragen werden kann, dass der Kläger gleich wie der am meisten Begünstigte behandelt wird; denn bei lediglich durchschnittlicher Erhöhung bliebe die Möglichkeit bestehen, dass der Kläger aus unsachlichen Gründen gegenüber anderen benachteiligt würde (so zutreffend Däubler, jurisPR-ArbR 1/2024 Anm. 3, unter C.III). Demgegenüber hatte es die Beklagte jederzeit in der Hand, ihren Vorgesetzten entweder sachliche Kriterien für deren Verteilungsentscheidung vorzugeben oder sich Kenntnis von diesen Kriterien zu verschaffen und sie im Prozess darzulegen, um Kläger und Gericht die Gelegenheit zu geben, einen Gleichbehandlungsverstoß überprüfen zu können. Mithin wird sie durch die hier getroffene Entscheidung auch in keiner Weise gehindert, ihre leitenden Angestellten beispielsweise leistungsbezogen oder nach einer bestimmten Führungsverantwortung und ihrer Bedeutung oder nach der Bedeutung ihrer Tätigkeit für das Unternehmen differenziert zu behandeln. Dass sie derart vorgegangen wäre, behauptet sie jedoch nicht. Sie legt vielmehr keinerlei Kriterien zur Verteilung der Gehaltsanpassungsbudgets dar. Wenn sie somit also sowohl im Vorprozess vor der 13. Kammer als auch im vorliegenden Verfahren meint, gänzlich frei in ihrer Entscheidung zu sein und mithin eben doch nach Gutdünken Gehaltsanpassungen vornehmen zu können, kollidiert dieses Verhalten mit den vorstehend zitierten rechtlichen Gleichbehandlungsgrundsätzen, an die sie auch leitenden Angestellten gegenüber gebunden ist. Verletzt sie diese und trägt keinerlei Kriterien vor, die auch nur ansatzweise erkennen ließen, dass der Kläger mit einer am Median der vorgenommenen Gehaltserhöhungen orientierten Anpassung nicht mehr benachteiligt wäre, kann die Anpassung nur nach „ganz oben“, also anknüpfend an die höchste prozentuale Gehaltserhöhung stattfinden. Der hierauf gerichtete Gleichbehandlungsanspruch, den der Kläger im Wege der Stufenklage geltend macht, ist somit zumindest wahrscheinlich, weshalb dem Kläger die Auskunft nicht – wie die Beklagte weiter meint – bzgl. gar nicht von ihr angewandter Kriterien, sondern bzgl. eben dieser jeweils höchsten prozentualen Gehaltserhöhung zuzusprechen ist. (3) Dass der Kläger in entschuldbarer Weise in Unkenntnis dieses vorgenannten Wertes ist, den er aber zur Berechnung seines Zahlungsanspruchs benötigt, ist unstreitig. (4) Für die Beklagte hingegen ist die Auskunftserteilung ohne unzumutbaren Aufwand möglich. Sie verfügt über alle hierzu erforderlichen Daten. (5) Durch die Zuerkennung des Auskunftsanspruchs werden allgemeine Beweisgrundsätze nicht unterlaufen. Der Kläger ist und bleibt darlegungs- und beweisbelastet für die Anspruchsvoraussetzungen seines auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes gestützten Zahlungsanspruchs. Allerdings sind alle relevanten Tatsachen für den Gleichbehandlungsanspruch als solchen unstreitig. Die Berechnung der Höhe seines Anspruchs ist ohne die von der Beklagten zu erteilende Auskunft unmöglich. Die Beklagte wird durch die Auskunftserteilung nicht gezwungen, dem Kläger überhaupt erst eine erfolgreiche Klage zu ermöglichen, sondern allein, ihm die Bezifferung der dem Grunde nach bereits wahrscheinlichen Ansprüche zu ermöglichen. III. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 516 Abs. 3 Satz 1, 525, 97 Abs. 1, 92 Abs. 1 ZPO und berücksichtigt zum einen die Kostenlast der Beklagten für das erfolglos eingelegte Rechtsmittel, zum anderen die Kostenlast des Klägers hinsichtlich der zurückgenommenen Anschlussberufung; letztere beträgt 1/6, da einschließlich der Anschlussberufung Auskunftsansprüche für sechs Jahre im Streit standen und die Anschlussberufung lediglich eines der sechs Jahre betraf. IV. Die Entscheidung über die Zulassung der Revision zugunsten der Beklagten beruht auf § 72 Abs. 1 ArbGG. Die Revision wird gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen entscheidungsrelevanter Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung zugelassen. Für den Kläger, der allein hinsichtlich der unmittelbar aus dem Gesetz resultierenden Kostenentscheidung beschwert ist, sind Gründe für die Zulassung der Revision hingegen nicht vorhanden. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei R E V I S I O N eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Klein Bilinski Russ