7 SLa 418/24

Leitsatz: Auslegung einer datumsmäßig bestimmten arbeitnehmerseitigen Kündigung als Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt Zur Erforderlichkeit eines tatsächlichen Arbeitsangebots nach Ablauf einer Freistellung bis zum tatsächlichen Ablauf der Frist der Eigenkündigung Zum fehlenden Leistungswillen bei datumsmäßig bestimmter Eigenkündigung I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom 10.06.2024 – 6 Ca 560/24 – abgeändert und die Klage abgewiesen. II. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits. III. Die Revision wird nicht zugelassen. T A T B E S T A N D : Die Parteien streiten über Zahlungsansprüche aus einem beendeten Arbeitsverhältnis. Der Kläger wurde zum 01.02.2022 von der Beklagten als Ingenieur für Windenergieanlagen angestellt. Sein Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt EUR 6.982,66. Im Arbeitsvertrag der Parteien findet sich in Nr.12.1 die folgende Regelung: „Die Kündigungsfrist beträgt für beide Vertragsparteien drei Monate zum Monatsende. […]“. Der Kläger übergab der Beklagten zwei wortgleiche Kündigungsschreiben mit Datum 19.10.2023 (Bl. 19 d.e.A.) und 24.10.2023 (Bl. 86 d.e.A.). In beiden Schreiben heißt es wie folgt: „[…] hiermit kündige ich ordentlich und fristgerecht meinen Arbeitsvertrag zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dies ist nach meiner Berechnung und unter Einhaltung der Kündigungsfrist der 26.01.2024. […] Bitte bestätigen Sie mir den Erhalt des Kündigungsschreibens und das genannte Datum, an dem der Arbeitsvertrag endet. […]“. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigungserklärung des Klägers standen diesem noch elf Tage Erholungsurlaub zu. Der Kläger und der Stützpunktleiter Herr Y. besprachen am 24.10.2023 in der Betriebsstätte E. die Rückgabe der Arbeitsmittel. Am 06.11.2023 gab der Kläger die persönliche Schutzausrüstung, das Handy und den Laptop sowie die Barkasse an die Beklagte zurück. Den auch zur persönlichen Nutzung überlassenen Dienstwagen behielt er absprachegemäß bis zum 26.01.2024. Mit E-Mail vom 06.11.2023 erkundigte sich der Kläger mit dem Betreff „Freistellung“, ob er „zu der aktuellen Thematik eigentlich noch etwas schriftliches“ bekomme. Die Beklagte reagierte hierauf mit Schreiben vom 07.11.2023, in dem es wie folgt heißt: „[…] hiermit bestätigen wir Ihnen, Ihre am 24.10.2023 ausgesprochene Kündigung zum 26.01.2024. In der Zeit vom 07.11.2023 bis zum 26.01.2024 werden Sie unter Fortzahlung ihres Bruttogehaltes und unter Anrechnung von Urlaubs- und Mehrarbeitsansprüchen von der Arbeitsleistung freigestellt. Ihre Personalpapiere erhalten Sie nach Ihrem Austritt. Sofern Sie noch betriebliche Unterlagen oder Ihnen überlassene Arbeitsmittel, Schlüssel, Ausweise etc. besitzen, geben Sie diese bitte zum Austrittstermin an Ihren Vorgesetzten zurück. […]“. Der Kläger begehrt mit seiner am 13.03.2024 bei dem Arbeitsgericht Mönchengladbach eingegangenen Klage die Vergütung für den Zeitraum vom 26.01.2024 bis zum 31.01.2024 sowie die Abgeltung von elf Urlaubstagen. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis der Parteien habe nicht schon am 26.01.2024, sondern erst am 31.01.2024 sein Ende gefunden. Dies sei der „nächstmögliche Zeitpunkt“ im Sinne seiner Kündigungserklärung. Dass er sich bei der Berechnung vertan und ein anderes Beendigungsdatum benannt habe, ändere hieran nichts. Aus dem Schreiben sei unzweifelhaft ersichtlich, dass er die Kündigungsfrist habe einhalten wollen und der 26.01.2024 nicht maßgeblich sei. Die von der Beklagten erklärte Freistellung vom 07.11.2023 habe nach dem objektiven Empfängerhorizont bis zum Beendigungsdatum erfolgen sollen. Die Freistellungserklärung habe den Resturlaubsanspruch nicht konsumiert, da sie nicht unwiderruflich erfolgt sei. Die Beklagte hätte ihn bis zum Beendigungsdatum vertragsgemäß beschäftigen können. Der Kläger beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Januar 2024 EUR 6.982,66 brutto abzüglich am 24.01.2024 gezahlter EUR 3.697,86 netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.02.2024 zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn Urlaubsabgeltung in Höhe von EUR 3.545,05 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 05.03.2024 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis habe am 26.01.2024 sein Ende gefunden. Der Kläger habe das Datum selbst bestimmt. Er habe das Arbeitsverhältnis bewusst zum 26.01.2024 kündigen wollen. Dafür spreche auch die Tatsache, dass ihr Bestätigungsschreiben unwidersprochen geblieben sei. Zudem sei davon auszugehen, dass der Kläger aufgrund seines Alters bereits mehrere Kündigungen erklärt oder erfahren habe. Sinn und Zweck der Kündigungsfristen sprächen zudem für eine Beendigung zum 26.01.2024. Der Kläger habe sich des Schutzzweckes durch die Eigenkündigung entäußert. Die Beklagte hat weiter die Auffassung vertreten, die Auslegung der Freistellungserklärung ergebe, dass die Freistellung unwiderruflich habe erfolgen sollen. Sie habe daher durch die Freistellung den Urlaubsanspruch des Klägers erfüllt. Die Nennung eines konkreten Anrechnungszeitraumes mache erkennbar, dass eine unwiderrufliche Befreiung von der Arbeitspflicht vorliege. Dies sei auch für den Kläger erkennbar gewesen. Auch das Geschehen am 24.10.2023 lasse keine andere Annahme als eine unwiderrufliche Freistellung zu. Eine Beschäftigung des Klägers als „Ingenieur für Windenergieanlagen“ in der Kündigungsfrist sei weder vorgesehen noch vorhanden gewesen, noch vereinbart oder möglich. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 10.06.2024 stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass die Auslegung der Kündigung des Klägers ergebe, dass es ihm auf die Einhaltung der Kündigungsfrist angekommen und der 26.01.2024 als Beendigungsdatum daher nicht verbindlich gewesen sei. Das Arbeitsverhältnis habe zum 31.01.2024 geendet und die Beklagte habe aus diesem Grund die Vergütung bis zum diesen Zeitpunkt zu zahlen. Die Freistellungserklärung der Beklagten sei nicht als unwiderrufliche auszulegen, folglich habe die Beklagte den Urlaubsanspruch des Klägers nicht erfüllt. Gegen das ihr am 25.06.2024 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 12.07.2024 Berufung eingelegt und diese am 24.08.2024 begründet. Die Beklagte meint, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass eine unwiderrufliche Freistellung von der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bruttobezüge bei Anrechnung von Urlaubs- und Mehrarbeitsansprüchen vorgelegen habe. Diese habe zu einem Erlöschen der Urlaubs- und damit Urlaubsabgeltungsansprüche geführt. Insoweit hätte das Arbeitsgericht bei seiner Auslegung der Freistellungserklärung berücksichtigen müssen, dass am 06.11.2023 die Rückgabe der persönlichen Schutzausrüstung, des Handys und des Laptops sowie der Barkasse im Stützpunkt erfolgt sei. Der Kläger sei mangels Ausrüstung mit Betriebsmitteln nicht mehr arbeitsfähig gewesen. Ein Vergütungsanspruch über den 26.01.2024 hinaus bestehe nicht. Das Arbeitsgericht habe ignoriert, dass der Kläger ihr nicht nur eine, sondern zwei wörtlich identische Kündigungserklärungen – einmal vom 19.10.2023 und einmal vom 24.10.2023 – haben zukommen lassen und dabei jeweils den 26.01.2024 als Beendigungszeitpunkt bestimmt habe. Das Arbeitsgericht habe stattdessen die bestrittene und pauschale Behauptung des Klägers, er habe sich mit dem Beendigungszeitpunkt 26.01.2024 geirrt, ungeprüft als Entscheidungsgrundlage übernommen. Das Arbeitsgericht habe auch unberücksichtigt gelassen, dass der Kläger erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Februar 2024 auf den seinerzeitigen Geschäftsführer, Herrn I. B., zugegangen sei und nachträglich eine Beendigung zum 31.01.2024 begehrt habe. Der selbst gewählte Erklärungsinhalt einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 26.01.2024 binde den Kläger insbesondere, weil die Parteien statt der gesetzlichen Kündigungsfrist vertraglich eine mit drei Monaten zum Monatsende mehr als doppelt so lange Frist gewählt hätten. Zumindest sei aus diesem Grund von einer erhöhten Darlegungs- und Beweispflicht des Klägers auszugehen. Diese habe er nicht erfüllt. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom 10.06.2024– 6 Ca 560/24 – abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und trägt vor, dass sich aus der Rückgabe seiner Arbeitsmittel nicht auf eine unwiderrufliche Freistellung schließen lasse. Diese sei auf Anweisung der Beklagten erfolgt. Er habe der Weisung nur Folge geleistet. Ohnehin sei es nicht von Relevanz, ob ein Arbeitnehmer während der Freistellung noch über die zuvor vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Betriebsmittel zur Ausübung seiner Tätigkeit verfüge oder nicht, vor allem dann, wenn diese auf Anforderung des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer zurückgegeben worden seien. Auf die Vergütungsfolge und die Frage, ob eine Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt sei, habe dies keinen Einfluss. Er hätte seiner Tätigkeit als Ingenieur für Windenergieanlagen jederzeit wieder nachkommen können. Dazu hätte ihm die Beklagte die Schutzausrüstung und ein Laptop wieder zur Verfügung stellen können. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen beider Rechtszüge verwiesen. E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E : I. 1. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1, 2 lit. b) ArbGG an sich statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG. Sie weist insbesondere die gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 ZPO erforderliche Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen der erstinstanzlichen Entscheidung auf. 2. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach ist auch begründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Unrecht stattgegeben. a. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die Vergütung bis zum 31.01.2024 nebst Zinsen. aa. Mit dem Arbeitsgericht geht die Kammer davon aus, dass die Kündigungserklärung des Klägers als solche zum 31.01.2024 auszulegen ist. (1) Hierzu macht sich die Kammer zunächst die Auslegung des Arbeitsgerichts gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG zu eigen. Die Kündigungserklärung enthielt eine Willenserklärung dahingehend (§§ 133, 157 BGB), die Kündigung „ordentlich und fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ erklären zu wollen und eine Wissenserklärung dahingehend, dass dieser Zeitpunkt der 26.01.2024 sei (vgl. zu dieser Auslegung für eine entsprechend formulierte Arbeitgeberkündigung: BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12, NZA 2013, 1076). (2) Die Beklagte hat keine Argumente aufgezeigt, die zu einer anderen Auslegung führten. Dass der Kläger sich zwei Mal in seinem Wissen geirrt hat, dass der 26.01.2024 nicht der richtige Beendigungstermin ist, macht seine Wissenserklärung nicht zu einer Willenserklärung. Die Wissenserklärung vertieft sich durch Wiederholung nicht zu einer Willenserklärung. Maßgeblich für die Auslegung ist vielmehr der für die Beklagte vom objektiven Empfängerhorizont aus ersichtliche Wille des Klägers (§ 157 BGB). Dabei kommt es nicht darauf an, inwieweit der Kläger schon einmal Kündigungen ausgesprochen oder solche erhalten hat. Die Beklagte will hier anscheinend aus der vermeintlichen Erfahrung des Klägers im Umgang mit Kündigungen auf dessen Willen zur Beendigung am 26.01.2024 schließen. Unabhängig davon, dass keinerlei Anhaltspunkte für eine solche Erfahrung des Klägers vorgetragen sind und die Beklagte nur mutmaßt, und unabhängig davon, dass dann auch die Erfahrung der Beklagten mit Kündigungen und deren ggf. falscher Formulierungen zu berücksichtigen wäre, kommt es für die Auslegung auf den objektiven Empfängerhorizont an, § 157 BGB. Diese führt zu einer Aufteilung in eine Willens- und eine Wissenserklärung. Aus diesem Grund kommt es auch nicht darauf an, dass der Kläger nachträglich die Beendigung zum 31.01.2024 begehrte. Maßgeblich ist, dass er dies – für die Beklagte vom objektiven Empfängerhorizont aus erkennbar – bereits bei Ausspruch der Kündigung wollte. Dass der Kläger verpflichtet war, eine vertragliche und nicht eine gesetzliche Frist einzuhalten, ist für die Auslegung der Erklärung des Klägers unerheblich. Die Argumentation ist – wie die Argumentation der Beklagten im Übrigen – abwegig und führt nicht zu einer anderweitigen Auslegung. Ob der Kläger nun eine vertragliche oder eine gesetzliche Frist falsch berechnet, ist unerheblich und führt aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts nicht dazu, dass aus der Wissenserklärung eine Willenserklärung würde. Eine (Um-)Verteilung der Darlegungs- und Beweislast ist ebenso abwegig, da es um die Auslegung einer Erklärung geht. Tatsachen sind dabei zwar zu berücksichtigen, deren Vorliegen ist hier aber nicht streitig. bb. Der Kläger hat dennoch keinen Anspruch auf die geltend gemachte Vergütung. Da der Kläger nicht behauptet hat, nach dem 26.01.2024 noch für die Beklagte gearbeitet zu haben, scheidet § 611 Abs. 1 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag der Parteien als Anspruchsgrundlage aus. Der Kläger kann den Anspruch auf die geltend gemachte Vergütung allenfalls aus Annahmeverzug (§ 615 Satz 1 i.V.m. § 293 BGB) haben. (1) Der Kläger hat seine Arbeitskraft nach dem 26.01.2024 aber nicht angeboten. (a) Gem. § 293 BGB kommt der Gläubiger in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. Im unstreitig bestehenden Arbeitsverhältnis muss der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung tatsächlich anbieten, § 294 BGB. Streiten die Parteien über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, genügt gem. § 295 BGB ein wörtliches Angebot des Arbeitnehmers, weil der Arbeitgeber mit der Berufung auf das Ende des Arbeitsverhältnisses erklärt, er werde keine weitere Arbeitsleistung mehr annehmen. Dieses wörtliche Angebot kann darin liegen, dass der Arbeitnehmer gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses protestiert und/oder eine Bestandsschutzklage einreicht (BAG 19.09.2012 – 5 AZR 627/11, NZA 2013, 101). Im ungekündigt bestehenden Arbeitsverhältnis ist § 296 BGB regelmäßig unanwendbar (vgl. BAG 16.04.2013 - 9 AZR 554/11, NZA 2013, 849; 25.04.2007 - 5 AZR 504/06, NZA 2007, 801; 07.12.2005 - 5 AZR 19/05, NZA 2006, 435). Lediglich für den Fall einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung geht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts von der Anwendbarkeit des § 296 BGB aus (BAG 16.04.2013 - 9 AZR 554/11, a.a.O.; 19.09.2012 - 5 AZR 627/11, BAGE 143, 119). Ein Angebot der Arbeitsleistung wäre auch dann entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt wurde. Denn die Aufhebung der Arbeitspflicht bedeutet einen Verzicht auf das Angebot der Arbeitsleistung (BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12 NZA 2013, 1076; 23.01.2008 - 5 AZR 393/07, NZA 2008, 595). (b) Da sich die Kündigung als solche zum richtigen Termin auslegen lässt, das Arbeitsverhältnis also erst am 31.01.2024 endete, war der Kläger verpflichtet, seine Arbeitskraft bis zu diesem Zeitpunkt tatsächlich anzubieten. Ein solches Angebot hat er nicht behauptet. Vielmehr ist er ja selbst davon ausgegangen, dass er nach dem 26.01.2024 nicht mehr für die Beklagte arbeiten müsse. Auch ein wörtliches Angebot erfolgte in der Zeit vom 26.01.2024 bis 31.01.2024 nicht. Das Angebot war auch nicht gemäß § 296 BGB entbehrlich. Die Beklagte hat den Kläger ausdrücklich nur bis zum 26.01.2024 freigestellt. Der Kläger begehrt aber Annahmeverzug für die Zeit nach dem 26.01.2024. Die Benennung des 26.01.2024 in der Freistellungserklärung lässt sich auch nicht dahingehend verstehen, dass die Beklagte den Kläger bis zu einem anderen Zeitpunkt, hier dem 31.01.2024, freistellen wollte. Vielmehr hat sie den genannten Urlaubszeitraum gewählt, weil sie aufgrund der Benennung des Beendigungstermins in der Eigenkündigung des Klägers von einer Beendigung am 26.01.2024 ausgegangen ist oder diese jedenfalls erhofft hat. Dies ergibt sich insbesondere aus ihrer Bestätigung der Eigenkündigung und des hierin genannten Datums mit Schreiben vom 07.11.2023. (2) Darüber hinaus sieht die Kammer – selbstständig tragend – auch nicht den für einen Anspruch auf Annahmeverzug notwendigen Leistungswillen. (a) Gemäß § 297 BGB kommt der Gläubiger nicht in Verzug, wenn der Schuldner zur Zeit des Angebots oder im Falle des § 296 BGB zu der für die Handlung des Gläubigers bestimmten Zeit außer Stande ist, die Leistung zu bewirken. Der Annahmeverzug des Arbeitgebers ist damit ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer nicht leistungswillig und leistungsfähig ist (vgl. BAG 21.07.2021 - 5 AZR 543/20, AP BGB § 615 Nr. 164; 28.06.2017 - 5 AZR 263/16, AP BGB § 615 Nr. 152; 19.05.2004 - 5 AZR 434/03, AP BGB § 615 Nr. 108; 24.09.2003 - 5 AZR 591/02 NZA 2003, 1387). (b) Grundsätzlich hat bei Streit über die Leistungsfähigkeit oder den Leistungswillen der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass der Arbeitnehmer zur Leistung objektiv außer Stande war. Er muss hierfür Indizien vortragen, aus denen darauf geschlossen werden kann (vgl. BAG 29.03.2023 - 5 AZR 255/22, BAGE 180, 320; 19.01.2022 - 5 AZR 346/21, AP Nr. 168 zu § 615 BGB; 22.02.2012 - 5 AZR 249/11, BAGE 141, 34). Davon zu unterscheiden ist der Fall, dass sich bereits aus dem Sachvortrag des Arbeitnehmers selbst Indizien ergeben, aus denen auf eine fehlende Leistungsfähigkeit in dem Zeitraum, für den Vergütung wegen Annahmeverzugs begehrt wird, geschlossen werden kann. In einem solchen Fall ist die Klage unschlüssig, wenn der Arbeitnehmer die selbst geschaffene Indizwirkung nicht ausräumt und substanziiert darlegt, dass er gleichwohl arbeitsfähig war (BAG 24.09.2014 - 5 AZR 611/12, BAGE 149, 144; 15.05.2013 - 5 AZR 130/12, NZA 2013, 1076). Dies gilt für den Leistungswillen entsprechend. (c) Hier ergaben sich bereits aus dem eigenen Vortrag des Klägers Indizien dafür, dass er nach dem 26.01.2024 keinen Leistungswillen mehr hatte, so dass der Anspruch auf Annahmeverzug auch gem. § 297 BGB ausschied. Indem der Kläger selbst die Kündigung zum 26.01.2024 aussprach, brachte er zum Ausdruck, nach diesem Zeitpunkt nicht mehr leistungswillig zu sein (vgl. LAG Hamm 30.06.2022 - 8 Sa 40/22 -; LAG Köln 28.02.1984 - 1 Sa 1443/83, EzA BGB § 615 Nr. 42). Andernfalls hätte er kenntlich machen müssen, dass seine Leistungsbereitschaft über den Ablauf der (falsch berechneten) Kündigungsfrist hinaus besteht (vgl. LAG Düsseldorf 17.07.1997 - 5 Sa 642/97, LAGE BGB § 615 Nr. 51). Dabei ist unerheblich, dass sich der Kläger mit dem Beendigungstermin verrechnet hat und eine Beendigung zum 31.01.2024 wollte. Maßgeblich ist, dass er ausweislich des errechneten Datum selbst nicht mehr davon ausging, nach dem 26.01.2024 noch für die Beklagte tätig sein zu müssen. Mit diesem Ergebnis korrespondiert, dass der Kläger schon vor dem 26.01.2024 seine Arbeitsmaterialien und zuletzt sogar seinen Dienstwagen am 26.01.2024 vor dem Hintergrund seiner Eigenkündigung an die Beklagte zurückgegeben hat, ohne hiergegen Einwände zu erheben. Schon aus der Eigenkündigung geht also hervor, dass er spätestens zum Ende der Kündigungsfrist nicht mehr für die Beklagte tätig sein wollte. Gibt er vor diesem Hintergrund seine Arbeitsmittel – auch auf Weisung – zurück, kann nicht davon ausgegangen werden, dass er nach dem 26.01.2024 noch bereit war, seine geschuldete Tätigkeit bei der Beklagten voll zu erbringen. b. Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf die eingeklagte Urlaubsabgeltung gem. § 7 Abs. 4 BurlG nebst Zinsen. Dem steht die von der Beklagten erklärte Freistellung unter Anrechnung auf Urlaub entgegen, so dass der verbliebene Urlaubsanspruch von elf Tagen gem. § 362 Abs. 1 BGB bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.01.2024 erfüllt war. aa. Die Anrechnung von Urlaub setzt eine unwiderrufliche Freistellung voraus (BAG 22.10.2019 - 9 AZR 98/19, NZA 20, 307; 19.05.2009 - 9 AZR 433/08, NZA 2009, 1211). Eine nicht ausdrücklich widerruflich ausgesprochene Freistellung, die eine Urlaubsanrechnung vorsieht, kann als unwiderrufliche Freistellung ausgelegt werden. Der Urlaubsanspruch wird dann mit der Freistellung erfüllt und erlischt nach § 362 BGB (BAG 06.09.2006 - 5 AZR 703/05, NZA 2007, 36; 14.03.2006 - 9 AZR 11/05, NZA 2006, 1008). Allerdings muss der Arbeitgeber die Urlaubsvergütung vor Urlaubsantritt zahlen oder jedenfalls vorbehaltlos zusagen (BAG 10.02.2015 - 9 AZR 455/13, NZA 15, 998). bb. Aus dem Wortlaut der schriftlichen Erklärung der Beklagten im Schreiben vom 07.11.2023 musste der Kläger erkennen, dass er auch zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs von der Arbeit freigestellt werden sollte. Es wird dort ausdrücklich erklärt, dass der Kläger unter Anrechnung auf seinen Urlaubsanspruch von der Arbeit freigestellt wird. Der Erfüllung des Urlaubsanspruchs steht nicht entgegen, dass die Beklagte nicht ausdrücklich die Unwiderruflichkeit der Befreiung von der Arbeitspflicht hervorgehoben hat. Zwar bedarf die Erfüllung von Urlaubsansprüchen durch den Arbeitgeber der unwiderruflichen Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht. Nur dann ist es dem Arbeitnehmer möglich, anstelle der geschuldeten Arbeitsleistung die ihm auf Grund des Urlaubsanspruchs zustehende Freizeit uneingeschränkt zu nutzen. Das ist nur dann gewährleistet, wenn der Arbeitnehmer während der Freistellung nicht damit rechnen muss, zur Arbeit gerufen zu werden (BAG 14.03.2006 - 9 AZR 11/05, a.a.O.). Hat der Arbeitgeber aber die Leistungszeit bestimmt, in der der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers i.S.v. § 362 Abs. 1 BGB erfüllt werden soll, und sie dem Arbeitnehmer auch mitgeteilt, hat er als Schuldner des Urlaubsanspruchs die für die Erfüllung dieses Anspruchs erforderliche Leistungshandlung i.S.v. § 7 Abs. 1 BUrlG vorgenommen. An den Inhalt dieser Erklärung ist er gebunden (BAG 20.06.2000 - 9 AZR 405/99, a.a.O.). Diese Bindung muss nicht durch eine gesonderte Erklärung der Unwiderruflichkeit deklaratorisch wiederholt werden. Sie ist Voraussetzung einer wirksamen Urlaubserteilung. Ergibt allerdings die Auslegung der Freistellungserklärung, dass der Arbeitgeber sich den Widerruf der Urlaubsgewährung vorbehalten hat, ist eine zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs notwendige Befreiungserklärung nicht gegeben (BAG 14.03.2006 - 9 AZR 11/05, a.a.O.). Für einen derartigen Widerrufsvorbehalt ergeben sich hier keine Anhaltspunkte. Vielmehr sprechen die tatsächlichen Umstände, wie die Abgabe der Arbeitsmittel, dafür, dass die Beklagte eine unwiderrufliche Freistellung wollte, da sie den Kläger ohne diese Arbeitsmittel nicht mehr einsetzen konnte. Zwar hätte die Beklagte ihm die Arbeitsmittel jederzeit wieder zur Verfügung stellen können. Dass sie dies im Zeitpunkt der Freistellung geplant oder sich auch nur vorbehalten hat, ist nicht ersichtlich. cc. Gegen diese Freistellung hat der Kläger keinen Widerspruch erhoben. Mit einer vom Arbeitnehmer akzeptierten Freistellung unter Anrechnung auf Urlaub wird der Freistellungsanspruch zur Erfüllung von Urlaubsansprüchen erfüllt (BAG 14.03.2006 - 9 AZR 11/05, a.a.O.; 15.06.2004 - 9 AZR 431/03, BAGE 111, 80). c. Infolge des Unterliegens mit dem jeweiligen Hauptbegehren hat der Kläger auch keinen Anspruch auf die begehrten Zinsen. II. Die Kosten des Rechtsstreits waren gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO dem Kläger aufzugeben. III. Die Revision zugunsten des Klägers war mangels Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht zuzulassen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.