1 SaGa 2/10

Leitsatz: Der vom Betriebsrat nach § 102 Abs 3 BetrVG vorgebrachte Widerspruchsgrund muss sich auf den von der Arbeitgeberin angenommenen Kündigungsgrund beziehen. Es reicht nicht aus, dass der Betriebsrat sich auf einen Widerspruchsgrund beruft, der einem andersartigen, vom Betriebsrat angenommenen Kündigungsgrund entgegensteht.(Rn.57) Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 15. Dezember 2009 wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Berufung ist zulässig, aber unbegründet. 1) Die Berufung ist zulässig. Gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchstabe b ArbGG ist sie statthaft. Sie ist im Sinne der §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgemäß eingelegt und begründet worden. Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung sind nicht ersichtlich. 2) Die Berufung ist unbegründet, weil der Kläger der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zwar zulässig, aber unbegründet ist. a) Der Antrag ist zulässig. Es ist nicht ersichtlich, dass der Kläger auf andere Art als durch Gewährung einstweiligen Rechtsschutzes sein Ziel der sofortigen Weiterbeschäftigung erreichen könnte. Ob die Voraussetzungen für die Gewährung einstweiligen Rechtsschutzes gegeben sind, ist nicht im Bereich der Zulässigkeit, sondern, wenn es darauf ankommt, im Bereich der der Begründetheit des Antrages zu prüfen. Der Antrag des Klägers ist hinreichend bestimmt. Es kann dahingestellt bleiben, ob die Formulierung „zu unveränderten Arbeitsbedingungen“ in dem Antrag dem Bestimmtheitserfordernis genügte und ob dieses Bestimmtheitserfordernis nach § 938 Abs. 1 ZPO bei einstweiligen Verfügungen einschränkend auszulegen sein könnte. Bei einer Auslegung des Antrags ergibt sich, dass die Formulierung „zu unveränderten Arbeitsbedingungen“ nur deklaratorische Bedeutung haben soll. Ein Antrag ist der Auslegung fähig (Baumbach u.a., ZPO, § 253, Rdnr. 40). Maßstab der Auslegung ist dasjenige, was vernünftig ist und der recht verstandenen Interessenlage entspricht (Baumbach u.a., ZPO, vor § 128, Rdnr. 52). Vorliegend kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger mit den Worten „zu unveränderten Arbeitsbedingungen“ eine vollstreckbare Festlegung des bisherigen Arbeitsvertragsinhalts anstrebt. Dieser ist zwischen den Parteien gar nicht umstritten, so dass der Kläger annehmen darf, dass die Beklagte ihn im Falle einer Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen einsetzen würde. Es entspräche deshalb nicht der recht verstandenen Interessenlage des Klägers, anzunehmen, dass er mit den Wörtern „zu unveränderten Arbeitsbedingungen“ deren vollstreckbare Festlegung anstrebte. Aus diesem Grunde kann es dahingestellt bleiben, ob das Verlangen nach einer solchen Beschäftigung überhaupt hinreichend bestimmt wäre (so Germelmann-Matthes-Prütting, ArbGG, § 46, Rdnr. 49). Sonstige Bedenken gegen die Zulässigkeit des Antrags sind nicht ersichtlich. b) Der Antrag ist unbegründet, weil der Kläger derzeit keinen durchsetzbaren Anspruch auf Beschäftigung gegen die Beklagte hat. aa) Ein solcher Anspruch ergibt sich nicht aus dem allgemeinen Anspruch aus Beschäftigung in einem Arbeitsverhältnis. Die Kammer schließt sich der Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Februar 1985 (GS 1/84, EZA § 611 BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 9 = AP Nr. 14 zu § 611 BGB) an, nach der ein Beschäftigungsanspruch nach Ausspruch einer Kündigung und Ablauf der Kündigungsfrist in der Regel nur titulierbar ist, wenn ein Arbeitsgericht die Unwirksamkeit einer Kündigung feststellt oder die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Umstände, die vorliegend eine Ausnahme von dieser Regel begründen könnten, sind nicht ersichtlich. Anhaltspunkte für eine offensichtliche Unwirksamkeit der Kündigung sind nicht gegeben. Es liegt keine Entscheidung des Arbeitsgerichts vor, mit der die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt wurde. b) Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung ergibt sich für den Kläger nicht aus § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG. Der Widerspruch des Betriebsrats ist unbeachtlich. Es kann dahingestellt bleiben, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß beschlossen hat, dass ein Widerspruch gegen die Kündigung erhoben werden soll, und ob die Formalien der Erhebung eines solchen Widerspruchs gewahrt sind. Ein Widerspruch ist nur ordnungsgemäß, wenn die vom Betriebsrat zur Begründung des Widerspruchs angeführten Tatsachen es als möglich erscheinen lassen, dass einer der in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Widerspruchsgründe vorliegt. Es ist nicht erforderlich, dass die Tatsachen schlüssig einen Widerspruchsgrund ergeben. Ausreichend ist, dass die vom Betriebsrat angeführten Tatsachen zusammen mit anderen Tatsachen einen Widerspruchsgrund ergeben können. Die vom Betriebsrat vorgebrachten Tatsachen müssen als Teil der schlüssigen Darlegung eines Widerspruchsgrundes denkbar sein. Sie müssen geeignet sein, der Arbeitgeberin die Nachprüfung zu ermöglichen, ob der vom Betriebsrat angeführte Widerspruchsgrund tatsächlich gegeben ist. Nicht erforderlich ist jedoch, dass die aufgeführten Tatsachen wirklich gegeben sind (KR-Etzel, § 102 BetrVG, Rdnr. 144). Diesen Anforderungen genügt der Widerspruch nicht. Er bezieht sich auf den Widerspruchsgrund des § 102 Abs. 3 Ziffer 3 BetrVG. Nach dieser Regelung ist ein Widerspruch möglich, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Betriebsrat für eine solche Beschäftigungsmöglichkeit darlegen, dass die Gründe in dem Verhalten des Arbeitnehmers der Weiterbeschäftigung an dem neuen Arbeitsplatz nicht entgegenstehen, sofern sich hierfür nicht aus den Umständen des Einzelfalls bereits konkrete Anhaltspunkte ergeben (KR-Etzel, § 102 BetrVG, Rdnr. 163). Für diesen Widerspruchsgrund sind die vom Betriebsrat vorgebrachten Tatsachen als Teil einer schlüssigen Darlegung nicht denkbar. Der Umstand, dass der Kläger auf einem anderen Arbeitsplatz mit einer anderen Führungskraft arbeiten könnte, reicht nicht aus, um in Bezug auf den von der Beklagten angenommenen Kündigungsgrund eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu eröffnen. Zwischen dem Kündigungsgrund und der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit muss notwendigerweise ein inhaltlicher Zusammenhang bestehen. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Sinne des § 102 Abs. 3 Ziffer 3 BetrVG kann nur dann bestehen, wenn auf dem anderen Arbeitsplatz der Kündigungsgrund keine Bedeutung mehr hätte. Um dieses bei dem von der Beklagten angenommenen Kündigungsgrund auch nur teilweise schlüssig darzulegen, reicht es nicht aus, die Möglichkeit zur Zusammenarbeit mit einer anderen Führungskraft nachzuweisen. Die Beklagte hat nämlich nicht gekündigt, weil der Kläger Schwierigkeiten mit seiner Führungskraft hatte, sondern weil er nach Auffassung der Beklagten das Vertrauensverhältnis dadurch zerstörte, dass er keine Auskunft über seine Nebentätigkeit an der Universität in S. gegeben und über den Umfang dieser Nebentätigkeit getäuscht hatte. Dieses soll nicht nur gegenüber der Führungskraft, sondern auch gegenüber dem Geschäftsbereich Personal/Recht geschehen sein. Es ist deshalb auch nicht ansatzweise erkennbar, warum ein Wechsel in eine andere Abteilung und damit der Führungskraft den von der Beklagten angenommenen Kündigungsgrund entfallen lassen könnte. Die Auskunft über die Nebentätigkeit ist nicht der Führungskraft, sondern der Beklagten nicht gegeben worden. Ebenso soll die Täuschung nicht gegenüber der Führungskraft, sondern gegenüber der Beklagten erfolgt sein. Der Wechsel der Führungskraft ist mithin auch nicht teilweise ausreichend, um den von der Beklagten angenommenen Kündigungsgrund entfallen zu lassen und eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu eröffnen. Soweit der Betriebsrat die Auffassung vertreten hat, dass der Wechsel zu einer anderen Führungskraft wieder die Aufnahme einer angemessenen Gesprächskultur ermögliche, hat er nicht zu dem von der Beklagten angenommenen Kündigungsgrund Stellung genommen, sondern allein zu den Gründen, die er als maßgeblich für die Kündigung ansieht. Es mag sein, dass der Betriebsrat die Auffassung vertritt, dass eine Weiterbeschäftigung in der alten Abteilung wegen der Auseinandersetzungen und dem unbefriedigenden Verlauf der Gespräche zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten nicht möglich ist. Für den Widerspruch ist es aber nicht maßgeblich, welchen Grund der Betriebsrat für den Wegfall des Arbeitsplatzes annimmt. Vielmehr muss sich der Widerspruch auf den von der Arbeitgeberin vorgebrachten Kündigungsgrund beziehen. Anderenfalls könnte der Betriebsrat durch Annahme eigener Kündigungsgründe Widerspruchsmöglichkeiten schaffen. Außerdem ist maßgeblich, dass die Stellungnahme des Betriebsrats auch in der Form des Widerspruchs die Willensbildung der Arbeitgeberin beeinflussen soll. Das ist der Grund für die Beteiligung des Betriebsrats vor einer Kündigung. Demgemäß kommt als Widerspruchsgrund nur ein Umstand in Frage, der dem von der Arbeitgeberin angenommenen Kündigungsgrund entgegensteht. 2) Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben, § 72 Abs. 4 ArbGG. Der Verfügungskläger (im Folgenden: Kläger) verlangt, die Verfügungsbeklagte (im Folgenden: Beklagte) im Wege einstweiliger Verfügung zu verpflichten, ihn weiter zu beschäftigen. Der Kläger ist seit dem 1. Juni 2000 im Betrieb der Beklagten, in dem regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer tätig sind, als Projektleiter und Projektmanager zu einem Monatsentgelt von € 8.200 brutto tätig. Neben seiner Tätigkeit bei der Beklagten ist der Kläger im Umfang von vier Wochenstunden als Professor an der Universität H. tätig. Nachdem der Kläger darüber unterrichtet worden war, dass er aufgrund eines Betriebsüberganges von der Fa. I. Deutschland GmbH auf die Beklagte übergehe, und sich dagegen erfolglos beschwert hatte, schrieb er dem Personalleiter Herrn A. per Email: „Ich werde jetzt nur deshalb Mitarbeiter einer kleinen GmbH, weil ich mich durch die Drohung einer betriebsbedingten Kündigung vom Arbeitgeber erpressen lasse.“ Wegen der weiteren Einzelheiten der Email wird auf die Anlage CMS 4 zum Schriftsatz der Beklagten vom 14. Dezember 2009 (Bl. 37 f d.A.) verwiesen. Die Beklagte erteilte dem Kläger mit Schreiben vom 2. Juli 2008 (Anlage CMS 5 zum Schriftsatz der Beklagten vom 14. Dezember 2009, Bl. 39 f d.A.) eine Abmahnung. Am 9. Februar 2009 erhielt der Kläger von der Führungskraft eine Email, nach der die Anwesenheit des Klägers in einem Projekt dringend erforderlich sei. Zugleich entschied die Führungskraft, dass der Kläger nicht als Referent auf einer unternehmensinternen Schulung im April 2009 tätig werden solle. Am 12. März 2009 stellte der Kläger einen Antrag auf Reisefreigabe für diese Schulung. Nachdem die Führungskraft bei der Entscheidung, den Kläger nicht teilnehmen zu lassen, geblieben war, wandte sich der Kläger mit u.a. folgendem Wortlaut an den Geschäftsführer der Beklagten: „Wenn Herr M. das Ableisten von Billable-Stunden so wichtig ist, so möge er doch versuchen, selbst welche zu erbringen oder zumindest Kundenprojekte zu gewinnen oder sonst wie einen Wertschöpfungsertrag für unser Unternehmen zu erbringen. Auch denke ich, dass jemand, der seit Jahren selbst weder selbst billable Stunden erbringt noch in Kundenprojekten tätig ist, überhaupt nicht ermessen kann, dass man bei effizienter Selbstorganisation und Spaß an der Arbeit und auch ein wenig Intellekt sehr wohl Projektarbeit und Give-Back-Aktivitäten für die I. Community vereinbaren kann.“ Wegen der Einzelheiten wird auf Email des Klägers vom 15. März in Anlage CMS 8 zum Schriftsatz der Beklagten vom 14. Dezember 2009 (Bl. 47 ff d.A.) verwiesen. Die Beklagte erteilte dem Kläger mit Schreiben vom 31. März 2009 (Anlage CMS 9 zum Schriftsatz der Beklagten vom 14. Dezember 2009, Bl. 51 f d.A.) eine Abmahnung. Am 3. Februar 2009 erhielt der Kläger von der für ihn zuständigen Führungskraft ein Schreiben mit Terminvorschlägen für ein Erläuterungsgespräch zur Leistungsbewertung für das Jahr 2008. Nachdem der Kläger diese Termine nicht wahrnehmen konnte oder wollte, schlug die Führungskraft ein Treffen am 11. März 2009 vor. Der Kläger beantwortete dieses Schreiben u.a. wie folgt: „Ansonsten müssen wir das halt telefonisch oder schriftlich machen. Dies wird bei der I. Deutschland GmbH seit langem erfolgreich praktiziert …, auch weil die Chefs in Kundenprojekten (vertrieblich und/oder billable) sind und folglich gar keine Zeit haben, ihre Mitarbeiter bei der Arbeit zu stören. Daher wüsste ich auch nicht, was mir (oder gar der I.) das alljährlich wenig hilfreiche Gespräch mit einem Non-Billable-Chef bringen sollte.“ Wegen der weiteren Einzelheiten der Email des Klägers wird auf die Anlage CMS 6 zum Schriftsatz der Beklagten vom 14. Dezember 2009 (Bl. 42 f d.A.) verwiesen. Mit Schreiben vom 12. März 2009 (Anlage CMS 7 zum Schriftsatz der Beklagten vom 14. Dezember 2009, Bl. 45 f d.A.) erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung. Der Kläger bewarb sich mit einer Email vom 8. März 2009 auf eine andere Stelle innerhalb der I.-Gruppe und teilte dabei mit, dass er in seiner Freizeit den Menschen eines Bürgerkriegslandes als Universitätsprofessor für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre diene. Er fügte einen Link zu seinem Internetauftritt auf der Homepage der International University of S. bei. Auf der Homepage wurde der Kläger als „Associate Professor of Economics and Business Administration“ bezeichnet. Nach einem Lehrplan, wegen dessen Einzelheiten auf die Anlage CMS 12 zum Schriftsatz der Beklagten vom 14. Dezember 2009 verwiesen wird, unterrichtete der Kläger donnerstags ab 14.00 Uhr, freitags ab 9.00 Uhr und sonnabends von 9.00 bis 12.00 Uhr. Mit Email vom 4. Mai 2009 wurde der Kläger von der Beklagten aufgefordert, den Umfang der Tätigkeit darzulegen. In seinem Antwortschreiben vom 13. Mai 2009 (Anlage CMS 14 zum Schriftsatz der Beklagten vom 14. Dezember 2009, Bl. 61 d.A.) erklärte der Kläger, dass er sich verbitte, seine Privatsphäre auszukundschaften, und es sich um ein ehrenamtliches, soziales Engagement in seiner Freizeit handele, das die Beklagte nichts angehe. Nach diesem Schreiben waren die Informationen über die Tätigkeit des Klägers auf der Homepage der Universität in S. nicht mehr abrufbar. In einem Anfang Juli 2009 mit einem Professor der Universität geführten Gespräch gab dieser an, dass der Kläger nach wie vor dort angestellt sei und Prüfungen abnehme. Ein Lehrplan, wegen dessen Einzelheiten auf die Anlage CMS 17 zum Schriftsatz der Beklagten vom 14. Dezember 2009 (Bl. 66 d.A.) verwiesen wird, sieht eine Tätigkeit des Klägers donnerstags ab 18.00 Uhr, freitags ab 9.00 Uhr und sonnabends von 9.00 bis 12.00 Uhr vor. Am 17. Juli 2009 wurde der Kläger in einem Gespräch aufgefordert, den Umfang seiner Tätigkeit anzugeben. Hierzu äußerte er sich nicht, gab aber an, dass die Tätigkeit an der Universität in S. mit einer gewissen Aufwandsentschädigung verbunden sei. Die Beklagte unterrichtete den in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrat mit Schreiben vom 13. August 2009 (Anlage Ast. 5 zur Antragschrift, Bl. 13 bis 16 d.A.), beim Betriebsrat eingegangen am selben Tage um 17.18 Uhr, über ihre Absicht, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich zu kündigen. Sie führte darin unter anderem aus: „Wir halten eine Kündigung aus folgendem Grund für erforderlich: Das Vertrauensverhältnis zwischen der I. und Herrn Dr. K. ist nachhaltig zerrüttet, so dass ein Festhalten am Arbeitsvertrag nicht mehr möglich ist. Herr Dr. K. weigert sich über seine Nebentätigkeit als Professor an der Universität in S. Auskunft zu geben und täuscht aktiv über den Umfang dieser Nebentätigkeit.“ Der Betriebsratsvorsitzende lud unter Beifügung der Tagesordnung am selben Tag per Email und über Lotus Notes zur Betriebsratssitzung am 20. August 2009. Als Punkt 1 der Tagesordnung wurde Folgendes aufgeführt: „Ordentliche Kündigung Dr. K. - Anhörung des Betriebsrats vom 13.8.2009 Diskussion Unterlagen ArbGeb, Situation, weiteres Vorgehen Beschluss zur Kündigung: wir machen nichts/wir stimmen zu/wir widersprechen“ Die Betriebsratsmitglieder erschienen vollzählig zu der Sitzung. Das Protokoll der Sitzung weist zum Tagesordnungspunkt 1 aus: „Der Betriebsrat diskutiert die Situation und prüft die rechtlichen Rahmenbedingungen. Es soll ein Widerspruch gegen die verhaltensbedingte Kündigung formuliert werden. Die Formulierung wird besprochen. Beschluss: Einstimmig angenommen.“ Der Betriebsratsvorsitzende verfasste sodann entsprechend der beschlossenen Formulierung ein Schreiben (Anlage Ast 4, Bl. 12 d.A.), das er am 20. August 2009 persönlich einer Mitarbeiterin der Personalabteilung im Geschäftsbereich Personal/Recht übergab. Darin erklärte er, dass der Betriebsrat der Kündigung widerspreche. Unter anderem führte er in dem Schreiben aus: „Wir anerkennen, dass wegen der beschriebenen schriftlichen Auseinandersetzungen, dem für sie unbefriedigenden Verlauf der weiteren Gespräche zwischen dem Arbeitnehmer Herrn Dr. K. und seinem Vorgesetzten eine Weiterbeschäftigung in der alten Abteilung nicht möglich ist. Unter der Berücksichtigung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit dürfte die von Ihnen geplante Kündigung jedoch sozial nicht gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG). Der Arbeitnehmer ist derzeit als Projektleiter hierarchisch dem Bereich Application Delivery Center (ADC) zugeordnet und nicht dem Bereich Project Management Practice (PMP), der systematisch korrekt wäre. Seine Beschäftigung fand und findet als Projektleiter allerdings ohnehin in anderen Bereichen und für diverse Kunden statt. Projektleiter werden im Konzern I. derzeit vielfach dringend gesucht (siehe Anforderungen aus dem Professional Market Place 673761, 681818, 698171 und v.a.m.), der Arbeitnehmer Herr Dr. K. ist aufgrund seiner Kenntnisse und Fähigkeiten als Projektleiter in der Lage, diese Arbeitsplätze auszufüllen. Einer Versetzung zu einer anderen Führungskraft im ADC (fünf weitere Abteilungen) oder in einen anderen Bereich der I. D EBS steht also nichts im Wege.“ Wegen der Einzelheiten des Organigramms des Betriebs der Beklagten wird auf die Anlage Ast. 12 zum Schriftsatz des Klägers vom 30. März 2010 (Bl. 139 d.A.) verwiesen. Der Kläger war in dem Bereich ADC 3 zugeordnet. Mit Schreiben vom 24. August 2009 erklärte die Beklagte eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2009. Gegen dieses Kündigung wandte sich der Kläger mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Hamburg (19 Ca 441/09), über die noch nicht rechtskräftig entschieden worden ist. Mit Schreiben vom 24. November 2009 (Anlage Ast 6 zur Antragschrift, Bl. 17 d.A.) verlangte der Kläger über seinen Prozessbevollmächtigten von der Beklagten, dass er über den Ablauf der Kündigungsfrist weiter beschäftigt werde. Die Beklagte verlangte daraufhin die Übersendung einer Vollmacht. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass der Betriebsrat in beachtlicher Weise widersprochen habe und die Beklagte deshalb zu seiner Weiterbeschäftigung verpflichtet sei. Es sei zu befürchten, dass die Nichtbeschäftigung des Klägers zu einem erheblichen Verlust an Geschäftsbeziehungen und Routine in der Projektarbeit führe. Dieses werde von der Beklagten aktiv betrieben. Nachdem sie den Kläger im September die Präsentation eines Projekts bei einem Kunden habe vornehmen lassen, die Beklagte den Auftrag erhalten und dem Kunden zugesichert habe, dass alle mit der Präsentation befassten Beschäftigten der Beklagten für den Einsatz im Projekt zur Verfügung stünden, habe sie dem Kunden mitgeteilt, dass der Kläger gekündigt habe und aus dem Unternehmen ausscheide. Der Kläger hat beantragt, der Antragsgegnerin im Wege einstweiliger Verfügung aufzugeben, den Antragsteller bis zur Rechtskraft der gerichtlichen Entscheidung in dem zwischen den Parteien schwebenden Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Hamburg zu dem Aktenzeichen 19 Ca 441/09 zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Projektleiter in deren Niederlassung H. weiterzubeschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, die Verfügungsklage abzuweisen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass der Kläger keinen Weiterbeschäftigungsanspruch habe. Sie bestreite die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrats. Bei den Arbeitsplätzen, auf denen der Betriebsrat eine Weiterbeschäftigung des Klägers für möglich halte, handele es sich nicht um freie Stellen, sondern Möglichkeiten für Projekteinsätze. Zur Glaubhaftmachung seines Vorbringens hat der Kläger beim Arbeitsgericht eine eigene Versicherung an Eides statt eingereicht, wegen deren Einzelheiten auf Bl. 6 f d.A. verwiesen wird. Das Arbeitsgericht Hamburg wies durch Urteil vom 15. Dezember 2009 die Verfügungsklage ab und begründete dieses damit, dass der Verfügungskläger nicht hinreichend vorgetragen habe, dass der Betriebsrat über seine Stellungnahme ordnungsgemäß Beschluss gefasst habe. Wegen der Einzelheiten des Urteils wird auf Bl. 74 bis 85 d.A. verwiesen. Das Urteil wurde dem Kläger am 23. Dezember 2009 zugestellt. Mit Schriftsatz vom 25. Januar 2010, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am selben Tage, hat der Kläger gegen dieses Urteil Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 9. Februar 2010, bei Landesarbeitsgericht eingegangen am 10. Februar 2010, begründet. Der Kläger hält das Urteil des Arbeitsgerichts für falsch. Eine ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrats sei gegeben. Der Betriebsrat berufe sich auf konkret bestimmbare Arbeitsplätze, die frei seien und vom Kläger eingenommen werden könnten. Die Zuordnung des Klägers zu dem Bereich ADC 3 sei systematisch nicht korrekt gewesen. Der Betriebsrat führe zutreffend aus, dass der Kläger dem Bereich PMP zuzuordnen und dort eine Stelle als Projektleiter unbesetzt sei. Außerdem seien freie Stellen in erheblicher Anzahl vorhanden, die sich aus den offenen Projekteinsatzmöglichkeiten aus dem „Professional Market Place“ ergäben. Diese Projekteinsatzmöglichkeiten seien nicht sämtlich dem Bereich ADC 3 zuzuordnen, sondern könnten von jedem Bereich, der sich aus dem Organigramm ergäbe, bearbeitet werden. Der Kläger habe im Kündigungsschutzverfahren dargelegt, dass er umfassend über sein privates Engagement an der Universität S. Auskunft gegeben habe. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 15. Dezember 2009, zugestellt am 23. Dezember 2009, zum Geschäftszeichen 19 Ga 9/09 abzuändern und der Antragsgegnerin im Wege der einstweiligen Verfügung aufzugeben, den Antragsteller bis zur Rechtskraft der gerichtlichen Entscheidung in dem zwischen den Parteien schwebenden Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Hamburg zum Az. 19 Ca 441/09 zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Projektleiter in deren Niederlassung H. weiterzubeschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie hält den Widerspruch des Betriebsrats für unbeachtlich, weil er sich nicht auf andere Arbeitsplätze beziehe, sondern auf Projekte, auf denen der Kläger auf seinem derzeitigen Arbeitsplatz auch eingesetzt werden könnte. Die Angaben des Betriebsrats bezögen sich nicht auf eine Einsatzmöglichkeit in einer anderen Abteilung. Der Kläger überreichte zur Glaubhaftmachung seines Vortrages zur Stellungnahme des Betriebsrats eine eidesstattliche Versicherung des Betriebsratsvorsitzenden, wegen deren Einzelheiten auf die Anlage Ast. 11 zur Berufungsbegründung (Bl. 114 d.A.) verwiesen wird.