1 TaBV 4/18

Leitsatz: 1. Bleibt die Einigungsstelle hinter ihrem Regelungsauftrag zurück, liegt darin ein Rechtsverstoß. Eine Einigungsstelle, die in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit tätig ist, hat den ihr unterbreiteten Konflikt im Rahmen der gestellten Anträge vollständig zu lösen. Die Einigungsstelle ist bei ihrer Entscheidung nicht an die Anträge der Beteiligten gebunden. Sie hat den Konflikt vollständig zu lösen und darf nicht wesentliche Fragen offen lassen.(Rn.97) 2. Dem Betriebsrat steht nach § 87 Abs 1 Nr 7 BetrVG ein Initiativrecht für eine Ausgestaltung des Klärungsprozesses nach § 167 Abs 2 S 1 SGB 9 2018 durch generelle Verfahrensregelungen zu. Dieser Klärungsprozess ist Gegenstand des Einigungsstellenverfahrens zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement.(Rn.98) (Rechtsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 1 ABR 36/18) Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 16. Januar 2018 (24 BV 8/17) abgeändert und festgestellt, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement unwirksam ist. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. I. Der zu 1 beteiligte Betriebsrat verlangt mit seinen Anträgen die Feststellung, dass die Entscheidung einer Einigungsstelle zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (im Folgenden: BEM) ganz oder teilweise unwirksam ist. Die zu 2 beteiligte Arbeitgeberin ist ein Logistikunternehmen, das in seinem Betrieb mehr als 1000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt. Nach erfolglosen Verhandlungen der Beteiligten über Regelungen zum BEM einigten sie sich auf die Durchführung eines Einigungsstellenverfahrens. Am 25. September 2012 beschloss die Einigungsstelle eine Betriebsvereinbarung, wegen deren Einzelheiten auf die Anlage 1 zur Antragsschrift (Bl. 24-38 d. A.) verwiesen wird. Diese Entscheidung wurde von der Arbeitgeberin angefochten. Das Arbeitsgericht Hamburg hielt die Regelung für wirksam, das Landesarbeitsgericht Hamburg änderte mit seiner Entscheidung vom 20. Februar 2014 (1 TaBV 4/13) den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg ab und stellte fest, dass der Einigungsstellenspruch unwirksam sei. Mit Beschluss vom 22. März 2016 (1 ABR 14/14) bestätigte das BAG die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamburg. Daraufhin wurde die Einigungsstelle am 19. und 22. Juni 2017 fortgesetzt. Sie beschloss am 22. Juni 2017 eine Betriebsvereinbarung, wegen deren Einzelheiten auf die Anlage 3 zur Antragsschrift (Bl. 48-72 d. A.) verwiesen wird. Der Einigungsstellenspruch ging bei den Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats am 30. Juni 2017 ein. Der Beteiligte zu 1 hält den Einigungsstellenspruch für unwirksam. Dieses gelte für Ziffer 1 der Entscheidung, weil darin nicht geregelt werde, wann der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin angeschrieben werde. Ferner sei nicht vorgesehen, dass der Betriebsrat darüber unterrichtet werde, wer auf welcher Grundlage zum BEM-Berechtigten geworden sei. Dies sei erforderlich, damit der Betriebsrat überhaupt seine Überwachungsrechte wahrnehmen könne. Es sei fehlerhaft, dass nach der Betriebsvereinbarung der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nicht auf die Möglichkeit hingewiesen werde, dass an dem Informationsgespräch ein Mitglied des Betriebsrats oder die Schwerbehindertenvertretung teilnehmen könne. Auch für den weiteren Verlauf des BEM sei an keiner Stelle geregelt, wie der Betriebsrat über das BEM zu unterrichten sei. Das Anschreiben „Einladung zum Informationsgespräch im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagement“ in Anlage 1 zur Betriebsvereinbarung sei kein den gesetzlichen Anforderungen entsprechendes Einladungsschreiben, weil eine Angabe zu den erhobenen Krankheitsdaten, die die Grundlage und Berechtigung für die Einleitung des BEM-Verfahrens gewesen seien, fehle. Ziffer 2 Satz 1 des Beschlusses sei unwirksam, weil für die Rückäußerung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin im Gegensatz zum Gesetz eine bestimmte Form vorgeschrieben sei. Die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin äußern könne, dass er bzw. sie den Betriebsrat oder die Schwerbehindertenvertretung beim Informationsgespräch dabei haben möchte, sei nicht vorgesehen. Ziffer 2 Satz 2 des Beschlusses verstoße gegen das Gesetz, weil hier ebenfalls nicht abschließend geregelt werde, wann der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin erneut angeschrieben würde. Ferner sei ungeregelt, wie der Betriebsrat darüber unterrichtet werde, wer wie auf die Einladung reagiert habe sowie und ob und wann welche Beschäftigten erneut anzuschreiben seien. Auch bei diesem Anschreiben fehlten die Angaben zu den erhobenen Krankheitsdaten. Für Ziffer 3 Satz 1 des Beschlusses folge die Unwirksamkeit daraus, dass die Antwortmöglichkeit der Beschäftigten auf das Musterantwortschreiben beschränkt werde. Es fehle ein Hinweis darauf, dass der Betriebsrat bzw. die Schwerbehindertenvertretung bereits im Stadium des Informationsgespräches mit dem Einverständnis des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin beteiligt werden könne. In Ziffer 3 Satz 2 der Entscheidung werde nicht geregelt, innerhalb welcher Frist der Arbeitnehmer erneut anzuschreiben und einzuladen sei. Ferner fehle eine Bestimmung darüber, wann und wie der Betriebsrat in diesem Stadium zu unterrichten sei. Es sei rechtsfehlerhaft, wenn in dem Anschreiben „Einladung zum Informationsgespräch“ die erhobenen Krankheitsdaten nicht angegeben seien. Bei Ziffer 4 Satz 1 der Entscheidung seien sowohl die Regelung als auch die in Bezug genommene Anlage 6 unwirksam. Der Betriebsrat könne die Einhaltung und die Verwendung des Leitfadens zur Information, auf den Bezug genommen werde, nicht kontrollieren, weil die Teilnahme der Interessenvertretung am Informationsgespräch nicht vorgesehen sei. Die im Leitfaden vorgesehenen Regelungen seien nicht bestimmt genug und für die Beschäftigten inhaltlich nicht fassbar, weil etwa nicht verdeutlicht werde, anhand welcher Kriterien die Abgrenzung zum Krankenrückkehrgespräch vorgenommen würde. Der Teilnehmerkreis am BEM sei rechtsfehlerhaft beschränkt, weil der Betriebsrat und/oder die Schwerbehindertenvertretung nur am BEM-Fallgespräch teilnehmen sollten. Es reiche nicht aus, dass nur auf die „wichtigsten Vorschriften des BDSG“ verwiesen werde, weil nicht klar sei, welche Vorschriften dieses seien. Ebenso sei die Datenschutzerklärung als unwirksam anzusehen. An Ziffer 5 Satz 1 der Entscheidung sei unwirksam, dass der Einigungsstellenspruch festlege, dass die Arbeitgeberin in dem Informationsgespräch abweichend von den gesetzlichen Vorschriften entscheiden könne, ob ein BEM erforderlich sei. Das Kriterium der Erforderlichkeit gebe es nach dem Gesetz nicht. Außerdem bestehe danach die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin direkt in das BEM-Fallgespräch starte, ohne dass abgefragt worden sei, ob der oder die Beschäftigte mit der Beteiligung der Interessenvertretung einverstanden sei. In Ziffer 5 Satz 3 des Beschlusses fehle eine Bestimmung dazu, nach welcher Zeit der oder die Beschäftigte nach dem Muster in Anlage 8 zur Betriebsvereinbarung erneut eingeladen werde. Es sei rechtsfehlerhaft nicht vorgesehen, dass der Betriebsrat über das Nichterscheinen des oder der Beschäftigten unterrichtet werde. Das Anschreiben erfülle die gesetzlichen Anforderungen auch deshalb nicht, weil die Arbeitgeberin die erhobenen Krankheitsdaten beim BEM nicht angeben müsse. Ziffer 6 Satz 1 der Betriebsvereinbarung verkürze den gesetzlich vorgesehenen Klärungsprozess aus § 84 Abs. 2 SGB IX auf die Teilnahme des Betriebsrats und/oder der Schwerbehindertenvertretung am BEM-Fallgespräch, obwohl sich der Klärungsprozess auf das gesamte BEM-Verfahren erstrecke. Es fehle an einer Regelung der Verfahrensgrundsätze für den Klärungsprozess sowie dazu, wie der Klärungsprozess erfolgen solle, falls der oder die Beschäftigte die Teilnahme des Betriebsrates am Fallgespräch nicht wünsche. Der Beschluss regele auch für den weiteren Verlauf des BEM an keiner Stelle, wie der Betriebsrat über das BEM unterrichtet werde, um seine Überwachungs- und Klärungsrechte wahrzunehmen. Für die Regelung in Ziffer 6 Satz 2 des Beschlusses fehle ein Gestaltungsrecht der Betriebsparteien und damit auch der Einigungsstelle, weil Erklärungen des oder der Beschäftigten zur Erhebung und Verwendung personenbezogener Daten abgefragt würden, die nicht Gegenstand des Mitbestimmungsrechtes seien, sondern individuelle Erklärungen. Ziffer 6 Satz 2 i. V. m. der Anlage 9 genüge den datenschutzrechtlichen Anforderungen nicht, weil die abgefragten Daten ausdrücklich hätten genannt werden müssen. Die in Anlage 9 vorgesehene Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht sei rechtsfehlerhaft, denn sie bezeichne nicht die Daten, hinsichtlich derer von der Schweigepflicht entbunden werde und benachteilige dadurch die Beschäftigten. Abgesehen davon sei die Schweigepflichtsentbindung nur gegenüber der Arbeitgeberin und nicht auch gegenüber der Interessenvertretung vorgesehen. Die Regelung zur Dokumentation in Ziffer 6 und Anlage 10 betreffe nicht den Klärungsprozesses zwischen der Interessenvertretung und der Arbeitgeberin und sei deshalb unwirksam. Ferner sei nicht geregelt, ob und wie der Betriebsrat an dem Klärungsprozess zu beteiligen sei und wie er Kenntnis von der Dokumentation erhalte. Ferner betreffe die Regelung bereits den mitbestimmungsfreien Bereich der Umsetzung der Maßnahmen. Damit sei der Spruch der Einigungsstelle insgesamt rechtsfehlerhaft. Er berücksichtige die Interessen der betroffenen Beschäftigten nicht ausreichend, weil ihre Interessenvertretung, der Betriebsrat bzw. die Schwerbehindertenvertretung, mit dieser Regelung ihre gesetzlichen Rechte und Pflichten, insbesondere ihre Klärungs- und Kontrollrechte, nicht wahrnehmen könnten. Die regelungsbedürftige Angelegenheit werde nicht zu einer abschließenden Lösung geführt. Der Spruch enthalte keine sinnvolle und in sich geschlossene Verfahrensregelung für den Klärungsprozess. Der Betriebsrat hat beantragt, 1. festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; hilfsweise, 2. festzustellen, dass Ziffer (1) des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 3. festzustellen, dass Ziffer (1) in Verbindung mit der darin benannten Anlage 1 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 4. festzustellen, dass Ziffer (2) Satz 1 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist. 5. festzustellen, dass Ziffer (2) Satz 1 in Verbindung mit der darin benannten Anlage 2 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist: 6. festzustellen, dass Ziffer (2) Satz 2 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 7. festzustellen, dass Ziffer (2) Satz 2 in Verbindung mit der darin benannten Anlage 3 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 8. festzustellen, dass Ziffer (3) Satz 1 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 9. festzustellen, dass Ziffer (3) Satz 1 in Verbindung mit der darin benannten Anlage 4 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 10. festzustellen, dass Ziffer (3) Satz 2 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 11. festzustellen, dass Ziffer (3) Satz 2 in Verbindung mit der darin benannten Anlage 5 des Spruches der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 12. festzustellen, dass Ziffer (4) Satz 1 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 13. festzustellen, dass Ziffer (4) Satz 1 in Verbindung mit der darin benannten Anlage 6 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung BEM unwirksam ist; 14. festzustellen, dass Ziffer (5) Satz 1 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 15. festzustellen, dass Ziffer (5) Satz 1 in Verbindung mit der darin benannten Anlage 2 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 16. festzustellen, dass Ziffer (5) Satz 3 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 17. festzustellen, dass Ziffer (5) Satz 3 in Verbindung mit der darin benannten Anlage 8 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 18. festzustellen, dass Ziffer (6) Satz 1 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 19. festzustellen, dass Ziffer (6) Satz 2 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 20. festzustellen, dass Ziffer (6) Satz 2 in Verbindung mit der darin benannten Anlage 9 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 21. festzustellen, dass Ziffer (6) Satz 3 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 22. festzustellen, dass Ziffer (6) Satz 3 in Verbindung mit der darin benannten Anlage 10 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist. Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, dass der Spruch der Einigungsstelle wirksam sei. Bei Ziffer 1 bestehe kein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich des genauen Zeitpunktes, zu dem der BEM-Berechtigte zu informieren sei. Der Gesetzeszweck von § 84 Abs. 2 SGB IX erfordere, eine Formalisierung des BEM zu vermeiden, um zu verhindern, dass durch die Formalisierung eine Berücksichtigung der spezifischen Erfordernisse des Einzelfalles erschwert oder unmöglich gemacht werde. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zur Regelung, wie und wann er darüber zu unterrichten sei, wer und auf welcher Grundlage zum BEM-Berechtigten geworden sei, gebe es nicht. Der Betriebsrat könne nach § 80 Abs. 2 BetrVG i. v. m. § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX unabhängig von einer Zustimmung der Beschäftigten verlangen, dass ihm die Arbeitgeberin regelmäßig mitteile, welche Beschäftigten innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig gewesen seien. Die Entscheidung enthalte zu Recht keine Regelung, wie der Klärungsprozess im weiteren BEM-Prozess erfolgen solle, falls der oder die Beschäftigte eine Teilnahme am BEM-Gespräch nicht wünsche. In diesem Fall sei eine Information des Betriebsrats ausgeschlossen. Mit dem Anschreiben „Einladung zum Informationsgespräch im Rahmen betriebliches Eingliederungsmanagement“ würden die Beschäftigten nur zu einem Informationsgespräch eingeladen, in dessen Rahmen sie auf Art und Umfang der im Rahmen eines BEM-Verfahrens erhobenen Daten hingewiesen würden. Das in Ziffer 2 Satz 1 des Beschlusses vorgesehene Rückantwortschreiben stelle kein Erschwernis oder Hindernis für die Beschäftigten dar, vielmehr erleichtere es dem Arbeitnehmer die Antwort, da er lediglich ein Feld ankreuzen müsse und kein Text zu formulieren sei. Da dem Betriebsrat kein Informationsrecht zustehe, enthalte der Beschluss richtigerweise in Ziffer 2 Satz 2 und auch für den weiteren Verlauf an keiner Stelle eine Regelung, wie der Betriebsrat über das BEM zu unterrichten sei. Der Beschluss verstoße daher nicht gegen § 84 Abs. 2 SGB IX, denn er regele die Teilnahme der Interessenvertretung am Klärungsprozess im zulässigen Maße. Zu Recht enthalte der Beschluss keine Regelung, wie der Klärungsprozess im weiteren BEM-Prozess erfolge, sofern der oder die Beschäftigte nicht wolle, dass der Betriebsrat im weiteren Verlauf am BEM-Fallgespräch teilnehme. Da ein Teilnahmerecht des Betriebsrates in diesem Fall nicht bestehe, habe er auch kein Informationsrecht. Wie Ziffer 6 Satz 2 ausdrücklich statuiere, könne es erforderlich sein, dass die Arbeitgeberin die BEM-Berechtigten innerhalb des BEM-Fallgespräches bitte, ein oder mehrere der im Anlagenkonvolut 9 enthaltenen Dokumente zu unterzeichnen. Daraus ergebe sich, dass im Verlauf des „Suchprozesses“ anhand des Einzelfalles entschieden werde, ob und welche Daten zu erheben seien. Die Einwilligung beruhe auf der freien Entscheidung des oder der Betroffenen. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass schon die Teilnahme an einem BEM-Fallgespräch freiwillig und für die Zukunft jederzeit widerrufbar sei. Ziffer 6 Satz 3 des Beschlusses sei ebenfalls wirksam, denn er enthalte zu Recht keine Regelungen, wie der Betriebsrat an dem weiteren Klärungsprozess zu beteiligen sei und wie er Kenntnis von der Dokumentation erhalte. Sollte die oder der Beschäftigte einer Anwesenheit des Betriebsrates im BEM-Fallgespräch zugestimmt haben, so habe der Betriebsrat auch von der Dokumentation Kenntnis, weil diese ein Protokoll des BEM-Fallgespräches sei. Sofern der oder die Beschäftigte die Beteiligung des Betriebsrates nicht wünsche, sei eine Information des Betriebsrates ausgeschlossen, weil eine Information nicht ohne Einzelheiten über die Erkrankung erfolgen könne. Die Möglichkeit zur Dokumentation der Umsetzung im Protokoll des BEM-Fallgespräches stelle keine mitbestimmungsfreie Regelung zur Umsetzung der Maßnahme dar. Das Arbeitsgericht hat die Anträge des Betriebsrats mit Beschluss vom 16. Januar 2018, wegen dessen Einzelheiten auf Bl. 139 bis 165 d.A. verwiesen wird, zurückgewiesen. Gegen diesen Beschluss, der ihm am 1. Februar 2018 zugestellt wurde, hat der Betriebsrat mit Schreiben vom 23. Februar 2018, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am selben Tage, Beschwerde eingelegt. Mit am 27. März 2018 eingegangenem Schriftsatz des Betriebsrats vom selben Tage hat er die Verlängerung der Frist zur Begründung der Beschwerde bis zum 2. Mai 2018 beantragt. Durch Beschluss des Landesarbeitsgerichts vom 29. März 2018 ist die Frist antragsgemäß verlängert worden. Der Betriebsrat hat die Beschwerde mit Schriftsatz vom 2. Mai 2018, der am selben Tage beim Landesarbeitsgericht einging, begründet. Der Betriebsrat hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts für unzutreffend. Dieses gehe davon aus, dass keine Verpflichtung bestehe, eine Verfahrensordnung für das BEM-Verfahren aufzustellen. Daraus leite das Arbeitsgericht zu Unrecht ab, dass das BEM-Verfahren nicht zu regeln sei. Die Einigungsstelle habe aber gerade diese Regelung zum Gegenstand gehabt. Dann müsse sie eine solche Regelung auch treffen und dürfe es nicht offen lassen, wann und wie die Beschäftigten angeschrieben werden müssten und wie sie zu BEM-Berechtigten würden. Soweit der Betriebsrat bemängele, dass seine Anwesenheit beim Informationsgespräch nicht geregelt werde, gehe es weniger um einen Anspruch des Betriebsrats als um das Recht der oder des Beschäftigten, den Betriebsrat schon beim Informationsgespräch hinzuzuziehen. Da das Informationsgespräch nach der Entscheidung der Einigungsstelle Teil des BEM-Verfahrens sei, gehöre es zu dem auszugestaltenden Klärungsprozess. Demgemäß sei der Beschäftigte auf sein Recht hinzuweisen, ein Mitglied des Betriebsrats oder der Schwerbehindertenvertretung zu dem Gespräch hinzuzuziehen. Wenn das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgehe, dass zwischen dem Klärungsprozess unter Beteiligung von Arbeitgeberin und Interessenvertretung einerseits und dem Gespräch zwischen der Arbeitgeberin und dem oder der Beschäftigten andererseits zu unterscheiden sei, stehe das im Widerspruch dazu, dass in dem Spruch kein Informationsanspruch des Betriebsrats über den weiteren Verlauf des Verfahrens vorgesehen sei, nur weil der oder die Beschäftigte keine Teilnahme der Interessenvertretung an dem Gespräch wünsche. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts stelle es eine Erschwerung für die Beschäftigten dar, wenn sie ein Formschreiben benutzen müssten, um ihren Wunsch nach einem Informationsgespräch mitzuteilen. Das schließe nämlich eine Mitteilung auf allen anderen üblichen Kommunikationswegen aus. In einer Entscheidung der Einigungsstelle dürfe keine strengere Form vorgesehen werden als im Gesetz. Ungeklärt sei nach der Entscheidung der Einigungsstelle, wie der Klärungsprozess ablaufe, wenn der oder die Beschäftigte keine Beteiligung des Betriebsrats an dem Fallgespräch wünsche. Zum Datenschutz sei die Entscheidung des Arbeitsgerichts falsch, weil es keine pauschale Einwilligung zur Datenverarbeitung geben könne, die vorab erteilt werde, Vielmehr müssten im Verlaufe des Verfahrens nach Bedarf die Einwilligungen konkret in Bezug auf bestimmte Daten eingeholt werden. Da der Klärungsprozess Arbeitgeberin und Betriebsrat obliege, müsste sich die Schweigepflichtsentbindung auch auf den Betriebsrat beziehen. Im Übrigen verfolgt der Betriebsrat seine Anträge unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens weiter. Der Betriebsrat beantragt, 1) den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 16. Januar 2018 zum Az. 24 BV 8/17 abzuändern; 2) festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; hilfsweise zu 2., 3) festzustellen, dass Ziffer (1) des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 4) festzustellen, dass Ziffer (1) in Verbindung mit der darin benannten Anlage 1 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 5) festzustellen, dass Ziffer (2) Satz 1 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist. 6) festzustellen, dass Ziffer (2) Satz 1 in Verbindung mit der darin benannten Anlage 2 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist: 7) festzustellen, dass Ziffer (2) Satz 2 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 8) festzustellen, dass Ziffer (2) Satz 2 in Verbindung mit der darin benannten Anlage 3 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 9) festzustellen, dass Ziffer (3) Satz 1 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 10) festzustellen, dass Ziffer (3) Satz 1 in Verbindung mit der darin benannten Anlage 4 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 11) festzustellen, dass Ziffer (3) Satz 2 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 12) festzustellen, dass Ziffer (3) Satz 2 in Verbindung mit der darin benannten Anlage 5 des Spruches der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 13) festzustellen, dass Ziffer (4) Satz 1 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 14) festzustellen, dass Ziffer (4) Satz 1 in Verbindung mit der darin benannten Anlage 6 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung BEM unwirksam ist; 15) festzustellen, dass Ziffer (5) Satz 1 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 16) festzustellen, dass Ziffer (5) Satz 1 in Verbindung mit der darin benannten Anlage 2 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 17) festzustellen, dass Ziffer (5) Satz 3 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 18) festzustellen, dass Ziffer (5) Satz 3 in Verbindung mit der darin benannten Anlage 8 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 19) festzustellen, dass Ziffer (6) Satz 1 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 20) festzustellen, dass Ziffer (6) Satz 2 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 21) festzustellen, dass Ziffer (6) Satz 2 in Verbindung mit der darin benannten Anlage 9 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 22) festzustellen, dass Ziffer (6) Satz 3 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist; 23) festzustellen, dass Ziffer (6) Satz 3 in Verbindung mit der darin benannten Anlage 10 des Spruchs der Einigungsstelle vom 22. Juni 2017 betreffend die Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam ist. Die Arbeitgeberin beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Sie hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg für zutreffend und meint, dass die Beschwerde unzulässig sei, weil sich die Beschwerdebegründung nicht hinreichend mit den Gründen des erstinstanzlichen Beschlusses auseinandergesetzt habe. Im Übrigen verteidigt sie den angegriffenen Beschluss unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Ergänzend wird auf die vorbereitenden Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. II. Die Beschwerde ist zulässig und begründet. 1) Die Beschwerde ist zulässig. Gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG ist sie statthaft. Sie ist im Sinne der §§ 87 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die Begründung der Beschwerde setzt sich hinreichend mit den Gründen der erstinstanzlichen Entscheidung auseinander. Es gilt Folgendes: Nach § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO ist Voraussetzung einer ordnungsgemäßen Beschwerdebegründung die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt. Die Beschwerdebegründung muss sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Beschlusses befassen. Allgemeine, formelhafte Wendungen genügen hierfür nicht. Auch darf sich der Beschwerdeführer nicht darauf beschränken, seine Rechtsausführungen aus den Vorinstanzen zu wiederholen. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Beschwerdeführer die angefochtene Entscheidung im Hinblick auf das Rechtsmittel überprüft und mit Blickrichtung auf die Rechtslage durchdenkt (BAG, Beschluss vom 30. Oktober 2012. 1 ABR 64/11, Rdnr. 11; Juris). Diesen Anforderungen genügt das Vorbringen des Betriebsrats in der Beschwerdebegründung. Er greift die Argumentation des Arbeitsgerichts auf, dass es keine Verpflichtung gebe, das BEM-Verfahren zu regeln, und weist hiervon ausgehend darauf hin, dass dieses aber gerade Gegenstand der Einigungsstelle gewesen sei. In einem solchen Fall müsse die Einigungsstelle eine Regelung treffen und dürfe es nicht offen lassen, wann und wie die Beschäftigten eingeladen und wie sie zu BEM-Berechtigten würden. Dieses Argument, nach dem dann eine Regelungsverpflichtung besteht, wenn die Einigungsstelle Verfahrensregelungen zum Gegenstand hatte, geht unmittelbar auf die erstinstanzliche Begründung und versucht sie zu widerlegen. Ob dieses gelungen ist, kann dahingestellt bleiben, weil es sich jedenfalls – wie gefordert – um eine auf die Entscheidungen zugeschnittene Begründung der Beschwerde handelt, die sich nicht eine Wiederholung erstinstanzlichen Vorbringens beschränkt. Unmittelbar auf die erstinstanzliche Entscheidung bezieht sich die Beschwerdebegründung auch, soweit es um das Anwesenheitsrecht des Betriebsrats beim Informationsgespräche geht. Nachdem das Arbeitsgericht ausgeführt hatte, dass es kein eigenes Recht des Betriebsrats zur Anwesenheit gebe, argumentiert der Betriebsrat, dass es gar nicht um ein eigenes Rechts des Betriebsrats gehe, sondern um das Recht der Beschäftigten, ein Mitglied des Betriebsrats hinzuzuziehen. Auch dies ist eine Begründung, die unmittelbar bei der erstinstanzlichen Entscheidung ansetzt und versucht, sie zu widerlegen. In die gleiche Richtung gehört das Argument, dass das Informationsgespräch nach der Entscheidung der Einigungsstelle Teil des BEM-Verfahrens sei, so dass es zu dem von der Einigungsstelle auszugestaltenden Klärungsprozess gehöre. Damit reagiert der Betriebsrat darauf, dass das Arbeitsgericht das Informationsgespräch als dem Klärungsprozess vorgelagert angesehen hat. Auch unmittelbar auf die Begründung des Arbeitsgerichts zugeschnitten und nicht nur das erstinstanzliche Vorbringen wiederholend ist die Auffassung des Betriebsrats, dass es ein Widerspruch sei, wenn das Arbeitsgericht einerseits zutreffend davon ausgehe, dass zwischen dem Klärungsprozess unter Beteiligung von Arbeitgeberin und Interessenvertretung einerseits und dem Gespräch zwischen der Arbeitgeberin und dem oder der Beschäftigten andererseits zu unterscheiden sei, andererseits aber keine Regelung eines Informationsanspruch des Betriebsrats über den weiteren Verlauf des Verfahrens für erforderlich halte, nur weil der oder die Beschäftigte keine Teilnahme der Interessenvertretung an dem Gespräch wünsche. Weil schon wegen dieser Punkte eine hinreichend auf die Entscheidung des Arbeitsgerichts zugeschnittene und sich nicht auf eine schlagwortartige Wiederholung erstinstanzlichen Vorbringens beschränkende Auseinandersetzung mit dem Urteil des Arbeitsgerichts vorliegt, kann dahingestellt bleiben, ob dieses auch im Übrigen in ausreichender Weise geschieht. 2) Die Beschwerde ist begründet, weil der Hauptantrag des Betriebsrats zulässig und begründet ist. a) Der Hauptantrag ist zulässig. Er ist auf das Nichtbestehen eines betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnisses zwischen der Antragstellerin und dem Betriebsrat gerichtet. Der Betriebsrat, dass durch den Spruch der Einigungsstelle keine Rechte und Pflichten begründet worden sind. Dafür ist das Feststellungsbegehren die richtige Antragsart, eine gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit des Spruchs einer Einigungsstelle hat feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung (BAG, Beschluss vom 8. Juni 2004, 1 ABR 4/03; Juris; LAG Hamburg, Beschluss vom 20. Februar 2014, 1 TABV 4/13; Juris). Das erforderliche Feststellungsinteresse liegt vor. Im Verfahren nach § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG geht es um Rechtskontrolle, denn es ist darüber zu befinden, ob ein Spruch der Einigungsstelle wirksam ist. An der Klärung dieser Frage haben Arbeitgeberin und Betriebsrat ein rechtliches Interesse unabhängig davon, ob sie selbst durch die betreffende Regelung beschwert sind oder nicht (BAG, Beschluss vom 8. Juni 2004, 1 ABR 4/03, Rn 15). b) Der Hauptantrag ist begründet, weil die Entscheidung der Einigungsstelle unwirksam ist. Ein Spruch einer Einigungsstelle unterliegt zum einen einer umfassenden und zeitlich unbefristeten Rechtskontrolle, wenn er eine Regelungsfrage zum Gegenstand hat. Die von der Einigungsstelle zu beachtenden wesentlichen Verfahrensvorschriften und die Vereinbarkeit der Entscheidung mit höherrangigem Recht sind dabei zu überprüfen. Die Rechtskontrolle umfasst darüber hinaus die Prüfung, ob sich die Einigungsstelle bei ihrer Entscheidung im Rahmen ihrer Zuständigkeit gehalten hat. Sollte die Einigungsstelle die Grenzen eines Mitbestimmungsrechtes verkannt haben oder geht sie zu Unrecht vom Bestehen eines Mitbestimmungsrechtes aus, so hat dies die Unwirksamkeit des Spruchs zur Folge. Ferner unterliegt die Entscheidung der Einigungsstelle einer Überprüfung des ausgeübten Ermessens. Dabei ist maßgeblich, ob die Einigungsstelle die Grenzen des ihr zustehenden Ermessens überschritten hat. So liegt z. B. eine unzulässige Ermessensausübung dann vor, wenn die Einigungsstelle von sachfremden Erwägungen ausgeht oder den ihr zustehender Regelungsspielraum verkannt hat. Weiterhin liegt eine Ermessenüberschreitung dann vor, wenn die Einigungsstelle die Belange des Betriebes oder der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer überhaupt nicht berücksichtigt hat (Fitting-Engels-Schmidt-Trebinger-Linsenmaier, BetrVG, § 76 Rn. 155). Eine solche Unwirksamkeit des Spruchs einer Einigungsstelle wegen Ermessensfehlers muss mit einer Anfechtung geltend gemacht werden, die innerhalb von 2 Wochen nach Zugang des Spruchs beim Arbeitsgericht eingegangen ist. Stellt die restliche Regelung noch ein sinnvolles Ganzes dar, so folgt daraus keine vollständige, sondern nur eine teilweise Unwirksamkeit der Entscheidung der Einigungsstelle (LAG Hamburg, Beschluss vom 20. Februar 2014, 1 TaBV 4/13; Juris). Nach diesen Grundsätzen ist die Entscheidung der Einigungsstelle unwirksam. aa) Die Entscheidung der Einigungsstelle verstößt gegen höherrangiges Recht. aaa) Ein Rechtsverstoß liegt darin, dass die Einigungsstelle hinter ihrem Regelungsauftrag zurückgeblieben ist. Eine Einigungsstelle, die in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit tätig ist, hat den ihr unterbreiteten Konflikt im Rahmen der gestellten Anträge vollständig zu lösen (BAG, Beschluss vom 11. Februar 2014, 1 ABR 72/12, Rdnr. 14; Juris). Die Einigungsstelle ist bei ihrer Entscheidung nicht an die Anträge der Beteiligten gebunden. Sie hat den Konflikt vollständig zu lösen und darf nicht wesentliche Fragen offen lassen. Die Einigungsstelle hat ihren Regelungsauftrag nicht, jedenfalls nicht vollständig erfüllt. Dem Betriebsrat steht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein Initiativrecht für eine Ausgestaltung des Klärungsprozesses nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX durch generelle Verfahrensregelungen zu. Dieser Klärungsprozess ist Gegenstand des Einigungsstellenverfahrens zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BAG, Beschluss vom 22. März 2016, 1 ABR 14/14, Rdnr. 12; Juris). Die Einigungsstelle hat den Klärungsprozess nicht geregelt. Gegenstand des Klärungsprozesses ist nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, dass die Arbeitgeberin mit der zuständigen Interessenvertretung – hier also dem Betriebsrat – sowie ggf. mit der Schwerbehindertenvertretung klärt, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz (oder Arbeitsvertrag) erhalten werden kann. Nach dem Gesetz findet damit die Klärung zwischen den Arbeitgeberin und der Interessenvertretung statt. Der oder die betroffene Beschäftigte ist an diesem Klärungsprozess nicht beteiligt (BAG, Beschluss vom 22. März 2016, 1 ABR 14/14, Rdnr. 29). Da es sich bei dem Klärungsprozess um den Umgang zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat handelt, ist die Organisation und Struktur dieser Kommunikation der von der Einigungsstelle zu regelnde Gegenstand. Bei der grundsätzlich bestehenden Formfreiheit des Verfahrens, das zudem den jeweiligen Erfordernissen des Einzelfalls angepasst werden muss, bedeutet dieses, dass die Einigungsstelle verschiedene Verfahrensschritte vorsehen muss, die die Beteiligten bei der Klärung wählen können, ohne daran gebunden zu sein. Allein zwingend ist dabei, dass es eine Kommunikation zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat mit dem Ziel der Einigung darüber geben muss, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz (oder Arbeitsvertrag) erhalten werden kann. Diese Kommunikation muss so organisiert sein, dass beide Seiten Vorschläge für weitere Erkundigungen über die gesundheitliche Eignung des oder der Beschäftigten, für technische Veränderungen am Arbeitsplatz oder Arbeitsvertrag oder zur Einholung weiterer medizinischer Auskünfte machen können. Das bedeutet nicht, dass ein Einvernehmen über derartige Vorschläge erzwungen werden kann, sondern nur, dass sie jedenfalls vorgebracht werden können und beraten werden müssen. Bleibt dieses ohne Erfolg, ist es Sache der Arbeitgeberin, mitbestimmungsfrei die weiteren Schritte zu beschließen. Findet jedoch eine Einigung über derartige Vorschläge statt, ist der Klärungsprozess nicht beendet, sondern fortzusetzen, sobald die Ergebnisse der weiteren Erkundigungen vorliegen. Sodann ist erneut darüber zu beraten, ob nun die erforderliche Klarheit besteht oder es weiterer Erkundigungen bedarf. Das bedeutet, dass ein Klärungsprozess unmittelbar nach dem ersten Austausch zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat, möglicherweise aber – wenn sich die Beteiligten auf ein solches Vorgehen einigen – auch erst nach mehreren Schritten und mehrmaligen Gesprächen oder sonstiger Kommunikationen zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat beendet sein kann. Demgemäß muss eine Entscheidung der Einigungsstelle über den Klärungsprozess einen Verfahrensrahmen anbieten, in dem eine solche Klärung stattfinden kann. Das setzt voraus, dass jede Seite Gelegenheit haben muss, ihre Vorstellungen zum bisherigen Ergebnis der Klärung und sowie Art und Inhalt einer möglichen Fortsetzung des Klärungsprozesses zu äußern und mit der anderen Seite zu beraten. Selbstverständlich setzt dieses außerdem voraus, dass beide Seiten den gleichen Kenntnisstand über die bisherigen Ergebnisse haben. Ein Klärungsprozess, bei dem das Wissen über den Gesundheitszustand des oder der Beschäftigten ungleich verteilt ist, kann nicht den vom Gesetz bezweckten Erfolg haben. Deshalb gehört zum Klärungsprozess auch, dass die Arbeitgeberin dem Betriebsrat das Wissen über die Erkrankungen des Beschäftigten verschafft, über das sie selbst verfügt, wenn nicht der oder die Beschäftigte einer Weitergabe der Informationen an den Betriebsrat nicht zugestimmt hat. Einen Klärungsprozess in diesem Sinne regelt die Entscheidung der Einigungsstelle nicht. Sie sieht vielmehr nur vor, dass die Arbeitgeberin im Rahmen des BEM-Fallgespräches mit dem oder der Beschäftigten sowie im Falle seines oder ihres Einverständnisses auch mit Betriebsrat und ggf. Schwerbehindertenvertretung klärt, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz (oder Arbeitsvertrag) erhalten werden kann. Dabei handelt es sich schon wegen der Beteiligung des oder der Beschäftigten nicht um die vom Gesetz vorgesehene und von der Einigungsstelle zu regelnde Klärung, für die eine Beteiligung des oder der Beschäftigten gerade nicht vorgesehen ist. Darüber hinaus sind keine Möglichkeiten zur Information der Betriebsrats und/oder der Schwerbehindertenvertretung über den Zustand des oder der Beschäftigten vorgesehen. Auch ist nicht geregelt, wie die Kommunikation zwischen Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung und Arbeitgeberin zur Klärung und/oder zum weiteren Klärungsprozess erfolgen soll. Mit dem BEM-Fallgespräch ist nach der Konzeption der Betriebsvereinbarung das betriebliche Eingliederungsmanagement erledigt, ohne dass ein Klärungsprozess zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat und/oder Schwerbehindertenvertretung vorgesehen ist. Das bleibt hinter dem Regelungsauftrag der Einigungsstelle zurück. bbb) Ein Rechtsverstoß liegt ferner vor, indem der oder die Beschäftigte vor die Wahl gestellt wird, ob das BEM mit oder ohne Beteiligung des Betriebsrats und ggf. der Schwerbehindertenvertretung stattfinden soll. Das entspricht nicht der gesetzlichen Konzeption des Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Das Gesetz sieht ausdrücklich vor, dass die Klärung zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat stattfindet. An dieser gesetzlichen Grundkonzeption ändert es nichts, dass aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes der oder die Beschäftigte entscheiden kann, dass Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt werden sollen. Es bleibt dabei, dass das Gesetz die Beteiligung von Interessenvertretung und Schwerbehindertenvertretung als Regelfall vorsieht. Von dieser gesetzlichen Regelung weicht die Entscheidung der Einigungsstelle ab und verändert damit ohne Regelungsbefugnis das Gesetz. Aus einer ausnahmsweisen Abwahl der Beteiligung von Betriebsrat und ggf. Schwerbehindertenvertretung wird eine Entscheidung zwischen zwei gleichgewichtigen Alternativen. Dieses sieht das Gesetz gerade nicht vor. Woraus sich die Befugnis ergeben soll, dass die Einigungsstelle eine vom Gesetz abweichende Regelung treffen kann, ist nicht ersichtlich. ccc) Die vorgenannten Rechtsverstöße führen dazu, dass die Entscheidung der Einigungsstelle insgesamt unwirksam ist, und zwar jeder für sich und erst recht gemeinsam. Da der Kernbereich der Mitbestimmung durch das Fehlen von Regelungen zum Klärungsprozess durch die Entscheidung der Einigungsstelle nicht geregelt ist, kann keine restliche Regelung verbleiben, die weiter anwendbar ist. Alle anderen Regeln betreffen im Wesentlichen die Vorbereitung des Fallgesprächs, nicht aber den Klärungsprozess. Eine anwendbare Restregelung zum Klärungsprozess gibt es nicht. Die vom Gesetz abweichende Wahlfreiheit zwischen der Beteiligung und der Nichtbeteiligung von Betriebsrat und ggf. Schwerbehindertenvertretung ist ebenfalls nicht heilbar, weil sie nicht einfach gestrichen werden kann. Zumindest müsste die Regelung die Möglichkeit einer Abwahl der Beteiligung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung vorsehen. Dieses ginge aber nur, wenn ändernd in die Entscheidung der Einigungsstelle eingegriffen würde. Das ist im Verfahren der Anfechtung einer Entscheidung der Einigungsstelle nicht möglich (Fitting-Engels-Schmidt-Trebinger-Linsenmaier-BetrVG Kommentar- 28. Aufl.§ 76 Rn. 161). Nach diesen Ausführungen führen erst recht beide Rechtsverstöße bei einer gemeinsamen Betrachtung zur Unwirksamkeit der Entscheidung der Einigungsstelle. ddd) Es kann dahingestellt bleiben, ob weitere Rechtsverstöße gegeben sind. bb) Die Entscheidung der Einigungsstelle ist ermessensfehlerhaft. aaa) Wenn entgegen der hier vertretenen Auffassung die Teilnahme des Betriebsrats und ggf. der Schwerbehindertenvertretung am Fall-Gespräch als Regelung des Klärungsprozesses angesehen werden sollte, wäre die Entscheidung nicht unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der betroffenen Beschäftigten nach billigem Ermessen getroffen worden. Ersichtlich soll die Beteiligung des Betriebsrats am Klärungsprozess die Belange der Beschäftigten schützen. Als Organ zur kollektiven Interessenvertretung soll der Betriebsrat für die Beschäftigten eintreten. Eine schwache Ausgestaltung seiner Position in betrieblichen Abstimmungs- und Kommunikationsprozessen ist demgemäß eine schwache Ausgestaltung der von diesen Prozessen betroffenen Beschäftigten. In der Entscheidung der Einigungsstelle ist für den Betriebsrat und ggf. die Schwerbehindertenvertretung eine äußerst geringe Beteiligung am Klärungsprozess vorgesehen. Die Interessenvertretung darf nämlich nur an dem Fallgespräch teilnehmen. Es ist nicht vorgesehen, dass die Interessenvertretung außerhalb des Fallgesprächs mit der Arbeitgeberin kommuniziert und eigene Vorschläge zum weiteren Verfahren machen kann. Auch für einen etwaigen weiteren Verlauf des Klärungsprozesses enthält die Entscheidung der Einigungsstelle keine Regelungen. Für eine derartig schwache Ausgestaltung der Rolle des Betriebsrats im Klärungsprozess sind keine Gründe ersichtlich. Dieses wäre aber erforderlich, damit die schwache Rolle der Interessenvertretung im Klärungsprozess verständlich wäre. Ohne derartige Gründe ist die Regelung unangemessen. bbb) Ferner ist es unangemessen, dass die Betriebsvereinbarung vom Gesetz abweichend eine Wahlmöglichkeit zwischen Beteiligung und Nicht-Beteiligung der Interessenvertretung einräumt. Das Gesetz hat zur Konzeption, dass das Betriebliche Eingliederungsmanagement von Arbeitgeberin und Interessenvertretung durchgeführt wird. Dadurch, dass die Betriebsvereinbarung eine Gleichwertigkeit beider Möglichkeiten suggeriert, verändert es – wie bereits dargelegt – die gesetzliche Konzeption. Der Betriebsrat wird geschwächt, weil die Abwahl seiner Teilnahme nicht mehr eine Ausnahme, sondern eine von zwei gleichwertigen Möglichkeiten ist. Diese Schwächung der Interessenvertretung ist eine Schwächung der Beschäftigten, weil die Interessenvertretung mit spezialisierter Aufgabenwahrnehmung und aufgrund ihrer kollektiven Legitimation die Interessen der Beschäftigten stärker vertreten kann. Ein Grund dafür, dass eine solche Schwächung gegenüber der gesetzlichen Konzeption angemessen ist, ist nicht erkennbar. ccc) Aus den bereits bei der Rechtsfehlerhaftigkeit genannten Gründen führen die Ermessensfehler je für sich und gemeinsam zur Unwirksamkeit der Entscheidung der Einigungsstelle. ddd) Es kann dahingestellt bleiben, ob sich noch aus weiteren Umständen Ermessensfehler der Einigungsstelle ergeben. 3) Für den Betriebsrat ist gegen diese Entscheidung kein Rechtsmittel gegeben, weil er nicht beschwert ist. Für die Arbeitgeberin wird nach §§ 92 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 2 Ziffer 1 ArbGG die Rechtsbeschwerde zugelassen.