3 SaGa 1/23

Leitsatz: 1. Die Friedenspflicht aus einem Tarifvertrag steht auch einem Arbeitskampf entgegen, der noch während der Laufzeit dieses Tarifvertrages geführt werden soll, auch wenn der zu erkämpfende Tarifvertrag erst nach Laufzeitende in Kraft treten soll.(Rn.101) 2. Gelten für verschiedene Tarifgebiete unterschiedliche Tarifverträge mit unterschiedlichen Laufzeiten zum gleichen Regelungsgegenstand und sollen bundeseinheitliche Verhandlungen mit dem Ziel einer Übernahme des Verhandlungsergebnisses für alle Tarifgebiete geführt werden, kommt es für das Ende der Friedenspflicht bezogen auf den gesamten angestrebten Geltungsbereich auf den zuletzt auslaufenden Tarifvertrag an.(Rn.102) 3. Es ist eine Frage der Auslegung einer Vereinbarung zur Führung von bundeseinheitlichen Verhandlungen, ob sich ihr eine vorzeitige Aufhebung der Friedenspflicht für sämtliche Tarifregionen entnehmen lässt.(Rn.106) 4. Für die Bestimmung der Reichweite der Friedenspflicht aus geschlossenen Tarifverträgen im Wege der Auslegung sind die zum Zeitpunkt des Tarifvertragsschlusses vorliegenden Umstände maßgeblich.(Rn.116) 5. Bei der Vereinbarung von Verhandlungen zu einem bundeseinheitlichen Tarifergebnis kommt die Führung von Unterstützungsstreiks in einzelnen Tarifregionen nicht in Betracht, weil es sich um den Hauptarbeitskampf und nicht die Unterstützung eines fremden Arbeitskampfes handelt.(Rn.117) Die Berufung der Verfügungsbeklagten (zu 1.) gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 9. Juni 2023, Az. 20 Ga 6/23, wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass das Urteil klarstellend hinsichtlich der Ziffern 1. bis 3. wie folgt gefasst wird: 1. Der Verfügungsbeklagten (zu 1.) wird untersagt, bis zum 30. November 2023 in den Betrieben der tarifgebundenen Mitgliedsunternehmen des Verfügungsklägers, d.h. insbesondere - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ in den Bundesländern Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg, Sachsen- Anhalt, Sachsen, Thüringen und für das ehemalige Berlin-Ost Streikmaßnahmen selbst durchzuführen oder durchführen zu lassen, insbesondere Arbeitnehmer zu Streikmaßnahmen jedweder Art aufzurufen oder aufrufen zu lassen, soweit Gegenstände zu Forderungen des Arbeitskampfes gemacht werden, die durch den Entgelttarifvertrag für die Beschäftigten der Süßwarenindustrie in den Bundesländern Mecklenburg- Vorpommern, Brandenburg, Sachsen-Anhalt, Sachsen, Thüringen und für das ehemalige Berlin-Ost vom 19. Januar 2022 geregelt sind. 2. Der Verfügungsbeklagten (zu 1.) wird untersagt, bis zum 31. August 2023 in den Betrieben der tarifgebundenen Mitgliedsunternehmen des Verfügungsklägers, d.h. insbesondere - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ in den Bundesländern Rheinland-Pfalz und Saarland Streikmaßnahmen selbst durchzuführen oder durchführen zu lassen, insbesondere Arbeitnehmer zu Streikmaßnahmen jedweder Art aufzurufen oder aufrufen zu lassen, soweit Gegenstände zu Forderungen des Arbeitskampfes gemacht werden, die durch den Entgelttarifvertrag für die Beschäftigten der Süßwarenindustrie in den Bundesländern Rheinland-Pfalz und Saarland vom 2. November 2021 geregelt sind. 3. Der Verfügungsbeklagten (zu 1.) wird untersagt, bis zum 31. Juli 2023 in den Betrieben der tarifgebundenen Mitgliedsunternehmen des Verfügungsklägers, d.h. insbesondere - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ im Bundesland Baden-Württemberg Streikmaßnahmen selbst durchzuführen oder durchführen zu lassen, insbesondere Arbeitnehmer zu Streikmaßnahmen jedweder Art aufzurufen oder aufrufen zu lassen, soweit Gegenstände zu Forderungen des Arbeitskampfes gemacht werden, die durch den Entgelttarifvertrag für die Süßwarenindustrie in dem Bundesland Baden- Württemberg vom 2. August 2021 geregelt sind. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Verfügungsbeklagte zu tragen. Gegen diese Entscheidung ist ein Rechtsmittel nicht gegeben (§ 72 Abs. 4 ArbGG). Die Berufung der Verfügungsbeklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 9. Juni 2023, Az. 20 Ga 6/23, ist zwar zulässig, aber nicht begründet. Dementsprechend war sie zurückzuweisen, wobei die Berufungskammer den Tenor der arbeitsgerichtlichen Entscheidung hinsichtlich der ausgesprochenen Unterlassungsverpflichtung zum Zwecke der Klarstellung an das Ergebnis der Auslegung der Anträge des Verfügungsklägers angepasst hat. I. Die Berufung der Verfügungsbeklagten ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 lit. b) ArbGG statthaft, da der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,- EUR übersteigt. Die Berufung wäre allerdings vom Arbeitsgericht nach § 64 Abs. 3 Nr. 2 lit. c) ArbGG zuzulassen gewesen. Im Tenor des arbeitsgerichtlichen Urteils muss sowohl die positive als auch die negative Entscheidung über die Zulassung der Berufung enthalten sein, § 64 Abs. 3a ArbGG. Eine Zulassung in den Entscheidungsgründen oder in der Rechtsmittelbelehrung genügt nicht (BAG vom 28. Mai 2020, Az. 8 AZR 169/19, NZA 2020, 1134 Rn. 20 für die Revisionszulassung nach § 72 Abs. 1 S. 2 iVm § 64 Abs. 3a; LAG Berlin-Brandenburg 19. August 2010, Az. 25 Sa 506/10 Rn. 25; Germelmann/Matthes/Prütting/Schleusener, § 64 ArbGG Rn. 29). Nach dem Tenor der arbeitsgerichtlichen Entscheidung wurde die Berufung nicht zugelassen. Abweichend hiervon heißt es in den Entscheidungsgründen, die Zulässigkeit der Berufung folge aus § 64 Abs. 3 Nr. 2 lit. c ArbGG und die Berufung sei damit gesondert zuzulassen gewesen. Ob es sich hier um eine offenbare und gemäß § 319 ZPO berichtigungsfähige Unrichtigkeit handelt, kann dahin gestellt bleiben, zumal eine entsprechende Urteilsberichtigung bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung im Berufungsverfahren nicht erfolgt ist. Hat das Arbeitsgericht die Berufung nicht zugelassen, obwohl einer der Zulassungsgründe des § 64 Abs. 3 vorgelegen hat, kann eine Berufung nicht eingelegt werden (BAG vom 25. Januar 2017, Az. 4 AZR 519/15, AP ArbGG 1979 § 64 Nr. 51 Rn. 21) - es sei denn, sie ist auch ohne gesonderte Zulassung statthaft, etwa nach § 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG. So liegt es hier. Die Berufung ist nach § 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG zulässiges Rechtsmittel, da der Beschwerdegegenstand 600,- EUR übersteigt. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG (vgl. Urteil vom 25. Januar 2017, Az. 4 AZR 519/15, Rn. 16) ist der vom Arbeitsgericht nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzte Streitwert vom Berufungsgericht zugrunde zu legen, wenn es im Rahmen der Zulässigkeitsprüfung feststellt, ob der Wert des Beschwerdegegenstands 600,- EUR übersteigt und deshalb die Berufung statthaft ist. Diese Bindung entfällt nur dann, wenn die Streitwertfestsetzung des Arbeitsgerichts offensichtlich unrichtig ist (BAG vom 25. Januar 2017, Az. 4 AZR 519/15, Rn. 16 m.w.N.). Den Streitwert hat das Arbeitsgericht hier auf 50.000,- EUR festgesetzt. Anhaltspunkte dafür, dass dies offensichtlich unrichtig wäre, bestehen nicht. Die Berufung ist zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO). II. Die Berufung der Verfügungsbeklagten hat in der Sache keinen Erfolg. Die Anträge des Verfügungsklägers auf Erlass einer einstweiligen Verfügung mit dem Ziel der Untersagung von Arbeitskampfmaßnahmen bzw. des Aufrufs zu ihnen bezogen auf bestimmte Tarifregionen, Gegenstände und Betroffene sind zulässig (dazu sogleich) und begründet (III.). Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt, so dass auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen werden kann, § 69 Abs. 2 ArbGG. Im Hinblick auf den Vortrag der Parteien im Berufungsverfahren sind die folgenden ergänzenden Ausführungen veranlasst: 1. Das Arbeitsgericht hat dem Verfügungskläger nicht unter Verstoß gegen § 308 ZPO mehr oder anderes zugesprochen, als dieser beantragt hat. Die Anträge des Verfügungsklägers sind allerdings, wovon auch das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen ist, einschränkend auszulegen. Der Streitgegenstand eines Verfahrens, über den das Gericht zu entscheiden hat, wird grundsätzlich durch den Antrag des Antragstellers bestimmt. Das Gericht ist an diesen Antrag gebunden und darf dem Antragsteller nicht etwas zusprechen, was dieser nicht beantragt hat. § 308 ZPO gilt ungeachtet des § 938 Abs. 1 ZPO (i.V.m. § 62 Abs. 2 Satz 1 ArbGG) auch im Verfahren des (arbeitsgerichtlichen) einstweiligen Rechtsschutzes (Musielak/Voit/Huber, § 938 ZPO Rn. 4). Auch wenn das Gericht gemäß § 938 Abs. 1 ZPO nach freiem Ermessen bestimmen kann, welche Anordnungen zur Erreichung des Zwecks des § 935 ZPO erforderlich sind, ist auch im Eilverfahren der Antrag hinreichend bestimmt zu stellen. Ist – über die Angabe des Rechtsschutzzieles hinaus – ein konkreter Antrag gestellt, so ist das Gericht im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes nach § 308 Abs. 1 ZPO an diesen Antrag gebunden. Es darf dem Antragsteller zwar ein Weniger, nicht aber ein Mehr oder etwas Anderes zusprechen (Stein/Jonas/Grunsky, Vorb. § 935 ZPO Rn. 10, 11; Zöller/Vollkommer, § 938 ZPO Rn. 2, jew. m.w.N.). Gerichte haben aber Prozessanträge soweit als möglich rechtsschutzgewährend auszulegen (BAG vom 18. Juli 2013, Az. 6 AZR 47/12, Rn. 32 m.w.N.). Auch bei der Auslegung von Anträgen ist zunächst auf deren Wortlaut abzustellen. Allerdings darf eine Partei nicht am buchstäblichen Sinn ihrer Wortwahl festgehalten werden. Vielmehr ist davon auszugehen, dass sie mit ihrer Prozesshandlung das erreichen will, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und ihrer recht verstandenen Interessenlage entspricht (BAG vom 24. Februar 2011, Az. 6 AZR 595/09, NZA 2012, 44 Rn. 12 m.w.N.). Dementsprechend ist auch die einem Antrag beigegebene Begründung zu berücksichtigen. Aus dem Zusammenhang von Antrag und Begründung ergibt sich schließlich die Beachtlichkeit des dargestellten Sachverhalts, auf den der Antrag gestützt wird, für das Verständnis und auch die inhaltliche Begrenzung eines Begehrens (MüKo/Musielak, § 308 ZPO Rn. 6 m.w.N.). Dabei sind auch die schutzwürdigen Belange des Prozessgegners zu berücksichtigen (BAG vom 22. Dezember 2009, Az. 3 AZN 753/09, Rn. 12 m.w.N.). Dieser muss sich zur Sicherstellung einer ordnungsgemäßen Verteidigung darauf verlassen können, dass nur über den gestellten Antrag entschieden wird und nicht über den Antrag, der richtigerweise hätte gestellt werden müssen (BAG vom 17. März 2015, Az. 9 AZR 702/13, Rn. 13; Nungeßer NZI 2013, 928). 2. Nach dem Wortlaut der zunächst angekündigten Anträge begehrte der Verfügungskläger eine einschränkungslose Untersagung von jeglichen Arbeitskampfmaßnahmen bzw. des Aufrufs zu ihnen gegenüber seinen Mitgliedern in den streitbefangenen konkret benannten Tarifregionen. a) Allerdings folgt auf der Grundlage der gegebenen Antragsbegründung, dass sich das Verfahren inhaltlich nur auf solche Arbeitskämpfe beziehen soll, die Gegenstände betreffen, die in den Entgelttarifverträgen geregelt sind, hinsichtlich derer die Kündigungsfrist noch nicht abgelaufen ist. Der Verfügungskläger stützt seine Anträge auf die aus diesen Tarifverträgen nach seiner Auffassung sich derzeit noch ergebende Friedenspflicht. Damit sind insbesondere die maßgeblichen „Kampfziele“ anders, als die Verfügungsbeklagte gemeint hat, bestimmt. Entgegen der Auffassung der Verfügungsbeklagten ist die Frage, Arbeitskämpfe mit welchen Streikzielen unterlassen werden sollen, auch eine Frage der Auslegung der Anträge. Diese Auslegung führt insbesondere nicht zu einer (nachträglichen) Änderung des Streitgegenstands, weil die benannte Verletzungsform durch Einfügung zusätzlicher Merkmale auf Verhaltensweisen eingeschränkt wird, die Prüfung weiterer Sachverhaltselemente erfordern. Einer einschränkenden Auslegung immanent ist es, dass die einschränkenden Antragselemente die Prüfung zusätzlicher Tatbestandsvoraussetzungen erfordern (können), ohne dass es sich deswegen nicht mehr um die Auslegung des Antrags, verstanden als Ermittlung des Willens des Antragstellenden, handeln würde. b) Zudem bezieht sich der Verfügungskläger ausweislich seiner Antragsbegründung auf die aktuellen Streikaufrufe der Verfügungsklägerin im Zuge der laufenden Verhandlungen. Nachdem nicht ersichtlich und auch nicht vorgetragen ist, dass die Arbeitskämpfe gegen nicht tarifgebundene, sog. OT- Mitglieder des Verfügungsklägers geführt werden sollen, betreffen seine Anträge nur solche Arbeitskämpfe, die gegenüber tarifgebundenen Unternehmen geführt werden sollen. c) Dieses Antragsverständnis hat der Verfügungskläger im Berufungsverfahren bestätigt, indem er diese Einschränkungen in den Hilfsanträgen ausdrücklich berücksichtigt hat. Allerdings waren diese Einschränkungen von vornherein schon Gegenstand der gestellten richtig verstandenen Anträge. Die Auslegung von Anträgen verändert nicht nachträglich ihren Inhalt oder den Streitgegenstand des Verfahrens, sondern ermittelt den Inhalt, der den Anträgen von vornherein zukam. d) Mit diesem Inhalt sind die Anträge hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Verfügungsbeklagte kann mit ausreichender Gewissheit erkennen, welche Handlungen sie künftig unterlassen soll. III. Die Anträge sind mit dem im Wege der Auslegung gewonnenen Inhalt auch begründet. Der Erlass einer auf Unterlassung gerichteten einstweiligen Verfügung setzt das Bestehen eines Anspruchs voraus, zu dessen Sicherung der Erlass der begehrten Verfügung erforderlich erscheint, §§ 935, 940 ZPO. Hinsichtlich des geltend gemachten Unterlassungsbegehrens (Anträge zu 1. bis 3.) bestehen sowohl Verfügungsanspruch als auch Verfügungsgrund. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. 1. Der Verfügungskläger kann von der Verfügungsbeklagten verlangen, dass sie die Durchführung von und den Aufruf zu Arbeitskampfmaßnahmen in den Tarifregionen Baden-Württemberg, Rheinland-Pfalz und Saarland, Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg, Sachsen-Anhalt, Sachsen, Thüringen und für das ehemalige Berlin- Ost unterlässt, soweit sich der (beabsichtigte) Arbeitskampf auf Gegenstände richtet, die durch die gekündigten Entgelttarifverträge für diese Tarifregionen, deren Laufzeit noch nicht abgelaufen ist, geregelt sind. a) Einem tarifschließenden Arbeitgeberverband erwächst aus der im schuldrechtlichen Teil des Tarifvertrages wurzelnden, relativen Friedenspflicht ein Unterlassungsanspruch gegen eine vorzeitig zum Streik aufrufende Gewerkschaft. Unterlassungsansprüche hinsichtlich Arbeitskämpfen, die gegen die tarifliche Friedenspflicht verstoßen, stehen dem Arbeitgeberverband zudem aus § 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB i.V.m. § 823 Abs. 1 BGB und Art. 9 Abs. 3 GG zu. Die durch Art. 9 Abs. 3 GG privilegierte Rechtsstellung der Koalitionen hat Rechtsgutcharakter und stellt ein sonstiges Recht i.S.d. § 823 Abs. 1 BGB dar (BAG vom 26. April 1988, Az. 1 AZR 399/86; BAG vom 24. April 2007, Az. 1 AZR 252/06; BAG vom 20. November 2012, Az. 1 AZR 611/11; Frieling/Jacobs/Krois/Horcher, Arbeitskampfrecht, § 11 Rn. 33). Die relative Friedenspflicht beinhaltet die schuldrechtliche Verpflichtung der Tarifvertragsparteien, während der Laufzeit des Tarifvertrages keine Arbeitskämpfe hinsichtlich der tariflich geregelten Materie mit Arbeitskampfmaßnahmen zu führen und schützt die Mitglieder der Tarifvertragsparteien davor, mit entsprechenden Arbeitskämpfen überzogen zu werden (BAG vom 19. Juni 2007, Az. 1 AZR 396/06). Sie ist dem Tarifvertrag immanent und muss nicht ausdrücklich vereinbart werden. Sie verbietet es den Tarifvertragsparteien, einen bestehenden Tarifvertrag inhaltlich dadurch infrage zu stellen, dass sie Änderungen oder Verbesserungen der vertraglich geregelten Gegenstände mit Mitteln des Arbeitskampfes durchzusetzen versuchen (BAG vom 19. Juni 2007, Az. 1 AZR 396/06). Insbesondere erstreckt sich die Friedenspflicht über den gesamten Zeitraum der Laufzeit des Tarifvertrages. (Erst) mit Ablauf der vereinbarten Dauer oder der Kündigungsfrist für eine tarifliche Bestimmung endet die mit ihr verbundene relative Friedenspflicht für die beteiligten Tarifvertragsparteien (BAG vom 26. Juli 2016, Az. 1 AZR 160/14 m.w.N.). Damit steht die Friedenspflicht auch einem Arbeitskampf entgegen, der während der Laufzeit des Tarifvertrages geführt werden soll, auch wenn der zu erkämpfende Tarifvertrag erst nach Laufzeitende in Kraft treten soll. Die Friedenspflicht während der (Rest-)Laufzeit eines schon gekündigten Tarifvertrages unterscheidet sich nicht von derjenigen während der Laufzeit eines ungekündigten Tarifvertrages. Für die Richtigkeit dieses Ergebnisses spricht, dass die kündigende Tarifvertragspartei es sonst in der Hand hätte, zu einem sehr frühen Zeitpunkt durch eine Kündigung mit deutlich längerer als der einzuhaltenden Kündigungsfrist die Friedenspflicht des noch laufenden Tarifvertrages zu beseitigen bzw. einzuschränken. Letztlich wird auch durch den, um den Abschluss eines neuen Tarifvertrages mit dem zeitlichen Inkrafttreten nach Ablauf der Laufzeit des gekündigten Tarifvertrages geführten Arbeitskampf dieser aktuell noch geltende Tarifvertrag in Frage gestellt. Die Friedenspflicht endete hier auch nicht deshalb vorzeitig bezogen auf das bundesweite Tarifgebiet einschließlich der streitigen Regionen, weil in einzelnen der bisherigen Tarifregionen keine Friedenspflicht mehr bestand. Auch wenn in verschiedenen Tarifverträgen für den gleichen örtlichen Geltungsbereich verschiedene Regelungsgegenstände enthalten sind, die eine wirtschaftliche Einheit bilden, ist für das Ende der Friedenspflicht die Laufzeit des zuletzt auslaufenden Tarifvertrages maßgeblich (Frieling/Jacobs/Krois/Mehrens, Arbeitskampfrecht, § 4 Rn. 136; Wiedemann/Thüsing, § 1 TVG Rn. 860, beide m.w.N.; a.A. für den Fall „in wirtschaftlicher Wechselwirkung“ zueinander stehender Tarifverträge: Berg/Kocher/Schumann, Tarifvertragsgesetz und Arbeitskampfrecht, AKR Rn. 106, weil die Gewerkschaften sonst gezwungen wären, die Laufzeiten der Tarifverträge zu vereinheitlichen, um überhaupt handlungsfähig zu sein). Vergleichbar ist die Lage hier: Es geht um gleiche Regelungsgegenstände in unterschiedlichen Tarifverträgen mit unterschiedlichen örtlichen Geltungsbereichen und eine beabsichtigte Vereinheitlichung des örtlichen Geltungsbereichs des angestrebten Verhandlungsergebnisses. Es kommt für das Ende der Friedenspflicht bezogen auf den gesamten angestrebten Geltungsbereich auf den zuletzt auslaufenden Tarifvertrag an, zuvor besteht in einzelnen Tarifregionen noch Friedenspflicht. Es entsteht kein Zwang zur Vereinheitlichung von Laufzeiten, die sich ergebenden Einschränkungen für die Kampfmöglichkeiten folgen allein aus der beabsichtigten Vereinheitlichung des Geltungsbereichs. b) Die Durchführung und der Aufruf zu den bundesweiten Arbeitskämpfen durch die Verfügungsbeklagte verstößt gegen die sich aus den noch geltenden Entgelttarifverträgen ergebende Friedenspflicht. Die Friedenspflicht aus den Entgelttarifverträgen für die Tarifregionen Baden- Württemberg, Rheinland-Pfalz und Saarland sowie Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg, Sachsen-Anhalt, Sachsen, Thüringen und das ehemalige Berlin- Ost endet erst mit dem Ablauf der Zeitpunkte, zu denen die Kündigung der Tarifverträge durch die tarifschließende Gewerkschaft ausgesprochen wurde und nach dem Inhalt der getroffenen Vereinbarungen erstmalig zulässig war. Die Friedenspflicht der oben benannten Tarifverträge ist noch nicht beendet. Sie endet in den Ländern Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg, Sachsen- Anhalt, Sachsen, Thüringen und dem ehemaligen Berlin-Ost am 30. November 2023, in den Ländern Rheinland-Pfalz und Saarland am 31. August 2023 und in Baden-Württemberg am 31. Juli 2023. c) Die Friedenspflicht wurde nicht durch eine Vereinbarung ausdrücklich durch die tarifschließenden Parteien aufgehoben. Dabei braucht hier nicht entschieden zu werden, ob eine solche Aufhebung der Schriftform bedurft hätte. Auch die Verfügungsbeklagte vermochte keine Einigung der Parteien über eine vorzeitige Aufhebung der Friedenspflicht vorzutragen. Es ist übereinstimmender Vortrag beider Parteien, dass Gegenstand der Gespräche im Vorfeld der Vereinbarung vom 15. November 2022 nicht die Frage der Friedenspflicht – und damit auch nicht ihre etwaige vorzeitige Aufhebung Gegenstand einer gefundenen Einigung – gewesen ist. d) Der Vereinbarung vom 15. November 2022 lässt sich nicht im Wege der Auslegung eine vorzeitige Aufhebung der Friedenspflicht für die hier gegenständlichen Tarifregionen entnehmen. Die Vereinbarung der Parteien vom 15. November 2022 stellt eine schuldrechtliche Vereinbarung dar, die als solche der Auslegung nach §§ 133, 157 BGB ebenso wie der ergänzenden Vertragsauslegung zugänglich ist. Die Beschränkung der Friedenspflicht bedarf allerdings einer hinreichend deutlichen Regelung (Frieling/Jacobs/Krois/Mehrens, Arbeitskampfrecht, § 4 Rn. 142). Berücksichtigt man, dass einem Tarifvertrag grundsätzlich eine relative Friedenspflicht immanent ist, muss eine Ausnahme von diesem Grundsatz zwischen den Parteien hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen (Willemsen/Mehrens, NZA 2018, 1382). Aus der Bereitschaft zu Verhandlungen über der Friedenspflicht unterliegende Forderungen kann die Gewerkschaft nicht schon den Schluss ziehen, die Arbeitgeberseite werde sich im Falle eines Arbeitskampfes nicht auf eine Verletzung der Friedenspflicht berufen (BAG vom 26. Juli 2016, Az. 1 AZR 160/14, Rn. 48; Frieling/Jacobs/Krois/Mehrens, Arbeitskampfrecht, § 4 Rn. 154). Die Frage, ob in einer vereinbarten Verhandlungspflicht eine Suspendierung der Friedenspflicht liegt (vgl. LAG Baden-Württemberg vom 20. Februar 2019, Az. 4 Sa 40/18; LAG Baden-Württemberg vom 3. August 2016, Az. 4 SaGa 2/16), braucht hier nicht beantwortet zu werden, weil die Parteien eine Verhandlungspflicht nicht vereinbart haben. Bei der Vereinbarung vom 15. November 2002 handelt es sich um die gemeinsame Verabredung bundesweiter Verhandlungen durch eine nationale Tarifkommission mit dem Ziel eines einheitlichen Entgeltergebnisses. Aus der geschlossenen Vereinbarung vom 15. November 2022 lässt sich auch nicht im Wege ergänzender Vertragsauslegung eine Einschränkung der Friedenspflicht gewinnen. Jede ergänzende Vertragsauslegung setzt eine regelungsbedürftige Lücke voraus (BGH vom 12. Juli 1989, Az. VIII ZR 297/88, ZIP 1989, 1196). Sie kommt in Betracht, wenn zu einer bestimmten regelungsbedürftigen Frage eine Vereinbarung der Parteien nicht vorliegt oder wenn sich später durch Umstände, die bei Vertragsschluss noch nicht erkennbar waren, auf Grund der weiteren Entwicklung der Rechtsbeziehungen der Vertragspartner eine Vertragslücke öffnet (BAG vom 22. Januar 1997, NZA 1997, 711; BAG vom 26. Juni 1996, NZA 1997, 200). Ist eine Vertragslücke vorhanden und ein Bedürfnis für eine Vertragsergänzung zu bejahen, muss die Lücke unter Berücksichtigung des hypothetischen Parteiwillens geschlossen werden. Eine planwidrige Unvollständigkeit liegt vor, wenn eine Regelung fehlt, ohne die eine interessengerechte Lösung nicht erreicht werden kann. Zur Ausfüllung dieser Lücke ist darauf abzustellen, was die Parteien bei einer angemessenen Abwägung ihrer Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragsparteien vereinbart hätten, wenn sie den nicht geregelten Fall bedacht hätten (BAG vom 9. Februar 1984, Az. 2 AZR 402/83, Rn. 43; BAG vom 26. Juni 1996, Az. 7 AZR 674/95, Rn. 17 ff. m.w.N.). Es kann zugunsten der Verfügungsbeklagten noch unterstellt werden, dass die Frage möglicher Arbeitskämpfe bei der Vereinbarung bundesweiter Verhandlungen und deren Auswirkung auf die Friedenspflicht noch laufender Tarifverträge eine regelungsbedürftige Lücke darstellt. Die Füllung dieser Lücke im Sinne der Verfügungsbeklagten scheitert hier aber daran, dass sich nicht ausreichend sicher feststellen lässt, dass redliche Vertragsparteien diese Lücke dergestalt geschlossen hätten, dass die Friedenspflicht für die noch laufenden Tarifverträge eingeschränkt / vollständig aufgehoben worden wäre. Eine ergänzende Vertragsauslegung muss aber unterbleiben, wenn verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten zur Ausfüllung der Vertragslücke in Betracht kommen, aber keine Anhaltspunkte dafür bestehen, welche Regelung die Parteien getroffen hätten (BGH vom 6. April 2009, Az. II ZR 255/08, Rn. 36; MüKo/Busche, § 157 BGB Rn. 56, jeweils m.w.N.). Es ist zwar richtig, dass die Verfügungsbeklagte, die wie der Verfügungskläger bundeseinheitliche Verhandlungen führt und führen möchte, aufgrund der zu unterschiedlichen Terminen ablaufenden Tarifverträge daran gehindert ist, dem Verhandlungsgebiet örtlich entsprechende Arbeitskämpfe zu führen. Allerdings ist die Verfügungsbeklagte nicht unverhältnismäßig in ihren Durchsetzungsmöglichkeiten beschränkt. Sie hat aktuell die Möglichkeit, in 2/3 der Tarifregionen Arbeitskämpfe zu führen. Dass die zahlenmäßig bedeutenderen und im Falle eines Arbeitskampfes einen höheren Einigungsdruck auslösenden Betriebe sich in den Tarifregionen befinden, in denen noch Friedenspflicht besteht, ist nicht vorgetragen. Aus den durchgeführten Streikmaßnahmen am 5. und 6. Juni 2023 ist ersichtlich, dass der Schwerpunkt der Streiks jedenfalls nicht in diesen Regionen lag. Bräuchte es des dort vermittelten Drucks notwendig, wäre zumindest zu erwarten gewesen, dass bereits zu Beginn auch in diesen Regionen ein größerer Anteil von Betrieben bestreikt worden wäre. Auch bei Abschluss der Vereinbarung stand bereits fest, dass sich die Möglichkeit, Arbeitskampfmaßnahmen einzuleiten, mit der Zeit und dem weiteren Auslaufen von Tarifverträgen nach und nach erweitern würden. Darauf, dass die Arbeitnehmer in den hier betroffenen Tarifregionen sich am Arbeitskampfgeschehen beteiligen möchten, weil sie an der Erzielung eines aus ihrer Sicht guten Tarifergebnisses, welches auch für sie gelten soll, mitwirken möchten, kommt es nicht an. Es ist letztlich auch Sache der Verfügungsbeklagten, die interne Willensbildung so zu gestalten, dass sie die Mitglieder in allen Tarifregionen berücksichtigt. e) In den betroffenen Tarifregionen erweisen sich Arbeitskampfmaßnahmen und Aufrufe zu ihnen bezogen auf Gegenstände aus den noch laufenden Entgelttarifverträgen auch nicht unter dem Gesichtspunkt bzw. in Anlehnung an die Rechtsprechung zu sog. Partizipationsarbeitskämpfen als rechtmäßig. Das BAG versteht unter einem Partizipationsarbeitskampf einen Arbeitskampf, der sich gegen einen Außenseiter-Arbeitgeber richtet, der zwar keinem Arbeitgeberverband angehört, gleichwohl aber kein an der Verbandsauseinandersetzung unbeteiligter Dritter ist. Merkmal und Wirksamkeitsvoraussetzung eines Partizipationsstreiks ist, dass der Außenseiter nicht lediglich faktisch am Ergebnis eines Verbandsarbeitskampfes mehr oder weniger wahrscheinlich teilhat, sondern die Übernahme des umkämpften Verbandstarifvertrags rechtlich gesichert ist. Diese Anforderung ist etwa dann erfüllt, wenn ein mit dem Außenseiter vereinbarter Firmentarifvertrag auf näher bezeichnete Verbandstarifverträge dynamisch verweist. Entscheidend für die Einbeziehung des Außenseiters in den Verbandsarbeitskampf ist, dass ein solcher Arbeitgeber durch die Vereinbarung der dynamischen Übernahme des Verbandstarifvertrags auf ein eigenständiges Aushandeln der Arbeitsbedingungen verzichtet hat und stattdessen an der Tarifgestaltung durch den Arbeitgeberverband partizipieren will. Die Partizipation an dem Ergebnis des Verbandsarbeitskampfs ist grundsätzlich geeignet, die Einbeziehung eines nicht dem Arbeitgeberverband angehörenden Arbeitgebers in den Verbandsarbeitskampf zu rechtfertigen (BAG vom 19. Juni 2012, Az. 1 AZR 775/10, Rn. 43). Um einen Partizipationsarbeitskampf i.S.d. BAG-Rechtsprechung handelt es sich bei Arbeitskämpfen der Mitglieder der Verfügungsbeklagten in den Regionen, in denen die Friedenspflicht aus den Entgelttarifverträgen noch besteht, nicht. Allerdings ist nicht zu übersehen, dass die Interessenlage der Verfügungsbeklagten und ihrer Mitglieder in den betroffenen Tarifregionen auf eine „Partizipation“ an dem angestrebten bundeseinheitlichen Verhandlungsergebnis gerichtet ist. Dies allein setzt aber wiederum nicht die Friedenspflicht der noch laufenden Tarifverträge außer Kraft. Auch nach Auffassung des BAG (BAG vom 26. Juli 2016, Az. 1 AZR 160/14, Rn. 27) hat nicht etwa der Partizipationsarbeitskampf Vorrang vor einer noch laufenden Friedenspflicht. Vielmehr hat das BAG die sachliche Reichweite der mit dem Firmentarifvertrag verbundenen Friedenspflicht durch Auslegung bezogen auf den Inhalt und Zustand der Verbandstarifverträge bestimmt. Wird in einem Tarifvertrag dynamisch auf die Bestimmungen eines anderen Tarifvertrags verwiesen, so spricht dies nach Auffassung des BAG dafür, dass der in Bezug genommene Tarifvertrag nicht nur hinsichtlich seines Inhalts, sondern auch hinsichtlich seiner Geltungsweise so anwendbar sein soll, wie er dies für die ihm unmittelbar unterstellten Personen ist. Mit dem Abschluss eines Tarifvertrags und der sich daraus ergebenden Friedenspflicht begründen die Tarifvertragsparteien regelmäßig eine Beschränkung ihrer Arbeitskampffreiheit, deren sachliche Reichweite durch Auslegung der tariflichen Regelungen zu ermitteln ist. Mit dem Ablauf des in Bezug genommenen Verbandstarifvertragsende deshalb grundsätzlich auch die firmentarifvertragliche Friedenspflicht hinsichtlich der in dem Verbandstarifvertrag geregelten Gegenstände (BAG vom 26. Juli 2016, Az. 1 AZR 160/14, Rn. 27). Überträgt man diese Grundsätze, so kommt es darauf an, ob den abgeschlossenen Entgelttarifverträgen durch Auslegung eine Einschränkung der tariflichen Friedenspflicht dahin entnommen werden kann, dass letztere vorzeitig endet, wenn und soweit bundeseinheitliche Verhandlungen über deren Gegenstände geführt werden – und jedenfalls nicht mehr bundesweit Arbeitskampfmaßnahmen zu unterbleiben haben, mit anderen Worten, ob ein Gleichlauf zwischen den Möglichkeiten der tarifschließenden Gewerkschaft in den hier streitgegenständlichen Tarifregionen zu denen in anderen Tarifregionen hergestellt werden soll. Für die Auslegung des schuldrechtlichen Teils des Tarifvertrages sind allerdings die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses vorliegenden Umstände maßgeblich. Danach kann von einer solchen Einschränkung nicht ausgegangen werden. Bezogen auf diesen maßgeblichen Zeitpunkt fehlt es an jeglichen Anhaltspunkten, die eine solche Auslegung der Entgelttarifverträge rechtfertigen könnten. f) Die streitgegenständlichen (beabsichtigten) Arbeitskämpfe sind auch nicht nach den Grundsätzen über Unterstützungsstreiks rechtmäßig. Gewerkschaftliche Streiks, die der Unterstützung eines in einem anderen räumlichen oder fachlichen Tarifgebiet geführten Hauptarbeitskampfs dienen, unterfallen der durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Betätigungsfreiheit von Gewerkschaften. Ihre Zulässigkeit richtet sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (BAG vom 19. Juni 2007, Az. 1 AZR 396/06, Rn. 9). Vorliegend hat die Verfügungsbeklagte schon nicht zu Unterstützungsarbeitskämpfen aufgerufen. So heißt es in den Streikaufrufen für das Tarifgebiet Ost und Rheinland-Pfalz (Anlage K11, Blatt 63 ArbGG und Anlage K12, Blatt 64 ArbGG) ausdrücklich, es werde zum Warnstreik für „unsere Forderungen nach Erhöhungen der Entgelte und Ausbildungsvergütungen“ aufgerufen. Angesichts der Vereinbarung von Verhandlungen zu einem bundeseinheitlichen Tarifergebnis kommt die Führung von Unterstützungsstreiks in tarifgebundenen Betrieben der Süßwarenindustrie auch nicht in Betracht. Es würde sich immer um den Hauptarbeitskampf und nicht die Unterstützung eines fremden Arbeitskampfes – sei es auch in der Hoffnung, von einem guten Tarifabschluss ebenfalls zu profitieren – handeln. 2. Für die begehrte einstweilige Unterlassungsverfügung besteht auch der erforderliche Verfügungsgrund. Zur Prüfung, ob eine auf Unterlassung eines Arbeitskampfes gerichtete einstweilige Verfügung im Sinne des § 940 ZPO zur Anwendung wesentlicher Nachteile nötig erscheint, hat eine Interessenabwägung stattzufinden, in die sämtliche in Betracht kommenden materiell-rechtlichen und vollstreckungsrechtlichen Erwägungen sowie die wirtschaftlichen Auswirkungen für beide Parteien einzubeziehen sind (vgl. LAG Hessen vom 2. Mai 2003, Az. 9 SaGa 636/03, NZA 2000, 679, 680; LAG Köln vom 12. Dezember 2005, Az. 2 Ta 457/05). Es stehen sich mit dem Streikrecht der Verfügungsbeklagten und der den abgeschlossenen Tarifverträgen immanenten Friedenspflicht, die auf Ausübung der grundgesetzlich geschützten Koalitionsbetätigungsfreiheit beruht und auf die sich der Verfügungskläger beruft, auf beiden Seiten grundrechtlich geschützte Rechtspositionen gegenüber. Im Falle der Stattgabe des Antrages werden ebenso vollendete Verhältnisse geschaffen wie im Fall seiner Abweisung. Allerdings erweisen sich die beabsichtigten Arbeitskämpfe in den betroffenen drei Tarifregionen als offensichtlich rechtswidrig. Zudem ist zu berücksichtigen, dass notwendig Arbeitsniederlegungen zu wirtschaftlichen Einbußen für die betroffenen Unternehmen führen, die allerdings u.U. schwer bezifferbar sind und möglicherweise schon deswegen nicht im Nachhinein über Schadensersatzbegehren realisiert werden können. Der Verfügungsbeklagten sind auch nicht jegliche Arbeitskämpfe untersagt, so dass sie nicht auf „kollektives Betteln“ angewiesen ist. Eine unverhältnismäßige Beschränkung ihrer Arbeitskampffreiheit liegt nicht vor, wenn sie Arbeitskämpfe derzeit nur in 6 von 9 Tarifregionen führen darf, zumal diese Beschränkung letztlich aus den Laufzeiten der auch von ihr abgeschlossenen Tarifverträge entstammt. 3. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die in Ziffer 1. bis 3. ausgesprochenen Unterlassungsverpflichtungen war der Verfügungsbeklagten nach § 890 ZPO wie beantragt ein Ordnungsgeld bis zu 250.000,- EUR, ersatzweise Ordnungshaft anzudrohen. IV. Die Kosten ihrer erfolglosen Berufung hat die Verfügungsbeklagte zu tragen, § 97 ZPO, § 64 Abs. 6 ArbGG. Gegen diese Entscheidung ist ein Rechtsmittel gemäß § 72 Abs. 4 ArbGG nicht gegeben. Die Parteien streiten im einstweiligen Verfügungsverfahren weiterhin über die Verpflichtung der Verfügungsbeklagten (ehemalige Verfügungsbeklagte zu 1.), auf den Abschluss neuer Entgelttarifverträge gerichtete Arbeitskampfmaßnahmen und Aufrufe hierzu in bestimmten Tarifregionen zu unterlassen. Verfügungskläger ist der bundesweit tätige Arbeitgeberverband der deutschen Süßwarenindustrie, der sechs Landesgruppen unterhält. Verfügungsbeklagte ist die für die von dem Verfügungskläger vertretenen Unternehmen zuständige Gewerkschaft. Die Verfügungsbeklagte ist in drei Organisationsebenen untergliedert. Hierzu gehören neben der Hauptverwaltung auf Bundesebene auch die sogenannten Landesbezirke Nord, NRW, Bayern, Ost und Südwest. Beide Parteien sind Vertragspartner einer Reihe von zwischen ihnen abgeschlossenen Tarifverträgen. Das Tarifgebiet ist in folgende insgesamt neun Regionen unterteilt: - Hamburg/ Schleswig-Holstein - Niedersachsen/ Bremen - Nordrhein-Westfalen - Bayern - Hessen - Rheinland-Pfalz und Saarland - Baden-Württemberg - Berlin (West) - Ostdeutschland Für sämtliche dieser Tarifregionen schloss die jeweils zuständige Landesgruppe des Verfügungsklägers mit dem jeweils örtlich zuständigen Landesbezirk der Verfügungsbeklagten zu unterschiedlichen Zeitpunkten in den Jahren 2021 und 2022 die folgenden Entgelttarifverträge mit unterschiedlichen Laufzeiten: - Hamburg/Schleswig-Holstein: Entgelttarifvertrag für die Beschäftigten der Süßwarenindustrie vom 1. Juni 2021 - Niedersachsen/Bremen: Entgelttarifvertrag für die Beschäftigten der Süßwarenindustrie vom 31. Mai 2021 - Nordrhein-Westfalen, Entgelttarifvertrag für die Süßwarenindustrie vom 27. Mai 2021 - Bayern: Entgelttarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen in den Betrieben der Süßwarenindustrie vom 16. Juli 2021 - Hessen: Entgelttarifvertrag für die Beschäftigten in der Süßwarenindustrie vom 5.Juli 2021 - Rheinland-Pfalz und Saarland: Entgelttarifvertrag für die Beschäftigten der Süßwarenindustrie vom 2. November 2021 - Baden-Württemberg: Entgelttarifvertrag für die Süßwarenindustrie vom 2. August 2021 - Berlin (West): Entgelttarifvertrag für die Beschäftigten in den Betrieben der Süßwarenindustrie vom 6. Juli 2021 - Ostdeutschland: Entgelttarifvertrag für die Beschäftigten der Süßwarenindustrie in den Bundesländern Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg, Sachsen- Anhalt, Sachsen, Thüringen und für das ehemalige Berlin-Ost vom 19. Januar 2022. Sämtliche Entgelttarifverträge wurden zwischenzeitlich von Seiten der Verfügungsbeklagten gekündigt. Die vereinbarten Laufzeiten bzw. die in dem jeweiligen Entgelttarifvertrag vorgesehenen frühestmöglichen Kündigungstermine sind überwiegend verstrichen. Letzteres gilt allerdings nicht für die Entgelttarifverträge der Regionen Ostdeutschland, Rheinland-Pfalz und Saarland sowie Baden-Württemberg. Der Entgelttarifvertrag vom 19. Januar 2022 mit dem räumlichen Geltungsbereich Mecklenburg- Vorpommern, Brandenburg, Sachsen-Anhalt, Sachsen, Thüringen und für das ehemalige Berlin-Ost trat gem. § 5 zum 1. Dezember 2021 in Kraft und war erstmals zum 30. November 2023 kündbar. Dieser Entgelttarifvertrag wurde durch den Landesbezirk Ost mit Schreiben vom 9. Februar 2023 ordentlich fristgerecht zum 30. November 2023 gekündigt. Der Entgelttarifvertrag vom 2. November 2021 mit dem räumlichen Geltungsbereich Rheinland-Pfalz und Saarland trat gem. § 6 am 1. September 2021 in Kraft und konnte erstmals zum 31. August 2023 gekündigt werden. Dieser Entgelttarifvertrag wurde durch den Landesbezirk Südwest mit Schreiben vom 8. Februar 2023 ordentlich fristgerecht zum 31. August 2023 gekündigt. Der Entgelttarifvertrag vom 2. August 2021 mit dem räumlichen Geltungsbereich Baden-Württemberg trat gem. § 3 Ziff. 3. am 1. August 2021 in Kraft und konnte frühestens zum 31. Juli 2023 gekündigt werden. Dieser Entgelttarifvertrag wurde durch den Landesbezirk Südwest mit Schreiben vom 8. Februar 2023 ordentlich fristgerecht zum 31. Juli 2023 gekündigt. Unter dem 15. November 2022 (Anlage K 7, Blatt 58 f. ArbG) vereinbarten der Verfügungskläger und die Verfügungsbeklagte für die im Jahr 2023 anstehenden Entgelttarifverhandlungen in den neun regionalen Tarifgebieten der deutschen Süßwarenindustrie gemeinsame Verhandlungen jeweils nationaler Tarifkommissionen „zum Abschluss eines einheitlichen-Entgelttarifergebnisses, das in ... [allen] Entgelttarifgebieten umgesetzt wird“. In § 20 der Satzung der Verfügungsbeklagten ist geregelt, dass die Einleitung und Durchführung von Arbeitskämpfen der Zustimmung des Geschäftsführenden Hauptvorstandes bedarf (vgl. § 20 Nr. 1 Satz 1) und dass die Beendigung eines Arbeitskampfes der Geschäftsführende Hauptvorstand oder dessen Beauftragte/r beschließt (vgl. § 20 Nr. 3 Satz 1), wobei eine solche Entscheidung über die Beendigung auch entgegen der Ansicht der am Arbeitskampf beteiligten Gruppe erfolgen kann (vgl. § 20 Nr. 3 Satz 2). Der Verfügungskläger und die Verfügungsbeklagte nahmen 2023 wie vereinbart bundeseinheitliche Tarifverhandlungen auf. Es wurden unter anderem zwei Verhandlungsrunden, jeweils zweitägig am 17./18. April 2023 und am 15./16. Mai 2023 vereinbart. Ein Ergebnis konnte in diesen Verhandlungsrunden nicht erzielt werden. Die Tarifverhandlungen wurden trotz eines Angebots des Verfügungsklägers einseitig von Seiten der Verfügungsbeklagten am 15. Mai 2023, also dem ersten Tag der zweiten Verhandlungsrunde abgebrochen. Ein nächster Verhandlungstermin war zu diesem Zeitpunkt bereits für den 22./23. Juni 2023 fest vereinbart. Noch im Mai veröffentlichte die Verfügungsbeklagte eine Pressemitteilung. Darin rief sie zu flächendeckenden Streiks in der deutschen Süßwarenindustrie auf (Anlage K 8, Blatt 60 ArbG). Darin wurde angekündigt, dass die Verfügungsbeklagte eine Streikwelle anschieben wolle, „wie sie die Branche noch nicht erlebt“ habe. Die Verfügungsbeklagte teilte darin außerdem mit, Streikvorbereitungen zu treffen, und dass mit ersten Arbeitsniederlegungen ab Juni 2023 zu rechnen sei. Dieser Ankündigung folgend kam es am 5. und 6. Juni 2023 zu Streiks in zahlreichen Betrieben von tarifgebundenen Mitgliedsunternehmen des Verfügungsklägers in verschiedenen Tarifregionen. Hierzu hatte die Verfügungsbeklagte bundesweit aufgerufen, wie sich aus einer Presseerklärung der Verfügungsbeklagten vom 5. Juni 2023 (Anlage K 9, Blatt 61 ArbG) ergibt. Darin befindet sich die Ankündigung, dass bis zur dritten Tarifverhandlungsrunde am 22. Juni 2023 bundesweit in 50 Betrieben der Süßwarenindustrie zu Warnstreiks aufgerufen wird. In dieser Pressemitteilung sind auch die Betriebe angegeben, in denen die Arbeit am 5. und 6. Juni 2023 zeitweise niedergelegt wurde. Der Aufruf zu bundesweiten Warnstreiks findet sich auch in einem Aushang der Verfügungsbeklagten vom 5. Juni 2023 (Anlage K 10, Blatt 62 ArbG), in dem es u.a. heißt: „NGG ruft bundesweit zu Warnstreiks in der Süßware auf.“ Im Zuge der durch die Verfügungsbeklagte initiierten Streikmaßnahmen am 5. und 6. Juni 2023 wurden auch tarifgebundene Betriebe von Mitgliedsunternehmen des Verfügungsklägers bestreikt, die in dem regionalen Geltungsbereich eines der oben näher bezeichneten, zwar gekündigten, aber noch nicht abgelaufenen Entgelttarifverträge liegen. Vorangegangen waren entsprechende konkrete Streikaufrufe für das Tarifgebiet Ost (Anlage K 11, Blatt 63 ArbG) sowie das Tarifgebiet Rheinland-Pfalz (Anlage K 12, Blatt 64 ArbG). Die Verfügungsbeklagte beabsichtigt in den Betrieben der tarifgebundenen Mitgliedsunternehmen des Verfügungsklägers die weitere Durchführung von Arbeitskampfmaßnahmen zur Durchsetzung der Tarifforderungen nach Erhöhung der Entgelte. Der Verfügungskläger hat vorgetragen, er könne die Unterlassung von beabsichtigten Arbeitskampfmaßnahmen verlangen, da der Streikaufruf hinsichtlich der Bundesländer Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg, Sachsen-Anhalt, Sachsen, Thüringen, des ehemaligen Berlin-Ost, Rheinland-Pfalz, Saarland und Baden-Württemberg derzeit rechtswidrig sei, weil in diesen Regionen aufgrund zwar gekündigter, aber noch laufender und damit gültiger Entgelttarifverträge Friedenspflicht bestehe und auch nicht entfallen sei. Eine Vereinbarung über eine vorzeitige Durchbrechung der Friedenspflicht in diesen Regionen gebe es nicht. Er, der Verfügungskläger, sei auch zu keiner Zeit, insbesondere nicht im Zusammenhang mit dem Abschluss der Vereinbarung vom 15. November 2022, davon ausgegangen, dass die Friedenspflicht aufgrund dieser Vereinbarung nicht fortbestehen solle. Ein Verfügungsgrund liege vor. Die Aufrufe zu den Streiks seien offensichtlich rechtswidrig, solange die Friedenspflicht bestehe. Die durch rechtswidrige Streiks drohenden Schäden für die Mitgliedsunternehmen des Verfügungsklägers sowie auch für ihn, den Verfügungskläger selbst, seien unverhältnismäßig hoch. Der Verfügungskläger hat zuletzt beantragt, 1. der Verfügungsbeklagten zu 1. zu untersagen, bis zum 30. November 2023 in den Betrieben der Mitgliedsunternehmen des Verfügungsklägers, d.h. insbesondere - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“und - „...“ in den Bundesländern Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg, Sachsen-Anhalt, Sachsen, Thüringen und für das ehemalige Berlin-Ost Streikmaßnahmen selbst durchzuführen oder durchführen zu lassen, insbesondere Arbeitnehmer zu Streikmaßnahmen jedweder Art aufzurufen oder aufrufen zu lassen; 2. der Verfügungsbeklagten zu 1. zu untersagen, bis zum 31. August 2023 in den Betrieben der Mitgliedsunternehmen des Verfügungsklägers, d.h. insbesondere - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ in den Bundesländern Rheinland-Pfalz und Saarland Streikmaßnahmen selbst durchzuführen oder durchführen zu lassen, insbesondere Arbeitnehmer zu Streikmaßnahmen jedweder Art aufzurufen oder aufrufen zu lassen; 3. der Verfügungsbeklagten zu 1. zu untersagen, bis zum 31. Juli 2023 in den Betrieben der Mitgliedsunternehmen des Verfügungsklägers, d.h. insbesondere - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ im Bundesland Baden-Württemberg Streikmaßnahmen selbst durchzuführen oder durchführen zu lassen, insbesondere Arbeitnehmer zu Streikmaßnahmen jedweder Art aufzurufen oder aufrufen zu lassen; 4. der Verfügungsbeklagten zu 1. für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, allerdings 250.000,00 € nicht unterschreiten sollte, anzudrohen, ersatzweise Ordnungshaft. Die Verfügungsbeklagte zu 1. hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Verfügungsbeklagte zu 1. hat vorgetragen, ein Verstoß gegen die Friedenspflicht liege nicht vor. Ein Abstellen allein auf die Laufzeiten der Tarifverträge ließe die tarifpolitische Entwicklung außer Acht. Zu beachten sei insbesondere die unter dem 15. November 2022 geschlossene Vereinbarung zwischen den Parteien. Die Tarifvertragsparteien hätten sich darin unstreitig für die Tarifrunde 2023 verbindlich zu bundesweit einheitlichen Verhandlungen verpflichtet. Hieraus folge allerdings, dass damit auch die jeweils bestehende Friedenspflicht modifiziert worden sei. Sie, die Verfügungsbeklagte, hätte sich auf eine Entgeltverhandlung auf Bundesebene, wie sie die Vereinbarung vom 15. November 2022 vorsehe, nicht eingelassen, wenn ihr aufgrund der Friedenspflicht die Durchsetzung ihrer Forderungen verwehrt gewesen wäre. Im Zusammenhang mit der Vereinbarung im November 2022 sei allen klar gewesen, dass keine Friedenspflicht mehr bestehe. Die Friedenspflicht sei kein Thema gewesen. Sie, die Verfügungsbeklagte, sei davon ausgegangen, dass gestreikt werden könne. Indem die Tarifvertragsparteien sämtliche Tarifverhandlungen im Wege der einheitlichen Verhandlung auf den Verhandlungstisch gelegt hätten, hätten sie damit die Friedenspflicht nachträglich begrenzt. Zumindest sei die Friedenspflicht einschränkend auszulegen. Zudem wäre ein Berufen auf die Friedenspflicht in Ansehung der geschlossenen Vereinbarung eine unzulässige Rechtsausübung, welche einseitig die Arbeitgeberposition übervorteile. Das Arbeitsgericht Hamburg hat mit Urteil vom 9. Juni 2023 (Blatt 295 ff. ArbG) die beantragte einstweilige Verfügung erlassen. Es hat hierzu im Wesentlichen ausgeführt, die Verfügungsbeklagte habe es zu unterlassen, in Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg, Sachsen-Anhalt, Sachsen, Thüringen, dem ehemaligen Berlin-Ost, Rheinland-Pfalz, Saarland und Baden-Württemberg in den tarifgebundenen Betrieben der Mitgliedsunternehmen des Verfügungsklägers, insbesondere in den im Tenor benannten Betrieben, bis zu den im Tenor genannten Zeitpunkten Streikmaßnahmen selbst durchzuführen oder durchführen zu lassen, insbesondere Arbeitnehmer zu Streikmaßnahmen jedweder Art aufzurufen oder aufrufen zu lassen, soweit Gegenstände zu Forderungen des Arbeitskampfes gemacht würden, die durch die folgenden, noch laufenden und nicht beendeten Entgelt-Tarifverträge geregelt seien: - Rheinland-Pfalz und Saarland: Entgelttarifvertrag für die Beschäftigten der Süßwarenindustrie vom 2. November 2021; - Baden-Württemberg: Entgelttarifvertrag für die Süßwarenindustrie vom 2. August 2021; - Ostdeutschland: Entgelttarifvertrag für die Beschäftigten der Süßwarenindustrie in den Bundesländern Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg, Sachsen-Anhalt, Sachsen, Thüringen und für das ehemalige Berlin-Ost vom 19. Januar 2022. Die Anträge seien ausweislich der Klagebegründung dahingehend auszulegen, dass der Verfügungskläger nur solche Streikmaßnahmen oder den Aufruf zu solchen Streikmaßnahmen verbieten lassen wolle, wenn Gegenstände zu Forderungen des Arbeitskampfes gemacht würden, die durch die noch geltenden und laufenden einzeln bezeichneten Tarifverträge geregelt seien. Die so verstandenen Klageanträge seien zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt i. S. von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Verfügungsbeklagte könne mit ausreichender Gewissheit erkennen, welche Handlungen sie unterlassen solle. Die Anträge seien begründet. Es liege sowohl ein Verfügungsanspruch als auch ein Verfügungsgrund für die begehrte einstweilige Verfügung vor. Der Verfügungsanspruch auf Unterlassen ergebe sich aus § 1004 Abs. 1 BGB i. V. mit § 823 Abs. 2 BGB, Art. 9 Abs. 3 GG. Der Verfügungskläger als tarifvertragsschließender Arbeitgeberverband habe gegen die Verfügungsbeklagte nach § 1004 Abs. 1 BGB i. V. mit § 823 Abs. 2 BGB, Art. 9 Abs. 3 GG einen eigenen Anspruch auf Unterlassung rechtswidriger Arbeitskampfmaßnahmen gegen seine Mitglieder. Die Arbeitskampfmaßnahmen, zu denen aufgerufen werden soll, wären rechtswidrig. Die Friedenspflicht der Entgelt-Tarifverträge ende in den Ländern Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg, Sachsen-Anhalt, Sachsen, Thüringen und dem ehemaligen Berlin-Ost am 30. November 2023, in den Ländern Rheinland-Pfalz und Saarland am 31. August 2023 und in Baden-Württemberg am 31. Juli 2023. Die Friedenspflicht sei durch die im November 2022 aufgenommenen Verhandlungen auch nicht suspendiert worden. Aus Verhandlungen über der Friedenspflicht unterliegende Forderungen könne die Gewerkschaft nicht den Schluss ziehen, die Arbeitgeberseite werde sich im Falle eines Arbeitskampfes nicht auf eine Verletzung der Friedenspflicht berufen. Die Parteien hätten die zeitliche Reichweite der Friedenspflicht auch nicht einvernehmlich aufgehoben oder modifiziert. Es fehle an einem substantiierten Vortrag, wer, wann und wo eine solche Vereinbarung welchen konkreten Inhalts abgeschlossen haben soll. Aus der im November 2022 getroffenen Vereinbarung (Anlage K 7) ergebe sich eine solche Abrede zwischen den Parteien nicht. Insbesondere bedürfe die Beschränkung der Friedenspflicht einer hinreichend deutlichen Regelung. Es liege auch ein Verstoß gegen die Friedenspflicht vor, die innerhalb ihres Geltungsbereichs jede Arbeitskampfmaßnahme untersage, wozu die angekündigten Streikaufrufe gehörten Der Verfügungskläger brauche keine konkreten Streikmaßnahmen abzuwarten. Anhaltspunkte für ein treuwidriges Verhalten des Verfügungsklägers sowie eine unzulässige Rechtsausübung könne die Kammer vor dem Hintergrund der obigen Ausführungen nicht darin erkennen, dass der Verfügungskläger sich auf die Friedenspflicht berufe. Die für das Bestehen des Unterlassungsanspruchs erforderliche Wiederholungs- bzw. Erstbegehungsgefahr liege vor, da die Verfügungsbeklagte mit den Pressemitteilungen vom 15. Mai 2023 und 5. Juni 2023 erklärt habe, zu flächendeckenden bzw. deutschlandweiten Streiks aufzurufen, und von deren Zulässigkeit in allen Tarifregionen ausgeht. Im Hinblick auf die Tarifgebiete Thüringen und Rheinland-Pfalz liege auch eine Wiederholungsgefahr vor, da dort bereits am 5. und 6. Juni 2023 Betriebe von Mitgliedsunternehmen des Verfügungsklägers bestreikt worden seien, die in den regionalen Geltungsbereich eines der noch nicht abgelaufenen Entgelttarifverträge fielen. Ein Verfügungsgrund liege vor. Die Eilbedürftigkeit sei angesichts des Aufrufs zu einem rechtswidrigen Streik gegeben. Je offensichtlicher die Rechtswidrigkeit des Streiks sei, desto geringere Anforderungen seien an den Verfügungsgrund zu stellen. Die vorzunehmende Interessenabwägung ergebe, dass die Interessen des Verfügungsklägers an der Untersagung der Arbeitskampfmaßnahmen höher zu bewerten seien als die Interessen der Verfügungsbeklagten an einer Durchführung derselben. Der angedrohte Streik sei rechtswidrig und könne daher auf Seiten der Verfügungsbeklagten nicht als besonders förderungswürdiges Interesse berücksichtigt werden. Demgegenüber lägen die Interessen des Verfügungsklägers an einer Verhinderung der Verletzung des Rechts auf koalitionsmäßige Betätigung aus Art. 9 Abs. 3 GG höher. Zu berücksichtigen sei auch, dass die von der Verfügungsbeklagten im Rahmen der Tarifverhandlungen vertretenen Interessen nicht gänzlich ohne Durchführung eines Streiks durchgesetzt werden müssten. Denn es sei ihr möglich, Streikmaßnahmen in den Tarifregionen durchzuführen, in denen keine Friedenspflicht mehr herrsche, also in sechs von insgesamt neun Tarifgebieten, sodass Streikmaßnahmen auch eine spürbare Wirkung zukommen könne. Gegen dieses Urteil hat die Verfügungsbeklagte mit Schriftsatz vom 13. Juni 2023 an das Landesarbeitsgericht Hamburg, der dort am selben Tag einging, Berufung eingelegt und sogleich begründet. Die Verfügungsbeklagte trägt vor, zu Unrecht komme das Arbeitsgericht Hamburg zu dem Ergebnis, die Anträge des Verfügungsklägers seien hinreichend bestimmt formuliert, da die Anträge keine Begrenzung im Hinblick auf das mögliche Streikziel enthielten. Dies wiederum sei keine bloße Frage der Auslegung, sondern betreffe den Kerngehalt des Antrags. Zu einer Änderung des Streitgegenstands komme es, wenn eine im Antrag beschriebene Verletzungsform durch Einfügung zusätzlicher Merkmale in ihrem Umfang auf Verhaltensweisen eingeschränkt werde, deren Beurteilung die Prüfung weiterer, bisher unerheblicher Sachverhaltselemente erfordere. Ein in dieser Weise eingeschränkter Antrag sei zwar gedanklich, nicht aber prozessual (im Sinne des § 264 Nr. 2 ZPO) ein Minus, weil seine Begründung nunmehr von tatsächlichen Voraussetzungen abhänge, die zuvor nicht zum Inhalt des Antrags erhoben worden seien. Das Gericht verstoße deshalb gegen § 308 Abs. 1 ZPO, wenn es dahingehend erkenne, dass der geltend gemachte Anspruch nur unter bestimmten, nicht zum Inhalt des Antrags erhobenen Voraussetzungen bestehe und im Übrigen nicht bestehe. Hier habe die Kammer eine Einschränkung auf bestimmte Streikziele anstelle des Verfügungsklägers vorgenommen. Die Anträge seien auch unbegründet. Ihr, der Verfügungsbeklagten, würden auch solche Arbeitskampfmaßnahmen untersagt, die ersichtlich in keinem Zusammenhang mit der Entgeltrunde 2023 in der Süßwarenindustrie stünden, z.B. um Tarifverträge über Altersversorgung, Entgeltrahmentarifverträge, Manteltarifverträge. Im Hinblick auf den Entgeltrahmentarifvertrag bestehe aktuell auch keine Friedenspflicht. Selbst im Hinblick auf die Entgeltrunde 2023 gebe es Konstellationen, in denen eine etwaige Friedenspflicht nicht Streikmaßnahmen wegen der streitgegenständlichen Entgelttarifverträge entgegenstehe. So könnten teilweise sog. OT- Mitglieder, die nicht an die streitgegenständlichen Entgelttarifverträge gebunden seien, von Arbeitskampfmaßnahmen betroffen sein. Hier bestünden zum Teil Partizipations- Konstellationen, etwa in Form von Anerkennungstarifverträgen, die ein Tarifergebnis aus anderen Tarifgebieten übernähmen. Überdies wäre sie, die Verfügungsbeklagte, berechtigt, zu Unterstützungsstreiks aufzurufen, also die Beschäftigten in den streitgegenständlichen Bundesländern zu Arbeitskampfmaßnahmen aufzurufen, welche die Streiks zur Durchsetzung der Forderungen nach Erhöhungen der Entgelte und Ausbildungsvergütungen in den anderen Tarifgebieten unterstützten. Dass die Beschäftigten aufgrund der Vereinbarung vom 15. November 2022 auch von einem Tarifabschluss profitieren würden, ändere nichts an der grundsätzlichen Zulässigkeit eines Unterstützungsstreiks. Allein die Partizipation an einem Tarifergebnis mache einen Streik nicht unrechtmäßig. Als Mitglieder des Verfügungsklägers könnten die Unternehmen, in deren Betrieben Unterstützungsstreiks geführt würden, Einfluss auf diesen nehmen. Ihre Vertreter nähmen sogar teilweise als Tarifkommissionsmitglieder an den Tarifverhandlungen teil. Die Tarifkommissionsmitglieder hätten wiederum bei den Tarifverhandlungen ein Veto-Recht – sie könnten die Arbeitgeberposition also unmittelbar beeinflussen. Eine etwaige Friedenspflicht aus den bestehenden Entgelttarifverträgen sei nicht beeinträchtigt, wenn sie nicht zu Streiks zur Durchsetzung der Forderungen nach Erhöhungen der Entgelte und Ausbildungsvergütungen aufrufe, sondern lediglich zu Arbeitskampfmaßnahmen, welche die Arbeitskampfmaßnahmen in den anderen Tarifgebieten, für die eine Friedenspflicht unstreitig nicht mehr bestehe, unterstützten. Es existierten auch eine Reihe von (Haus-) Tarifverträgen mit Mitgliedern des Verfügungsklägers. Vorwiegend gehe es dabei um die Absenkung der tariflichen Entgelte zur Standortsicherung. In derartigen Konstellationen seien Arbeitskämpfe mit dem Ziel der Standortsicherung zulässig. Zudem sei die Frage zu stellen, ob nicht auch während des Bestehens einer tariflichen Regelung Arbeitskämpfe zur Herbeiführung einer erst nach deren Ende in Kraft tretenden Regelung geführt werden dürften. Eine Aufhebung der Friedenspflicht habe zudem nicht notwendig schriftlich vereinbart werden müssen. Ohne die Vereinbarung gemeinsamer Verhandlungen bestünden keine Zweifel an der Zulässigkeit von Unterstützungsstreiks für Hauptarbeitskämpfe in anderen räumlichen Tarifgebieten der Süßwarenindustrie. Eine etwaig noch bestehende Friedenspflicht wäre unschädlich. Auch ein sog. Partizipationsstreik wäre gegen einen nicht verbandsangehörigen Arbeitgeber zulässig. Dann könne es aber nicht sein, dass Streiks nicht zulässig sein sollten, wenn der Arbeitgeber sogar Mitglied des vertragsschließenden Arbeitgeberverbands sei und über die Verbandstarifverträge mitverhandele. Die Einflussnahmemöglichkeit der Arbeitgeber in den „streitgegenständlichen" Tarifgebieten sei vorliegend noch größer als bei Außenseiter-Arbeitgebern. Wenn das Bundesarbeitsgericht bei derartigen Interessentagen eine Einschränkung der Friedenspflicht annehme, dann müsse dies erst Recht für die vorliegende Konstellation gelten. Das Arbeitsgericht habe sich von fehlerhaften rechtlichen Anforderungen an den Verfügungsgrund leiten lassen. Der Begriff „offensichtlich" sei nicht mehr steigerbar. Die Kammer komme auch lediglich zu dem Ergebnis, der angedrohte Streik sei „wie festgestellt rechtswidrig". Ihr, der Verfügungsbeklagten, werde ein wesentliches Druckelement genommen gegen einen Arbeitgeberverband, in dem jeder Mitgliedsverband (auch in den vorliegend „umstrittenen" Bundesländern) über ein Veto- Recht innerhalb der Arbeitgeber- Tarifkommission verfüge. Ihr Streikrecht sei unverhältnismäßig eingeschränkt, wenn sie in den betroffenen Tarifgebieten Rheinland-Pfalz, Baden-Württemberg und Ost ein Auslaufen der Kündigungsfrist zuwarten müsse. Würde man anders entscheiden, wären Gewerkschaften gezwungen, die (erheblich auseinander liegenden) Laufzeiten der in wirtschaftlicher Wechselwirkung zueinander stehenden Tarifverträge zu vereinheitlichen, um überhaupt handlungsfähig zu sein. Das bedeute wiederum eine Inkaufnahme monatelanger „Leermonate", da die Laufzeiten der länderbezogenen Entgelttarifverträge über das gesamte Jahr verteilt seien. Ein und dieselbe Tarifvertragspartei könne nicht auf der einen Seite einheitlich verhandeln wollen und sich auf der anderen Seite auf die Friedenspflicht einzelner Tarifverträge berufen. Etwaige wirtschaftliche Einschränkungen auf Arbeitgeberseite seien nicht substantiiert vorgetragen. Die Verfügungsbeklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 9. Juni 2023, Az. 20 Ga 6/23, aufzuheben und die Anträge des Verfügungsklägers auf seine Kosten zurückzuweisen. Der Verfügungskläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen und hilfsweise 1. der Verfügungsbeklagten zu 1. zu untersagen, bis zum 30. November 2023, in den Betrieben der tarifgebundenen Mitgliedsunternehmen des Verfügungsklägers, d.h. insbesondere - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“und - „...“ in den Bundesländern Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg, Sachsen- Anhalt, Sachsen, Thüringen und für das ehemalige Berlin-Ost Streikmaßnahmen selbst durchzuführen oder durchführen zu lassen, insbesondere Arbeitnehmer zu Streikmaßnahmen jedweder Art aufzurufen oder aufrufen zu lassen, soweit Gegenstände zu Forderungen des Arbeitskampfes gemacht werden, die durch den Entgelttarifvertrag für die Beschäftigten der Süßwarenindustrie in den Bundesländern Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg, Sachsen-Anhalt, Sachsen, Thüringen und für das ehemalige Berlin-Ost vom 19. Januar 2022 geregelt sind; 2. der Verfügungsbeklagten zu 1. zu untersagen, bis zum 31. August 2023 in den Betrieben der tarifgebundenen Mitgliedsunternehmen des Verfügungsklägers, d.h. insbesondere - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ in den Bundesländern Rheinland-Pfalz und Saarland Streikmaßnahmen selbst durchzuführen oder durchführen zu lassen, insbesondere Arbeitnehmer zu Streikmaßnahmen jedweder Art aufzurufen oder aufrufen zu lassen, soweit Gegenstände zu Forderungen des Arbeitskampfes gemacht werden, die durch den Entgelttarifvertrag für die Beschäftigten der Süßwarenindustrie vom 2. November 2021 geregelt sind; 3. der Verfügungsbeklagten zu 1. zu untersagen, bis zum 31. Juli 2023 in den Betrieben der tarifgebundenen Mitgliedsunternehmen des Verfügungsklägers, insbesondere - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ - „...“ im Bundesland Baden-Württemberg Streikmaßnahmen selbst durchzuführen oder durchführen zu lassen, insbesondere Arbeitnehmer zu Streikmaßnahmen jedweder Art aufzurufen oder aufrufen zu lassen, soweit Gegenstände zu Forderungen des Arbeitskampfes gemacht werden, die durch den Entgelttarifvertrag für die Süßwarenindustrie vom 2. August 2021 geregelt sind. Die Verfügungsbeklagte beantragt, auch die Hilfsanträge abzuweisen. Der Verfügungskläger trägt vor, dass das Arbeitsgericht seine Anträge ausgelegt habe, sei nicht zu beanstanden, sondern vielmehr geboten gewesen, wobei die Grenzen zulässiger Auslegung nicht überschritten worden seien. Über den Inhalt der Anträge habe zwischen den Parteien auch zu keinem Zeitpunkt Streit oder auch nur Unsicherheit bestanden, da zum Verständnis der Anträge auf die konkreten Verletzungshandlungen (Streikaufrufe der Verfügungsbeklagten) und insbesondere die Klagebegründung habe zurückgegriffen werden können. Von der erstinstanzlichen Entscheidung seien keine Konstellationen erfasst, die mit der Entgeltrunde 2023 nichts zu tun hätten. Im Übrigen gelte für sämtliche anderen zwischen den Parteien bestehenden Tarifverträge aktuell noch Friedenspflicht, insbesondere zum Entgeltrahmentarifvertrag, was sich aus der Schlichtungsvereinbarung (Anlage K13, Blatt 222 LAG) ergebe. Auf Streikmaßnahmen gegenüber sog. OT-Mitgliedern des Verfügungsklägers erstreckten sich die Anträge erkennbar nicht. Die Verfügungsbeklagte sei hingegen nicht berechtigt, zu „Unterstützungsstreiks“ aufzurufen. In der hier bestehenden Konstellation werde tatsächlich kein Unterstützungsstreik, sondern der Hauptarbeitskampf geführt, der nur mit Blick auf die streitgegenständlichen Tarifgebiete als Unterstützungsstreik bezeichnet werde. Auch das Vorliegen des Verfügungsgrundes habe das Arbeitsgericht zutreffend angenommen. Ein Arbeitskampf, der gegen eine geltende Friedenspflicht verstoße, sei offensichtlich rechtswidrig. Eine Einschränkung der Friedenspflicht sei in der Vereinbarung vom 15. November 2022 gerade nicht getroffen worden und sei auch nicht abgestimmt gewesen. Mangels einer abweichenden Vereinbarung, zumal in Schriftform, müsse es bei den Grundsätzen der Friedenspflicht bleiben. Das Streikrecht der Verfügungsbeklagten werde auch nicht unverhältnismäßig eingeschränkt. Die unterschiedlichen Laufzeiten der regionalen Entgelttarifverträge seien Ergebnis der Verhandlungen der Parteien, die Konsequenzen daraus müssten beide Parteien tragen. Die Verfügungsbeklagte könne auch unter Beachtung der Entscheidung in sechs von neun Regionen, also in dem deutlich überwiegenden Teil der Tarifregionen, Arbeitskampfmaßnahmen ergreifen und habe dies in großem Umfang auch bereits getan. Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 und 3 ArbGG).