5 TaBV 10/11

Leitsatz: Der Gesamtbetriebsrat nimmt das Recht aus § 96 BetrVG wahr, wenn der Arbeitgeber zentral für mehrere Betriebe die Berufsbildungsmaßnahmen regelt, auch wenn diese sodann vor Ort in den einzelnen Betrieben durchgeführt werden.(Rn.37) Der Arbeitgeber hat darzulegen, welches Qualifikationsniveau besteht und welche Berufsbildungsmaßnahmen bereits durchgeführt wurden, sowie welchen Qualifikationsbedarf er sieht. Hierbei hat der Arbeitgeber nicht nur die Pflicht, vorhandenes Wissen weiterzugeben, sondern auch sich Informationen zu beschaffen.(Rn.41) Auf die Beschwerde der Antragsgegnerin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 02. Mai 2011 – 26 BV 23/09 – teilweise abgeändert: In Ziffer 3 des Tenors entfällt der Begriff „internen Trainings“, insoweit wird der Antrag abgewiesen. Die weitergehende Beschwerde wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde für die Antragsgegnerin wird zugelassen. I. Die Beteiligten streiten über den Umfang der Verpflichtungen der Antragsgegnerin zur Ermittlung des Berufsbildungsbedarfs iSd. § 96 BetrVG.. Die Antragsgegnerin hat ca. 17500 Beschäftigte, die zum größten Teil in den ca. 370 Filialen eingesetzt sind; außerdem gibt es eine zentrale Administration, die in Hamburg angesiedelt ist. Soweit Betriebsräte gebildet sind, bestehen sie bei den einzelnen Filialen. Jeweils 25 bis 35 Filialen sind zu 13 oder 14 sogenannten Areas zusammengefasst. Die Antragsgegnerin führt Berufsausbildung sowie sog. „interne Trainings“ für ihre Beschäftigten durch. Die Berufsausbildung erfolgt jeweils in der einzelnen Filiale, Trainings finden teilweise in den Filialen statt, teilweise auch filialübergreifend oder sogar arealübergreifend. Bei der Antragsgegnerin gibt es eine Weiterbildungsverantwortliche für Deutschland, Frau G., eine Ausbildungsverantwortliche für Deutschland, Frau B., und eine Mitarbeiterin, die für die Koordination der Trainings in Deutschland verantwortlich ist, Frau Be.. Die Entwicklung und inhaltliche Gestaltung der Trainings erfolgt ausschließlich zentral. Dasselbe gilt für die Anleitung und Schulung der Trainer. Die Trainings für Führungskräfte organisiert Frau Be., die Trainings für die Mitarbeiter im Verkauf organisiert der jeweilige Area-Personalleiter. Die Anmeldung der Verkaufsmitarbeiter zu den Trainings obliegt dem jeweiligen Storemanager, also Filialleiter, der auch für die Personalplanung der einzelnen Filiale verantwortlich ist. Die absolvierten Trainings werden auf einem zentral erstellten Trainingspass vermerkt, der jedem neu eingestellten Mitarbeiter übergeben wird (Anl. Ast 6, Bl. 134, 135 d.A.). Der Antragsteller, der Gesamtbetriebsrat, hat vorgetragen, er sei für die Wahrnehmung der Rechte der betrieblichen Arbeitnehmervertretung in Bezug auf die Ermittlung des Berufsbildungsbedarfs gemäß § 96 Abs. 1 Satz 2 BetrVG zuständig. Die dem Arbeitgeber obliegende Verpflichtung, den Berufsbildungsbedarf zu ermitteln, verlange die Durchführung einer Ist-Analyse, also Ermittlung, welche Beschäftigten über welche beruflichen Qualifikationen verfügen, des Weiteren die Erstellung eines Soll-Konzepts und die Ermittlung des betrieblichen Bildungsinteresses der Arbeitnehmer. Im Rahmen der Ermittlung des Berufsbildungsbedarfs könne er, der Antragsteller, von der Antragsgegnerin die in den Anträgen umrissenen Informationen verlangen. Der Antragsteller hat beantragt, die Beteiligte zu 2. zu verpflichten, den Antragsteller für das Jahr 2009 und nachfolgend spätestens bis zum 31.01. eines jeden Kalenderjahres im Rahmen der Ermittlung des Berufsbildungsbedarfs – soweit vorhanden durch schriftliche Unterlagen – über - das bereit gestellte finanzielle Jahresbudget für geplante Berufsbildungsmaßnahmen aufgegliedert nach Ausgaben für die Berufsausbildung, berufliche Fortbildung und berufliche Umschulung sowie Bildungsmaßnahmen außerhalb des BBiG für das jeweils kommende Kalenderjahr sowie über die tatsächlichen Ausgaben des abgelaufenen Kalenderjahrs, - den jeweils aktuellen Personalbestand in Köpfen aufgegliedert nach den Vertragsarten „Arbeitsvertrag für Vollzeitarbeitnehmer“, „Arbeitsvertrag für Teilzeitarbeitnehmer mit festen Arbeitszeiten“, „Arbeitsverträge für Arbeitnehmer mit einer Jahresarbeitszeit“, „Arbeitsverträge für variable Teilzeitarbeitnehmer (Stundenlöhner)“ und „Arbeitsverträge für geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer“ und Angabe der vorhandenen Qualifikationen, - die durchgeführten Berufsausbildungsmaßnahmen im abgelaufenen Kalenderjahr aufgegliedert nach der Anzahl und Art der Berufsausbildungsverhältnisse - die durchgeführten Maßnahmen der beruflichen Fortbildung und der beruflichen Umschulung sowie der Bildungsmaßnahmen außerhalb des Berufsbildungsgesetzes jeweils mit Angabe der Anzahl der Teilnehmer je Maßnahme und aufgegliedert nach den Vertragsarten „Arbeitsvertrag für Vollzeitarbeitnehmer“, „Arbeitsvertrag für Teilzeitarbeitnehmer mit festen Arbeitszeiten“, „Arbeitsverträge für Arbeitnehmer mit einer Jahresarbeitszeit“, „Arbeitsverträge für variable Teilzeitarbeitnehmer (Stundenlöhner)“ und „Arbeitsverträge für geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer“, - das Ausscheiden der Arbeitnehmer im abgelaufenen Kalenderjahr aufgegliedert nach den Vertragsarten „Arbeitsvertrag für Vollzeitarbeitnehmer“, „Arbeitsvertrag für Teilzeitarbeitnehmer mit festen Arbeitszeiten“, „Arbeitsverträge für Arbeitnehmer mit einer Jahresarbeitszeit“, „Arbeitsverträge für variable Teilzeitarbeitnehmer (Stundenlöhner)“ und „Arbeitsverträge für geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer“ sowie in den jeweiligen Vertragsarten aufgegliedert nach Beendigung durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Ablauf der Befristung, - die Einstellung von Arbeitnehmern im abgelaufenen Kalenderjahr aufgegliedert nach den Vertragsarten „Arbeitsvertrag für Vollzeitarbeitnehmer“, „Arbeitsvertrag für Teilzeitarbeitnehmer mit festen Arbeitszeiten“, „Arbeitsverträge für Arbeitnehmer mit einer Jahresarbeitszeit“, „Arbeitsverträge für variable Teilzeitarbeitnehmer (Stundenlöhner)“ und „Arbeitsverträge für geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer“ sowie in den jeweiligen Vertragsarten aufgegliedert nach unbefristeten und befristeten Arbeitsverhältnissen, - die geplanten Maßnahmen der Berufsausbildung, der internen Trainings und Maßnahmen der beruflichen Fortbildung und beruflichen Umschulung für das jeweilige Kalenderjahr, - über die geplanten Änderungen der Arbeitsabläufe, der Arbeitsinhalte, der Einführung neuer technischer Einrichtungen und anderer geplanten Investitionen und die daraus notwendigen Berufsbildungsmaßnahmen zu informieren. Hilfsweise, die Beteiligte zu 2. zu verpflichten, - dem Antragsteller nach Rechtskraft und nachfolgend spätestens bis zum 31. Januar eines jeden Kalenderjahres eine namentliche Liste aller beschäftigten Arbeitnehmer einschließlich der Auszubildenden zu geben, in der die auf die auszuübende Tätigkeit bezogenen vorhandenen Qualifikationen jeweils bezogen auf die einzelnen Arbeitnehmer angegeben werden, - dem Antragsteller zum 31. Januar jedes folgenden Kalenderjahres eine Liste zu übergeben, in der die durchgeführten Bildungsmaßnahmen des abgelaufenen Kalenderjahres, bezogen auf jeden einzelnen Arbeitnehmer, mitgeteilt werden, - den Antragssteller bis zum Beginn jedes Geschäftsjahres darüber zu informieren, ob Änderungen der Arbeitsabläufe, Arbeitsinhalte, Einführung neuer technischer Einrichtungen oder andere Investitionen geplant sind, die Auswirkungen auf den Bildungsbedarf der beschäftigten Arbeitnehmer einschließlich der Auszubildenden haben. Die Antragsgegnerin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Die Antragsgegnerin macht geltend, der Streitgegenstand falle nicht in die Zuständigkeit des Antragstellers, sondern der örtlichen Betriebsräte. Allenfalls in der einzelnen Filiale könne ermittelt werden, welche Mitarbeiter welche Trainings besucht haben. Im Übrigen handle es sich bei den Trainings gar nicht um Berufsbildungsmaßnahmen im Sinne der §§ 96 ff. BetrVG, sondern um bloße Einweisungen im Sinne von § 81 BetrVG. Allen Trainings, die bei ihr, der Antragsgegnerin, durchgeführt würden, sei gemeinsam, dass kein Mitarbeiter eines der Trainings besuchen müsse, um sich für die Ausübung seiner Arbeitsaufgabe vor deren Übernahme zunächst erst zu qualifizieren. Der Besuch der Trainings wirke lediglich unterstützend für die bereits wahrgenommene Aufgabe. Ein Jahresbudget, wie vom Antragsteller mit dem Hauptantrag zu Spiegelstrich 1 verlangt, sei bei der Antragsgegnerin nicht vorgesehen und solle es auch in Zukunft nicht geben. Mit dem Hauptantrag zu den Spiegelstrichen 2, 4, 5 und 6 könne der Antragssteller schon deshalb nicht durchdringen, weil Übersichten der geforderten Art von der Antragsgegnerin nicht erstellt würden, also nicht vorhanden seien. Änderungen, die dazu führen würden, dass die derzeitige Qualifikation der Mitarbeiter nicht mehr ausreichen werde, um die Arbeitsaufgaben wahrnehmen zu können, seien nicht geplant. Durch den der Antragsgegnerin am 28. Juni 2011 zugestellten Beschluss vom 2. Mai 2011, auf den zur näheren Sachdarstellung Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen den Hilfsanträgen stattgegeben und die Hauptanträge zurückgewiesen. Hiergegen richtet sich die am 19. Juli 2011 eingelegte und mit am 7. September 2011 beim Landesarbeitsgericht Hamburg eingegangenen Schriftsatz begründete Beschwerde der Antragsgegnerin, nachdem die Beschwerdebegründungsfrist am 26. August 2011 bis zum 9. September 2011 verlängert worden war. Die Antragsgegnerin vertritt die Auffassung, der örtliche Betriebsrat bleibe zuständig für die Ermittlung und die Beratung des Berufsbildungsbedarfs. Dies folge auch daraus, dass § 96 BetrVG ein Teil des Unterabschnitts der personellen Angelegenheit sei, diese aber in der Entscheidungskompetenz der einzelnen Storemanager liege. Er stelle nicht nur ein und entlasse, sondern entscheide auch, welches Potential für weitere Tätigkeiten vorhanden sei und wie dieses gefördert werden könne. Die von ihr durchgeführten einheitlichen Trainings seien keine Berufsbildungsmaßnahme, sondern Einweisung in den jeweiligen Arbeitsplatz. Es würden Informationen über die Produkte des Unternehmens, seine Philosophie, die Aufgaben des Controllings, den Umgang mit Kunden, die Verantwortung der Mitarbeiterführung etc. vermittelt. Es handele sich deshalb nicht um Qualifizierung, sondern um mitbestimmungsfreie Ergänzung von Kenntnissen für die bereits übernommene Arbeitsaufgabe. Die Antragsgegnerin beantragt, unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Hamburg vom 2. Mai 2011- 26 BV 23/09 – die Anträge auch im Übrigen zurückzuweisen. Der Antragsteller beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Er verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beteiligten, der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen. II. 1. Die Beschwerde der Antragsgegnerin ist gemäß §§ 87 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft und im Übrigen form- und fristgemäß eingelegt und begründet worden und damit zulässig (§§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO). 2. Mit ausführlicher, überzeugender Begründung hat das Arbeitsgericht den Hilfsanträgen stattgegeben. Dem folgt das Berufungsgericht mit Ausnahme der in Ziffer 3 des Tenors angeordneten Informationspflicht betreffend die „internen Trainings“, insoweit war der Beschwerde stattzugeben. a. Die Anträge sind in der in der Beschwerdeinstanz angefallenen Form zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss ein Antrag auch im Beschlussverfahren so bestimmt sein, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann. Im Falle einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung muss für den in Anspruch genommenen Beteiligten eindeutig erkennbar sein, was von ihm verlangt wird. Die Prüfung, welche Maßnahmen der Schuldner vorzunehmen oder zu unterlassen hat, darf grundsätzlich nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden (BAG 16.08.2011 - 1 ABR 22/10 – juris; 15. März 2011 - 1 ABR 112/09 - Rn. 12, NZA-RR 2011, 462, juris). In diesem Sinne sind die im Tenor zu Ziffer 1 und 2 enthaltenen Auskunftsansprüche hinreichend bestimmt. Mit der in Ziffer 3 enthaltenen Verpflichtung werden alle von der Antragsgegnerin geplanten Maßnahmen iSd. § 96 BetrVG erfasst, ob dies auch alle sog. „internen Trainings“ umfasst, ist nicht eine Frage der Bestimmtheit des Antrags, sondern seiner Begründetheit. Auch der Antrag, wie er in Ziffer 4 tenoriert ist, ist hinreichend bestimmt, auch wenn die Frage, ob geplante Investitionen Auswirkungen auf den Bildungsbedarf haben, eine subjektive Komponente auf Seiten der Antragsgegnerin enthält und ihre Auskunft demgemäß auch negativ ausfallen kann. b. Für die Wahrnehmung der Rechts aus § 96 BetrVG ist gemäß § 50 Abs. 1 BetrVG der antragstellende Gesamtbetriebsrat originär zuständig. Die Abgrenzung der Zuständigkeit zwischen den auf der Betriebs- und Unternehmensebene errichteten Arbeitnehmervertretungen richtet sich nach § 50 BetrVG. Dem Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur die Behandlung von Angelegenheiten zugewiesen, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Dies ist vorliegend der Fall, weil der Arbeitgeber für die Arbeitnehmer sämtlicher Betriebe Berufsbildungsmaßnahmen zentral regelt. Die angebotenen internen Trainings werden einheitlich bundesweit konzipiert und angeboten. Zuständig hierfür sind die zentral angesiedelten Weiterbildungs-, und Ausbildungsverantwortlichen. Die Koordination dieser Veranstaltungen und die Ausbildung und Schulung der Trainer erfolgen zentral, so dass bei einer solchen einheitlichen Entscheidungen der Gesamtbetriebsrat zuständig ist (Fitting BetrVG, 25. Aufl. 2010, Nr. 7 zu § 96). Auch in diesen Fällen ist der Gesamtbetriebsrat aber nur zuständig, wenn eine Beteiligungsangelegenheit nicht durch die Einzelbetriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden kann. Damit sind nicht nur Angelegenheiten gemeint, deren Regelung den Einzelbetriebsräten objektiv unmöglich ist. Vielmehr erfasst § 50 Abs. 1 BetrVG auch die subjektive Unmöglichkeit (BAG 12.11.1991 - 1 ABR 21/91 - AP Nr 8 zu § 98 BetrVG, juris). Vorliegend kann das Mitbestimmungsrecht sinnvoll nicht von den Betriebsräten der Einzelbetriebe wahrgenommen werden. Da die Berufsbildungsmaßnahmen für alle Arbeitnehmer der Antragsgegnerin zentral geplant werden und sowohl die Interessen der einzelnen Arbeitnehmer wie der Belegschaften als auch die Interessen der Antragsgegnerin an einer sinnvollen Regelung des Berufsbildungsbedarfs beachtet und koordiniert werden müssen, ist eine Regelung für das gesamte Unternehmen erforderlich, die nur mit dem Gesamtbetriebsrat getroffen werden kann. Die einzelnen Betriebsräte vor Ort könnten diese Aufgabe im Dialog mit den Storemanagern nicht sinnvoll übernehmen. Dies betrifft – wie das Arbeitsgericht zu Recht ausführt - jedenfalls die streitgegenständliche Ermittlung des Berufsbildungsbedarfs, die entsprechend der Zentralisierung der inhaltlichen Gestaltung, Organisation und Koordination der von der Antragsgegnerin durchgeführten Berufsbildungsmaßnahmen nur zentral und nicht isoliert auf der Ebene der einzelnen Betriebe erfolgen kann. c. Damit stehen die tenorierten Beteiligungsrechte dem Antragsteller gemäß § 96 Abs. 1 Satz 2 BetrVG jedenfalls überwiegend zu. Der Antragsteller kann verlangen, dass vor oder im Zuge der Beratung der Arbeitgeber den Berufsbildungsbedarf ermittelt. Hiermit hat der Arbeitgeber nicht nur eine Pflicht, vorhandenes Wissen weiterzugeben, sondern auch sich Informationen zu verschaffen (Richardi, BetrVG 13. Aufl. 2012 Nr. 21 zu § 96). Der zu ermittelnde Bedarf bezieht sich auf die Berufsbildungsmaßnahmen insgesamt. Nach der Gesetzesbegründung ergibt sich der Berufsbildungsbedarf aus der Durchführung einer Ist-Analyse, der Erstellung eines Soll-Konzeptes und aus der Ermittlung des betrieblichen Bildungsinteresses. Ausgehend hiervon wird man drei Elemente benennen können, denen der Arbeitgeber nachgehen muss: Zum einen muss er darlegen, welches Qualifikationsniveau im Betrieb besteht und auch welche Berufsbildungsmaßnahmen bereits durchgeführt wurden (Richardi aaO). Diese Verpflichtungen finden sich in den in Ziffer 1 und 2 des Tenors des angegriffenen Beschlusses. Die Kammer verkennt nicht, dass dies einen erheblichen Verwaltungsaufwand für die Antragsgegnerin bedeutet. Die Verpflichtung ist jedoch nicht eingeschränkt durch die Zahl der Beschäftigten. Dies ist mit moderner Informationstechnologie auch nicht nur mit unverhältnismäßigem Aufwand zu bewältigen. Zum anderen muss der Arbeitgeber selber ein Ziel beschreiben, welchen betrieblichen Qualifikationsbedarf – auch im Hinblick auf mögliche neue oder zurzeit nur geplante Änderungen von Arbeitsabläufen – er sieht (Richardi aaO). Diese Verpflichtungen finden sich in den Ziffern 3 und 4 des Tenors des angegriffenen Beschlusses. Da ein innerer Zusammenhang mit den Investitionsvorhaben des Unternehmens besteht, können geplante Investitionen - wie in Ziffer 4 tenoriert - für die Ermittlung des künftig notwendig werdenden Qualifikationsniveaus nicht außer Betracht bleiben, weil sie sich unmittelbar auf diesen Bedarf auswirken (Fitting aaO Nr. 35). Der Beschwerde war stattzugeben, soweit der Antragsteller die o.a. Beteiligungsrechte aus § 96 Abs. 1 BetrVG global für alle „internen Trainings“ (Tenor Ziffer 3) geltend macht. Richtig ist, dass nach § 96 Abs. 1 Satz 2 und 3 BetrVG der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen kann, dass dieser Fragen der Berufsbildung der Arbeitnehmer des Betriebes mit ihm berät und der Betriebsrat hierzu Vorschläge machen kann.Zur betrieblichen Berufsbildung in diesem Sinne gehören alle - aber auch nur diejenigen - Maßnahmen, die über die - mitbestimmungsfreie - Unterrichtung des Arbeitnehmers hinsichtlich seiner Aufgaben und Verantwortung, über die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebes sowie über die Unfall- und Gesundheitsgefahren und die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren i. S. von § 81 BetrVG hinausgehen, indem sie dem Arbeitnehmer gezielt Kenntnisse und Erfahrungen vermitteln, die ihn zur Ausübung einer bestimmten Tätigkeit erst befähigen oder es ermöglichen, die beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zu erhalten. Es geht um die gezielte Vermittlung beruflicher Kenntnisse und Erfahrungen, auf deren Grundlage der Arbeitnehmer im Betrieb eine konkrete Tätigkeit unter Einsatz dieser Kenntnisse und Erfahrungen ausüben kann (BAG 28.01.1992 -1 ABR 41/91 - AP Nr 1 zu § 96 BetrVG 1972, juris). Danach gehören etwa Veranstaltungen, mit denen der Arbeitgeber die Arbeitnehmer befähigen will, gegenüber Kunden freundlicher und hilfsbereiter zu sein, also nicht zu den Maßnahmen der beruflichen Bildung. Solche Veranstaltungen werden aber auch unter der Bezeichnung „internes Training“ angeboten, beispielsweise laut Trainingspass (Anl. Ast 6, Bl. 134, 135 d.A.): „Aufmerksamkeit gegenüber den Kunden“ oder „Warenpräsentation“. Ist aber nur ein Fall denkbar – wie hier -, in dem das Beteiligungsrecht nicht besteht, kann nicht entsprechend tenoriert werden. Insoweit war der Beschwerde stattzugeben. Im Übrigen war sie zurückzuweisen. III. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Rechtsbeschwerde für die Antragsgegnerin liegen im Hinblick auf den Umfang der Beteiligungsrechte aus § 96 Abs. 1 BetrVG vor, §§ 92, 72 Abs. 2 Ziffer 1 ArbGG.