5 TaBV 6/12

Auf die Beschwerde der Antragsgegnerin wird unter Zurückweisung der Beschwerde des Antragstellers – hinsichtlich des Begehrens auf Informationen über interne Trainings als unzulässig – der Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 21. März 2012 – 26 BV 8/11 – teilweise abgeändert und klarstellend wie folgt neu gefasst: Der Antragstellerin wird aufgegeben, den Berufsbildungsbedarf gemäß § 96 Abs. 1 S. 2 BetrVG zu ermitteln und mit dem Antragsteller die Fragen der Berufsbildung der Arbeitnehmer des Betriebsrats zu beraten, insbesondere a. binnen eines Monats nach Rechtskraft des Beschlusses den Antragsteller über die auf die auszuübende Tätigkeit bezogenen vorhandenen Qualifikationen (jeweils bezogen auf die einzelnen Arbeitnehmer einschließlich der Auszubildenden) zu informieren; b. binnen eines Monats nach Rechtskraft des Beschlusses dem Antragsteller den Qualifikationsbedarf für die vorhandenen Arbeitsplätze mitzuteilen; c. binnen eines Monats nach Rechtskraft des Beschlusses den Antragsteller über die durchgeführten Bildungsmaßnahmen des abgelaufenen Kalenderjahres bezogen auf jeden einzelnen Arbeitnehmer zu informieren; d. binnen eines Monats nach Rechtskraft des Beschlusses den Antragsteller über die geplanten Maßnahmen der Berufsbildung, Maßnahmen der beruflichen Fortbildung und beruflichen Umschulung für das jeweilige Kalenderjahr zu informieren; e. binnen eines Monats nach Rechtskraft des Beschlusses den Antragsgegner darüber zu informieren, ob die Änderung der Arbeitsabläufe und der Arbeitsinhalte, die Einführung neuer technischer Einrichtungen oder anderer Investitionen geplant sind, die Auswirkungen auf den Berufsbildungsbedarf der beschäftigten Arbeitnehmer einschließlich der Auszubildenden haben. Die weitergehenden Anträge des Antragstellers werden zurückgewiesen. Die weitergehende Beschwerde der Antragsgegnerin wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. I. Die Beteiligten streiten über Inhalt und Umfang der Verpflichtungen der Beteiligten zu 2. zur Ermittlung des Berufsbildungsbedarfs i.S.d. § 96 BetrVG. Die Beteiligte zu 2. ist ein Unternehmen des Gesundheitswesens und betreibt in Hamburg R. ein Krankenhaus. Sie beschäftigt ca. 370 eigene Mitarbeiter sowie 380 Leiharbeitnehmer des V. e.V. Die Beteiligte zu 2. wendet die Konzernbetriebsvereinbarung Leiharbeit vom 6. Juli 2010 an, hinsichtlich deren Inhalt auf Bl. 100 ff. d.A. verwiesen wird. Mit Schreiben vom 22. Februar 2011 (Anlage Ast 3, Bl. 27 ff. d.A.) forderte der Beteiligte zu 1. die Beteiligte zu 2. auf, bis zum 15. März 2011 den Berufsbildungsbedarf gemäß § 96 Abs. 1 S. 2 BetrVG zu ermitteln und mit ihm Fragen der Berufsbildung der Arbeitnehmer zu beraten. Die Beteiligte zu 2. teilte dem Beteiligten zu 1. daraufhin mit Schreiben vom 3. März 2011 (Anlage Ast 4, Bl. 32 d.A.) mit, dass der Berufsbildungsbedarf derzeit ermittelt werde und überreichte letztendlich mit Schriftsatz vom 17. November 2011 eine Matrix (Anlage Ag 1, Bl. 66 d.A.). Der Beteiligte zu 1. hat vorgetragen, die von der Beteiligten zu 2. erstellte Matrix genüge nicht den Anforderungen des § 96 Abs. 1 BetrVG. Die Beteiligte zu 2. müsse zur Ermittlung des Berufsbildungsbedarfs eine Ist-Analyse durchführen und ermitteln, welche Beschäftigten über welche beruflichen Qualifikationen verfügen, des Weiteren müsse sie ein Soll-Konzept erstellen und das betriebliche Bildungsinteresse der Arbeitnehmer ermitteln. Deshalb könne der Beteiligte zu 1. von der Beteiligten zu 2. die in den Anträgen umrissenen Informationen in der begehrten Form verlangen. Anderenfalls könne er seine Beteiligungsrechte nicht sachgerecht wahrnehmen. Eine Einschränkung der Beteiligungsrechte nach § 96 Abs. 1 BetrVG auf Fälle des § 97 Abs. 2 BetrVG sehe das Gesetz nicht vor und widerspreche auch dem Zweck der Ermittlungspflicht. Der Berufsbildungsbedarf müsse für alle Arbeitnehmer ermittelt werden und nicht nur für diejenigen, die ihren Fortbildungsbedarf angemeldet haben. Schließlich müssten auch diejenigen Arbeitnehmer, bei denen Förderungsbedarf bekannt geworden sei, für Bildungsmaßnahmen interessiert werden. Die Teilnahme an beruflichen Bildungsmaßnahmen sei häufig ausschlaggebend für Aufstiegsmöglichkeiten und maßgeblich für die Frage, ob der Arbeitnehmer die an ihn gestellten Anforderungen erfülle. Dies gelte sowohl für Arbeitnehmer der Beteiligten zu 2. als auch für Auszubildende und Leiharbeitnehmer gleichermaßen. Für die Förderung der Berufsbildung der Leiharbeitnehmer sei daher ebenfalls der Beteiligte zu 1. zuständig. Dies folge auch aus der Konzernbetriebsvereinbarung Leiharbeit sowie aus Art. 6 Abs. 5 b der Richtlinie 2008/104/EG vom 19. November 2008. Die Ermittlung des Berufsbildungsbedarfs für Auszubildende sei ebenfalls erforderlich, da der Beteiligte zu 1. auch hier über verschiedene Gestaltungs- und Förderungsmöglichkeiten mit der Beteiligten zu 2. beraten müsse. Der Beteiligte zu 1. hat beantragt, der Antragstellerin wird aufgegeben, den Berufsbildungsbedarf entsprechend § 96 Abs. 1 S. 2 BetrVG zu ermitteln und mit dem Antragsteller die Fragen der Berufsbildung der Arbeitnehmer des Betriebsrats zu beraten, insbesondere: a. binnen eines Monats nach Rechtskraft des Beschlusses und sodann einmal pro Kalenderjahr eine namentliche Liste aller beschäftigten Arbeitnehmer/Leiharbeitnehmer einschließlich der Auszubildenden dem Antragsteller zu übergeben, in der die auf die auszuübende Tätigkeit bezogenen vorhandenen Qualifikationen (jeweils bezogen auf die einzelnen Arbeitnehmer/Leiharbeitnehmer einschließlich der Auszubildenden) angegeben werden; b. binnen eines Monats nach Rechtskraft des Beschlusses und sodann einmal pro Kalenderjahr dem Antragsteller den Qualifikationsbedarf für die vorhandenen Arbeitsplätze (jeweils bezogen auf die einzelnen Arbeitnehmer/Leiharbeitnehmer einschließlich der Auszubildenden) mitzuteilen; c. binnen eines Monats nach Rechtskraft des Beschlusses und sodann einmal pro Kalenderjahr dem Antragsteller eine Liste zu übergeben, in der die durchgeführten Bildungsmaßnahmen des abgelaufenen Kalenderjahres bezogen auf jeden einzelnen Arbeitnehmer mitgeteilt werden; d. binnen eines Monats nach Rechtskraft des Beschlusses und sodann einmal pro Kalenderjahr dem Antragsteller über die geplanten Maßnahmen der Berufsbildung, internen Trainings und Maßnahmen der beruflichen Fortbildung und beruflichen Umschulung für das jeweilige Kalenderjahr zu informieren; e. binnen eines Monats nach Rechtskraft des Beschlusses und sodann jeweils zu Beginn eines jeden Geschäftsjahres den Antragsgegner darüber zu informieren, ob die Änderung der Arbeitsabläufe und der Arbeitsinhalte, die Einführung neuer technischer Einrichtungen oder anderer Investitionen geplant sind, die Auswirkungen auf den Berufsbildungsbedarf der beschäftigten Arbeitnehmer/Leiharbeitnehmer einschließlich der Auszubildenden haben; f. binnen eines Monats nach Rechtskraft des Beschlusses und sodann einmal im Kalenderjahr dem Antragsteller mitzuteilen, wie viele der Arbeitnehmer/Leiharbeitnehmer einschließlich der Auszubildenden wann Wünsche bezüglich ihres Berufsbildungsbedarfs geäußert haben. Die Beteiligte zu 2. hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Die Beteiligte zu 2. hat vorgetragen, der Anspruch gemäß § 96 BetrVG sei nur dann gegeben, wenn der Arbeitgeber Maßnahmen nach § 97 Abs. 2 BetrVG plane. Der Beteiligte zu 1. könne die Informationen weder bezogen auf Leiharbeitnehmer noch auf Auszubildende verlangen. Für die Leiharbeitnehmer sei der Beteiligte zu 1. nicht zuständig, hinsichtlich der Auszubildenden sei deren Bildungsniveau bekannt und müsse nicht mehr gesondert ermittelt werden. Der Beteiligte zu 1. könne der Beteiligten zu 2. nicht vorschreiben, wie der Berufsbildungsbedarf zu ermitteln sei. Der Berufsbildungsbedarf müsse weder schriftlich noch einmal im Kalenderjahr mitgeteilt werden. Beides schreibe § 96 BetrVG nicht vor. Der Beteiligten zu 1. könne die Informationen auch nicht für jeden Arbeitnehmer einzeln verlangen, es müsse der Beteiligten zu 2. vielmehr zugestanden werden, Arbeitnehmer mit vergleichbarem Ausbildungsniveau zusammenzufassen. Das Begehren des Beteiligten zu 1. sei unverhältnismäßig, schließlich ginge es lediglich um ein Beratungsrecht. Die Ermittlung des Berufsbildungsbedarfs müsse schließlich auf die Mitarbeiter beschränkt werden, die eine Bereitschaft zur Weiterbildung signalisiert hätten. Durch den dem Antragsteller am 28. März 2012 und der Antragsgegnerin am 29. März 2012 zugestellten Beschluss vom 21. März 2012, auf den zur näheren Sachdarstellung Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht den Anträgen überwiegend stattgegeben, sie allerdings hinsichtlich der internen Trainings und der Erstreckung auf Leiharbeitnehmer zurückgewiesen. Hiergegen richtet sich die am 13. April 2012 eingelegte und mit am 27. Juni 2012 beim Landesarbeitsgericht Hamburg eingegangenen Schriftsatz begründete Beschwerde der Antragsgegnerin, nachdem die Beschwerdebegründungsfrist am 22. Mai 2012 bis zum 27. Juni 2012 verlängert worden war. Die Beschwerde des Antragstellers ging ein am 13. April 2012 und wurde am 24. Mai 2012 begründet. Beide Beteiligten wiederholen und vertiefen ihre Rechtsausführungen. Die Antragsgegnerin beantragt, unter teilweiser Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Hamburg vom 21. März 2012 – 26 BV 8/11 – die Anträge auch im Übrigen zurückzuweisen. Der Antragsgegner beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen, unter teilweiser Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Hamburg vom 21. März 2012 – 26 BV 8/11 – die tenorierten Verpflichtungen auch auf Leiharbeitnehmer zu erstrecken und zu Ziffer d. binnen eines Monats nach Rechtskraft des Beschlusses und sodann einmal pro Kalenderjahr dem Antragsteller über die geplanten internen Trainings für das jeweilige Kalenderjahr zu informieren. Die Antragsgegnerin beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beteiligten, der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen. II. 1. Die Beschwerden der Beteiligten sind gemäß § 87 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft und im Übrigen form- und fristgemäß eingelegt und begründet worden und damit zulässig (§§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO). Unzulässig ist die Beschwerde allerdings hinsichtlich des Antrages des Antragstellers zu Ziffer d., denn die Beschwerde gegen die abweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts ist nicht hinreichend begründet worden (§ 87 Abs. 2 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO). a) In der Beschwerdebegründung muss wie in der Berufungsbegründung für jeden der Streitgegenstände eine den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO genügende Begründung gegeben werden (BGH 5. Dezember 2006 - VI ZR 228/05 - NJW-RR 2007, 414). Fehlt sie zu einem Streitgegenstand, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig (BAG 8. Mai 2008 - 6 AZR 517/07 - Rn. 28; vgl. auch BAG 23. November 2006 - 6 AZR 317/06 - AP TVG § 4 Verdienstsicherung Nr. 17 zur vergleichbaren Rechtslage im Revisionsverfahren). b) Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG sind die Vorschriften der Zivilprozessordnung über die Begründung der Berufung auch im Urteilsverfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen anwendbar (BAG 10.2.2005 – 6 AZR 183/04 – zu 2 a der Gründe, EzA Nr. 40 zu § 64 ArbGG 1979). Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll (BAG 28.5.2009 – 2 AZR 223/08 – Rdn. 14, AP Nr. 2 zu § 520 ZPO). Die Regelung des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird (BAG 15.3.2011 – 9 AZR 813/09, NZA 2011, 767). Deshalb hat der Berufungsführer die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält (vgl. BAG 6.3.2003 – 2 AZR 596/01 – zu II 1 a der Gründe, BAGE 105, 200). Dadurch soll bloß formelhaften Berufungsbegründungen entgegengewirkt und eine Beschränkung des Rechtsstoffs im Berufungsverfahren erreicht werden (BAG 15.8.2002 – 2 AZR 473/01 – zu 2 der Gründe, AP Nr. 55 zu § 519 ZPO). Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den Streitfall zugeschnitten sein. Eine schlüssige Begründung kann zwar nicht verlangt werden; doch muss sich die Berufungsbegründung mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will (BAG 10.2.2005 – 6 AZR 183/04 – zu 2 a der Gründe, a. a. O.; 16.6.2004 – 5 AZR 529/03 – zu II b der Gründe, EzA Nr. 3 zu § 520 ZPO; 15.8.2002 – 2 AZR 473/01 zu 2 der Gründe, a. a. O.). Dies gilt gemäß § 87 Abs. 2 ArbGG auch für die Beschwerdebegründung im Beschlussverfahren. c) Das Arbeitsgericht hat zur Begründung der Abweisung des Antrages auf Information über interne Trainings im Wesentlichen ausgeführt, der Antrag könne auch mitbestimmungsfreie Einarbeitungen umfassen. Die Beschwerdebegründung setzt sich mit diesen Erwägungen des Arbeitsgerichts nicht auseinander. 2. Die Beschwerde der Antragsgegnerin ist nur teilweise begründet. Die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrates ergibt sich aus dem vorgelegten Protokoll vom 26. April 2011 (Anl., Bl. 200 d.A.) und ist nicht mehr im Streit. Hinsichtlich der Bestimmtheit der Anträge iSd. 253 ZPO (mit Ausnahme zu Ziffer f.) wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen. a. Im Übrigen gilt: Der Betriebsrat kann gemäß § 96 Abs. 1 BetrVG verlangen, dass vor oder im Zuge der Beratung der Arbeitgeber den Berufsbildungsbedarf ermittelt. Hiermit hat der Arbeitgeber nicht nur eine Pflicht, vorhandenes Wissen weiterzugeben, sondern auch sich Informationen zu verschaffen (Richardi, BetrVG 13. Aufl. 2012 Nr. 21 zu § 96). Der zu ermittelnde Bedarf bezieht sich auf die Berufsbildungsmaßnahmen insgesamt. Nach der Gesetzesbegründung ergibt sich der Berufsbildungsbedarf aus der Durchführung einer Ist-Analyse, der Erstellung eines Soll-Konzeptes und aus der Ermittlung des betrieblichen Bildungsinteresses. Ausgehend hiervon wird man drei Elemente benennen können, denen der Arbeitgeber nachgehen muss: Zum einen muss er darlegen, welches Qualifikationsniveau im Betrieb besteht und auch welche Berufsbildungsmaßnahmen bereits durchgeführt wurden (Richardi aaO). Diese Verpflichtungen finden sich in den in Ziffer a, b und c des Tenors des angegriffenen Beschlusses. Klarstellend hatte der Zusatz in Ziffer b „bezogen auf die einzelnen Arbeitnehmer…“ zu entfallen, denn insoweit geht es um den Qualifikationsbedarf betreffend den Arbeitsplatz. Die Kammer verkennt nicht, dass dies einen erheblichen Verwaltungsaufwand für die Antragsgegnerin bedeutet. Die Verpflichtung ist jedoch nicht eingeschränkt durch die Zahl der Beschäftigten. Dies ist mit moderner Informationstechnologie auch nicht nur mit unverhältnismäßigem Aufwand zu bewältigen. Zum anderen muss der Arbeitgeber selber ein Ziel beschreiben, welchen betrieblichen Qualifikationsbedarf – auch im Hinblick auf mögliche neue oder zurzeit nur geplante Änderungen von Arbeitsabläufen – er sieht (Richardi aaO). Diese Verpflichtungen finden sich in den Ziffern d und e des Tenors des angegriffenen Beschlusses. Da ein innerer Zusammenhang mit den Investitionsvorhaben des Unternehmens besteht, können geplante Investitionen - wie in Ziffer e tenoriert - für die Ermittlung des künftig notwendig werdenden Qualifikationsniveaus nicht außer Betracht bleiben, weil sie sich unmittelbar auf diesen Bedarf auswirken (Fitting BetrVG 26. Aufl. 2012. Nr. 35 zu § 96). Die Verpflichtungen aus § 96 BetrVG beziehen sich auf die Arbeitnehmer, also auch auf die Auszubildenden, § 5 Abs. 1 BetrVG (Fitting aaO. Nr. 6 zu § 96). Insoweit ist die Beschwerde der Antragsgegnerin unbegründet. b. Begründet ist die Beschwerde insoweit, wie das Arbeitsgericht auf zukünftige Verpflichtung zur Information und Auskunft erkannt hat, deren Schriftlichkeit und hinsichtlich der Ziffer f. des Tenors. aa. Gemäß § 96 Abs. 1 BetrVG sind die Informationen und Auskünfte „auf Verlangen“ des Betriebsrates zu erteilen. Ein Verlangen liegt hier in dem Schreiben vom 22. Februar 2011 (Anl. Ast. 3, Bl. 27 d.A.). Die daraufhin gelieferte Matrix (Anl., Bl. 66 d.A.) ist schwer verständlich und erfüllt die o.a. Voraussetzungen aus § 96 Abs. 1 BetrVG nicht. Insoweit hat der Betriebsrat die tenorierten Ansprüche. Allerdings ergibt sich weder aus dem Wortlaut der Bestimmung des § 96 BetrVG noch aus anderen Rechtsgrundsätzen eine Verpflichtung des Arbeitgebers nach einmaligem Verlangen des Betriebsrates auf Dauer und für eine ggf. ferne Zukunft, einmal jährlich ohne weiteres Verlangen von sich aus die gewünschten Angaben zu machen. Eine solche gerichtliche Anordnung ist dem Recht eher fremd, findet sich bspw. nur unter den engen Voraussetzungen des § 259 ZPO. Insoweit war die erstinstanzliche Entscheidung abzuändern. bb. Abzuändern war die Entscheidung auch hinsichtlich der Verpflichtung, die Angaben in Listenform, also schriftlich zu machen. Dies ergibt sich nicht aus § 96 BetrVG. Das BetrVG unterscheidet sehr wohl zwischen der Verpflichtung, Angaben schriftlich oder mündlich zu machen, bspw. § 99 Abs. 3 BetrVG, § 102 Abs. 2 BetrVG (schriftlich), § 102 Abs. 1 BetrVG (mündlich). Die Unterrichtung gemäß § 92 Abs. 1 BetrVG über die Personalplanung erfolgt auf einem Mittelweg, nämlich „an Hand von Unterlagen“, die dem Betriebsrat nicht überlassen werden müssen (Richardi aaO. Nr. 29 zu § 92). Der Gesetzgeber hält somit eine mündliche Information über den Berufsbildungsbedarf und eine mündliche Beratung für ausreichend. cc. Der Antrag zu f., nämlich Auskunft über die Wünsche der Arbeitnehmer zu geben, ist unbestimmt, § 253 ZPO. Es bleibt unklar, was mit Wünschen gemeint sein könnte, wem gegenüber und in welcher Form diese Wünsche hätten zum Ausdruck kommen können. Dies ist einer Vollstreckung nicht zugänglich. Im Übrigen fehlt es für diesen Antrag an einer Anspruchsgrundlage. § 96 BetrVG enthält eine entsprechende Verpflichtung nicht. 2. Die Beschwerde des Betriebsrates ist unbegründet. Die Wahrnehmung der Beteiligungsrechte aus § 96 BetrVG steht in Bezug auf die Leiharbeitnehmer dem Betriebsrat des Verleiherbetriebes zu (Fitting aaO. Nr. 6 zu § 96). Gemäß § 14 Abs. 1 AÜG bleiben Leiharbeitnehmer auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebes. Ausnahmen finden sich in § 14 Abs. 2 AÜG, der § 96 BetrVG nicht erfasst. Es gibt keine doppelte Betriebszugehörigkeit des Leiharbeitnehmers (ErfK-Wank 11. Aufl. 2011 Nr. 5 zu § 14 AÜG). Dass § 14 Abs. 2 AÜG und auch § 7 Satz 2 BetrVG dem Leiharbeitnehmer gegenüber dem Entleiher bestimmte betriebsverfassungsrechtliche Rechte geben, bleibt ohne Einfluss auf dessen Rechte im Verleiherbetrieb (ErfK aaO). Die berufliche Bildung von Leiharbeitnehmern ist Angelegenheit des Vertragsarbeitgebers, der über den jeweiligen Einsatz des Leiharbeitnehmers entscheidet und ihn für die Erledigung konkreter Aufgaben beim Entleiher auswählt (Fitting aaO. Nr. 6 zu § 96). Auch wenn der Entleiher bestimmte Anforderungen gegenüber dem Verleiher hinsichtlich der Qualifikation der Leiharbeitnehmer stellt, bleibt es Aufgabe des Verleihers entsprechend ggf. bei ihm – dem Verleiher - qualifizierte Leiharbeitnehmer zur Verfügung zu stellen. Die Rechte aus § 96 BetrVG bleiben somit beim Betriebsrat des Verleihers. An dieser Kompetenzverteilung ändert auch die Richtlinie 2008/104/EG nichts, denn sie stellt in Artikel 6 Abs. 5 Ziffer a und b auf diese geteilte Stellung der Leiharbeitnehmer ab, indem sie einerseits Zugang für Leiharbeitnehmer zu Fort- und Weiterbildungsangeboten in den Leiharbeitsunternehmen fördert, andererseits dies aber auch für die Entleiherbetriebe verlangt. Die daraus folgenden Rechte der Leiharbeitnehmer sind betriebsverfassungsrechtlich vom Betriebsrat des Verleihers wahrzunehmen. III. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Rechtsbeschwerde liegen wegen Grundsätzlichkeit vor, §§ 92, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.